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企業経営における人事業務では、
「良い人材と思って採用したが、入社したらイメージと違った」
「人材育成が上手くいかず、思うように人材が育たない」
「従業員が早期退職していき、現場が常に人手不足だ」
「人事業務が多すぎてマネジメントに手が回らない」
などのさまざまな課題があります。しかし解決する方法や手順がわからず、日々苦戦している人事担当者も多いのではないでしょうか。
こうした課題の解決には、従業員のスキルや資質を正しく捉えたうえで採用や教育、異動などを行う「タレントマネジメント」が有効です。
自社の社風に合った人材が理解でき、各従業員を適切な部署に配置する「適材適所」ができれば、従業員個人と企業の飛躍や業務効率化などにつながります。
そこで本記事では「人事課題の解決」をテーマに、適材適所やタレントマネジメント、アセスメントツールについて解説します。
また、ミイダスでは採用後の定着率に課題感を抱えている企業向けの資料を提供しています。無料でダウンロードできるため、ぜひご活用ください。
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そこで本記事では「人事課題の解決」をテーマに、適材適所やタレントマネジメント、アセスメントツールについて解説します。
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
3つの人事課題とその理由「人事課題」とひと口に言っても、企業によって抱えている課題は異なりますが、共通する点もあります。
近年の企業のおもな課題は、大きく分けて以下の3つです。- 人材の採用と定着
- 人材育成
- 近年の働き方の変化と価値観の多様性
それぞれの理由を見ていきましょう。自社に合った人材の採用と定着
1つ目の課題として、「人材採用」と「入社後の定着」が挙げられます。人材採用の課題
少子高齢化が進む現代では労働力人口が減少し、働き手が不足しています。その中で「いかに自社に合った人材を確保できるか？」は、どの企業でも大きな課題です。
『日本の人事部 人事白書2021』の調査では経営課題の1位は「働きがい・従業員満足度・エンゲージメントの向上」（54.1％）で、2位は「人材確保」（45.9％）と回答しています。
出典：『日本の人事部 人事白書2021』90ページ
入社後の定着の課題
入社後の人材定着も重要な課題です。せっかく多額のコストをかけて人材を確保・教育しても、退職されてしまっては企業にとって大きな損失となります。
厚生労働省が発表した「令和4年雇用動向調査結果」の「入職と離職の推移」によると、令和4年の入職率は15.2％、退職率は15.0％です。9年前の2011年以来、再び入職より退職の割合が高くなっています。
出典：厚生労働省「令和４年雇用動向調査結果」の「入職と離職の推移」 - 男性：19歳以下は33.6％、20～24歳以下は24.2％
- 女性：19歳以下は36.0％、20～24歳以下は26.9％
と24歳以下の若い世代の離職率が3割と高い状態です。
参考：厚生労働省「令和3年雇用動向調査結果」の「性・年齢階級別の入職と離職」
こうしたデータから、高校や大学を卒業して入社しても「3年以内には退職する新卒採用者が多い」と考えられます。
早期退職の対策として、採用時の選考基準の見直しでミスマッチの防止、従業員の適性や能力を考慮した人事配置などが挙げられます。
採用後の定着も人事が抱える大きな課題といえるでしょう。
人材定着についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介 】自社で活躍する人材への教育
2つ目の課題は、採用後の人材育成です。
企業の発展に目を向けたとき、自社で能力を活かして活躍する人材の存在は重要です。実際、多くの企業で何かしらの人材育成の取り組みは行っているでしょう。
しかし『日本の人事部 人事白書2021』の調査によると、「自社の育成施策の手応え」の問いに対し、人材育成の担当者の回答は「あまり感じない」（52.4％）と過半数を占めています。
出典：『日本の人事部 人事白書2021』110ページ
- 従業員の育成や教育の習熟度が個人によって異なる
- 育成のフォロー体制ができていない
- 会社の施策や考えが従業員に浸透していない
- 従業員から不満が多い
- 育成の効果が見えにくい
など、さまざまな育成の課題が挙げられています。
また、育成担当者が抱える悩みとして- 研修企画が思いつかない
- 育成する時間や予算がない
- タレントマネジメントがあまりできていない
- 企業の方針と現場の要件が合っていない
- 現場任せになっており、育成計画が立てられない
などが挙がり、人材育成の悩みも多様化しているのが現状です。
こうした育成担当者の声から、「時間やコスト、ノウハウ、経営側の理解やマネジメント」などの有無が育成の成功に重要だと考えられます。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』111～112ページ
人材育成について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説 】
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説 】働き方への価値観や環境の変化への対応
3つ目の課題は、採用後の働き方への価値観や環境への変化と対応です。
近年での主な変化を、3つに分けて紹介します。働き方改革の推進
2019年4月頃から、個々の事情に応じた柔軟な働き方を推進する「働き方改革」が施行されました。長時間労働の制限や年次有給休暇の取得の義務など、「ワークライフバランス」を重視した取り組みが増えています。
子育てや介護、プライベートなどの生活と仕事の両方の充実を求めるニーズが普及しており、企業側も柔軟な取り組みや変化を求められています。新型コロナウイルス感染症の流行
2020年以降は新型コロナウイルス感染症の拡大の影響から、通勤時間や就業形態の変化などを余儀なくされています。
従業員のテレワークの導入や採用活動のオンライン化など、人事業務のフローも大きく変化した企業も多いでしょう。
現に『日本の人事部 人事白書2021』で「テレワーク時の導入状況」を調査したところ- 新型コロナウイルス感染症の流行をきっかけに導入した（51.6％）
- 新型コロナウイルス感染症以前から導入している（28.2％）
回答した約8割の企業がテレワークを導入しているとわかります。
またテレワークの導入によるメリットとして「従業員のモチベーションや生産性の向上」が挙げられています。
しかし一方で- 従業員や部門間のコミュニケーションの減少
- 従業員の業務範囲の不透明化
- 評価がしづらい
などの新たな課題も発生しているのです。
よって人事課題での問題には、コミュニケーションが減少することから「人事評価の仕方」や「部下のコンディションの把握」など新たな課題への対応が必要だといえます。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』220ページ、232ページ
リモート下において従業員のコンディションを把握する方法を詳しく知りたい方は、以下もぜひご覧ください。
【無料ダウンロード】従業員のコンディション把握とは高齢者・障がい者などの雇用環境の確保
近年の人事戦略において、高齢者や障がい者、外国人などの多様な人材が、能力を活かして活躍できる「ダイバーシティ」が求められています。
一人ひとりが自分らしく働ける社会を目指し、価値観の多様性を受け入れることや、少子高齢化による労働人口の減少の対策としても重視されているのです。
2021年4月には高年齢者雇用安定法が改正になり、「定年制の廃止」や「70歳まで就業の機会を広げる」などが努力義務になりました。
また障害者雇用促進法により、従業員が一定以上在籍している企業の場合は、障がい者の雇用が法的義務になっています。
こうした多様の人材の雇用や就業環境の整備、個々のパフォーマンスが最大化できる適切な人材配置などの対応も人事課題として挙げられています。
参考：厚生労働省 「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」
参考：厚生労働省 「障害者雇用促進法の概要」
ダイバーシティについてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】まずは自社の人事課題を洗い出して問題点を理解しよう
その中から、問題点を理解したうえで改善点を考えるのが効率的です。
たとえば- 残業時間が多い：業務効率化ツールやシステムの導入などデジタル化の検討
- 離職者が多い：職場の人間関係や給与形態や待遇、人事評価の見直しなど
- ハラスメント防止：管理職へハラスメント研修の実施
など、問題点から具体的な改善策をピックアップします。その後、人事部全体で共有して施策を考えるとよいでしょう。
業務が忙しい中で、時間を確保するのは大変かもしれません。しかし、大変と思われる人事課題の中でも比較的問題点が具体化しているものは、改善策が見つかれば解決に近づきます。
ただ、人材採用や定着など従業員がメインの問題は、人事部の管理だけではコントロールできない部分もあるでしょう。
そんなときは、従業員の「適材適所」が問題解決のカギになると考えられます。
なお『ミイダス』では、人材の資質や組織の特徴を分析できるフィッティング人材分析（活躍要因診断）が無料で試せます。従業員の適材適所に活かせますので、ぜひお試しください。
【アセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を試してみる】人事課題の解決のカギは従業員の適材適所
ビジネスの場における適材適所とは「人の能力や個性に応じて、相応しい地位や任務に就けること」と定義できます。一人ひとり性格やスキルはさまざま。人によって得意・不得意といった技術や能力の差があるでしょう。
こうした各個人が持つ「個性や特性」に着目して、企業側が適切に能力を把握し、最大限発揮できる人材配置を行うことを指します。
次の項で、適材適所が求められる理由を説明します。人材の適材適所が求められる理由
人材の適材適所が求められる理由は、以下のとおりです。- 労働人口減少により生産性を向上する必要がある
- 多様な人材の雇用が求められている
- 人材の採用や定着、育成の問題改善になる
それぞれの理由を見ていきましょう。労働人口減少により生産性を上げる必要がある
少子高齢化の影響で、今後は労働人口が減少していくと考えられます。そのため、企業は働き手が少ない状況下において「いかに一人ひとりの生産性を高めるか？」を考えなければなりません。
適材適所によって、従業員は自分の適性に合った環境下にて得意分野で活躍できるため、結果的に業務効率は上がり生産性が高まるでしょう。多様な人材の雇用が求められている
先述したとおり、現代の企業は、多様な人材の雇用と就業環境の対応が求められています。とくに高齢者や障がい者、外国人などの人材は、その特徴や資質を理解した対応が必要不可欠です。
パフォーマンスを最大限に活かして企業で活躍してもらうためにも、個々の能力や特性をふまえた配置や柔軟な対応が必要だといえます。人材の採用や定着、育成の問題改善になる
適材適所は、大きな人事課題である人材の採用や定着、育成の解決にも大きな役割を果たします。自分の適性にあった業務や能力が発揮される環境下で働けると、業務効率は上がり、かつ成果も出やすいと考えられます。
育成の場面においても、従業員の適性に沿った指導ができるため身に付きやすく、施策の効果が見えやすいでしょう。
結果的に「仕事が楽しい」「やりがいを感じる」など従業員の満足度は高まり、採用後の定着率アップや育成効果にもつながります。
逆に適性に合っていない環境下や業務は、さまざまな弊害が増える原因になります。ミスの増加やモチベーションの低下、やりがいや自己肯定感の低下などにつながるでしょう。適材適所が難しい2つの理由
しかし、実際に適材適所を成功させるのは難しいと考えられます。
難しい理由として、以下の2点が挙げられます。- 客観的な判断が難しい
- 採用時の判断が難しい
それぞれの理由は以下のとおりです。客観的な判断が難しい
1つ目の理由として、公正公平で客観的な判断が難しい点が挙げられます。
たとえば、日本の労働環境において以前より醸成されてきた風土には「社歴が長い・短い」だけで厳しい評価や甘い評価など、個々でばらつきのある評価をしがちです。
また、評価者との人間関係の良し悪しでも評価は変わると考えられるでしょう。
結果として、個人の能力を冷静に分析できず、適材適所も実現しない傾向にあります。採用時に判断が難しい
2つ目の理由は「採用時の判断が難しい」ためです。適任の人材を雇用しようにも、採用時に候補者の適性を見極められるのかは疑問が残るところです。
たとえば、以下のような理由が挙げられます。- 面接担当者の主観や好み
- 面接担当官と応募者との相性
本来であれば、企業で適性を発揮するだけの能力を有していたのにもかかわらず、面接官との折り合いが付かなかったために不採用になってしまうケースもあるでしょう。
あるいは、仕事に対する適性を評価され入社したにもかかわらず、在籍従業員との相性が合わなくて業務で適性を発揮できない可能性も否定できません。
以上の2つが、適材適所が難しい大きな理由です。適材適所を叶えるには、人材のスキルや適性、資質を理解して事業戦略を行う「タレントマネジメント」の導入が有効です。
適材適所の採用や人材についてくわしく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】適材適所を叶えるタレントマネジメント
とはいえ、実際に成功させるには難しいとも考えられています。
ここでは以下の内容について解説します。- タレントマネジメントの意味
- タレントマネジメントの成功が難しい理由
- タレントマネジメントを導入するメリット
タレントマネジメントとは？
「タレントマネジメント」とは、「従業員のスキルや才能などを一元的にとらえ、充分に活かすための人員配置やそのために必要な教育を行うこと」を指します。企業の発展や成長などを目的としている、アメリカ発祥の人材マネジメントです。
タレントマネジメントの際に重視されるのが、「伸ばしていくべき従業員の特性」です。
そのため人事部は、個々が保有している才能やスキル、評価すべき個性に着目し、「どんな方法で、どこまで成長させられるのか？」を判断して人事戦略に活かす必要があります。
また導入する際は効果を高めるために、その目的を明確にすることが重要です。
企業や従業員も成長・変化すると考えられるため、複合的な人事課題の解決にタレントマネジメントは有効だといえるでしょう。タレントマネジメントを成功させるのは難しい
人事課題の解決につながるタレントマネジメントですが、導入にはハードルが高く難しいと考えられます。
導入が難しいといわれる理由は、以下のとおりです。- 従業員のスキルや才能などを知ったあとの効果的な活用がわからない
- 従業員のデータの管理が難しい・手間がかかる
- 企業内にタレントマネジメントの目的を共有できないと反発や失敗につながる
- データを人事部や管理者が適切に使用できなければ無意味に終わる
- 長期的に実施して活用する必要がある
大きな課題は「従業員のスキルや才能、能力などをどのように管理して活用するのか？」ではないでしょうか。
タレントマネジメントは従業員の特性やスキルを測る専用のシステムやツールの導入が一般的です。膨大な個人情報の管理となると、何かしらのツールでの管理は必須だと考えられます。
すると、「自社にはどのシステムやツールを選べばよいのかわからない」「コストがかかる」などの課題も出てくるでしょう。
こうしたさまざまな理由から、「タレントマネジメントは難しい」といわれています。タレントマネジメントを導入するメリット
タレントマネジメントを導入するメリットは以下のとおりです。- 従業員の良い特性を理解し成長させられる
- 企業内の業務効率アップや業務改善が期待できる
- 人事戦略が企業経営の効率化に繋がる
- 従業員の満足度が高まり、定着率が上がる
- 人材の適切な採用ができる
導入することで企業や組織の強度が増すため、今後の日本社会における人事戦略としては有効な方法の1つであると考えられます。タレントマネジメントの成功には人材アセスメントが有効
人材アセスメントを社内で有効活用することで、人事課題解決への大きな貢献が期待できます。ここでは、人材アセスメントがタレントマネジメントを成功させる理由を解説します。人材アセスメントのメリット
人材アセスメントを導入することで、以下のようなメリットが得られます。- 公平で偏らずに人材の可能性や適性を評価できる
- 人事評価にも活用でき、難しい昇進や昇格の判定も自社でしやすくなる
- 評価基準や手順のフローが明確になり、人事の業務負担の削減になる
などのメリットがあります。
たとえば人事や面接担当者によってばらつきがちな評価基準が明確になるため、公平に判定できます。導入することで従業員からは納得感や安心感が得られ、満足度やモチベーションを削ぐことなく活用できるでしょう。
「客観的な判定が難しい」「効率の良い手順がわからない」などのデメリットを、人材アセスメントの導入により解決できるのです。
人材アセスメントの概要や自社に合ったアセスメントツールの導入方法や選び方について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説 】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説 】人材の採用と定着の課題はアセスメント採用で解決
人材アセスメントを活用した「アセスメント採用」の実施で、人事課題である採用と定着の問題も解決できます。
従来通りの採用方法だけでは採用ミスマッチは減りません。なぜなら人材配備が主観に基づくだけであり、客観的な視点に欠けているためです。
アセスメント採用の方法としては、採用の選考時に応募者の能力や適性を数値化し、試算する専用の判定テストや検査である「アセスメントツール」を活用します。
採用担当者の主観に左右されずに「応募者は適性と可能性を有しているか？」が明確になるため、採用ミスマッチのリスクは激減するでしょう。
その結果、採用後の定着率の向上にも貢献できると考えられます。
また、アセスメントツールは在籍している従業員にも活用できます。診断結果に基づいて職場環境や各従業員の業務フローの改善、適材適所な人員配置などに活かせます。人材アセスメントには「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
在籍している従業員の中で、とくに活躍して成果を出している従業員の特性やスキルを分析し、その特徴に沿った人材を採用するとよいでしょう。
面接担当者が自社の人材の傾向を把握しておけば、採用人材の選考時に重視するポイントが分かり効率良い採用活動が実施できます。
とはいえ、実際にアセスメントツールを検討する際にどのサービスを使えばよいか悩む方も多いのではないでしょうか。そんな方におすすめなのが「ミイダス」です。
ミイダスの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は、自社で活躍している従業員を分析することで、業務に必要な適性を診断できるアセスメント機能を搭載しています。
たとえば以下のような適性を診断できます。- パーソナリティの特徴」
- マネジメント資質
- ストレス要因
- 上下関係適性（相性の良い上司・部下のタイプ）など
全41項目の指標で、従業員の適性を把握することが可能です。
フィッティング人材分析は、ただスキルや資質を分析するだけではなく、従業員同士の良好なコミュニケーションにも役立ちます。
たとえば、上司である自分と部下の「上下関係適性」の結果から、コミュニケーションのヒントが得られます。診断結果から分析して、部下と「どういったコミュニケーションを取るのが良いのか？」や「どんなコミュニケーションの取り方だとマイナスになるのか？」などが理解できるからです。
「コミュニケーションが取りづらい」「意思疎通が上手くいかない」などで上手く原因が言語化できなかった課題の可視化ができ、マネジメントの悩みやストレスの解消にも役立ちます。
結果的に部署内でのコミュニケーションがスムーズに進み、人間関係が良好になることで、業務効率化や成果アップにもつながるでしょう。次第に従業員に「この会社で働くのは楽しい」「やりがいがある」などと感じてもらえるようになり、従業員の定着問題の解決も期待できます。ミイダスは応募から採用までを一括管理できる
ミイダスはフィッティング人材分析のみならず、求職者の応募から採用、人材育成までワンストップでサポートするアセスメントツールです。
たとえば以下のようなサービスを利用できます。- 求人募集
- 求職者情報の閲覧
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- 自社に合う人材の分析
- ターゲットのスカウトやメッセージの送信
- 面接設定 など
ミイダスに登録している求職者は「コンピテンシー診断」などのアセスメント診断を事前に受けているため、企業側は求職者のスキルや資質を閲覧できます。
そのため、自社で活躍している従業員の特徴や資質と似ている求職者のみを検索する『コンピテンシー検索』で選定し、自動でスカウトやメッセージの送信が送付が可能です。
2024年1月時点では、約437,342社の企業がミイダスを導入しています。
忙しく課題の多い人事業務は常に効率化が必要です。ツールの導入で自動化できる部分は自動化し、人事担当者の手間や負担の削減も人事課題の解決には重要でしょう。
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【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を無料で活用してみる】タレントマネジメントを成功させて人事課題を解決しよう
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制が求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「従業員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
このような課題には、客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
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従業員の個々の強みや特徴の理解は、今後のよりよい人事活動のヒントになるでしょう。
まずは気軽に、自社の従業員のスキルや資質、才能を以下で測ってみませんか？
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近年の企業のおもな課題は、大きく分けて以下の3つです。
『日本の人事部 人事白書2021』の調査では経営課題の1位は「働きがい・従業員満足度・エンゲージメントの向上」（54.1％）で、2位は「人材確保」（45.9％）と回答しています。
厚生労働省が発表した「令和4年雇用動向調査結果」の「入職と離職の推移」によると、令和4年の入職率は15.2％、退職率は15.0％です。9年前の2011年以来、再び入職より退職の割合が高くなっています。
参考：厚生労働省「令和3年雇用動向調査結果」の「性・年齢階級別の入職と離職」
こうしたデータから、高校や大学を卒業して入社しても「3年以内には退職する新卒採用者が多い」と考えられます。
早期退職の対策として、採用時の選考基準の見直しでミスマッチの防止、従業員の適性や能力を考慮した人事配置などが挙げられます。
採用後の定着も人事が抱える大きな課題といえるでしょう。
人材定着についてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介 】
企業の発展に目を向けたとき、自社で能力を活かして活躍する人材の存在は重要です。実際、多くの企業で何かしらの人材育成の取り組みは行っているでしょう。
しかし『日本の人事部 人事白書2021』の調査によると、「自社の育成施策の手応え」の問いに対し、人材育成の担当者の回答は「あまり感じない」（52.4％）と過半数を占めています。
また、育成担当者が抱える悩みとして
こうした育成担当者の声から、「時間やコスト、ノウハウ、経営側の理解やマネジメント」などの有無が育成の成功に重要だと考えられます。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』111～112ページ
人材育成について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説 】
【関連記事：人材育成の課題とは？5つの解決策と成功事例を解説 】
近年での主な変化を、3つに分けて紹介します。
子育てや介護、プライベートなどの生活と仕事の両方の充実を求めるニーズが普及しており、企業側も柔軟な取り組みや変化を求められています。
従業員のテレワークの導入や採用活動のオンライン化など、人事業務のフローも大きく変化した企業も多いでしょう。
現に『日本の人事部 人事白書2021』で「テレワーク時の導入状況」を調査したところ
またテレワークの導入によるメリットとして「従業員のモチベーションや生産性の向上」が挙げられています。
しかし一方で
よって人事課題での問題には、コミュニケーションが減少することから「人事評価の仕方」や「部下のコンディションの把握」など新たな課題への対応が必要だといえます。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』220ページ、232ページ
リモート下において従業員のコンディションを把握する方法を詳しく知りたい方は、以下もぜひご覧ください。
【無料ダウンロード】従業員のコンディション把握とは
一人ひとりが自分らしく働ける社会を目指し、価値観の多様性を受け入れることや、少子高齢化による労働人口の減少の対策としても重視されているのです。
2021年4月には高年齢者雇用安定法が改正になり、「定年制の廃止」や「70歳まで就業の機会を広げる」などが努力義務になりました。
また障害者雇用促進法により、従業員が一定以上在籍している企業の場合は、障がい者の雇用が法的義務になっています。
こうした多様の人材の雇用や就業環境の整備、個々のパフォーマンスが最大化できる適切な人材配置などの対応も人事課題として挙げられています。
参考：厚生労働省 「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」
参考：厚生労働省 「障害者雇用促進法の概要」
ダイバーシティについてくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】
ここまで、多くの企業が抱える人事課題を確認してきましたが、まずは自社にどの課題の解決が重要なのかを判断するために、上記で解説したおもな課題を参考にして洗い出してみましょう。
その中から、問題点を理解したうえで改善点を考えるのが効率的です。
たとえば
その中から、問題点を理解したうえで改善点を考えるのが効率的です。
たとえば
- 残業時間が多い：業務効率化ツールやシステムの導入などデジタル化の検討
- 離職者が多い：職場の人間関係や給与形態や待遇、人事評価の見直しなど
- ハラスメント防止：管理職へハラスメント研修の実施
など、問題点から具体的な改善策をピックアップします。その後、人事部全体で共有して施策を考えるとよいでしょう。
業務が忙しい中で、時間を確保するのは大変かもしれません。しかし、大変と思われる人事課題の中でも比較的問題点が具体化しているものは、改善策が見つかれば解決に近づきます。
ただ、人材採用や定着など従業員がメインの問題は、人事部の管理だけではコントロールできない部分もあるでしょう。
そんなときは、従業員の「適材適所」が問題解決のカギになると考えられます。
なお『ミイダス』では、人材の資質や組織の特徴を分析できるフィッティング人材分析（活躍要因診断）が無料で試せます。従業員の適材適所に活かせますので、ぜひお試しください。
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業務が忙しい中で、時間を確保するのは大変かもしれません。しかし、大変と思われる人事課題の中でも比較的問題点が具体化しているものは、改善策が見つかれば解決に近づきます。
ただ、人材採用や定着など従業員がメインの問題は、人事部の管理だけではコントロールできない部分もあるでしょう。
そんなときは、従業員の「適材適所」が問題解決のカギになると考えられます。
なお『ミイダス』では、人材の資質や組織の特徴を分析できるフィッティング人材分析（活躍要因診断）が無料で試せます。従業員の適材適所に活かせますので、ぜひお試しください。
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人事課題の解決のカギは従業員の適材適所
ビジネスの場における適材適所とは「人の能力や個性に応じて、相応しい地位や任務に就けること」と定義できます。一人ひとり性格やスキルはさまざま。人によって得意・不得意といった技術や能力の差があるでしょう。
こうした各個人が持つ「個性や特性」に着目して、企業側が適切に能力を把握し、最大限発揮できる人材配置を行うことを指します。
次の項で、適材適所が求められる理由を説明します。人材の適材適所が求められる理由
人材の適材適所が求められる理由は、以下のとおりです。- 労働人口減少により生産性を向上する必要がある
- 多様な人材の雇用が求められている
- 人材の採用や定着、育成の問題改善になる
それぞれの理由を見ていきましょう。労働人口減少により生産性を上げる必要がある
少子高齢化の影響で、今後は労働人口が減少していくと考えられます。そのため、企業は働き手が少ない状況下において「いかに一人ひとりの生産性を高めるか？」を考えなければなりません。
適材適所によって、従業員は自分の適性に合った環境下にて得意分野で活躍できるため、結果的に業務効率は上がり生産性が高まるでしょう。多様な人材の雇用が求められている
先述したとおり、現代の企業は、多様な人材の雇用と就業環境の対応が求められています。とくに高齢者や障がい者、外国人などの人材は、その特徴や資質を理解した対応が必要不可欠です。
パフォーマンスを最大限に活かして企業で活躍してもらうためにも、個々の能力や特性をふまえた配置や柔軟な対応が必要だといえます。人材の採用や定着、育成の問題改善になる
適材適所は、大きな人事課題である人材の採用や定着、育成の解決にも大きな役割を果たします。自分の適性にあった業務や能力が発揮される環境下で働けると、業務効率は上がり、かつ成果も出やすいと考えられます。
育成の場面においても、従業員の適性に沿った指導ができるため身に付きやすく、施策の効果が見えやすいでしょう。
結果的に「仕事が楽しい」「やりがいを感じる」など従業員の満足度は高まり、採用後の定着率アップや育成効果にもつながります。
逆に適性に合っていない環境下や業務は、さまざまな弊害が増える原因になります。ミスの増加やモチベーションの低下、やりがいや自己肯定感の低下などにつながるでしょう。適材適所が難しい2つの理由
しかし、実際に適材適所を成功させるのは難しいと考えられます。
難しい理由として、以下の2点が挙げられます。- 客観的な判断が難しい
- 採用時の判断が難しい
それぞれの理由は以下のとおりです。客観的な判断が難しい
1つ目の理由として、公正公平で客観的な判断が難しい点が挙げられます。
たとえば、日本の労働環境において以前より醸成されてきた風土には「社歴が長い・短い」だけで厳しい評価や甘い評価など、個々でばらつきのある評価をしがちです。
また、評価者との人間関係の良し悪しでも評価は変わると考えられるでしょう。
結果として、個人の能力を冷静に分析できず、適材適所も実現しない傾向にあります。採用時に判断が難しい
2つ目の理由は「採用時の判断が難しい」ためです。適任の人材を雇用しようにも、採用時に候補者の適性を見極められるのかは疑問が残るところです。
たとえば、以下のような理由が挙げられます。- 面接担当者の主観や好み
- 面接担当官と応募者との相性
本来であれば、企業で適性を発揮するだけの能力を有していたのにもかかわらず、面接官との折り合いが付かなかったために不採用になってしまうケースもあるでしょう。
あるいは、仕事に対する適性を評価され入社したにもかかわらず、在籍従業員との相性が合わなくて業務で適性を発揮できない可能性も否定できません。
以上の2つが、適材適所が難しい大きな理由です。適材適所を叶えるには、人材のスキルや適性、資質を理解して事業戦略を行う「タレントマネジメント」の導入が有効です。
適材適所の採用や人材についてくわしく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】適材適所を叶えるタレントマネジメント
とはいえ、実際に成功させるには難しいとも考えられています。
ここでは以下の内容について解説します。- タレントマネジメントの意味
- タレントマネジメントの成功が難しい理由
- タレントマネジメントを導入するメリット
タレントマネジメントとは？
「タレントマネジメント」とは、「従業員のスキルや才能などを一元的にとらえ、充分に活かすための人員配置やそのために必要な教育を行うこと」を指します。企業の発展や成長などを目的としている、アメリカ発祥の人材マネジメントです。
タレントマネジメントの際に重視されるのが、「伸ばしていくべき従業員の特性」です。
そのため人事部は、個々が保有している才能やスキル、評価すべき個性に着目し、「どんな方法で、どこまで成長させられるのか？」を判断して人事戦略に活かす必要があります。
また導入する際は効果を高めるために、その目的を明確にすることが重要です。
企業や従業員も成長・変化すると考えられるため、複合的な人事課題の解決にタレントマネジメントは有効だといえるでしょう。タレントマネジメントを成功させるのは難しい
人事課題の解決につながるタレントマネジメントですが、導入にはハードルが高く難しいと考えられます。
導入が難しいといわれる理由は、以下のとおりです。- 従業員のスキルや才能などを知ったあとの効果的な活用がわからない
- 従業員のデータの管理が難しい・手間がかかる
- 企業内にタレントマネジメントの目的を共有できないと反発や失敗につながる
- データを人事部や管理者が適切に使用できなければ無意味に終わる
- 長期的に実施して活用する必要がある
大きな課題は「従業員のスキルや才能、能力などをどのように管理して活用するのか？」ではないでしょうか。
タレントマネジメントは従業員の特性やスキルを測る専用のシステムやツールの導入が一般的です。膨大な個人情報の管理となると、何かしらのツールでの管理は必須だと考えられます。
すると、「自社にはどのシステムやツールを選べばよいのかわからない」「コストがかかる」などの課題も出てくるでしょう。
こうしたさまざまな理由から、「タレントマネジメントは難しい」といわれています。タレントマネジメントを導入するメリット
タレントマネジメントを導入するメリットは以下のとおりです。- 従業員の良い特性を理解し成長させられる
- 企業内の業務効率アップや業務改善が期待できる
- 人事戦略が企業経営の効率化に繋がる
- 従業員の満足度が高まり、定着率が上がる
- 人材の適切な採用ができる
導入することで企業や組織の強度が増すため、今後の日本社会における人事戦略としては有効な方法の1つであると考えられます。タレントマネジメントの成功には人材アセスメントが有効
人材アセスメントを社内で有効活用することで、人事課題解決への大きな貢献が期待できます。ここでは、人材アセスメントがタレントマネジメントを成功させる理由を解説します。人材アセスメントのメリット
人材アセスメントを導入することで、以下のようなメリットが得られます。- 公平で偏らずに人材の可能性や適性を評価できる
- 人事評価にも活用でき、難しい昇進や昇格の判定も自社でしやすくなる
- 評価基準や手順のフローが明確になり、人事の業務負担の削減になる
などのメリットがあります。
たとえば人事や面接担当者によってばらつきがちな評価基準が明確になるため、公平に判定できます。導入することで従業員からは納得感や安心感が得られ、満足度やモチベーションを削ぐことなく活用できるでしょう。
「客観的な判定が難しい」「効率の良い手順がわからない」などのデメリットを、人材アセスメントの導入により解決できるのです。
人材アセスメントの概要や自社に合ったアセスメントツールの導入方法や選び方について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説 】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説 】人材の採用と定着の課題はアセスメント採用で解決
人材アセスメントを活用した「アセスメント採用」の実施で、人事課題である採用と定着の問題も解決できます。
従来通りの採用方法だけでは採用ミスマッチは減りません。なぜなら人材配備が主観に基づくだけであり、客観的な視点に欠けているためです。
アセスメント採用の方法としては、採用の選考時に応募者の能力や適性を数値化し、試算する専用の判定テストや検査である「アセスメントツール」を活用します。
採用担当者の主観に左右されずに「応募者は適性と可能性を有しているか？」が明確になるため、採用ミスマッチのリスクは激減するでしょう。
その結果、採用後の定着率の向上にも貢献できると考えられます。
また、アセスメントツールは在籍している従業員にも活用できます。診断結果に基づいて職場環境や各従業員の業務フローの改善、適材適所な人員配置などに活かせます。人材アセスメントには「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
在籍している従業員の中で、とくに活躍して成果を出している従業員の特性やスキルを分析し、その特徴に沿った人材を採用するとよいでしょう。
面接担当者が自社の人材の傾向を把握しておけば、採用人材の選考時に重視するポイントが分かり効率良い採用活動が実施できます。
とはいえ、実際にアセスメントツールを検討する際にどのサービスを使えばよいか悩む方も多いのではないでしょうか。そんな方におすすめなのが「ミイダス」です。
ミイダスの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は、自社で活躍している従業員を分析することで、業務に必要な適性を診断できるアセスメント機能を搭載しています。
たとえば以下のような適性を診断できます。- パーソナリティの特徴」
- マネジメント資質
- ストレス要因
- 上下関係適性（相性の良い上司・部下のタイプ）など
全41項目の指標で、従業員の適性を把握することが可能です。
フィッティング人材分析は、ただスキルや資質を分析するだけではなく、従業員同士の良好なコミュニケーションにも役立ちます。
たとえば、上司である自分と部下の「上下関係適性」の結果から、コミュニケーションのヒントが得られます。診断結果から分析して、部下と「どういったコミュニケーションを取るのが良いのか？」や「どんなコミュニケーションの取り方だとマイナスになるのか？」などが理解できるからです。
「コミュニケーションが取りづらい」「意思疎通が上手くいかない」などで上手く原因が言語化できなかった課題の可視化ができ、マネジメントの悩みやストレスの解消にも役立ちます。
結果的に部署内でのコミュニケーションがスムーズに進み、人間関係が良好になることで、業務効率化や成果アップにもつながるでしょう。次第に従業員に「この会社で働くのは楽しい」「やりがいがある」などと感じてもらえるようになり、従業員の定着問題の解決も期待できます。ミイダスは応募から採用までを一括管理できる
ミイダスはフィッティング人材分析のみならず、求職者の応募から採用、人材育成までワンストップでサポートするアセスメントツールです。
たとえば以下のようなサービスを利用できます。- 求人募集
- 求職者情報の閲覧
- 自社サイト経由の応募者管理
- 自社に合う人材の分析
- ターゲットのスカウトやメッセージの送信
- 面接設定 など
ミイダスに登録している求職者は「コンピテンシー診断」などのアセスメント診断を事前に受けているため、企業側は求職者のスキルや資質を閲覧できます。
そのため、自社で活躍している従業員の特徴や資質と似ている求職者のみを検索する『コンピテンシー検索』で選定し、自動でスカウトやメッセージの送信が送付が可能です。
2024年1月時点では、約437,342社の企業がミイダスを導入しています。
忙しく課題の多い人事業務は常に効率化が必要です。ツールの導入で自動化できる部分は自動化し、人事担当者の手間や負担の削減も人事課題の解決には重要でしょう。
無料で従業員30名まで診断できるので、以下よりお試しください。
【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を無料で活用してみる】タレントマネジメントを成功させて人事課題を解決しよう
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制が求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「従業員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
このような課題には、客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
今回紹介したおすすめのアセスメントツール「ミイダス」の「フィッティング人材分析」は、30名まで無料でお試しできます。
従業員の個々の強みや特徴の理解は、今後のよりよい人事活動のヒントになるでしょう。
まずは気軽に、自社の従業員のスキルや資質、才能を以下で測ってみませんか？
【アセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を試してみる】
ビジネスの場における適材適所とは「人の能力や個性に応じて、相応しい地位や任務に就けること」と定義できます。一人ひとり性格やスキルはさまざま。人によって得意・不得意といった技術や能力の差があるでしょう。
こうした各個人が持つ「個性や特性」に着目して、企業側が適切に能力を把握し、最大限発揮できる人材配置を行うことを指します。
次の項で、適材適所が求められる理由を説明します。
適材適所によって、従業員は自分の適性に合った環境下にて得意分野で活躍できるため、結果的に業務効率は上がり生産性が高まるでしょう。
パフォーマンスを最大限に活かして企業で活躍してもらうためにも、個々の能力や特性をふまえた配置や柔軟な対応が必要だといえます。
育成の場面においても、従業員の適性に沿った指導ができるため身に付きやすく、施策の効果が見えやすいでしょう。
結果的に「仕事が楽しい」「やりがいを感じる」など従業員の満足度は高まり、採用後の定着率アップや育成効果にもつながります。
逆に適性に合っていない環境下や業務は、さまざまな弊害が増える原因になります。ミスの増加やモチベーションの低下、やりがいや自己肯定感の低下などにつながるでしょう。
先述したとおり、企業にとって従業員の適材適所は人事課題の解決に重要といえます。既に社内で取り組みをしていたり、なんとなく必要性は理解して意識していたりする人事担当者もいるのではないでしょうか。
しかし、実際に適材適所を成功させるのは難しいと考えられます。
難しい理由として、以下の2点が挙げられます。
しかし、実際に適材適所を成功させるのは難しいと考えられます。
難しい理由として、以下の2点が挙げられます。
- 客観的な判断が難しい
- 採用時の判断が難しい
それぞれの理由は以下のとおりです。
客観的な判断が難しい
1つ目の理由として、公正公平で客観的な判断が難しい点が挙げられます。
たとえば、日本の労働環境において以前より醸成されてきた風土には「社歴が長い・短い」だけで厳しい評価や甘い評価など、個々でばらつきのある評価をしがちです。
また、評価者との人間関係の良し悪しでも評価は変わると考えられるでしょう。
結果として、個人の能力を冷静に分析できず、適材適所も実現しない傾向にあります。
たとえば、日本の労働環境において以前より醸成されてきた風土には「社歴が長い・短い」だけで厳しい評価や甘い評価など、個々でばらつきのある評価をしがちです。
また、評価者との人間関係の良し悪しでも評価は変わると考えられるでしょう。
結果として、個人の能力を冷静に分析できず、適材適所も実現しない傾向にあります。
採用時に判断が難しい
2つ目の理由は「採用時の判断が難しい」ためです。適任の人材を雇用しようにも、採用時に候補者の適性を見極められるのかは疑問が残るところです。
たとえば、以下のような理由が挙げられます。
たとえば、以下のような理由が挙げられます。
- 面接担当者の主観や好み
- 面接担当官と応募者との相性
本来であれば、企業で適性を発揮するだけの能力を有していたのにもかかわらず、面接官との折り合いが付かなかったために不採用になってしまうケースもあるでしょう。
あるいは、仕事に対する適性を評価され入社したにもかかわらず、在籍従業員との相性が合わなくて業務で適性を発揮できない可能性も否定できません。
以上の2つが、適材適所が難しい大きな理由です。適材適所を叶えるには、人材のスキルや適性、資質を理解して事業戦略を行う「タレントマネジメント」の導入が有効です。
適材適所の採用や人材についてくわしく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】
あるいは、仕事に対する適性を評価され入社したにもかかわらず、在籍従業員との相性が合わなくて業務で適性を発揮できない可能性も否定できません。
以上の2つが、適材適所が難しい大きな理由です。適材適所を叶えるには、人材のスキルや適性、資質を理解して事業戦略を行う「タレントマネジメント」の導入が有効です。
適材適所の採用や人材についてくわしく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】
適材適所を叶えるタレントマネジメント
とはいえ、実際に成功させるには難しいとも考えられています。
ここでは以下の内容について解説します。- タレントマネジメントの意味
- タレントマネジメントの成功が難しい理由
- タレントマネジメントを導入するメリット
タレントマネジメントとは？
「タレントマネジメント」とは、「従業員のスキルや才能などを一元的にとらえ、充分に活かすための人員配置やそのために必要な教育を行うこと」を指します。企業の発展や成長などを目的としている、アメリカ発祥の人材マネジメントです。
タレントマネジメントの際に重視されるのが、「伸ばしていくべき従業員の特性」です。
そのため人事部は、個々が保有している才能やスキル、評価すべき個性に着目し、「どんな方法で、どこまで成長させられるのか？」を判断して人事戦略に活かす必要があります。
また導入する際は効果を高めるために、その目的を明確にすることが重要です。
企業や従業員も成長・変化すると考えられるため、複合的な人事課題の解決にタレントマネジメントは有効だといえるでしょう。タレントマネジメントを成功させるのは難しい
人事課題の解決につながるタレントマネジメントですが、導入にはハードルが高く難しいと考えられます。
導入が難しいといわれる理由は、以下のとおりです。- 従業員のスキルや才能などを知ったあとの効果的な活用がわからない
- 従業員のデータの管理が難しい・手間がかかる
- 企業内にタレントマネジメントの目的を共有できないと反発や失敗につながる
- データを人事部や管理者が適切に使用できなければ無意味に終わる
- 長期的に実施して活用する必要がある
大きな課題は「従業員のスキルや才能、能力などをどのように管理して活用するのか？」ではないでしょうか。
タレントマネジメントは従業員の特性やスキルを測る専用のシステムやツールの導入が一般的です。膨大な個人情報の管理となると、何かしらのツールでの管理は必須だと考えられます。
すると、「自社にはどのシステムやツールを選べばよいのかわからない」「コストがかかる」などの課題も出てくるでしょう。
こうしたさまざまな理由から、「タレントマネジメントは難しい」といわれています。タレントマネジメントを導入するメリット
タレントマネジメントを導入するメリットは以下のとおりです。- 従業員の良い特性を理解し成長させられる
- 企業内の業務効率アップや業務改善が期待できる
- 人事戦略が企業経営の効率化に繋がる
- 従業員の満足度が高まり、定着率が上がる
- 人材の適切な採用ができる
導入することで企業や組織の強度が増すため、今後の日本社会における人事戦略としては有効な方法の1つであると考えられます。タレントマネジメントの成功には人材アセスメントが有効
人材アセスメントを社内で有効活用することで、人事課題解決への大きな貢献が期待できます。ここでは、人材アセスメントがタレントマネジメントを成功させる理由を解説します。人材アセスメントのメリット
人材アセスメントを導入することで、以下のようなメリットが得られます。- 公平で偏らずに人材の可能性や適性を評価できる
- 人事評価にも活用でき、難しい昇進や昇格の判定も自社でしやすくなる
- 評価基準や手順のフローが明確になり、人事の業務負担の削減になる
などのメリットがあります。
たとえば人事や面接担当者によってばらつきがちな評価基準が明確になるため、公平に判定できます。導入することで従業員からは納得感や安心感が得られ、満足度やモチベーションを削ぐことなく活用できるでしょう。
「客観的な判定が難しい」「効率の良い手順がわからない」などのデメリットを、人材アセスメントの導入により解決できるのです。
人材アセスメントの概要や自社に合ったアセスメントツールの導入方法や選び方について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説 】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説 】人材の採用と定着の課題はアセスメント採用で解決
人材アセスメントを活用した「アセスメント採用」の実施で、人事課題である採用と定着の問題も解決できます。
従来通りの採用方法だけでは採用ミスマッチは減りません。なぜなら人材配備が主観に基づくだけであり、客観的な視点に欠けているためです。
アセスメント採用の方法としては、採用の選考時に応募者の能力や適性を数値化し、試算する専用の判定テストや検査である「アセスメントツール」を活用します。
採用担当者の主観に左右されずに「応募者は適性と可能性を有しているか？」が明確になるため、採用ミスマッチのリスクは激減するでしょう。
その結果、採用後の定着率の向上にも貢献できると考えられます。
また、アセスメントツールは在籍している従業員にも活用できます。診断結果に基づいて職場環境や各従業員の業務フローの改善、適材適所な人員配置などに活かせます。人材アセスメントには「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
在籍している従業員の中で、とくに活躍して成果を出している従業員の特性やスキルを分析し、その特徴に沿った人材を採用するとよいでしょう。
面接担当者が自社の人材の傾向を把握しておけば、採用人材の選考時に重視するポイントが分かり効率良い採用活動が実施できます。
とはいえ、実際にアセスメントツールを検討する際にどのサービスを使えばよいか悩む方も多いのではないでしょうか。そんな方におすすめなのが「ミイダス」です。
ミイダスの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は、自社で活躍している従業員を分析することで、業務に必要な適性を診断できるアセスメント機能を搭載しています。
たとえば以下のような適性を診断できます。- パーソナリティの特徴」
- マネジメント資質
- ストレス要因
- 上下関係適性（相性の良い上司・部下のタイプ）など
全41項目の指標で、従業員の適性を把握することが可能です。
フィッティング人材分析は、ただスキルや資質を分析するだけではなく、従業員同士の良好なコミュニケーションにも役立ちます。
たとえば、上司である自分と部下の「上下関係適性」の結果から、コミュニケーションのヒントが得られます。診断結果から分析して、部下と「どういったコミュニケーションを取るのが良いのか？」や「どんなコミュニケーションの取り方だとマイナスになるのか？」などが理解できるからです。
「コミュニケーションが取りづらい」「意思疎通が上手くいかない」などで上手く原因が言語化できなかった課題の可視化ができ、マネジメントの悩みやストレスの解消にも役立ちます。
結果的に部署内でのコミュニケーションがスムーズに進み、人間関係が良好になることで、業務効率化や成果アップにもつながるでしょう。次第に従業員に「この会社で働くのは楽しい」「やりがいがある」などと感じてもらえるようになり、従業員の定着問題の解決も期待できます。ミイダスは応募から採用までを一括管理できる
ミイダスはフィッティング人材分析のみならず、求職者の応募から採用、人材育成までワンストップでサポートするアセスメントツールです。
たとえば以下のようなサービスを利用できます。- 求人募集
- 求職者情報の閲覧
- 自社サイト経由の応募者管理
- 自社に合う人材の分析
- ターゲットのスカウトやメッセージの送信
- 面接設定 など
ミイダスに登録している求職者は「コンピテンシー診断」などのアセスメント診断を事前に受けているため、企業側は求職者のスキルや資質を閲覧できます。
そのため、自社で活躍している従業員の特徴や資質と似ている求職者のみを検索する『コンピテンシー検索』で選定し、自動でスカウトやメッセージの送信が送付が可能です。
2024年1月時点では、約437,342社の企業がミイダスを導入しています。
忙しく課題の多い人事業務は常に効率化が必要です。ツールの導入で自動化できる部分は自動化し、人事担当者の手間や負担の削減も人事課題の解決には重要でしょう。
無料で従業員30名まで診断できるので、以下よりお試しください。
【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を無料で活用してみる】タレントマネジメントを成功させて人事課題を解決しよう
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制が求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「従業員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
このような課題には、客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
今回紹介したおすすめのアセスメントツール「ミイダス」の「フィッティング人材分析」は、30名まで無料でお試しできます。
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とはいえ、実際に成功させるには難しいとも考えられています。
ここでは以下の内容について解説します。
タレントマネジメントの際に重視されるのが、「伸ばしていくべき従業員の特性」です。
そのため人事部は、個々が保有している才能やスキル、評価すべき個性に着目し、「どんな方法で、どこまで成長させられるのか？」を判断して人事戦略に活かす必要があります。
また導入する際は効果を高めるために、その目的を明確にすることが重要です。
企業や従業員も成長・変化すると考えられるため、複合的な人事課題の解決にタレントマネジメントは有効だといえるでしょう。
導入が難しいといわれる理由は、以下のとおりです。
タレントマネジメントは従業員の特性やスキルを測る専用のシステムやツールの導入が一般的です。膨大な個人情報の管理となると、何かしらのツールでの管理は必須だと考えられます。
すると、「自社にはどのシステムやツールを選べばよいのかわからない」「コストがかかる」などの課題も出てくるでしょう。
こうしたさまざまな理由から、「タレントマネジメントは難しい」といわれています。
タレントマネジメントを成功させる手段として、客観的な評価で従業員のスキルや能力を測る「人材アセスメント」が効果的です。
人材アセスメントを社内で有効活用することで、人事課題解決への大きな貢献が期待できます。ここでは、人材アセスメントがタレントマネジメントを成功させる理由を解説します。
人材アセスメントを社内で有効活用することで、人事課題解決への大きな貢献が期待できます。ここでは、人材アセスメントがタレントマネジメントを成功させる理由を解説します。
人材アセスメントのメリット
人材アセスメントを導入することで、以下のようなメリットが得られます。
- 公平で偏らずに人材の可能性や適性を評価できる
- 人事評価にも活用でき、難しい昇進や昇格の判定も自社でしやすくなる
- 評価基準や手順のフローが明確になり、人事の業務負担の削減になる
などのメリットがあります。
たとえば人事や面接担当者によってばらつきがちな評価基準が明確になるため、公平に判定できます。導入することで従業員からは納得感や安心感が得られ、満足度やモチベーションを削ぐことなく活用できるでしょう。
「客観的な判定が難しい」「効率の良い手順がわからない」などのデメリットを、人材アセスメントの導入により解決できるのです。
人材アセスメントの概要や自社に合ったアセスメントツールの導入方法や選び方について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説 】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説 】
たとえば人事や面接担当者によってばらつきがちな評価基準が明確になるため、公平に判定できます。導入することで従業員からは納得感や安心感が得られ、満足度やモチベーションを削ぐことなく活用できるでしょう。
「客観的な判定が難しい」「効率の良い手順がわからない」などのデメリットを、人材アセスメントの導入により解決できるのです。
人材アセスメントの概要や自社に合ったアセスメントツールの導入方法や選び方について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材アセスメントとは？メリットや活用方法について詳しく解説 】
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人材の採用と定着の課題はアセスメント採用で解決
人材アセスメントを活用した「アセスメント採用」の実施で、人事課題である採用と定着の問題も解決できます。
従来通りの採用方法だけでは採用ミスマッチは減りません。なぜなら人材配備が主観に基づくだけであり、客観的な視点に欠けているためです。
アセスメント採用の方法としては、採用の選考時に応募者の能力や適性を数値化し、試算する専用の判定テストや検査である「アセスメントツール」を活用します。
採用担当者の主観に左右されずに「応募者は適性と可能性を有しているか？」が明確になるため、採用ミスマッチのリスクは激減するでしょう。
その結果、採用後の定着率の向上にも貢献できると考えられます。
また、アセスメントツールは在籍している従業員にも活用できます。診断結果に基づいて職場環境や各従業員の業務フローの改善、適材適所な人員配置などに活かせます。
従来通りの採用方法だけでは採用ミスマッチは減りません。なぜなら人材配備が主観に基づくだけであり、客観的な視点に欠けているためです。
アセスメント採用の方法としては、採用の選考時に応募者の能力や適性を数値化し、試算する専用の判定テストや検査である「アセスメントツール」を活用します。
採用担当者の主観に左右されずに「応募者は適性と可能性を有しているか？」が明確になるため、採用ミスマッチのリスクは激減するでしょう。
その結果、採用後の定着率の向上にも貢献できると考えられます。
また、アセスメントツールは在籍している従業員にも活用できます。診断結果に基づいて職場環境や各従業員の業務フローの改善、適材適所な人員配置などに活かせます。
人材アセスメントには「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
在籍している従業員の中で、とくに活躍して成果を出している従業員の特性やスキルを分析し、その特徴に沿った人材を採用するとよいでしょう。
面接担当者が自社の人材の傾向を把握しておけば、採用人材の選考時に重視するポイントが分かり効率良い採用活動が実施できます。
とはいえ、実際にアセスメントツールを検討する際にどのサービスを使えばよいか悩む方も多いのではないでしょうか。そんな方におすすめなのが「ミイダス」です。
ミイダスの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は、自社で活躍している従業員を分析することで、業務に必要な適性を診断できるアセスメント機能を搭載しています。
たとえば以下のような適性を診断できます。- パーソナリティの特徴」
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- 上下関係適性（相性の良い上司・部下のタイプ）など
全41項目の指標で、従業員の適性を把握することが可能です。
フィッティング人材分析は、ただスキルや資質を分析するだけではなく、従業員同士の良好なコミュニケーションにも役立ちます。
たとえば、上司である自分と部下の「上下関係適性」の結果から、コミュニケーションのヒントが得られます。診断結果から分析して、部下と「どういったコミュニケーションを取るのが良いのか？」や「どんなコミュニケーションの取り方だとマイナスになるのか？」などが理解できるからです。
「コミュニケーションが取りづらい」「意思疎通が上手くいかない」などで上手く原因が言語化できなかった課題の可視化ができ、マネジメントの悩みやストレスの解消にも役立ちます。
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ミイダスはフィッティング人材分析のみならず、求職者の応募から採用、人材育成までワンストップでサポートするアセスメントツールです。
たとえば以下のようなサービスを利用できます。- 求人募集
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- 自社に合う人材の分析
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そのため、自社で活躍している従業員の特徴や資質と似ている求職者のみを検索する『コンピテンシー検索』で選定し、自動でスカウトやメッセージの送信が送付が可能です。
2024年1月時点では、約437,342社の企業がミイダスを導入しています。
忙しく課題の多い人事業務は常に効率化が必要です。ツールの導入で自動化できる部分は自動化し、人事担当者の手間や負担の削減も人事課題の解決には重要でしょう。
無料で従業員30名まで診断できるので、以下よりお試しください。
【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を無料で活用してみる】タレントマネジメントを成功させて人事課題を解決しよう
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制が求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「従業員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
このような課題には、客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
今回紹介したおすすめのアセスメントツール「ミイダス」の「フィッティング人材分析」は、30名まで無料でお試しできます。
従業員の個々の強みや特徴の理解は、今後のよりよい人事活動のヒントになるでしょう。
まずは気軽に、自社の従業員のスキルや資質、才能を以下で測ってみませんか？
【アセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を試してみる】
在籍している従業員の中で、とくに活躍して成果を出している従業員の特性やスキルを分析し、その特徴に沿った人材を採用するとよいでしょう。
面接担当者が自社の人材の傾向を把握しておけば、採用人材の選考時に重視するポイントが分かり効率良い採用活動が実施できます。
とはいえ、実際にアセスメントツールを検討する際にどのサービスを使えばよいか悩む方も多いのではないでしょうか。そんな方におすすめなのが「ミイダス」です。
ミイダスの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は、自社で活躍している従業員を分析することで、業務に必要な適性を診断できるアセスメント機能を搭載しています。
たとえば以下のような適性を診断できます。
フィッティング人材分析は、ただスキルや資質を分析するだけではなく、従業員同士の良好なコミュニケーションにも役立ちます。
たとえば、上司である自分と部下の「上下関係適性」の結果から、コミュニケーションのヒントが得られます。診断結果から分析して、部下と「どういったコミュニケーションを取るのが良いのか？」や「どんなコミュニケーションの取り方だとマイナスになるのか？」などが理解できるからです。
「コミュニケーションが取りづらい」「意思疎通が上手くいかない」などで上手く原因が言語化できなかった課題の可視化ができ、マネジメントの悩みやストレスの解消にも役立ちます。
結果的に部署内でのコミュニケーションがスムーズに進み、人間関係が良好になることで、業務効率化や成果アップにもつながるでしょう。次第に従業員に「この会社で働くのは楽しい」「やりがいがある」などと感じてもらえるようになり、従業員の定着問題の解決も期待できます。
たとえば以下のようなサービスを利用できます。
そのため、自社で活躍している従業員の特徴や資質と似ている求職者のみを検索する『コンピテンシー検索』で選定し、自動でスカウトやメッセージの送信が送付が可能です。
2024年1月時点では、約437,342社の企業がミイダスを導入しています。
忙しく課題の多い人事業務は常に効率化が必要です。ツールの導入で自動化できる部分は自動化し、人事担当者の手間や負担の削減も人事課題の解決には重要でしょう。
無料で従業員30名まで診断できるので、以下よりお試しください。
【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を無料で活用してみる】
本記事では「人事課題の解決」をテーマに、企業の人事が抱える課題や適材適所の重要性、タレントマネジメントを実現させる方法などを解説しました。
日本企業が抱える人事課題解決のカギは、従業員の「適材適所」です。
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制が求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「従業員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
このような課題には、客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
今回紹介したおすすめのアセスメントツール「ミイダス」の「フィッティング人材分析」は、30名まで無料でお試しできます。
従業員の個々の強みや特徴の理解は、今後のよりよい人事活動のヒントになるでしょう。
まずは気軽に、自社の従業員のスキルや資質、才能を以下で測ってみませんか？
【アセスメントツール『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を試してみる】
少子高齢化で労働力人口が不足している現代、高齢者や障がい者など多様な人材が能力を活かせる環境下で就労できる体制が求められています。そのため、自社で活躍する人材の存在や選定は必須です。
適切な人材を確保し、個々の人材が最大限に活かせる就業環境を見極めて提供する人事部の仕事は、事業の成功を左右するといっても過言ではありません。
とはいえ、適材適所の実現は「難しい」「やり方がよくわからない」「従業員の適性や能力の見極めが難しい」などの課題があり、ハードルが高いのも事実です。
このような課題には、客観的に人材のスキルや資質を分析する「アセスメントツール」を上手く活用して業務効率化し、自社の人事課題を解決させましょう。
今回紹介したおすすめのアセスメントツール「ミイダス」の「フィッティング人材分析」は、30名まで無料でお試しできます。
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まずは気軽に、自社の従業員のスキルや資質、才能を以下で測ってみませんか？
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