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人事の分野における「行動特性」とは、人の行動・思考パターンを指します。行動特性は人材の力を最大限に活かすために重要な要素です。
この記事では、行動特性およびコンピテンシーについて具体例を交えながら、行動特性を人事業務に導入するメリット・デメリットについても解説します。そのうえで、一般的に知られる4タイプ診断や、簡単かつ詳細に分析ができるツールと導入事例も紹介します。
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▼この記事でわかること
行動特性の意味とは
本項では、行動特性の意味や現れ方について解説します。行動特性の概念と背景
心理学は人の「心」を対象とする学問分野ですが、目に見えない人の心だけでなく、目に見える行動に着目する研究者が現れ、行動特性という概念が作られていきました。その後、行動特性は教育、マーケティング、マネジメントなどさまざまな場で活用されてきました。
行動特性には脳の特徴や遺伝的要素など、自ら変えることのできないものも含まれていますが、学習や所属する場所、環境などの後天的な理由によっても変化します。
行動特性はヒト以外の動物にもあるとされ、動物の行動特性を解き明かそうとする研究もあります。特に犬や猫などの人間と暮らす機会の多い動物については、行動特性を知って飼育することでより安全にかかわったり、しつけができたりするメリットもあります。
行動特性の分析・把握方法
行動特性は、目に見える「行動」や実際の「思考・判断」の観察によって可視化されます。
行動特性は性格や能力の良し悪しを表すものではありません。仕事の場面だけでなく家事や買い物、交友関係などの日常生活においても現れることがあります。
たとえば、時間的余裕がある状態でスマホを見ながら何かを探している人を見かけたとしましょう。
その際に「声をかける」「声をかけられたら応じる」「サッと通り過ぎる」など、あらゆる選択肢が考えられます。いずれの選択も間違いではなく、それぞれの行動特性が現れるのです。
行動特性の把握方法はいろいろありますが、最もおすすめなのはツールを使って客観的に診断することです。採用支援サービス「ミイダス」ではコンピテンシー診断という、社員の行動特性を手軽に測れるサービスを提供していますので、ぜひご利用ください。
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【関連記事： コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】性格検査との違い
心理テストや性格検査では、人の「心」という目に見えないものを分析します。成人を対象とする場合、基本的には質問紙法（質問を用意し、回答者が選択肢から該当するものを選んで答えたり、記述したりする方法）を用います。
▼性格検査の質問例以下の質問はあなたの日常の行動や考えにどの程度あてはまりますか。
最も近い選択肢を1つ選んでください。
A. 気が合うのは想像力のある人だ
B. 気が合うのは実行力のある人だ性格検査は採用の場面でも頻繁に使われているため、目にする機会も多いでしょう。しかし、性格検査は回答時に回答者の意識が介在するため、「このように答えた方が有利かもしれない」という気持ちが働いてしまう可能性がゼロではありません。
一方、行動特性の分析においては、同じ質問紙法を用いたとしても純粋に「行動」や思考の結果である「判断」という外から見えるものを扱います。したがって、より客観的なデータを得やすいというメリットがあります。
行動特性と仕事上のパフォーマンス仕事上のパフォーマンスには、この行動特性が大きく影響すると考えられています。
具体的には、次のような例が行動特性と呼ばれるものです。・行動することで生き生きとする
・競争を楽しみ、勝ちたいと思う
・他人に共感でき、思いやりがある
・新しいものを作り上げることを好む
・事実や数字にもとづいて判断する
・将来の目標を設定し、戦略的に考える
・自分一人で決定を下すことを好む
・緊張しやすくリラックスしにくい
・批判されると傷つきやすい
・人にリードしてもらう方がよい行動特性は良し悪しを判断するものさしではなく、その人の個性を形作るものです。
誰もが複数の行動特性を持ち合わせ、誰かと完全に行動特性が一致することはありません。行動特性がビジネスで活かせるシーン行動特性は具体的にどのようなシーンで活用できるのか、主な例を3つご紹介します。- 人材採用
- 人材教育
- 社内人事
人材採用
社員の行動特性を把握しておけば、採用を行う際に応募者をより高い精度で見極められます。従来であれば面接官の経験と勘で判断していた「自社との相性」が、行動特性を参考にすることでより高い精度でわかるようになるからです。
たとえば、社員の行動特性を調べた結果「主体性が高い人が多い」とわかった場合、主体性の高い応募者を選べば自社にマッチする可能性が高まります。
採用のミスマッチが発生すると、せっかく採用した人材が入社後に思ったほど活躍しなかったり、最悪の場合は早期離職に至ったりと、デメリットが大きいです。行動特性を活用して、採用ミスマッチのリスクを低減させましょう。人材教育
社内人材を教育するうえでも行動特性は役立ちます。会社として「このような行動特性を持った人を活用したい」と明言することで、社員の意識が変わり、それが行動の変化につながるからです。
たとえば「主体性のある人材を活用したい」と会社が明言すれば、すでに働いている社員も「普段よりも少し積極的に提案してみるか」「自分なりに学んだことを活かして業務を改善してみよう」といった意識になり、行動の変化が期待できます。
このように、会社が求める行動特性を明言するだけで社員の意識が変わり、行動の変化やスキルアップ、生産性の向上といった効果が期待できるのです。社内人事
社員の行動特性を把握することで、適材適所の社内人事を実現しやすくなります。行動特性という客観的な指標を参考にすれば、各部署で活躍できる人を見極めやすくなり、会社全体の生産性向上にもつながるのです。
たとえば行動特性をもとに「営業部では聞き上手な人が活躍している」とわかれば、聞き上手な人を営業部へ配置することで、配属された多くの社員が活躍しやすくなるでしょう。
適材適所の人材配置については、下記から無料ダウンロードできるお役立ち資料に詳細をまとめております。行動特性を社内人事に活かせないかと考えている方は、ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは行動特性と性格特性の違い
行動特性が人間の「行動」そのものや思考の傾向に着目するのに対し、性格特性とは「性格」の違いに着目して分類するものです。
性格特性の意味と行動特性との違いについて詳しく解説します。
性格特性と有名な論者
性格特性とは、心理学の分野で研究されてきた言葉です。心理学用語では性格や人格を「パーソナリティ」と呼び、「パーソナリティ特性論」という理論があります。
ここでは、性格特性と深いかかわりのある論者を紹介します。
パーソナリティ特性論で有名な人物は、以下の4人です。
- ゴードン・W・オルポート
- ハンス・J・アイゼンク
- レイモンド・キャッテル
- ジェフリー・A・グレイ
オルポートの理論
オルポートはアメリカの心理学者で、他者比較を行い、性格や人格を分析。それぞれのパーソナリティが他者と比較できるか否かで次のように分けて考えました。共通特性：他者と比較できる特性
個人特性：他者と比較できない特性そして、他者と比較できる「共通特性」を用いて、それぞれの人のパーソナリティを表現しようとしました。アイゼンクの理論
アイゼンクはドイツ出身、イギリスで活躍した心理学者です。パーソナリティに関する研究の成果として、アイゼンク式性格検査を考案しました。
アイゼンクはパーソナリティを分類しようとする「類型論」と、それぞれの特性の強弱によって個々人の特性が現れると考える「特性論」を統合させようと試みました。
まず特性が人の類型を形成し、特性を把握したうえで性格の因子を併せ考え、パーソナリティを分類しようと試みる「4層構造モデル」を提唱しました。
4層構造モデルとは、次の4つを順に経て人の類型がわかるというモデルです。- 特殊反応（生活場面ごとの行動傾向）
- 習慣反応（特殊反応で着目した生活場面に似た場面で起こる行動傾向）
- 特性（習慣反応の因子をまとめて判断できる性格因子）
- 類型（特性をまとめたうえで判断される性格）
たとえば、「知らない人にでも挨拶をする」という特殊反応がある人が、「ビジネス交流会で知り合った人と親しくなる」という習慣反応を持ち、「社交的である」という性格特性があり、「外向的である」と分類できるというのがこのモデルの使われ方です。
また、アイゼンクの理論では、人の性格を以下の3つの因子に分けて考えます。- 向性（内向性／外向性）
- 神経症傾向（安定／不安定）
- 精神病傾向
アイゼンクは、向性や神経症傾向には、脳の特徴や神経学的な特徴も影響すると考え、行動療法を用いて神経症の治療を行おうとしました。キャッテルの理論
キャッテルはアメリカの心理学者です。キャッテルは、オールポートがまとめた個人の特性を記述する用語を再編集し、質問紙法を組み合わせて合計16個の根源特性を判断する尺度を編み出しました。その尺度、16PF（Personality Factor Questionnaire）とは以下を指します。Ａ：親近（Warmth）…他者と打ち解けるか
Ｂ：推理（Reasoning）…知的レベル、理解力
Ｃ：適応（Emotional Stability）…情緒の安定度合い
Ｅ：支配（Dominance）…自らの意思で判断できるか、謙虚さ
Ｆ：躍動（Liveliness）…慎重か、軽快に行動できるか
Ｇ：規則（Rule-Consciousness）…責任感や規範意識の強さ
Ｈ：大胆（Social Boldness）…物事に動じるか
Ｉ：感度（Sensitivity）…繊細さ、おおらかさ
Ｌ：警戒（Vigilance）…素直さ、疑いやすさ
Ｍ：抽象（Abstractedness）…現実的な思考をするか、イマジネーション豊かか
Ｎ：隔絶（Privateness）…率直であるか、抜かりないか
Ｏ：懸念（Apprehension）…自信の有無、自己肯定感
Ｑ１：変革（Openness to Change）…保守的か、変化に肯定的か
Ｑ２：自立（Self-Reliance）…集団行動と個別行動のどちらを好むか
Ｑ３：完璧（Perfectionism）…長いものに巻かれるかどうか
Ｑ４：緊張（Tension）…緊張のしやすささらに16の根源特性から、4つの因子に集約できます。- 支配性／服従性
- 冒険性／臆病性
- 懐疑性／信頼性
- 急進性／保守性
グレイの理論
グレイは、イギリスの心理学者です。グレイは、生物学的理論を用いて人のパーソナリティを理解しようとしました。
グレイの理論は「強化感受性理論」と呼ばれています。グレイによれば、人の行動は2つの動機づけシステム（行動賦活＜ふかつ＞系、行動抑制系）によって制御されています。
行動賦活系は「これをすると良いことがある」という条件で活性化します。報酬によってその行動を促し、前向きな感情を引き起こします。
一方、行動抑制系は「これをすると悪いことが起きる」という条件で活性化し、その行動をしないように働きかけます。罰の意識・記憶や未知のものに対する不安と結びついているとされます。
行動賦活系はドーパミンと、行動抑制系はセロトニンとそれぞれ関係していると考えられています。
その他パーソナリティ特性論と診断テスト
有名な論者のパーソナリティ特性論のほかに有名なものとして- ビッグファイブ理論
- 7次元モデル
があります。これらは有名な性格診断テストとも関連しているので、診断テストについてもあわせて解説します。ビッグファイブ理論
ビッグファイブ理論とは、1990年代にアメリカの心理学者であるルイス・ゴールドバーグが提唱したものです。他の研究者によっても同様のことが述べられはじめ、ビッグファイブ理論として集約されるに至りました。現在、最も強く支持されているパーソナリティ特性論です。
ビッグ・ファイブ理論とは、人のパーソナリティが独立した5つの要素から成り立つことを説明したものです。論者によって要素の表し方が異なりますが、最も有名なのはコスタとマックレーによる以下の要素分類です。 傾向 考えられる特徴 神経症的傾向 感情・情緒が不安定で落ち込みやすく不安になりやすい傾向 不安、衝動性、ストレスの受けやすさ、自意識、敵意など 外向性 興味や関心が自らの外に向けられる傾向 社交性、積極性、明るさ、活動性、好意的な感情など 経験への開放性 知的好奇心やアート・文化への関心が強く、新しい経験を求める傾向 好奇心、アイデア、美意識、空想、行動力など 調和性 協調的で和を重んじる傾向 思いやり、献身性、親切さ、信頼、実直さなど 誠実性 真面目で責任感があり、勉強熱心な傾向 慎重さ、規範意識、良心、秩序、自己研鑽など
ビッグファイブ理論もパーソナリティ特性論のひとつであり、どの要素が強いから良い、優れているという判断や、タイプを分類するためのものではありません。
ビッグファイブ理論を応用した性格診断にNEO-PI-R（Revised NEO Personality Inventory）があります。青年期から老年期までの幅広い年齢層を対象としており、短縮版のNEO-FFI（Five Factor Inventry）もあり、いずれも採用の場面で使われることがあります。
7次元モデル
7次元モデルは、アメリカの精神科医ロバート・クロニンジャーが提唱したモデルです。遺伝学者でもあるクロニンジャーはネズミの行動パターンの研究を行い、パーソナリティの形成には遺伝的要素も大きく影響することを解き明かしました。
クロニンジャーによれば、パーソナリティは「気質」（Temperament）と「性格」（Character）によって構成され、それらを合わせた7次元の人格モデルで説明できます。
気質とは遺伝によるパーソナリティの要素です。幼い頃の経験によりその人固有のシステムが作られ、生涯において変化しにくいパーソナリティの一部を成します。
気質の4次元とは、以下の4つです。- 新奇性の追求（好奇心・衝動性など）
- 危険・損害の回避 （慎重さ、心配性など）
- 報酬への依存（感傷的になる、情に厚い）
- 粘り強さ（固執、忍耐など）
それぞれに、セロトニン、ドーパミン、ノルアドレナリンなどの脳内物質と関係しているという説もあります。
性格とは、遺伝的要素ではなく自らの意思で形成されていくものです。自分がどんな人間であるかについて、自らの考えを持ち、環境の影響を受けながら成人期に至り、パーソナリティに影響を及ぼします。
性格の4次元とは、以下の3つです。- 自己志向性（自分への信頼感、自尊心など）
- 協調性（調和、集団行動への適応など）
- 自己超越性（危機的場面でもするべきことに集中できる力、スピリチュアリティなど）
気質は情動に関連しており、自らの意思でコントロールすることが難しい一方で、性格は情動を受けて行動を起こす前に整理する、大脳新皮質の機能に深く関係しています。思春期以降も、さまざまな体験や心理的問題を経験することで強化されていきます。
7次元モデルをもとに、TCI（Temperament and Character Inventory）という性格検査が作られています。行動特性とコンピテンシーの違い
- 行動特性：個人が持つ行動パターンや思考の傾向
- コンピテンシー：ハイパフォーマーが持つ行動特性
コンピテンシーとは、仕事で高い成果を上げられる優秀な人材の行動特性を指します。つまり、行動特性の一部としてコンピテンシーが存在するイメージです。
コンピテンシーの概念はアメリカで1970年代に生まれ、人事の分野では1990年代半ば以降に使われるようになりました。日本でも1990年から2000年にかけて、多くの企業に導入されています。
その際に「行動特性」という訳語が当てられたため、行動特性＝コンピテンシーとして説明されているようです。しかし本来の意味（狭義）としては、上記のような違いがあると認識しておいたほうがよいでしょう。
コンピテンシーについてより詳しく知りたい方は、次の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】行動特性による評価（コンピテンシー評価）とは
とくに最近ではコンピテンシーが人事評価に活用されるケースが目立つため、ここで取り上げて紹介します。コンピテンシー評価とは
コンピテンシーを人事評価の基準に導入したものを「コンピテンシー評価」といいます。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説 】
コンピテンシー評価では、ハイパフォーマーの行動特性を定義した「コンピテンシーモデル」を構築し、人事評価の基準として採用します。
コンピテンシーモデルは、いわば「理想の社員像」です。社員の現状とモデルを照らし合わせることで、会社が求める水準に対して足りている部分・足りていない部分が明らかにできます。
なお、実際に現場へ導入する際には、コンピテンシーモデルを作成する必要があります。コンピテンシーモデルの作成手順について詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】コンピテンシー評価が注目されている理由
近年、コンピテンシー評価が注目を集めている理由は、日本の多くの企業が成果主義へとシフトしているためです。年齢やキャリア、立場を考慮する年功序列型の評価方法では、不透明な部分が多く、成果に直結するとは言えません。
一方、コンピテンシー評価であれば、ハイパフォーマーの行動特性が基準となるため、成果につながる人事評価が可能です。「成果を上げる行動や思考」にフォーカスすることで、平等かつ明確に評価でき、成果主義の組織作りに貢献できるでしょう。
また、株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、4割強の企業では従業員（被評価者）が評価に納得しておらず、人材育成や配置転換に評価情報が参照されていないと回答しています。加えて、半数以上の企業は人事評価を職場の活性化につなげられていません。
こうした課題からも、現状の評価制度を見直す必要があるわけです。
引用：『日本の人事部 人事白書 2021』 4-08「評価制度の状況」より 行動特性を活用するメリット
社員一人ひとりの行動特性を把握すれば、人材配置や採用などの場面で多くのメリットが得られます。ここでは代表的なメリットを4つ見ていきましょう。・適材適所の人材配置ができる
・人材育成やマネジメントに活かせる
・会社としての方針を共有できる
・採用のミスマッチを防げる適材適所の人材配置ができる
1つ目のメリットは、個人の適性にマッチした人材配置ができる点です。行動特性をふまえた配属により、その人本来の能力を最大限発揮してもらえます。
例えば、冒頭に挙げた「行動することで生き生きとする」「競争を楽しみ、勝ちたいと思う」というタイプの場合、積極的にクライアント先へ出向き、売上を競い合う営業職が向いているでしょう。逆に、コツコツと資料を作成するような仕事では本領を発揮できません。
あるいは「緊張しやすくリラックスしにくい」「批判されると傷つきやすい」というタイプなら、日々アイデアをプレゼンするような企画職は難しいかもしれません。それよりも縁の下の力持ちとしてサポートする仕事の方が、ストレスなく働けるでしょう。
一人ひとりの行動特性を考慮した人材配置は、生産性を向上させ、組織の活性化につながります。余計なストレスを生まないため、離職防止やエンゲージメント（組織に対する愛着や思い入れ）向上も期待できます。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】
なおミイダスでは、適材適所の人材配置を実現するためのポイントをまとめた、無料のお役立ち資料を用意しております。下記からダウンロードできますので、社内人事でお悩みの方はぜひチェックしてみてください。
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行動特性を上手に活用すれば、人材育成や組織のマネジメントにも大いに役立ちます。
先述したように、行動特性とはその人が持つ行動パターンや思考の傾向です。その傾向に対して適切なアプローチをすることで、社員の可能性を大きく伸ばせます。
例えば新しい仕事を任せる場合、「自分一人で決定を下すことを好む」タイプには相応の裁量権を与えたほうが成長できるでしょう。しかし「人にリードしてもらう方がよい」タイプには、ある程度伴走してサポート体制を整えたほうがうまくいくはずです。
また上司と部下の関係においても、それぞれの行動特性を知ると相性が分かります。部下としてのタイプ、上司としてのタイプがうまくかみ合えば、良好な関係のもと円滑に仕事を進められるでしょう。会社としての方針を共有できる
社員の行動特性を把握したうえでコンピテンシーモデルを構築できれば、それが自社の「求める人物像」となります。評価基準として機能することはもちろん、会社として目指す方向性が明確になり、具体的なイメージがわきやすくなるでしょう。
例えば、自社の優秀なマーケター職に「事実や数字にもとづいて判断する」「将来の目標を設定し、戦略的に考える」というコンピテンシーが見られたとします。その場合、ハイパフォーマー以外の社員はこれらの行動を心がければよいのです。
コンピテンシーモデルは固定のものではなく、企業や職務、状況によって変わります。組織の状況に応じた適切なコンピテンシーモデルを示すことで、会社全体の成長につながるのです。採用のミスマッチを防げる
行動特性は、人材採用においても活用できます。例えば、自社で定着・活躍している社員のコンピテンシーを明らかにし、それを採用要件として定義することで、自社にぴったりの人材を見極められるでしょう。
学歴や経歴などで評価せず、候補者の行動特性（コンピテンシーを持ち合わせているかどうか）を確認する面接は「コンピテンシー面接」と呼ばれます。コンピテンシー面接の詳細や、採用ミスマッチの原因については、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】
また「ミイダス」のように、求職者の行動特性から自社にマッチする人材を探せるサービスもあります。人材獲得競争が激しい昨今、採用のミスマッチ回避は必須です。行動特性に着目したこのような採用手法も、一度検討してみてはいかがでしょうか。
【1分で登録完了】ミイダスで行動特性に着目した人材採用を始める 行動特性を活用するデメリット
ここではおもに2つのデメリットを解説します。導入を検討する時には念頭に置いておきましょう。・導入するのに時間と労力がかかる
・行動特性を正しく分析・評価するのは難しい導入するのに時間と労力がかかる
行動特性を活用したいと考えた際、最も大きなデメリットは時間と労力がかかる点です。
コンピテンシーモデルを作成するには、ハイパフォーマーの抽出やヒアリング、共通点の整理、定義付けと、複雑な手順を踏む必要があります。それも部署や職種ごとに行わなくてはならないため、担当者にとっては大きな負担です。会社の規模が大きくなるほど、さらに作業は大変になります。
人事担当者は他にも幅広い業務を抱えているものです。その中で行動特性を新たに導入することは、それほど簡単ではないと知っておきましょう。行動特性を正しく分析・評価するのは難しい
行動特性は言語化しにくい行動パターンや思考のクセを扱います。正しく分析・評価することがかなり困難なため、途中で挫折する担当者もいるでしょう。
コンピテンシーモデルを作る際にも、ハイパフォーマーの「どの行動や思考が成果につながっているのか」の見極めは容易ではありません。ハイパフォーマーが普段から無意識に行っている行動や思考を、きちんと言語化・抽出できるかも不明です。
とくに自己流で一から取り組む場合には、導入までのハードルが高いと言えるでしょう。行動特性を活用する際の注意点行動特性をビジネスで活かす際に、注意しておきたいポイントをご紹介します。- 現場への負担は最小限に、定期的に見直すこと
- 評価方法に客観性を求めること
【注意点1】現場への負担は最小限に、定期的に見直すこと
行動特性を分析・把握するためには、社員にヒアリングをおこない、診断を受けてもらう必要があります。とくにハイパフォーマーには念入りにヒアリングをする必要がありますが、成果を上げている社員ほど時間に余裕がないものです。
貴重な時間を割いてもらうため、現場への負担は最小限に抑えられるよう、事前準備や導入の仕組みを整えてから始めましょう。
また、コンピテンシーモデルは一度構築したら終わりではありません。企業の状況や時代の変化に応じて、柔軟に変えていく必要があります。労力はかかりますが、行動特性のメリットをきちんと活かすためには、定期的な見直しと適切なアップデートが重要です。【注意点2】評価方法に客観性を求めること
「コンピテンシーモデルを作成し、コンピテンシーを面接で見抜けば良い」と考えるかもしれませんが、面接のみで見抜くのは難しいでしょう。
コンピテンシーごとに例文を考えて対策してくる候補者もいるため、面接時の応答だけで判断することはきわめて困難と言わざるを得ません。
また、掘り下げたい内容が同じでも、その人の特性によって問いかける言葉や方法を変えるほうが効果的な場合もあります。
面接だけに頼りすぎず、適宜アセスメントツールを用いながら候補者とのマッチングを進めると良いでしょう。
面接についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もご一読ください。
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】】簡単に行動特性を活用するならミイダス適切に導入できればメリットの大きい行動特性ですが、上記でお伝えしたように、自社で一から評価制度を構築・導入するとなると簡単ではありません。
そこで取り入れたいのが外部のサービスです。例えば採用支援サービス「ミイダス」なら、独自の「コンピテンシー診断」を用いて、社員の行動特性を簡単に把握・分析することが可能です。
採用の場面では、候補者の特性に合わせて質問の例が自動で抽出される機能も備えています。
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行動特性による4タイプ診断例
ここでは、一般的に知られる「DiSC理論」と「ソーシャルスタイル理論」の2つを紹介します。いずれも人の行動特性から傾向を4タイプに分類したコミュニケーション理論で、感覚的に分かりやすく、現場にも取り入れやすいはずです。
社員がどのタイプに該当するかを把握することで、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、効果的な成長機会を与えられます。
あるいは採用候補者のタイプを見極め、募集ポジションとの相性を判断する材料にもなるでしょう。DiSC理論
「DiSC理論」とは、行動特性をもとに人を4つのタイプに分類するコミュニケーション理論です。1920年代に心理学者のウィリアム・M・マーストン博士によって提唱されました。
DiSC理論では、その人の行動・思考パターンから以下4つのタイプに分類します。
1. 主導型（Dominance）
リスクを引き受けて積極的に挑戦し、成果を上げることを重視するタイプ。主体性が強く、ライバルの存在があると力を発揮しやすい。2. 感化型（influence）
社交的で親しみやすく、ムードメーカー的存在となるタイプ。褒められるとモチベーションが高まりやすく、他人と協力する環境で力を発揮しやすい。3. 安定型（Steadiness）
素直で周りへの協調性が高く、落ち着いた印象のタイプ。チームワークを大切にし、変化の少ない安定的な環境下で力を発揮しやすい。4. 慎重型（Conscientiousness）
論理的な思考に長けており、慎重に物事を進めるタイプ。合理的で、正確さや緻密さが強み。明確な目標や計画が設定されていると力を発揮しやすい。人の動機や欲求は行動特性に現れ、上記4つの強弱バランスで確認できるというのが、DiSC理論の考え方です。人事の分野においては、コミュニケーション研修、マネージャー研修、採用などの場面で幅広く用いられています。ソーシャルスタイル理論
次に紹介するのは「ソーシャルスタイル理論」です。ソーシャルスタイル理論は、アメリカの産業心理学者デビッド・メリル氏が1960年代に提唱したコミュニケーション理論です。
この理論では、行動特性の中でも感情や自己主張の程度を軸として、人を以下の4タイプに分類します。
1. ドライビング（Driving）
リーダーとしての気質が強いタイプ。向上心が高く、目標を達成するためには周りとの衝突も恐れない。裁量があれば大きな成果を上げられる。2. エクスプレッシブ（Expressive）
明るく楽観的で友人が多いタイプ。論理的な思考は苦手な一方で、人を惹きつける魅力がある。華やかで注目を集められる環境で本領を発揮できる。3. エミアブル（Amiable）
人当たりの優しい平和主義者タイプ。決定を下すことは苦手な一方で、世話好きで思いやりがあり、サポート力が強い。感謝されるとモチベーションが上がる。4. アナリティカル（Analytical）
冷静で淡々とした印象を持たれるタイプ。データや情報分析が得意。リスクを避けた行動を取ったうえで、論理的に必要だと分かれば難しい決断もできるソーシャルスタイル理論では、自分や相手の言動からどのタイプに当てはまるかを知り、最適な接し方をすることで円滑なコミュニケーションを目指します。
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「行動特性を実際に導入するには難しい」
「とはいえ、上記のような4タイプ診断では不十分」
そうした人事担当者の方には、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。個人の行動特性を簡単かつ詳細に可視化し、幅広く活用できるツールだからです。
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ここからは、ミイダスのコンピテンシー診断について具体的に紹介します。ミイダスのコンピテンシー項目一覧
ミイダスのコンピテンシー診断は、オンライン上のテストを受験することで行動特性の傾向を細かく分析できます。
例えば、パーソナリティについては「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」など計9項目・10段階（1〜10のスコア）で判定します。スコアが1もしくは10に近いほど、その特徴が強い傾向です。パーソナリティ項目 スコアが5以下（1～5） スコアが5以上（6～10） ヴァイタリティ（活動性、競争性） 落ち着いており、行動がゆっくりしている。人との競争を意識しすぎず、自分のペースで仕事をする。 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり（社会性、面倒み） 自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていきたいと考えている。人前でも堂々としており、自己顕示欲の強い傾向がある。 人に対してよい印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク（社会性、協議性） 他人と必要以上に関わることを好まず、単独で仕事に取り組むことを得意とする。チームとしての考え方に縛られない。 チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することができる。 創造的思考力（創造性、概念性） 問題にぶつかった時には、今までの方法で解決していく。自分の意見にこだわらず、人の出したアイデアや考えには素直に従う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかった時は柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を出すのが得意である。 問題解決力（データへの関心、概念性） 難しい問題、複雑な問題はあまり好まず、単純明快な答えを好む。問題解決する時には直感やインスピレーションなどの主観的なアプローチを取る傾向がある。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかった時に、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力（社会性、人間への関心） 状況に応じて柔軟に対応するよりも、確立されたやり方、同じスタイルで物事を進めることを好む傾向がある。比較的一貫した行動を取る。 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか、距離を置いて自分を眺めることができる。多様な仕事への適応力を持っている。 プレッシャーへの耐力（余裕、タフさ） ストレスやプレッシャーに対して敏感に反応しがちである。繊細な部分を持っているため、周囲の刺激に対する感度が高い。 感情的にならず、プレッシャーやストレスを強く感じる状況でも平静を保てる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 オーガナイズ能力（先見性、緻密さ） 細かい計画は得意ではないが、その場その場で対応を考えて行動する。些細なことにこだわりすぎない。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意できる。 統率力（指導性、協議性） チームをまとめ、先頭に立ってメンバーを引っ張っていくのはあまり得意ではない。どちらかというと人の後からついていくほうである。 メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせることができる。メンバー一人ひとりをよく観察し、把握している。
通常であれば評価が難しいパーソナリティに対しても、客観的なテストを通じて数値化できるため、公平かつ正確に社員の行動特性を把握することができます。
診断を受けた社員は、自分の行動特性が客観的に分かり、効果的な自己分析が可能です。人事担当者は診断結果を部署ごとに管理してデータ活用・抽出できるため、色々な場面で参照できるでしょう。
具体的な診断方法
ミイダスの法人アカウントを登録し、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらいます。「受験URL」か「受験QRコード」を共有し、各自診断に進んでもらいましょう。
部署ごとの傾向を見たい場合は、診断結果をもとに求職者の検索画面に移ります。「自社の社員の特徴から探す」を選択し「分析グループ全体の特徴」を選んで進んでいくと、部署全体の特徴が抽出されます。
コンピテンシー診断を活用した採用手法についてさらに詳しく知りたい方は、以下の資料もぜひご覧ください。
【無料ダウンロード資料】アセメントリクルーティングについてコンピテンシーの活用手順「コンピテンシーを把握する方法はわかったけれど、具体的にどう活用していけば良いのかわからない」とお悩みの方もいるでしょう。コンピテンシーは下記の流れで活用します。- 各部署のハイパフォーマーを選定する
- ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
- 定期的にコンピテンシーを更新する
ミイダスを活用する場合でも共通して役立つため、ぜひお読みください。各部署のハイパフォーマーを選定する
まずは各部署でモデルとなる人材を探しましょう。たとえば営業部であれば営業成績が上位の人、経理部であればミスが少なく周囲から評価されている人などが対象となるはずです。
ロールモデルを設定することで、社員は「この人のような立ち振る舞いを目指せば評価される」と行動を改めるきっかけになります。ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
次はモデル人材の行動特性を可視化しましょう。ミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、主な指標に対して客観的な評価ができます。
またミイダスと並行して、直接ヒアリングを実施するのも有効です。「なぜこのような行動をしようと思ったのか」「どう仕事に向き合っているのか」といった相手の内面を直接聞き取ることで、より具体的に行動特性を把握できます。定期的にコンピテンシーを更新する
コンピテンシーを設定した後も、定期的に更新を行うことが大切です。
ビジネス環境は日々変化を続けています。定期的にモデル人材の見直しやコンピテンシー診断の再受験などを行うことで、現状に合わないコンピテンシーモデルを目指してしまうリスクを減らせます。ミイダスのコンピテンシー診断導入事例 
事例1. 株式会社エコリース「人材を探すだけでなく社内課題も発見」
1つ目は徳島県板野郡に本社を置く、仮設（プレハブ）施設用設備のリース事業を展開する「株式会社エコリース」の事例です。
同社では、事業拡大のために複数のポジションで増員を計画するも、ハローワークや求人広告だけでは人材が集まらず苦戦していたそうです。
新たな採用手法を探していたところ、行動特性やパーソナリティにもとづいて人材を探せるコンピテンシー診断に可能性を感じ、ミイダスの導入を決定しました。
社内のコンピテンシー診断では、社員が感じているストレス要因など、これまで発見できなかった課題も明らかになっています。採用活動だけでなく、組織作りにも活かしていく予定とのことです。
【株式会社エコリースの導入事例について詳しくはこちら】事例2. 日本ハイボルテージケーブル株式会社「重要な人事評価の判断材料として活用」
2つ目は千葉県富津市を拠点とし、高電圧海底ケーブルを製造する外資系企業「日本ハイボルテージケーブル株式会社」の事例です。
ミイダスを導入したきっかけは、採用コストが抑えられて、条件に合う人だけをスカウトできる新しい人材サービスだと感じたからでした。
同社では、重要な人事評価プロジェクトにコンピテンシー診断を活用し、社員のポテンシャルを判断する材料の一つとしました。診断結果は「素晴らしい」と思うほど的確で、社長や役員からも高い評価を得たそうです。
ミイダスのコンピテンシー診断によって、目に見えないポテンシャルの部分を、感覚に頼らずに定量化できた成功例といえるでしょう。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】事例3. 株式会社東洋放映「採用候補者の適性を事前に判断できた」
3つ目は福岡県福岡市を拠点に、テレビ番組制作など幅広い映像関連業務を手がける「株式会社東洋放映」の事例です。
同社は若い世代の人材を育成するため、従来おこなっていた紹介経由の採用ではなく、初めて媒体を利用することになったそうです。その中でミイダスを導入した決め手は、候補者の適性を事前に判断できるコンピテンシー診断でした。
放送業務は複数のスタッフが関わるため、面談時には協調性の有無を見極めなくてはなりません。そこでコンピテンシー診断を活用した結果、その人物が本来備えている行動特性などを見極めるのに大いに役立ったそうです。
【株式会社東洋放映の導入事例について詳しくはこちら】行動特性を人事に活かして企業の成長につなげよう
もちろん、ハイパフォーマーだけに注目するのではなく、社員一人ひとりの行動特性を分析・把握することは非常に重要です。そうすれば、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、結果として企業の成長につながるからです。
行動特性の導入には多くのメリットがありますが、実際に取り組んでみると難易度は高く、つまずいてしまう担当者も少なくありません。その場合は「ミイダス」のような外部サービスの利用が有効です。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、客観的なテストを通じて、計41項目の行動特性を分かりやすく可視化できます。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
登録は1分で完了し、どの企業様も30名までなら無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずは以下よりお気軽にお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみる
本項では、行動特性の意味や現れ方について解説します。
行動特性には脳の特徴や遺伝的要素など、自ら変えることのできないものも含まれていますが、学習や所属する場所、環境などの後天的な理由によっても変化します。
行動特性はヒト以外の動物にもあるとされ、動物の行動特性を解き明かそうとする研究もあります。特に犬や猫などの人間と暮らす機会の多い動物については、行動特性を知って飼育することでより安全にかかわったり、しつけができたりするメリットもあります。
行動特性は性格や能力の良し悪しを表すものではありません。仕事の場面だけでなく家事や買い物、交友関係などの日常生活においても現れることがあります。
たとえば、時間的余裕がある状態でスマホを見ながら何かを探している人を見かけたとしましょう。
その際に「声をかける」「声をかけられたら応じる」「サッと通り過ぎる」など、あらゆる選択肢が考えられます。いずれの選択も間違いではなく、それぞれの行動特性が現れるのです。
行動特性の把握方法はいろいろありますが、最もおすすめなのはツールを使って客観的に診断することです。採用支援サービス「ミイダス」ではコンピテンシー診断という、社員の行動特性を手軽に測れるサービスを提供していますので、ぜひご利用ください。
【関連記事： コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
▼性格検査の質問例
最も近い選択肢を1つ選んでください。
A. 気が合うのは想像力のある人だ
B. 気が合うのは実行力のある人だ
一方、行動特性の分析においては、同じ質問紙法を用いたとしても純粋に「行動」や思考の結果である「判断」という外から見えるものを扱います。したがって、より客観的なデータを得やすいというメリットがあります。
仕事上のパフォーマンスには、この行動特性が大きく影響すると考えられています。
具体的には、次のような例が行動特性と呼ばれるものです。
具体的には、次のような例が行動特性と呼ばれるものです。
・行動することで生き生きとする
・競争を楽しみ、勝ちたいと思う
・他人に共感でき、思いやりがある
・新しいものを作り上げることを好む
・事実や数字にもとづいて判断する
・将来の目標を設定し、戦略的に考える
・自分一人で決定を下すことを好む
・緊張しやすくリラックスしにくい
・批判されると傷つきやすい
・人にリードしてもらう方がよい
・競争を楽しみ、勝ちたいと思う
・他人に共感でき、思いやりがある
・新しいものを作り上げることを好む
・事実や数字にもとづいて判断する
・将来の目標を設定し、戦略的に考える
・自分一人で決定を下すことを好む
・緊張しやすくリラックスしにくい
・批判されると傷つきやすい
・人にリードしてもらう方がよい
行動特性は良し悪しを判断するものさしではなく、その人の個性を形作るものです。
誰もが複数の行動特性を持ち合わせ、誰かと完全に行動特性が一致することはありません。
誰もが複数の行動特性を持ち合わせ、誰かと完全に行動特性が一致することはありません。
行動特性がビジネスで活かせるシーン行動特性は具体的にどのようなシーンで活用できるのか、主な例を3つご紹介します。- 人材採用
- 人材教育
- 社内人事
人材採用
社員の行動特性を把握しておけば、採用を行う際に応募者をより高い精度で見極められます。従来であれば面接官の経験と勘で判断していた「自社との相性」が、行動特性を参考にすることでより高い精度でわかるようになるからです。
たとえば、社員の行動特性を調べた結果「主体性が高い人が多い」とわかった場合、主体性の高い応募者を選べば自社にマッチする可能性が高まります。
採用のミスマッチが発生すると、せっかく採用した人材が入社後に思ったほど活躍しなかったり、最悪の場合は早期離職に至ったりと、デメリットが大きいです。行動特性を活用して、採用ミスマッチのリスクを低減させましょう。人材教育
社内人材を教育するうえでも行動特性は役立ちます。会社として「このような行動特性を持った人を活用したい」と明言することで、社員の意識が変わり、それが行動の変化につながるからです。
たとえば「主体性のある人材を活用したい」と会社が明言すれば、すでに働いている社員も「普段よりも少し積極的に提案してみるか」「自分なりに学んだことを活かして業務を改善してみよう」といった意識になり、行動の変化が期待できます。
このように、会社が求める行動特性を明言するだけで社員の意識が変わり、行動の変化やスキルアップ、生産性の向上といった効果が期待できるのです。社内人事
社員の行動特性を把握することで、適材適所の社内人事を実現しやすくなります。行動特性という客観的な指標を参考にすれば、各部署で活躍できる人を見極めやすくなり、会社全体の生産性向上にもつながるのです。
たとえば行動特性をもとに「営業部では聞き上手な人が活躍している」とわかれば、聞き上手な人を営業部へ配置することで、配属された多くの社員が活躍しやすくなるでしょう。
適材適所の人材配置については、下記から無料ダウンロードできるお役立ち資料に詳細をまとめております。行動特性を社内人事に活かせないかと考えている方は、ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは行動特性と性格特性の違い
行動特性が人間の「行動」そのものや思考の傾向に着目するのに対し、性格特性とは「性格」の違いに着目して分類するものです。
性格特性の意味と行動特性との違いについて詳しく解説します。
性格特性と有名な論者
性格特性とは、心理学の分野で研究されてきた言葉です。心理学用語では性格や人格を「パーソナリティ」と呼び、「パーソナリティ特性論」という理論があります。
ここでは、性格特性と深いかかわりのある論者を紹介します。
パーソナリティ特性論で有名な人物は、以下の4人です。
- ゴードン・W・オルポート
- ハンス・J・アイゼンク
- レイモンド・キャッテル
- ジェフリー・A・グレイ
オルポートの理論
オルポートはアメリカの心理学者で、他者比較を行い、性格や人格を分析。それぞれのパーソナリティが他者と比較できるか否かで次のように分けて考えました。共通特性：他者と比較できる特性
個人特性：他者と比較できない特性そして、他者と比較できる「共通特性」を用いて、それぞれの人のパーソナリティを表現しようとしました。アイゼンクの理論
アイゼンクはドイツ出身、イギリスで活躍した心理学者です。パーソナリティに関する研究の成果として、アイゼンク式性格検査を考案しました。
アイゼンクはパーソナリティを分類しようとする「類型論」と、それぞれの特性の強弱によって個々人の特性が現れると考える「特性論」を統合させようと試みました。
まず特性が人の類型を形成し、特性を把握したうえで性格の因子を併せ考え、パーソナリティを分類しようと試みる「4層構造モデル」を提唱しました。
4層構造モデルとは、次の4つを順に経て人の類型がわかるというモデルです。- 特殊反応（生活場面ごとの行動傾向）
- 習慣反応（特殊反応で着目した生活場面に似た場面で起こる行動傾向）
- 特性（習慣反応の因子をまとめて判断できる性格因子）
- 類型（特性をまとめたうえで判断される性格）
たとえば、「知らない人にでも挨拶をする」という特殊反応がある人が、「ビジネス交流会で知り合った人と親しくなる」という習慣反応を持ち、「社交的である」という性格特性があり、「外向的である」と分類できるというのがこのモデルの使われ方です。
また、アイゼンクの理論では、人の性格を以下の3つの因子に分けて考えます。- 向性（内向性／外向性）
- 神経症傾向（安定／不安定）
- 精神病傾向
アイゼンクは、向性や神経症傾向には、脳の特徴や神経学的な特徴も影響すると考え、行動療法を用いて神経症の治療を行おうとしました。キャッテルの理論
キャッテルはアメリカの心理学者です。キャッテルは、オールポートがまとめた個人の特性を記述する用語を再編集し、質問紙法を組み合わせて合計16個の根源特性を判断する尺度を編み出しました。その尺度、16PF（Personality Factor Questionnaire）とは以下を指します。Ａ：親近（Warmth）…他者と打ち解けるか
Ｂ：推理（Reasoning）…知的レベル、理解力
Ｃ：適応（Emotional Stability）…情緒の安定度合い
Ｅ：支配（Dominance）…自らの意思で判断できるか、謙虚さ
Ｆ：躍動（Liveliness）…慎重か、軽快に行動できるか
Ｇ：規則（Rule-Consciousness）…責任感や規範意識の強さ
Ｈ：大胆（Social Boldness）…物事に動じるか
Ｉ：感度（Sensitivity）…繊細さ、おおらかさ
Ｌ：警戒（Vigilance）…素直さ、疑いやすさ
Ｍ：抽象（Abstractedness）…現実的な思考をするか、イマジネーション豊かか
Ｎ：隔絶（Privateness）…率直であるか、抜かりないか
Ｏ：懸念（Apprehension）…自信の有無、自己肯定感
Ｑ１：変革（Openness to Change）…保守的か、変化に肯定的か
Ｑ２：自立（Self-Reliance）…集団行動と個別行動のどちらを好むか
Ｑ３：完璧（Perfectionism）…長いものに巻かれるかどうか
Ｑ４：緊張（Tension）…緊張のしやすささらに16の根源特性から、4つの因子に集約できます。- 支配性／服従性
- 冒険性／臆病性
- 懐疑性／信頼性
- 急進性／保守性
グレイの理論
グレイは、イギリスの心理学者です。グレイは、生物学的理論を用いて人のパーソナリティを理解しようとしました。
グレイの理論は「強化感受性理論」と呼ばれています。グレイによれば、人の行動は2つの動機づけシステム（行動賦活＜ふかつ＞系、行動抑制系）によって制御されています。
行動賦活系は「これをすると良いことがある」という条件で活性化します。報酬によってその行動を促し、前向きな感情を引き起こします。
一方、行動抑制系は「これをすると悪いことが起きる」という条件で活性化し、その行動をしないように働きかけます。罰の意識・記憶や未知のものに対する不安と結びついているとされます。
行動賦活系はドーパミンと、行動抑制系はセロトニンとそれぞれ関係していると考えられています。
その他パーソナリティ特性論と診断テスト
有名な論者のパーソナリティ特性論のほかに有名なものとして- ビッグファイブ理論
- 7次元モデル
があります。これらは有名な性格診断テストとも関連しているので、診断テストについてもあわせて解説します。ビッグファイブ理論
ビッグファイブ理論とは、1990年代にアメリカの心理学者であるルイス・ゴールドバーグが提唱したものです。他の研究者によっても同様のことが述べられはじめ、ビッグファイブ理論として集約されるに至りました。現在、最も強く支持されているパーソナリティ特性論です。
ビッグ・ファイブ理論とは、人のパーソナリティが独立した5つの要素から成り立つことを説明したものです。論者によって要素の表し方が異なりますが、最も有名なのはコスタとマックレーによる以下の要素分類です。 傾向 考えられる特徴 神経症的傾向 感情・情緒が不安定で落ち込みやすく不安になりやすい傾向 不安、衝動性、ストレスの受けやすさ、自意識、敵意など 外向性 興味や関心が自らの外に向けられる傾向 社交性、積極性、明るさ、活動性、好意的な感情など 経験への開放性 知的好奇心やアート・文化への関心が強く、新しい経験を求める傾向 好奇心、アイデア、美意識、空想、行動力など 調和性 協調的で和を重んじる傾向 思いやり、献身性、親切さ、信頼、実直さなど 誠実性 真面目で責任感があり、勉強熱心な傾向 慎重さ、規範意識、良心、秩序、自己研鑽など
ビッグファイブ理論もパーソナリティ特性論のひとつであり、どの要素が強いから良い、優れているという判断や、タイプを分類するためのものではありません。
ビッグファイブ理論を応用した性格診断にNEO-PI-R（Revised NEO Personality Inventory）があります。青年期から老年期までの幅広い年齢層を対象としており、短縮版のNEO-FFI（Five Factor Inventry）もあり、いずれも採用の場面で使われることがあります。
7次元モデル
7次元モデルは、アメリカの精神科医ロバート・クロニンジャーが提唱したモデルです。遺伝学者でもあるクロニンジャーはネズミの行動パターンの研究を行い、パーソナリティの形成には遺伝的要素も大きく影響することを解き明かしました。
クロニンジャーによれば、パーソナリティは「気質」（Temperament）と「性格」（Character）によって構成され、それらを合わせた7次元の人格モデルで説明できます。
気質とは遺伝によるパーソナリティの要素です。幼い頃の経験によりその人固有のシステムが作られ、生涯において変化しにくいパーソナリティの一部を成します。
気質の4次元とは、以下の4つです。- 新奇性の追求（好奇心・衝動性など）
- 危険・損害の回避 （慎重さ、心配性など）
- 報酬への依存（感傷的になる、情に厚い）
- 粘り強さ（固執、忍耐など）
それぞれに、セロトニン、ドーパミン、ノルアドレナリンなどの脳内物質と関係しているという説もあります。
性格とは、遺伝的要素ではなく自らの意思で形成されていくものです。自分がどんな人間であるかについて、自らの考えを持ち、環境の影響を受けながら成人期に至り、パーソナリティに影響を及ぼします。
性格の4次元とは、以下の3つです。- 自己志向性（自分への信頼感、自尊心など）
- 協調性（調和、集団行動への適応など）
- 自己超越性（危機的場面でもするべきことに集中できる力、スピリチュアリティなど）
気質は情動に関連しており、自らの意思でコントロールすることが難しい一方で、性格は情動を受けて行動を起こす前に整理する、大脳新皮質の機能に深く関係しています。思春期以降も、さまざまな体験や心理的問題を経験することで強化されていきます。
7次元モデルをもとに、TCI（Temperament and Character Inventory）という性格検査が作られています。行動特性とコンピテンシーの違い- 行動特性：個人が持つ行動パターンや思考の傾向
- コンピテンシー：ハイパフォーマーが持つ行動特性
コンピテンシーとは、仕事で高い成果を上げられる優秀な人材の行動特性を指します。つまり、行動特性の一部としてコンピテンシーが存在するイメージです。
コンピテンシーの概念はアメリカで1970年代に生まれ、人事の分野では1990年代半ば以降に使われるようになりました。日本でも1990年から2000年にかけて、多くの企業に導入されています。
その際に「行動特性」という訳語が当てられたため、行動特性＝コンピテンシーとして説明されているようです。しかし本来の意味（狭義）としては、上記のような違いがあると認識しておいたほうがよいでしょう。
コンピテンシーについてより詳しく知りたい方は、次の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】行動特性による評価（コンピテンシー評価）とは
とくに最近ではコンピテンシーが人事評価に活用されるケースが目立つため、ここで取り上げて紹介します。コンピテンシー評価とは
コンピテンシーを人事評価の基準に導入したものを「コンピテンシー評価」といいます。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説 】
コンピテンシー評価では、ハイパフォーマーの行動特性を定義した「コンピテンシーモデル」を構築し、人事評価の基準として採用します。
コンピテンシーモデルは、いわば「理想の社員像」です。社員の現状とモデルを照らし合わせることで、会社が求める水準に対して足りている部分・足りていない部分が明らかにできます。
なお、実際に現場へ導入する際には、コンピテンシーモデルを作成する必要があります。コンピテンシーモデルの作成手順について詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】コンピテンシー評価が注目されている理由
近年、コンピテンシー評価が注目を集めている理由は、日本の多くの企業が成果主義へとシフトしているためです。年齢やキャリア、立場を考慮する年功序列型の評価方法では、不透明な部分が多く、成果に直結するとは言えません。
一方、コンピテンシー評価であれば、ハイパフォーマーの行動特性が基準となるため、成果につながる人事評価が可能です。「成果を上げる行動や思考」にフォーカスすることで、平等かつ明確に評価でき、成果主義の組織作りに貢献できるでしょう。
また、株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、4割強の企業では従業員（被評価者）が評価に納得しておらず、人材育成や配置転換に評価情報が参照されていないと回答しています。加えて、半数以上の企業は人事評価を職場の活性化につなげられていません。
こうした課題からも、現状の評価制度を見直す必要があるわけです。引用：『日本の人事部 人事白書 2021』 4-08「評価制度の状況」より 行動特性を活用するメリット
社員一人ひとりの行動特性を把握すれば、人材配置や採用などの場面で多くのメリットが得られます。ここでは代表的なメリットを4つ見ていきましょう。・適材適所の人材配置ができる
・人材育成やマネジメントに活かせる
・会社としての方針を共有できる
・採用のミスマッチを防げる適材適所の人材配置ができる
1つ目のメリットは、個人の適性にマッチした人材配置ができる点です。行動特性をふまえた配属により、その人本来の能力を最大限発揮してもらえます。
例えば、冒頭に挙げた「行動することで生き生きとする」「競争を楽しみ、勝ちたいと思う」というタイプの場合、積極的にクライアント先へ出向き、売上を競い合う営業職が向いているでしょう。逆に、コツコツと資料を作成するような仕事では本領を発揮できません。
あるいは「緊張しやすくリラックスしにくい」「批判されると傷つきやすい」というタイプなら、日々アイデアをプレゼンするような企画職は難しいかもしれません。それよりも縁の下の力持ちとしてサポートする仕事の方が、ストレスなく働けるでしょう。
一人ひとりの行動特性を考慮した人材配置は、生産性を向上させ、組織の活性化につながります。余計なストレスを生まないため、離職防止やエンゲージメント（組織に対する愛着や思い入れ）向上も期待できます。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】
なおミイダスでは、適材適所の人材配置を実現するためのポイントをまとめた、無料のお役立ち資料を用意しております。下記からダウンロードできますので、社内人事でお悩みの方はぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは人材育成やマネジメントに活かせる
行動特性を上手に活用すれば、人材育成や組織のマネジメントにも大いに役立ちます。
先述したように、行動特性とはその人が持つ行動パターンや思考の傾向です。その傾向に対して適切なアプローチをすることで、社員の可能性を大きく伸ばせます。
例えば新しい仕事を任せる場合、「自分一人で決定を下すことを好む」タイプには相応の裁量権を与えたほうが成長できるでしょう。しかし「人にリードしてもらう方がよい」タイプには、ある程度伴走してサポート体制を整えたほうがうまくいくはずです。
また上司と部下の関係においても、それぞれの行動特性を知ると相性が分かります。部下としてのタイプ、上司としてのタイプがうまくかみ合えば、良好な関係のもと円滑に仕事を進められるでしょう。会社としての方針を共有できる
社員の行動特性を把握したうえでコンピテンシーモデルを構築できれば、それが自社の「求める人物像」となります。評価基準として機能することはもちろん、会社として目指す方向性が明確になり、具体的なイメージがわきやすくなるでしょう。
例えば、自社の優秀なマーケター職に「事実や数字にもとづいて判断する」「将来の目標を設定し、戦略的に考える」というコンピテンシーが見られたとします。その場合、ハイパフォーマー以外の社員はこれらの行動を心がければよいのです。
コンピテンシーモデルは固定のものではなく、企業や職務、状況によって変わります。組織の状況に応じた適切なコンピテンシーモデルを示すことで、会社全体の成長につながるのです。採用のミスマッチを防げる
行動特性は、人材採用においても活用できます。例えば、自社で定着・活躍している社員のコンピテンシーを明らかにし、それを採用要件として定義することで、自社にぴったりの人材を見極められるでしょう。
学歴や経歴などで評価せず、候補者の行動特性（コンピテンシーを持ち合わせているかどうか）を確認する面接は「コンピテンシー面接」と呼ばれます。コンピテンシー面接の詳細や、採用ミスマッチの原因については、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】
また「ミイダス」のように、求職者の行動特性から自社にマッチする人材を探せるサービスもあります。人材獲得競争が激しい昨今、採用のミスマッチ回避は必須です。行動特性に着目したこのような採用手法も、一度検討してみてはいかがでしょうか。
【1分で登録完了】ミイダスで行動特性に着目した人材採用を始める 行動特性を活用するデメリット
ここではおもに2つのデメリットを解説します。導入を検討する時には念頭に置いておきましょう。・導入するのに時間と労力がかかる
・行動特性を正しく分析・評価するのは難しい導入するのに時間と労力がかかる
行動特性を活用したいと考えた際、最も大きなデメリットは時間と労力がかかる点です。
コンピテンシーモデルを作成するには、ハイパフォーマーの抽出やヒアリング、共通点の整理、定義付けと、複雑な手順を踏む必要があります。それも部署や職種ごとに行わなくてはならないため、担当者にとっては大きな負担です。会社の規模が大きくなるほど、さらに作業は大変になります。
人事担当者は他にも幅広い業務を抱えているものです。その中で行動特性を新たに導入することは、それほど簡単ではないと知っておきましょう。行動特性を正しく分析・評価するのは難しい
行動特性は言語化しにくい行動パターンや思考のクセを扱います。正しく分析・評価することがかなり困難なため、途中で挫折する担当者もいるでしょう。
コンピテンシーモデルを作る際にも、ハイパフォーマーの「どの行動や思考が成果につながっているのか」の見極めは容易ではありません。ハイパフォーマーが普段から無意識に行っている行動や思考を、きちんと言語化・抽出できるかも不明です。
とくに自己流で一から取り組む場合には、導入までのハードルが高いと言えるでしょう。行動特性を活用する際の注意点行動特性をビジネスで活かす際に、注意しておきたいポイントをご紹介します。- 現場への負担は最小限に、定期的に見直すこと
- 評価方法に客観性を求めること
【注意点1】現場への負担は最小限に、定期的に見直すこと
行動特性を分析・把握するためには、社員にヒアリングをおこない、診断を受けてもらう必要があります。とくにハイパフォーマーには念入りにヒアリングをする必要がありますが、成果を上げている社員ほど時間に余裕がないものです。
貴重な時間を割いてもらうため、現場への負担は最小限に抑えられるよう、事前準備や導入の仕組みを整えてから始めましょう。
また、コンピテンシーモデルは一度構築したら終わりではありません。企業の状況や時代の変化に応じて、柔軟に変えていく必要があります。労力はかかりますが、行動特性のメリットをきちんと活かすためには、定期的な見直しと適切なアップデートが重要です。【注意点2】評価方法に客観性を求めること
「コンピテンシーモデルを作成し、コンピテンシーを面接で見抜けば良い」と考えるかもしれませんが、面接のみで見抜くのは難しいでしょう。
コンピテンシーごとに例文を考えて対策してくる候補者もいるため、面接時の応答だけで判断することはきわめて困難と言わざるを得ません。
また、掘り下げたい内容が同じでも、その人の特性によって問いかける言葉や方法を変えるほうが効果的な場合もあります。
面接だけに頼りすぎず、適宜アセスメントツールを用いながら候補者とのマッチングを進めると良いでしょう。
面接についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もご一読ください。
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】】簡単に行動特性を活用するならミイダス適切に導入できればメリットの大きい行動特性ですが、上記でお伝えしたように、自社で一から評価制度を構築・導入するとなると簡単ではありません。
そこで取り入れたいのが外部のサービスです。例えば採用支援サービス「ミイダス」なら、独自の「コンピテンシー診断」を用いて、社員の行動特性を簡単に把握・分析することが可能です。
採用の場面では、候補者の特性に合わせて質問の例が自動で抽出される機能も備えています。
社員や組織の特徴を“見える化”し、マネジメントから人材採用まで幅広くカバーできるため、327,000社（2022年2月時点）に導入されています。どの企業様も15名までは無料で診断が受けられるので、ぜひ以下よりお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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行動特性による4タイプ診断例
ここでは、一般的に知られる「DiSC理論」と「ソーシャルスタイル理論」の2つを紹介します。いずれも人の行動特性から傾向を4タイプに分類したコミュニケーション理論で、感覚的に分かりやすく、現場にも取り入れやすいはずです。
社員がどのタイプに該当するかを把握することで、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、効果的な成長機会を与えられます。
あるいは採用候補者のタイプを見極め、募集ポジションとの相性を判断する材料にもなるでしょう。DiSC理論
「DiSC理論」とは、行動特性をもとに人を4つのタイプに分類するコミュニケーション理論です。1920年代に心理学者のウィリアム・M・マーストン博士によって提唱されました。
DiSC理論では、その人の行動・思考パターンから以下4つのタイプに分類します。1. 主導型（Dominance）
リスクを引き受けて積極的に挑戦し、成果を上げることを重視するタイプ。主体性が強く、ライバルの存在があると力を発揮しやすい。2. 感化型（influence）
社交的で親しみやすく、ムードメーカー的存在となるタイプ。褒められるとモチベーションが高まりやすく、他人と協力する環境で力を発揮しやすい。3. 安定型（Steadiness）
素直で周りへの協調性が高く、落ち着いた印象のタイプ。チームワークを大切にし、変化の少ない安定的な環境下で力を発揮しやすい。4. 慎重型（Conscientiousness）
論理的な思考に長けており、慎重に物事を進めるタイプ。合理的で、正確さや緻密さが強み。明確な目標や計画が設定されていると力を発揮しやすい。人の動機や欲求は行動特性に現れ、上記4つの強弱バランスで確認できるというのが、DiSC理論の考え方です。人事の分野においては、コミュニケーション研修、マネージャー研修、採用などの場面で幅広く用いられています。ソーシャルスタイル理論
次に紹介するのは「ソーシャルスタイル理論」です。ソーシャルスタイル理論は、アメリカの産業心理学者デビッド・メリル氏が1960年代に提唱したコミュニケーション理論です。
この理論では、行動特性の中でも感情や自己主張の程度を軸として、人を以下の4タイプに分類します。1. ドライビング（Driving）
リーダーとしての気質が強いタイプ。向上心が高く、目標を達成するためには周りとの衝突も恐れない。裁量があれば大きな成果を上げられる。2. エクスプレッシブ（Expressive）
明るく楽観的で友人が多いタイプ。論理的な思考は苦手な一方で、人を惹きつける魅力がある。華やかで注目を集められる環境で本領を発揮できる。3. エミアブル（Amiable）
人当たりの優しい平和主義者タイプ。決定を下すことは苦手な一方で、世話好きで思いやりがあり、サポート力が強い。感謝されるとモチベーションが上がる。4. アナリティカル（Analytical）
冷静で淡々とした印象を持たれるタイプ。データや情報分析が得意。リスクを避けた行動を取ったうえで、論理的に必要だと分かれば難しい決断もできるソーシャルスタイル理論では、自分や相手の言動からどのタイプに当てはまるかを知り、最適な接し方をすることで円滑なコミュニケーションを目指します。
こちらも大手企業やグローバル企業での研修で導入する例が増えています。行動特性を把握するならミイダスのコンピテンシー診断！
「人事評価や人材育成、採用などで行動特性を正しく取り入れたい」
「行動特性を実際に導入するには難しい」
「とはいえ、上記のような4タイプ診断では不十分」
そうした人事担当者の方には、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。個人の行動特性を簡単かつ詳細に可視化し、幅広く活用できるツールだからです。
ミイダスのコンピテンシー診断なら適材適所の人材配置が可能！
ここからは、ミイダスのコンピテンシー診断について具体的に紹介します。ミイダスのコンピテンシー項目一覧
ミイダスのコンピテンシー診断は、オンライン上のテストを受験することで行動特性の傾向を細かく分析できます。
例えば、パーソナリティについては「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」など計9項目・10段階（1〜10のスコア）で判定します。スコアが1もしくは10に近いほど、その特徴が強い傾向です。パーソナリティ項目 スコアが5以下（1～5） スコアが5以上（6～10） ヴァイタリティ（活動性、競争性） 落ち着いており、行動がゆっくりしている。人との競争を意識しすぎず、自分のペースで仕事をする。 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり（社会性、面倒み） 自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていきたいと考えている。人前でも堂々としており、自己顕示欲の強い傾向がある。 人に対してよい印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク（社会性、協議性） 他人と必要以上に関わることを好まず、単独で仕事に取り組むことを得意とする。チームとしての考え方に縛られない。 チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することができる。 創造的思考力（創造性、概念性） 問題にぶつかった時には、今までの方法で解決していく。自分の意見にこだわらず、人の出したアイデアや考えには素直に従う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかった時は柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を出すのが得意である。 問題解決力（データへの関心、概念性） 難しい問題、複雑な問題はあまり好まず、単純明快な答えを好む。問題解決する時には直感やインスピレーションなどの主観的なアプローチを取る傾向がある。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかった時に、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力（社会性、人間への関心） 状況に応じて柔軟に対応するよりも、確立されたやり方、同じスタイルで物事を進めることを好む傾向がある。比較的一貫した行動を取る。 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか、距離を置いて自分を眺めることができる。多様な仕事への適応力を持っている。 プレッシャーへの耐力（余裕、タフさ） ストレスやプレッシャーに対して敏感に反応しがちである。繊細な部分を持っているため、周囲の刺激に対する感度が高い。 感情的にならず、プレッシャーやストレスを強く感じる状況でも平静を保てる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 オーガナイズ能力（先見性、緻密さ） 細かい計画は得意ではないが、その場その場で対応を考えて行動する。些細なことにこだわりすぎない。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意できる。 統率力（指導性、協議性） チームをまとめ、先頭に立ってメンバーを引っ張っていくのはあまり得意ではない。どちらかというと人の後からついていくほうである。 メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせることができる。メンバー一人ひとりをよく観察し、把握している。
通常であれば評価が難しいパーソナリティに対しても、客観的なテストを通じて数値化できるため、公平かつ正確に社員の行動特性を把握することができます。
診断を受けた社員は、自分の行動特性が客観的に分かり、効果的な自己分析が可能です。人事担当者は診断結果を部署ごとに管理してデータ活用・抽出できるため、色々な場面で参照できるでしょう。具体的な診断方法
ミイダスの法人アカウントを登録し、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらいます。「受験URL」か「受験QRコード」を共有し、各自診断に進んでもらいましょう。
部署ごとの傾向を見たい場合は、診断結果をもとに求職者の検索画面に移ります。「自社の社員の特徴から探す」を選択し「分析グループ全体の特徴」を選んで進んでいくと、部署全体の特徴が抽出されます。
コンピテンシー診断を活用した採用手法についてさらに詳しく知りたい方は、以下の資料もぜひご覧ください。
【無料ダウンロード資料】アセメントリクルーティングについてコンピテンシーの活用手順「コンピテンシーを把握する方法はわかったけれど、具体的にどう活用していけば良いのかわからない」とお悩みの方もいるでしょう。コンピテンシーは下記の流れで活用します。- 各部署のハイパフォーマーを選定する
- ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
- 定期的にコンピテンシーを更新する
ミイダスを活用する場合でも共通して役立つため、ぜひお読みください。各部署のハイパフォーマーを選定する
まずは各部署でモデルとなる人材を探しましょう。たとえば営業部であれば営業成績が上位の人、経理部であればミスが少なく周囲から評価されている人などが対象となるはずです。
ロールモデルを設定することで、社員は「この人のような立ち振る舞いを目指せば評価される」と行動を改めるきっかけになります。ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
次はモデル人材の行動特性を可視化しましょう。ミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、主な指標に対して客観的な評価ができます。
またミイダスと並行して、直接ヒアリングを実施するのも有効です。「なぜこのような行動をしようと思ったのか」「どう仕事に向き合っているのか」といった相手の内面を直接聞き取ることで、より具体的に行動特性を把握できます。定期的にコンピテンシーを更新する
コンピテンシーを設定した後も、定期的に更新を行うことが大切です。
ビジネス環境は日々変化を続けています。定期的にモデル人材の見直しやコンピテンシー診断の再受験などを行うことで、現状に合わないコンピテンシーモデルを目指してしまうリスクを減らせます。ミイダスのコンピテンシー診断導入事例 事例1. 株式会社エコリース「人材を探すだけでなく社内課題も発見」
1つ目は徳島県板野郡に本社を置く、仮設（プレハブ）施設用設備のリース事業を展開する「株式会社エコリース」の事例です。
同社では、事業拡大のために複数のポジションで増員を計画するも、ハローワークや求人広告だけでは人材が集まらず苦戦していたそうです。
新たな採用手法を探していたところ、行動特性やパーソナリティにもとづいて人材を探せるコンピテンシー診断に可能性を感じ、ミイダスの導入を決定しました。
社内のコンピテンシー診断では、社員が感じているストレス要因など、これまで発見できなかった課題も明らかになっています。採用活動だけでなく、組織作りにも活かしていく予定とのことです。
【株式会社エコリースの導入事例について詳しくはこちら】事例2. 日本ハイボルテージケーブル株式会社「重要な人事評価の判断材料として活用」
2つ目は千葉県富津市を拠点とし、高電圧海底ケーブルを製造する外資系企業「日本ハイボルテージケーブル株式会社」の事例です。
ミイダスを導入したきっかけは、採用コストが抑えられて、条件に合う人だけをスカウトできる新しい人材サービスだと感じたからでした。
同社では、重要な人事評価プロジェクトにコンピテンシー診断を活用し、社員のポテンシャルを判断する材料の一つとしました。診断結果は「素晴らしい」と思うほど的確で、社長や役員からも高い評価を得たそうです。
ミイダスのコンピテンシー診断によって、目に見えないポテンシャルの部分を、感覚に頼らずに定量化できた成功例といえるでしょう。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】事例3. 株式会社東洋放映「採用候補者の適性を事前に判断できた」
3つ目は福岡県福岡市を拠点に、テレビ番組制作など幅広い映像関連業務を手がける「株式会社東洋放映」の事例です。
同社は若い世代の人材を育成するため、従来おこなっていた紹介経由の採用ではなく、初めて媒体を利用することになったそうです。その中でミイダスを導入した決め手は、候補者の適性を事前に判断できるコンピテンシー診断でした。
放送業務は複数のスタッフが関わるため、面談時には協調性の有無を見極めなくてはなりません。そこでコンピテンシー診断を活用した結果、その人物が本来備えている行動特性などを見極めるのに大いに役立ったそうです。
【株式会社東洋放映の導入事例について詳しくはこちら】行動特性を人事に活かして企業の成長につなげよう
もちろん、ハイパフォーマーだけに注目するのではなく、社員一人ひとりの行動特性を分析・把握することは非常に重要です。そうすれば、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、結果として企業の成長につながるからです。
行動特性の導入には多くのメリットがありますが、実際に取り組んでみると難易度は高く、つまずいてしまう担当者も少なくありません。その場合は「ミイダス」のような外部サービスの利用が有効です。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、客観的なテストを通じて、計41項目の行動特性を分かりやすく可視化できます。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
登録は1分で完了し、どの企業様も30名までなら無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずは以下よりお気軽にお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみる
たとえば、社員の行動特性を調べた結果「主体性が高い人が多い」とわかった場合、主体性の高い応募者を選べば自社にマッチする可能性が高まります。
採用のミスマッチが発生すると、せっかく採用した人材が入社後に思ったほど活躍しなかったり、最悪の場合は早期離職に至ったりと、デメリットが大きいです。行動特性を活用して、採用ミスマッチのリスクを低減させましょう。
たとえば「主体性のある人材を活用したい」と会社が明言すれば、すでに働いている社員も「普段よりも少し積極的に提案してみるか」「自分なりに学んだことを活かして業務を改善してみよう」といった意識になり、行動の変化が期待できます。
このように、会社が求める行動特性を明言するだけで社員の意識が変わり、行動の変化やスキルアップ、生産性の向上といった効果が期待できるのです。
たとえば行動特性をもとに「営業部では聞き上手な人が活躍している」とわかれば、聞き上手な人を営業部へ配置することで、配属された多くの社員が活躍しやすくなるでしょう。
適材適所の人材配置については、下記から無料ダウンロードできるお役立ち資料に詳細をまとめております。行動特性を社内人事に活かせないかと考えている方は、ぜひチェックしてみてください。
似た意味の言葉と思われるかもしれませんが、行動特性と性格特性とは別の意味を指します。
行動特性が人間の「行動」そのものや思考の傾向に着目するのに対し、性格特性とは「性格」の違いに着目して分類するものです。
性格特性の意味と行動特性との違いについて詳しく解説します。
行動特性が人間の「行動」そのものや思考の傾向に着目するのに対し、性格特性とは「性格」の違いに着目して分類するものです。
性格特性の意味と行動特性との違いについて詳しく解説します。
性格特性と有名な論者
性格特性とは、心理学の分野で研究されてきた言葉です。心理学用語では性格や人格を「パーソナリティ」と呼び、「パーソナリティ特性論」という理論があります。
ここでは、性格特性と深いかかわりのある論者を紹介します。
パーソナリティ特性論で有名な人物は、以下の4人です。
ここでは、性格特性と深いかかわりのある論者を紹介します。
パーソナリティ特性論で有名な人物は、以下の4人です。
- ゴードン・W・オルポート
- ハンス・J・アイゼンク
- レイモンド・キャッテル
- ジェフリー・A・グレイ
オルポートの理論
オルポートはアメリカの心理学者で、他者比較を行い、性格や人格を分析。それぞれのパーソナリティが他者と比較できるか否かで次のように分けて考えました。
共通特性：他者と比較できる特性
個人特性：他者と比較できない特性
個人特性：他者と比較できない特性
そして、他者と比較できる「共通特性」を用いて、それぞれの人のパーソナリティを表現しようとしました。
アイゼンクの理論
アイゼンクはドイツ出身、イギリスで活躍した心理学者です。パーソナリティに関する研究の成果として、アイゼンク式性格検査を考案しました。
アイゼンクはパーソナリティを分類しようとする「類型論」と、それぞれの特性の強弱によって個々人の特性が現れると考える「特性論」を統合させようと試みました。
まず特性が人の類型を形成し、特性を把握したうえで性格の因子を併せ考え、パーソナリティを分類しようと試みる「4層構造モデル」を提唱しました。
4層構造モデルとは、次の4つを順に経て人の類型がわかるというモデルです。
アイゼンクはパーソナリティを分類しようとする「類型論」と、それぞれの特性の強弱によって個々人の特性が現れると考える「特性論」を統合させようと試みました。
まず特性が人の類型を形成し、特性を把握したうえで性格の因子を併せ考え、パーソナリティを分類しようと試みる「4層構造モデル」を提唱しました。
4層構造モデルとは、次の4つを順に経て人の類型がわかるというモデルです。
- 特殊反応（生活場面ごとの行動傾向）
- 習慣反応（特殊反応で着目した生活場面に似た場面で起こる行動傾向）
- 特性（習慣反応の因子をまとめて判断できる性格因子）
- 類型（特性をまとめたうえで判断される性格）
たとえば、「知らない人にでも挨拶をする」という特殊反応がある人が、「ビジネス交流会で知り合った人と親しくなる」という習慣反応を持ち、「社交的である」という性格特性があり、「外向的である」と分類できるというのがこのモデルの使われ方です。
また、アイゼンクの理論では、人の性格を以下の3つの因子に分けて考えます。
また、アイゼンクの理論では、人の性格を以下の3つの因子に分けて考えます。
- 向性（内向性／外向性）
- 神経症傾向（安定／不安定）
- 精神病傾向
アイゼンクは、向性や神経症傾向には、脳の特徴や神経学的な特徴も影響すると考え、行動療法を用いて神経症の治療を行おうとしました。
キャッテルの理論
キャッテルはアメリカの心理学者です。キャッテルは、オールポートがまとめた個人の特性を記述する用語を再編集し、質問紙法を組み合わせて合計16個の根源特性を判断する尺度を編み出しました。その尺度、16PF（Personality Factor Questionnaire）とは以下を指します。
Ａ：親近（Warmth）…他者と打ち解けるか
Ｂ：推理（Reasoning）…知的レベル、理解力
Ｃ：適応（Emotional Stability）…情緒の安定度合い
Ｅ：支配（Dominance）…自らの意思で判断できるか、謙虚さ
Ｆ：躍動（Liveliness）…慎重か、軽快に行動できるか
Ｇ：規則（Rule-Consciousness）…責任感や規範意識の強さ
Ｈ：大胆（Social Boldness）…物事に動じるか
Ｉ：感度（Sensitivity）…繊細さ、おおらかさ
Ｌ：警戒（Vigilance）…素直さ、疑いやすさ
Ｍ：抽象（Abstractedness）…現実的な思考をするか、イマジネーション豊かか
Ｎ：隔絶（Privateness）…率直であるか、抜かりないか
Ｏ：懸念（Apprehension）…自信の有無、自己肯定感
Ｑ１：変革（Openness to Change）…保守的か、変化に肯定的か
Ｑ２：自立（Self-Reliance）…集団行動と個別行動のどちらを好むか
Ｑ３：完璧（Perfectionism）…長いものに巻かれるかどうか
Ｑ４：緊張（Tension）…緊張のしやすさ
Ｂ：推理（Reasoning）…知的レベル、理解力
Ｃ：適応（Emotional Stability）…情緒の安定度合い
Ｅ：支配（Dominance）…自らの意思で判断できるか、謙虚さ
Ｆ：躍動（Liveliness）…慎重か、軽快に行動できるか
Ｇ：規則（Rule-Consciousness）…責任感や規範意識の強さ
Ｈ：大胆（Social Boldness）…物事に動じるか
Ｉ：感度（Sensitivity）…繊細さ、おおらかさ
Ｌ：警戒（Vigilance）…素直さ、疑いやすさ
Ｍ：抽象（Abstractedness）…現実的な思考をするか、イマジネーション豊かか
Ｎ：隔絶（Privateness）…率直であるか、抜かりないか
Ｏ：懸念（Apprehension）…自信の有無、自己肯定感
Ｑ１：変革（Openness to Change）…保守的か、変化に肯定的か
Ｑ２：自立（Self-Reliance）…集団行動と個別行動のどちらを好むか
Ｑ３：完璧（Perfectionism）…長いものに巻かれるかどうか
Ｑ４：緊張（Tension）…緊張のしやすさ
さらに16の根源特性から、4つの因子に集約できます。
- 支配性／服従性
- 冒険性／臆病性
- 懐疑性／信頼性
- 急進性／保守性
グレイの理論
グレイは、イギリスの心理学者です。グレイは、生物学的理論を用いて人のパーソナリティを理解しようとしました。
グレイの理論は「強化感受性理論」と呼ばれています。グレイによれば、人の行動は2つの動機づけシステム（行動賦活＜ふかつ＞系、行動抑制系）によって制御されています。
行動賦活系は「これをすると良いことがある」という条件で活性化します。報酬によってその行動を促し、前向きな感情を引き起こします。
一方、行動抑制系は「これをすると悪いことが起きる」という条件で活性化し、その行動をしないように働きかけます。罰の意識・記憶や未知のものに対する不安と結びついているとされます。
行動賦活系はドーパミンと、行動抑制系はセロトニンとそれぞれ関係していると考えられています。
グレイの理論は「強化感受性理論」と呼ばれています。グレイによれば、人の行動は2つの動機づけシステム（行動賦活＜ふかつ＞系、行動抑制系）によって制御されています。
行動賦活系は「これをすると良いことがある」という条件で活性化します。報酬によってその行動を促し、前向きな感情を引き起こします。
一方、行動抑制系は「これをすると悪いことが起きる」という条件で活性化し、その行動をしないように働きかけます。罰の意識・記憶や未知のものに対する不安と結びついているとされます。
行動賦活系はドーパミンと、行動抑制系はセロトニンとそれぞれ関係していると考えられています。
その他パーソナリティ特性論と診断テスト
有名な論者のパーソナリティ特性論のほかに有名なものとして
- ビッグファイブ理論
- 7次元モデル
があります。これらは有名な性格診断テストとも関連しているので、診断テストについてもあわせて解説します。
ビッグファイブ理論
ビッグファイブ理論とは、1990年代にアメリカの心理学者であるルイス・ゴールドバーグが提唱したものです。他の研究者によっても同様のことが述べられはじめ、ビッグファイブ理論として集約されるに至りました。現在、最も強く支持されているパーソナリティ特性論です。
ビッグ・ファイブ理論とは、人のパーソナリティが独立した5つの要素から成り立つことを説明したものです。論者によって要素の表し方が異なりますが、最も有名なのはコスタとマックレーによる以下の要素分類です。
ビッグ・ファイブ理論とは、人のパーソナリティが独立した5つの要素から成り立つことを説明したものです。論者によって要素の表し方が異なりますが、最も有名なのはコスタとマックレーによる以下の要素分類です。
| 傾向 | 考えられる特徴 | |
| 神経症的傾向 | 感情・情緒が不安定で落ち込みやすく不安になりやすい傾向 | 不安、衝動性、ストレスの受けやすさ、自意識、敵意など |
| 外向性 | 興味や関心が自らの外に向けられる傾向 | 社交性、積極性、明るさ、活動性、好意的な感情など |
| 経験への開放性 | 知的好奇心やアート・文化への関心が強く、新しい経験を求める傾向 | 好奇心、アイデア、美意識、空想、行動力など |
| 調和性 | 協調的で和を重んじる傾向 | 思いやり、献身性、親切さ、信頼、実直さなど |
| 誠実性 | 真面目で責任感があり、勉強熱心な傾向 | 慎重さ、規範意識、良心、秩序、自己研鑽など |
ビッグファイブ理論もパーソナリティ特性論のひとつであり、どの要素が強いから良い、優れているという判断や、タイプを分類するためのものではありません。
ビッグファイブ理論を応用した性格診断にNEO-PI-R（Revised NEO Personality Inventory）があります。青年期から老年期までの幅広い年齢層を対象としており、短縮版のNEO-FFI（Five Factor Inventry）もあり、いずれも採用の場面で使われることがあります。
ビッグファイブ理論を応用した性格診断にNEO-PI-R（Revised NEO Personality Inventory）があります。青年期から老年期までの幅広い年齢層を対象としており、短縮版のNEO-FFI（Five Factor Inventry）もあり、いずれも採用の場面で使われることがあります。
7次元モデル
7次元モデルは、アメリカの精神科医ロバート・クロニンジャーが提唱したモデルです。遺伝学者でもあるクロニンジャーはネズミの行動パターンの研究を行い、パーソナリティの形成には遺伝的要素も大きく影響することを解き明かしました。
クロニンジャーによれば、パーソナリティは「気質」（Temperament）と「性格」（Character）によって構成され、それらを合わせた7次元の人格モデルで説明できます。
気質とは遺伝によるパーソナリティの要素です。幼い頃の経験によりその人固有のシステムが作られ、生涯において変化しにくいパーソナリティの一部を成します。
気質の4次元とは、以下の4つです。
クロニンジャーによれば、パーソナリティは「気質」（Temperament）と「性格」（Character）によって構成され、それらを合わせた7次元の人格モデルで説明できます。
気質とは遺伝によるパーソナリティの要素です。幼い頃の経験によりその人固有のシステムが作られ、生涯において変化しにくいパーソナリティの一部を成します。
気質の4次元とは、以下の4つです。
- 新奇性の追求（好奇心・衝動性など）
- 危険・損害の回避 （慎重さ、心配性など）
- 報酬への依存（感傷的になる、情に厚い）
- 粘り強さ（固執、忍耐など）
それぞれに、セロトニン、ドーパミン、ノルアドレナリンなどの脳内物質と関係しているという説もあります。
性格とは、遺伝的要素ではなく自らの意思で形成されていくものです。自分がどんな人間であるかについて、自らの考えを持ち、環境の影響を受けながら成人期に至り、パーソナリティに影響を及ぼします。
性格の4次元とは、以下の3つです。
性格とは、遺伝的要素ではなく自らの意思で形成されていくものです。自分がどんな人間であるかについて、自らの考えを持ち、環境の影響を受けながら成人期に至り、パーソナリティに影響を及ぼします。
性格の4次元とは、以下の3つです。
- 自己志向性（自分への信頼感、自尊心など）
- 協調性（調和、集団行動への適応など）
- 自己超越性（危機的場面でもするべきことに集中できる力、スピリチュアリティなど）
気質は情動に関連しており、自らの意思でコントロールすることが難しい一方で、性格は情動を受けて行動を起こす前に整理する、大脳新皮質の機能に深く関係しています。思春期以降も、さまざまな体験や心理的問題を経験することで強化されていきます。
7次元モデルをもとに、TCI（Temperament and Character Inventory）という性格検査が作られています。
7次元モデルをもとに、TCI（Temperament and Character Inventory）という性格検査が作られています。
行動特性とコンピテンシーの違い- 行動特性：個人が持つ行動パターンや思考の傾向
- コンピテンシー：ハイパフォーマーが持つ行動特性
コンピテンシーとは、仕事で高い成果を上げられる優秀な人材の行動特性を指します。つまり、行動特性の一部としてコンピテンシーが存在するイメージです。
コンピテンシーの概念はアメリカで1970年代に生まれ、人事の分野では1990年代半ば以降に使われるようになりました。日本でも1990年から2000年にかけて、多くの企業に導入されています。
その際に「行動特性」という訳語が当てられたため、行動特性＝コンピテンシーとして説明されているようです。しかし本来の意味（狭義）としては、上記のような違いがあると認識しておいたほうがよいでしょう。
コンピテンシーについてより詳しく知りたい方は、次の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】行動特性による評価（コンピテンシー評価）とは
とくに最近ではコンピテンシーが人事評価に活用されるケースが目立つため、ここで取り上げて紹介します。コンピテンシー評価とは
コンピテンシーを人事評価の基準に導入したものを「コンピテンシー評価」といいます。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説 】
コンピテンシー評価では、ハイパフォーマーの行動特性を定義した「コンピテンシーモデル」を構築し、人事評価の基準として採用します。
コンピテンシーモデルは、いわば「理想の社員像」です。社員の現状とモデルを照らし合わせることで、会社が求める水準に対して足りている部分・足りていない部分が明らかにできます。
なお、実際に現場へ導入する際には、コンピテンシーモデルを作成する必要があります。コンピテンシーモデルの作成手順について詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】コンピテンシー評価が注目されている理由
近年、コンピテンシー評価が注目を集めている理由は、日本の多くの企業が成果主義へとシフトしているためです。年齢やキャリア、立場を考慮する年功序列型の評価方法では、不透明な部分が多く、成果に直結するとは言えません。
一方、コンピテンシー評価であれば、ハイパフォーマーの行動特性が基準となるため、成果につながる人事評価が可能です。「成果を上げる行動や思考」にフォーカスすることで、平等かつ明確に評価でき、成果主義の組織作りに貢献できるでしょう。
また、株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、4割強の企業では従業員（被評価者）が評価に納得しておらず、人材育成や配置転換に評価情報が参照されていないと回答しています。加えて、半数以上の企業は人事評価を職場の活性化につなげられていません。
こうした課題からも、現状の評価制度を見直す必要があるわけです。引用：『日本の人事部 人事白書 2021』 4-08「評価制度の状況」より 行動特性を活用するメリット
社員一人ひとりの行動特性を把握すれば、人材配置や採用などの場面で多くのメリットが得られます。ここでは代表的なメリットを4つ見ていきましょう。・適材適所の人材配置ができる
・人材育成やマネジメントに活かせる
・会社としての方針を共有できる
・採用のミスマッチを防げる適材適所の人材配置ができる
1つ目のメリットは、個人の適性にマッチした人材配置ができる点です。行動特性をふまえた配属により、その人本来の能力を最大限発揮してもらえます。
例えば、冒頭に挙げた「行動することで生き生きとする」「競争を楽しみ、勝ちたいと思う」というタイプの場合、積極的にクライアント先へ出向き、売上を競い合う営業職が向いているでしょう。逆に、コツコツと資料を作成するような仕事では本領を発揮できません。
あるいは「緊張しやすくリラックスしにくい」「批判されると傷つきやすい」というタイプなら、日々アイデアをプレゼンするような企画職は難しいかもしれません。それよりも縁の下の力持ちとしてサポートする仕事の方が、ストレスなく働けるでしょう。
一人ひとりの行動特性を考慮した人材配置は、生産性を向上させ、組織の活性化につながります。余計なストレスを生まないため、離職防止やエンゲージメント（組織に対する愛着や思い入れ）向上も期待できます。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】
なおミイダスでは、適材適所の人材配置を実現するためのポイントをまとめた、無料のお役立ち資料を用意しております。下記からダウンロードできますので、社内人事でお悩みの方はぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは人材育成やマネジメントに活かせる
行動特性を上手に活用すれば、人材育成や組織のマネジメントにも大いに役立ちます。
先述したように、行動特性とはその人が持つ行動パターンや思考の傾向です。その傾向に対して適切なアプローチをすることで、社員の可能性を大きく伸ばせます。
例えば新しい仕事を任せる場合、「自分一人で決定を下すことを好む」タイプには相応の裁量権を与えたほうが成長できるでしょう。しかし「人にリードしてもらう方がよい」タイプには、ある程度伴走してサポート体制を整えたほうがうまくいくはずです。
また上司と部下の関係においても、それぞれの行動特性を知ると相性が分かります。部下としてのタイプ、上司としてのタイプがうまくかみ合えば、良好な関係のもと円滑に仕事を進められるでしょう。会社としての方針を共有できる
社員の行動特性を把握したうえでコンピテンシーモデルを構築できれば、それが自社の「求める人物像」となります。評価基準として機能することはもちろん、会社として目指す方向性が明確になり、具体的なイメージがわきやすくなるでしょう。
例えば、自社の優秀なマーケター職に「事実や数字にもとづいて判断する」「将来の目標を設定し、戦略的に考える」というコンピテンシーが見られたとします。その場合、ハイパフォーマー以外の社員はこれらの行動を心がければよいのです。
コンピテンシーモデルは固定のものではなく、企業や職務、状況によって変わります。組織の状況に応じた適切なコンピテンシーモデルを示すことで、会社全体の成長につながるのです。採用のミスマッチを防げる
行動特性は、人材採用においても活用できます。例えば、自社で定着・活躍している社員のコンピテンシーを明らかにし、それを採用要件として定義することで、自社にぴったりの人材を見極められるでしょう。
学歴や経歴などで評価せず、候補者の行動特性（コンピテンシーを持ち合わせているかどうか）を確認する面接は「コンピテンシー面接」と呼ばれます。コンピテンシー面接の詳細や、採用ミスマッチの原因については、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】
また「ミイダス」のように、求職者の行動特性から自社にマッチする人材を探せるサービスもあります。人材獲得競争が激しい昨今、採用のミスマッチ回避は必須です。行動特性に着目したこのような採用手法も、一度検討してみてはいかがでしょうか。
【1分で登録完了】ミイダスで行動特性に着目した人材採用を始める 行動特性を活用するデメリット
ここではおもに2つのデメリットを解説します。導入を検討する時には念頭に置いておきましょう。・導入するのに時間と労力がかかる
・行動特性を正しく分析・評価するのは難しい導入するのに時間と労力がかかる
行動特性を活用したいと考えた際、最も大きなデメリットは時間と労力がかかる点です。
コンピテンシーモデルを作成するには、ハイパフォーマーの抽出やヒアリング、共通点の整理、定義付けと、複雑な手順を踏む必要があります。それも部署や職種ごとに行わなくてはならないため、担当者にとっては大きな負担です。会社の規模が大きくなるほど、さらに作業は大変になります。
人事担当者は他にも幅広い業務を抱えているものです。その中で行動特性を新たに導入することは、それほど簡単ではないと知っておきましょう。行動特性を正しく分析・評価するのは難しい
行動特性は言語化しにくい行動パターンや思考のクセを扱います。正しく分析・評価することがかなり困難なため、途中で挫折する担当者もいるでしょう。
コンピテンシーモデルを作る際にも、ハイパフォーマーの「どの行動や思考が成果につながっているのか」の見極めは容易ではありません。ハイパフォーマーが普段から無意識に行っている行動や思考を、きちんと言語化・抽出できるかも不明です。
とくに自己流で一から取り組む場合には、導入までのハードルが高いと言えるでしょう。行動特性を活用する際の注意点行動特性をビジネスで活かす際に、注意しておきたいポイントをご紹介します。- 現場への負担は最小限に、定期的に見直すこと
- 評価方法に客観性を求めること
【注意点1】現場への負担は最小限に、定期的に見直すこと
行動特性を分析・把握するためには、社員にヒアリングをおこない、診断を受けてもらう必要があります。とくにハイパフォーマーには念入りにヒアリングをする必要がありますが、成果を上げている社員ほど時間に余裕がないものです。
貴重な時間を割いてもらうため、現場への負担は最小限に抑えられるよう、事前準備や導入の仕組みを整えてから始めましょう。
また、コンピテンシーモデルは一度構築したら終わりではありません。企業の状況や時代の変化に応じて、柔軟に変えていく必要があります。労力はかかりますが、行動特性のメリットをきちんと活かすためには、定期的な見直しと適切なアップデートが重要です。【注意点2】評価方法に客観性を求めること
「コンピテンシーモデルを作成し、コンピテンシーを面接で見抜けば良い」と考えるかもしれませんが、面接のみで見抜くのは難しいでしょう。
コンピテンシーごとに例文を考えて対策してくる候補者もいるため、面接時の応答だけで判断することはきわめて困難と言わざるを得ません。
また、掘り下げたい内容が同じでも、その人の特性によって問いかける言葉や方法を変えるほうが効果的な場合もあります。
面接だけに頼りすぎず、適宜アセスメントツールを用いながら候補者とのマッチングを進めると良いでしょう。
面接についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もご一読ください。
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】】簡単に行動特性を活用するならミイダス適切に導入できればメリットの大きい行動特性ですが、上記でお伝えしたように、自社で一から評価制度を構築・導入するとなると簡単ではありません。
そこで取り入れたいのが外部のサービスです。例えば採用支援サービス「ミイダス」なら、独自の「コンピテンシー診断」を用いて、社員の行動特性を簡単に把握・分析することが可能です。
採用の場面では、候補者の特性に合わせて質問の例が自動で抽出される機能も備えています。
社員や組織の特徴を“見える化”し、マネジメントから人材採用まで幅広くカバーできるため、327,000社（2022年2月時点）に導入されています。どの企業様も15名までは無料で診断が受けられるので、ぜひ以下よりお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
行動特性による4タイプ診断例
ここでは、一般的に知られる「DiSC理論」と「ソーシャルスタイル理論」の2つを紹介します。いずれも人の行動特性から傾向を4タイプに分類したコミュニケーション理論で、感覚的に分かりやすく、現場にも取り入れやすいはずです。
社員がどのタイプに該当するかを把握することで、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、効果的な成長機会を与えられます。
あるいは採用候補者のタイプを見極め、募集ポジションとの相性を判断する材料にもなるでしょう。DiSC理論
「DiSC理論」とは、行動特性をもとに人を4つのタイプに分類するコミュニケーション理論です。1920年代に心理学者のウィリアム・M・マーストン博士によって提唱されました。
DiSC理論では、その人の行動・思考パターンから以下4つのタイプに分類します。1. 主導型（Dominance）
リスクを引き受けて積極的に挑戦し、成果を上げることを重視するタイプ。主体性が強く、ライバルの存在があると力を発揮しやすい。2. 感化型（influence）
社交的で親しみやすく、ムードメーカー的存在となるタイプ。褒められるとモチベーションが高まりやすく、他人と協力する環境で力を発揮しやすい。3. 安定型（Steadiness）
素直で周りへの協調性が高く、落ち着いた印象のタイプ。チームワークを大切にし、変化の少ない安定的な環境下で力を発揮しやすい。4. 慎重型（Conscientiousness）
論理的な思考に長けており、慎重に物事を進めるタイプ。合理的で、正確さや緻密さが強み。明確な目標や計画が設定されていると力を発揮しやすい。人の動機や欲求は行動特性に現れ、上記4つの強弱バランスで確認できるというのが、DiSC理論の考え方です。人事の分野においては、コミュニケーション研修、マネージャー研修、採用などの場面で幅広く用いられています。ソーシャルスタイル理論
次に紹介するのは「ソーシャルスタイル理論」です。ソーシャルスタイル理論は、アメリカの産業心理学者デビッド・メリル氏が1960年代に提唱したコミュニケーション理論です。
この理論では、行動特性の中でも感情や自己主張の程度を軸として、人を以下の4タイプに分類します。1. ドライビング（Driving）
リーダーとしての気質が強いタイプ。向上心が高く、目標を達成するためには周りとの衝突も恐れない。裁量があれば大きな成果を上げられる。2. エクスプレッシブ（Expressive）
明るく楽観的で友人が多いタイプ。論理的な思考は苦手な一方で、人を惹きつける魅力がある。華やかで注目を集められる環境で本領を発揮できる。3. エミアブル（Amiable）
人当たりの優しい平和主義者タイプ。決定を下すことは苦手な一方で、世話好きで思いやりがあり、サポート力が強い。感謝されるとモチベーションが上がる。4. アナリティカル（Analytical）
冷静で淡々とした印象を持たれるタイプ。データや情報分析が得意。リスクを避けた行動を取ったうえで、論理的に必要だと分かれば難しい決断もできるソーシャルスタイル理論では、自分や相手の言動からどのタイプに当てはまるかを知り、最適な接し方をすることで円滑なコミュニケーションを目指します。
こちらも大手企業やグローバル企業での研修で導入する例が増えています。行動特性を把握するならミイダスのコンピテンシー診断！
「人事評価や人材育成、採用などで行動特性を正しく取り入れたい」
「行動特性を実際に導入するには難しい」
「とはいえ、上記のような4タイプ診断では不十分」
そうした人事担当者の方には、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。個人の行動特性を簡単かつ詳細に可視化し、幅広く活用できるツールだからです。
ミイダスのコンピテンシー診断なら適材適所の人材配置が可能！
ここからは、ミイダスのコンピテンシー診断について具体的に紹介します。ミイダスのコンピテンシー項目一覧
ミイダスのコンピテンシー診断は、オンライン上のテストを受験することで行動特性の傾向を細かく分析できます。
例えば、パーソナリティについては「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」など計9項目・10段階（1〜10のスコア）で判定します。スコアが1もしくは10に近いほど、その特徴が強い傾向です。パーソナリティ項目 スコアが5以下（1～5） スコアが5以上（6～10） ヴァイタリティ（活動性、競争性） 落ち着いており、行動がゆっくりしている。人との競争を意識しすぎず、自分のペースで仕事をする。 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり（社会性、面倒み） 自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていきたいと考えている。人前でも堂々としており、自己顕示欲の強い傾向がある。 人に対してよい印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク（社会性、協議性） 他人と必要以上に関わることを好まず、単独で仕事に取り組むことを得意とする。チームとしての考え方に縛られない。 チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することができる。 創造的思考力（創造性、概念性） 問題にぶつかった時には、今までの方法で解決していく。自分の意見にこだわらず、人の出したアイデアや考えには素直に従う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかった時は柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を出すのが得意である。 問題解決力（データへの関心、概念性） 難しい問題、複雑な問題はあまり好まず、単純明快な答えを好む。問題解決する時には直感やインスピレーションなどの主観的なアプローチを取る傾向がある。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかった時に、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力（社会性、人間への関心） 状況に応じて柔軟に対応するよりも、確立されたやり方、同じスタイルで物事を進めることを好む傾向がある。比較的一貫した行動を取る。 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか、距離を置いて自分を眺めることができる。多様な仕事への適応力を持っている。 プレッシャーへの耐力（余裕、タフさ） ストレスやプレッシャーに対して敏感に反応しがちである。繊細な部分を持っているため、周囲の刺激に対する感度が高い。 感情的にならず、プレッシャーやストレスを強く感じる状況でも平静を保てる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 オーガナイズ能力（先見性、緻密さ） 細かい計画は得意ではないが、その場その場で対応を考えて行動する。些細なことにこだわりすぎない。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意できる。 統率力（指導性、協議性） チームをまとめ、先頭に立ってメンバーを引っ張っていくのはあまり得意ではない。どちらかというと人の後からついていくほうである。 メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせることができる。メンバー一人ひとりをよく観察し、把握している。
通常であれば評価が難しいパーソナリティに対しても、客観的なテストを通じて数値化できるため、公平かつ正確に社員の行動特性を把握することができます。
診断を受けた社員は、自分の行動特性が客観的に分かり、効果的な自己分析が可能です。人事担当者は診断結果を部署ごとに管理してデータ活用・抽出できるため、色々な場面で参照できるでしょう。具体的な診断方法
ミイダスの法人アカウントを登録し、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらいます。「受験URL」か「受験QRコード」を共有し、各自診断に進んでもらいましょう。
部署ごとの傾向を見たい場合は、診断結果をもとに求職者の検索画面に移ります。「自社の社員の特徴から探す」を選択し「分析グループ全体の特徴」を選んで進んでいくと、部署全体の特徴が抽出されます。
コンピテンシー診断を活用した採用手法についてさらに詳しく知りたい方は、以下の資料もぜひご覧ください。
【無料ダウンロード資料】アセメントリクルーティングについてコンピテンシーの活用手順「コンピテンシーを把握する方法はわかったけれど、具体的にどう活用していけば良いのかわからない」とお悩みの方もいるでしょう。コンピテンシーは下記の流れで活用します。- 各部署のハイパフォーマーを選定する
- ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
- 定期的にコンピテンシーを更新する
ミイダスを活用する場合でも共通して役立つため、ぜひお読みください。各部署のハイパフォーマーを選定する
まずは各部署でモデルとなる人材を探しましょう。たとえば営業部であれば営業成績が上位の人、経理部であればミスが少なく周囲から評価されている人などが対象となるはずです。
ロールモデルを設定することで、社員は「この人のような立ち振る舞いを目指せば評価される」と行動を改めるきっかけになります。ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
次はモデル人材の行動特性を可視化しましょう。ミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、主な指標に対して客観的な評価ができます。
またミイダスと並行して、直接ヒアリングを実施するのも有効です。「なぜこのような行動をしようと思ったのか」「どう仕事に向き合っているのか」といった相手の内面を直接聞き取ることで、より具体的に行動特性を把握できます。定期的にコンピテンシーを更新する
コンピテンシーを設定した後も、定期的に更新を行うことが大切です。
ビジネス環境は日々変化を続けています。定期的にモデル人材の見直しやコンピテンシー診断の再受験などを行うことで、現状に合わないコンピテンシーモデルを目指してしまうリスクを減らせます。ミイダスのコンピテンシー診断導入事例 事例1. 株式会社エコリース「人材を探すだけでなく社内課題も発見」
1つ目は徳島県板野郡に本社を置く、仮設（プレハブ）施設用設備のリース事業を展開する「株式会社エコリース」の事例です。
同社では、事業拡大のために複数のポジションで増員を計画するも、ハローワークや求人広告だけでは人材が集まらず苦戦していたそうです。
新たな採用手法を探していたところ、行動特性やパーソナリティにもとづいて人材を探せるコンピテンシー診断に可能性を感じ、ミイダスの導入を決定しました。
社内のコンピテンシー診断では、社員が感じているストレス要因など、これまで発見できなかった課題も明らかになっています。採用活動だけでなく、組織作りにも活かしていく予定とのことです。
【株式会社エコリースの導入事例について詳しくはこちら】事例2. 日本ハイボルテージケーブル株式会社「重要な人事評価の判断材料として活用」
2つ目は千葉県富津市を拠点とし、高電圧海底ケーブルを製造する外資系企業「日本ハイボルテージケーブル株式会社」の事例です。
ミイダスを導入したきっかけは、採用コストが抑えられて、条件に合う人だけをスカウトできる新しい人材サービスだと感じたからでした。
同社では、重要な人事評価プロジェクトにコンピテンシー診断を活用し、社員のポテンシャルを判断する材料の一つとしました。診断結果は「素晴らしい」と思うほど的確で、社長や役員からも高い評価を得たそうです。
ミイダスのコンピテンシー診断によって、目に見えないポテンシャルの部分を、感覚に頼らずに定量化できた成功例といえるでしょう。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】事例3. 株式会社東洋放映「採用候補者の適性を事前に判断できた」
3つ目は福岡県福岡市を拠点に、テレビ番組制作など幅広い映像関連業務を手がける「株式会社東洋放映」の事例です。
同社は若い世代の人材を育成するため、従来おこなっていた紹介経由の採用ではなく、初めて媒体を利用することになったそうです。その中でミイダスを導入した決め手は、候補者の適性を事前に判断できるコンピテンシー診断でした。
放送業務は複数のスタッフが関わるため、面談時には協調性の有無を見極めなくてはなりません。そこでコンピテンシー診断を活用した結果、その人物が本来備えている行動特性などを見極めるのに大いに役立ったそうです。
【株式会社東洋放映の導入事例について詳しくはこちら】行動特性を人事に活かして企業の成長につなげよう
もちろん、ハイパフォーマーだけに注目するのではなく、社員一人ひとりの行動特性を分析・把握することは非常に重要です。そうすれば、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、結果として企業の成長につながるからです。
行動特性の導入には多くのメリットがありますが、実際に取り組んでみると難易度は高く、つまずいてしまう担当者も少なくありません。その場合は「ミイダス」のような外部サービスの利用が有効です。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、客観的なテストを通じて、計41項目の行動特性を分かりやすく可視化できます。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
登録は1分で完了し、どの企業様も30名までなら無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずは以下よりお気軽にお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみる
コンピテンシーの概念はアメリカで1970年代に生まれ、人事の分野では1990年代半ば以降に使われるようになりました。日本でも1990年から2000年にかけて、多くの企業に導入されています。
その際に「行動特性」という訳語が当てられたため、行動特性＝コンピテンシーとして説明されているようです。しかし本来の意味（狭義）としては、上記のような違いがあると認識しておいたほうがよいでしょう。
コンピテンシーについてより詳しく知りたい方は、次の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
行動特性は、おもに人事評価や人材育成、採用などの場面で活用されています。行動特性に着目することで、目に見える成果以外の部分（プロセス、潜在的な能力、適性など）の客観的な判断が可能です。
とくに最近ではコンピテンシーが人事評価に活用されるケースが目立つため、ここで取り上げて紹介します。
とくに最近ではコンピテンシーが人事評価に活用されるケースが目立つため、ここで取り上げて紹介します。
コンピテンシー評価とは
コンピテンシーを人事評価の基準に導入したものを「コンピテンシー評価」といいます。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説 】
コンピテンシー評価では、ハイパフォーマーの行動特性を定義した「コンピテンシーモデル」を構築し、人事評価の基準として採用します。
コンピテンシーモデルは、いわば「理想の社員像」です。社員の現状とモデルを照らし合わせることで、会社が求める水準に対して足りている部分・足りていない部分が明らかにできます。
なお、実際に現場へ導入する際には、コンピテンシーモデルを作成する必要があります。コンピテンシーモデルの作成手順について詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？導入方法や評価項目を解説 】
コンピテンシー評価では、ハイパフォーマーの行動特性を定義した「コンピテンシーモデル」を構築し、人事評価の基準として採用します。
コンピテンシーモデルは、いわば「理想の社員像」です。社員の現状とモデルを照らし合わせることで、会社が求める水準に対して足りている部分・足りていない部分が明らかにできます。
なお、実際に現場へ導入する際には、コンピテンシーモデルを作成する必要があります。コンピテンシーモデルの作成手順について詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
コンピテンシー評価が注目されている理由
近年、コンピテンシー評価が注目を集めている理由は、日本の多くの企業が成果主義へとシフトしているためです。年齢やキャリア、立場を考慮する年功序列型の評価方法では、不透明な部分が多く、成果に直結するとは言えません。
一方、コンピテンシー評価であれば、ハイパフォーマーの行動特性が基準となるため、成果につながる人事評価が可能です。「成果を上げる行動や思考」にフォーカスすることで、平等かつ明確に評価でき、成果主義の組織作りに貢献できるでしょう。
また、株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、4割強の企業では従業員（被評価者）が評価に納得しておらず、人材育成や配置転換に評価情報が参照されていないと回答しています。加えて、半数以上の企業は人事評価を職場の活性化につなげられていません。
こうした課題からも、現状の評価制度を見直す必要があるわけです。
一方、コンピテンシー評価であれば、ハイパフォーマーの行動特性が基準となるため、成果につながる人事評価が可能です。「成果を上げる行動や思考」にフォーカスすることで、平等かつ明確に評価でき、成果主義の組織作りに貢献できるでしょう。
また、株式会社HRビジョンの『日本の人事部 人事白書 2021』によると、4割強の企業では従業員（被評価者）が評価に納得しておらず、人材育成や配置転換に評価情報が参照されていないと回答しています。加えて、半数以上の企業は人事評価を職場の活性化につなげられていません。
こうした課題からも、現状の評価制度を見直す必要があるわけです。
行動特性を活用するメリット
社員一人ひとりの行動特性を把握すれば、人材配置や採用などの場面で多くのメリットが得られます。ここでは代表的なメリットを4つ見ていきましょう。・適材適所の人材配置ができる
・人材育成やマネジメントに活かせる
・会社としての方針を共有できる
・採用のミスマッチを防げる適材適所の人材配置ができる
1つ目のメリットは、個人の適性にマッチした人材配置ができる点です。行動特性をふまえた配属により、その人本来の能力を最大限発揮してもらえます。
例えば、冒頭に挙げた「行動することで生き生きとする」「競争を楽しみ、勝ちたいと思う」というタイプの場合、積極的にクライアント先へ出向き、売上を競い合う営業職が向いているでしょう。逆に、コツコツと資料を作成するような仕事では本領を発揮できません。
あるいは「緊張しやすくリラックスしにくい」「批判されると傷つきやすい」というタイプなら、日々アイデアをプレゼンするような企画職は難しいかもしれません。それよりも縁の下の力持ちとしてサポートする仕事の方が、ストレスなく働けるでしょう。
一人ひとりの行動特性を考慮した人材配置は、生産性を向上させ、組織の活性化につながります。余計なストレスを生まないため、離職防止やエンゲージメント（組織に対する愛着や思い入れ）向上も期待できます。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】
なおミイダスでは、適材適所の人材配置を実現するためのポイントをまとめた、無料のお役立ち資料を用意しております。下記からダウンロードできますので、社内人事でお悩みの方はぜひチェックしてみてください。
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行動特性を上手に活用すれば、人材育成や組織のマネジメントにも大いに役立ちます。
先述したように、行動特性とはその人が持つ行動パターンや思考の傾向です。その傾向に対して適切なアプローチをすることで、社員の可能性を大きく伸ばせます。
例えば新しい仕事を任せる場合、「自分一人で決定を下すことを好む」タイプには相応の裁量権を与えたほうが成長できるでしょう。しかし「人にリードしてもらう方がよい」タイプには、ある程度伴走してサポート体制を整えたほうがうまくいくはずです。
また上司と部下の関係においても、それぞれの行動特性を知ると相性が分かります。部下としてのタイプ、上司としてのタイプがうまくかみ合えば、良好な関係のもと円滑に仕事を進められるでしょう。会社としての方針を共有できる
社員の行動特性を把握したうえでコンピテンシーモデルを構築できれば、それが自社の「求める人物像」となります。評価基準として機能することはもちろん、会社として目指す方向性が明確になり、具体的なイメージがわきやすくなるでしょう。
例えば、自社の優秀なマーケター職に「事実や数字にもとづいて判断する」「将来の目標を設定し、戦略的に考える」というコンピテンシーが見られたとします。その場合、ハイパフォーマー以外の社員はこれらの行動を心がければよいのです。
コンピテンシーモデルは固定のものではなく、企業や職務、状況によって変わります。組織の状況に応じた適切なコンピテンシーモデルを示すことで、会社全体の成長につながるのです。採用のミスマッチを防げる
行動特性は、人材採用においても活用できます。例えば、自社で定着・活躍している社員のコンピテンシーを明らかにし、それを採用要件として定義することで、自社にぴったりの人材を見極められるでしょう。
学歴や経歴などで評価せず、候補者の行動特性（コンピテンシーを持ち合わせているかどうか）を確認する面接は「コンピテンシー面接」と呼ばれます。コンピテンシー面接の詳細や、採用ミスマッチの原因については、以下の記事もあわせてご覧ください。
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ここではおもに2つのデメリットを解説します。導入を検討する時には念頭に置いておきましょう。・導入するのに時間と労力がかかる
・行動特性を正しく分析・評価するのは難しい導入するのに時間と労力がかかる
行動特性を活用したいと考えた際、最も大きなデメリットは時間と労力がかかる点です。
コンピテンシーモデルを作成するには、ハイパフォーマーの抽出やヒアリング、共通点の整理、定義付けと、複雑な手順を踏む必要があります。それも部署や職種ごとに行わなくてはならないため、担当者にとっては大きな負担です。会社の規模が大きくなるほど、さらに作業は大変になります。
人事担当者は他にも幅広い業務を抱えているものです。その中で行動特性を新たに導入することは、それほど簡単ではないと知っておきましょう。行動特性を正しく分析・評価するのは難しい
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コンピテンシーモデルを作る際にも、ハイパフォーマーの「どの行動や思考が成果につながっているのか」の見極めは容易ではありません。ハイパフォーマーが普段から無意識に行っている行動や思考を、きちんと言語化・抽出できるかも不明です。
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行動特性を分析・把握するためには、社員にヒアリングをおこない、診断を受けてもらう必要があります。とくにハイパフォーマーには念入りにヒアリングをする必要がありますが、成果を上げている社員ほど時間に余裕がないものです。
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また、コンピテンシーモデルは一度構築したら終わりではありません。企業の状況や時代の変化に応じて、柔軟に変えていく必要があります。労力はかかりますが、行動特性のメリットをきちんと活かすためには、定期的な見直しと適切なアップデートが重要です。【注意点2】評価方法に客観性を求めること
「コンピテンシーモデルを作成し、コンピテンシーを面接で見抜けば良い」と考えるかもしれませんが、面接のみで見抜くのは難しいでしょう。
コンピテンシーごとに例文を考えて対策してくる候補者もいるため、面接時の応答だけで判断することはきわめて困難と言わざるを得ません。
また、掘り下げたい内容が同じでも、その人の特性によって問いかける言葉や方法を変えるほうが効果的な場合もあります。
面接だけに頼りすぎず、適宜アセスメントツールを用いながら候補者とのマッチングを進めると良いでしょう。
面接についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もご一読ください。
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そこで取り入れたいのが外部のサービスです。例えば採用支援サービス「ミイダス」なら、独自の「コンピテンシー診断」を用いて、社員の行動特性を簡単に把握・分析することが可能です。
採用の場面では、候補者の特性に合わせて質問の例が自動で抽出される機能も備えています。
社員や組織の特徴を“見える化”し、マネジメントから人材採用まで幅広くカバーできるため、327,000社（2022年2月時点）に導入されています。どの企業様も15名までは無料で診断が受けられるので、ぜひ以下よりお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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行動特性による4タイプ診断例
ここでは、一般的に知られる「DiSC理論」と「ソーシャルスタイル理論」の2つを紹介します。いずれも人の行動特性から傾向を4タイプに分類したコミュニケーション理論で、感覚的に分かりやすく、現場にも取り入れやすいはずです。
社員がどのタイプに該当するかを把握することで、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、効果的な成長機会を与えられます。
あるいは採用候補者のタイプを見極め、募集ポジションとの相性を判断する材料にもなるでしょう。DiSC理論
「DiSC理論」とは、行動特性をもとに人を4つのタイプに分類するコミュニケーション理論です。1920年代に心理学者のウィリアム・M・マーストン博士によって提唱されました。
DiSC理論では、その人の行動・思考パターンから以下4つのタイプに分類します。1. 主導型（Dominance）
リスクを引き受けて積極的に挑戦し、成果を上げることを重視するタイプ。主体性が強く、ライバルの存在があると力を発揮しやすい。2. 感化型（influence）
社交的で親しみやすく、ムードメーカー的存在となるタイプ。褒められるとモチベーションが高まりやすく、他人と協力する環境で力を発揮しやすい。3. 安定型（Steadiness）
素直で周りへの協調性が高く、落ち着いた印象のタイプ。チームワークを大切にし、変化の少ない安定的な環境下で力を発揮しやすい。4. 慎重型（Conscientiousness）
論理的な思考に長けており、慎重に物事を進めるタイプ。合理的で、正確さや緻密さが強み。明確な目標や計画が設定されていると力を発揮しやすい。人の動機や欲求は行動特性に現れ、上記4つの強弱バランスで確認できるというのが、DiSC理論の考え方です。人事の分野においては、コミュニケーション研修、マネージャー研修、採用などの場面で幅広く用いられています。ソーシャルスタイル理論
次に紹介するのは「ソーシャルスタイル理論」です。ソーシャルスタイル理論は、アメリカの産業心理学者デビッド・メリル氏が1960年代に提唱したコミュニケーション理論です。
この理論では、行動特性の中でも感情や自己主張の程度を軸として、人を以下の4タイプに分類します。1. ドライビング（Driving）
リーダーとしての気質が強いタイプ。向上心が高く、目標を達成するためには周りとの衝突も恐れない。裁量があれば大きな成果を上げられる。2. エクスプレッシブ（Expressive）
明るく楽観的で友人が多いタイプ。論理的な思考は苦手な一方で、人を惹きつける魅力がある。華やかで注目を集められる環境で本領を発揮できる。3. エミアブル（Amiable）
人当たりの優しい平和主義者タイプ。決定を下すことは苦手な一方で、世話好きで思いやりがあり、サポート力が強い。感謝されるとモチベーションが上がる。4. アナリティカル（Analytical）
冷静で淡々とした印象を持たれるタイプ。データや情報分析が得意。リスクを避けた行動を取ったうえで、論理的に必要だと分かれば難しい決断もできるソーシャルスタイル理論では、自分や相手の言動からどのタイプに当てはまるかを知り、最適な接し方をすることで円滑なコミュニケーションを目指します。
こちらも大手企業やグローバル企業での研修で導入する例が増えています。行動特性を把握するならミイダスのコンピテンシー診断！
「人事評価や人材育成、採用などで行動特性を正しく取り入れたい」
「行動特性を実際に導入するには難しい」
「とはいえ、上記のような4タイプ診断では不十分」
そうした人事担当者の方には、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。個人の行動特性を簡単かつ詳細に可視化し、幅広く活用できるツールだからです。
ミイダスのコンピテンシー診断なら適材適所の人材配置が可能！
ここからは、ミイダスのコンピテンシー診断について具体的に紹介します。ミイダスのコンピテンシー項目一覧
ミイダスのコンピテンシー診断は、オンライン上のテストを受験することで行動特性の傾向を細かく分析できます。
例えば、パーソナリティについては「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」など計9項目・10段階（1〜10のスコア）で判定します。スコアが1もしくは10に近いほど、その特徴が強い傾向です。パーソナリティ項目 スコアが5以下（1～5） スコアが5以上（6～10） ヴァイタリティ（活動性、競争性） 落ち着いており、行動がゆっくりしている。人との競争を意識しすぎず、自分のペースで仕事をする。 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり（社会性、面倒み） 自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていきたいと考えている。人前でも堂々としており、自己顕示欲の強い傾向がある。 人に対してよい印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク（社会性、協議性） 他人と必要以上に関わることを好まず、単独で仕事に取り組むことを得意とする。チームとしての考え方に縛られない。 チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することができる。 創造的思考力（創造性、概念性） 問題にぶつかった時には、今までの方法で解決していく。自分の意見にこだわらず、人の出したアイデアや考えには素直に従う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかった時は柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を出すのが得意である。 問題解決力（データへの関心、概念性） 難しい問題、複雑な問題はあまり好まず、単純明快な答えを好む。問題解決する時には直感やインスピレーションなどの主観的なアプローチを取る傾向がある。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかった時に、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力（社会性、人間への関心） 状況に応じて柔軟に対応するよりも、確立されたやり方、同じスタイルで物事を進めることを好む傾向がある。比較的一貫した行動を取る。 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか、距離を置いて自分を眺めることができる。多様な仕事への適応力を持っている。 プレッシャーへの耐力（余裕、タフさ） ストレスやプレッシャーに対して敏感に反応しがちである。繊細な部分を持っているため、周囲の刺激に対する感度が高い。 感情的にならず、プレッシャーやストレスを強く感じる状況でも平静を保てる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 オーガナイズ能力（先見性、緻密さ） 細かい計画は得意ではないが、その場その場で対応を考えて行動する。些細なことにこだわりすぎない。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意できる。 統率力（指導性、協議性） チームをまとめ、先頭に立ってメンバーを引っ張っていくのはあまり得意ではない。どちらかというと人の後からついていくほうである。 メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせることができる。メンバー一人ひとりをよく観察し、把握している。
通常であれば評価が難しいパーソナリティに対しても、客観的なテストを通じて数値化できるため、公平かつ正確に社員の行動特性を把握することができます。
診断を受けた社員は、自分の行動特性が客観的に分かり、効果的な自己分析が可能です。人事担当者は診断結果を部署ごとに管理してデータ活用・抽出できるため、色々な場面で参照できるでしょう。具体的な診断方法
ミイダスの法人アカウントを登録し、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらいます。「受験URL」か「受験QRコード」を共有し、各自診断に進んでもらいましょう。
部署ごとの傾向を見たい場合は、診断結果をもとに求職者の検索画面に移ります。「自社の社員の特徴から探す」を選択し「分析グループ全体の特徴」を選んで進んでいくと、部署全体の特徴が抽出されます。
コンピテンシー診断を活用した採用手法についてさらに詳しく知りたい方は、以下の資料もぜひご覧ください。
【無料ダウンロード資料】アセメントリクルーティングについてコンピテンシーの活用手順「コンピテンシーを把握する方法はわかったけれど、具体的にどう活用していけば良いのかわからない」とお悩みの方もいるでしょう。コンピテンシーは下記の流れで活用します。- 各部署のハイパフォーマーを選定する
- ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
- 定期的にコンピテンシーを更新する
ミイダスを活用する場合でも共通して役立つため、ぜひお読みください。各部署のハイパフォーマーを選定する
まずは各部署でモデルとなる人材を探しましょう。たとえば営業部であれば営業成績が上位の人、経理部であればミスが少なく周囲から評価されている人などが対象となるはずです。
ロールモデルを設定することで、社員は「この人のような立ち振る舞いを目指せば評価される」と行動を改めるきっかけになります。ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
次はモデル人材の行動特性を可視化しましょう。ミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、主な指標に対して客観的な評価ができます。
またミイダスと並行して、直接ヒアリングを実施するのも有効です。「なぜこのような行動をしようと思ったのか」「どう仕事に向き合っているのか」といった相手の内面を直接聞き取ることで、より具体的に行動特性を把握できます。定期的にコンピテンシーを更新する
コンピテンシーを設定した後も、定期的に更新を行うことが大切です。
ビジネス環境は日々変化を続けています。定期的にモデル人材の見直しやコンピテンシー診断の再受験などを行うことで、現状に合わないコンピテンシーモデルを目指してしまうリスクを減らせます。ミイダスのコンピテンシー診断導入事例 事例1. 株式会社エコリース「人材を探すだけでなく社内課題も発見」
1つ目は徳島県板野郡に本社を置く、仮設（プレハブ）施設用設備のリース事業を展開する「株式会社エコリース」の事例です。
同社では、事業拡大のために複数のポジションで増員を計画するも、ハローワークや求人広告だけでは人材が集まらず苦戦していたそうです。
新たな採用手法を探していたところ、行動特性やパーソナリティにもとづいて人材を探せるコンピテンシー診断に可能性を感じ、ミイダスの導入を決定しました。
社内のコンピテンシー診断では、社員が感じているストレス要因など、これまで発見できなかった課題も明らかになっています。採用活動だけでなく、組織作りにも活かしていく予定とのことです。
【株式会社エコリースの導入事例について詳しくはこちら】事例2. 日本ハイボルテージケーブル株式会社「重要な人事評価の判断材料として活用」
2つ目は千葉県富津市を拠点とし、高電圧海底ケーブルを製造する外資系企業「日本ハイボルテージケーブル株式会社」の事例です。
ミイダスを導入したきっかけは、採用コストが抑えられて、条件に合う人だけをスカウトできる新しい人材サービスだと感じたからでした。
同社では、重要な人事評価プロジェクトにコンピテンシー診断を活用し、社員のポテンシャルを判断する材料の一つとしました。診断結果は「素晴らしい」と思うほど的確で、社長や役員からも高い評価を得たそうです。
ミイダスのコンピテンシー診断によって、目に見えないポテンシャルの部分を、感覚に頼らずに定量化できた成功例といえるでしょう。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】事例3. 株式会社東洋放映「採用候補者の適性を事前に判断できた」
3つ目は福岡県福岡市を拠点に、テレビ番組制作など幅広い映像関連業務を手がける「株式会社東洋放映」の事例です。
同社は若い世代の人材を育成するため、従来おこなっていた紹介経由の採用ではなく、初めて媒体を利用することになったそうです。その中でミイダスを導入した決め手は、候補者の適性を事前に判断できるコンピテンシー診断でした。
放送業務は複数のスタッフが関わるため、面談時には協調性の有無を見極めなくてはなりません。そこでコンピテンシー診断を活用した結果、その人物が本来備えている行動特性などを見極めるのに大いに役立ったそうです。
【株式会社東洋放映の導入事例について詳しくはこちら】行動特性を人事に活かして企業の成長につなげよう
もちろん、ハイパフォーマーだけに注目するのではなく、社員一人ひとりの行動特性を分析・把握することは非常に重要です。そうすれば、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、結果として企業の成長につながるからです。
行動特性の導入には多くのメリットがありますが、実際に取り組んでみると難易度は高く、つまずいてしまう担当者も少なくありません。その場合は「ミイダス」のような外部サービスの利用が有効です。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、客観的なテストを通じて、計41項目の行動特性を分かりやすく可視化できます。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
登録は1分で完了し、どの企業様も30名までなら無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずは以下よりお気軽にお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみる
社員一人ひとりの行動特性を把握すれば、人材配置や採用などの場面で多くのメリットが得られます。ここでは代表的なメリットを4つ見ていきましょう。
・人材育成やマネジメントに活かせる
・会社としての方針を共有できる
・採用のミスマッチを防げる
例えば、冒頭に挙げた「行動することで生き生きとする」「競争を楽しみ、勝ちたいと思う」というタイプの場合、積極的にクライアント先へ出向き、売上を競い合う営業職が向いているでしょう。逆に、コツコツと資料を作成するような仕事では本領を発揮できません。
あるいは「緊張しやすくリラックスしにくい」「批判されると傷つきやすい」というタイプなら、日々アイデアをプレゼンするような企画職は難しいかもしれません。それよりも縁の下の力持ちとしてサポートする仕事の方が、ストレスなく働けるでしょう。
一人ひとりの行動特性を考慮した人材配置は、生産性を向上させ、組織の活性化につながります。余計なストレスを生まないため、離職防止やエンゲージメント（組織に対する愛着や思い入れ）向上も期待できます。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】
なおミイダスでは、適材適所の人材配置を実現するためのポイントをまとめた、無料のお役立ち資料を用意しております。下記からダウンロードできますので、社内人事でお悩みの方はぜひチェックしてみてください。
先述したように、行動特性とはその人が持つ行動パターンや思考の傾向です。その傾向に対して適切なアプローチをすることで、社員の可能性を大きく伸ばせます。
例えば新しい仕事を任せる場合、「自分一人で決定を下すことを好む」タイプには相応の裁量権を与えたほうが成長できるでしょう。しかし「人にリードしてもらう方がよい」タイプには、ある程度伴走してサポート体制を整えたほうがうまくいくはずです。
また上司と部下の関係においても、それぞれの行動特性を知ると相性が分かります。部下としてのタイプ、上司としてのタイプがうまくかみ合えば、良好な関係のもと円滑に仕事を進められるでしょう。
例えば、自社の優秀なマーケター職に「事実や数字にもとづいて判断する」「将来の目標を設定し、戦略的に考える」というコンピテンシーが見られたとします。その場合、ハイパフォーマー以外の社員はこれらの行動を心がければよいのです。
コンピテンシーモデルは固定のものではなく、企業や職務、状況によって変わります。組織の状況に応じた適切なコンピテンシーモデルを示すことで、会社全体の成長につながるのです。
学歴や経歴などで評価せず、候補者の行動特性（コンピテンシーを持ち合わせているかどうか）を確認する面接は「コンピテンシー面接」と呼ばれます。コンピテンシー面接の詳細や、採用ミスマッチの原因については、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】
また「ミイダス」のように、求職者の行動特性から自社にマッチする人材を探せるサービスもあります。人材獲得競争が激しい昨今、採用のミスマッチ回避は必須です。行動特性に着目したこのような採用手法も、一度検討してみてはいかがでしょうか。
人事分野で行動特性を活用するメリットはたくさんありますが、一方でデメリットも押さえておくべきです。
ここではおもに2つのデメリットを解説します。導入を検討する時には念頭に置いておきましょう。
ここではおもに2つのデメリットを解説します。導入を検討する時には念頭に置いておきましょう。
・導入するのに時間と労力がかかる
・行動特性を正しく分析・評価するのは難しい
・行動特性を正しく分析・評価するのは難しい
導入するのに時間と労力がかかる
行動特性を活用したいと考えた際、最も大きなデメリットは時間と労力がかかる点です。
コンピテンシーモデルを作成するには、ハイパフォーマーの抽出やヒアリング、共通点の整理、定義付けと、複雑な手順を踏む必要があります。それも部署や職種ごとに行わなくてはならないため、担当者にとっては大きな負担です。会社の規模が大きくなるほど、さらに作業は大変になります。
人事担当者は他にも幅広い業務を抱えているものです。その中で行動特性を新たに導入することは、それほど簡単ではないと知っておきましょう。
コンピテンシーモデルを作成するには、ハイパフォーマーの抽出やヒアリング、共通点の整理、定義付けと、複雑な手順を踏む必要があります。それも部署や職種ごとに行わなくてはならないため、担当者にとっては大きな負担です。会社の規模が大きくなるほど、さらに作業は大変になります。
人事担当者は他にも幅広い業務を抱えているものです。その中で行動特性を新たに導入することは、それほど簡単ではないと知っておきましょう。
行動特性を正しく分析・評価するのは難しい
行動特性は言語化しにくい行動パターンや思考のクセを扱います。正しく分析・評価することがかなり困難なため、途中で挫折する担当者もいるでしょう。
コンピテンシーモデルを作る際にも、ハイパフォーマーの「どの行動や思考が成果につながっているのか」の見極めは容易ではありません。ハイパフォーマーが普段から無意識に行っている行動や思考を、きちんと言語化・抽出できるかも不明です。
とくに自己流で一から取り組む場合には、導入までのハードルが高いと言えるでしょう。
コンピテンシーモデルを作る際にも、ハイパフォーマーの「どの行動や思考が成果につながっているのか」の見極めは容易ではありません。ハイパフォーマーが普段から無意識に行っている行動や思考を、きちんと言語化・抽出できるかも不明です。
とくに自己流で一から取り組む場合には、導入までのハードルが高いと言えるでしょう。
行動特性を活用する際の注意点行動特性をビジネスで活かす際に、注意しておきたいポイントをご紹介します。- 現場への負担は最小限に、定期的に見直すこと
- 評価方法に客観性を求めること
【注意点1】現場への負担は最小限に、定期的に見直すこと
行動特性を分析・把握するためには、社員にヒアリングをおこない、診断を受けてもらう必要があります。とくにハイパフォーマーには念入りにヒアリングをする必要がありますが、成果を上げている社員ほど時間に余裕がないものです。
貴重な時間を割いてもらうため、現場への負担は最小限に抑えられるよう、事前準備や導入の仕組みを整えてから始めましょう。
また、コンピテンシーモデルは一度構築したら終わりではありません。企業の状況や時代の変化に応じて、柔軟に変えていく必要があります。労力はかかりますが、行動特性のメリットをきちんと活かすためには、定期的な見直しと適切なアップデートが重要です。【注意点2】評価方法に客観性を求めること
「コンピテンシーモデルを作成し、コンピテンシーを面接で見抜けば良い」と考えるかもしれませんが、面接のみで見抜くのは難しいでしょう。
コンピテンシーごとに例文を考えて対策してくる候補者もいるため、面接時の応答だけで判断することはきわめて困難と言わざるを得ません。
また、掘り下げたい内容が同じでも、その人の特性によって問いかける言葉や方法を変えるほうが効果的な場合もあります。
面接だけに頼りすぎず、適宜アセスメントツールを用いながら候補者とのマッチングを進めると良いでしょう。
面接についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もご一読ください。
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】】簡単に行動特性を活用するならミイダス適切に導入できればメリットの大きい行動特性ですが、上記でお伝えしたように、自社で一から評価制度を構築・導入するとなると簡単ではありません。
そこで取り入れたいのが外部のサービスです。例えば採用支援サービス「ミイダス」なら、独自の「コンピテンシー診断」を用いて、社員の行動特性を簡単に把握・分析することが可能です。
採用の場面では、候補者の特性に合わせて質問の例が自動で抽出される機能も備えています。
社員や組織の特徴を“見える化”し、マネジメントから人材採用まで幅広くカバーできるため、327,000社（2022年2月時点）に導入されています。どの企業様も15名までは無料で診断が受けられるので、ぜひ以下よりお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
行動特性による4タイプ診断例
ここでは、一般的に知られる「DiSC理論」と「ソーシャルスタイル理論」の2つを紹介します。いずれも人の行動特性から傾向を4タイプに分類したコミュニケーション理論で、感覚的に分かりやすく、現場にも取り入れやすいはずです。
社員がどのタイプに該当するかを把握することで、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、効果的な成長機会を与えられます。
あるいは採用候補者のタイプを見極め、募集ポジションとの相性を判断する材料にもなるでしょう。DiSC理論
「DiSC理論」とは、行動特性をもとに人を4つのタイプに分類するコミュニケーション理論です。1920年代に心理学者のウィリアム・M・マーストン博士によって提唱されました。
DiSC理論では、その人の行動・思考パターンから以下4つのタイプに分類します。1. 主導型（Dominance）
リスクを引き受けて積極的に挑戦し、成果を上げることを重視するタイプ。主体性が強く、ライバルの存在があると力を発揮しやすい。2. 感化型（influence）
社交的で親しみやすく、ムードメーカー的存在となるタイプ。褒められるとモチベーションが高まりやすく、他人と協力する環境で力を発揮しやすい。3. 安定型（Steadiness）
素直で周りへの協調性が高く、落ち着いた印象のタイプ。チームワークを大切にし、変化の少ない安定的な環境下で力を発揮しやすい。4. 慎重型（Conscientiousness）
論理的な思考に長けており、慎重に物事を進めるタイプ。合理的で、正確さや緻密さが強み。明確な目標や計画が設定されていると力を発揮しやすい。人の動機や欲求は行動特性に現れ、上記4つの強弱バランスで確認できるというのが、DiSC理論の考え方です。人事の分野においては、コミュニケーション研修、マネージャー研修、採用などの場面で幅広く用いられています。ソーシャルスタイル理論
次に紹介するのは「ソーシャルスタイル理論」です。ソーシャルスタイル理論は、アメリカの産業心理学者デビッド・メリル氏が1960年代に提唱したコミュニケーション理論です。
この理論では、行動特性の中でも感情や自己主張の程度を軸として、人を以下の4タイプに分類します。1. ドライビング（Driving）
リーダーとしての気質が強いタイプ。向上心が高く、目標を達成するためには周りとの衝突も恐れない。裁量があれば大きな成果を上げられる。2. エクスプレッシブ（Expressive）
明るく楽観的で友人が多いタイプ。論理的な思考は苦手な一方で、人を惹きつける魅力がある。華やかで注目を集められる環境で本領を発揮できる。3. エミアブル（Amiable）
人当たりの優しい平和主義者タイプ。決定を下すことは苦手な一方で、世話好きで思いやりがあり、サポート力が強い。感謝されるとモチベーションが上がる。4. アナリティカル（Analytical）
冷静で淡々とした印象を持たれるタイプ。データや情報分析が得意。リスクを避けた行動を取ったうえで、論理的に必要だと分かれば難しい決断もできるソーシャルスタイル理論では、自分や相手の言動からどのタイプに当てはまるかを知り、最適な接し方をすることで円滑なコミュニケーションを目指します。
こちらも大手企業やグローバル企業での研修で導入する例が増えています。行動特性を把握するならミイダスのコンピテンシー診断！
「人事評価や人材育成、採用などで行動特性を正しく取り入れたい」
「行動特性を実際に導入するには難しい」
「とはいえ、上記のような4タイプ診断では不十分」
そうした人事担当者の方には、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。個人の行動特性を簡単かつ詳細に可視化し、幅広く活用できるツールだからです。
ミイダスのコンピテンシー診断なら適材適所の人材配置が可能！
ここからは、ミイダスのコンピテンシー診断について具体的に紹介します。ミイダスのコンピテンシー項目一覧
ミイダスのコンピテンシー診断は、オンライン上のテストを受験することで行動特性の傾向を細かく分析できます。
例えば、パーソナリティについては「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」など計9項目・10段階（1〜10のスコア）で判定します。スコアが1もしくは10に近いほど、その特徴が強い傾向です。パーソナリティ項目 スコアが5以下（1～5） スコアが5以上（6～10） ヴァイタリティ（活動性、競争性） 落ち着いており、行動がゆっくりしている。人との競争を意識しすぎず、自分のペースで仕事をする。 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり（社会性、面倒み） 自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていきたいと考えている。人前でも堂々としており、自己顕示欲の強い傾向がある。 人に対してよい印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク（社会性、協議性） 他人と必要以上に関わることを好まず、単独で仕事に取り組むことを得意とする。チームとしての考え方に縛られない。 チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することができる。 創造的思考力（創造性、概念性） 問題にぶつかった時には、今までの方法で解決していく。自分の意見にこだわらず、人の出したアイデアや考えには素直に従う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかった時は柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を出すのが得意である。 問題解決力（データへの関心、概念性） 難しい問題、複雑な問題はあまり好まず、単純明快な答えを好む。問題解決する時には直感やインスピレーションなどの主観的なアプローチを取る傾向がある。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかった時に、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力（社会性、人間への関心） 状況に応じて柔軟に対応するよりも、確立されたやり方、同じスタイルで物事を進めることを好む傾向がある。比較的一貫した行動を取る。 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか、距離を置いて自分を眺めることができる。多様な仕事への適応力を持っている。 プレッシャーへの耐力（余裕、タフさ） ストレスやプレッシャーに対して敏感に反応しがちである。繊細な部分を持っているため、周囲の刺激に対する感度が高い。 感情的にならず、プレッシャーやストレスを強く感じる状況でも平静を保てる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 オーガナイズ能力（先見性、緻密さ） 細かい計画は得意ではないが、その場その場で対応を考えて行動する。些細なことにこだわりすぎない。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意できる。 統率力（指導性、協議性） チームをまとめ、先頭に立ってメンバーを引っ張っていくのはあまり得意ではない。どちらかというと人の後からついていくほうである。 メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせることができる。メンバー一人ひとりをよく観察し、把握している。
通常であれば評価が難しいパーソナリティに対しても、客観的なテストを通じて数値化できるため、公平かつ正確に社員の行動特性を把握することができます。
診断を受けた社員は、自分の行動特性が客観的に分かり、効果的な自己分析が可能です。人事担当者は診断結果を部署ごとに管理してデータ活用・抽出できるため、色々な場面で参照できるでしょう。具体的な診断方法
ミイダスの法人アカウントを登録し、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらいます。「受験URL」か「受験QRコード」を共有し、各自診断に進んでもらいましょう。
部署ごとの傾向を見たい場合は、診断結果をもとに求職者の検索画面に移ります。「自社の社員の特徴から探す」を選択し「分析グループ全体の特徴」を選んで進んでいくと、部署全体の特徴が抽出されます。
コンピテンシー診断を活用した採用手法についてさらに詳しく知りたい方は、以下の資料もぜひご覧ください。
【無料ダウンロード資料】アセメントリクルーティングについてコンピテンシーの活用手順「コンピテンシーを把握する方法はわかったけれど、具体的にどう活用していけば良いのかわからない」とお悩みの方もいるでしょう。コンピテンシーは下記の流れで活用します。- 各部署のハイパフォーマーを選定する
- ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
- 定期的にコンピテンシーを更新する
ミイダスを活用する場合でも共通して役立つため、ぜひお読みください。各部署のハイパフォーマーを選定する
まずは各部署でモデルとなる人材を探しましょう。たとえば営業部であれば営業成績が上位の人、経理部であればミスが少なく周囲から評価されている人などが対象となるはずです。
ロールモデルを設定することで、社員は「この人のような立ち振る舞いを目指せば評価される」と行動を改めるきっかけになります。ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
次はモデル人材の行動特性を可視化しましょう。ミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、主な指標に対して客観的な評価ができます。
またミイダスと並行して、直接ヒアリングを実施するのも有効です。「なぜこのような行動をしようと思ったのか」「どう仕事に向き合っているのか」といった相手の内面を直接聞き取ることで、より具体的に行動特性を把握できます。定期的にコンピテンシーを更新する
コンピテンシーを設定した後も、定期的に更新を行うことが大切です。
ビジネス環境は日々変化を続けています。定期的にモデル人材の見直しやコンピテンシー診断の再受験などを行うことで、現状に合わないコンピテンシーモデルを目指してしまうリスクを減らせます。ミイダスのコンピテンシー診断導入事例 事例1. 株式会社エコリース「人材を探すだけでなく社内課題も発見」
1つ目は徳島県板野郡に本社を置く、仮設（プレハブ）施設用設備のリース事業を展開する「株式会社エコリース」の事例です。
同社では、事業拡大のために複数のポジションで増員を計画するも、ハローワークや求人広告だけでは人材が集まらず苦戦していたそうです。
新たな採用手法を探していたところ、行動特性やパーソナリティにもとづいて人材を探せるコンピテンシー診断に可能性を感じ、ミイダスの導入を決定しました。
社内のコンピテンシー診断では、社員が感じているストレス要因など、これまで発見できなかった課題も明らかになっています。採用活動だけでなく、組織作りにも活かしていく予定とのことです。
【株式会社エコリースの導入事例について詳しくはこちら】事例2. 日本ハイボルテージケーブル株式会社「重要な人事評価の判断材料として活用」
2つ目は千葉県富津市を拠点とし、高電圧海底ケーブルを製造する外資系企業「日本ハイボルテージケーブル株式会社」の事例です。
ミイダスを導入したきっかけは、採用コストが抑えられて、条件に合う人だけをスカウトできる新しい人材サービスだと感じたからでした。
同社では、重要な人事評価プロジェクトにコンピテンシー診断を活用し、社員のポテンシャルを判断する材料の一つとしました。診断結果は「素晴らしい」と思うほど的確で、社長や役員からも高い評価を得たそうです。
ミイダスのコンピテンシー診断によって、目に見えないポテンシャルの部分を、感覚に頼らずに定量化できた成功例といえるでしょう。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】事例3. 株式会社東洋放映「採用候補者の適性を事前に判断できた」
3つ目は福岡県福岡市を拠点に、テレビ番組制作など幅広い映像関連業務を手がける「株式会社東洋放映」の事例です。
同社は若い世代の人材を育成するため、従来おこなっていた紹介経由の採用ではなく、初めて媒体を利用することになったそうです。その中でミイダスを導入した決め手は、候補者の適性を事前に判断できるコンピテンシー診断でした。
放送業務は複数のスタッフが関わるため、面談時には協調性の有無を見極めなくてはなりません。そこでコンピテンシー診断を活用した結果、その人物が本来備えている行動特性などを見極めるのに大いに役立ったそうです。
【株式会社東洋放映の導入事例について詳しくはこちら】行動特性を人事に活かして企業の成長につなげよう
もちろん、ハイパフォーマーだけに注目するのではなく、社員一人ひとりの行動特性を分析・把握することは非常に重要です。そうすれば、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、結果として企業の成長につながるからです。
行動特性の導入には多くのメリットがありますが、実際に取り組んでみると難易度は高く、つまずいてしまう担当者も少なくありません。その場合は「ミイダス」のような外部サービスの利用が有効です。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、客観的なテストを通じて、計41項目の行動特性を分かりやすく可視化できます。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
登録は1分で完了し、どの企業様も30名までなら無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずは以下よりお気軽にお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみる
貴重な時間を割いてもらうため、現場への負担は最小限に抑えられるよう、事前準備や導入の仕組みを整えてから始めましょう。
また、コンピテンシーモデルは一度構築したら終わりではありません。企業の状況や時代の変化に応じて、柔軟に変えていく必要があります。労力はかかりますが、行動特性のメリットをきちんと活かすためには、定期的な見直しと適切なアップデートが重要です。
コンピテンシーごとに例文を考えて対策してくる候補者もいるため、面接時の応答だけで判断することはきわめて困難と言わざるを得ません。
また、掘り下げたい内容が同じでも、その人の特性によって問いかける言葉や方法を変えるほうが効果的な場合もあります。
面接だけに頼りすぎず、適宜アセスメントツールを用いながら候補者とのマッチングを進めると良いでしょう。
面接についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もご一読ください。
【関連記事：【面接官必見】面接の質問内容は？流れ別・状況別の質問80選】】
適切に導入できればメリットの大きい行動特性ですが、上記でお伝えしたように、自社で一から評価制度を構築・導入するとなると簡単ではありません。
そこで取り入れたいのが外部のサービスです。例えば採用支援サービス「ミイダス」なら、独自の「コンピテンシー診断」を用いて、社員の行動特性を簡単に把握・分析することが可能です。
採用の場面では、候補者の特性に合わせて質問の例が自動で抽出される機能も備えています。
社員や組織の特徴を“見える化”し、マネジメントから人材採用まで幅広くカバーできるため、327,000社（2022年2月時点）に導入されています。どの企業様も15名までは無料で診断が受けられるので、ぜひ以下よりお試しください。
そこで取り入れたいのが外部のサービスです。例えば採用支援サービス「ミイダス」なら、独自の「コンピテンシー診断」を用いて、社員の行動特性を簡単に把握・分析することが可能です。
採用の場面では、候補者の特性に合わせて質問の例が自動で抽出される機能も備えています。
社員や組織の特徴を“見える化”し、マネジメントから人材採用まで幅広くカバーできるため、327,000社（2022年2月時点）に導入されています。どの企業様も15名までは無料で診断が受けられるので、ぜひ以下よりお試しください。
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行動特性による4タイプ診断例
ここでは、一般的に知られる「DiSC理論」と「ソーシャルスタイル理論」の2つを紹介します。いずれも人の行動特性から傾向を4タイプに分類したコミュニケーション理論で、感覚的に分かりやすく、現場にも取り入れやすいはずです。
社員がどのタイプに該当するかを把握することで、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、効果的な成長機会を与えられます。
あるいは採用候補者のタイプを見極め、募集ポジションとの相性を判断する材料にもなるでしょう。DiSC理論
「DiSC理論」とは、行動特性をもとに人を4つのタイプに分類するコミュニケーション理論です。1920年代に心理学者のウィリアム・M・マーストン博士によって提唱されました。
DiSC理論では、その人の行動・思考パターンから以下4つのタイプに分類します。1. 主導型（Dominance）
リスクを引き受けて積極的に挑戦し、成果を上げることを重視するタイプ。主体性が強く、ライバルの存在があると力を発揮しやすい。2. 感化型（influence）
社交的で親しみやすく、ムードメーカー的存在となるタイプ。褒められるとモチベーションが高まりやすく、他人と協力する環境で力を発揮しやすい。3. 安定型（Steadiness）
素直で周りへの協調性が高く、落ち着いた印象のタイプ。チームワークを大切にし、変化の少ない安定的な環境下で力を発揮しやすい。4. 慎重型（Conscientiousness）
論理的な思考に長けており、慎重に物事を進めるタイプ。合理的で、正確さや緻密さが強み。明確な目標や計画が設定されていると力を発揮しやすい。人の動機や欲求は行動特性に現れ、上記4つの強弱バランスで確認できるというのが、DiSC理論の考え方です。人事の分野においては、コミュニケーション研修、マネージャー研修、採用などの場面で幅広く用いられています。ソーシャルスタイル理論
次に紹介するのは「ソーシャルスタイル理論」です。ソーシャルスタイル理論は、アメリカの産業心理学者デビッド・メリル氏が1960年代に提唱したコミュニケーション理論です。
この理論では、行動特性の中でも感情や自己主張の程度を軸として、人を以下の4タイプに分類します。1. ドライビング（Driving）
リーダーとしての気質が強いタイプ。向上心が高く、目標を達成するためには周りとの衝突も恐れない。裁量があれば大きな成果を上げられる。2. エクスプレッシブ（Expressive）
明るく楽観的で友人が多いタイプ。論理的な思考は苦手な一方で、人を惹きつける魅力がある。華やかで注目を集められる環境で本領を発揮できる。3. エミアブル（Amiable）
人当たりの優しい平和主義者タイプ。決定を下すことは苦手な一方で、世話好きで思いやりがあり、サポート力が強い。感謝されるとモチベーションが上がる。4. アナリティカル（Analytical）
冷静で淡々とした印象を持たれるタイプ。データや情報分析が得意。リスクを避けた行動を取ったうえで、論理的に必要だと分かれば難しい決断もできるソーシャルスタイル理論では、自分や相手の言動からどのタイプに当てはまるかを知り、最適な接し方をすることで円滑なコミュニケーションを目指します。
こちらも大手企業やグローバル企業での研修で導入する例が増えています。行動特性を把握するならミイダスのコンピテンシー診断！
「人事評価や人材育成、採用などで行動特性を正しく取り入れたい」
「行動特性を実際に導入するには難しい」
「とはいえ、上記のような4タイプ診断では不十分」
そうした人事担当者の方には、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。個人の行動特性を簡単かつ詳細に可視化し、幅広く活用できるツールだからです。
ミイダスのコンピテンシー診断なら適材適所の人材配置が可能！
ここからは、ミイダスのコンピテンシー診断について具体的に紹介します。ミイダスのコンピテンシー項目一覧
ミイダスのコンピテンシー診断は、オンライン上のテストを受験することで行動特性の傾向を細かく分析できます。
例えば、パーソナリティについては「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」など計9項目・10段階（1〜10のスコア）で判定します。スコアが1もしくは10に近いほど、その特徴が強い傾向です。パーソナリティ項目 スコアが5以下（1～5） スコアが5以上（6～10） ヴァイタリティ（活動性、競争性） 落ち着いており、行動がゆっくりしている。人との競争を意識しすぎず、自分のペースで仕事をする。 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり（社会性、面倒み） 自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていきたいと考えている。人前でも堂々としており、自己顕示欲の強い傾向がある。 人に対してよい印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク（社会性、協議性） 他人と必要以上に関わることを好まず、単独で仕事に取り組むことを得意とする。チームとしての考え方に縛られない。 チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することができる。 創造的思考力（創造性、概念性） 問題にぶつかった時には、今までの方法で解決していく。自分の意見にこだわらず、人の出したアイデアや考えには素直に従う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかった時は柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を出すのが得意である。 問題解決力（データへの関心、概念性） 難しい問題、複雑な問題はあまり好まず、単純明快な答えを好む。問題解決する時には直感やインスピレーションなどの主観的なアプローチを取る傾向がある。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかった時に、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力（社会性、人間への関心） 状況に応じて柔軟に対応するよりも、確立されたやり方、同じスタイルで物事を進めることを好む傾向がある。比較的一貫した行動を取る。 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか、距離を置いて自分を眺めることができる。多様な仕事への適応力を持っている。 プレッシャーへの耐力（余裕、タフさ） ストレスやプレッシャーに対して敏感に反応しがちである。繊細な部分を持っているため、周囲の刺激に対する感度が高い。 感情的にならず、プレッシャーやストレスを強く感じる状況でも平静を保てる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 オーガナイズ能力（先見性、緻密さ） 細かい計画は得意ではないが、その場その場で対応を考えて行動する。些細なことにこだわりすぎない。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意できる。 統率力（指導性、協議性） チームをまとめ、先頭に立ってメンバーを引っ張っていくのはあまり得意ではない。どちらかというと人の後からついていくほうである。 メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせることができる。メンバー一人ひとりをよく観察し、把握している。
通常であれば評価が難しいパーソナリティに対しても、客観的なテストを通じて数値化できるため、公平かつ正確に社員の行動特性を把握することができます。
診断を受けた社員は、自分の行動特性が客観的に分かり、効果的な自己分析が可能です。人事担当者は診断結果を部署ごとに管理してデータ活用・抽出できるため、色々な場面で参照できるでしょう。具体的な診断方法
ミイダスの法人アカウントを登録し、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらいます。「受験URL」か「受験QRコード」を共有し、各自診断に進んでもらいましょう。
部署ごとの傾向を見たい場合は、診断結果をもとに求職者の検索画面に移ります。「自社の社員の特徴から探す」を選択し「分析グループ全体の特徴」を選んで進んでいくと、部署全体の特徴が抽出されます。
コンピテンシー診断を活用した採用手法についてさらに詳しく知りたい方は、以下の資料もぜひご覧ください。
【無料ダウンロード資料】アセメントリクルーティングについてコンピテンシーの活用手順「コンピテンシーを把握する方法はわかったけれど、具体的にどう活用していけば良いのかわからない」とお悩みの方もいるでしょう。コンピテンシーは下記の流れで活用します。- 各部署のハイパフォーマーを選定する
- ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
- 定期的にコンピテンシーを更新する
ミイダスを活用する場合でも共通して役立つため、ぜひお読みください。各部署のハイパフォーマーを選定する
まずは各部署でモデルとなる人材を探しましょう。たとえば営業部であれば営業成績が上位の人、経理部であればミスが少なく周囲から評価されている人などが対象となるはずです。
ロールモデルを設定することで、社員は「この人のような立ち振る舞いを目指せば評価される」と行動を改めるきっかけになります。ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
次はモデル人材の行動特性を可視化しましょう。ミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、主な指標に対して客観的な評価ができます。
またミイダスと並行して、直接ヒアリングを実施するのも有効です。「なぜこのような行動をしようと思ったのか」「どう仕事に向き合っているのか」といった相手の内面を直接聞き取ることで、より具体的に行動特性を把握できます。定期的にコンピテンシーを更新する
コンピテンシーを設定した後も、定期的に更新を行うことが大切です。
ビジネス環境は日々変化を続けています。定期的にモデル人材の見直しやコンピテンシー診断の再受験などを行うことで、現状に合わないコンピテンシーモデルを目指してしまうリスクを減らせます。ミイダスのコンピテンシー診断導入事例 事例1. 株式会社エコリース「人材を探すだけでなく社内課題も発見」
1つ目は徳島県板野郡に本社を置く、仮設（プレハブ）施設用設備のリース事業を展開する「株式会社エコリース」の事例です。
同社では、事業拡大のために複数のポジションで増員を計画するも、ハローワークや求人広告だけでは人材が集まらず苦戦していたそうです。
新たな採用手法を探していたところ、行動特性やパーソナリティにもとづいて人材を探せるコンピテンシー診断に可能性を感じ、ミイダスの導入を決定しました。
社内のコンピテンシー診断では、社員が感じているストレス要因など、これまで発見できなかった課題も明らかになっています。採用活動だけでなく、組織作りにも活かしていく予定とのことです。
【株式会社エコリースの導入事例について詳しくはこちら】事例2. 日本ハイボルテージケーブル株式会社「重要な人事評価の判断材料として活用」
2つ目は千葉県富津市を拠点とし、高電圧海底ケーブルを製造する外資系企業「日本ハイボルテージケーブル株式会社」の事例です。
ミイダスを導入したきっかけは、採用コストが抑えられて、条件に合う人だけをスカウトできる新しい人材サービスだと感じたからでした。
同社では、重要な人事評価プロジェクトにコンピテンシー診断を活用し、社員のポテンシャルを判断する材料の一つとしました。診断結果は「素晴らしい」と思うほど的確で、社長や役員からも高い評価を得たそうです。
ミイダスのコンピテンシー診断によって、目に見えないポテンシャルの部分を、感覚に頼らずに定量化できた成功例といえるでしょう。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】事例3. 株式会社東洋放映「採用候補者の適性を事前に判断できた」
3つ目は福岡県福岡市を拠点に、テレビ番組制作など幅広い映像関連業務を手がける「株式会社東洋放映」の事例です。
同社は若い世代の人材を育成するため、従来おこなっていた紹介経由の採用ではなく、初めて媒体を利用することになったそうです。その中でミイダスを導入した決め手は、候補者の適性を事前に判断できるコンピテンシー診断でした。
放送業務は複数のスタッフが関わるため、面談時には協調性の有無を見極めなくてはなりません。そこでコンピテンシー診断を活用した結果、その人物が本来備えている行動特性などを見極めるのに大いに役立ったそうです。
【株式会社東洋放映の導入事例について詳しくはこちら】行動特性を人事に活かして企業の成長につなげよう
もちろん、ハイパフォーマーだけに注目するのではなく、社員一人ひとりの行動特性を分析・把握することは非常に重要です。そうすれば、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、結果として企業の成長につながるからです。
行動特性の導入には多くのメリットがありますが、実際に取り組んでみると難易度は高く、つまずいてしまう担当者も少なくありません。その場合は「ミイダス」のような外部サービスの利用が有効です。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、客観的なテストを通じて、計41項目の行動特性を分かりやすく可視化できます。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
登録は1分で完了し、どの企業様も30名までなら無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずは以下よりお気軽にお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみる
ここでは、一般的に知られる「DiSC理論」と「ソーシャルスタイル理論」の2つを紹介します。いずれも人の行動特性から傾向を4タイプに分類したコミュニケーション理論で、感覚的に分かりやすく、現場にも取り入れやすいはずです。
社員がどのタイプに該当するかを把握することで、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、効果的な成長機会を与えられます。
あるいは採用候補者のタイプを見極め、募集ポジションとの相性を判断する材料にもなるでしょう。
DiSC理論では、その人の行動・思考パターンから以下4つのタイプに分類します。
この理論では、行動特性の中でも感情や自己主張の程度を軸として、人を以下の4タイプに分類します。
こちらも大手企業やグローバル企業での研修で導入する例が増えています。
ここまでの解説を読み、以下のように感じた方もいるかもしれません。
「人事評価や人材育成、採用などで行動特性を正しく取り入れたい」
「行動特性を実際に導入するには難しい」
「とはいえ、上記のような4タイプ診断では不十分」
そうした人事担当者の方には、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。個人の行動特性を簡単かつ詳細に可視化し、幅広く活用できるツールだからです。
ミイダスのコンピテンシー診断なら適材適所の人材配置が可能！「人事評価や人材育成、採用などで行動特性を正しく取り入れたい」
「行動特性を実際に導入するには難しい」
「とはいえ、上記のような4タイプ診断では不十分」
そうした人事担当者の方には、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。個人の行動特性を簡単かつ詳細に可視化し、幅広く活用できるツールだからです。
ここからは、ミイダスのコンピテンシー診断について具体的に紹介します。
ミイダスのコンピテンシー項目一覧
ミイダスのコンピテンシー診断は、オンライン上のテストを受験することで行動特性の傾向を細かく分析できます。
例えば、パーソナリティについては「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」など計9項目・10段階（1〜10のスコア）で判定します。スコアが1もしくは10に近いほど、その特徴が強い傾向です。
例えば、パーソナリティについては「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」など計9項目・10段階（1〜10のスコア）で判定します。スコアが1もしくは10に近いほど、その特徴が強い傾向です。
| パーソナリティ項目 | スコアが5以下（1～5） | スコアが5以上（6～10） |
| ヴァイタリティ（活動性、競争性） | 落ち着いており、行動がゆっくりしている。人との競争を意識しすぎず、自分のペースで仕事をする。 | 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 |
| 人あたり（社会性、面倒み） | 自己主張し、自分の思う方向に引っ張っていきたいと考えている。人前でも堂々としており、自己顕示欲の強い傾向がある。 | 人に対してよい印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 |
| チームワーク（社会性、協議性） | 他人と必要以上に関わることを好まず、単独で仕事に取り組むことを得意とする。チームとしての考え方に縛られない。 | チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することができる。 |
| 創造的思考力（創造性、概念性） | 問題にぶつかった時には、今までの方法で解決していく。自分の意見にこだわらず、人の出したアイデアや考えには素直に従う。 | 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかった時は柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を出すのが得意である。 |
| 問題解決力（データへの関心、概念性） | 難しい問題、複雑な問題はあまり好まず、単純明快な答えを好む。問題解決する時には直感やインスピレーションなどの主観的なアプローチを取る傾向がある。 | やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかった時に、解決に向けて合理的な推論を行う。 |
| 状況適応力（社会性、人間への関心） | 状況に応じて柔軟に対応するよりも、確立されたやり方、同じスタイルで物事を進めることを好む傾向がある。比較的一貫した行動を取る。 | 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか、距離を置いて自分を眺めることができる。多様な仕事への適応力を持っている。 |
| プレッシャーへの耐力（余裕、タフさ） | ストレスやプレッシャーに対して敏感に反応しがちである。繊細な部分を持っているため、周囲の刺激に対する感度が高い。 | 感情的にならず、プレッシャーやストレスを強く感じる状況でも平静を保てる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。 |
| オーガナイズ能力（先見性、緻密さ） | 細かい計画は得意ではないが、その場その場で対応を考えて行動する。些細なことにこだわりすぎない。 | 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意できる。 |
| 統率力（指導性、協議性） | チームをまとめ、先頭に立ってメンバーを引っ張っていくのはあまり得意ではない。どちらかというと人の後からついていくほうである。 | メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせることができる。メンバー一人ひとりをよく観察し、把握している。 |
通常であれば評価が難しいパーソナリティに対しても、客観的なテストを通じて数値化できるため、公平かつ正確に社員の行動特性を把握することができます。
診断を受けた社員は、自分の行動特性が客観的に分かり、効果的な自己分析が可能です。人事担当者は診断結果を部署ごとに管理してデータ活用・抽出できるため、色々な場面で参照できるでしょう。
診断を受けた社員は、自分の行動特性が客観的に分かり、効果的な自己分析が可能です。人事担当者は診断結果を部署ごとに管理してデータ活用・抽出できるため、色々な場面で参照できるでしょう。
その他、ミイダスのコンピテンシー診断なら、ストレス要因や上下関係適性といった切り口から計41項目の行動特性について可視化できます。人材配置を検討する際には欠かせない要素がカバーされており、納得感のある組織作りに役立ちます。
具体的な診断方法
ミイダスの法人アカウントを登録し、自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらいます。「受験URL」か「受験QRコード」を共有し、各自診断に進んでもらいましょう。
受験が完了すれば、各社員の診断結果を閲覧することが可能です。
部署ごとの傾向を見たい場合は、診断結果をもとに求職者の検索画面に移ります。「自社の社員の特徴から探す」を選択し「分析グループ全体の特徴」を選んで進んでいくと、部署全体の特徴が抽出されます。
部署ごとの傾向を見たい場合は、診断結果をもとに求職者の検索画面に移ります。「自社の社員の特徴から探す」を選択し「分析グループ全体の特徴」を選んで進んでいくと、部署全体の特徴が抽出されます。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、分析結果をふまえて、その条件に合うユーザー（求職者）を検索し、直接スカウトすることも可能です。
コンピテンシー診断を活用した採用手法についてさらに詳しく知りたい方は、以下の資料もぜひご覧ください。
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コンピテンシーの活用手順「コンピテンシーを把握する方法はわかったけれど、具体的にどう活用していけば良いのかわからない」とお悩みの方もいるでしょう。コンピテンシーは下記の流れで活用します。- 各部署のハイパフォーマーを選定する
- ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
- 定期的にコンピテンシーを更新する
ミイダスを活用する場合でも共通して役立つため、ぜひお読みください。各部署のハイパフォーマーを選定する
まずは各部署でモデルとなる人材を探しましょう。たとえば営業部であれば営業成績が上位の人、経理部であればミスが少なく周囲から評価されている人などが対象となるはずです。
ロールモデルを設定することで、社員は「この人のような立ち振る舞いを目指せば評価される」と行動を改めるきっかけになります。ハイパフォーマーの行動特性を可視化する
次はモデル人材の行動特性を可視化しましょう。ミイダスのコンピテンシー診断を受けてもらえば、主な指標に対して客観的な評価ができます。
またミイダスと並行して、直接ヒアリングを実施するのも有効です。「なぜこのような行動をしようと思ったのか」「どう仕事に向き合っているのか」といった相手の内面を直接聞き取ることで、より具体的に行動特性を把握できます。定期的にコンピテンシーを更新する
コンピテンシーを設定した後も、定期的に更新を行うことが大切です。
ビジネス環境は日々変化を続けています。定期的にモデル人材の見直しやコンピテンシー診断の再受験などを行うことで、現状に合わないコンピテンシーモデルを目指してしまうリスクを減らせます。ミイダスのコンピテンシー診断導入事例 事例1. 株式会社エコリース「人材を探すだけでなく社内課題も発見」
1つ目は徳島県板野郡に本社を置く、仮設（プレハブ）施設用設備のリース事業を展開する「株式会社エコリース」の事例です。
同社では、事業拡大のために複数のポジションで増員を計画するも、ハローワークや求人広告だけでは人材が集まらず苦戦していたそうです。
新たな採用手法を探していたところ、行動特性やパーソナリティにもとづいて人材を探せるコンピテンシー診断に可能性を感じ、ミイダスの導入を決定しました。
社内のコンピテンシー診断では、社員が感じているストレス要因など、これまで発見できなかった課題も明らかになっています。採用活動だけでなく、組織作りにも活かしていく予定とのことです。
【株式会社エコリースの導入事例について詳しくはこちら】事例2. 日本ハイボルテージケーブル株式会社「重要な人事評価の判断材料として活用」
2つ目は千葉県富津市を拠点とし、高電圧海底ケーブルを製造する外資系企業「日本ハイボルテージケーブル株式会社」の事例です。
ミイダスを導入したきっかけは、採用コストが抑えられて、条件に合う人だけをスカウトできる新しい人材サービスだと感じたからでした。
同社では、重要な人事評価プロジェクトにコンピテンシー診断を活用し、社員のポテンシャルを判断する材料の一つとしました。診断結果は「素晴らしい」と思うほど的確で、社長や役員からも高い評価を得たそうです。
ミイダスのコンピテンシー診断によって、目に見えないポテンシャルの部分を、感覚に頼らずに定量化できた成功例といえるでしょう。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】事例3. 株式会社東洋放映「採用候補者の適性を事前に判断できた」
3つ目は福岡県福岡市を拠点に、テレビ番組制作など幅広い映像関連業務を手がける「株式会社東洋放映」の事例です。
同社は若い世代の人材を育成するため、従来おこなっていた紹介経由の採用ではなく、初めて媒体を利用することになったそうです。その中でミイダスを導入した決め手は、候補者の適性を事前に判断できるコンピテンシー診断でした。
放送業務は複数のスタッフが関わるため、面談時には協調性の有無を見極めなくてはなりません。そこでコンピテンシー診断を活用した結果、その人物が本来備えている行動特性などを見極めるのに大いに役立ったそうです。
【株式会社東洋放映の導入事例について詳しくはこちら】行動特性を人事に活かして企業の成長につなげよう
もちろん、ハイパフォーマーだけに注目するのではなく、社員一人ひとりの行動特性を分析・把握することは非常に重要です。そうすれば、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、結果として企業の成長につながるからです。
行動特性の導入には多くのメリットがありますが、実際に取り組んでみると難易度は高く、つまずいてしまう担当者も少なくありません。その場合は「ミイダス」のような外部サービスの利用が有効です。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、客観的なテストを通じて、計41項目の行動特性を分かりやすく可視化できます。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
登録は1分で完了し、どの企業様も30名までなら無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずは以下よりお気軽にお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスでコンピテンシー診断を試してみる
ロールモデルを設定することで、社員は「この人のような立ち振る舞いを目指せば評価される」と行動を改めるきっかけになります。
またミイダスと並行して、直接ヒアリングを実施するのも有効です。「なぜこのような行動をしようと思ったのか」「どう仕事に向き合っているのか」といった相手の内面を直接聞き取ることで、より具体的に行動特性を把握できます。
ビジネス環境は日々変化を続けています。定期的にモデル人材の見直しやコンピテンシー診断の再受験などを行うことで、現状に合わないコンピテンシーモデルを目指してしまうリスクを減らせます。
ミイダスのコンピテンシー診断を導入し、行動特性の導入に成功した3社の事例を紹介します。導入のきっかけやメリットを実感した部分など、ぜひ参考にしてください。
事例1. 株式会社エコリース「人材を探すだけでなく社内課題も発見」
1つ目は徳島県板野郡に本社を置く、仮設（プレハブ）施設用設備のリース事業を展開する「株式会社エコリース」の事例です。
同社では、事業拡大のために複数のポジションで増員を計画するも、ハローワークや求人広告だけでは人材が集まらず苦戦していたそうです。
新たな採用手法を探していたところ、行動特性やパーソナリティにもとづいて人材を探せるコンピテンシー診断に可能性を感じ、ミイダスの導入を決定しました。
社内のコンピテンシー診断では、社員が感じているストレス要因など、これまで発見できなかった課題も明らかになっています。採用活動だけでなく、組織作りにも活かしていく予定とのことです。
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新たな採用手法を探していたところ、行動特性やパーソナリティにもとづいて人材を探せるコンピテンシー診断に可能性を感じ、ミイダスの導入を決定しました。
社内のコンピテンシー診断では、社員が感じているストレス要因など、これまで発見できなかった課題も明らかになっています。採用活動だけでなく、組織作りにも活かしていく予定とのことです。
【株式会社エコリースの導入事例について詳しくはこちら】
事例2. 日本ハイボルテージケーブル株式会社「重要な人事評価の判断材料として活用」
2つ目は千葉県富津市を拠点とし、高電圧海底ケーブルを製造する外資系企業「日本ハイボルテージケーブル株式会社」の事例です。
ミイダスを導入したきっかけは、採用コストが抑えられて、条件に合う人だけをスカウトできる新しい人材サービスだと感じたからでした。
同社では、重要な人事評価プロジェクトにコンピテンシー診断を活用し、社員のポテンシャルを判断する材料の一つとしました。診断結果は「素晴らしい」と思うほど的確で、社長や役員からも高い評価を得たそうです。
ミイダスのコンピテンシー診断によって、目に見えないポテンシャルの部分を、感覚に頼らずに定量化できた成功例といえるでしょう。
【日本ハイボルテージケーブル株式会社の導入事例について詳しくはこちら】
ミイダスを導入したきっかけは、採用コストが抑えられて、条件に合う人だけをスカウトできる新しい人材サービスだと感じたからでした。
同社では、重要な人事評価プロジェクトにコンピテンシー診断を活用し、社員のポテンシャルを判断する材料の一つとしました。診断結果は「素晴らしい」と思うほど的確で、社長や役員からも高い評価を得たそうです。
ミイダスのコンピテンシー診断によって、目に見えないポテンシャルの部分を、感覚に頼らずに定量化できた成功例といえるでしょう。
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事例3. 株式会社東洋放映「採用候補者の適性を事前に判断できた」
3つ目は福岡県福岡市を拠点に、テレビ番組制作など幅広い映像関連業務を手がける「株式会社東洋放映」の事例です。
同社は若い世代の人材を育成するため、従来おこなっていた紹介経由の採用ではなく、初めて媒体を利用することになったそうです。その中でミイダスを導入した決め手は、候補者の適性を事前に判断できるコンピテンシー診断でした。
放送業務は複数のスタッフが関わるため、面談時には協調性の有無を見極めなくてはなりません。そこでコンピテンシー診断を活用した結果、その人物が本来備えている行動特性などを見極めるのに大いに役立ったそうです。
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同社は若い世代の人材を育成するため、従来おこなっていた紹介経由の採用ではなく、初めて媒体を利用することになったそうです。その中でミイダスを導入した決め手は、候補者の適性を事前に判断できるコンピテンシー診断でした。
放送業務は複数のスタッフが関わるため、面談時には協調性の有無を見極めなくてはなりません。そこでコンピテンシー診断を活用した結果、その人物が本来備えている行動特性などを見極めるのに大いに役立ったそうです。
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行動特性を人事に活かして企業の成長につなげよう
もちろん、ハイパフォーマーだけに注目するのではなく、社員一人ひとりの行動特性を分析・把握することは非常に重要です。そうすれば、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、結果として企業の成長につながるからです。
行動特性の導入には多くのメリットがありますが、実際に取り組んでみると難易度は高く、つまずいてしまう担当者も少なくありません。その場合は「ミイダス」のような外部サービスの利用が有効です。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、客観的なテストを通じて、計41項目の行動特性を分かりやすく可視化できます。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
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もちろん、ハイパフォーマーだけに注目するのではなく、社員一人ひとりの行動特性を分析・把握することは非常に重要です。そうすれば、適切な人材配置や円滑なコミュニケーションができ、結果として企業の成長につながるからです。
行動特性の導入には多くのメリットがありますが、実際に取り組んでみると難易度は高く、つまずいてしまう担当者も少なくありません。その場合は「ミイダス」のような外部サービスの利用が有効です。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、客観的なテストを通じて、計41項目の行動特性を分かりやすく可視化できます。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
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またミイダスでは、コンピテンシー診断の結果項目を解説する動画もご用意しています。人材育成にもお役立ていただけますのでぜひご活用ください。
