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社内に新しい人材を採用することになったとき、次に検討したいのが入社後の配属先です。しかし、人事担当者の中には次のように思っている方もいるのではないでしょうか。
「入社後の配属先を、どう決めれば良いか基準がわからない」
「適切に人材配置する注意点はあるのだろうか」
入社後の配属先決定を誤ってしまうと、せっかく採用できた人材が早期離職する恐れがあるため慎重に検討したい事項です。
そこで当記事では、入社後の配属先決定が重要になる理由や決め方に関わる要素、人事担当者が注意したいポイントなどを解説します。新たに入社する人材の希望・適性を考慮して配属先を決めたいとお考えの方は、ぜひご一読ください。
なお、採用活動を続ける中で「なかなか自社にフィットする人材と出会えない」といった課題を抱える方に、お役立ち資料もご用意しています。自社の社風に合う人材を採用して定着させたい方は、あわせてご覧ください。
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「入社後の配属先を、どう決めれば良いか基準がわからない」
「適切に人材配置する注意点はあるのだろうか」
入社後の配属先決定を誤ってしまうと、せっかく採用できた人材が早期離職する恐れがあるため慎重に検討したい事項です。
そこで当記事では、入社後の配属先決定が重要になる理由や決め方に関わる要素、人事担当者が注意したいポイントなどを解説します。新たに入社する人材の希望・適性を考慮して配属先を決めたいとお考えの方は、ぜひご一読ください。
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
入社後の配属先決定が重要になる3つの理由入社後の配属先決定が重要になるのは、企業・人材それぞれに影響をもたらすからです。ここでは、3つの理由を解説します。1.配属先によってミスマッチが起こる可能性がある
2.配属先でのモチベーション維持
3.長期視点でのキャリア形成ひとつずつ見ていきましょう。1.配属先によってミスマッチが起こる可能性がある
同調査によると、職場の人間関係や労働条件などが合わずに離職する人が多い結果となっています。新卒に限らず、中途採用においても配属先のミスマッチによって離職を招く可能性は十分に考えられるのです。2.配属先でのモチベーション維持
希望していた部署に配属されなかった場合、入社後のモチベーション維持が難しくなる可能性があります。「なぜ、この仕事をしなければいけないのか」「本当は別の仕事をしたかったのに」という思いが膨らむことによってモチベーションが下がり、業務の生産性や品質低下を招いてしまうのです。
モチベーションの低下が原因で、コストをかけて採用・育成した人材が数年後に退職を決断する可能性もあります。
実際に企業に採用された人材からは「配属先が希望と違う」といった声があるのも事実です。ある調査によると、希望とは違う配属先になった人が約4割いるという結果も出ています。
参考：リクナビNEXTジャーナル「えっ、まだ配属先を知らないの？ 実は入社後の配属決定も約3割！」自社の社風にフィットする人材を採用できても、配属先の上司との人間関係や業務内容の認識不一致などによってミスマッチが起こる可能性があります。ミスマッチが起こるとモチベーション低下による業務効率が悪化するだけではなく、入社後3年以内に退職する「早期離職」を招く可能性もゼロではありません。
厚生労働省の「令和2年度における新規学卒就職者の離職状況」によると、新卒で就職したあと3年以内に離職した人の割合は3割を超えました。- 新規高卒就職者：36.9%
- 新規大卒就職者：31.2%
また「令和3年雇用動向調査」を見ても、入職率より離職率のほうが上回っている世代が多くなっていることがわかります。
出典：令和3年雇用動向調査（14ページ）｜厚生労働省 2.配属先でのモチベーション維持
実際に企業に採用された人材からは「配属先が希望と違う」といった声があるのも事実です。
希望していた部署に配属されなかった場合、入社後のモチベーション維持が難しくなる可能性があります。「なぜ、この仕事をしなければいけないのか」「本当は別の仕事をしたかったのに」という思いが膨らむことによってモチベーションが下がり、業務の生産性や品質低下を招いてしまうのです。
モチベーションの低下が原因で、コストをかけて採用・育成した人材が数年後に退職を決断する可能性もあります。
また、新卒の社員からは「配属ガチャ」という言葉も生まれています。カプセルトイやソーシャルゲームでよく聞く「ガチャ（ガチャ）」のように、何が出るかわからない状況を例えた言葉です。入社後に希望の配属先に行けるかどうかの関心が高いとうかがえるでしょう。3.長期視点でのキャリア形成
入社後に初めて配属される部署は、長期視点でのキャリア形成に影響を及ぼします。今後の社内異動や転職の際に、それまで得てきた知識やスキルで評価されるため、大きなキャリアチェンジが難しくなるのです。
たとえば、本来は人事希望だったのに対し、入社後の配属先が営業だった場合、その人材のキャリアは営業分野に偏ってしまう可能性があります。入社してしばらく経ってから本当にやりたかった人事の仕事に挑戦したいとなっても、営業の知識・経験しかないために未経験扱いとなり、キャリアチェンジのハードルが高くなってしまうでしょう。
入社後の配属先は、人材の長期的なキャリア形成にも影響を及ぼす重要な事項です。
ここまで、入社後の配属先決定が重要になる理由を3つに分けて解説しました。続いて、配属先決定に関わる要素を見ていきましょう。入社後の配属先の決め方は？8つの決定要素
1.本人の希望やキャリアプラン
2.希望の勤務地
3.学歴・職歴・スキル
4.熱意やポテンシャル
5.適性検査の結果
6.部署・チームとのフィット度合い
7.配属先の上司との相性
8.ストレス要因
ひとつずつ詳細を解説するので、人材の配属先を決める際にお役立てください。1.本人の希望やキャリアプラン
まず、本人の希望やキャリアプランを聞く機会を設け、しっかり耳を傾けることが重要です。本人の希望を聞く機会として以下のタイミングがあります。- 採用面接
- 内定後の面談
- 配属面談 など
話を聞くときには、丁寧に希望を深掘りしましょう。しっかりヒアリングができていれば、仮に希望通りの配属先に配置できない場合でも理由が伝えやすくなり、前向きに捉えてもらえるようになります。
人材から希望を聞くときの質問例を挙げましたので、参考にしてみてください。- 希望の部署や業務、役割はありますか？
- なぜ、その部署を希望するのですか？
- 希望の部署では、どのようなことに挑戦したいですか？
- 長期的なキャリアの方向性を教えてください。
人材が自社で叶えたいことや目指す方向性などを聞ければ、該当の部署へ配置する根拠も明確になります。2.希望の勤務地
人材が希望する勤務地も確認しておきましょう。
たとえば、全国に支社・支店などがある企業で総合職を採用する場合は、入社後の配属先が地方になる可能性があります。しかし、人材の中には「家庭の事情で地方へ配属されるのは困る」「首都圏ではなく、地方の支社へ配属してほしい」という人もいるでしょう。
首都圏以外への勤務を希望していなかった人を地方配属にすると、ワーク・ライフ・バランスを保てないといった理由からミスマッチにつながる可能性があります。できる限り、勤務地の希望を叶えることが重要です。
仮に希望の勤務地にならない場合は、配属先で必要とされる理由や将来の人事異動によって叶えられる可能性などを明確に伝えます。3.学歴・職歴・スキル
新卒の場合は社会人経験がないため、学歴や学生時代に成し遂げたことなどをベースにして判断します。インターンやアルバイトなど、実務に近い経験を判断材料として取り入れるのも有効です。
中途採用の場合は、職歴や前職で得たスキル・経験をもとにして配属先を決定できます。これまで出してきた実績や経験などから、配属先での活躍をある程度予測できるでしょう。
しかし、学歴・職歴・スキルだけで配属先を決定するのは、ミスマッチにつながる可能性があるので注意が必要です。
配属先を決める担当者が「学歴が高いから、どの部署でも活躍できるだろう」「前職では営業成績トップだったから自社製品も売ってくれそうだ」と考えたとしましょう。ところが、このような先入観には根拠がなく、適切な意思決定とは言えません。
学歴・職歴・スキル以外の項目も加えた客観的な視点で評価し、配属先を決定することが重要です。
無意識のうちに意思決定が偏ってしまう原因は、誰もが持つ「バイアス」に関係しています。ビジネスシーンで働くバイアスの種類や企業に与える影響などは、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】4.熱意やポテンシャル
熱意やポテンシャルの高さにも注目してみましょう。
熱意が高ければ、積極的に新しいことを学んだり取り組んだりするため、成長スピードも早いです。熱意が行動の原動力となり、入社後の活躍も期待できるでしょう。
一方、ポテンシャルとは、将来の可能性や潜在能力を表す言葉です。ポテンシャルが高い人には好奇心・探究心があり、物事をポジティブに捉えられる傾向があります。
自分の立ち位置や役割を把握したうえで行動できるため、部署内に新たな風を吹かせてくれる可能性もあるでしょう。
ただし、いくら熱意やポテンシャルが高くても、希望の配属先ではなかったり、自分の適性・能力を出せる環境がなかったりすると効果を発揮しません。
人材が自社に抱いている熱意や、潜在的に持つポテンシャルを最大限に活かせる配属先決定が求められます。5.適性検査の結果
適性検査は、人材の性格や職務適性などを可視化するツールです。適性検査を活用すると、表面的にはわからない人材の特性を分析し、客観的な根拠に基づいた評価ができるようになります。
検査の結果から得られた職務適性をもとに配属先を決定すれば、ミスマッチを抑えた人材配置が実現できるでしょう。
適性検査を活用するメリットや選び方は、以下の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
とは言うものの、実際に人材が希望する部署と、適性検査で明確になった適職が異なる場合があります。たとえば、企画力の必要な商品開発の仕事を希望していても、適性検査では「あまり向いていない」といった結果が出ることもあるのです。
このようなときには、一方的に適性検査の結果を重視するのではなく、人材とコミュニケーションを取りながら納得のいく方向性を決めることが大切です。単純に自己分析がうまくできていない可能性もありますし、これから新たな挑戦をしたいという理由で希望先を出している場合もあるでしょう。6.部署・チームとのフィット度合い
規模の大きい企業の場合、部署やチームごとにカラーが異なります。ある部署はバイタリティあふれる活発な雰囲気がある一方、別の部署では真面目で落ち着いた空気感といったこともあるでしょう。
会社の社風に人材が合致していたとしても、部署・チームごとに雰囲気や働くメンバーの傾向が異なる場合、配属先でミスマッチを起こす可能性があります。「営業部のカラーにはフィットするのに、配属されたのが総務だった」となれば、なかなか活躍しない恐れが出てくるのです。
それぞれの部署・チームで働くメンバーや雰囲気を把握し、その特徴に合わせた配属が重要です。7.配属先の上司との相性
配属先にいる上司との相性も軽視してはなりません。指示を出す上司と受け取る部下の相性がかみ合わないと、人材が本来持っている能力を発揮できず、ミスマッチとなってしまいます。
たとえば、業務内容を指示したあと、その後の行動は部下に任せる「権限移譲型」の上司がいたとしましょう。その上司の下へ、指示に従う傾向が強い「素直従順型」の部下を配属するとミスマッチが起きます。
そうすると、上司は「部下に指示を出したのに何も進んでいない」、部下は「上司の指示が曖昧で何をしたらいいかわからない」と思ってしまうのです。
上司と部下の適合度合いは、下記の図表をご覧ください。
部署やチームの目標さえ明確に定まっていれば、そこへ向かってどのように行動していけば良いか自分で組み立てて実行できます。責任を伴う業務内容でも、自分で判断して成果を出せるでしょう。
別の視点で見てみると、「自主判断型」の部下を「指示指導型」の上司の下へ配置すると能力を十分に発揮できません。上司は事細かく指示を出すタイプのため、そのとおりに部下が動いてくれないとストレスになります。部下も自分の思うように仕事を進められずに不満が募り、モチベーションの低下を起こす可能性が高くなります。
このように上司と部下の相性が原因で、お互いがストレスのもとになることがあります。人材は自分の持つ能力を発揮できず、本来のパフォーマンスを出し切れません。配属先の上司とかみ合わないことで離職につながる恐れもあるため、それぞれの相性を把握したうえでの決定が重要です。
上司と部下の相性が合わないことは、部署・チーム単位で見ると生産性低下を引き起こす原因にもなるでしょう。8.ストレス要因
人材が何にストレスを感じやすいのかを把握することも重要です。
たとえば、ルーチンワークにストレスを感じる人材を、繰り返し作業の多い部署へ配属すると効率が低下します。いくら研修や育成をしても、もともとストレスを感じやすい分野のため、できるようになるまでに多くの期間を要するでしょう。
高ストレス状態になりやすい部署へ配属すると、モチベーションやパフォーマンスの低下だけではなく、人材の長期的な活躍・成長も阻害する可能性があります。人材が、どのようなことにストレスを感じるのか把握したうえで、適切な部署への配属が求められます。
ここまで、入社後の配属先を決定するときの要素を8つお伝えしました。しかし、本人の希望や学歴などは可視化しやすい一方、部署・チームとのフィット度合いや上司・部下の相性、ストレス要因などを適切に把握するのは難しいものです。
そこで、人材の潜在的な特性を把握できる「コンピテンシー診断」をおすすめします。コンピテンシー診断は、中途採用サービス「ミイダス」が提供しているアセスメントツールで、以下の項目の可視化が可能です。- 人材の持つパーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
人材の希望やスキルのほか、客観的で根拠のある視点を持って配属先の検討ができます。配属先でのミスマッチ防止やモチベーション維持、自社での長期的なキャリア形成を支援したい方は、ぜひご活用ください。
コンピテンシー診断は、社員15名まで無料でお試しいただけるので、コストをかけずに始められます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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入社後の配属先決定の際に企業が注意したいポイント
- 希望を考慮できない場合は明確な理由を伝える
- 配属先の仕事内容をはっきりと伝える
- 受け入れ部署の意向も確認する
特に上記2つは、人材からも不満が出やすい項目です。配属先を伝えたあと人材からアクションがない場合でも、不満が拡大して離職につながることがあるため、企業側からの丁寧な対応が求められます。希望を考慮できない場合は明確な理由を伝える
採用計画などの兼ね合いで、どうしても希望の部署や勤務地を叶えられない場合があります。
しかし「希望を伝えたはずなのに反映してもらえなかった」「配属面談なんて意味ない」と人材側が感じてしまうと、不満を募らせて早期離職につながる恐れがあるので注意が必要です。
希望の配属先にならないときは、人材に納得してもらうことが重要です。- なぜ、この部署に配属になるのか
- この部署で活躍できる可能性があること
- 配属後に期待していること
- 配属後にどのようなキャリアを構築できるのか
上記のことを丁寧に説明しましょう。事前の面談などでヒアリングした内容をもとに、将来的に希望を叶えられる可能性についても触れておくと不満を抑えられます。
このとき、適性検査の結果を根拠として用いると、より納得してもらいやすいでしょう。配属先の仕事内容をはっきりと伝える
人材が希望するとおりの部署に配属できたとしても、仕事内容でミスマッチが発生する可能性があります。「マーケティングの仕事ができたらカッコイイ」などのように、名称だけでイメージを膨らませている場合があるからです。
入社して間もないときは特に、小さな仕事が中心となります。そのため、以下のように人材が感じてしまうことがあるでしょう。- 思っていた仕事内容ではなかった
- 任せてもらえると思っていた仕事が来ない
- もっと大きな仕事をするはずだったのに
小さなミスマッチから大きな不満へとつながります。配属先で予定している具体的な仕事内容だけではなく、研修期間や1人で活躍できる時期なども明確に伝えるようにしましょう。
人材が抱いているイメージと現実との間にあるギャップを少なくすることがポイントです。受け入れ部署の意向も確認する
部署によって新しい社員を受け入れられる体制が異なります。せっかく人材を配置しても「そもそも人手不足で育成まで手が回らない」といったケースもあるでしょう。
受け入れ体制が整っていない部署に配属された人材は、放置されてしまったり、誰にも相談できない状況が続いたりします。そうすると、同期と比べて仕事を教えてもらうスピードが遅いなど、不満を募らせやすくなります。
人材が入社したあとの配属先決定には、受け入れる部署の体制や意向の確認が重要です。「1人は指導できても複数人は厳しい」など、状況に合わせた対応が求められます。
また、新たな社員の配属に非協力的な場合も考えられます。その部署に協力を働きかけるには、得られるメリットを合わせて伝え、理解してもらうことが大切です。
新たな社員を受け入れることで得られるメリットは次のとおりです。- 部署内の人員が増えることで、ゆくゆくは各社員の負担が減少する
- 空いたリソースを使って着手できていない業務を進められる
- 部署全体の生産性が向上する
- 有休取得率が上がる など
これらを丁寧に伝え、前向きに検討してもらうことが重要です。
入社後の配属先を決定する際に注意したいポイントを3つ解説しました。人材の希望を考慮できない理由や具体的な仕事内容を明確に伝えるほか、受け入れ体制の確認も重要です。
しかし、配属先を決定するところがゴールではありません。配属したあと人材を定着させ、自社で活躍できるようにフォローすることが求められます。
では、どのように配属後のフォローを強化したらいいのでしょうか。入社後の配属先で定着を図るためのフォローアップ方法
入社後の定着を図るには、配属後のフォローアップを定期的に実施することが重要です。フォローアップ方法として、以下の4つの取り組みを見ていきましょう。- 1on1ミーティング
- OJT
- メンター制度
- オンボーディング
ひとつずつ、特徴とメリットを解説します。1on1ミーティング
1on1ミーティングは、上司と部下がマンツーマンで行う面談のこと。人材が抱える悩みや業務課題をヒアリングし、長期的なサポート・育成につなげていく取り組みです。
定期的な実施により、そのタイミングに合わせた適切なアドバイスができ、人材個人に寄り添った育成ができるのがポイントです。上司・部下それぞれの相互理解も進み、円滑なコミュニケーションや業務推進が期待できます。
1on1を継続的に行う中で、人材のささいな変化にも気付きやすくなります。悩みや不安に沿って適切な解決策を提示することで、定着率向上に貢献できるのです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】OJT
OJTは、配属された部署で実際に働きながら業務理解を促進させ、知識・スキルの習得を目指す教育手法です。
上司や先輩社員がトレーナーになり、計画されたプログラムに沿って新人を指導します。研修などの座学では身につけにくい、実践的なスキル習得に効果的です。
OJTを実施することで、新たに配属された人材の早期戦力化を目指せるほか、業務効率化や定着率アップなどの効果が期待できます。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】メンター制度
メンター制度は、先輩社員が後輩社員をサポートする制度です。1対1の対話を通して、人材の育成や定着率向上を図ります。
OJTとは違い、他部署の先輩社員がメンターを担当するのが一般的です。そのため、配属された部署の先輩や上司には相談できないことも、気軽に話しやすくなるメリットがあります。
メンターを通して他部署の文化を知ることができ、組織の枠組みを越えたコミュニケーション活性化にも効果的です。
【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】オンボーディング
オンボーディングは、新しく組織に入ってくる人材が活躍しやすいようにサポートし、定着率を高める取り組みです。人材育成施策の土台とも言えます。新卒に限定せず、中途採用の社員を対象にすることも可能です。
オンボーディングの中に、研修プログラムや1on1ミーティング、OJT、メンターなどの施策を組み込みます。人材が配属された部署に育成を任せきるのではなく、組織全体でサポートしながら育てていく体制構築が重要です。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】入社後の配属先に関する、よくある質問
- 新卒の場合、入社から配属先が決まるまでの流れは？
- 入社後の配属先を決定する時期は？
それぞれ見ていきましょう。新卒の場合、入社から配属先が決まるまでの流れは？
中途採用の場合、不足している人員数や業務内容に沿って募集・採用するため、内定の段階で配属先が決まるケースが多いです。しかし、新卒の場合は内定時点ではなく、一定のフローを経て決定に至るケースもあります。- 採用面接での評価、適性検査の結果などから配属先を選定する
- 新人研修の様子から配属先にマッチするか見極める
- 本人と配属面談をする
- 仮配属でOJTをつけた研修期間の実施
- 本配属
新卒の場合は業務経験がなく、配属先を見極める要素が多くありません。そのため、新人研修や仮配属・実務の研修期間を経て、本配属とする企業もあります。部署のカラーや仕事内容との間にミスマッチを起こさないための対策と言えるでしょう。入社後の配属先を決定する時期は？
配属先を決定する時期には、以下のタイミングがあります。- 採用面接時
- 内定通知時
- 内定式
- 内定通知から入社前まで
- 入社式
- 本配属前
前述のとおり、中途採用の場合には採用面接時や内定の段階で配属先が決まっているケースが多いです。
一方、新卒の場合は、さまざまなタイミングが考えられます。多くの企業で内定通知から入社前まで、もしくは入社式で配属先を知らせています。
採用面接時や内定通知時、内定式などで伝えられますが、配属先に不満を持った人材は内定辞退して他社の選考を受け直す可能性もあるでしょう。内定から入社までの期間が長い場合は、特に注意が必要です。
仮配属や研修期間を設ける場合は、そのあと本配属になる直前で決定するケースもあります。入社後の配属先を決めるには「コンピテンシー診断」の活用が効果的
とはいえ、希望している部署や仕事内容が人材に向いているとは限りません。そのため、適性検査の結果や部署のカラーとのフィット度合い、上司との相性、ストレス要因などを総合的に考慮した配属先決定が重要です。
しかし、人材が潜在的に持つ特性や能力を把握するのは難しいものです。採用面接や入社後の面談ではわからないことも多くあります。
そこで、ご活用いただきたいのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断は、人材の行動特性を可視化するアセスメントツールで、以下の項目を10段階で評価します。- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質
人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴のほか、希望する部署の仕事に適性があるのか、上司との相性は良いかといった分析ができるので、配属先決定の要素として役立てられます。
ストレス要因の見える化によって、ストレスを感じやすい部署や仕事を避けた配属が可能です。
また、部署・チームが持つ特徴の可視化もできます（フィッティング人材分析）。すでに組織で活躍している社員のコンピテンシー診断の結果をもとに、どのような人材ならフィットするのかを明確にできるのです。
コンピテンシー診断から得られた情報を有効活用することで、適材適所の人材配置が叶い、配属後のミスマッチ防止に効果が期待できます。
さまざまな適性検査を受けようとすると膨大なコストがかかりますが、ミイダスのコンピテンシー診断なら社員15名まで無料でお試しいただけます。低コストで適性検査を実施したい方に最適です。
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なお、ミイダスをご契約いただく方限定で「コンピテンシー活用講座」もご用意しています。コンピテンシー診断で表示される診断項目別に、どのように社員育成に活かしていくか解説した動画コンテンツです。
適材適所の人材配置のほか、配属後の育成にもお役立ていただけますので、ぜひご活用ください。
2.配属先でのモチベーション維持
3.長期視点でのキャリア形成
モチベーションの低下が原因で、コストをかけて採用・育成した人材が数年後に退職を決断する可能性もあります。
実際に企業に採用された人材からは「配属先が希望と違う」といった声があるのも事実です。ある調査によると、希望とは違う配属先になった人が約4割いるという結果も出ています。
参考：リクナビNEXTジャーナル「えっ、まだ配属先を知らないの？ 実は入社後の配属決定も約3割！」
厚生労働省の「令和2年度における新規学卒就職者の離職状況」によると、新卒で就職したあと3年以内に離職した人の割合は3割を超えました。
希望していた部署に配属されなかった場合、入社後のモチベーション維持が難しくなる可能性があります。「なぜ、この仕事をしなければいけないのか」「本当は別の仕事をしたかったのに」という思いが膨らむことによってモチベーションが下がり、業務の生産性や品質低下を招いてしまうのです。
モチベーションの低下が原因で、コストをかけて採用・育成した人材が数年後に退職を決断する可能性もあります。
また、新卒の社員からは「配属ガチャ」という言葉も生まれています。カプセルトイやソーシャルゲームでよく聞く「ガチャ（ガチャ）」のように、何が出るかわからない状況を例えた言葉です。入社後に希望の配属先に行けるかどうかの関心が高いとうかがえるでしょう。
たとえば、本来は人事希望だったのに対し、入社後の配属先が営業だった場合、その人材のキャリアは営業分野に偏ってしまう可能性があります。入社してしばらく経ってから本当にやりたかった人事の仕事に挑戦したいとなっても、営業の知識・経験しかないために未経験扱いとなり、キャリアチェンジのハードルが高くなってしまうでしょう。
入社後の配属先は、人材の長期的なキャリア形成にも影響を及ぼす重要な事項です。
ここまで、入社後の配属先決定が重要になる理由を3つに分けて解説しました。続いて、配属先決定に関わる要素を見ていきましょう。
入社後の配属先を決めるときに考慮したい要素は8つあります。
1.本人の希望やキャリアプラン
2.希望の勤務地
3.学歴・職歴・スキル
4.熱意やポテンシャル
5.適性検査の結果
6.部署・チームとのフィット度合い
7.配属先の上司との相性
8.ストレス要因
ひとつずつ詳細を解説するので、人材の配属先を決める際にお役立てください。
1.本人の希望やキャリアプラン
2.希望の勤務地
3.学歴・職歴・スキル
4.熱意やポテンシャル
5.適性検査の結果
6.部署・チームとのフィット度合い
7.配属先の上司との相性
8.ストレス要因
ひとつずつ詳細を解説するので、人材の配属先を決める際にお役立てください。
1.本人の希望やキャリアプラン
まず、本人の希望やキャリアプランを聞く機会を設け、しっかり耳を傾けることが重要です。本人の希望を聞く機会として以下のタイミングがあります。
- 採用面接
- 内定後の面談
- 配属面談 など
話を聞くときには、丁寧に希望を深掘りしましょう。しっかりヒアリングができていれば、仮に希望通りの配属先に配置できない場合でも理由が伝えやすくなり、前向きに捉えてもらえるようになります。
人材から希望を聞くときの質問例を挙げましたので、参考にしてみてください。
人材から希望を聞くときの質問例を挙げましたので、参考にしてみてください。
- 希望の部署や業務、役割はありますか？
- なぜ、その部署を希望するのですか？
- 希望の部署では、どのようなことに挑戦したいですか？
- 長期的なキャリアの方向性を教えてください。
人材が自社で叶えたいことや目指す方向性などを聞ければ、該当の部署へ配置する根拠も明確になります。
2.希望の勤務地
人材が希望する勤務地も確認しておきましょう。
たとえば、全国に支社・支店などがある企業で総合職を採用する場合は、入社後の配属先が地方になる可能性があります。しかし、人材の中には「家庭の事情で地方へ配属されるのは困る」「首都圏ではなく、地方の支社へ配属してほしい」という人もいるでしょう。
首都圏以外への勤務を希望していなかった人を地方配属にすると、ワーク・ライフ・バランスを保てないといった理由からミスマッチにつながる可能性があります。できる限り、勤務地の希望を叶えることが重要です。
仮に希望の勤務地にならない場合は、配属先で必要とされる理由や将来の人事異動によって叶えられる可能性などを明確に伝えます。
たとえば、全国に支社・支店などがある企業で総合職を採用する場合は、入社後の配属先が地方になる可能性があります。しかし、人材の中には「家庭の事情で地方へ配属されるのは困る」「首都圏ではなく、地方の支社へ配属してほしい」という人もいるでしょう。
首都圏以外への勤務を希望していなかった人を地方配属にすると、ワーク・ライフ・バランスを保てないといった理由からミスマッチにつながる可能性があります。できる限り、勤務地の希望を叶えることが重要です。
仮に希望の勤務地にならない場合は、配属先で必要とされる理由や将来の人事異動によって叶えられる可能性などを明確に伝えます。
3.学歴・職歴・スキル
新卒の場合は社会人経験がないため、学歴や学生時代に成し遂げたことなどをベースにして判断します。インターンやアルバイトなど、実務に近い経験を判断材料として取り入れるのも有効です。
中途採用の場合は、職歴や前職で得たスキル・経験をもとにして配属先を決定できます。これまで出してきた実績や経験などから、配属先での活躍をある程度予測できるでしょう。
しかし、学歴・職歴・スキルだけで配属先を決定するのは、ミスマッチにつながる可能性があるので注意が必要です。
配属先を決める担当者が「学歴が高いから、どの部署でも活躍できるだろう」「前職では営業成績トップだったから自社製品も売ってくれそうだ」と考えたとしましょう。ところが、このような先入観には根拠がなく、適切な意思決定とは言えません。
学歴・職歴・スキル以外の項目も加えた客観的な視点で評価し、配属先を決定することが重要です。
無意識のうちに意思決定が偏ってしまう原因は、誰もが持つ「バイアス」に関係しています。ビジネスシーンで働くバイアスの種類や企業に与える影響などは、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
中途採用の場合は、職歴や前職で得たスキル・経験をもとにして配属先を決定できます。これまで出してきた実績や経験などから、配属先での活躍をある程度予測できるでしょう。
しかし、学歴・職歴・スキルだけで配属先を決定するのは、ミスマッチにつながる可能性があるので注意が必要です。
配属先を決める担当者が「学歴が高いから、どの部署でも活躍できるだろう」「前職では営業成績トップだったから自社製品も売ってくれそうだ」と考えたとしましょう。ところが、このような先入観には根拠がなく、適切な意思決定とは言えません。
学歴・職歴・スキル以外の項目も加えた客観的な視点で評価し、配属先を決定することが重要です。
無意識のうちに意思決定が偏ってしまう原因は、誰もが持つ「バイアス」に関係しています。ビジネスシーンで働くバイアスの種類や企業に与える影響などは、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：バイアスとは？ビジネスでの意味や種類・企業に与える影響について解説【図解あり】】
4.熱意やポテンシャル
熱意やポテンシャルの高さにも注目してみましょう。
熱意が高ければ、積極的に新しいことを学んだり取り組んだりするため、成長スピードも早いです。熱意が行動の原動力となり、入社後の活躍も期待できるでしょう。
一方、ポテンシャルとは、将来の可能性や潜在能力を表す言葉です。ポテンシャルが高い人には好奇心・探究心があり、物事をポジティブに捉えられる傾向があります。
自分の立ち位置や役割を把握したうえで行動できるため、部署内に新たな風を吹かせてくれる可能性もあるでしょう。
ただし、いくら熱意やポテンシャルが高くても、希望の配属先ではなかったり、自分の適性・能力を出せる環境がなかったりすると効果を発揮しません。
人材が自社に抱いている熱意や、潜在的に持つポテンシャルを最大限に活かせる配属先決定が求められます。
熱意が高ければ、積極的に新しいことを学んだり取り組んだりするため、成長スピードも早いです。熱意が行動の原動力となり、入社後の活躍も期待できるでしょう。
一方、ポテンシャルとは、将来の可能性や潜在能力を表す言葉です。ポテンシャルが高い人には好奇心・探究心があり、物事をポジティブに捉えられる傾向があります。
自分の立ち位置や役割を把握したうえで行動できるため、部署内に新たな風を吹かせてくれる可能性もあるでしょう。
ただし、いくら熱意やポテンシャルが高くても、希望の配属先ではなかったり、自分の適性・能力を出せる環境がなかったりすると効果を発揮しません。
人材が自社に抱いている熱意や、潜在的に持つポテンシャルを最大限に活かせる配属先決定が求められます。
5.適性検査の結果
適性検査は、人材の性格や職務適性などを可視化するツールです。適性検査を活用すると、表面的にはわからない人材の特性を分析し、客観的な根拠に基づいた評価ができるようになります。
検査の結果から得られた職務適性をもとに配属先を決定すれば、ミスマッチを抑えた人材配置が実現できるでしょう。
適性検査を活用するメリットや選び方は、以下の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
とは言うものの、実際に人材が希望する部署と、適性検査で明確になった適職が異なる場合があります。たとえば、企画力の必要な商品開発の仕事を希望していても、適性検査では「あまり向いていない」といった結果が出ることもあるのです。
このようなときには、一方的に適性検査の結果を重視するのではなく、人材とコミュニケーションを取りながら納得のいく方向性を決めることが大切です。単純に自己分析がうまくできていない可能性もありますし、これから新たな挑戦をしたいという理由で希望先を出している場合もあるでしょう。
検査の結果から得られた職務適性をもとに配属先を決定すれば、ミスマッチを抑えた人材配置が実現できるでしょう。
適性検査を活用するメリットや選び方は、以下の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
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とは言うものの、実際に人材が希望する部署と、適性検査で明確になった適職が異なる場合があります。たとえば、企画力の必要な商品開発の仕事を希望していても、適性検査では「あまり向いていない」といった結果が出ることもあるのです。
このようなときには、一方的に適性検査の結果を重視するのではなく、人材とコミュニケーションを取りながら納得のいく方向性を決めることが大切です。単純に自己分析がうまくできていない可能性もありますし、これから新たな挑戦をしたいという理由で希望先を出している場合もあるでしょう。
6.部署・チームとのフィット度合い
規模の大きい企業の場合、部署やチームごとにカラーが異なります。ある部署はバイタリティあふれる活発な雰囲気がある一方、別の部署では真面目で落ち着いた空気感といったこともあるでしょう。
会社の社風に人材が合致していたとしても、部署・チームごとに雰囲気や働くメンバーの傾向が異なる場合、配属先でミスマッチを起こす可能性があります。「営業部のカラーにはフィットするのに、配属されたのが総務だった」となれば、なかなか活躍しない恐れが出てくるのです。
それぞれの部署・チームで働くメンバーや雰囲気を把握し、その特徴に合わせた配属が重要です。
会社の社風に人材が合致していたとしても、部署・チームごとに雰囲気や働くメンバーの傾向が異なる場合、配属先でミスマッチを起こす可能性があります。「営業部のカラーにはフィットするのに、配属されたのが総務だった」となれば、なかなか活躍しない恐れが出てくるのです。
それぞれの部署・チームで働くメンバーや雰囲気を把握し、その特徴に合わせた配属が重要です。
7.配属先の上司との相性
配属先にいる上司との相性も軽視してはなりません。指示を出す上司と受け取る部下の相性がかみ合わないと、人材が本来持っている能力を発揮できず、ミスマッチとなってしまいます。
たとえば、業務内容を指示したあと、その後の行動は部下に任せる「権限移譲型」の上司がいたとしましょう。その上司の下へ、指示に従う傾向が強い「素直従順型」の部下を配属するとミスマッチが起きます。
そうすると、上司は「部下に指示を出したのに何も進んでいない」、部下は「上司の指示が曖昧で何をしたらいいかわからない」と思ってしまうのです。
上司と部下の適合度合いは、下記の図表をご覧ください。
たとえば、業務内容を指示したあと、その後の行動は部下に任せる「権限移譲型」の上司がいたとしましょう。その上司の下へ、指示に従う傾向が強い「素直従順型」の部下を配属するとミスマッチが起きます。
そうすると、上司は「部下に指示を出したのに何も進んでいない」、部下は「上司の指示が曖昧で何をしたらいいかわからない」と思ってしまうのです。
上司と部下の適合度合いは、下記の図表をご覧ください。
「権限移譲型」の上司は「自主判断型」の部下との相性が良いです。
部署やチームの目標さえ明確に定まっていれば、そこへ向かってどのように行動していけば良いか自分で組み立てて実行できます。責任を伴う業務内容でも、自分で判断して成果を出せるでしょう。
別の視点で見てみると、「自主判断型」の部下を「指示指導型」の上司の下へ配置すると能力を十分に発揮できません。上司は事細かく指示を出すタイプのため、そのとおりに部下が動いてくれないとストレスになります。部下も自分の思うように仕事を進められずに不満が募り、モチベーションの低下を起こす可能性が高くなります。
このように上司と部下の相性が原因で、お互いがストレスのもとになることがあります。人材は自分の持つ能力を発揮できず、本来のパフォーマンスを出し切れません。配属先の上司とかみ合わないことで離職につながる恐れもあるため、それぞれの相性を把握したうえでの決定が重要です。
上司と部下の相性が合わないことは、部署・チーム単位で見ると生産性低下を引き起こす原因にもなるでしょう。
部署やチームの目標さえ明確に定まっていれば、そこへ向かってどのように行動していけば良いか自分で組み立てて実行できます。責任を伴う業務内容でも、自分で判断して成果を出せるでしょう。
別の視点で見てみると、「自主判断型」の部下を「指示指導型」の上司の下へ配置すると能力を十分に発揮できません。上司は事細かく指示を出すタイプのため、そのとおりに部下が動いてくれないとストレスになります。部下も自分の思うように仕事を進められずに不満が募り、モチベーションの低下を起こす可能性が高くなります。
このように上司と部下の相性が原因で、お互いがストレスのもとになることがあります。人材は自分の持つ能力を発揮できず、本来のパフォーマンスを出し切れません。配属先の上司とかみ合わないことで離職につながる恐れもあるため、それぞれの相性を把握したうえでの決定が重要です。
上司と部下の相性が合わないことは、部署・チーム単位で見ると生産性低下を引き起こす原因にもなるでしょう。
8.ストレス要因
人材が何にストレスを感じやすいのかを把握することも重要です。
たとえば、ルーチンワークにストレスを感じる人材を、繰り返し作業の多い部署へ配属すると効率が低下します。いくら研修や育成をしても、もともとストレスを感じやすい分野のため、できるようになるまでに多くの期間を要するでしょう。
高ストレス状態になりやすい部署へ配属すると、モチベーションやパフォーマンスの低下だけではなく、人材の長期的な活躍・成長も阻害する可能性があります。人材が、どのようなことにストレスを感じるのか把握したうえで、適切な部署への配属が求められます。
ここまで、入社後の配属先を決定するときの要素を8つお伝えしました。しかし、本人の希望や学歴などは可視化しやすい一方、部署・チームとのフィット度合いや上司・部下の相性、ストレス要因などを適切に把握するのは難しいものです。
そこで、人材の潜在的な特性を把握できる「コンピテンシー診断」をおすすめします。コンピテンシー診断は、中途採用サービス「ミイダス」が提供しているアセスメントツールで、以下の項目の可視化が可能です。
たとえば、ルーチンワークにストレスを感じる人材を、繰り返し作業の多い部署へ配属すると効率が低下します。いくら研修や育成をしても、もともとストレスを感じやすい分野のため、できるようになるまでに多くの期間を要するでしょう。
高ストレス状態になりやすい部署へ配属すると、モチベーションやパフォーマンスの低下だけではなく、人材の長期的な活躍・成長も阻害する可能性があります。人材が、どのようなことにストレスを感じるのか把握したうえで、適切な部署への配属が求められます。
ここまで、入社後の配属先を決定するときの要素を8つお伝えしました。しかし、本人の希望や学歴などは可視化しやすい一方、部署・チームとのフィット度合いや上司・部下の相性、ストレス要因などを適切に把握するのは難しいものです。
そこで、人材の潜在的な特性を把握できる「コンピテンシー診断」をおすすめします。コンピテンシー診断は、中途採用サービス「ミイダス」が提供しているアセスメントツールで、以下の項目の可視化が可能です。
- 人材の持つパーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
人材の希望やスキルのほか、客観的で根拠のある視点を持って配属先の検討ができます。配属先でのミスマッチ防止やモチベーション維持、自社での長期的なキャリア形成を支援したい方は、ぜひご活用ください。
コンピテンシー診断は、社員15名まで無料でお試しいただけるので、コストをかけずに始められます。
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入社後の配属先決定の際に企業が注意したいポイント- 希望を考慮できない場合は明確な理由を伝える
- 配属先の仕事内容をはっきりと伝える
- 受け入れ部署の意向も確認する
特に上記2つは、人材からも不満が出やすい項目です。配属先を伝えたあと人材からアクションがない場合でも、不満が拡大して離職につながることがあるため、企業側からの丁寧な対応が求められます。希望を考慮できない場合は明確な理由を伝える
採用計画などの兼ね合いで、どうしても希望の部署や勤務地を叶えられない場合があります。
しかし「希望を伝えたはずなのに反映してもらえなかった」「配属面談なんて意味ない」と人材側が感じてしまうと、不満を募らせて早期離職につながる恐れがあるので注意が必要です。
希望の配属先にならないときは、人材に納得してもらうことが重要です。- なぜ、この部署に配属になるのか
- この部署で活躍できる可能性があること
- 配属後に期待していること
- 配属後にどのようなキャリアを構築できるのか
上記のことを丁寧に説明しましょう。事前の面談などでヒアリングした内容をもとに、将来的に希望を叶えられる可能性についても触れておくと不満を抑えられます。
このとき、適性検査の結果を根拠として用いると、より納得してもらいやすいでしょう。配属先の仕事内容をはっきりと伝える
人材が希望するとおりの部署に配属できたとしても、仕事内容でミスマッチが発生する可能性があります。「マーケティングの仕事ができたらカッコイイ」などのように、名称だけでイメージを膨らませている場合があるからです。
入社して間もないときは特に、小さな仕事が中心となります。そのため、以下のように人材が感じてしまうことがあるでしょう。- 思っていた仕事内容ではなかった
- 任せてもらえると思っていた仕事が来ない
- もっと大きな仕事をするはずだったのに
小さなミスマッチから大きな不満へとつながります。配属先で予定している具体的な仕事内容だけではなく、研修期間や1人で活躍できる時期なども明確に伝えるようにしましょう。
人材が抱いているイメージと現実との間にあるギャップを少なくすることがポイントです。受け入れ部署の意向も確認する
部署によって新しい社員を受け入れられる体制が異なります。せっかく人材を配置しても「そもそも人手不足で育成まで手が回らない」といったケースもあるでしょう。
受け入れ体制が整っていない部署に配属された人材は、放置されてしまったり、誰にも相談できない状況が続いたりします。そうすると、同期と比べて仕事を教えてもらうスピードが遅いなど、不満を募らせやすくなります。
人材が入社したあとの配属先決定には、受け入れる部署の体制や意向の確認が重要です。「1人は指導できても複数人は厳しい」など、状況に合わせた対応が求められます。
また、新たな社員の配属に非協力的な場合も考えられます。その部署に協力を働きかけるには、得られるメリットを合わせて伝え、理解してもらうことが大切です。
新たな社員を受け入れることで得られるメリットは次のとおりです。- 部署内の人員が増えることで、ゆくゆくは各社員の負担が減少する
- 空いたリソースを使って着手できていない業務を進められる
- 部署全体の生産性が向上する
- 有休取得率が上がる など
これらを丁寧に伝え、前向きに検討してもらうことが重要です。
入社後の配属先を決定する際に注意したいポイントを3つ解説しました。人材の希望を考慮できない理由や具体的な仕事内容を明確に伝えるほか、受け入れ体制の確認も重要です。
しかし、配属先を決定するところがゴールではありません。配属したあと人材を定着させ、自社で活躍できるようにフォローすることが求められます。
では、どのように配属後のフォローを強化したらいいのでしょうか。入社後の配属先で定着を図るためのフォローアップ方法
入社後の定着を図るには、配属後のフォローアップを定期的に実施することが重要です。フォローアップ方法として、以下の4つの取り組みを見ていきましょう。- 1on1ミーティング
- OJT
- メンター制度
- オンボーディング
ひとつずつ、特徴とメリットを解説します。1on1ミーティング
1on1ミーティングは、上司と部下がマンツーマンで行う面談のこと。人材が抱える悩みや業務課題をヒアリングし、長期的なサポート・育成につなげていく取り組みです。
定期的な実施により、そのタイミングに合わせた適切なアドバイスができ、人材個人に寄り添った育成ができるのがポイントです。上司・部下それぞれの相互理解も進み、円滑なコミュニケーションや業務推進が期待できます。
1on1を継続的に行う中で、人材のささいな変化にも気付きやすくなります。悩みや不安に沿って適切な解決策を提示することで、定着率向上に貢献できるのです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】OJT
OJTは、配属された部署で実際に働きながら業務理解を促進させ、知識・スキルの習得を目指す教育手法です。
上司や先輩社員がトレーナーになり、計画されたプログラムに沿って新人を指導します。研修などの座学では身につけにくい、実践的なスキル習得に効果的です。
OJTを実施することで、新たに配属された人材の早期戦力化を目指せるほか、業務効率化や定着率アップなどの効果が期待できます。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】メンター制度
メンター制度は、先輩社員が後輩社員をサポートする制度です。1対1の対話を通して、人材の育成や定着率向上を図ります。
OJTとは違い、他部署の先輩社員がメンターを担当するのが一般的です。そのため、配属された部署の先輩や上司には相談できないことも、気軽に話しやすくなるメリットがあります。
メンターを通して他部署の文化を知ることができ、組織の枠組みを越えたコミュニケーション活性化にも効果的です。
【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】オンボーディング
オンボーディングは、新しく組織に入ってくる人材が活躍しやすいようにサポートし、定着率を高める取り組みです。人材育成施策の土台とも言えます。新卒に限定せず、中途採用の社員を対象にすることも可能です。
オンボーディングの中に、研修プログラムや1on1ミーティング、OJT、メンターなどの施策を組み込みます。人材が配属された部署に育成を任せきるのではなく、組織全体でサポートしながら育てていく体制構築が重要です。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】入社後の配属先に関する、よくある質問- 新卒の場合、入社から配属先が決まるまでの流れは？
- 入社後の配属先を決定する時期は？
それぞれ見ていきましょう。新卒の場合、入社から配属先が決まるまでの流れは？
中途採用の場合、不足している人員数や業務内容に沿って募集・採用するため、内定の段階で配属先が決まるケースが多いです。しかし、新卒の場合は内定時点ではなく、一定のフローを経て決定に至るケースもあります。- 採用面接での評価、適性検査の結果などから配属先を選定する
- 新人研修の様子から配属先にマッチするか見極める
- 本人と配属面談をする
- 仮配属でOJTをつけた研修期間の実施
- 本配属
新卒の場合は業務経験がなく、配属先を見極める要素が多くありません。そのため、新人研修や仮配属・実務の研修期間を経て、本配属とする企業もあります。部署のカラーや仕事内容との間にミスマッチを起こさないための対策と言えるでしょう。入社後の配属先を決定する時期は？
配属先を決定する時期には、以下のタイミングがあります。- 採用面接時
- 内定通知時
- 内定式
- 内定通知から入社前まで
- 入社式
- 本配属前
前述のとおり、中途採用の場合には採用面接時や内定の段階で配属先が決まっているケースが多いです。
一方、新卒の場合は、さまざまなタイミングが考えられます。多くの企業で内定通知から入社前まで、もしくは入社式で配属先を知らせています。
採用面接時や内定通知時、内定式などで伝えられますが、配属先に不満を持った人材は内定辞退して他社の選考を受け直す可能性もあるでしょう。内定から入社までの期間が長い場合は、特に注意が必要です。
仮配属や研修期間を設ける場合は、そのあと本配属になる直前で決定するケースもあります。入社後の配属先を決めるには「コンピテンシー診断」の活用が効果的
とはいえ、希望している部署や仕事内容が人材に向いているとは限りません。そのため、適性検査の結果や部署のカラーとのフィット度合い、上司との相性、ストレス要因などを総合的に考慮した配属先決定が重要です。
しかし、人材が潜在的に持つ特性や能力を把握するのは難しいものです。採用面接や入社後の面談ではわからないことも多くあります。
そこで、ご活用いただきたいのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断は、人材の行動特性を可視化するアセスメントツールで、以下の項目を10段階で評価します。- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質
人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴のほか、希望する部署の仕事に適性があるのか、上司との相性は良いかといった分析ができるので、配属先決定の要素として役立てられます。
ストレス要因の見える化によって、ストレスを感じやすい部署や仕事を避けた配属が可能です。
また、部署・チームが持つ特徴の可視化もできます（フィッティング人材分析）。すでに組織で活躍している社員のコンピテンシー診断の結果をもとに、どのような人材ならフィットするのかを明確にできるのです。
コンピテンシー診断から得られた情報を有効活用することで、適材適所の人材配置が叶い、配属後のミスマッチ防止に効果が期待できます。
さまざまな適性検査を受けようとすると膨大なコストがかかりますが、ミイダスのコンピテンシー診断なら社員15名まで無料でお試しいただけます。低コストで適性検査を実施したい方に最適です。
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適材適所の人材配置のほか、配属後の育成にもお役立ていただけますので、ぜひご活用ください。
しかし「希望を伝えたはずなのに反映してもらえなかった」「配属面談なんて意味ない」と人材側が感じてしまうと、不満を募らせて早期離職につながる恐れがあるので注意が必要です。
希望の配属先にならないときは、人材に納得してもらうことが重要です。
このとき、適性検査の結果を根拠として用いると、より納得してもらいやすいでしょう。
入社して間もないときは特に、小さな仕事が中心となります。そのため、以下のように人材が感じてしまうことがあるでしょう。
人材が抱いているイメージと現実との間にあるギャップを少なくすることがポイントです。
受け入れ体制が整っていない部署に配属された人材は、放置されてしまったり、誰にも相談できない状況が続いたりします。そうすると、同期と比べて仕事を教えてもらうスピードが遅いなど、不満を募らせやすくなります。
人材が入社したあとの配属先決定には、受け入れる部署の体制や意向の確認が重要です。「1人は指導できても複数人は厳しい」など、状況に合わせた対応が求められます。
また、新たな社員の配属に非協力的な場合も考えられます。その部署に協力を働きかけるには、得られるメリットを合わせて伝え、理解してもらうことが大切です。
新たな社員を受け入れることで得られるメリットは次のとおりです。
入社後の配属先を決定する際に注意したいポイントを3つ解説しました。人材の希望を考慮できない理由や具体的な仕事内容を明確に伝えるほか、受け入れ体制の確認も重要です。
しかし、配属先を決定するところがゴールではありません。配属したあと人材を定着させ、自社で活躍できるようにフォローすることが求められます。
では、どのように配属後のフォローを強化したらいいのでしょうか。
人材の入社後は、環境の変化から不安を抱えやすい時期です。人間関係や仕事の進め方などの悩みが解消できないと、モチベーションが低下し、離職にもつながる可能性があります。
入社後の定着を図るには、配属後のフォローアップを定期的に実施することが重要です。フォローアップ方法として、以下の4つの取り組みを見ていきましょう。
入社後の定着を図るには、配属後のフォローアップを定期的に実施することが重要です。フォローアップ方法として、以下の4つの取り組みを見ていきましょう。
- 1on1ミーティング
- OJT
- メンター制度
- オンボーディング
ひとつずつ、特徴とメリットを解説します。
1on1ミーティング
1on1ミーティングは、上司と部下がマンツーマンで行う面談のこと。人材が抱える悩みや業務課題をヒアリングし、長期的なサポート・育成につなげていく取り組みです。
定期的な実施により、そのタイミングに合わせた適切なアドバイスができ、人材個人に寄り添った育成ができるのがポイントです。上司・部下それぞれの相互理解も進み、円滑なコミュニケーションや業務推進が期待できます。
1on1を継続的に行う中で、人材のささいな変化にも気付きやすくなります。悩みや不安に沿って適切な解決策を提示することで、定着率向上に貢献できるのです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
定期的な実施により、そのタイミングに合わせた適切なアドバイスができ、人材個人に寄り添った育成ができるのがポイントです。上司・部下それぞれの相互理解も進み、円滑なコミュニケーションや業務推進が期待できます。
1on1を継続的に行う中で、人材のささいな変化にも気付きやすくなります。悩みや不安に沿って適切な解決策を提示することで、定着率向上に貢献できるのです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
OJT
OJTは、配属された部署で実際に働きながら業務理解を促進させ、知識・スキルの習得を目指す教育手法です。
上司や先輩社員がトレーナーになり、計画されたプログラムに沿って新人を指導します。研修などの座学では身につけにくい、実践的なスキル習得に効果的です。
OJTを実施することで、新たに配属された人材の早期戦力化を目指せるほか、業務効率化や定着率アップなどの効果が期待できます。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
上司や先輩社員がトレーナーになり、計画されたプログラムに沿って新人を指導します。研修などの座学では身につけにくい、実践的なスキル習得に効果的です。
OJTを実施することで、新たに配属された人材の早期戦力化を目指せるほか、業務効率化や定着率アップなどの効果が期待できます。
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メンター制度
メンター制度は、先輩社員が後輩社員をサポートする制度です。1対1の対話を通して、人材の育成や定着率向上を図ります。
OJTとは違い、他部署の先輩社員がメンターを担当するのが一般的です。そのため、配属された部署の先輩や上司には相談できないことも、気軽に話しやすくなるメリットがあります。
メンターを通して他部署の文化を知ることができ、組織の枠組みを越えたコミュニケーション活性化にも効果的です。
【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】
OJTとは違い、他部署の先輩社員がメンターを担当するのが一般的です。そのため、配属された部署の先輩や上司には相談できないことも、気軽に話しやすくなるメリットがあります。
メンターを通して他部署の文化を知ることができ、組織の枠組みを越えたコミュニケーション活性化にも効果的です。
【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】
オンボーディング
オンボーディングは、新しく組織に入ってくる人材が活躍しやすいようにサポートし、定着率を高める取り組みです。人材育成施策の土台とも言えます。新卒に限定せず、中途採用の社員を対象にすることも可能です。
オンボーディングの中に、研修プログラムや1on1ミーティング、OJT、メンターなどの施策を組み込みます。人材が配属された部署に育成を任せきるのではなく、組織全体でサポートしながら育てていく体制構築が重要です。
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オンボーディングの中に、研修プログラムや1on1ミーティング、OJT、メンターなどの施策を組み込みます。人材が配属された部署に育成を任せきるのではなく、組織全体でサポートしながら育てていく体制構築が重要です。
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入社後の配属先に関する、よくある質問- 新卒の場合、入社から配属先が決まるまでの流れは？
- 入社後の配属先を決定する時期は？
それぞれ見ていきましょう。新卒の場合、入社から配属先が決まるまでの流れは？
中途採用の場合、不足している人員数や業務内容に沿って募集・採用するため、内定の段階で配属先が決まるケースが多いです。しかし、新卒の場合は内定時点ではなく、一定のフローを経て決定に至るケースもあります。- 採用面接での評価、適性検査の結果などから配属先を選定する
- 新人研修の様子から配属先にマッチするか見極める
- 本人と配属面談をする
- 仮配属でOJTをつけた研修期間の実施
- 本配属
新卒の場合は業務経験がなく、配属先を見極める要素が多くありません。そのため、新人研修や仮配属・実務の研修期間を経て、本配属とする企業もあります。部署のカラーや仕事内容との間にミスマッチを起こさないための対策と言えるでしょう。入社後の配属先を決定する時期は？
配属先を決定する時期には、以下のタイミングがあります。- 採用面接時
- 内定通知時
- 内定式
- 内定通知から入社前まで
- 入社式
- 本配属前
前述のとおり、中途採用の場合には採用面接時や内定の段階で配属先が決まっているケースが多いです。
一方、新卒の場合は、さまざまなタイミングが考えられます。多くの企業で内定通知から入社前まで、もしくは入社式で配属先を知らせています。
採用面接時や内定通知時、内定式などで伝えられますが、配属先に不満を持った人材は内定辞退して他社の選考を受け直す可能性もあるでしょう。内定から入社までの期間が長い場合は、特に注意が必要です。
仮配属や研修期間を設ける場合は、そのあと本配属になる直前で決定するケースもあります。入社後の配属先を決めるには「コンピテンシー診断」の活用が効果的
とはいえ、希望している部署や仕事内容が人材に向いているとは限りません。そのため、適性検査の結果や部署のカラーとのフィット度合い、上司との相性、ストレス要因などを総合的に考慮した配属先決定が重要です。
しかし、人材が潜在的に持つ特性や能力を把握するのは難しいものです。採用面接や入社後の面談ではわからないことも多くあります。
そこで、ご活用いただきたいのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断は、人材の行動特性を可視化するアセスメントツールで、以下の項目を10段階で評価します。- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質
人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴のほか、希望する部署の仕事に適性があるのか、上司との相性は良いかといった分析ができるので、配属先決定の要素として役立てられます。
ストレス要因の見える化によって、ストレスを感じやすい部署や仕事を避けた配属が可能です。
また、部署・チームが持つ特徴の可視化もできます（フィッティング人材分析）。すでに組織で活躍している社員のコンピテンシー診断の結果をもとに、どのような人材ならフィットするのかを明確にできるのです。
コンピテンシー診断から得られた情報を有効活用することで、適材適所の人材配置が叶い、配属後のミスマッチ防止に効果が期待できます。
さまざまな適性検査を受けようとすると膨大なコストがかかりますが、ミイダスのコンピテンシー診断なら社員15名まで無料でお試しいただけます。低コストで適性検査を実施したい方に最適です。
以下からミイダスの無料アカウントを登録後、すぐにご利用いただけます。この機会にぜひお試しください。
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なお、ミイダスをご契約いただく方限定で「コンピテンシー活用講座」もご用意しています。コンピテンシー診断で表示される診断項目別に、どのように社員育成に活かしていくか解説した動画コンテンツです。
適材適所の人材配置のほか、配属後の育成にもお役立ていただけますので、ぜひご活用ください。
一方、新卒の場合は、さまざまなタイミングが考えられます。多くの企業で内定通知から入社前まで、もしくは入社式で配属先を知らせています。
採用面接時や内定通知時、内定式などで伝えられますが、配属先に不満を持った人材は内定辞退して他社の選考を受け直す可能性もあるでしょう。内定から入社までの期間が長い場合は、特に注意が必要です。
仮配属や研修期間を設ける場合は、そのあと本配属になる直前で決定するケースもあります。
入社後の配属先を決定するときには、できるだけ人材の希望を聞くことが大切です。希望の配属先で仕事できるかどうかが、モチベーション維持や定着率向上に影響します。
とはいえ、希望している部署や仕事内容が人材に向いているとは限りません。そのため、適性検査の結果や部署のカラーとのフィット度合い、上司との相性、ストレス要因などを総合的に考慮した配属先決定が重要です。
しかし、人材が潜在的に持つ特性や能力を把握するのは難しいものです。採用面接や入社後の面談ではわからないことも多くあります。
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とはいえ、希望している部署や仕事内容が人材に向いているとは限りません。そのため、適性検査の結果や部署のカラーとのフィット度合い、上司との相性、ストレス要因などを総合的に考慮した配属先決定が重要です。
しかし、人材が潜在的に持つ特性や能力を把握するのは難しいものです。採用面接や入社後の面談ではわからないことも多くあります。
そこで、ご活用いただきたいのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断は、人材の行動特性を可視化するアセスメントツールで、以下の項目を10段階で評価します。
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
- マネジメント資質
人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴のほか、希望する部署の仕事に適性があるのか、上司との相性は良いかといった分析ができるので、配属先決定の要素として役立てられます。
ストレス要因の見える化によって、ストレスを感じやすい部署や仕事を避けた配属が可能です。
また、部署・チームが持つ特徴の可視化もできます（フィッティング人材分析）。すでに組織で活躍している社員のコンピテンシー診断の結果をもとに、どのような人材ならフィットするのかを明確にできるのです。
コンピテンシー診断から得られた情報を有効活用することで、適材適所の人材配置が叶い、配属後のミスマッチ防止に効果が期待できます。
さまざまな適性検査を受けようとすると膨大なコストがかかりますが、ミイダスのコンピテンシー診断なら社員15名まで無料でお試しいただけます。低コストで適性検査を実施したい方に最適です。
以下からミイダスの無料アカウントを登録後、すぐにご利用いただけます。この機会にぜひお試しください。
【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録はこちら】
なお、ミイダスをご契約いただく方限定で「コンピテンシー活用講座」もご用意しています。コンピテンシー診断で表示される診断項目別に、どのように社員育成に活かしていくか解説した動画コンテンツです。
適材適所の人材配置のほか、配属後の育成にもお役立ていただけますので、ぜひご活用ください。
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