人事異動の時期とは？内示のタイミングや注意点、円滑に実施するコツ｜人材アセスメントラボ

社員の人事異動の時期をいつにするのか、どれくらいの年数が経ったら対象にすべきなのかなど、社内の規定で明確に定められていない場合、悩むこともあるのではないでしょうか。

スムーズな人事異動を叶えるには知っておくべき法律や、内示のポイントなどがあります。また、注意すべき点を確認せずに実施してしまうと、思わぬ違法や離職につながる可能性あるでしょう。

そこで本記事では、人事異動の時期や平均年数、効果や注意点などを解説します。

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記事を動画で解説

人事異動の実施時期とは？よくある3つの疑問を解説
人事異動を実施する5つの目的
適材適所の人事異動で得られる4つの効果・メリット
人事異動を実施する6つのタイミング
人事異動を実施する方法は？一般的な流れを紹介
人事異動を実施するときの5つの注意点
リスクを回避し人事異動を成功させるポイント
スムーズな人事異動を実現させるにはミイダスがおすすめ
自社の人事戦略に合わせた時期で人事異動を実施しよう

人事異動の実施時期とは？よくある3つの疑問を解説

人事異動はいつ、どのくらいの周期で行うのでしょうか。ここでは、人事異動に関する3つの疑問を解説します。

1.人事異動の時期はいつ？何月が多い？
2.人事異動までの年数（周期）はどのくらい？3年が多いのは本当？
3.人事異動はいつ社員へ発表（内示）する？

1.人事異動の時期はいつ？何月が多い？

人事異動は「特定の時期にしなければならない」と決まっているものではありません。そのため、企業によって人事異動の実施時期はさまざまです。

一般的には、企業の決算月を目処に実施されることが多くなっています。

決算月が3月：3～4月
決算月が6月：6～7月
決算月が9月：9～10月
決算月が12月：12～1月

たとえば決算月が3月だとしたら「3月中に辞令を発表し、4月1日付けで配属」といったケースがよくあります。日本では3月が決算月の企業も多いため、その場合は3〜4月に人事異動が多いと言えるでしょう。また、新卒社員が入社してくる4月に合わせて、部署内の人員を調整するのもよくあるパターンです。

とはいえ通年で行われていたり、人事異動のイメージがあまりない2月や11月に実施したりするところもあり、企業の人事戦略によって時期に差があるのが実情です。

2.人事異動までの年数（周期）はどのくらい？3年が多いのは本当？

実施時期と合わせて気になっている人が多い項目は、人事異動までの平均年数でしょう。社員を別の部署に配属させたあと、平均3年経ってから次の人事異動の対象とする企業が多くなっています。

独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した「企業における転勤の実態に関する調査」によると、人事異動の頻度は従業員数の大小に関わらず「3年」が27.9％ともっとも多くなっています。2番目に多いのが「5年」で18.8％でした[注]。

「3～5年」の範囲で見ると、従業員数が多くなるほど3～5年の間での人事異動が増える傾向にあるようです。

人事異動の頻度を調査したグラフ — [注]出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「企業における転勤の実態に関する調査」

このように企業の人事戦略によって、人事異動の時期や次に辞令が出るまでの年数が異なるとわかります。

3.人事異動はいつ社員へ発表（内示）する？

円滑な人事異動のために、正式な発表前に異動の旨を社員へ伝えることを「内示」と言います。内示の実施に関する法的な決まりはなく、企業の判断によって行われます。そのため、内示のタイミングは企業によって異なるのです。

転勤に伴う場合は、引っ越しの手続きや準備などが発生するため、早めに内示することが考えられます。一般的なタイミングの目安は以下の通りです。

転勤で転居が伴う場合：約1ヶ月～2ヶ月前
転居が伴わない場合：約1～3週間前

転居が伴う場合は、引っ越しの荷造りや子どもの学校関連の手続き、転入先での手続きもあるため、遅くても1ヶ月前には伝えるようにしましょう。

内示は漏洩リスクや社員の状況などをふまえて適切に行わなければ、社内の混乱やトラブルを招く可能性もあります。詳しい内示のトラブルや伝え方のポイントは、以下の記事をご覧ください。

【関連記事：人事異動の内示とは？異動のトラブルを避ける方法や伝え方を解説】

人事異動を実施する5つの目的

一般的な人事異動の大きな目的は「社員の能力を最大限に発揮できるポジションへ配属し、企業全体を活性化させること」です。企業活動の変化に柔軟に対応しながら、効率的な組織運営を実現させるために必要です。

ここでは、具体的な5つの目的を解説します。

1.適材適所の人材配置で組織全体の生産性を高める
2.次世代の管理職やリーダー候補などの人材育成をする
3.組織のリソース不足を補う
4.社員の希望を実現し、満足度を高める
5.組織の不正を防ぐ

1.適材適所の人材配置で組織全体の生産性を高める

人事異動の際、「適材適所の人材配置」になっていることが重要です。社員の持つ適性や能力を最大限に発揮できる部署・チームに配属することで、業務の生産性を高められます。

生産性が高まる理由は、社員に適性・能力のある業務を任せることで、モチベーションアップや作業効率の向上が見込めるからです。社員一人だけではなく、組織全体で適材適所の人材配置が実現すると、企業の成長や業績アップも期待できます。

モチベーションが組織にどのような効果を与えるのかは、以下の記事をご覧ください。

【関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】

人事異動を単なる人員補充や配置換えと捉えてしまうと、適材適所の人材配置は叶いません。生産性を高めるどころか、社員のモチベーションやパフォーマンスの低下を招き、最悪の場合は自社にとって貴重な人材を失う可能性もあります。

社員と企業のそれぞれの成長を促し、成果を高めるには、適材適所を考慮した人事異動の実施が重要です。

適材適所の具体的なメリット・デメリットや実現方法を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】

2.次世代の管理職やリーダー候補などの人材育成をする

人事異動の実施は、管理職やリーダー候補の育成にも効果的です。

「部署を統率できる社員が育っておらず、世代交代が進まない」という課題を抱える企業も多いのではないでしょうか。

次世代管理職・リーダー候補育成に関する課題への対策として、適材適所の人材配置を前提に人事異動を行うのが効果的です。たとえばマネジメント力や統率力などの能力が高い社員を異動させると、すでに管理職やリーダーになり得る適性・能力を持っているため、業務で高いパフォーマンスを発揮できるでしょう。

社員は自分が得意な能力を活かして仕事ができるため、成長スピードの早さが見込めます。すると、企業も時間的・経済的な教育コストを最小限にした人材育成が叶います。したがって、次世代に活躍する人材の育成も効率的に行えるのです。

3.組織のリソース不足を補う

人事異動には、組織のリソース不足を補う役割もあります。

人員が足りていない組織だと、業務をうまく進められない可能性があります。社員一人ひとりに対する業務負荷が多くなり、生産性の低下を招いてしまうのです。慢性的に高負荷な状態が続くと、ストレスの増加から心身に不調をきたす恐れも考えられるでしょう。

足りていない人員を強化し、組織のリソース不足を解消することで、円滑な業務進行が可能になります。

4.社員の希望を実現し、満足度を高める

社員の中には「働いてみたい部署や、やってみたい業務がある」と思う人も存在しているでしょう。その場合は、キャリアプランの実現や今後の成長を見込んで、希望部署への異動を叶えることも可能です。

社員の希望に応じた人事異動を実施すると、異動後の職務満足度が向上するという調査結果も出ています。

パーソル総合研究所が実施した「一般社員層（非管理職層）における異動配置に関する定量調査」によると、異動後に満足している層は「会社主導では38.7％」「個人希望では55.5%」でした。

社員の希望を受け入れた人事異動は、満足度の向上にも有効だとわかります。

会社側で人事異動の主導権を握ってコントロールすると、満足度の低下を引き起こすかもしれません。社員の希望をヒアリングしたり、キャリアプランの実現に向けて協力したりして、バランスを取っていくことが重要です。

5.組織の不正を防ぐ

お互いに慣れたメンバーで仕事を続けると、不正があったときに適切に指摘し合えず、見逃してしまう可能性があります。不正に対して見て見ぬふりをするような状態では、健全な組織とは言えません。

定期的に部署内のメンバーを人事異動によって入れ替えることで、不正に対して意見を言い合える体制が構築できます。風通しの良い組織になれば、不正を未然に防ぐことも可能です。

適材適所の人事異動で得られる4つの効果・メリット

適材適所の人事異動で企業が得られる効果は以下の4つです。

1.業務の効率化を図れる
2.配属後のミスマッチを抑え、離職を防ぐ
3.業務に必要な人件費を抑えられる
4.新たなスキルや知識を身に付け、社員のキャリアアップにつなげる

それぞれ見ていきましょう。

1.業務の効率化を図れる

適材適所の人事異動を実施し、社員が持つ能力が発揮される業務を任せることで、業務効率や生産性を上げられます。

苦手だったり、やりがいを感じられなかったりする業務を続けると、社員のモチベーションを低下させる可能性があります。仕事をするうえで「やらされ感」があると、業務効率にも影響し、生産性が低下してしまうのです。

適材適所の人事異動は、このようなモチベーションの低い社員を減らすことにもつながります。向いている業務や能力を発揮できる業務は得意である場合が多いからです。するとモチベーションを保ち続けられ、高い成果も出しやすくなります。

また、社員一人の生産性向上だけではなく、部署・チームとしての効率化を図ることも可能です。適材適所の人事異動で集まったメンバーが増えるほど、組織の活性化や業績アップなどが期待できます。

該当部署に適性があり、実績や経験のある社員を新たに配属させることで相乗効果が生まれるでしょう。知見を共有してもらうことで、部署内のメンバーが成長できたり、パフォーマンスの底上げにつながったりする効果も得られるのです。

2.配属後のミスマッチを抑え、離職を防ぐ

適材適所の人事異動は、配属後のミスマッチや離職防止につながります。

人事異動によって、自分の経験や強みから離れた部署への異動を命じられたと感じる社員も少なくありません。すると命じられた社員は、なぜ自分が人事異動の対象になったのか上層部の考えがわからず、不安を感じる人もいるでしょう。

「もう自分は会社に必要ない人材かもしれない」「異動後、会社に貢献できるのかわからない」などの不安からモチベーションが低下すると、最悪の場合は離職につながる可能性もゼロではありません。

会社が主導権を握り、一方的に人事異動の対象者を決めるとき、多くの場合は経営層や人事担当者、もともといた部署の上司などの主観が含まれた評価がされています。主観による評価は、異動の対象となる社員の納得感が低いだけではなく、配属後のミスマッチを引き起こす可能性が高いのです。

配属後のミスマッチがあると、社員のモチベーションが上がらずに業務効率が低下するほか、自身の能力を発揮できないことで転職を考えるきっかけにもなります。

適材適所の人事異動ができていれば、このような事態を避けることが可能です。

3.業務に必要な人件費を抑えられる

適材適所の人事異動を実施することで、社員一人ひとりのパフォーマンスが上がり、生産性の向上につながります。業務適性の高い社員が多くいる組織は、社員の成長スピードや生み出される成果の向上が見込まれるからです。

すると、新規採用や他部署からの人事異動で人員を補充せずに済むので、人件費の削減にもつながります。

反対に適性の低い業務に従事している社員が多くパフォーマンスが低い場合、業務効率が悪く成果が見えるまでに時間がかかったり、残業が多かったりすることがあるでしょう。パフォーマンスが低いことを「人手が足りない」と勘違いし、人件費をかけて新規で人材を採用する、他部署から異動させて人員を補充するといった場合もあります。

つまり、本来なら必要なかった人件費や採用コストを余計にかけてしまうのです。適材適所の人事異動を実施することで、このような事態を防止できます。

4.新たなスキルや知識を身に付け、社員のキャリアアップにつなげる

ジョブローテーションを実施することで、社員の知識やスキルが身に付き、キャリアアップにつながります。「ジョブローテーション」とは能力開発を目的とした人事異動のことで、比較的規模が大きい企業によって行われます。

先ほども紹介した、独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した「企業における転勤の実態に関する調査」によると、53.1％の企業がジョブローテーション（定期的な人事異動）をしていると回答しています。

ひとつの業務にしか携わったことがなければ、他部署の仕事内容や流れを経験できません。また、長年同じ業務をしているとマンネリ化し、生産性低下を起こす可能性もあります。

そこで、自社内でさまざまな部署の役割を知り、マンネリ化を防止するためにジョブローテーションが有効です。さまざまな部署へ異動して新しい業務に携わると、キャリアビジョンを明確にしたり、企業全体の流れや目標を理解して視野を広げたりすることにもつながります。

しかし、効果的なジョブローテーションにも適材適所の考え方は重要です。社員の適性や能力を無視したジョブローテーションは、配属後のミスマッチにつながる可能性があります。

とはいえ、日々の業務や面談などの中で把握するのは難しいのではないでしょうか。

社員の適性や能力を適切に知るには、アセスメントツールの活用が有効です。その中でも、アセスメントリクルーティングを得意とする「ミイダス」が提供する「コンピテンシー診断（特性診断）」をおすすめします。

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人事異動を実施する6つのタイミング

人事異動とは、勤務先の部署や役職が変わることです。転居を伴う転勤も「異動」、昇進や昇格によって役職・職種・勤務地が変わるときも「異動」の言葉が使われます。

それでは人事異動を行うケースには、どのようなものがあるのでしょうか。ここで紹介するのは、以下の6つです。

1.転勤
2.昇進・昇格・降格
3.職種変更
4.出向
5.転籍
6.社員都合

ひとつずつ解説していきます。

1.転勤

転勤とは、勤務する場所が、これまでの勤務地から変わることです。

本社から支社に勤務
支社から別の支社へ勤務
Aエリアにある店舗からBエリアの店舗へ勤務

転居の必要がない場合も転勤に含まれますが、転居を伴う異動を指すことが一般的です。

そのため、転居が必要な場合は「転勤」、不要な場合は「異動」と表現して区別するとわかりやすくなります。

2.昇進・昇格・降格

社内での成績や人事評価により、昇進や昇格するときに合わせて人事異動が行われます。

昇進：社内で役職や立場、地位が上がり、肩書きが変わること。課長から部長へ昇進など。
昇格：社内評価制度で等級が上がること。総合職5級から総合職4級へ昇格など。

これまでの業務に対して積極的に取り組んできたことが評価されば昇進・昇格が期待できます。しかし、客観的な評価でなければ、適切に見極められたとは言えません。

また、降格による人事異動もあります。たとえば、何かしらの不正やコンプライアンス違反を起こしたことにより役職や等級が下がり、それと同時に異動になるなどです。

3.職種変更

職種変更とは職種が変わることです。なお、人材育成を目的として、戦略的に行う職種変更はジョブローテーションとも言います。

営業職がマーケティング職に
事務職から販売職に　など

新たなスキルを習得やキャリアプランを描くのを目的として、積極的に職種変更を実施する企業もあるのです。

ただし、雇用契約の際に職種を限定した契約内容になっている場合は、職種変更ができません。たとえば事務職限定の契約ならば、事務職以外への職種変更は不可です。

4.出向

自社のグループ会社や関連会社に出向いて働くことを出向と言います。一般的には、自社に籍を置いたまま別の企業で働く「在籍出向」のケースが多くあります。

出向はドラマや映画などの影響から「左遷」などネガティブに捉えられがちです。しかし、実際は左遷ではなく人事戦略のひとつとして行われます。成長の機会を社員に与え、キャリア形成やグループ間企業との交流を目的として出向させる企業もあります。

5.転籍

勤務していた企業を退職し、別の会社に所属することです。転籍が起こる背景には、グループ企業や関連会社の体制強化や利益向上、自社の業績悪化に伴うリストラなどが挙げられます。

もともと働いていた企業との労働契約は終了し、自社の社員ではなくなる点が出向との違いです。また、役職や地位、待遇などは転籍先の企業に従います。これまで所属していた企業には戻れないため、転籍の経緯や理由をしっかり説明し、社員からの同意を得たうえでの実施が重要です。

6.社員都合

多様な働き方が浸透しつつあり、社員都合で異動するケースもあります。

子育てや介護などの家庭状況によるもの
社員自身の健康状態を考慮したもの
社員の希望を汲んだもの

自社で長く働き続けてもらうために、社員の都合にも耳を傾け、柔軟に対応していく姿勢が企業に求められます。

人事異動を実施する方法は？一般的な流れを紹介

では、人事異動はどのような手順で実施すればよいのでしょうか。人事異動を実施する際は「どのような目的で」「いつ」「誰を」「どこに」配置させるかなどを検討し、計画を立てる必要があります。

人事異動は一般的に、以下の流れで行われます。

1.人事異動の目的を明確にする
2.候補者を挙げ、検討する
3.異動プランを作成する
4.内示を出す
5.辞令を発表する

全体像を理解することで必要な準備が明確になるため、円滑な人事異動に役立つでしょう。手順を1つずつ解説します。

1.人事異動の目的を明確にする

まずは人事異動の目的を明確にし、社内で共有しましょう。この部分が明確でないと、事業へのプラスの影響が見込めず、成果につながらない可能性があります。

たとえば、組織体制の再構築や社員の育成、キャリアアップを目指す従業員のスキル向上など、目的の認識を社内で合わせて効果や方向性を確認しましょう。

2.候補者を挙げ、検討する

続いて、異動先の部署で必要な人材をピックアップし、検討します。的外れな人を配属してしまうと、既存社員から不満が出る可能性もあるため、目的に沿った人材の選定が欠かせません。

候補者を挙げて検討する段階では、社内の評価基準だけではなく、客観的な視点で社員の適性や能力の把握が重要です。従業員のスキル、経験、適性などを考慮しながら、社内組織のバランスをふまえて検討します。

3.異動プランを作成する

目的と異動対象者が定まったら、人事異動の実施や内示の時期などを決定する異動プランを作成しましょう。人事異動は、関係する部署の引き継ぎや準備などが発生します。円滑な人事異動を叶えるには、計画的に時期を決めることが重要です。

社員の転居の有無や役職、業務の特徴なども考慮して、適切な内示のタイミングや異動の実施時期を検討しましょう。

4.内示を出す

異動プランに沿って、異動対象の社員に内示を出しましょう。内示の際には、異動の目的や背景、業務内容や引継ぎなどの説明を行います。突然内示を出された社員は動揺や不安を生じさせる可能性が高いため、伝え方やタイミングには注意を払うのがポイントです。

5.辞令を発表する

異動対象者に内示した後日、正式な人事異動の辞令を発表します。辞令を出すことで、異動対象者や異動先、新しい役職や業務内容などが公になります。

適材適所を考慮した人事異動の決め方については、以下の記事でも解説していますので、あわせてご一読ください。

【関連記事：人事異動の決め方は？適材適所を実現するポイントを解説】

続いて、人事異動を実施するときの注意点をお伝えします。人事異動の候補者を検討する際の失敗を防ぎたい方は、読み進めてみてください。

人事異動を実施するときの5つの注意点

人事異動の候補者を検討するときには、以下5つの点に注意が必要です。

・社内の現状や課題、社員のコンディションを把握する
・法律違反になっていないか確認する
・社員の拒否やモチベーション低下による離職リスクを考慮する
・人事異動を内示する時期や方法に注意する

特に3つ目の「社員の拒否やモチベーション低下による離職リスクを考慮する」は、貴重な人材の損失につながるリスクがあり、事業へ大きな影響を与えるため注意を払いたい重要な点です
それぞれ見ていきましょう。

社内の現状や課題、社員のコンディションを把握する

社内の現状や課題を明確に把握することで、効果的な人事異動が行えます。人事異動を成功させるには、組織改善や課題解決につながる社員の異動が欠かせません。たとえば、商品の売上向上が課題な部署には、高い分析力やマーケティング施策の経験が豊富な社員を異動させると課題解決が見込めるでしょう。

加えて、組織全体や社員個人のコンディション把握も重要です。目に見えない社員のモチベーションやストレスなどを把握することで、異動という負荷をかけても問題ないかどうかの判断が可能です。離職やモチベーション低下の発生リスクを避けられます。

とはいえ、組織や各社員のコンディションの把握は難しいものです。

そのようなときにおすすめなのが、ツールの活用です。たとえば、「ミイダス」の提供する「組織サーベイ」は、社員に簡単なアンケートをオンライン上で実施するだけで、現在のコンディションをグラフで可視化できます。

モチベーションの低下やストレスの状態が把握できるため、人事異動の実施や内示の適切なタイミングかを判断できるでしょう。

ミイダス組織サーベイについて詳しく見る

さらに、ミイダスは「はたらきがいサーベイ」も提供しており、社員の「はたらきがい」を「満足度」と「重要度」の両面で可視化することが可能です。

社員が抱える不満や本音の把握、社員が会社に対して本当に求めているものが特定しやすくなるため「人事異動が本質的な課題解決に役立つかどうか？」の判断が可能となります。

このようなツールを使いながら、組織全体の課題や社員のコンディションを把握し、適切な人事異動を行いましょう。

はたらきがいサーベイについて詳しく見る

法律違反になっていないか確認する

人事異動の際は、留意しておきたいさまざまな法律があります。人事異動で注意したい法律の例を紹介すると、以下が挙げられます。

労働基準法　第三条
労働契約法　第十四条
男女雇用均等法
育児・介護休業法　第二十六条

労働基準法　第三条

（均等待遇）
第三条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
引用：e-Gov法令検索「労働基準法　第三条」

労働基準法第三条は、差別的な扱いを禁止する法律です。たとえば、外国人だから特定の部署に配属させる、賃金を安く設定するなどはしてはいけない行為です。国籍や信条、社会的身分がどうであれ、平等な視点での評価が求められます。

労働契約法　第十四条

（出向）
第十四条　使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

引用：e-Gov法令検索「労働契約法　第十四条」

労働契約法第十四条は、出向に関する内容の法律です。人事異動の命令が「権利の濫用」に該当した場合は、無効という意味です。労働者にとって明らかに不利益な条件や職場環境への出向は無効になります。

男女雇用均等法　第六条

第六条　事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
一　労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練
二　住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
三　労働者の職種及び雇用形態の変更
四　退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
引用：e-Gov法令検索「男女雇用機会均等法　第六条」

男女雇用機会均等法第六条では、性別によって差別的な扱いをしてはならないと定められています。そのため、男女の違いを理由にして人事異動をしたり、雇用形態を変更したりすると法律違反にあたります。人事異動の対象となる女性社員が不利益にならないかなど、十分な確認が必要です。

育児・介護休業法　第二十六条

第二十六条　事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。
引用：e-Gov法令検索「育児・介護休業法　第二十六条」

育児・介護休業法第二十六条には、従業員に養育や介護対象の家族がいる場合、転居が伴う異動の場合は考慮しなければならないと定めています。異動後も、従業員やその家族が問題なく暮らせるための配慮が会社側に必要です。

社員の拒否やモチベーション低下による離職リスクを考慮する

人事異動後、社員の拒否やモチベーション低下によるリスクを考慮することも抱えません。

現状よりも不利益な条件が提示されていたり、事前の説明がないまま突然辞令を発表したりすると、トラブルや拒否に発展する場合もあります。そのため、明確な目的や理由を対象の社員によく説明し、納得してもらったうえでの実施が重要です。社員の状況や資質、特徴を考慮した伝え方や適切な時期での内示を行いましょう。

また、人事異動の対象ではない社員にも配慮が必要です。

特定の部署ばかりに集中した人事異動や、「社長に気に入られているから本社に異動になったんだな」と感じる異動があると、異動対象外の社員が不公平感を抱く可能性があります。

人事評価と関連性の低い異動ばかりだと、人事部や会社に対する信頼感が薄れ、組織としての悪循環に陥る可能性も否定できません。不満を感じたところから社員のモチベーション低下が起こり、業務の生産性にまで影響が及ぶこともあります。

誰が見ても納得できる人事異動になっているか、広い視野での確認が重要です。

人事異動を内示する時期や方法に注意する

人事異動の内示にも注意が必要です。社員にとって内示とは、動揺する大きな出来事です。そのため、適切な時期に内示することが異動を円滑に進めるポイントとなります。

たとえば以下のような配慮をすることで、社員は安心して異動を受け入れやすくなるでしょう。

転居に伴う異動は引っ越し費用が高くなる引っ越しシーズン（3月～4月）を避ける
業務の繁忙期を避ける
引継ぎの積極的なフォローを行う

また、内示の漏洩にも注意が必要です。社外に人事異動情報が流出してしまうと、悪用されるリスクがあります。そのため、内示の際に口外禁止と伝えるほか、漏洩リスクが低い通知の仕方を行いましょう。メールや書面での通知だと情報が残り漏洩リスクが高まるため、口頭で伝えるのがベストです。

リスクを回避し人事異動を成功させるポイント

上記でお伝えした注意点やリスクをふまえて、ここでは人事異動をスムーズに行うためのポイントを紹介します。

・社員の適性や能力を把握した配置を行う
・納得感のある評価制度を設定し、社員に共有する
・人事異動先の上司や同僚・雰囲気との相性を考慮する
・引継ぎ期間を考慮して計画的に行う

社員の適性や能力を把握した配置を行う

人事異動の効果を高めるには、適材適所の人材配置が重要です。社員の働きぶりや実績、面談でヒアリングした内容などを踏まえて、最適な部署へ配置することが事業の発展につながります。

しかし、「これまでの働きぶりも良いから異動しても成果を出してくれるだろう」といった評価者の主観や思い込みが含まれた判断をしてしまうと、適材適所の人材配置は叶いません。本来の意味での適材適所ではないため、配属後にミスマッチを起こし、社員が思ったような活躍をしなかったり、モチベーションの低下を招いたりします。

そのため、採用面接や個人面談などに加えて、人材の資質や適性を数値や定めた指標で客観的に把握する適性検査や、アセスメントツールを活用するとよいでしょう。

納得感のある評価制度を設定し、社員に共有する

社員の適正や資質の把握に加えて重要なのが、納得感のある評価制度です。人事異動は、昇進・昇格などのポジションの変更に伴う場合もあります。納得できる評価制度を設定しておくことで、不満からのモチベーション低下のリスクを防げます。

また、社内の評価方法や内容を社員に共有することが、スムーズな人事異動を行うポイントです。

人事評価制度の例として、以下があります。

360度評価：上司以外にも部下や同僚など複数の立場の人が評価する手法
MBO（目標管理制度）：目標を設定し達成度で評価する手法
コンピテンシー評価：コンピテンシーモデルに基づいて行動特性を評価する手法

自社に適した評価手法を取り入れて、納得感のある評価制度を行いましょう。

人事異動先の上司や同僚・雰囲気との相性を考慮する

上司や部下のタイプによって社員の能力が発揮できないケースもあります。そのため、上司と部下の相性を考慮して人材配置すると、人事異動の効果をより高めることも可能です。

しかし、社員との面談や業務での活躍度合いの判断だけでは、適正・能力の把握は難しいとされています。

そこで、「ミイダス」の「コンピテンシー診断（特性診断）」がおすすめです。ミイダスでは、上司・部下としての傾向を客観的に把握できます。

人事が人材の上司と部下のタイプを把握することで、相性が悪い組み合わせを事前に避けられます。

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引継ぎ期間を考慮して計画的に行う

人事異動の際は、引継ぎ期間を考慮して計画的に実施することも重要です。異動者の役職や業務上の特徴により、引継ぎが長めに必要な場合もあります。特に転居に伴う異動の場合は、異動者が社内に不在になり業務の確認がしにくくなるため、マニュアルの作成や部署全体に共有するなど後任者が困らないように注意する必要があります。

「引継ぎがどのくらいかかるのか？いつまでに内示を行えばよいか？」を人事が正しく判断し、無理のない辞令を出すことで、円滑に人事異動が実施できるでしょう。

スムーズな人事異動を実現させるにはミイダスがおすすめ

ここまで、人事異動の概要や注意点、ポイントを解説してきました。とはいえ、どのような評価制度や仕組みを設定すれば社員が納得し、スムーズに人事異動が行えるかを悩む方もいるでしょう。

そこでおすすめしたいのが「ミイダス」です。ミイダスには以下の通り、適切な人事異動・人材配置に役立つ機能が充実しています。

・コンピテンシー診断（特性診断）：「パーソナリティの傾向」や「ストレス要因」など、計52項目を10段階で数値化するので、社員の特徴が客観的に把握できる
・バイアス診断ゲーム：全22項目の「認知バイアス（思考のクセ）」の度合いが測れるため、精度高く業務適性や資質を把握できる
・組織サーベイ：従業員のモチベーションやストレス度合いをグラフで客観視できるため、フォローや配慮が必要なタイミングが把握できる
・はたらきがいサーベイ：従業員の「はたらきがい」が可視化され、組織の現状や課題が明確になるため異動の効果や施策の優先順位が判断できる

たとえば、コンピテンシー診断（特性診断）やバイアス診断ゲームの結果を社員の評価や異動プランの作成に活用すると、適材適所の人事異動がしやすくなり、効果を高めていくことが可能です。

また、定期的な「組織サーベイ」を実施することで、社員の状態を把握できるため、人事異動後の突然の離職やモチベーション低下の防止に役立ちます。

「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、見た目ではわかりにくい従業員が会社に求めている要素や、人事異動や施策が課題の改善につながるのか？を判断できるため、「効果がなかった」という事態を避けられます。

ほかにも、ミイダスには円滑な人事業務をサポートする機能が充実していますので、気になる方は以下より機能をご確認ください。

ミイダスの機能一覧を見る

なお、コンピテンシー診断（特性診断）は何人でも無料で受験可能です。診断の精度を試してみたい方は、この機会にお試しください。

何人でも無料！ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を試してみる

※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます

また、ミイダスは「診断結果を実務に使いこなせるか？」「社員が結果を見て業務に活かせるのか？」と疑問や不安に感じる方へのサポートも充実しているのも特徴です。

バイアス診断ゲームの結果に応じた認知バイアスをわかりやすく解説した講座である「バイアス診断ゲーム研修講座」の動画がありますので、こちらもぜひご覧ください。

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自社の人事戦略に合わせた時期で人事異動を実施しよう

本記事では、人事異動が多い時期や平均年数、目的や効果などをお伝えしました。全体のまとめは以下の通りです。

・人事異動の時期は、企業の人事戦略によって異なる
・人事異動までの平均年数は3年が多い
・人事異動には、生産性向上や人材育成などの目的がある
・適材適所の配置をすると、業務効率化や配属後のミスマッチを減らす効果などが期待できる
・人事異動の際は、法律違反や離職リスクには注意を払う
・人事異動の効果を高めるには、社員の能力や適性を考慮した適材適所の配置が重要
・人材の適性や資質を客観視する人事評価制度の設定や適性検査、アセスメントツールなどの活用が人事異動を成功させるポイント

人事異動の時期や平均年数は、企業の人事戦略によって異なります。

また、人事異動の時期よりも重要になるのが、適材適所に人材を配置することです。社員の適材適所を考慮した人事異動が実現すると、配属後のモチベーションが上がり、生産性向上にもつながります。企業の業績アップも期待できるでしょう。

適材適所の人材配置をし、人事異動の効果を高めるには、「ミイダス」の「コンピテンシー診断（特性診断）」をお試しください。社員の持つ能力を可視化できるほか、組織で活躍できる人材の条件を知ることも可能です。

何人でも無料で受験可能です。人事異動の評価や異動プランの作成に、ぜひご活用ください。

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