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採用選考を行ううえで重要なのが「選考基準」です。募集するポジションによって求められる能力や行動特性は異なるため、具体的に設定する必要があります。
本記事では、選考基準の決め方や見直しが必要なケース、人材の見極め方などを紹介します。選考基準が曖昧ではミスマッチが発生し、採用コストの増加リスクが高まるため要注意です。本記事を読んで選考基準への理解を深め、適切な指標を設定してみませんか。
活躍する人材を見極めて採用するための手順については以下の資料でも紹介しているため、あわせて参考にしてみてください。
【無料ダウンロード】人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ本記事では、選考基準の決め方や見直しが必要なケース、人材の見極め方などを紹介します。選考基準が曖昧ではミスマッチが発生し、採用コストの増加リスクが高まるため要注意です。本記事を読んで選考基準への理解を深め、適切な指標を設定してみませんか。
活躍する人材を見極めて採用するための手順については以下の資料でも紹介しているため、あわせて参考にしてみてください。
▼この記事でわかること
選考基準とは？
どのような人を採用したいか事前に定めておくことで、採用選考で基準を満たしているか判断しやすくなるはずです。これにより、選考基準に満たない応募者の採用を見送り、自社にとって必要な人材を効率的に採用できます。
なお、似たような言葉に「採用基準」があり、これは選考基準を抽象的にしたものです。
【関連記事：採用基準とは？企業が重視すべき項目や良い人材を見極めるコツなどを紹介】選考基準の明確化が重要な理由
- 人材評価の偏り防止
- 求める人材像のイメージ統一
- 早期離職の防止
- 採用活動の効率化
自社で求める人材のイメージを面接官の間で統一・共有することで、採用ミスマッチの防止や採用活動の効率化といった効果が期待できます。
ただ、選考基準の明確化が重要とはいえ、仕事量が多く手が回らないという場合もあるでしょう。そこで重要になるのが、業務効率の改善です。ツールを活用して採用業務を効率化し、選考基準をブラッシュアップするなど重要な業務に注力してみませんか。
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人事のツール活用と業務効率化に関する実態調査主な選考基準一般的に重視されやすい、主な選考基準を紹介します。- コミュニケーション能力
- 問題解決能力
- 主体的な行動力
- ストレス耐性
- 仕事への熱意
- 自社への関心
- 新しい環境への適応力
どの項目も、人材を採用するうえで重視される要素です。ただしこのままでは抽象的すぎるため、選考基準に落とし込む場合はより具体的な指標を決めましょう。
たとえば「採用選考では応募者のコミュニケーション能力を重視する」では、具体的にどう実践すれば良いかわかりません。
「周りと協力して困難を乗り越えたエピソードがあるか、面接で質問する」
「笑顔があり、ハキハキと喋れるか面接時に注視する」
このように、評価の行動基準まで具体化しておくことが大切です。なお選考基準を決める際には、他にも注意すべきポイントがあります。選考基準の決め方とポイント
1. 現場の声と経営者の意見をすり合わせる
現場の声と経営者の意見をすり合わせることで、選考基準の精度が高くなります。現場で求められるスキルや特徴は現場の人が、企業全体を俯瞰したときに必要な人材は経営者が熟知しています。両者の意見をすり合わせて、採用したい人物像を一致させましょう。
採用したい人物像をより正確に把握するなら、既に自社で活躍している人の特徴から逆算して考えるのもおすすめです。ミイダスが提供する「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用すれば、簡単な質問に答えるだけで、自社で活躍する人に共通する行動特性を可視化できます。詳細は以下よりご確認ください。ミイダスは人材のコンピテンシーを分析し、
採用や成績の評価を適切に行うサポートを可能としたアセスメントツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してミイダス人材・カルチャー分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
2. 転職市場の水準と照らし合わせる
厚生労働省の「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」や民間の求人サイトに掲載されている求人情報などを参考に、自社の選考基準が市場と乖離していないか確認しましょう。
競合他社と比較して選考基準が高すぎないか（低すぎないか）、選考基準がズレたものになっていないか分析しましょう。採用市場をリサーチする場合は、以下の資料に掲載されている方法も役に立つためチェックしてみましょう。
【無料ダウンロード】人事が採用成功させるための「データリサーチ方法」3. 独自の選考基準を作成する
選考基準を自社の方針や文化に沿ったものにすることも重要です。
たとえば営業職を採用する場合、「営業職として成果を挙げた経験がある」などの条件は、多くの企業に共通している選考基準といえます。
一方で「自分で判断して主体的に行動できる」「上司の判断に従い、足並みを揃えて行動できる」といった行動特性や働き方は、企業によって重視する方向性が異なります。こうした要素は、自社の方針や文化に合わせることが必要です。4. 厚生労働省の指針を遵守する
厚生労働省のホームページには「採用・選考時のルール」「公正な採用選考の基本」という、採用活動の指針が掲載されています。
公正な採用活動を実践できていなければ、応募者とのトラブルが発生したり、自社の悪評が流れたりするおそれがあります。厚生労働省の指針には必ず目を通しておきましょう。5. 新卒と中途で選考基準を変える
選考基準は、新卒採用と中途採用で変えましょう。新卒の場合はコミュニケーション能力や企業への理解度を、中途の場合は募集ポジションに必要なスキルがあるかどうかを重視します。
「コミュニケーション能力」「主体性」など、新卒・中途ともに共通して重要な選考基準も存在します。とはいえ、新卒と中途でまったく同じ選考基準では採用ミスマッチのリスクが高まるため、注意が必要です。6. 評価項目の優先順位を決める
選考基準を洗い出したら、最後に「必要条件」「希望条件」「不要条件（不採用条件）」に分けましょう。
選考基準すべてに当てはまる人材と出会えることは稀です。必要な「必須条件」、望ましいが入社後に取得しても問題ない「希望条件」、あると業務に支障が生じる「不要条件（不採用条件）」に振り分けましょう。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】選考基準の見直しが必要なケース
選考通過率が低いとき
選考通過率が低い場合は、必須条件が多すぎたり、求める人物像にズレが発生していたりする可能性があります。
たとえば、現場が求める人材と経営者が求める人材に大きなズレがある場合、面接を通過できる応募者が少なくなるでしょう。必須条件が多すぎる場合も、選考通過率が低下します。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】離職率が高いとき
離職率が高い場合、採用ミスマッチが発生している可能性があります。たとえば入社した人が早期離職してしまった場合、以下の要因が考えられます。- 選考基準と業務内容・企業風土に大きな差がある
- 求職者のパーソナリティを把握しきれていない
- 転職市場の現状と選考基準がズレている
早期離職は採用コストの高止まりにつながるため、すぐに選考基準を見直してみましょう。
一方で、勤続年数の長い社員が離職してしまうのも問題です。この場合の要因と対処法については、以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】応募者が少ないとき
自社の求人への応募が少ない場合、選考基準が採用市場とマッチしていない可能性があります。
たとえば、仕事内容に対して給与や福利厚生が良くない、同業他社と比較したときに労働条件が見劣りする、といった要因が考えられます。応募者数を増やすには、母集団形成を強化して採用の質を高めましょう。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める方法や成功事例、おすすめサービスを紹介】選考基準をもとにした人材の見極め方
書類選考
中途採用の書類選考では、過去の経歴やスキルはもちろん、転職回数や勤続年数といった定量的な部分もチェックしましょう。たとえば、短期離職の繰り返しや一貫性のないキャリアが見られると、早期離職リスクが高いといえます。適性検査
適性検査では、自社の社風にマッチしそうかどうかを見極めることが重要です。性格特性や行動特性を確認し、価値観や働き方が社風に合う人材かどうかを判断しましょう。面接
面接評価シートを活用して、書類ではわからない定性的な部分を見極めましょう。人柄や価値観、入社意欲など、あらかじめ定めた選考基準に沿って面接評価シートの項目に評価を記入しましょう。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】面接点数を付ける方法面接で点数を付ける方法を紹介します。加点・減点方式
事前に評価基準を決定し、各項目を満たしていれば加点、満たしていなければ減点する方法です。減点のみを行う場合もあります。最終的に基準点を超えれば合格、下回れば不合格、と応募者を見極めていきます。
客観的に評価しやすくなる一方で、評価項目が適切でなければ採用精度が低下するリスクもあります。段階評価
段階ごとにレベルを設定して人材を評価する方法です。- A：非常に優れている
- B：優れている
- C：普通
- D：やや劣る
- E：劣る
このように段階に分けて人材を評価します。他の応募者と比較しやすい一方、段階ごとの適切な評価基準を設定するのに時間がかかります。【職種別】選考基準の具体例職種別に、選考基準の具体例を紹介します。営業職
- 必須スキル：コミュニケーション能力、交渉力
- 経験：営業経験2年以上
- 人物像：明るく積極的に行動できる
事務職
- 必須スキル：事務処理能力、PCスキル
- 経験：事務経験2年以上
- 人物像：責任感が強い
エンジニア
- 必須スキル：プログラミングスキル、論理的思考力
- 経験：開発経験3年以上
- 人物像：チームワークを重視する
デザイナー
- 必須スキル：デザインスキル、美的センス
- 経験：デザイン実務経験3年以上
- 人物像：柔軟な発想ができる
これらはあくまで一例です。自社の選考基準を定めるうえで、参考にしていただけると幸いです。選考時の注意点は「就職差別」がないか
たとえば、家庭環境や宗教、支持政党など、業務に直接関係のない質問は避けましょう。就職差別と受け取られかねない質問をしてしまうと、トラブルに発展したり、ネットの口コミサイトに自社の悪評を書き込まれたりするリスクが高まります。
参考：採用選考時に配慮すべき事項｜厚生労働省活躍人材を見極めるには「ミイダス」
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシーを活用して自社で活躍できる人材の行動特性を可視化できます。これにより、自社の社風に馴染んで活躍してくれる可能性が高い人材を、選考の初期段階で見極めることが可能です。
「精度の高い選考基準を作れるか不安」と感じている方は、ツールの力を借りて効率的に、かつ高い精度で選考基準を策定しましょう。ミイダスのサービス詳細は、以下の資料にまとめておりますのでご確認ください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダス
コンピテンシーの意味や、ミイダスの提供しているコンピテンシー診断（特性診断）について、詳しく知りたい方は以下の記事もお目通しください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】ミイダスを活用して活躍人材を採用した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例を紹介します。
有限会社サン薬局は、より広範囲なエリアでの人材採用を目指し、ミイダスを導入しました。“ミイダスの営業の方からアプローチを受けて導入しました。決め手は定額制で利用できることです。他の転職サイトも試したのですが、どうしてもコストがネックになってしまい、非常に厳しいと感じていました。
ミイダスは定額制で、何名採用しても追加コストがかからないので良いですね。ありがたいことに、薬剤師1名の採用にも成功しました。ミイダスなら事前に求職者の詳しい情報を把握できるため、スカウトを送信するターゲットを絞りやすかったです。
おかげさまで、面接だけでは判断できない応募者の人物像を理解しやすくなりました。応募者について予備知識もあるので、面接で話の内容を広げやすく、スムーズに面談を進められました。”【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
どのような人を採用したいか事前に定めておくことで、採用選考で基準を満たしているか判断しやすくなるはずです。これにより、選考基準に満たない応募者の採用を見送り、自社にとって必要な人材を効率的に採用できます。
なお、似たような言葉に「採用基準」があり、これは選考基準を抽象的にしたものです。
【関連記事：採用基準とは？企業が重視すべき項目や良い人材を見極めるコツなどを紹介】
選考基準の明確化が必要な理由は以下のとおりです。
- 人材評価の偏り防止
- 求める人材像のイメージ統一
- 早期離職の防止
- 採用活動の効率化
自社で求める人材のイメージを面接官の間で統一・共有することで、採用ミスマッチの防止や採用活動の効率化といった効果が期待できます。
ただ、選考基準の明確化が重要とはいえ、仕事量が多く手が回らないという場合もあるでしょう。そこで重要になるのが、業務効率の改善です。ツールを活用して採用業務を効率化し、選考基準をブラッシュアップするなど重要な業務に注力してみませんか。
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人事のツール活用と業務効率化に関する実態調査
主な選考基準一般的に重視されやすい、主な選考基準を紹介します。- コミュニケーション能力
- 問題解決能力
- 主体的な行動力
- ストレス耐性
- 仕事への熱意
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どの項目も、人材を採用するうえで重視される要素です。ただしこのままでは抽象的すぎるため、選考基準に落とし込む場合はより具体的な指標を決めましょう。
たとえば「採用選考では応募者のコミュニケーション能力を重視する」では、具体的にどう実践すれば良いかわかりません。
「周りと協力して困難を乗り越えたエピソードがあるか、面接で質問する」
「笑顔があり、ハキハキと喋れるか面接時に注視する」
このように、評価の行動基準まで具体化しておくことが大切です。なお選考基準を決める際には、他にも注意すべきポイントがあります。選考基準の決め方とポイント1. 現場の声と経営者の意見をすり合わせる
現場の声と経営者の意見をすり合わせることで、選考基準の精度が高くなります。現場で求められるスキルや特徴は現場の人が、企業全体を俯瞰したときに必要な人材は経営者が熟知しています。両者の意見をすり合わせて、採用したい人物像を一致させましょう。
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2. 転職市場の水準と照らし合わせる
厚生労働省の「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」や民間の求人サイトに掲載されている求人情報などを参考に、自社の選考基準が市場と乖離していないか確認しましょう。
競合他社と比較して選考基準が高すぎないか（低すぎないか）、選考基準がズレたものになっていないか分析しましょう。採用市場をリサーチする場合は、以下の資料に掲載されている方法も役に立つためチェックしてみましょう。
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選考基準を自社の方針や文化に沿ったものにすることも重要です。
たとえば営業職を採用する場合、「営業職として成果を挙げた経験がある」などの条件は、多くの企業に共通している選考基準といえます。
一方で「自分で判断して主体的に行動できる」「上司の判断に従い、足並みを揃えて行動できる」といった行動特性や働き方は、企業によって重視する方向性が異なります。こうした要素は、自社の方針や文化に合わせることが必要です。4. 厚生労働省の指針を遵守する
厚生労働省のホームページには「採用・選考時のルール」「公正な採用選考の基本」という、採用活動の指針が掲載されています。
公正な採用活動を実践できていなければ、応募者とのトラブルが発生したり、自社の悪評が流れたりするおそれがあります。厚生労働省の指針には必ず目を通しておきましょう。5. 新卒と中途で選考基準を変える
選考基準は、新卒採用と中途採用で変えましょう。新卒の場合はコミュニケーション能力や企業への理解度を、中途の場合は募集ポジションに必要なスキルがあるかどうかを重視します。
「コミュニケーション能力」「主体性」など、新卒・中途ともに共通して重要な選考基準も存在します。とはいえ、新卒と中途でまったく同じ選考基準では採用ミスマッチのリスクが高まるため、注意が必要です。6. 評価項目の優先順位を決める
選考基準を洗い出したら、最後に「必要条件」「希望条件」「不要条件（不採用条件）」に分けましょう。
選考基準すべてに当てはまる人材と出会えることは稀です。必要な「必須条件」、望ましいが入社後に取得しても問題ない「希望条件」、あると業務に支障が生じる「不要条件（不採用条件）」に振り分けましょう。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】選考基準の見直しが必要なケース選考通過率が低いとき
選考通過率が低い場合は、必須条件が多すぎたり、求める人物像にズレが発生していたりする可能性があります。
たとえば、現場が求める人材と経営者が求める人材に大きなズレがある場合、面接を通過できる応募者が少なくなるでしょう。必須条件が多すぎる場合も、選考通過率が低下します。
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離職率が高い場合、採用ミスマッチが発生している可能性があります。たとえば入社した人が早期離職してしまった場合、以下の要因が考えられます。- 選考基準と業務内容・企業風土に大きな差がある
- 求職者のパーソナリティを把握しきれていない
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早期離職は採用コストの高止まりにつながるため、すぐに選考基準を見直してみましょう。
一方で、勤続年数の長い社員が離職してしまうのも問題です。この場合の要因と対処法については、以下の記事を参考にしてみてください。
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自社の求人への応募が少ない場合、選考基準が採用市場とマッチしていない可能性があります。
たとえば、仕事内容に対して給与や福利厚生が良くない、同業他社と比較したときに労働条件が見劣りする、といった要因が考えられます。応募者数を増やすには、母集団形成を強化して採用の質を高めましょう。
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中途採用の書類選考では、過去の経歴やスキルはもちろん、転職回数や勤続年数といった定量的な部分もチェックしましょう。たとえば、短期離職の繰り返しや一貫性のないキャリアが見られると、早期離職リスクが高いといえます。適性検査
適性検査では、自社の社風にマッチしそうかどうかを見極めることが重要です。性格特性や行動特性を確認し、価値観や働き方が社風に合う人材かどうかを判断しましょう。面接
面接評価シートを活用して、書類ではわからない定性的な部分を見極めましょう。人柄や価値観、入社意欲など、あらかじめ定めた選考基準に沿って面接評価シートの項目に評価を記入しましょう。
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事前に評価基準を決定し、各項目を満たしていれば加点、満たしていなければ減点する方法です。減点のみを行う場合もあります。最終的に基準点を超えれば合格、下回れば不合格、と応募者を見極めていきます。
客観的に評価しやすくなる一方で、評価項目が適切でなければ採用精度が低下するリスクもあります。段階評価
段階ごとにレベルを設定して人材を評価する方法です。- A：非常に優れている
- B：優れている
- C：普通
- D：やや劣る
- E：劣る
このように段階に分けて人材を評価します。他の応募者と比較しやすい一方、段階ごとの適切な評価基準を設定するのに時間がかかります。【職種別】選考基準の具体例職種別に、選考基準の具体例を紹介します。営業職
- 必須スキル：コミュニケーション能力、交渉力
- 経験：営業経験2年以上
- 人物像：明るく積極的に行動できる
事務職
- 必須スキル：事務処理能力、PCスキル
- 経験：事務経験2年以上
- 人物像：責任感が強い
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- 経験：開発経験3年以上
- 人物像：チームワークを重視する
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たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシーを活用して自社で活躍できる人材の行動特性を可視化できます。これにより、自社の社風に馴染んで活躍してくれる可能性が高い人材を、選考の初期段階で見極めることが可能です。
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選考基準を決める際に注意すべきポイントを紹介します。
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3. 独自の選考基準を作成する
選考基準を自社の方針や文化に沿ったものにすることも重要です。
たとえば営業職を採用する場合、「営業職として成果を挙げた経験がある」などの条件は、多くの企業に共通している選考基準といえます。
一方で「自分で判断して主体的に行動できる」「上司の判断に従い、足並みを揃えて行動できる」といった行動特性や働き方は、企業によって重視する方向性が異なります。こうした要素は、自社の方針や文化に合わせることが必要です。
たとえば営業職を採用する場合、「営業職として成果を挙げた経験がある」などの条件は、多くの企業に共通している選考基準といえます。
一方で「自分で判断して主体的に行動できる」「上司の判断に従い、足並みを揃えて行動できる」といった行動特性や働き方は、企業によって重視する方向性が異なります。こうした要素は、自社の方針や文化に合わせることが必要です。
4. 厚生労働省の指針を遵守する
厚生労働省のホームページには「採用・選考時のルール」「公正な採用選考の基本」という、採用活動の指針が掲載されています。
公正な採用活動を実践できていなければ、応募者とのトラブルが発生したり、自社の悪評が流れたりするおそれがあります。厚生労働省の指針には必ず目を通しておきましょう。
公正な採用活動を実践できていなければ、応募者とのトラブルが発生したり、自社の悪評が流れたりするおそれがあります。厚生労働省の指針には必ず目を通しておきましょう。
5. 新卒と中途で選考基準を変える
選考基準は、新卒採用と中途採用で変えましょう。新卒の場合はコミュニケーション能力や企業への理解度を、中途の場合は募集ポジションに必要なスキルがあるかどうかを重視します。
「コミュニケーション能力」「主体性」など、新卒・中途ともに共通して重要な選考基準も存在します。とはいえ、新卒と中途でまったく同じ選考基準では採用ミスマッチのリスクが高まるため、注意が必要です。
「コミュニケーション能力」「主体性」など、新卒・中途ともに共通して重要な選考基準も存在します。とはいえ、新卒と中途でまったく同じ選考基準では採用ミスマッチのリスクが高まるため、注意が必要です。
6. 評価項目の優先順位を決める
選考基準を洗い出したら、最後に「必要条件」「希望条件」「不要条件（不採用条件）」に分けましょう。
選考基準すべてに当てはまる人材と出会えることは稀です。必要な「必須条件」、望ましいが入社後に取得しても問題ない「希望条件」、あると業務に支障が生じる「不要条件（不採用条件）」に振り分けましょう。
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選考基準の見直しが必要なケース選考通過率が低いとき
選考通過率が低い場合は、必須条件が多すぎたり、求める人物像にズレが発生していたりする可能性があります。
たとえば、現場が求める人材と経営者が求める人材に大きなズレがある場合、面接を通過できる応募者が少なくなるでしょう。必須条件が多すぎる場合も、選考通過率が低下します。
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自社の求人への応募が少ない場合、選考基準が採用市場とマッチしていない可能性があります。
たとえば、仕事内容に対して給与や福利厚生が良くない、同業他社と比較したときに労働条件が見劣りする、といった要因が考えられます。応募者数を増やすには、母集団形成を強化して採用の質を高めましょう。
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中途採用の書類選考では、過去の経歴やスキルはもちろん、転職回数や勤続年数といった定量的な部分もチェックしましょう。たとえば、短期離職の繰り返しや一貫性のないキャリアが見られると、早期離職リスクが高いといえます。適性検査
適性検査では、自社の社風にマッチしそうかどうかを見極めることが重要です。性格特性や行動特性を確認し、価値観や働き方が社風に合う人材かどうかを判断しましょう。面接
面接評価シートを活用して、書類ではわからない定性的な部分を見極めましょう。人柄や価値観、入社意欲など、あらかじめ定めた選考基準に沿って面接評価シートの項目に評価を記入しましょう。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】面接点数を付ける方法面接で点数を付ける方法を紹介します。加点・減点方式
事前に評価基準を決定し、各項目を満たしていれば加点、満たしていなければ減点する方法です。減点のみを行う場合もあります。最終的に基準点を超えれば合格、下回れば不合格、と応募者を見極めていきます。
客観的に評価しやすくなる一方で、評価項目が適切でなければ採用精度が低下するリスクもあります。段階評価
段階ごとにレベルを設定して人材を評価する方法です。- A：非常に優れている
- B：優れている
- C：普通
- D：やや劣る
- E：劣る
このように段階に分けて人材を評価します。他の応募者と比較しやすい一方、段階ごとの適切な評価基準を設定するのに時間がかかります。【職種別】選考基準の具体例職種別に、選考基準の具体例を紹介します。営業職
- 必須スキル：コミュニケーション能力、交渉力
- 経験：営業経験2年以上
- 人物像：明るく積極的に行動できる
事務職
- 必須スキル：事務処理能力、PCスキル
- 経験：事務経験2年以上
- 人物像：責任感が強い
エンジニア
- 必須スキル：プログラミングスキル、論理的思考力
- 経験：開発経験3年以上
- 人物像：チームワークを重視する
デザイナー
- 必須スキル：デザインスキル、美的センス
- 経験：デザイン実務経験3年以上
- 人物像：柔軟な発想ができる
これらはあくまで一例です。自社の選考基準を定めるうえで、参考にしていただけると幸いです。選考時の注意点は「就職差別」がないか
たとえば、家庭環境や宗教、支持政党など、業務に直接関係のない質問は避けましょう。就職差別と受け取られかねない質問をしてしまうと、トラブルに発展したり、ネットの口コミサイトに自社の悪評を書き込まれたりするリスクが高まります。
参考：採用選考時に配慮すべき事項｜厚生労働省活躍人材を見極めるには「ミイダス」
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシーを活用して自社で活躍できる人材の行動特性を可視化できます。これにより、自社の社風に馴染んで活躍してくれる可能性が高い人材を、選考の初期段階で見極めることが可能です。
「精度の高い選考基準を作れるか不安」と感じている方は、ツールの力を借りて効率的に、かつ高い精度で選考基準を策定しましょう。ミイダスのサービス詳細は、以下の資料にまとめておりますのでご確認ください。
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コンピテンシーの意味や、ミイダスの提供しているコンピテンシー診断（特性診断）について、詳しく知りたい方は以下の記事もお目通しください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】ミイダスを活用して活躍人材を採用した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例を紹介します。
有限会社サン薬局は、より広範囲なエリアでの人材採用を目指し、ミイダスを導入しました。“ミイダスの営業の方からアプローチを受けて導入しました。決め手は定額制で利用できることです。他の転職サイトも試したのですが、どうしてもコストがネックになってしまい、非常に厳しいと感じていました。
ミイダスは定額制で、何名採用しても追加コストがかからないので良いですね。ありがたいことに、薬剤師1名の採用にも成功しました。ミイダスなら事前に求職者の詳しい情報を把握できるため、スカウトを送信するターゲットを絞りやすかったです。
おかげさまで、面接だけでは判断できない応募者の人物像を理解しやすくなりました。応募者について予備知識もあるので、面接で話の内容を広げやすく、スムーズに面談を進められました。”【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
たとえば、現場が求める人材と経営者が求める人材に大きなズレがある場合、面接を通過できる応募者が少なくなるでしょう。必須条件が多すぎる場合も、選考通過率が低下します。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
一方で、勤続年数の長い社員が離職してしまうのも問題です。この場合の要因と対処法については、以下の記事を参考にしてみてください。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】
たとえば、仕事内容に対して給与や福利厚生が良くない、同業他社と比較したときに労働条件が見劣りする、といった要因が考えられます。応募者数を増やすには、母集団形成を強化して採用の質を高めましょう。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める方法や成功事例、おすすめサービスを紹介】
選考フェーズごとに、選考基準をもとに人材を見極めるポイントを紹介します。
書類選考
中途採用の書類選考では、過去の経歴やスキルはもちろん、転職回数や勤続年数といった定量的な部分もチェックしましょう。たとえば、短期離職の繰り返しや一貫性のないキャリアが見られると、早期離職リスクが高いといえます。
適性検査
適性検査では、自社の社風にマッチしそうかどうかを見極めることが重要です。性格特性や行動特性を確認し、価値観や働き方が社風に合う人材かどうかを判断しましょう。
面接
面接評価シートを活用して、書類ではわからない定性的な部分を見極めましょう。人柄や価値観、入社意欲など、あらかじめ定めた選考基準に沿って面接評価シートの項目に評価を記入しましょう。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
面接点数を付ける方法面接で点数を付ける方法を紹介します。加点・減点方式
事前に評価基準を決定し、各項目を満たしていれば加点、満たしていなければ減点する方法です。減点のみを行う場合もあります。最終的に基準点を超えれば合格、下回れば不合格、と応募者を見極めていきます。
客観的に評価しやすくなる一方で、評価項目が適切でなければ採用精度が低下するリスクもあります。段階評価
段階ごとにレベルを設定して人材を評価する方法です。- A：非常に優れている
- B：優れている
- C：普通
- D：やや劣る
- E：劣る
このように段階に分けて人材を評価します。他の応募者と比較しやすい一方、段階ごとの適切な評価基準を設定するのに時間がかかります。【職種別】選考基準の具体例職種別に、選考基準の具体例を紹介します。営業職
- 必須スキル：コミュニケーション能力、交渉力
- 経験：営業経験2年以上
- 人物像：明るく積極的に行動できる
事務職
- 必須スキル：事務処理能力、PCスキル
- 経験：事務経験2年以上
- 人物像：責任感が強い
エンジニア
- 必須スキル：プログラミングスキル、論理的思考力
- 経験：開発経験3年以上
- 人物像：チームワークを重視する
デザイナー
- 必須スキル：デザインスキル、美的センス
- 経験：デザイン実務経験3年以上
- 人物像：柔軟な発想ができる
これらはあくまで一例です。自社の選考基準を定めるうえで、参考にしていただけると幸いです。選考時の注意点は「就職差別」がないか
たとえば、家庭環境や宗教、支持政党など、業務に直接関係のない質問は避けましょう。就職差別と受け取られかねない質問をしてしまうと、トラブルに発展したり、ネットの口コミサイトに自社の悪評を書き込まれたりするリスクが高まります。
参考：採用選考時に配慮すべき事項｜厚生労働省活躍人材を見極めるには「ミイダス」
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシーを活用して自社で活躍できる人材の行動特性を可視化できます。これにより、自社の社風に馴染んで活躍してくれる可能性が高い人材を、選考の初期段階で見極めることが可能です。
「精度の高い選考基準を作れるか不安」と感じている方は、ツールの力を借りて効率的に、かつ高い精度で選考基準を策定しましょう。ミイダスのサービス詳細は、以下の資料にまとめておりますのでご確認ください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダス
コンピテンシーの意味や、ミイダスの提供しているコンピテンシー診断（特性診断）について、詳しく知りたい方は以下の記事もお目通しください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】ミイダスを活用して活躍人材を採用した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例を紹介します。
有限会社サン薬局は、より広範囲なエリアでの人材採用を目指し、ミイダスを導入しました。“ミイダスの営業の方からアプローチを受けて導入しました。決め手は定額制で利用できることです。他の転職サイトも試したのですが、どうしてもコストがネックになってしまい、非常に厳しいと感じていました。
ミイダスは定額制で、何名採用しても追加コストがかからないので良いですね。ありがたいことに、薬剤師1名の採用にも成功しました。ミイダスなら事前に求職者の詳しい情報を把握できるため、スカウトを送信するターゲットを絞りやすかったです。
おかげさまで、面接だけでは判断できない応募者の人物像を理解しやすくなりました。応募者について予備知識もあるので、面接で話の内容を広げやすく、スムーズに面談を進められました。”【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
客観的に評価しやすくなる一方で、評価項目が適切でなければ採用精度が低下するリスクもあります。
職種別に、選考基準の具体例を紹介します。
営業職
- 必須スキル：コミュニケーション能力、交渉力
- 経験：営業経験2年以上
- 人物像：明るく積極的に行動できる
事務職
- 必須スキル：事務処理能力、PCスキル
- 経験：事務経験2年以上
- 人物像：責任感が強い
エンジニア
- 必須スキル：プログラミングスキル、論理的思考力
- 経験：開発経験3年以上
- 人物像：チームワークを重視する
デザイナー
- 必須スキル：デザインスキル、美的センス
- 経験：デザイン実務経験3年以上
- 人物像：柔軟な発想ができる
これらはあくまで一例です。自社の選考基準を定めるうえで、参考にしていただけると幸いです。
選考時の注意点は「就職差別」がないか
たとえば、家庭環境や宗教、支持政党など、業務に直接関係のない質問は避けましょう。就職差別と受け取られかねない質問をしてしまうと、トラブルに発展したり、ネットの口コミサイトに自社の悪評を書き込まれたりするリスクが高まります。
参考：採用選考時に配慮すべき事項｜厚生労働省活躍人材を見極めるには「ミイダス」
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシーを活用して自社で活躍できる人材の行動特性を可視化できます。これにより、自社の社風に馴染んで活躍してくれる可能性が高い人材を、選考の初期段階で見極めることが可能です。
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【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】ミイダスを活用して活躍人材を採用した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例を紹介します。
有限会社サン薬局は、より広範囲なエリアでの人材採用を目指し、ミイダスを導入しました。“ミイダスの営業の方からアプローチを受けて導入しました。決め手は定額制で利用できることです。他の転職サイトも試したのですが、どうしてもコストがネックになってしまい、非常に厳しいと感じていました。
ミイダスは定額制で、何名採用しても追加コストがかからないので良いですね。ありがたいことに、薬剤師1名の採用にも成功しました。ミイダスなら事前に求職者の詳しい情報を把握できるため、スカウトを送信するターゲットを絞りやすかったです。
おかげさまで、面接だけでは判断できない応募者の人物像を理解しやすくなりました。応募者について予備知識もあるので、面接で話の内容を広げやすく、スムーズに面談を進められました。”【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
たとえば、家庭環境や宗教、支持政党など、業務に直接関係のない質問は避けましょう。就職差別と受け取られかねない質問をしてしまうと、トラブルに発展したり、ネットの口コミサイトに自社の悪評を書き込まれたりするリスクが高まります。
参考：採用選考時に配慮すべき事項｜厚生労働省
選考基準を策定する目的は「自社に定着し、活躍できる人材を採用すること」です。選考基準の精度を上げるだけでなく、採用効率も改善するなら、ツールの活用をおすすめします。
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、コンピテンシーを活用して自社で活躍できる人材の行動特性を可視化できます。これにより、自社の社風に馴染んで活躍してくれる可能性が高い人材を、選考の初期段階で見極めることが可能です。
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「精度の高い選考基準を作れるか不安」と感じている方は、ツールの力を借りて効率的に、かつ高い精度で選考基準を策定しましょう。ミイダスのサービス詳細は、以下の資料にまとめておりますのでご確認ください。
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コンピテンシーの意味や、ミイダスの提供しているコンピテンシー診断（特性診断）について、詳しく知りたい方は以下の記事もお目通しください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
ミイダスを活用して活躍人材を採用した事例実際にミイダスを導入して人材採用に成功した事例を紹介します。
有限会社サン薬局は、より広範囲なエリアでの人材採用を目指し、ミイダスを導入しました。“ミイダスの営業の方からアプローチを受けて導入しました。決め手は定額制で利用できることです。他の転職サイトも試したのですが、どうしてもコストがネックになってしまい、非常に厳しいと感じていました。
ミイダスは定額制で、何名採用しても追加コストがかからないので良いですね。ありがたいことに、薬剤師1名の採用にも成功しました。ミイダスなら事前に求職者の詳しい情報を把握できるため、スカウトを送信するターゲットを絞りやすかったです。
おかげさまで、面接だけでは判断できない応募者の人物像を理解しやすくなりました。応募者について予備知識もあるので、面接で話の内容を広げやすく、スムーズに面談を進められました。”【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」
有限会社サン薬局は、より広範囲なエリアでの人材採用を目指し、ミイダスを導入しました。
ミイダスは定額制で、何名採用しても追加コストがかからないので良いですね。ありがたいことに、薬剤師1名の採用にも成功しました。ミイダスなら事前に求職者の詳しい情報を把握できるため、スカウトを送信するターゲットを絞りやすかったです。
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