「人材アセスメントや組織アセスメントを導入すると得られるメリットは？」
「導入したときのデメリットはあるの？」

と思っていませんか？

人材アセスメントや組織アセスメントを導入すると、これまで把握しづらかった人材・組織の特徴を可視化し、客観的な評価ができるようになります。採用ミスマッチの防止や適材適所の人材配置などに有効です。

しかし、メリットだけではなく、デメリットになりうる部分も知っておかなければ、思ったような成果が得られない恐れもあります。

そこで当記事では、人材アセスメントと組織アセスメントのメリット、導入・運用時に起こるデメリットを解説します。自社に人材アセスメントや組織アセスメントを取り入れ、さまざまなメリットを享受したいとお考えの方は、ぜひご一読ください。

なお、「人材を採用しても定着しない」「適切な人材配置ができていない」と課題を抱える方のために、お役立ち資料もご用意しています。無料でご覧いただけますので、課題解決のヒントとしてお役立てください。

【お役立ち資料：社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】
【お役立ち資料：適切な人事異動・配置をするための方法とは】

記事を動画で解説

▼この記事でわかること

人材アセスメント・組織アセスメントの特徴
人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？
人材アセスメントを導入する7つのメリット
組織アセスメントを導入する3つのメリット
人材アセスメント・組織アセスメントを導入すると起こりうる3つのデメリット
人材アセスメント・組織アセスメントに関するよくある質問
人材アセスメント・組織アセスメントを組み合わせてこそ、効果が最大化する

人材アセスメント・組織アセスメントの特徴

人材アセスメントや組織アセスメントと言葉で見聞きしても「どのようなものなのか分からない」という方もいるのではないでしょうか。ここでは、人材アセスメントと組織アセスメントの特徴を解説します。

人材アセスメントとは

人材アセスメントとは、人材が持つ適性や能力、資質などを客観的に分析・評価する手法です。適性や能力を適切に把握することで、採用や人材配置、育成などの課題を解決できます。

これまで人材の評価は、直属の上司や人事担当者などによって行われてきました。しかし、評価者の主観や先入観を拭いきれず、必ずしも客観的で公平な評価とは言えなかったのです。

人材アセスメントの導入によって、数値に基づいた客観的な視点から人材を評価できるようになります。人材の適性・能力を把握したうえで適切な評価ができれば、社員一人ひとりの生産性向上や定着率アップなどが期待できます。

人材アセスメントの詳しい解説は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説】

組織アセスメントとは

組織アセスメントとは、企業そのものや社内組織の特徴・現状を客観的に評価することです。組織の現状を可視化することで、課題の改善や新たな施策をする一助となります。

たとえば組織アセスメントでは、自社で活躍している社員に共通する特徴や、組織にフィットする人材の条件などを明確にできます。得られた結果を元に適材適所の人材配置をしたり、自社での活躍が期待できる人材を採用したりすることが可能です。

組織の特徴や現状を明確にして課題を解決していくと、企業の活性化や成長につなげられます。

人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？

人材アセスメントは「人材」に注目するのに対し、組織アセスメントでは「企業全体」を評価します。別々のアセスメント手法のように感じるかもしれませんが、両者は密接に関係していることを忘れてはなりません。

たとえば「人材を採用しても定着率が伸び悩んでいる」といった課題がある場合、できるだけ良い人を採用するために面接や適性検査などで求職者の特徴や能力を確認することがあるでしょう。

しかし、いくら適性検査の結果が良いと判断できても「入社後に活躍できるのか」「自社の社風や価値観にフィットし、長く定着してくれるのか」は分かりません。

採用の場面に限りませんが、組織の特徴を把握したうえで人材の適性や能力が組織にフィットするのかを確認し、評価することが重要です。

人材アセスメントと組織アセスメントの違いは、以下の記事にてより詳しく解説しています。あわせてご一読ください。

【関連記事：人材アセスメントと組織アセスメントの違いは？成功させるポイントも解説】

人材アセスメントと組織アセスメントの特徴やそれぞれの関係性が分かったところで、具体的なメリットを見ていきましょう。

人材アセスメントを導入する7つのメリット

人材アセスメントを導入するメリットは以下の7つです。

1.適材適所の人材配置が可能になる
2.採用ミスマッチを防げる
3.離職率の低下につなげられる
4.公平な人事評価ができる
5.適切な人材育成ができる
6.社員のキャリアビジョン形成に活用できる
7.社員のモチベーション向上や維持につながる

それぞれ解説していきます。

【メリット1】適材適所の人材配置が可能になる

人材アセスメントで人材の適性や能力、特徴を測定し、結果を部署への配属に活用できます。新卒や転職で入社してきた人材、人事異動で配置転換させたい社員に人材アセスメントを実施して、結果を配属の判断に反映させましょう。

入社や人事異動後において、それまでの実績・評価は高かったにもかかわらず、活躍できないといったことが起こります。原因は、人材の適性・能力が業務内容と合致していないからです。

たとえば「事務の適性が高いのに営業部へ配属した」といったことがあると、パフォーマンスやモチベーションの低下を起こしかねません。

このようなことを防ぎ、社員一人ひとりが活躍するために、人材アセスメントを活用した適材適所の人材配置が重要です。

【メリット2】採用ミスマッチを防げる

採用選考において「人当たりが良さそうだから営業に向いているだろう」「前職での実績が高いから、自社でも成果を出してくれるだろう」などと思うことはありませんか？

評価者の主観や思い込みが含まれた状態で合否を判断して採用すると、採用ミスマッチを起こす可能性があります。「入社前に抱いていた企業へのイメージと違った」「もっと成果を出せると思っていたのに、それほど活躍が見られない」など、人材と企業との間に認識のギャップがあると採用ミスマッチが起こってしまうのです。

人材アセスメントの分析結果を選考の評価に加えることで、評価者の主観を減らした客観的な判断ができるようになります。結果、採用ミスマッチの防止に効果的です。

採用ミスマッチについては、以下の記事にて詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】

【メリット3】離職率の低下につなげられる

厚生労働省による「令和3年雇用動向調査」によると、令和3年（2021年）の離職率は13.9％でした。

令和3年雇用動向調査に掲載されている入職率・離職率の推移 — 出典：令和3年雇用動向調査｜厚生労働省

直近の傾向で見ると離職率は減少していますが、コロナ禍などの影響を受けて入職率も大きく減っています。人材確保の課題が、よりいっそう深刻になっていると言えるでしょう。

入職率が減っているとなれば「いかに現在の社員を離職させずに自社で活躍してもらうか」が重要です。

人材アセスメントでは、ミスマッチを抑えた採用ができるのはもちろん、既存社員に対する適材適所の人材配置にも活用できます。自社で社員が活躍し、長く定着してもらうためになくてはならない視点です。

【メリット4】公平な人事評価ができる

社員の人事評価の際、評価者の違いによって判断基準が異なる場合があります。また、評価者の主観で点数付けすることで、適正に社員を評価できない場合もあるでしょう。

このような状態では「頑張っているのに、上司の評価に納得できない」といった不満が出てしまいます。

人材アセスメントを人事評価に活用すれば、客観的な視点で公平な判断が可能になります。そのため、評価に対する社員の納得感も得られやすくなるのです。

【メリット5】適切な人材育成ができる

すべての人材にリーダーや管理職の素質があるとは限りません。組織のメンバーを引っ張っていくリーダーの適性はあっても、マネジメントする能力は持ち合わせていないこともあります。

そのため、リーダーや管理職候補を育成したい場合、適性のある人材を選出したほうが効率的です。適性のない社員に対して教育コストをかける必要がなくなり、早期の段階からキャリアアップの支援もできるようになります。

また、社員の特性に合わせた教育・研修プランを作成して実行するなど、人材育成の効果を高めることも可能です。

社員の適性・能力に沿った育成を実施することで、成長スピードの加速が期待できるでしょう。

【メリット6】社員のキャリアビジョン形成に活用できる

人材アセスメントは、社員のキャリアビジョン形成にも有効です。自身の強みや弱み、向いている職種などを知ることで、どの方向を目指すべきなのか明確になります。

強みを知って特定の分野を伸ばしたり、弱みに対して事前の対策をしたりできるため、仕事の進め方やチームメンバーとの関わり方も変わってくるでしょう。

また、育成の一環としてメンターやOJTなどを付ける場合、担当者と人材の相性も重要です。お互いに相性が良くないことによって、成長のスピードが遅くなったり、ストレスを感じやすくなったりします。

人材アセスメントの結果を元に社員同士のマッチングをすることで、育成の効果を高められるのです。

なお、メンター制度導入の効果や成功のポイントなどは、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。

【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】

【メリット7】社員のモチベーション向上や維持につながる

社員に適性がない部署へ配属したり業務を任せたりすると、思うような活躍ができず、モチベーションの低下につながる可能性があります。モチベーションが低下すると、自発的な行動ができずに業務の生産性が落ちるほか、成果のクオリティにも影響を及ぼすでしょう。

人材アセスメントを活用して人材に合った配属、業務の割り振りをすることで「仕事で活躍できている」という感情も抱きやすくなり、モチベーションが向上します。モチベーションを維持し、仕事への意識が高い社員を増やせると、組織の生産性向上や企業の発展にもつながっていくのです。

ここまで人材アセスメントを導入するメリットについて7つ紹介しました。続いて、組織アセスメントのメリットについても見ていきましょう。

組織アセスメントを導入する3つのメリット

組織アセスメントのメリットは、人材アセスメントを導入するメリットと共通する部分もあります。それ以外のメリットとして以下の3点を解説します。

1.客観的な視点で組織を評価できる
2.自社で活躍・定着する人材が明確になる
3.採用要件をより明確にできる

ひとつずつ内容を見ていきましょう。

【メリット1】客観的な視点で組織を評価できる

企業や社内組織の特徴を可視化するのは難しいものです。経営層が考えていることと、現実との間にギャップが生まれる場合もあります。

組織アセスメントでは組織の特徴を可視化し、データとして分析・評価が可能です。組織アセスメントの結果は以下のようなことに活かせます。

目には見えない社風や価値観などを明らかにする
自社の強みや弱みを把握する
新たな課題を発見する
課題解決のための新たな施策を立案・実行する

客観的な視点で組織を評価し、今後の戦略へ活かせるのです。

組織アセスメントを現状把握のために活用する場合は、組織・チーム単位での導入を検討しましょう。

社員数が少ない企業の場合は、導入も容易で現状の把握もしやすいです。しかし、人数が多くなると部署やチームごとにカラーが異なり、企業全体としての特徴を分析・評価するには時間がかかります。組織・チーム単位で活用できることも念頭において、導入を検討するのがおすすめです。

【メリット2】自社で活躍・定着する人材が明確になる

組織アセスメントの活用によって、自社で活躍したり定着したりする人材を明確にできます。たとえば、以下の項目を明らかにすることが可能です。

組織やチームに、どのような能力・適性を持つ人が多いのか
すでに自社で活躍している社員には、どのような特徴があるのか
どのタイプの人材が自社で定着できているのか

これまで可視化や言語化がしにくかった部分も、組織アセスメントを活用することで客観的な視点から確認できるようになります。

組織アセスメントで得た結果を採用や教育、人材マネジメントに取り入れることで、組織の活性化が期待できるでしょう。

【メリット3】採用要件をより明確にできる

自社で活躍・定着する人材の条件を明確にして、採用要件の中に組み込むことが可能です。自社に入社したあと、業務での活躍が期待でき、長く定着することを前提にした採用要件になるため、フィットする可能性が高い人材に絞って採用活動ができるようになります。

例として、営業部に組織アセスメントを実施するケースを見てみましょう。

まず、部署に所属する成績優秀者の適性や能力を分析します。すると、何かしらの共通点が見えてくるはずです。得られた共通点を元に同じ傾向のある人材を採用できれば、入社後に活躍する可能性が高くなります。

自社での活躍を見越した採用要件が設定できれば、採用ミスマッチや早期離職の防止に効果的です。自社にフィットしない人材を採用するといった失敗も防げるので、採用コストや教育コストの削減も期待できるでしょう。

採用要件の作り方や具体例などは、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】

ここまで、組織アセスメントのメリットを3つに分けて解説しました。

「人材アセスメントや組織アセスメントを導入して、採用や人材配置、育成などに活かしたい」とお考えの方には、「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめです。「コンピテンシー診断」で人材の能力や適性を可視化できるほか、「フィッティング人材分析」では自社組織やチームで活躍できる人材の特徴を分析できます。

ミイダスのアセスメントツールは、無料アカウントの登録後、すぐにご利用いただけます。社員15名までの診断は無料です。人材アセスメント・組織アセスメントの導入を検討されている方は、ぜひお試しください。

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

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※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

人材アセスメント・組織アセスメントを導入すると、多くのメリットが得られます。しかし、デメリットがあることも忘れてはなりません。

続いて、それぞれに共通するデメリットを解説するので、導入時の参考にしてみてください。

人材アセスメント・組織アセスメントを導入すると起こりうる3つのデメリット

人材アセスメント・組織アセスメントを導入すると、以下のようなデメリットが発生する恐れがあります。

導入・運用にコストが発生する
導入目的が不明確だと成果が見えにくくなる
評価するツールだと勘違いを招く可能性がある

人材アセスメント・組織アセスメントそれぞれに共通する事項です。ひとつずつ見ていきましょう。

【デメリット1】導入・運用にコストが発生する

人材アセスメント・組織アセスメントを導入すると、「経済的コスト」と「人的コスト」が発生します。

経済的コストは、社員一人ひとりに受験してもらう適性検査など、人材アセスメントを利用する際にかかる費用です。

一方、人的コストの一例として、以下のことが考えられます。

導入の目的を明確にする
アセスメントで測定したい評価項目を決定する
どのツールを導入するのか比較・検討する
上層部に導入の承認を得るための稟議書を作成する
人事評価や人材配置に人材アセスメントを活用する場合は、評価基準を改定する
人材アセスメントで得た診断結果の取り扱いルールを制定する
社員に対して周知し、人材アセスメントを実施する
診断結果を分析し、社員へフィードバックする
組織アセスメントを採用に活用する場合は採用要件を改定し、求人の募集文や面接のフローを再調整する

これらの人的コストは、社員数が多いほど膨らみます。導入時には予算や実施・運用する人事部の体制も考慮すると良いでしょう。

導入やその後の運用をスムーズにするには、専任の担当者を設けるなどの対策も有効です。

【デメリット2】導入目的が不明確だと成果が見えにくくなる

単純に人材アセスメントや組織アセスメントを導入しただけでは、思ったような成果や効果は得られません。「コストをかけただけで終わってしまった」という場合もあります。

導入後の失敗を防ぐには、自社にアセスメントを取り入れる目的を明確にする必要があります。

なぜ自社に人材アセスメント・組織アセスメントが必要なのか
導入後に達成したいことは何か
どの項目を測定して可視化したいのか

目的が異なれば、選択すべきアセスメントツールも変わります。上記のようなことを明確にするところから始め、適切なアセスメントツール選びが重要です。

【デメリット3】評価するツールだと勘違いを招く可能性がある

人材アセスメント・組織アセスメントは、優劣や良し悪しを測定するツールではありません。アセスメントは、人材や組織の「適性・特徴」を見極めるためのツールであり、優劣を付けるものではないのです。

しかし、認識が不足していることから、診断結果を見て「評価が悪くなる」と感じる人もいるかもしれません。なかには、普段の自分より良く見えるように回答したり、事前に対策をしてから取り組んだりする人も出る可能性があります。

このような状態では正確な結果が得られず、人材アセスメントや組織アセスメントを採用・人材配置などに活用できません。

診断を受けてもらう人には、以下のことを丁寧に説明すると良いでしょう。

アセスメントについて「自身の優劣を判断するものではない」と理解を深めてもらう
適切な採用活動や人材配置など、実施する目的があることを伝える
診断結果の情報をどう活用するのかを明確に伝える
ありのままの自分で回答してもらうように注意喚起する

あくまでも企業組織のパフォーマンスを高めるための取り組みであって、個々の人材が持つ能力を点数付けしたり、業務上の評価に影響したりするものではないと理解を促すことが重要です。

そのほか診断結果によって可視化できることや、今後の業務にどう活かしていけるのかなど、受診する側が得られるメリットも伝えておくとスムーズになります。アセスメントを実施・運用する側と受診する側の認識を合わせたうえで、計画を進めるようにしましょう。

また、アセスメントで得られた結果を使って採用選考や人材配置の判断をする場合も、評価者に対して誤った使い方をしないように徹底することが求められます。

ここまで、人材アセスメントと組織アセスメントを導入すると起こりうるデメリットを解説しました。とはいえ、「起こりうること」であって、対策次第で回避可能なものです。起こる可能性のあるリスクに対処しつつ、進めていきましょう。

次の項目では、人材アセスメントと組織アセスメントに関する質問について回答していきます。

人材アセスメント・組織アセスメントに関するよくある質問

「人材アセスメントや組織アセスメントが、なぜ注目されているの？」「企業にアセスメントが必要になる理由は？」と疑問を持つ方もいるのではないでしょうか。

ここでは、以下の3点について回答します。

人材アセスメント・組織アセスメントが注目されている背景は？
企業に人材アセスメントや組織アセスメントが必要になるのはなぜ？
人材アセスメント・組織アセスメントの選び方は？

それぞれ見ていきましょう。

人材アセスメント・組織アセスメントが注目されている背景は？

人材アセスメントや組織アセスメントが注目されているのは、雇用市場の変化や慢性的な人手不足に陥っている企業が増えているところにあります。

これまで日本企業では、新卒一括採用で大量に人材を受け入れ、社内で長期的に育成をしていく雇用スタイルでした。しかし、年功序列の評価制度や終身雇用は崩壊しつつあります。

「多様な働き方をしたい」「転職してスキルアップをしたい」など、人材側の意識も変化していることから、これまでの採用・雇用方法では現代に合わなくなっているのです。

また、少子高齢化の影響を受けて、日本の労働人口は減少していくと予測されています。

平成29年版情報通信白書に掲載されている人口の推移 — 出典：平成29年版情報通信白書｜総務省

すでに人手不足による課題を抱える企業が多い中で、よりいっそう、人材の確保が厳しい状態になると言われています。

このような状況下で組織としてのパフォーマンスを高めていくには、適材適所の採用や人材配置が重要です。そこで、客観的かつ多面的に人材を評価する方法として、人材アセスメントと組織アセスメントが注目されています。

企業に人材アセスメントや組織アセスメントが必要になるのはなぜ？

企業に人材アセスメントや組織アセスメントが必要になるのは、貴重な人材に自社で活躍してもらい、成長を加速させるためです。

これまで採用の現場では、求職者の採用可否に面接官の主観が含まれてしまったり、適切な見極めができずに活躍度合いの低い人材を採用してしまったりしたことがあったのではないでしょうか。

組織や人材の特徴を可視化したうえで評価するのは難しいとされてきたため、判断にブレが生じてしまうのは無理もありません。

しかし、今なら人材一人ひとりの適性や能力を見極め、自社での定着・活躍を予測できるアセスメントツールがあります。入社前に活躍が予測できることで、高いパフォーマンスを発揮できる人材が確保できるのです。

また、人材アセスメントや組織アセスメントは、採用ミスマッチ・早期離職などの課題解決にも有効な手段となります。

人材アセスメント・組織アセスメントの活用が、企業の成長に影響すると言っても過言ではありません。

人材アセスメント・組織アセスメントの選び方は？

人材アセスメントや組織アセスメントを実施するツールの選び方にもポイントがあります。

導入の目的を明確にする
自社に必要な測定項目を決定する
目的を達成できる人材アセスメントツールを選択する

前述の通り、導入する目的によって必要な測定項目やツールは異なります。何を達成し、課題を解決したいのかを明確にしたうえで、適切なツールを選ぶようにしましょう。

なお、人材アセスメントツールの種類や選ぶ際のポイントなどは、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。

【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】

人材アセスメント・組織アセスメントを組み合わせてこそ、効果が最大化する

人材アセスメントでは、人材が持つ適性や能力、資質などを客観的に評価します。一方、組織アセスメントでは客観的な視点で自社を評価し、得られた結果を採用や人材配置などに活かせます。

とはいえ、それぞれを単体で進めるより、2つを組み合わせて実施していくのが効果的です。人材アセスメント・組織アセスメントそれぞれの結果を考慮しながら採用活動や人事施策を実施することで、メリットを最大限に享受できます。

人材アセスメント・組織アセスメントを導入するには、アセスメントリクルーティングを強みに持つ「ミイダス」の提供するツールがおすすめです。

・人材アセスメントには「コンピテンシー診断」「バイアス診断ゲーム」
・組織アセスメントには「フィッティング人材分析」

■コンピテンシー診断
パーソナリティの特徴や上司・部下の上下関係適性、ストレス要因など、計41項目から人材の能力や適性を可視化するアセスメントツールです。求職者や社員一人ひとりの能力・適性を客観的に評価できます。

【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】

コンピテンシー診断の結果を分析することで、適材適所の人材配置のほか、社員育成やキャリア支援などの活動に活かせます。

■バイアス診断ゲーム
思考性や思い込みによって非合理な判断をしてしまう「認知バイアス」に焦点を当てた日本初の診断ツールです。これまで気付けなかった認知バイアスの強さを知ることで、仕事における意思決定の質を向上できます。

経営層や管理職における意思決定のクオリティを高め、チームメンバーが持つ思考のクセを考慮したマネジメントが実施できるようになるのです。

【バイアス診断ゲームの詳細はこちら】

■フィッティング人材分析
すでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）を分析し、組織の特徴や自社で活躍・定着する人材の条件を可視化します。得られた条件を採用要件に組み込むことで、自社で活躍しやすい人材の採用が期待できるのです。

フィッティング人材分析では、人材が入社する前に自社での活躍度合いを把握できるため、選考時の見極め精度を高められます。採用ミスマッチや早期離職の防止にも効果的です。

また、ミイダスの求職者データベースを使い、自社で活躍しやすい人材を探せます。フィッティング人材分析で求める人材像が明確になっていれば、条件を入力するだけで自動的に求職者へアプローチすることも可能です。

ミイダスの各種診断ツールは、無料のアカウント登録後、すぐにご活用いただけます。「社員の能力や適性を可視化して、人材マネジメントに活かしたい」「組織の傾向として、どのような結果が得られるのか見てみたい」といった方は、以下からぜひお試しください。

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