人事と労務の違いとは？仕事内容と求められるスキルを解説｜人材アセスメントラボ

人事も労務も「従業員」にまつわる業務を担う点で共通しています。規模が大きな企業では、人事と労務がそれぞれ独立している場合もありますが、ベンチャーや中小企業では、人事が労務を兼務しているケースは少なくありません。

そのため「人事労務」と一括りにされがちです。しかし、実際の仕事内容は全く異なります。

この記事では、人事と労務の違いや仕事内容について解説します。

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人事と労務の違いとは？
人事の仕事内容
労務の仕事内容
人事に求められるスキル
労務に求められるスキル
人事・労務に共通して求められる知識
人事労務で活かせる資格
人事も労務も、社員を支える“縁の下の力持ち”
人事担当者に必要なのは科学的視点。面接だけで決めない採用手法とは？
育成のお悩みを解決！コンピテンシー診断（特性診断）活用講座とは？

人事と労務の違いとは？

人事と労務の違いは下記の通りです。

・人事が担うのは、人材活用に関する業務
・労務が担うのは、労働関連の事務処理や環境整備業務

人事が担うのは、人材活用に関する業務です。自社に合った人材を採用・育成・評価し、組織の最適化につなげます。

具体的な業務内容は下記の通りです。

採用
人員配置
人材育成
人事評価制度の策定
職場の活性化支援　など

一方、労務は法令や規定に基づき、労働関連の事務処理や環境整備を担います。具体的な業務内容は下記の通りです。

労働契約書の作成
残業や有給休暇などの勤怠管理
安全・衛生管理
給与計算
社会保険の手続き
福利厚生の管理
労働紛争の防止解決　など

人事と労務では、業務の目的も役割も異なります。しかし「従業員に関する業務」を担う部門として、人事部が労務管理も兼務しているケースは少なくありません。

人事の仕事内容

人事の仕事内容について、詳しく見ていきましょう。

採用
人員配置
人材育成
人事評価制度の策定
職場の活性化支援　など

それぞれ端的に解説します。

採用業務

人事は経営計画に沿って年間の採用計画を策定し、計画に基づいて人材を採用します。採用に関連する業務例は下記の通りです。

・採用計画の立案
・求人の公開
・企業説明会の実施
・選考活動の実施（書類選考・面接・適性試験など）
・結果の通知
・内定者フォロー

採用活動の基本に関しては、下記の記事で詳しく解説しています。

【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】

人材育成

企業戦略を実現させるには、従業員の成長が欠かせません。人材の育成計画を立案し、研修を企画・運営するのも人事の仕事です。

人事が担う人材育成業務の例は下記の通りです。

・育成計画の立案
・社内研修の運営・実施
・キャリアカウンセリングの実施　など

研修の運営にあたっては、外部講師を招へいしたり、自社課題を専門家に相談したり、社外の人と連携をとる機会も少なくありません。従業員のキャリア選択をサポートする目的で、キャリアカウンセリングを実施する企業もあります。

社内外問わず、あらゆる立場の人と関わる点でコミュニケーション能力が求められる業務と言えるでしょう。

【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】

人事評価制度の運用・処遇の管理

人事評価制度とは、社員の働きぶりや能力、貢献度を評価し、給与や昇給などに反映する仕組みのこと。社員を評価するのは、直属の上司です。人事は人事評価制度の運用や処遇管理を担います。

人事評価制度における具体的な業務内容は下記の通りです。

・評価方法の説明
・評価スケジュールの管理
・上司から部下に評価のフィードバックが適切に行われているかを確認
・評価の甘辛調整　など

人事評価に伴う配置転換や待遇は社員のモチベーションに大きく影響するものです。納得度の高い評価を正しく行えば、生産性が上がり企業の業績アップにもつながります。

一方、公平性を欠いた評価は社員のモチベーションを大きく損なうリスクもあるものです。
上司個人の主観や思い込みを排除して、客観的に評価する姿勢が求められます。

【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】

人事異動

人事は組織を「あるべき姿」に向かわせるために、人事異動を実施します。事業計画や各部門の予算などに基づいて、人員を配置します。また、社員個々のスキルや経験、適性を考慮し、適材適所となるよう調整しなければなりません。

一方、人事異動は社員自身や社員の家族に大きな影響を及ぼす可能性もあります。個別の事情をすべて汲むのは難しいかもしれません。デリケートな問題と理解しながら、慎重に進める姿勢が求められると言えるでしょう。

【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】

労務の仕事内容

労務の主な仕事は、労働に関連する事務処理や管理業務です。

従業員の給与計算
入社・退職の手続き
就業規則の作成・管理
勤怠管理
労務トラブルにおける対応
安全・衛生管理

それぞれ見ていきましょう。

従業員の給与計算

従業員へ支払う給与は、基本給や各種手当（家族手当や通勤手当）、残業代などの要素を考慮し、総支給額を計算します。総支給額から、所得税・住民税や社会保険料を天引きして実際に支払われる金額を算出するため、給与計算処理には税制度や社会保険制度の知識が必要です。

わずかなミスが大きなトラブルになりかねないため、正確さが求められる業務と言えます。

入社・退職の手続き

労働者の入社・退職に伴う事務手続きも労務の仕事です。入社・退社の際は、下記のような事務手続きが発生します。

【雇用時の手続き】

労働保険・社会保険（厚生年金保険・健康保険）の加入手続き
労働（雇用）契約書の作成・締結
労働条件通知書の交付　
労働者名簿の更新　など

【退職時の手続き】

各保険の資格喪失手続き
退職金の支給
労働者名簿の更新　など

労働保険・社会保険の手続きは、入社後一定の期日以内に行う必要があるため、スケジュール管理能力が問われます。また、昨今では雇用形態が多様化しているため、正社員をはじめ、パート・アルバイト、嘱託社員など、それぞれに適切な対応が必要です。

入退社があった場合には、労働者名簿の更新も労務が担います。労働者名簿とは、各従業員の個人情報をまとめた書類です。

いずれの業務も国の法律に従って手続きを進めなければならないため、法律の知識が欠かせません。

就業規則の作成・管理

就業規則とは、全従業員の服務規律や労働条件を定めたルールブックのこと。常時10名以上の労働者がいる場合、労働基準法で就業規則を定めるよう義務付けられています。

労務は就業規則の原案を作成するほか、従業員の代表に就業規則に対する意見聴取や、労働基準監督署への届出も行います。

時代や事業活動にそぐわなくなった項目があれば、適切なタイミングで適切な内容に規則を改正しなければなりません。就業規則の変更が生じた場合にも変更の届出は必要です。

作成した就業規則は、従業員に周知しなければなりません。すべての従業員に確実に周知しないと、就業規則が無効になる恐れがあります。

勤怠管理

勤怠管理とは、労働の記録について数字的に管理する業務です。

・出勤、退勤時間
・欠勤や遅刻の状況
・休日取得の有無　など

正しい給与、残業代を計算するには、時間外労働や休日労働の把握も必要になります。全従業員に漏れなく勤怠実績が入力されているかを、労務は毎月確認しなければなりません。勤怠実績は給与に反映させるほか、長時間労働で健康を損なうことなどないよう管理する役目も果たします。

勤怠管理は毎月発生する労務のルーティン業務の一つです。

労務トラブルにおける対応

従業員が会社の労務管理に不満を持った際は、労務が窓口として対応するケースが多いものです。労務は経営陣と従業員の間に入って、双方が納得できるよう取り持つ役割を担います。

具体的な労務トラブルの例には、下記のような問題が挙げられます。

・各種ハラスメント問題
・給与未払い問題
・労働時間、休暇取得に関する問題
・労働災害問題
・解雇に関するトラブルなど

労務担当者は関係者からトラブルの詳細を聞き、企業としてどの範囲まで責任を負うべきなのかを弁護士や社労士などの専門家に相談し、解決策を探ります。

安全・衛生管理

従業員の安全と健康を確保するため、労働安全衛生法では、事業者に労働者の安全衛生管理を義務付けています。労働安全衛生法に則り、労務は下記業務を担います。

・健康診断・人間ドックの実施
・ストレスチェックの実施
・各種診断結果の管理
・療養計画の推進
・産業医による面談指導
・労働基準監督署長への報告　など

人事に求められるスキル

人事業務において求められるスキル・知識は2つ挙げられます。

コミュニケーション力
公正性

それぞれ見ていきましょう。

コミュニケーション力

人事には、高いコミュニケーション能力が求められます。社内外問わず、あらゆる立場の人と関わる機会が多いためです。

社内においては、若手社員やマネジメント層をはじめ、経営陣とも連携します。経営戦略の実現には、それに応じた人事戦略が求められるため、人事部と経営陣の連携は必要不可欠と言えるでしょう。

社外においては、採用支援会社や研修サービス提供会社、人事・組織コンサルタントなど各種専門家と連携することもあります。社外関係者との橋渡し役として、それぞれの関係を損なわず、上手に調整するスキルが人事担当者には求められるでしょう。

公正性

人事業務において大切なのは、公正性です。規則や制度の運用にあたり、人事に不公平に扱われたと感じさせては、従業員の仕事に対する意欲を減退させてしまうでしょう。会社に対する愛着を失う原因にもなりかねません。

たとえば人事異動は、会社の立場から見たときの適材適所と、個人の事情を鑑みる必要があります。どちらか一方の意向に偏った動きばかりしていると、他方から信頼が得られなくなる心配も生まれます。

難しい判断に迷う場面では、原理原則に立ち返り、軸がブレない強さも求められるでしょう。

労務に求められるスキル

労務管理業務で求められるスキルは2つ挙げられます。

機密情報を守る意識
正確に業務を遂行するスキル

それぞれ見ていきましょう。

機密情報を守る意識

労務には、機密情報を守る意識が求められます。業務内容上、多くの個人情報を取り扱うため、情報漏洩には万全の注意が必要です。

万が一、個人情報の流出・漏洩事故が起きてしまったら、会社の社会的信用の失墜にもつながりかねません。

従業員の氏名や住所、給与額、マイナンバー、健康情報など、いずれも労務であれば知り得る情報です。

休職中の社員を気遣い、病状や復帰時期を人事労務担当者に問い合わせる例もあるでしょう。しかし、本人の同意がないのに、労務が個人情報を伝えるのは厳禁です。

「ついうっかり喋った」といったことのないよう、充分注意しましょう。

正確に業務を遂行するスキル

労務業務では、緻密さや正確さが求められます。とくに給与計算では1円のミスも許されません。些細なミスが大きなトラブルに発展する可能性があるのです。

「社会保険料や住民税の天引きが漏れていた」と、あとから天引きするとなると社員の不満を買うでしょう。誤って別の従業員の給与明細を渡してしまい、同僚に自分の給与額が知られては、会社に対する不信感につながりかねません。

また、労務には期限付きで厳格なルールに沿った手続きが多くあります。いくつもの業務を掛け持ちしつつも、一つひとつに正確性が求められる難しさがあるでしょう。

人事・労務に共通して求められる知識

人事・労務に共通して求められるのは、労働法規に関する知識です。企業の人事活動も労務処理も、各種労働法規に沿う必要があります。

人事分野で知っておきたい法律は下記の通りです。

・労働基準法
・労働契約法
・雇用対策法
・職業安定法
・労働者派遣法
・男女雇用機会均等法
・高年齢者雇用安定法
・障害者雇用促進法
・パートタイム労働法
・個人情報保護法

事業計画に沿った適切な人員配置を検討するため、従業員の雇用形態や就業におけるルールをしっかり把握する必要があります。

労務分野で知っておきたい法律の例は下記の通りです。

・最低賃金法
・育児介護休業法
・労働安全衛生法
・健康保険法
・厚生年金保険法
・国民年金法
・雇用保険法
・労働者災害補償保険法
・労働保険徴収法　など

書籍や雑誌から学ぶにしても、労働法規に関する基礎がないと理解が難しいものです。そのため、労働法基礎講座のようなセミナーに出席して、専門家から基礎知識を体系的に学ぶと効率的でしょう。

労働法は毎年のように改正が行われています。そのため、最新の法改正情報を確認する必要があるでしょう。法改正の情報は、厚生労働省のホームページや人事労働雑誌、新聞、メールマガジンなどで入手できます。

人事労務で活かせる資格

人事・労務業務に携わるうえで必須の資格はありません。未経験・経験者を問わず、資格がなくても人事・労務の仕事に就くことはできます。

しかし資格を取得しておけば、直接業務に役立つだけでなく、昇給やキャリアアップなどに有利に働く可能性が高まるでしょう。

ここでは人事労務で活かせる資格を4種紹介します。

キャリアコンサルタント
社会保険労務士
労務管理士
メンタルヘルス・マネジメント検定

それぞれ見ていきましょう。

キャリアコンサルタント

人事・採用担当者に役立つ資格には、キャリアコンサルタント試験があります。キャリアコンサルタントとは、望ましい職業選択やキャリア開発を支援する専門職のこと。

平成28年より国家資格化されました。

学科試験と実技試験（論述および面接）の両方に合格し、名簿に登録することで「キャリアコンサルタント」と名乗れます。

「今の仕事をこのまま続けて良いかわからない」
「自分にはどのような仕事が向いているのかわからない」

このような声に応え、従業員のキャリアプランへのアドバイスに役立つのが国家資格キャリアコンサルタントです。

学科・実技両方における受験者の合格率は60%程度。社会保険労務士など他の国家資格と比較すると、取得しやすい資格と言えます。

参考：国家資格キャリアコンサルタント試験

社会保険労務士

社会保険労務士とは、労働に関わる法律や社会保険の専門家のこと。社会保険労務士も国家資格の一つです。

難易度は高めで合格率6%程度です。将来的に士業で独立したいと考えている人向けの試験と言えます。給与や雇用、各種保険などに関する知識を深められます。

受験資格は『①学歴』『②実務経験』『③厚生労働大臣の認めた国家試験合格』の3つに分けられ、この中のいずれか一つを満たしている必要があります。

出題範囲が広く、問題数も膨大です。そのため十分な時間をかけて勉強する必要がある資格です。

参考：社会保険労務士試験の概要｜社会保険労務士試験オフィシャルサイト

労務管理士

労務管理士は、一般社団法人日本経営管理協会と一般社団法人日本人材育成協会が運営する民間資格です。労務管理に関する知識を基礎から学べます。

受験資格は20歳以上であれば、性別・学歴・職業・経歴は不問です。

二級労務管理士と一級労務管理士があり、二級労務管理士は講座受講と認定試験で取得できるため、比較的挑戦しやすい資格と言えるでしょう。

3年実務を経験した場合には、書類審査と労務管理士資格取得者からの推薦によって取得可能です。

労働関係法令を正しく理解できているか、労働者の採用から退職まで一連の就業管理を適切に遂行できるかが審査されます。

参考：労務管理士受験方法｜一般社団法人日本人材育成協会

メンタルヘルス・マネジメント検定

大阪商工会議所が主催するメンタルヘルス・マネジメント検定は、職場におけるメンタルヘルスケアに関する知識や対処方法を習得する内容の試験です。

職位・職種別に3つのコースが用意されており、人事労務管理スタッフを対象にしたのは「I種（マスターコース）」。

I種（マスターコース）では、人事戦略を踏まえたうえで、下記業務ができることを目標とします。

メンタルヘルスケア計画
産業保健スタッフや他の専門機関との連携
従業員への教育・研修に関する企画立案実施

学歴・年齢・性別・国籍を問わず受験可能です。I種（マスターコース）の合格率は平均16.8%（2022年度公開試験結果より算出）。他のコースに比べて難易度は高めです。

参考：メンタルヘルス・マネジメント検定試験

人事も労務も、社員を支える“縁の下の力持ち”

人事と労務の違いについて解説しました。人事と労務の違いは下記の通りです。

人事が担うのは、人材活用に関する業務
労務が担うのは、労働関連の事務処理や環境整備業務

人事部が人事も労務も兼任する企業があれば、人事部と労務部が独立している会社もあります。人事部での勤務を希望する方は、自社の人事部がどの範囲までの業務を担っているかを確認しましょう。

人事にしても労務にしても、労働法規に関する知識は必要不可欠。人事労務の初心者向けセミナーに参加したり、入門書を紐解いたりして、必要な知識の全体像を掴みましょう。

人事担当者に必要なのは科学的視点。面接だけで決めない採用手法とは？

「優秀な人材を見極めるにはどうしたら良いの？」
このようにお悩みではありませんか？

活躍可能性の高い人材を採用するには、科学的な視点で採用候補者を見極める必要があります。科学的な視点とは、客観的な数値を根拠とした判断のこと。採用において、いかに主観的な思い込みを排除するかが、採用成功の鍵なのです。

学歴が優秀でも、入社後活躍するとは限りません。経験年数が長い人材でも、人間関係や組織風土に馴染まず、退職してしまうケースもあるものです。

ミイダスが独自に調査した結果によれば、従来の採用手法と入社後のパフォーマンスに相関性がほとんどないとわかっています。

職務経験年数や学歴といった履歴書上の情報や面接官の勘に頼った自由面接では、活躍可能性を的確に見極めることはできないのです。

対して、自社独自の採用基準を明確にし、客観的な視点で見極める下記手法においては、入社後の活躍を予測する高い相関関係が証明されています。

コンピテンシー
構造化面接
実務経験

ミイダスが提供する採用手法・採用基準の構築に役立つアセスメントツールを活用すれば、客観的な視点で人材の適性を見極められます。ミイダスがおすすめするアセスメントツールは下記2種です。

コンピテンシー診断（特性診断）
バイアス診断ゲーム

それぞれ簡単にご紹介します。

1.コンピテンシー診断（特性診断）

コンピテンシー診断（特性診断）は、人材の行動特性や思考性を分析するツールです。以下2カテゴリーの傾向を10段階評価で数値化します。

パーソナリティの傾向
上司・部下としての傾向
ストレス要因

採用候補者にコンピテンシー診断（特性診断）を受験させ、採用要件に合致した人材かを評価すれば、活躍可能性を予測できるでしょう。

コンピテンシー診断（特性診断）は、何名でも無料で受検可能です。（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）

2.バイアス診断ゲーム

コンピテンシー診断（特性診断）を補完するツールとして、ぜひ活用いただきたいのが「バイアス診断ゲーム」。バイアス診断ゲームは、意思決定を歪める思い込みや偏見の強さを測定するツールです。

バイアス診断ゲームには、自己回答式の適性診断の弱点をカバーできるメリットがあります。コンピテンシー診断（特性診断）と組み合わせると、より高い精度で人材の活躍を予測できるでしょう。

バイアス診断ゲームについては下記の記事でより詳しく解説しています。

【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】

育成のお悩みを解決！コンピテンシー診断（特性診断）活用講座とは？

採用時に活用したミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は、人材育成の場面でも活躍します。診断で可視化された社員の特徴をもとに、その人に合った育成計画を立てるのに役立つのです。

ミイダスでは「診断結果をうまく使いこなせるか？」と不安に感じる方向けに、コンピテンシー診断（特性診断）の結果に応じた解説動画をご用意しています。

コンピテンシー診断（特性診断）活用講座の魅力を3つご紹介します。