新卒や中途採用に重要となる「選考基準」。募集ポジションによって求められる能力や行動特性は変化するため、具体的な選考基準を設定する必要があります。

曖昧な選考基準を設定した場合、採用後ミスマッチが避けられず、企業側はコストの増加や評判の低下、業務効率の悪化などが懸念されます。従業員側はエンゲージメントの低下や自信の喪失から退職にいたる可能性は高まるでしょう。

本記事では選考基準の決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説します。なおミイダスでは採用に役立つ資料を無料で提供しています。ぜひこちらもあわせてご活用ください。

記事を動画で解説

▼この記事でわかること

選考基準とは？
選考基準の明確化が重要な4つの理由
選考基準の決め方とポイント6選
主な選考基準
選考基準の見直しが必要な3つのケース
選考基準をもとにした人材の見極め方
面接点数を付ける方法2選
【職種別】選考基準の具体例
選考時の注意点・「就職差別」がないか
活躍人材を見極めるには「ミイダス」

選考基準とは？

選考基準とは、企業が人材を採用するにあたって設定する、採用目標の質的側面や採用スペック（今までの専攻・専門性の高さ・能力の水準）などを指します。採用基準と呼ぶケースもありますが、両者に大きな違いはありません。

採用する人物に対して求めるスペックをあらかじめ定めておき、選考でそれらを満たしているかをチェックできるようにするのが目的です。

選考基準を設けることで、基準に満たない一定の応募者を省けます。選考基準をクリアした範囲の応募者を段階的に面接することで、自社が求めている人材を効率的に採用できます。

選考基準の明確化が重要な4つの理由

選考基準を明確化すべき理由は、以下のとおりです。

人材評価の偏り防止
求める人材像のイメージ統一
早期離職の防止
採用活動の効率化

具体的に解説していきます。

人材評価の偏り防止

選考基準を明確化することで、選考プロセスごとに面接官が変わっても公平に人材を評価できるようになります。

たとえば一次面接・二次面接・三次面接と複数回実施する場合、ほとんどの企業では各プロセスごとに面接担当者が変わります。

明確な選考基準を用意できないと、面接担当者ごとに求職者を評価するポイントが異なってしまい、公正な評価ができなくなるおそれがあります。

そのため、面接官全員に選考基準を共有し、求職者を同じ基準で評価するのが重要ことが重要なのです。

求める人材像のイメージ統一

現場・人事・役員など、立場が異なる人が面接官を担当する場合、それぞれが企業（募集ポジション）に必要と考える人材像にズレが生じる可能性があります。

このズレを解消しないまま面接を行うと、現場が求めている人材とはまったく異なる人材を採用してしまい、その結果ミスマッチが多発する事態に陥るでしょう。

部署ごとの認識のズレを解消するには、採用活動を開始する前に選考基準を作成したうえで、選考に携わる全員の認識を共有し、イメージをすり合わせておく必要があります。

早期離職の防止

部署が求めるスキルがない、またはオーバースペックな人材を採用すると、業務とのミスマッチが生じて早期退職につながる可能性があります。

しかし選考基準が明確に定められていれば、スキル不足やオーバースペックの人材を採用してしまう心配がなくなるため、早期離職防止につながります。

採用活動の効率化

選考基準がない、もしくは曖昧だと、面接官によっては合格と判断したポイントが正反対となり、意見のすり合わせが困難になります。

しかし選考基準が明確だと、各面接官が評価するポイントも統一されるため、すみやかな合否判断が可能です。これにより採用活動そのものが効率化されます。

選考基準の決め方とポイント6選

選考基準を明確にするのが重要である点を解説しましたが、具体的にはどのように定義すればよいのでしょうか。

ここからは、6つの選考基準の決め方とポイントを解説します。

1. 現場の声と経営者の意見をすり合わせる
2. 転職市場の相場と照らし合わせる
3. 独自の選考基準を作成する
4. 厚生労働省の規定を考慮する
5. 新卒と中途で選考基準を変える
6. 評価項目の優先順位を決める

1. 現場の声と経営者の意見をすり合わせる

業務で必要な能力やスキルは、現場担当者が熟知しているでしょう。一方で、企業全体の利益や成長を考えている経営者とは、意見が異なる可能性もあります。

そこで現場の職員や管理職、経営者の意見をすり合わせ、採用したい人物像を一致させるのが重要です。その際、単に「コミュニケーション能力がある人材」と定義するのではなく、人物像・必須スキル・年齢層・志向性を細かく設定するのがポイントです。

双方の意見をすり合わせるときは、当該部署で活躍している人材の行動特性（コンピテンシー）を分析し、コンピテンシーモデルを作成するのも一つの方法です。

しかし、優秀な人材から日頃の行動の根拠や動機をヒアリングしてコンピテンシーモデルを作成するのは、採用活動の大きな負担になるでしょう。そこで、従業員にオンライン上のテストを実施してもらうことでコンピテンシーを詳細に洗い出し、コンピテンシーモデル作成に役立つ「ミイダス」の「コンピテンシー診断」をおすすめします。

コンピテンシー診断では、「状況適応力」「プレッシャーへの耐力」「チームワーク」などのパーソナリティを計9項目・10段階のスコアで判定します。個人の主観で評価されやすいパーソナリティを数値化・可視化することで、客観的な評価でコンピテンシーモデルを作成可能です。

ほかにもコンピテンシー診断では、上下関係適性・ストレス要因などの計41項目のコンピテンシーを可視化でき、入社後および転勤での人材配置の参考として利用できます。

なお、コンピテンシー診断は従業員のコンピテンシーを分析するだけではなく、求職者に受験いただけます。面接だけではわからないパーソナリティを洗い出し、公平な目線での定性評価を可能にします。

コンピテンシーモデルやコンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】

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2. 転職市場の相場と照らし合わせる

厚生労働省の「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」や民間企業が定期的に公表する採用市場レポートを参考に、世間の流れと自社の選考基準に大きな違いがないか確認しましょう。

競合他社や有効求人倍率と比較して、選考基準が高すぎないか・低すぎないか、ワークライフバランスを重視する年代を採用するときに「ノルマ重視」などズレた志向を基準にしていないか、といった点を分析していきます。

転職市場の相場を知ることで、採用予定人数の確保に必要な採用活動を考えやすくなります。

3. 独自の選考基準を作成する

選考基準は定量的・定性的に考える必要があります。

定量的な部分は「業績」や「成果」の数値で容易に判断できます。しかし、定性的な部分（価値観・業務に対するスタンス・希望の働き方など）を無視すると、企業風土と合わない人材を採用してしまう可能性が高くなってしまいます。

そのため、定性的な項目も設定し、企業独自の選考基準を作成しましょう。

4. 厚生労働省の規定を考慮する

選考基準を決めるときは、厚生労働省の規定に反しないようにしましょう。

厚生労働省のホームページには「採用・選考時のルール」「公正な採用選考の基本」という採用活動の基本となるルールが掲載されています。

おおまかな内容としては、能力や適性以外の要素（性別・出自・家庭環境など）で採用してはならない、というものです。

公平性を保った採用を行うためにも、選考基準が厚生労働省の規定に反していないか確認しましょう。

5. 新卒と中途で選考基準を変える

選考基準を決める際は、新卒と中途で基準を分けるのがポイントです。

新卒人材の場合、専門技術を持っていないため、コミュニケーション能力・企業への理解度・共感度を重視しましょう。中途の場合は募集ポジションに見合う能力を重視します。

新卒と中途のより具体的な選考基準は、以下の記事で詳しく解説しています。

【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】

6. 評価項目の優先順位を決める

求める人材の選考基準が出揃ったら、必須条件・希望条件・不要条件を決めましょう。求める人材像の条件にすべて当てはまる人はいないため、3つの条件に絞って考えるのがポイントです。

3つの条件は以下のように振り分けます。

必須条件：絶対業務に必要なもの
希望条件：あとから習得すれば問題ないもの
不要条件：あると業務に差し支えるもの（不採用条件）

これにより、自社に最適な選考基準を作成できます。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】

主な選考基準

ここからは一般的に重視されることが多い、主な選考基準について紹介していきます。

コミュニケーション能力
問題解決能力
主体的な行動力
ストレス耐性
仕事への熱意
自社への関心
新しい環境への適応力

どれも選考基準として重要な要素ばかりのため、自社に最適な選考基準を作成するうえでもきっと参考になるはずです。なぜ重要なのか、具体例を交えて解説していきます。

コミュニケーション能力

ほぼすべての企業に共通する採用基準といっても過言ではないのが「コミュニケーション能力」の有無です。なぜなら、どのような仕事でも人とコミュニケーションをとらずに完結する仕事はほとんどないからです。

人と接することが多い接客業・営業職はもちろん、事務職や工場でもコミュニケーションは求められます。たとえば事務職でもコミュニケーション能力がないと、まわりとうまく連携できず書類にミスが発生したり、社内の雰囲気が悪くなったりする恐れがあります。

工場勤務でもコミュニケーションは必要です。現場に指示を出す立場であれば、わかりやすく指示を伝えるためコミュニケーション能力が求められます。

現場の作業員でも、周りとうまく協調・連携して作業を進めるうえで、コミュニケーション能力は欠かせません。

このように、コミュニケーション能力はどのような仕事でも求められる要素です。自社の採用基準を定めるうえで、コミュニケーション能力の有無は優先的に盛り込むべきでしょう。

問題解決能力

仕事を進めていると、さまざまな困難に直面するものです。難しい状況になったときでも混乱したり固まったりしないよう、問題をうまく解決する能力も重要といえます。

たとえばコンサルタントであれば、まさに顧客の問題を解決するのが仕事です。問題解決能力が低いと、コンサルタントとして活躍するのは難しいでしょう。同様に、提案型の営業にも問題解決能力は求められます。

コンサルタントや営業職以外にも、問題解決能力は必要です。

たとえば工場で働く場合、トラブルが発生したときに「どこで問題が発生しているか」「どうすれば問題を解決できるか」を迅速に行う必要があります。トラブルにより稼働停止時間が長くなると、生産遅れにつながるからです。

企業や募集する職種にもよりますが、選考基準として問題解決能力を設定している企業もあります。

主体的な行動力

上司からの指示を待つだけでなく、主体的な行動力も選考基準として設けられやすいです。主体的に行動できる人材が集まれば、スピード感を持ってビジネスを進めたり既存業務の効率化が進みやすかったり、といったメリットがあります。

たとえば「上司の指示があるまで動かない」という人と、「上司からの指示がなくても行動を起こしたり提案したりする」という人が面接に来たら、後者を雇いたくなるはずです。

いわゆる「指示待ち社員」が増えると企業としての生産性も伸びにくくなってしまいます。募集するポジションや仕事内容にもよりますが、「主体的な行動力」を選考基準に入れるべきか検討することをおすすめします。

ストレス耐性

ストレス耐性の有無も「ほぼすべての企業に共通する採用基準」といっても過言ではないほど採用されやすい採用指標です。なぜなら、ストレスを感じない仕事というのはほとんど存在しないからです。

ストレス耐性が低い人材を採用すると、早期離職してしまったり体調を崩してしまったりしやすいです。そうなると、採用コストが無駄になってしまいかねません。

もちろん「早期離職しているから（体調を崩しているから）ストレス耐性が低い」と決めつけるのは避けるべきです。就業環境が劣悪であったり、不幸な事情が重なったりすることもあるでしょう。

ただ、ストレス耐性のチェックは普段より慎重に選考を行ったほうが良いといえます。

仕事への熱意

自社の仕事に対してどれくらい熱意を持っているのか、確認することも大切です。滑り止めとして仕方なく応募したのか、絶対に入社したいと思っているのか見極めましょう。

熱意が低い人を採用すると、すぐに離職してしまいかねません。

たとえば「御社の〇〇という事業に〜〜という理由で興味がある。ぜひ働きたい」と熱く語ってくれる人ならば、入社後の活躍も期待できるでしょう。モチベーションが高い人を入社させることで、周りの従業員にもよい影響を与える可能性があります。

応募理由を深掘りして、自社の仕事内容にどれくらい熱意があるのか確認してみましょう。

自社への関心

募集しているポジションの仕事内容だけでなく、自社の社風やビジネスに興味があるかどうかも、採用基準として設定されやすい要素です。自社に対して強い愛着を持っている人であれば、前向きに仕事へ打ち込んでくれることが期待できます。

たとえば「御社の〇〇という試みに興味を持った」「〜〜という社風に惹かれている」とアピールしてくれる人がいれば、入社後にすぐ社風に馴染んでくれる可能性があります。

将来的に異動となった場合も、モチベーションを落とさず頑張ってくれる可能性も高いです。「同業他社ではなく、なぜ弊社へ応募したのか」といった応募理由を、面接で深掘りしてみましょう。

新しい環境への適応力

適応力があるかどうかも、採用基準として設定されやすい要素です。

たとえ同じ業界・職種といっても、会社が変われば社風や仕事の進め方が変わります。適応力が低いと「以前の会社ではこうだった」と自分のやり方を周りに押しつけてしまったり、社風に馴染めず周りから浮いてしまったりする可能性もあります。

一方、適応力が高い人であれば新しい環境にもすぐ馴染めて、仕事で悩んでも周りからのサポートを受けやすいでしょう。

ここまで一般的に設定されやすい、採用活動における選考基準を紹介しました。コミュニケーション能力や過去の経験だけでなく、社風に馴染めそうかどうかも採用基準として設定されやすいです。

しかし、コミュニケーション能力やキャリア、スキルと異なり、社風にマッチするかどうかを的確に見極めるのは難しいでしょう。

そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」です。ミイダスなら可能性診断を活用することで、自社にマッチしそうかどうか事前にある程度把握できます。

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選考基準の見直しが必要な3つのケース

選考基準を明確化するための効果的な決め方、およびポイントについてお伝えしました。すでに自社には選考基準が存在するケースでも、以下に該当する場合は早急な見直しが必要になります。

選考通過率が低いとき
離職率が高いとき
応募者が少ないとき

一つでも該当するときは「選考基準の決め方とポイント6選」で紹介した方法で見直しをしてみてください。

選考通過率が低いとき

選考通過率が低い原因は、書類選考と面接でそれぞれ異なります。

書類選考の通過率が低い：選考基準の必須条件が多すぎる
面接の通過率が低い：現場と経営者で求める人材像が異なる

書類選考の段階で求職者に要求する必須条件を多く設定すると、基準に達しない人材が増加してしまい通過率の低迷を招いてしまいます。

さらに、現場が求める人材像に当てはまっても、二次面接以降で面接を担当する経営者層が求める人材像と異なってしまうと面接を通過できる人材が少なくなるでしょう。

通過率が低い場合は、現場と経営者での認識をすり合わせたり、評価項目の優先順位を見直したりする必要があります。

離職率が高いとき

採用した人材の離職率が高い理由には、以下が考えられます。

選考基準と企業の業務内容・風土に大きな差がある
求職者のパーソナリティを把握しきれていない
転職市場の現状と選考基準がズレている

たとえば求職者が選考基準よりもはるかにオーバースペック、もしくはスキル不足である場合、業務内容がストレスになる可能性が高くなります。また、定性的な評価項目を定めていないと、企業風土とのミスマッチが生じます。

さらに、求職者に求める要素が仮に「上下関係の枠を超えて意見交換ができるコミュニケーション能力」だった場合に、面接での受け答えが明朗であるだけで評価するとパーソナリティと求める要素の不一致が生じるのです。

転職市場と選考基準のズレも離職率が高くなる要因です。競合他社より選考基準が高い・低い、採用予定の年代が希望する条件に見合わない基準を設定している可能性があります。

上記3つの理由に該当するときは、企業独自の選考基準も設定したり転職市場の相場と照らし合わせたりするほか、ミイダスの「コンピテンシー診断」で求職者の行動特性を分析し、パーソナリティを具体的に把握するのも効果的です。

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応募者が少ないとき

そもそも応募者が少ないときは、選考基準が非現実的になっている、または高すぎる基準に対して給与が見合っていない可能性があります。

選考基準が高すぎると応募自体を敬遠されてしまうため、転職市場の相場をチェックしたり、現場と経営者で認識を新たにしたりする必要があるでしょう。

また、新卒と中途のどちらも応募者が少ない場合は、それぞれ選考基準を分けて考え直す必要があります。その際は、厚生労働省が定める基準を逸脱しないように気をつけてください。

選考基準をもとにした人材の見極め方

選考基準を有効に活用して人材を見極めるには、いくつかポイントがあります。書類・適性検査・面接の3パターンに分けて解説していきましょう。

書類選考での見極め方

書類選考の段階では、新卒と中途で異なる選考基準をもとに、以下の項目をスクリーニングしていきましょう。

【新卒の書類選考でスクリーニングする項目】

新卒の採用活動では、成績証明書と卒業見込み証明書のほかに、履歴書とエントリーシートの提出を求める企業が多いと思われます。履歴書では定量的、エントリーシートでは定性的な部分をスクリーニングしていきます。

履歴書
1. 学歴：選考基準で最低限求める学歴を満たしているか
2. 免許や資格：必須条件、または希望条件に合う免許や資格があるか（なしでもOKの場合はその限りではない）

エントリーシート
文章能力：質問内容に対して適切な回答をしているか・文章で適切に解説できるコミュニケーション能力があるか
過去の経験に基づく自己PR：企業理念や求める人材像に合致するか
チャレンジしたこと・失敗談：企業で活躍できる可能性があるか

エントリーシートで確認する2と3の部分については、書面上だけでは事実確認の難しい内容が書かれている場合があるため、コンピテンシー診断も併用して実際の行動特性を分析すると、より定性的評価が適切にできるようになります。

【中途の書類選考でスクリーニングする項目】

学歴・免許や資格・文章能力はさることながら、定量的な部分が自社にどれだけマッチしているかを確認します。

もし短期間で転職を繰り返していたり、業種や職種に一貫性がなかったりする場合は注意が必要です。もし面接で求職者に理由を訪ねたときに明確な回答がないときは、早期退職リスクが高いと判断できます。

なお、書類選考よりも面接を重視している場合は、あらかじめ書類で職種・部署名・取引先の規模・業種の特性・年間の対応件数などを把握し、面接で聞く内容に相違がないかどうかを見極めましょう。

【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】

適性検査での見極め方

適性検査で見るポイントは、新卒はポテンシャル、中途は企業や配属部門とのカルチャーフィットの部分です。

具体的には、新卒は性格適性で行動特性や価値観を重視し、企業風土に合う人材か・活躍可能性のある人材かを判断しましょう。

中途の場合、能力適性では募集ポジションに必要なスキルを備えているか、性格適性では新卒と同様の判断を行います。

ただし、適性検査のなかには活躍人材のコンピテンシーモデルから作成できるものから、低コストで最低限の機能を有するものまでさまざまです。

導入する際は、実施目的や重視したいポイントを洗い出し、自社に適した適性検査を導入するとよいでしょう。適性検査について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】

面接での見極め方

面接では書類選考や適性検査ではわからない定性的な部分（人柄・印象・価値観・入社意欲）を面接評価シートを用いながら判断します。

面接評価シートはあらかじめ定めた選考基準に沿って作成します。面接官は事前に用意した質問に沿って質問し、回答内容に点数を付けていきます。（点数の付け方は後述で解説）

もし面接を複数回実施する場合は、人事・現場の管理職・役員ごとに選考基準を作成・周知しておきましょう。

面接で人材を見抜く質問例は以下の記事で解説しています。

【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】

面接点数を付ける方法2選

面接で点数を付ける方法として「加点・減点方式」と「段階評価」の2種類が挙げられます。それぞれの方法を説明します。

加点・減点方式

加点・減点方式とは、あらかじめ決めた評価項目ごとに点数を設定し、項目を満たしていれば加点、満たしていなければ減点、あるいは基準に満たない場合に減点していくことで、最終的な合計点で評価する方法です。

どちらの方式でも「○点以上・○割以上」で合否を判断します。加点・減点方式のメリット・デメリットは以下のとおりです。

【メリット】

・あらかじめ設定した評価項目に基づき客観的な基準で評価できるため、面接官の主観や感情に左右されにくく、公平な選考を実現できる
・評価項目と配点が明確になるため、選考プロセスが可視化され、応募者にとっても選考基準がわかりやすくなる
・評価根拠が明確になるため、選考結果に対する応募者、関係者双方への納得感を高めることができる
・評価項目に基づいたフィードバックが可能になるため、応募者へ具体的な改善点を伝えやすくなる

【デメリット】

・項目設定が不適切だと、選考の精度が低下する可能性がある
・あらかじめ設定した項目と配点に固執しすぎると、選考基準が硬直化し、優秀な人材を見逃す可能性がある
・スコアシートの作成、項目ごとの点数入力、集計など、加点減点方式は段階評価に比べて工数がかかる
・減点方式の場合、粗探しをしているような印象を与え、応募者のモチベーションを低下させる可能性がある
・予期せぬ事態や想定外の回答に対して、柔軟に対応することが難しい場合がある

選考基準を数値化できる加点減点方式は、採用活動における評価の客観性を高め、選考の透明性を向上させる効果があります。

しかし、運用方法によってはデメリットも発生するため、導入前にメリット・デメリットを理解しておくことが重要です。

段階評価

段階評価とは、評価項目ごとに複数段階のレベルを設定し評価する方法です。たとえば「コミュニケーション能力」を「A：非常に優れている」「B：優れている」「C：普通」「D：やや劣る」「E：劣る」といった5段階で評価します。

段階評価のメリット・デメリットは以下のとおりです。

【メリット】

・評価基準が明確なため、客観的な評価が可能になる
・ほかの応募者との比較がしやすい
・適材配置に役立つ
・育成ポイントの特定がしやすい

【デメリット】

・評価項目の設定や各段階の基準設定に時間と手間がかかる
・各段階の基準がぼやけやすく、評価のバラつきが生じる可能性がある
・評価項目が多すぎると、評価に時間がかかりすぎる場合がある
・評価基準の妥当性を検証する必要がある

実際に面接を実施すると、想定以上に高評価・低評価の求職者が出てくる可能性もあるため、適宜基準を見直してサイクルを回していくことで精度が向上します。

【職種別】選考基準の具体例

職種によって求められるスキルや経験は異なります。そのため、選考基準も職種に合わせて設定することが大切です。
ここでは職種別に選考基準の具体例を紹介します。

営業職
エンジニア
デザイナー
事務職

項目	営業職	エンジニア	デザイナー	事務職
必須スキル	・コミュニケーション能力・プレゼンテーション能力・交渉力	・プログラミングスキル・問題解決能力・論理的思考力	・デザインスキル・発想力・美的センス	・事務処理能力・PCスキル・コミュニケーション能力
経験	営業経験2年以上	開発経験3年以上	デザイン実務経験3年以上	事務経験2年以上
人物像	・明るく積極的な性格・目標達成意欲の高い人	・粘り強く探求心のある人・チームワークを重視する人	・独創的で柔軟な発想ができる人・協調性のある人	・丁寧で正確な仕事ができる人・責任感の強い人

上記はあくまでも一例のため、参考程度にしましょう。自社の求める人物像に合わせて、選考基準を柔軟に変更してください。

選考時の注意点・「就職差別」がないか

選考基準を定めるときに重要なのは、「就職差別」にあたる基準を設けないことです。

厚生労働省の「採用選考時に配慮すべき事項」によると、就職差別につながる可能性がある以下の事項があります。

【就職差別につながるおそれがある 14事項】

（a）本人に責任のない事項の把握
●本籍・出生地に関すること（注1)
●家族に関すること
●住宅状況に関すること
●生活環境・家庭環境などに関すること

（b）本来自由であるべき事項の把握（思想・信条にかかわること）
●宗教に関すること
●支持政党に関することの把握
●人生観・生活信条などに関すること
●尊敬する人物に関すること
●思想に関すること
●労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
●購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

（c）採用選考の方法
●身元調査など（注2) の実施
●本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
●合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

※これらに限られるわけではありません。
（注1）「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」を提出させることはこれに該当します。
（注2）「現住所の略図等」は、生活環境などを把握したり、身元調査につながる可能性があります。

引用：厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」

上記に該当する項目は選考基準に盛り込まないように注意してください。また、求職者の身辺調査や不必要な健康診断を実施するのも不適切である可能性があります。

活躍人材を見極めるには「ミイダス」

採用活動で求職者の行動特性を分析し、定着人材を見抜くにはミイダスの「コンピテンシー診断」のご活用をおすすめします。以下に代表される41の診断項目から行動特性や思考性を可視化し、高い精度で定着人材を見出すことが可能です。

【コンピテンシー診断の診断項目一例】

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー定義（5以下）
ヴァイタリティ	活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。	活動的物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。競争性人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。
人あたり	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。面倒み誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。
チームワーク	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。
創造的思考力	創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	創造性アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
問題解決力	データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	データへの関心事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
状況適応力	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。人間への関心人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。
プレッシャーへの耐力	余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。	余裕緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。タフ感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。
オーガナイズ能力	先見性長期的な見方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。	先見性長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。緻密細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。
統率力	指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	指導性人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。

上記のような定性的な面（パーソナリティ）は、採用活動ですべて見抜くのは不可能に近いでしょう。しかし、求職者にコンピテンシー診断を受検してもらうことで、本来備えている特性を数値で可視化できます。

なお、ミイダスの「採用と活躍に関する研究結果」によると、実際の職務経歴や勤続年数での評価より、コンピテンシーを用いた見極めのほうが、活躍の可能性が高い結果になりました。

コンピテンシー診断は30名まで無料で診断を受けられます。ぜひご活用ください。

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なお、コンピテンシーと併用してバイアス診断ゲームを活用すると精度が向上します。

バイアス診断ゲームとは、本人も認識しにくい認知バイアス（思考のクセ：無意識の思い込み・偏見・価値観など）を分析し、不合理な意思決定につながる要素の度合いを図る機能です。

バイアス診断ゲームは下図のようにゲーム感覚で診断でき、時間も40分程度（20分×2回）と短時間で取り組めます。求職者に受験いただけば、業務に差し支える認知バイアスの有無や強弱を分析可能です。

たとえば新商品開発部門の募集に対し、リスク許容度が低いと診断されれば、失敗を恐れて挑戦ができない人材だと考えられます。

バイアス診断ゲームで分析可能な認知バイアスの種類の一例は以下のとおりです。

【バイアス診断ゲームの診断項目一例】

フレーミング効果	表現方法によって判断が変わりにくいか。
現状維持	未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか。
サンクコスト効果	一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか。
現在志向	将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか。
衝動制御	自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか。
予測態度	不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか。
リスク許容度	リスクを取ることに対する許容度。
協力行動	集団内で行動するときの利益の考え方。
全体注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか。
焦点注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか。
否定的感情	物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ。

なお、バイアス診断ゲームは既存従業員のマネジメントにも活用できます。

たとえばミスをしたときに上司へ報告せず隠そうとしてしまう認知バイアスを持っていると診断された場合、バイアス診断ゲームの結果で対処法を解説してもらえます。

バイアス診断ゲームを受けた方へ実施したアンケート調査によると、バイアスを理解することで仕事で活かせそうと思った割合が75.3%、認識すれば気をつけることができそうと答えた割合が73.5%との結果になりました。

バイアス診断ゲームについて詳しく見る

ほかにも、ミイダスでは以下のようなサービスを提供しています。

・組織サーベイ：5分程度のアンケートで従業員のコンディションを分析し、適切なアクションを起こすタイミングを見定める機能
・はたらきがいサーベイ：従業員の「はたらきがい」や「課題」を「満足度」と「重要度」の両面から可視化する機能
・助成金・補助金検索サービス：3,000種類以上から自社が申請できる助成金・補助金を一度で検索できる機能
・健康経営優良法人認定取得支援サービス：手間がかかる「健康経営優良法人認定制度」の手続きを代行する機能

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