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採用活動をしている中で、最もよく聞かれる言葉が「内定」と「採用」ではないでしょうか。就職活動中の学生や、転職活動中の人からもたびたび聞かれるこの2つの言葉は、意味が異なるだけでなく、法的な効果・状態も異なります。
混同して理解・使用されているケースが少なくないため、認識の相違によって、企業と求職者の間でトラブルになると大変です。
本記事では、内定と採用の区別や内定・採用に関する通知の方法、内定取り消しや内定辞退についての対処を解説します。採用実務担当者や人事部門の責任者にあたる方は最後までお読みください。
採用に関するお役立ち資料もぜひダウンロードしてお目通しください。
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混同して理解・使用されているケースが少なくないため、認識の相違によって、企業と求職者の間でトラブルになると大変です。
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▼この記事でわかること
内定・採用それぞれの意味を確認
よく、求職者が「〇〇社から内定をもらえた」「△△社の内定を蹴った」と話しています。
人事担当者は「今年は採用人数を大幅に増員する」「採用見送り」などという表現も用いますが、これらは法的な意味合いとは異なります。
後述する法的な効果を正しく理解するために、「雇用（契約）関係の発生からみてどの状態にあるか」に注目してください。
内定の意味
「内定」とは、一般的には企業から候補者に最終選考の合格通知がされ、採用の意思を伝えた状態と理解されています。
一方、法的に内定とは、企業と候補者との間で入社（雇用）の約束ができた状態を指します。企業側が候補者に対して「採用します」と伝え、求職者がそれを了承することで、労働契約が成立します。
実際に入社すれば「内定」ではなくなるため、内定の状態での労働契約は「始期付解約権留保付労働契約」とされ、合理的な理由がなければ一方的に取り消すことはできません。
内々定とは
内々定は、新卒採用の現場で多用されます。
政府の要請により、新卒者の内定時期は卒業・修了年度の10月1日以降とされていることから内々定を出す企業もあります。
（参考：内閣官房「就職・採用活動に関する要請」）
内々定とは内定を約束した状態ですが、労働契約は成立していない点が内定と異なります。しかし、応募者には「この企業に内定をもらえた」と好印象を与えられる効果が期待できます。
採用の意味
「採用」とは、一般的には採用活動全般を指すことや、採用が確定した状態を表すこともありますが、法的には候補者がすべての採用選考をパスした状態のことです。「採用試験合格」と言い換えることもできます。
内定の一段階前、候補者本人の意思に関係なく、「会社としては採用ができる状態」ともいえるでしょう。
内定と採用の関係性を整理
改めて、法的な意味における内定と採用の関係性を順番に整理してみましょう。採用
▼
採用通知
▼
内定
実際にはこの順でなされ、内定通知、具体的な書類の取り交わしに続きます。採用とは、「合格」の状態です。しかし、知らされなければ候補者にはその状態がわかりません。
したがって、入社するかどうかの意思とは別に、ひとまず採用の事実が候補者に知らされます。採用の知らせを受け、候補者自身が内容を了承し、入社の意思を示した場合、内定となります。
採用の合否を伝える連絡で「内定しました」と表現する人もいますが、厳密には誤りです。
企業側の思いだけで「内定」は成り立ちません。正しくは、企業・候補者双方の合意形成ができ、「入社が内々に決定している」という意味で、「内定」を用います。
内定・採用通知、入社承諾、内定取り消し、内定辞退の効果と取り扱い
また、入社承諾、内定取り消しや内定辞退の条件や効果もトラブルを避けるために確認しておきましょう。
内定通知とは
内定通知とは、内定の事実を知らせることです。先に述べたように、内定とは労働契約が成立している状態であるため、候補者の意思を確認し、入社について合意形成できていることが前提です。
内定通知書という書面で知らされることもありますが、企業側に内定通知書を発行する義務はなく、記載事項のルールもありません。
内定通知の目的は、主に以下の4点です。
- 内定を知らせた記録を残し、トラブルを予防するため
- 内定者との結びつきを深めるため
- 入社手続きを円滑にするため
- 入社前の心構えを促し、入社前教育を助けるため
内定を知らせた記録を残し、トラブルを予防するため
内定通知をしないまま、入社手続きを行うことも不可能ではありませんが、内定で労働契約が成立するため、記録の残る方法で通知しておくと安心です。
たとえば「いつ内定したのか」「入社予定日はいつか」がわかるようにしておくことで、「言った」「言わない」で争いになることがありません。
内定者との結びつきを深めるため
内定通知が届くと、内定者は嬉しいものです。それまでの「候補者」とは異なり、会社のメンバーになる自覚が生まれるとともに、丁寧にコミュニケーションがなされることで、会社への愛着が早くに醸成されます。
内定辞退の抑制だけでなく、入社後のエンゲージメント強化にも役立ちます。
エンゲージメント強化について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介 】
入社手続きを円滑にするため
内定者にタイミングよく内定を通知することで、入社手続きをスムーズに行えます。
転職を考えている内定者の場合、内定が正式に通知されるまで不安定な状況に置かれるため、他社の採用選考を引き続き受けてしまうことが考えられます。
内定通知を出すことで、内定者は安心して入社に向けて動くことができるため、迅速な通知も重要です。
入社前の心構えを促し、入社前教育を助けるため
内定通知を出すことで、内定者の立場が安定し、入社に向けて気持ちの面でも準備できるようになります。
また、内定通知の段階で会社の文化や考えをより詳しく伝えることで、理解を深めてもらうチャンスになるでしょう。具体的なスキル教育が不要の場合でも、広い意味での入社前教育ができると言えます。
具体的な通知方法やポイントは別項でお伝えします。
内定通知の基礎知識については、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事：「転職における内定通知書とは？法的効力や送り方など、人事が知っておきたい基礎知識」】
採用通知とは
採用通知とは、採用、すなわち最終選考の合否通知を指します。内定通知と同様に発する義務はありませんが、合否がわからない場合、候補者が次のアクションを取れないため、何らかの方法で通知する必要があります。
採用通知の目的は、主に以下の3点です。
- 選考後の手続きを円滑にするため
- 企業側の歓迎の思いを伝え、候補者の意思決定を促すため
- 応募への感謝を伝えるため
選考後の手続きを円滑にするため
採用通知を行ったら、候補者自身の意思確認を経て内定となります。どのように意思確認を行うのか、手順や期限を示すことで、スムーズに入社まで導くことにつながります。企業側の歓迎の思いを伝え、候補者の意思決定を促すため
採用通知も候補者と会社との重要なコミュニケーションの機会です。
採用選考は終了しているため、採用通知は内定までに「ぜひ入社してほしい」「一緒に働きたい」と思いを伝える最後のチャンスでもあります。
候補者の中には実際に、採用通知が魅力的で入社を決意する人もいます。自社の考えや文化を示し、入社の意思を固めてもらえるよう、魅力的な通知を行いましょう。
応募への感謝を伝えるため
採用選考は、社外の人と出会う接点のひとつでもあります。
内定に至るか否かにかかわらず、採用通知では出会いや応募への感謝を伝えることで、会社のブランドイメージを高められます。
入社承諾とは
「入社承諾」とは、内定者が入社の意思を明示することを指します。多くは内定通知を受け、入社誓約書を提出することで行われます。「内定承諾」という表現もありますが、内定とは正式に合意形成できた状態を指すため、あまり適切な表現ではありません。
採用からの流れをあえて区切ると、入社承諾は内定通知と入社手続きの間にあります。採用
▼
採用通知
▼
内定の合意形成（内定承諾）
▼
内定
▼
内定通知
▼
入社承諾
▼
入社手続き
▼
入社
内定取り消しとは
内定取り消しとは、企業側が内定を取り消すことです。
内定取り消しは、法的には非常に重みのある事態です。なぜなら内定の時点で労働契約が成立しているため、内定取り消しは解雇とみなされます。
原則として、企業側の一方的な理由での内定取り消しはできません。解雇と同等の効果が発生するため、企業側の都合で内定取り消しを行う場合は、慰謝料や一定期間の給与に相当する金銭を請求される場合もあります。
内定取り消しが避けられない場合は、一定の条件で認められます。企業側の都合による場合、内定者側の都合による場合にわけて解説します。
企業側の都合による場合
企業側の都合で内定取り消しを行う場合は、整理解雇の要件を満たす必要があります。
労働契約法16条では、合理的な理由がなく、社会通念上相当でない解雇は解雇権の濫用として無効だと規定されています。解雇は企業側が自由に行えるものではなく、どうしても避けられない場合にのみ認められるとの判例も確立されています。
整理解雇には、以下の4点を満たすことが必要です。
- 急激な経営状態悪化など、人員整理の必要性がある
- 解雇を回避する努力がなされているが、それでも避けられない
- 公平かつ合理的に解雇対象者を選んでいる
- 関係者への事情説明や協議が十分に行われている
たとえば、内定後に大規模な災害、株価の暴落が発生し、予測不能な経営状態悪化が発生していて、内定者を迎え入れることが不可能な場合はこれにあたる可能性があります。
企業側の都合による内定取り消しは、入社を予定して現職を退職したり、新卒者の場合は他社の採用選考を受けるチャンスを逃していたりと、内定者にとって大きな不利益をもたらすものです。
会社のブランドを大きく傷つける可能性も否めません。万が一内定取り消しを行う場合は、対象者だけでなく社内の関係者にも丁寧に説明を行いましょう。法律や労働関係の専門家に介入を依頼し、アドバイスを受けながら対処することも重要です。
内定者の都合による場合
内定者の都合による内定取り消しとは、内定者に落ち度があったり、健康に問題が生じたりした場合を指します。
内定者の都合とはいえ、無条件に内定取り消しが認められるわけではありません。極力内定者に寄り添い、回避する方法を模索することが大切です。
主に以下の場合が考えられます。
- 必要な資格を取得できない／学校を卒業できない
- 病気やけがのため長期間働けない
- 書類記載の内容や面接での受け答えに虚偽が発覚した
- 犯罪や問題行動がみられた
【必要な資格を取得できない／学校を卒業できない】
内定した職種・業務に対応する資格が取得できない場合や、新卒者においては学校を卒業できない場合、内定取り消しとなることがあります。採用要件を満たせないためです。
たとえば、ドライバーの採用において「第二種免許が必要」と明示して募集を行い、内定となった場合、期限までに必要な免許が取得できなければ、採用要件を満たせないため内定取り消しとなる場合があります。
ただし、この場合でも社内の他のポジションで採用できないか検討することや、資格取得まで見習い業務に就かせる、新卒者の場合は卒業までインターンやアルバイトとして迎え入れるなどの工夫が求められます。
【病気やけがのため長期間働けない】
内定後、罹患した病気やけがのため働くことが困難になった場合、内定取り消しできる可能性があります。内定したポジションでは働けないものの、他部署で活躍が期待できそうな場合は、ポジションを変更することも視野に入れましょう。
また、回復を待って入社できそうな場合は、入社日をずらす、内定を一旦保留にするなどの処置も可能です。
【書類記載の内容や面接での受け答えに虚偽が発覚した】
応募書類の記載内容に虚偽があったり、事実と異なることを面接で述べていたりしたことが内定後に発覚した場合、内定取り消しが検討されます。
虚偽とはいっても、軽微なものや記載ミスの場合まですべて内定取り消しにしてしまうと、かえって会社のブランドを損ねることもあります。内定を取り消すほどの重大な虚偽かどうかを慎重に見極め、やむを得ない場合のみ内定を取り消すようにしましょう。
【犯罪や問題行動がみられた】
内定後に内定者の犯罪歴や問題行動が明らかになった場合、内定取り消しが可能となることもあります。
犯罪歴や問題行動は「内定後」に限定されるわけではありません。たとえば、学生時代の逮捕歴を理由に内定取り消しに至ることもあります。刑法上の犯罪だけでなく、私人間のトラブルであっても会社が不適切だと判断した場合、内定取り消しをせざるを得ない状況に陥る可能性があるでしょう。
また、SNSを含むインターネット上のトラブルも軽視できません。SNSで機密事項や個人情報を漏洩する、不適切な発言をする、炎上に加担する、特定の企業や個人を傷つけるなどの行為がみられる場合、会社に招き入れるリスクを考えて内定取り消しに至ることもあります。
内定辞退とは
内定辞退とは、内定取り消しとは異なり、内定後に内定者側から内定を断ることです。
法的には、内定者による労働契約の解約申し入れにあたります。
内定辞退の場合、内定取り消しとは異なり、厳密な要件はありません。内定は労働契約が成立している状況であるため、内定辞退の取り扱いは退職に準じます。民法627条により、退職の申し入れから2週間後に退職できるため、内定者から内定辞退の連絡を受けて2週間後には労働契約が解除されます。
内定辞退をされやすい状況や内定辞退の理由については、別項で解説します。
内定通知・採用通知・不採用通知の方法
内定通知、採用通知、不採用通知の方法として、以下が考えられます。
- 面接の場で伝える
- 電話で伝える
- 書類を郵送する
- メールで伝える
- 採用サイト等のメッセージで伝える
面接の場で伝える
最終面接の最中に合否が決定している場合、面接の場で伝えることがあります。
最終面接の位置づけが「ほぼ採用確定であるが、入社の意思確認のため」と、ほとんど採用を決めて面接に臨んだ場合や、比較的小規模の企業で決裁権を持つ人物が候補者を高く評価し、その場で「採用です」と伝えてしまう場合などがあります。
面接の場で採用を伝えるメリットは、スピード感と候補者体験としての高揚感です。
一般的に候補者は、採用選考の合否が知らされるまでとても不安な気持ちになるものです。候補者の立場からみれば、選考結果が知らされるまでの待ち時間は、短ければ短いほど好ましいのです。
面接の場で合否を知らされることは、採用通知としては最短のタイミングだといえます。
いち早く知らされることで、候補者は高揚感を味わうでしょう。
面接の場で伝えるデメリットは、不確実性と印象ダウンの可能性です。
面接の場では基本的に口頭伝達しかできません。したがって、書面やメール等での記録に残る通知に比べて不確実です。また、社内での正式な手続きを経ていると思えないタイミングでの採用通知は、慎重なタイプの候補者にとっては、かえって不安を与えかねません。
どんなにスピーディーに伝えたい場合でも、基本的にはおすすめできない方法です。
電話で伝える
選考後、電話で採用を伝えたり、内定の意思確認をし、通知したりすることもできます。
電話で伝えるメリットは、迅速性と対話がしやすい点です。
書面やメッセージでの通知方法に比べ、リアルタイムで対話できるため、その場で意思確認や話し合いが可能で、スムーズに手続きを進められます。不安なことがあればその場で質問・回答ができ、言語化しにくいことも声色や間合いで察することも一定程度可能です。
しかし、電話では話した内容を記録に残しにくいため、電話のみを通知手段とするのは避けた方が良いでしょう。
書類を郵送する
古くから用いられてきた方法です。
電話に比べ、書類を送ることで証拠を残すことができるのがメリットです。また、入社手続き書類を同封したり、不採用となった場合は応募書類の返却を同時に行ったりすることも可能です。
しかし、メールやSNSでの連絡が多数を占める現代にあっては、時間や手間がかかること、さらに印刷や郵送で環境負荷、コストがかかることもデメリットになり得ます。
メールで伝える
近年では、メールで採用や内定の通知を出す企業が増えています。書類を郵送しない場合でも、正式な採用・内定等の通知方法として用いられています。
メールの場合、記録に残しやすいこと、また郵送や印刷のコストが抑えられることがメリットです。
メールの送信記録がサーバーに残るため、万が一トラブルになったときも証拠として活用できます。
デメリットはタイムラグと誤送信のリスクです。メールサーバーを経由し、相手に通知が届き、開封される過程があるため、SNSなどのメッセージ送信に比べ、やりとりに時間差が発生しやすい特徴があります。また、SNSや採用システムなどのメッセージに比べ、相手の名前や連絡先が確認しにくく、誤送信するリスクが高いでしょう。
採用サイト等のメッセージで伝える
採用媒体や専用サイト等のメッセージで通知を行うこともあります。アプリ通知でより早く相互に連絡ができ、LINEのようにカジュアルに連絡でき、活用する企業が増えています。
デメリットとしては、アプリやサイト上でのやりとりに慣れていない場合は不便を感じることが挙げられます。しかし、応募の段階からシームレスに同じ仕組みを用いるため、採用・内定の段階のみで不具合を感じる例は少ないでしょう。
採用・内定通知、不採用通知の文例
「採用内定通知書」という名目で通知している企業もありますが、採用と内定とが法的にも明確に異なる状態であることから、トラブルを招きかねない表現であると言えます。
「採用通知」を送り、応募者の内定承諾の意思を確認できたうえで「内定通知」を発することが正しい通知方法となります。
今回は採用サイト等のメッセージで送る場合の文例をお伝えします。
いずれの場合も必ず盛り込んでおくのは以下の内容です。メールやメッセージの場合は日付が残りますが、郵送する場合は送信日付を書き添えましょう。また、メールで書類も送りたい場合は、セキュリティの観点から添付ファイルでなく、クラウドサービスの利用を検討してください。
- 会社名、担当者の氏名・連絡先
- 休みや連絡不可能なタイミングがあれば、その旨
採用通知の文例
採用通知では、以下の内容を盛り込みましょう。- 応募についての御礼
- 選考通過の事実
- 入社してほしいという思い（活躍を期待する内容・理由）
- 入社の意思確認方法
- 提出してほしい書類の案内
- 返信・対応期限
- 相談がある場合の対応方法
- 採用取り消しになる条件
具体的な文例はこちらです。
（メールの場合は件名）【株式会社XX 選考結果と入社についてのご案内】＜候補者名＞様
株式会社XX 採用担当のAでございます。
このたびは当社の採用選考をお受けいただき、誠にありがとうございました。
選考の結果、＜候補者名＞様の採用を決定いたしました。
＜候補者名＞様には、＜高評価したポイント＞を活かし、ぜひ＜採用ポジション＞でご活躍いただきたく存じます。
ぜひ、当社に＜候補者名＞様のお力をお貸しください。
まずは＜候補者名＞様のお気持ちをご連絡いただき、以下の流れでご入社手続きをすすめてまいります。
【これからのお手続きの流れ】
1）このメッセージへの返信の形で、入社の意思表示をご一報ください。
※ご入社を悩まれている場合は、その旨お知らせください。面談の機会を設けるなど、ご不安解消のために何度でもお話しさせていただきます。
2）書類提出
入社手続きを始めるために書類のご提出をお願いいたします。
入社にあたり提出していただく書類は以下の1点です。
入社承諾書
上記1点はこちらに格納しておりますので、ご確認ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
書類は下記フォルダに格納後、メッセージにてご一報ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
※提出期限 〇月〇日 〇時
3）内定
書類のご提出をもって、ご入社意思の正式確認・内定となります。
内定後のお手続きにつきましては、書類を確認後、再度ご連絡差し上げます。
期日までに書類をご提出いただけない場合や、万が一お仕事できない事情が発生した場合、犯罪や問題行動が発覚した場合等は採用を取り消すことがございます。
ご不明な点などございましたら、このメッセージにご返信いただくか、採用担当のA（電話番号・メールアドレス）までお問い合わせください。
＜候補者名＞様のご入社、そしてご活躍を社員一同心待ちにしております。
ご連絡お待ちしております。どうぞよろしくお願いいたします。
＜担当者名＞内定通知の文例
内定通知では、以下の内容を盛り込みましょう。- 内定承諾の御礼
- 改めて、入社を待望する思い
- 提出してほしい書類の案内
- 返信・対応期限
- 相談がある場合の対応方法
- 内定取り消しになる条件
具体的な文例はこちらです。提出書類は一例ですので、会社の事情に合わせてアレンジしてください。
（メールの場合は件名）【株式会社XX 内定とご入社手続きのご案内】
＜候補者名＞様
株式会社XX 採用担当のAでございます。
内定のご承諾、誠にありがとうございます。
本日はご入社手続きについてご連絡いたします。
以下の流れでご入社手続きをすすめてまいります。
【お手続きの流れ】
1）書類提出
入社手続き書類のご提出をお願いいたします。
入社にあたり提出していただく書類は以下の7点です。
・入社誓約書★
・個人情報保護に関する誓約書★
・緊急連絡先・通勤手段に関する調査書★
・給与所得者の扶養控除等の（異動）申告書★
・マイナンバーに関する調査書★
・住民票記載事項証明書（住民票の写し）※本籍地・マイナンバー記載のないもの
◦既往歴および業務歴の調査
◦自覚症状および他覚症状の有無の検査
◦身長、体重、腹囲、視力および聴力の検査
◦胸部エックス線検査
◦血圧の測定
◦貧血検査（血色素量および赤血球数）
◦肝機能検査（GOT、GPTおよびγ-GT（γ-GTP）の検査）
◦血中脂質検査（LDLコレステロール、HDLコレステロール、血清トリグリセライド）
◦血糖検査（空腹時血糖またはHbA1c、やむを得ない場合は随時血糖（食後3.5時間以上経過））
◦尿検査（尿中の糖および蛋白の有無の検査）
◦心電図検査
上記のうち★の項目の書類はこちらに格納しておりますので、ご確認ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
書類は下記フォルダに格納後、メッセージにてご一報ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
※提出期限 〇月〇日 〇時
2）オリエンテーション
入社に関するオリエンテーションを以下の日程で行います。
日時：〇月〇日 〇時～〇時
会場：株式会社XX 研修室
※当日は受付でオリエンテーションに来た旨お伝えいただき、人事部のAをお呼び出しください。
ご不明な点などございましたら、このメッセージにご返信いただくか、採用担当のA（電話番号・メールアドレス）までお問い合わせください。
一緒にお仕事する日を待ち望みながら、＜候補者名＞様をお迎えする準備を進めてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。
＜担当者名＞
不採用通知の文例
不採用通知では、以下の内容を盛り込みましょう。
「お祈りメール」と呼ばれる不採用通知ですが、送り方次第で会社のブランドに大きく関係する重要な連絡です。
- 応募についての御礼
- 選考結果
- 選考結果の照会には応じられないこと
- 今後の活躍を応援する気持ち
具体的な文例はこちらです。
（メールの場合は件名）【株式会社XX 選考結果のご連絡】＜候補者名＞様
株式会社XX 採用担当のAでございます。
このたびは当社の採用選考をお受けいただき、誠にありがとうございました。
選考の結果、残念ながら＜候補者名＞様の採用を見送ることになりました。
大変申し訳ございませんが、選考結果に関するお問い合わせにはご対応しかねます。
＜候補者名＞様にとってさらに良い出会いがあり、ご活躍されることを祈念いたします。
＜担当者名＞内定辞退される理由・回避する工夫とは？
物品を揃え、人員配置を変えることすらある採用において、辞退されることは何としても避けたいもの。
内定辞退される理由と内定辞退を起こさない工夫を確認しましょう。
内定辞退される理由
一度は入社を決意したにもかかわらず内定辞退する理由として、以下が考えられます。- 軽い気持ちで入社を承諾したから
- 実は他社を併願しており、他社に入社することとなったから
- 会社の悪い噂を聞き、入社の意思が揺らいだから
魅力を感じきれていないから
内定者が「内定」「入社」を軽く考えていることがあります。会社のことを知らないまま、採用選考そのものも軽い気持ちで受けている人も存在します。
内定者側が「もしかしたら入社するかもしれない」くらいの気持ちで入社を承諾している場合、内定を辞退するときもあまり深く考えず申し入れてくることがあります。
軽い気持ちで採用選考を受けた場合でも、選考過程で魅力を感じ、マッチングできていると思えると、その会社に入社したくなる可能性が高まります。
実は他社を併願しており、他社に入社することとなったから
併願している他社が第一希望だった場合、他社の内定が出た時点で辞退されることがあります。それだけでなく、選考過程や内定後のやりとりから、志望順位が入れ替わってしまうこともあります。
内定後もコミュニケーションを綿密にし、内定者を取り逃さない取り組みが求められます。
会社の悪い噂を聞き、入社の意思が揺らいだから
会社の悪い噂とは、どんな会社にもあるものです。情報の捉え方次第で、会社の印象が左右されてしまうこともあります。
現代は、会社の規模や事業内容をとわず、口コミサイトやSNSなどで会社の情報が得られます。そのため、内定後も内定者とこまめに連絡をとり、会社とのつながりを感じられる機会を増やし「噂の影響を薄める」ことも大切です。
また、内定者に「自分が活躍できそうか」「会社の雰囲気に合うか」を正式入社までに感じ取ってもらう工夫が重要です。
そのためには、コンピテンシーなどを用いて価値観や求められている特性のマッチングを活用すると良いでしょう。
内定辞退や回避方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：「内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説」】
【関連記事：「中途採用の内定者フォローとは？内定辞退を事前に防ぐために」】
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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コンピテンシー診断を用いた採用で、内定辞退を防ぐ
ハイパフォーマーの行動特性からコンピテンシーを導き出し、それを採用に活用することで、ミスマッチを回避でき、内定辞退の抑止にもつながります。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」では、コンピテンシーを診断し、その結果を採用に用いてよりよいマッチングを実現できます。
コンピテンシー診断では、脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
コンピテンシーモデルを作成する際の分析の負担を大幅に削減でき、分析者の主観に依存せず客観的なデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
また、ミイダスは採用から人材配置、マネジメント、育成に至るまで活用できるツールです。
採用時はミイダス独自の「活躍要因診断」を用いて、1,733種類の項目から自社にフィットする優秀な人材を洗い出せます。さらにミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を検索し、スカウトすることも可能です。「活躍要因診断」ではコンピテンシー診断をもとに活躍する人材の特性を明らかにし、コンピテンシーモデルを作成してマッチングに役立てています。
スマホでの利用が簡単なので、採用選考から内定・入社手続きに至るまでの連絡も、担当者の手を煩わさずスムーズにでき、内定者とのコミュニケーションを密に行いながら、入社までのモチベーションを維持することが可能です。
さらに、定期的な従業員のアセスメントにも対応しています。採用してからの小さな変化も記録し、モニタリングすることで、タイミングを逃さず問題解決ができ、コンピテンシー評価の継続的な改善にもつながります。
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よく、求職者が「〇〇社から内定をもらえた」「△△社の内定を蹴った」と話しています。
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一方、法的に内定とは、企業と候補者との間で入社（雇用）の約束ができた状態を指します。企業側が候補者に対して「採用します」と伝え、求職者がそれを了承することで、労働契約が成立します。
実際に入社すれば「内定」ではなくなるため、内定の状態での労働契約は「始期付解約権留保付労働契約」とされ、合理的な理由がなければ一方的に取り消すことはできません。
政府の要請により、新卒者の内定時期は卒業・修了年度の10月1日以降とされていることから内々定を出す企業もあります。
（参考：内閣官房「就職・採用活動に関する要請」）
内々定とは内定を約束した状態ですが、労働契約は成立していない点が内定と異なります。しかし、応募者には「この企業に内定をもらえた」と好印象を与えられる効果が期待できます。
内定の一段階前、候補者本人の意思に関係なく、「会社としては採用ができる状態」ともいえるでしょう。
▼
採用通知
▼
内定
実際にはこの順でなされ、内定通知、具体的な書類の取り交わしに続きます。採用とは、「合格」の状態です。しかし、知らされなければ候補者にはその状態がわかりません。
したがって、入社するかどうかの意思とは別に、ひとまず採用の事実が候補者に知らされます。採用の知らせを受け、候補者自身が内容を了承し、入社の意思を示した場合、内定となります。
採用の合否を伝える連絡で「内定しました」と表現する人もいますが、厳密には誤りです。
企業側の思いだけで「内定」は成り立ちません。正しくは、企業・候補者双方の合意形成ができ、「入社が内々に決定している」という意味で、「内定」を用います。
内定・採用だけでなく、内定・採用の通知についても法的な意味を理解して進めることが重要です。
また、入社承諾、内定取り消しや内定辞退の条件や効果もトラブルを避けるために確認しておきましょう。
また、入社承諾、内定取り消しや内定辞退の条件や効果もトラブルを避けるために確認しておきましょう。
内定通知とは
内定通知とは、内定の事実を知らせることです。先に述べたように、内定とは労働契約が成立している状態であるため、候補者の意思を確認し、入社について合意形成できていることが前提です。
内定通知書という書面で知らされることもありますが、企業側に内定通知書を発行する義務はなく、記載事項のルールもありません。
内定通知の目的は、主に以下の4点です。
内定通知書という書面で知らされることもありますが、企業側に内定通知書を発行する義務はなく、記載事項のルールもありません。
内定通知の目的は、主に以下の4点です。
- 内定を知らせた記録を残し、トラブルを予防するため
- 内定者との結びつきを深めるため
- 入社手続きを円滑にするため
- 入社前の心構えを促し、入社前教育を助けるため
内定を知らせた記録を残し、トラブルを予防するため
内定通知をしないまま、入社手続きを行うことも不可能ではありませんが、内定で労働契約が成立するため、記録の残る方法で通知しておくと安心です。
たとえば「いつ内定したのか」「入社予定日はいつか」がわかるようにしておくことで、「言った」「言わない」で争いになることがありません。
たとえば「いつ内定したのか」「入社予定日はいつか」がわかるようにしておくことで、「言った」「言わない」で争いになることがありません。
内定者との結びつきを深めるため
内定通知が届くと、内定者は嬉しいものです。それまでの「候補者」とは異なり、会社のメンバーになる自覚が生まれるとともに、丁寧にコミュニケーションがなされることで、会社への愛着が早くに醸成されます。
内定辞退の抑制だけでなく、入社後のエンゲージメント強化にも役立ちます。
エンゲージメント強化について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介 】
内定辞退の抑制だけでなく、入社後のエンゲージメント強化にも役立ちます。
エンゲージメント強化について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
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入社手続きを円滑にするため
内定者にタイミングよく内定を通知することで、入社手続きをスムーズに行えます。
転職を考えている内定者の場合、内定が正式に通知されるまで不安定な状況に置かれるため、他社の採用選考を引き続き受けてしまうことが考えられます。
内定通知を出すことで、内定者は安心して入社に向けて動くことができるため、迅速な通知も重要です。
転職を考えている内定者の場合、内定が正式に通知されるまで不安定な状況に置かれるため、他社の採用選考を引き続き受けてしまうことが考えられます。
内定通知を出すことで、内定者は安心して入社に向けて動くことができるため、迅速な通知も重要です。
入社前の心構えを促し、入社前教育を助けるため
内定通知を出すことで、内定者の立場が安定し、入社に向けて気持ちの面でも準備できるようになります。
また、内定通知の段階で会社の文化や考えをより詳しく伝えることで、理解を深めてもらうチャンスになるでしょう。具体的なスキル教育が不要の場合でも、広い意味での入社前教育ができると言えます。
具体的な通知方法やポイントは別項でお伝えします。
内定通知の基礎知識については、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事：「転職における内定通知書とは？法的効力や送り方など、人事が知っておきたい基礎知識」】
また、内定通知の段階で会社の文化や考えをより詳しく伝えることで、理解を深めてもらうチャンスになるでしょう。具体的なスキル教育が不要の場合でも、広い意味での入社前教育ができると言えます。
具体的な通知方法やポイントは別項でお伝えします。
内定通知の基礎知識については、こちらの記事もご覧ください。
【関連記事：「転職における内定通知書とは？法的効力や送り方など、人事が知っておきたい基礎知識」】
採用通知とは
採用通知とは、採用、すなわち最終選考の合否通知を指します。内定通知と同様に発する義務はありませんが、合否がわからない場合、候補者が次のアクションを取れないため、何らかの方法で通知する必要があります。
採用通知の目的は、主に以下の3点です。
採用通知の目的は、主に以下の3点です。
- 選考後の手続きを円滑にするため
- 企業側の歓迎の思いを伝え、候補者の意思決定を促すため
- 応募への感謝を伝えるため
選考後の手続きを円滑にするため
採用通知を行ったら、候補者自身の意思確認を経て内定となります。どのように意思確認を行うのか、手順や期限を示すことで、スムーズに入社まで導くことにつながります。
企業側の歓迎の思いを伝え、候補者の意思決定を促すため
採用通知も候補者と会社との重要なコミュニケーションの機会です。
採用選考は終了しているため、採用通知は内定までに「ぜひ入社してほしい」「一緒に働きたい」と思いを伝える最後のチャンスでもあります。
候補者の中には実際に、採用通知が魅力的で入社を決意する人もいます。自社の考えや文化を示し、入社の意思を固めてもらえるよう、魅力的な通知を行いましょう。
採用選考は終了しているため、採用通知は内定までに「ぜひ入社してほしい」「一緒に働きたい」と思いを伝える最後のチャンスでもあります。
候補者の中には実際に、採用通知が魅力的で入社を決意する人もいます。自社の考えや文化を示し、入社の意思を固めてもらえるよう、魅力的な通知を行いましょう。
応募への感謝を伝えるため
採用選考は、社外の人と出会う接点のひとつでもあります。
内定に至るか否かにかかわらず、採用通知では出会いや応募への感謝を伝えることで、会社のブランドイメージを高められます。
内定に至るか否かにかかわらず、採用通知では出会いや応募への感謝を伝えることで、会社のブランドイメージを高められます。
入社承諾とは
「入社承諾」とは、内定者が入社の意思を明示することを指します。多くは内定通知を受け、入社誓約書を提出することで行われます。「内定承諾」という表現もありますが、内定とは正式に合意形成できた状態を指すため、あまり適切な表現ではありません。
採用からの流れをあえて区切ると、入社承諾は内定通知と入社手続きの間にあります。
採用からの流れをあえて区切ると、入社承諾は内定通知と入社手続きの間にあります。
採用
▼
採用通知
▼
内定の合意形成（内定承諾）
▼
内定
▼
内定通知
▼
入社承諾
▼
入社手続き
▼
入社
▼
採用通知
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内定の合意形成（内定承諾）
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内定
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内定通知
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入社承諾
▼
入社手続き
▼
入社
内定取り消しとは
内定取り消しとは、企業側が内定を取り消すことです。
内定取り消しは、法的には非常に重みのある事態です。なぜなら内定の時点で労働契約が成立しているため、内定取り消しは解雇とみなされます。
原則として、企業側の一方的な理由での内定取り消しはできません。解雇と同等の効果が発生するため、企業側の都合で内定取り消しを行う場合は、慰謝料や一定期間の給与に相当する金銭を請求される場合もあります。
内定取り消しが避けられない場合は、一定の条件で認められます。企業側の都合による場合、内定者側の都合による場合にわけて解説します。
内定取り消しは、法的には非常に重みのある事態です。なぜなら内定の時点で労働契約が成立しているため、内定取り消しは解雇とみなされます。
原則として、企業側の一方的な理由での内定取り消しはできません。解雇と同等の効果が発生するため、企業側の都合で内定取り消しを行う場合は、慰謝料や一定期間の給与に相当する金銭を請求される場合もあります。
内定取り消しが避けられない場合は、一定の条件で認められます。企業側の都合による場合、内定者側の都合による場合にわけて解説します。
企業側の都合による場合
企業側の都合で内定取り消しを行う場合は、整理解雇の要件を満たす必要があります。
労働契約法16条では、合理的な理由がなく、社会通念上相当でない解雇は解雇権の濫用として無効だと規定されています。解雇は企業側が自由に行えるものではなく、どうしても避けられない場合にのみ認められるとの判例も確立されています。
整理解雇には、以下の4点を満たすことが必要です。
労働契約法16条では、合理的な理由がなく、社会通念上相当でない解雇は解雇権の濫用として無効だと規定されています。解雇は企業側が自由に行えるものではなく、どうしても避けられない場合にのみ認められるとの判例も確立されています。
整理解雇には、以下の4点を満たすことが必要です。
- 急激な経営状態悪化など、人員整理の必要性がある
- 解雇を回避する努力がなされているが、それでも避けられない
- 公平かつ合理的に解雇対象者を選んでいる
- 関係者への事情説明や協議が十分に行われている
たとえば、内定後に大規模な災害、株価の暴落が発生し、予測不能な経営状態悪化が発生していて、内定者を迎え入れることが不可能な場合はこれにあたる可能性があります。
企業側の都合による内定取り消しは、入社を予定して現職を退職したり、新卒者の場合は他社の採用選考を受けるチャンスを逃していたりと、内定者にとって大きな不利益をもたらすものです。
会社のブランドを大きく傷つける可能性も否めません。万が一内定取り消しを行う場合は、対象者だけでなく社内の関係者にも丁寧に説明を行いましょう。法律や労働関係の専門家に介入を依頼し、アドバイスを受けながら対処することも重要です。
企業側の都合による内定取り消しは、入社を予定して現職を退職したり、新卒者の場合は他社の採用選考を受けるチャンスを逃していたりと、内定者にとって大きな不利益をもたらすものです。
会社のブランドを大きく傷つける可能性も否めません。万が一内定取り消しを行う場合は、対象者だけでなく社内の関係者にも丁寧に説明を行いましょう。法律や労働関係の専門家に介入を依頼し、アドバイスを受けながら対処することも重要です。
内定者の都合による場合
内定者の都合による内定取り消しとは、内定者に落ち度があったり、健康に問題が生じたりした場合を指します。
内定者の都合とはいえ、無条件に内定取り消しが認められるわけではありません。極力内定者に寄り添い、回避する方法を模索することが大切です。
主に以下の場合が考えられます。
内定者の都合とはいえ、無条件に内定取り消しが認められるわけではありません。極力内定者に寄り添い、回避する方法を模索することが大切です。
主に以下の場合が考えられます。
- 必要な資格を取得できない／学校を卒業できない
- 病気やけがのため長期間働けない
- 書類記載の内容や面接での受け答えに虚偽が発覚した
- 犯罪や問題行動がみられた
【必要な資格を取得できない／学校を卒業できない】
内定した職種・業務に対応する資格が取得できない場合や、新卒者においては学校を卒業できない場合、内定取り消しとなることがあります。採用要件を満たせないためです。
たとえば、ドライバーの採用において「第二種免許が必要」と明示して募集を行い、内定となった場合、期限までに必要な免許が取得できなければ、採用要件を満たせないため内定取り消しとなる場合があります。
ただし、この場合でも社内の他のポジションで採用できないか検討することや、資格取得まで見習い業務に就かせる、新卒者の場合は卒業までインターンやアルバイトとして迎え入れるなどの工夫が求められます。
たとえば、ドライバーの採用において「第二種免許が必要」と明示して募集を行い、内定となった場合、期限までに必要な免許が取得できなければ、採用要件を満たせないため内定取り消しとなる場合があります。
ただし、この場合でも社内の他のポジションで採用できないか検討することや、資格取得まで見習い業務に就かせる、新卒者の場合は卒業までインターンやアルバイトとして迎え入れるなどの工夫が求められます。
【病気やけがのため長期間働けない】
内定後、罹患した病気やけがのため働くことが困難になった場合、内定取り消しできる可能性があります。内定したポジションでは働けないものの、他部署で活躍が期待できそうな場合は、ポジションを変更することも視野に入れましょう。
また、回復を待って入社できそうな場合は、入社日をずらす、内定を一旦保留にするなどの処置も可能です。
また、回復を待って入社できそうな場合は、入社日をずらす、内定を一旦保留にするなどの処置も可能です。
【書類記載の内容や面接での受け答えに虚偽が発覚した】
応募書類の記載内容に虚偽があったり、事実と異なることを面接で述べていたりしたことが内定後に発覚した場合、内定取り消しが検討されます。
虚偽とはいっても、軽微なものや記載ミスの場合まですべて内定取り消しにしてしまうと、かえって会社のブランドを損ねることもあります。内定を取り消すほどの重大な虚偽かどうかを慎重に見極め、やむを得ない場合のみ内定を取り消すようにしましょう。
虚偽とはいっても、軽微なものや記載ミスの場合まですべて内定取り消しにしてしまうと、かえって会社のブランドを損ねることもあります。内定を取り消すほどの重大な虚偽かどうかを慎重に見極め、やむを得ない場合のみ内定を取り消すようにしましょう。
【犯罪や問題行動がみられた】
内定後に内定者の犯罪歴や問題行動が明らかになった場合、内定取り消しが可能となることもあります。
犯罪歴や問題行動は「内定後」に限定されるわけではありません。たとえば、学生時代の逮捕歴を理由に内定取り消しに至ることもあります。刑法上の犯罪だけでなく、私人間のトラブルであっても会社が不適切だと判断した場合、内定取り消しをせざるを得ない状況に陥る可能性があるでしょう。
また、SNSを含むインターネット上のトラブルも軽視できません。SNSで機密事項や個人情報を漏洩する、不適切な発言をする、炎上に加担する、特定の企業や個人を傷つけるなどの行為がみられる場合、会社に招き入れるリスクを考えて内定取り消しに至ることもあります。
犯罪歴や問題行動は「内定後」に限定されるわけではありません。たとえば、学生時代の逮捕歴を理由に内定取り消しに至ることもあります。刑法上の犯罪だけでなく、私人間のトラブルであっても会社が不適切だと判断した場合、内定取り消しをせざるを得ない状況に陥る可能性があるでしょう。
また、SNSを含むインターネット上のトラブルも軽視できません。SNSで機密事項や個人情報を漏洩する、不適切な発言をする、炎上に加担する、特定の企業や個人を傷つけるなどの行為がみられる場合、会社に招き入れるリスクを考えて内定取り消しに至ることもあります。
内定辞退とは
内定辞退とは、内定取り消しとは異なり、内定後に内定者側から内定を断ることです。
法的には、内定者による労働契約の解約申し入れにあたります。
内定辞退の場合、内定取り消しとは異なり、厳密な要件はありません。内定は労働契約が成立している状況であるため、内定辞退の取り扱いは退職に準じます。民法627条により、退職の申し入れから2週間後に退職できるため、内定者から内定辞退の連絡を受けて2週間後には労働契約が解除されます。
内定辞退をされやすい状況や内定辞退の理由については、別項で解説します。
法的には、内定者による労働契約の解約申し入れにあたります。
内定辞退の場合、内定取り消しとは異なり、厳密な要件はありません。内定は労働契約が成立している状況であるため、内定辞退の取り扱いは退職に準じます。民法627条により、退職の申し入れから2週間後に退職できるため、内定者から内定辞退の連絡を受けて2週間後には労働契約が解除されます。
内定辞退をされやすい状況や内定辞退の理由については、別項で解説します。
内定通知・採用通知・不採用通知の方法
内定通知、採用通知、不採用通知の方法として、以下が考えられます。
- 面接の場で伝える
- 電話で伝える
- 書類を郵送する
- メールで伝える
- 採用サイト等のメッセージで伝える
面接の場で伝える
最終面接の最中に合否が決定している場合、面接の場で伝えることがあります。
最終面接の位置づけが「ほぼ採用確定であるが、入社の意思確認のため」と、ほとんど採用を決めて面接に臨んだ場合や、比較的小規模の企業で決裁権を持つ人物が候補者を高く評価し、その場で「採用です」と伝えてしまう場合などがあります。
面接の場で採用を伝えるメリットは、スピード感と候補者体験としての高揚感です。
一般的に候補者は、採用選考の合否が知らされるまでとても不安な気持ちになるものです。候補者の立場からみれば、選考結果が知らされるまでの待ち時間は、短ければ短いほど好ましいのです。
面接の場で合否を知らされることは、採用通知としては最短のタイミングだといえます。
いち早く知らされることで、候補者は高揚感を味わうでしょう。
面接の場で伝えるデメリットは、不確実性と印象ダウンの可能性です。
面接の場では基本的に口頭伝達しかできません。したがって、書面やメール等での記録に残る通知に比べて不確実です。また、社内での正式な手続きを経ていると思えないタイミングでの採用通知は、慎重なタイプの候補者にとっては、かえって不安を与えかねません。
どんなにスピーディーに伝えたい場合でも、基本的にはおすすめできない方法です。
電話で伝える
選考後、電話で採用を伝えたり、内定の意思確認をし、通知したりすることもできます。
電話で伝えるメリットは、迅速性と対話がしやすい点です。
書面やメッセージでの通知方法に比べ、リアルタイムで対話できるため、その場で意思確認や話し合いが可能で、スムーズに手続きを進められます。不安なことがあればその場で質問・回答ができ、言語化しにくいことも声色や間合いで察することも一定程度可能です。
しかし、電話では話した内容を記録に残しにくいため、電話のみを通知手段とするのは避けた方が良いでしょう。
書類を郵送する
古くから用いられてきた方法です。
電話に比べ、書類を送ることで証拠を残すことができるのがメリットです。また、入社手続き書類を同封したり、不採用となった場合は応募書類の返却を同時に行ったりすることも可能です。
しかし、メールやSNSでの連絡が多数を占める現代にあっては、時間や手間がかかること、さらに印刷や郵送で環境負荷、コストがかかることもデメリットになり得ます。
メールで伝える
近年では、メールで採用や内定の通知を出す企業が増えています。書類を郵送しない場合でも、正式な採用・内定等の通知方法として用いられています。
メールの場合、記録に残しやすいこと、また郵送や印刷のコストが抑えられることがメリットです。
メールの送信記録がサーバーに残るため、万が一トラブルになったときも証拠として活用できます。
デメリットはタイムラグと誤送信のリスクです。メールサーバーを経由し、相手に通知が届き、開封される過程があるため、SNSなどのメッセージ送信に比べ、やりとりに時間差が発生しやすい特徴があります。また、SNSや採用システムなどのメッセージに比べ、相手の名前や連絡先が確認しにくく、誤送信するリスクが高いでしょう。
採用サイト等のメッセージで伝える
採用媒体や専用サイト等のメッセージで通知を行うこともあります。アプリ通知でより早く相互に連絡ができ、LINEのようにカジュアルに連絡でき、活用する企業が増えています。
デメリットとしては、アプリやサイト上でのやりとりに慣れていない場合は不便を感じることが挙げられます。しかし、応募の段階からシームレスに同じ仕組みを用いるため、採用・内定の段階のみで不具合を感じる例は少ないでしょう。
採用・内定通知、不採用通知の文例
「採用内定通知書」という名目で通知している企業もありますが、採用と内定とが法的にも明確に異なる状態であることから、トラブルを招きかねない表現であると言えます。
「採用通知」を送り、応募者の内定承諾の意思を確認できたうえで「内定通知」を発することが正しい通知方法となります。
今回は採用サイト等のメッセージで送る場合の文例をお伝えします。
いずれの場合も必ず盛り込んでおくのは以下の内容です。メールやメッセージの場合は日付が残りますが、郵送する場合は送信日付を書き添えましょう。また、メールで書類も送りたい場合は、セキュリティの観点から添付ファイルでなく、クラウドサービスの利用を検討してください。
- 会社名、担当者の氏名・連絡先
- 休みや連絡不可能なタイミングがあれば、その旨
採用通知の文例
採用通知では、以下の内容を盛り込みましょう。- 応募についての御礼
- 選考通過の事実
- 入社してほしいという思い（活躍を期待する内容・理由）
- 入社の意思確認方法
- 提出してほしい書類の案内
- 返信・対応期限
- 相談がある場合の対応方法
- 採用取り消しになる条件
具体的な文例はこちらです。
（メールの場合は件名）【株式会社XX 選考結果と入社についてのご案内】＜候補者名＞様
株式会社XX 採用担当のAでございます。
このたびは当社の採用選考をお受けいただき、誠にありがとうございました。
選考の結果、＜候補者名＞様の採用を決定いたしました。
＜候補者名＞様には、＜高評価したポイント＞を活かし、ぜひ＜採用ポジション＞でご活躍いただきたく存じます。
ぜひ、当社に＜候補者名＞様のお力をお貸しください。
まずは＜候補者名＞様のお気持ちをご連絡いただき、以下の流れでご入社手続きをすすめてまいります。
【これからのお手続きの流れ】
1）このメッセージへの返信の形で、入社の意思表示をご一報ください。
※ご入社を悩まれている場合は、その旨お知らせください。面談の機会を設けるなど、ご不安解消のために何度でもお話しさせていただきます。
2）書類提出
入社手続きを始めるために書類のご提出をお願いいたします。
入社にあたり提出していただく書類は以下の1点です。
入社承諾書
上記1点はこちらに格納しておりますので、ご確認ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
書類は下記フォルダに格納後、メッセージにてご一報ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
※提出期限 〇月〇日 〇時
3）内定
書類のご提出をもって、ご入社意思の正式確認・内定となります。
内定後のお手続きにつきましては、書類を確認後、再度ご連絡差し上げます。
期日までに書類をご提出いただけない場合や、万が一お仕事できない事情が発生した場合、犯罪や問題行動が発覚した場合等は採用を取り消すことがございます。
ご不明な点などございましたら、このメッセージにご返信いただくか、採用担当のA（電話番号・メールアドレス）までお問い合わせください。
＜候補者名＞様のご入社、そしてご活躍を社員一同心待ちにしております。
ご連絡お待ちしております。どうぞよろしくお願いいたします。
＜担当者名＞内定通知の文例
内定通知では、以下の内容を盛り込みましょう。- 内定承諾の御礼
- 改めて、入社を待望する思い
- 提出してほしい書類の案内
- 返信・対応期限
- 相談がある場合の対応方法
- 内定取り消しになる条件
具体的な文例はこちらです。提出書類は一例ですので、会社の事情に合わせてアレンジしてください。
（メールの場合は件名）【株式会社XX 内定とご入社手続きのご案内】
＜候補者名＞様
株式会社XX 採用担当のAでございます。
内定のご承諾、誠にありがとうございます。
本日はご入社手続きについてご連絡いたします。
以下の流れでご入社手続きをすすめてまいります。
【お手続きの流れ】
1）書類提出
入社手続き書類のご提出をお願いいたします。
入社にあたり提出していただく書類は以下の7点です。
・入社誓約書★
・個人情報保護に関する誓約書★
・緊急連絡先・通勤手段に関する調査書★
・給与所得者の扶養控除等の（異動）申告書★
・マイナンバーに関する調査書★
・住民票記載事項証明書（住民票の写し）※本籍地・マイナンバー記載のないもの
◦既往歴および業務歴の調査
◦自覚症状および他覚症状の有無の検査
◦身長、体重、腹囲、視力および聴力の検査
◦胸部エックス線検査
◦血圧の測定
◦貧血検査（血色素量および赤血球数）
◦肝機能検査（GOT、GPTおよびγ-GT（γ-GTP）の検査）
◦血中脂質検査（LDLコレステロール、HDLコレステロール、血清トリグリセライド）
◦血糖検査（空腹時血糖またはHbA1c、やむを得ない場合は随時血糖（食後3.5時間以上経過））
◦尿検査（尿中の糖および蛋白の有無の検査）
◦心電図検査
上記のうち★の項目の書類はこちらに格納しておりますので、ご確認ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
書類は下記フォルダに格納後、メッセージにてご一報ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
※提出期限 〇月〇日 〇時
2）オリエンテーション
入社に関するオリエンテーションを以下の日程で行います。
日時：〇月〇日 〇時～〇時
会場：株式会社XX 研修室
※当日は受付でオリエンテーションに来た旨お伝えいただき、人事部のAをお呼び出しください。
ご不明な点などございましたら、このメッセージにご返信いただくか、採用担当のA（電話番号・メールアドレス）までお問い合わせください。
一緒にお仕事する日を待ち望みながら、＜候補者名＞様をお迎えする準備を進めてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。
＜担当者名＞
不採用通知の文例
不採用通知では、以下の内容を盛り込みましょう。
「お祈りメール」と呼ばれる不採用通知ですが、送り方次第で会社のブランドに大きく関係する重要な連絡です。
- 応募についての御礼
- 選考結果
- 選考結果の照会には応じられないこと
- 今後の活躍を応援する気持ち
具体的な文例はこちらです。
（メールの場合は件名）【株式会社XX 選考結果のご連絡】＜候補者名＞様
株式会社XX 採用担当のAでございます。
このたびは当社の採用選考をお受けいただき、誠にありがとうございました。
選考の結果、残念ながら＜候補者名＞様の採用を見送ることになりました。
大変申し訳ございませんが、選考結果に関するお問い合わせにはご対応しかねます。
＜候補者名＞様にとってさらに良い出会いがあり、ご活躍されることを祈念いたします。
＜担当者名＞内定辞退される理由・回避する工夫とは？
物品を揃え、人員配置を変えることすらある採用において、辞退されることは何としても避けたいもの。
内定辞退される理由と内定辞退を起こさない工夫を確認しましょう。
内定辞退される理由
一度は入社を決意したにもかかわらず内定辞退する理由として、以下が考えられます。- 軽い気持ちで入社を承諾したから
- 実は他社を併願しており、他社に入社することとなったから
- 会社の悪い噂を聞き、入社の意思が揺らいだから
魅力を感じきれていないから
内定者が「内定」「入社」を軽く考えていることがあります。会社のことを知らないまま、採用選考そのものも軽い気持ちで受けている人も存在します。
内定者側が「もしかしたら入社するかもしれない」くらいの気持ちで入社を承諾している場合、内定を辞退するときもあまり深く考えず申し入れてくることがあります。
軽い気持ちで採用選考を受けた場合でも、選考過程で魅力を感じ、マッチングできていると思えると、その会社に入社したくなる可能性が高まります。
実は他社を併願しており、他社に入社することとなったから
併願している他社が第一希望だった場合、他社の内定が出た時点で辞退されることがあります。それだけでなく、選考過程や内定後のやりとりから、志望順位が入れ替わってしまうこともあります。
内定後もコミュニケーションを綿密にし、内定者を取り逃さない取り組みが求められます。
会社の悪い噂を聞き、入社の意思が揺らいだから
会社の悪い噂とは、どんな会社にもあるものです。情報の捉え方次第で、会社の印象が左右されてしまうこともあります。
現代は、会社の規模や事業内容をとわず、口コミサイトやSNSなどで会社の情報が得られます。そのため、内定後も内定者とこまめに連絡をとり、会社とのつながりを感じられる機会を増やし「噂の影響を薄める」ことも大切です。
また、内定者に「自分が活躍できそうか」「会社の雰囲気に合うか」を正式入社までに感じ取ってもらう工夫が重要です。
そのためには、コンピテンシーなどを用いて価値観や求められている特性のマッチングを活用すると良いでしょう。
内定辞退や回避方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：「内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説」】
【関連記事：「中途採用の内定者フォローとは？内定辞退を事前に防ぐために」】
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内定通知、採用通知、不採用通知の方法として、以下が考えられます。
最終面接の位置づけが「ほぼ採用確定であるが、入社の意思確認のため」と、ほとんど採用を決めて面接に臨んだ場合や、比較的小規模の企業で決裁権を持つ人物が候補者を高く評価し、その場で「採用です」と伝えてしまう場合などがあります。
面接の場で採用を伝えるメリットは、スピード感と候補者体験としての高揚感です。
一般的に候補者は、採用選考の合否が知らされるまでとても不安な気持ちになるものです。候補者の立場からみれば、選考結果が知らされるまでの待ち時間は、短ければ短いほど好ましいのです。
面接の場で合否を知らされることは、採用通知としては最短のタイミングだといえます。
いち早く知らされることで、候補者は高揚感を味わうでしょう。
面接の場で伝えるデメリットは、不確実性と印象ダウンの可能性です。
面接の場では基本的に口頭伝達しかできません。したがって、書面やメール等での記録に残る通知に比べて不確実です。また、社内での正式な手続きを経ていると思えないタイミングでの採用通知は、慎重なタイプの候補者にとっては、かえって不安を与えかねません。
どんなにスピーディーに伝えたい場合でも、基本的にはおすすめできない方法です。
電話で伝えるメリットは、迅速性と対話がしやすい点です。
書面やメッセージでの通知方法に比べ、リアルタイムで対話できるため、その場で意思確認や話し合いが可能で、スムーズに手続きを進められます。不安なことがあればその場で質問・回答ができ、言語化しにくいことも声色や間合いで察することも一定程度可能です。
しかし、電話では話した内容を記録に残しにくいため、電話のみを通知手段とするのは避けた方が良いでしょう。
電話に比べ、書類を送ることで証拠を残すことができるのがメリットです。また、入社手続き書類を同封したり、不採用となった場合は応募書類の返却を同時に行ったりすることも可能です。
しかし、メールやSNSでの連絡が多数を占める現代にあっては、時間や手間がかかること、さらに印刷や郵送で環境負荷、コストがかかることもデメリットになり得ます。
メールの場合、記録に残しやすいこと、また郵送や印刷のコストが抑えられることがメリットです。
メールの送信記録がサーバーに残るため、万が一トラブルになったときも証拠として活用できます。
デメリットはタイムラグと誤送信のリスクです。メールサーバーを経由し、相手に通知が届き、開封される過程があるため、SNSなどのメッセージ送信に比べ、やりとりに時間差が発生しやすい特徴があります。また、SNSや採用システムなどのメッセージに比べ、相手の名前や連絡先が確認しにくく、誤送信するリスクが高いでしょう。
デメリットとしては、アプリやサイト上でのやりとりに慣れていない場合は不便を感じることが挙げられます。しかし、応募の段階からシームレスに同じ仕組みを用いるため、採用・内定の段階のみで不具合を感じる例は少ないでしょう。
採用や内定の通知、不採用通知は、可能な限り口頭でなくメールやメッセージ、書類で行うのがおすすめです。
「採用内定通知書」という名目で通知している企業もありますが、採用と内定とが法的にも明確に異なる状態であることから、トラブルを招きかねない表現であると言えます。
「採用通知」を送り、応募者の内定承諾の意思を確認できたうえで「内定通知」を発することが正しい通知方法となります。
今回は採用サイト等のメッセージで送る場合の文例をお伝えします。
いずれの場合も必ず盛り込んでおくのは以下の内容です。メールやメッセージの場合は日付が残りますが、郵送する場合は送信日付を書き添えましょう。また、メールで書類も送りたい場合は、セキュリティの観点から添付ファイルでなく、クラウドサービスの利用を検討してください。
「採用内定通知書」という名目で通知している企業もありますが、採用と内定とが法的にも明確に異なる状態であることから、トラブルを招きかねない表現であると言えます。
「採用通知」を送り、応募者の内定承諾の意思を確認できたうえで「内定通知」を発することが正しい通知方法となります。
今回は採用サイト等のメッセージで送る場合の文例をお伝えします。
いずれの場合も必ず盛り込んでおくのは以下の内容です。メールやメッセージの場合は日付が残りますが、郵送する場合は送信日付を書き添えましょう。また、メールで書類も送りたい場合は、セキュリティの観点から添付ファイルでなく、クラウドサービスの利用を検討してください。
- 会社名、担当者の氏名・連絡先
- 休みや連絡不可能なタイミングがあれば、その旨
採用通知の文例
採用通知では、以下の内容を盛り込みましょう。
- 応募についての御礼
- 選考通過の事実
- 入社してほしいという思い（活躍を期待する内容・理由）
- 入社の意思確認方法
- 提出してほしい書類の案内
- 返信・対応期限
- 相談がある場合の対応方法
- 採用取り消しになる条件
具体的な文例はこちらです。
（メールの場合は件名）【株式会社XX 選考結果と入社についてのご案内】
（メールの場合は件名）【株式会社XX 選考結果と入社についてのご案内】
＜候補者名＞様
株式会社XX 採用担当のAでございます。
このたびは当社の採用選考をお受けいただき、誠にありがとうございました。
選考の結果、＜候補者名＞様の採用を決定いたしました。
＜候補者名＞様には、＜高評価したポイント＞を活かし、ぜひ＜採用ポジション＞でご活躍いただきたく存じます。
ぜひ、当社に＜候補者名＞様のお力をお貸しください。
まずは＜候補者名＞様のお気持ちをご連絡いただき、以下の流れでご入社手続きをすすめてまいります。
【これからのお手続きの流れ】
1）このメッセージへの返信の形で、入社の意思表示をご一報ください。
※ご入社を悩まれている場合は、その旨お知らせください。面談の機会を設けるなど、ご不安解消のために何度でもお話しさせていただきます。
2）書類提出
入社手続きを始めるために書類のご提出をお願いいたします。
入社にあたり提出していただく書類は以下の1点です。
入社承諾書
上記1点はこちらに格納しておりますので、ご確認ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
書類は下記フォルダに格納後、メッセージにてご一報ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
※提出期限 〇月〇日 〇時
3）内定
書類のご提出をもって、ご入社意思の正式確認・内定となります。
内定後のお手続きにつきましては、書類を確認後、再度ご連絡差し上げます。
期日までに書類をご提出いただけない場合や、万が一お仕事できない事情が発生した場合、犯罪や問題行動が発覚した場合等は採用を取り消すことがございます。
ご不明な点などございましたら、このメッセージにご返信いただくか、採用担当のA（電話番号・メールアドレス）までお問い合わせください。
＜候補者名＞様のご入社、そしてご活躍を社員一同心待ちにしております。
ご連絡お待ちしております。どうぞよろしくお願いいたします。
＜担当者名＞
株式会社XX 採用担当のAでございます。
このたびは当社の採用選考をお受けいただき、誠にありがとうございました。
選考の結果、＜候補者名＞様の採用を決定いたしました。
＜候補者名＞様には、＜高評価したポイント＞を活かし、ぜひ＜採用ポジション＞でご活躍いただきたく存じます。
ぜひ、当社に＜候補者名＞様のお力をお貸しください。
まずは＜候補者名＞様のお気持ちをご連絡いただき、以下の流れでご入社手続きをすすめてまいります。
【これからのお手続きの流れ】
1）このメッセージへの返信の形で、入社の意思表示をご一報ください。
※ご入社を悩まれている場合は、その旨お知らせください。面談の機会を設けるなど、ご不安解消のために何度でもお話しさせていただきます。
2）書類提出
入社手続きを始めるために書類のご提出をお願いいたします。
入社にあたり提出していただく書類は以下の1点です。
入社承諾書
上記1点はこちらに格納しておりますので、ご確認ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
書類は下記フォルダに格納後、メッセージにてご一報ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
※提出期限 〇月〇日 〇時
3）内定
書類のご提出をもって、ご入社意思の正式確認・内定となります。
内定後のお手続きにつきましては、書類を確認後、再度ご連絡差し上げます。
期日までに書類をご提出いただけない場合や、万が一お仕事できない事情が発生した場合、犯罪や問題行動が発覚した場合等は採用を取り消すことがございます。
ご不明な点などございましたら、このメッセージにご返信いただくか、採用担当のA（電話番号・メールアドレス）までお問い合わせください。
＜候補者名＞様のご入社、そしてご活躍を社員一同心待ちにしております。
ご連絡お待ちしております。どうぞよろしくお願いいたします。
＜担当者名＞
内定通知の文例
内定通知では、以下の内容を盛り込みましょう。
- 内定承諾の御礼
- 改めて、入社を待望する思い
- 提出してほしい書類の案内
- 返信・対応期限
- 相談がある場合の対応方法
- 内定取り消しになる条件
具体的な文例はこちらです。提出書類は一例ですので、会社の事情に合わせてアレンジしてください。
（メールの場合は件名）【株式会社XX 内定とご入社手続きのご案内】
（メールの場合は件名）【株式会社XX 内定とご入社手続きのご案内】
＜候補者名＞様
株式会社XX 採用担当のAでございます。
内定のご承諾、誠にありがとうございます。
本日はご入社手続きについてご連絡いたします。
以下の流れでご入社手続きをすすめてまいります。
【お手続きの流れ】
1）書類提出
入社手続き書類のご提出をお願いいたします。
入社にあたり提出していただく書類は以下の7点です。
・入社誓約書★
・個人情報保護に関する誓約書★
・緊急連絡先・通勤手段に関する調査書★
・給与所得者の扶養控除等の（異動）申告書★
・マイナンバーに関する調査書★
・住民票記載事項証明書（住民票の写し）※本籍地・マイナンバー記載のないもの
◦既往歴および業務歴の調査
◦自覚症状および他覚症状の有無の検査
◦身長、体重、腹囲、視力および聴力の検査
◦胸部エックス線検査
◦血圧の測定
◦貧血検査（血色素量および赤血球数）
◦肝機能検査（GOT、GPTおよびγ-GT（γ-GTP）の検査）
◦血中脂質検査（LDLコレステロール、HDLコレステロール、血清トリグリセライド）
◦血糖検査（空腹時血糖またはHbA1c、やむを得ない場合は随時血糖（食後3.5時間以上経過））
◦尿検査（尿中の糖および蛋白の有無の検査）
◦心電図検査
上記のうち★の項目の書類はこちらに格納しておりますので、ご確認ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
書類は下記フォルダに格納後、メッセージにてご一報ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
※提出期限 〇月〇日 〇時
2）オリエンテーション
入社に関するオリエンテーションを以下の日程で行います。
日時：〇月〇日 〇時～〇時
会場：株式会社XX 研修室
※当日は受付でオリエンテーションに来た旨お伝えいただき、人事部のAをお呼び出しください。
ご不明な点などございましたら、このメッセージにご返信いただくか、採用担当のA（電話番号・メールアドレス）までお問い合わせください。
一緒にお仕事する日を待ち望みながら、＜候補者名＞様をお迎えする準備を進めてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。
＜担当者名＞
株式会社XX 採用担当のAでございます。
内定のご承諾、誠にありがとうございます。
本日はご入社手続きについてご連絡いたします。
以下の流れでご入社手続きをすすめてまいります。
【お手続きの流れ】
1）書類提出
入社手続き書類のご提出をお願いいたします。
入社にあたり提出していただく書類は以下の7点です。
・入社誓約書★
・個人情報保護に関する誓約書★
・緊急連絡先・通勤手段に関する調査書★
・給与所得者の扶養控除等の（異動）申告書★
・マイナンバーに関する調査書★
・住民票記載事項証明書（住民票の写し）※本籍地・マイナンバー記載のないもの
◦既往歴および業務歴の調査
◦自覚症状および他覚症状の有無の検査
◦身長、体重、腹囲、視力および聴力の検査
◦胸部エックス線検査
◦血圧の測定
◦貧血検査（血色素量および赤血球数）
◦肝機能検査（GOT、GPTおよびγ-GT（γ-GTP）の検査）
◦血中脂質検査（LDLコレステロール、HDLコレステロール、血清トリグリセライド）
◦血糖検査（空腹時血糖またはHbA1c、やむを得ない場合は随時血糖（食後3.5時間以上経過））
◦尿検査（尿中の糖および蛋白の有無の検査）
◦心電図検査
上記のうち★の項目の書類はこちらに格納しておりますので、ご確認ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
書類は下記フォルダに格納後、メッセージにてご一報ください。
＜クラウドフォルダのURL挿入・もしくは採用サイト内の格納・添付場所を明示＞
※提出期限 〇月〇日 〇時
2）オリエンテーション
入社に関するオリエンテーションを以下の日程で行います。
日時：〇月〇日 〇時～〇時
会場：株式会社XX 研修室
※当日は受付でオリエンテーションに来た旨お伝えいただき、人事部のAをお呼び出しください。
ご不明な点などございましたら、このメッセージにご返信いただくか、採用担当のA（電話番号・メールアドレス）までお問い合わせください。
一緒にお仕事する日を待ち望みながら、＜候補者名＞様をお迎えする準備を進めてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。
＜担当者名＞
不採用通知の文例
不採用通知では、以下の内容を盛り込みましょう。
「お祈りメール」と呼ばれる不採用通知ですが、送り方次第で会社のブランドに大きく関係する重要な連絡です。
「お祈りメール」と呼ばれる不採用通知ですが、送り方次第で会社のブランドに大きく関係する重要な連絡です。
- 応募についての御礼
- 選考結果
- 選考結果の照会には応じられないこと
- 今後の活躍を応援する気持ち
具体的な文例はこちらです。
（メールの場合は件名）【株式会社XX 選考結果のご連絡】
（メールの場合は件名）【株式会社XX 選考結果のご連絡】
＜候補者名＞様
株式会社XX 採用担当のAでございます。
このたびは当社の採用選考をお受けいただき、誠にありがとうございました。
選考の結果、残念ながら＜候補者名＞様の採用を見送ることになりました。
大変申し訳ございませんが、選考結果に関するお問い合わせにはご対応しかねます。
＜候補者名＞様にとってさらに良い出会いがあり、ご活躍されることを祈念いたします。
＜担当者名＞
株式会社XX 採用担当のAでございます。
このたびは当社の採用選考をお受けいただき、誠にありがとうございました。
選考の結果、残念ながら＜候補者名＞様の採用を見送ることになりました。
大変申し訳ございませんが、選考結果に関するお問い合わせにはご対応しかねます。
＜候補者名＞様にとってさらに良い出会いがあり、ご活躍されることを祈念いたします。
＜担当者名＞
内定辞退される理由・回避する工夫とは？
物品を揃え、人員配置を変えることすらある採用において、辞退されることは何としても避けたいもの。
内定辞退される理由と内定辞退を起こさない工夫を確認しましょう。
内定辞退される理由
一度は入社を決意したにもかかわらず内定辞退する理由として、以下が考えられます。- 軽い気持ちで入社を承諾したから
- 実は他社を併願しており、他社に入社することとなったから
- 会社の悪い噂を聞き、入社の意思が揺らいだから
魅力を感じきれていないから
内定者が「内定」「入社」を軽く考えていることがあります。会社のことを知らないまま、採用選考そのものも軽い気持ちで受けている人も存在します。
内定者側が「もしかしたら入社するかもしれない」くらいの気持ちで入社を承諾している場合、内定を辞退するときもあまり深く考えず申し入れてくることがあります。
軽い気持ちで採用選考を受けた場合でも、選考過程で魅力を感じ、マッチングできていると思えると、その会社に入社したくなる可能性が高まります。
実は他社を併願しており、他社に入社することとなったから
併願している他社が第一希望だった場合、他社の内定が出た時点で辞退されることがあります。それだけでなく、選考過程や内定後のやりとりから、志望順位が入れ替わってしまうこともあります。
内定後もコミュニケーションを綿密にし、内定者を取り逃さない取り組みが求められます。
会社の悪い噂を聞き、入社の意思が揺らいだから
会社の悪い噂とは、どんな会社にもあるものです。情報の捉え方次第で、会社の印象が左右されてしまうこともあります。
現代は、会社の規模や事業内容をとわず、口コミサイトやSNSなどで会社の情報が得られます。そのため、内定後も内定者とこまめに連絡をとり、会社とのつながりを感じられる機会を増やし「噂の影響を薄める」ことも大切です。
また、内定者に「自分が活躍できそうか」「会社の雰囲気に合うか」を正式入社までに感じ取ってもらう工夫が重要です。
そのためには、コンピテンシーなどを用いて価値観や求められている特性のマッチングを活用すると良いでしょう。
内定辞退や回避方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：「内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説」】
【関連記事：「中途採用の内定者フォローとは？内定辞退を事前に防ぐために」】
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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まずは無料トライアルをお試しください。
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コンピテンシー診断を用いた採用で、内定辞退を防ぐ
ハイパフォーマーの行動特性からコンピテンシーを導き出し、それを採用に活用することで、ミスマッチを回避でき、内定辞退の抑止にもつながります。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」では、コンピテンシーを診断し、その結果を採用に用いてよりよいマッチングを実現できます。
コンピテンシー診断では、脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
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また、内定者に「自分が活躍できそうか」「会社の雰囲気に合うか」を正式入社までに感じ取ってもらう工夫が重要です。
そのためには、コンピテンシーなどを用いて価値観や求められている特性のマッチングを活用すると良いでしょう。
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