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「生産性向上は、なぜ企業に必要なの？」
「生産性向上を実現する具体的な施策を知りたい」
と思うことはありませんか？
めまぐるしく変わる市場環境への対応や人材不足などに課題を抱える企業が多くあります。その中で、企業のパフォーマンスを高める生産性向上は欠かせない取り組みです。
しかしポイントを押さえて施策を実施しないと、生産性向上を図るどころか、社員の業務効率やモチベーションを下げる原因にもなりかねません。
そこで当記事では生産性の中でも「労働生産性」にフォーカスし、基本的な定義から必要とされる背景、取り組むメリットなどを解説します。導入のステップや具体的な施策例も紹介しますので、新たな生産性向上の取り組みを始める方は、ぜひご一読ください。
なお社員の生産性を高めるには、適切な人材配置が大切です。社員の適性も考慮した人材配置のヒントを記載していますので、下記の資料もあわせてお役立てください。
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と思うことはありませんか？
めまぐるしく変わる市場環境への対応や人材不足などに課題を抱える企業が多くあります。その中で、企業のパフォーマンスを高める生産性向上は欠かせない取り組みです。
しかしポイントを押さえて施策を実施しないと、生産性向上を図るどころか、社員の業務効率やモチベーションを下げる原因にもなりかねません。
そこで当記事では生産性の中でも「労働生産性」にフォーカスし、基本的な定義から必要とされる背景、取り組むメリットなどを解説します。導入のステップや具体的な施策例も紹介しますので、新たな生産性向上の取り組みを始める方は、ぜひご一読ください。
なお社員の生産性を高めるには、適切な人材配置が大切です。社員の適性も考慮した人材配置のヒントを記載していますので、下記の資料もあわせてお役立てください。
▼この記事でわかること
生産性向上とは？労働生産性の種類と業務効率化との違い
- インプット：人材、設備、時間など
- アウトプット：生産量、付加価値
有形・無形問わず企業が生産するものであれば、アウトプットを増やすことによって生産性を高めやすくなります。企業の生産性は、下記の計算式で求めることが可能です。
▼基本の計算式生産性 = 生産物（アウトプット）÷投入資源（インプット）生産性が向上すると、より少ない投資資源（インプット）でより高い成果（アウトプット）を生み出すことができます。例えば企業では、同じ労働者の人数で生み出せる利益が増えたり、より短期間で目標を達成できたりする効果が得られやすくなるのです。労働生産性の種類と計算式
労働生産性とは、労働の効率性を数値化したものです。ビジネスをするうえで特に注目したい指標です。
総務省が平成30年に発表した「情報通信白書」では、労働生産性について下記のように解説しています。「生産性」とはその効率性を指す概念であり、これを定量的に表す指標の一つとして「労働生産性」が用いられている。労働生産性とは、一般に、就業者一人当たりあるいは就業1時間当たりの経済的な成果として計算される。労働生産性を算出することで、一人の社員がどれだけの利益を生み出したのか可視化できます。
労働生産性の種類は下記の2つです。- 物的労働生産性：生産物の個数や重さなどの量
- 付加価値労働生産性：商品やサービスの金銭的な価値
物的労働生産性は、生産されたものの量や個数、重さなどを成果物として測定します。
一方の付加価値労働生産性では、生産された「付加価値」を成果物として測定します。付加価値とは、売上額から原材料費や加工費などを引いた金額で、企業が原材料に手を加えて生み出した価値のことです。
労働生産性は、下記の計算方法で求められます。労働生産性の種類 計算式 物的労働生産性 ・社員一人あたりの労働生産性 = 生産量 ÷ 労働者数
・1時間あたりの労働生産性 = 生産量 ÷（労働者数×労働時間） 付加価値労働生産性 ・社員一人あたりの労働生産性 = 付加価値額 ÷ 労働者数
・1時間あたりの労働生産性 = 付加価値額 ÷（労働者数×労働時間）
生産性向上と業務効率化の違い
生産性向上と業務効率化は似た文脈で使われることが多いですが、同じ意味ではありません。それぞれ下記のことを指しています。- 生産性向上：インプットに対してアウトプットを増やすこと
- 業務効率化：業務の「ムリ・ムダ・ムラ」を削減して効率化を図ること
業務効率化は、生産性向上に必要なステップの一つです。業務効率化を図ることで、生産性向上につながります。
業務効率化を実施する際には、下記のような課題点を洗い出します。- 人材不足による社員一人当たりの業務量の多さ（ムリ）
- 使われていない資材の量（ムダ）
- 時期による仕事の量や質の差（ムラ）
仕事のプロセスを見直し、改善させる施策を実施することで業務効率化を達成でき、生産性向上が期待できるのです。生産性向上が必要とされる背景をデータで分析
- 日本の生産年齢人口が減少している
- 国際的に見て日本は生産性が低い
- 大企業と比べて中小企業の生産性が低い
それぞれデータを用いて解説します。日本の生産年齢人口が減少している
日本では少子高齢化により、生産年齢人口が減少しています。2021年度の人口の減少幅は、比較可能な1950年以降で過去最大となっています。
生産年齢人口と言われる15～64歳が人口に占める割合は59.4％で、こちらも1950年以降過去最低です。一方で65歳以上の人口は28.9％と過去最高。今後も少子高齢化の傾向は続き、生産年齢人口が減少すると想定されています。
参考：総務省統計局『人口推計（2021年（令和3年）10月1日現在）』
そのため、少ない人材でも高い成果を上げられるように、生産性向上への取り組みが求められています。国際的に見て日本は生産性が低い
国際的に見ると、日本は他のOECD加盟国と比較して労働生産性が低くなっています。日本の労働生産性の順位は、OECD加盟国38か国中28位で、平均を下回っています。1位のアイルランドと比較すると、日本の労働生産性は4割程度です。
国際的に労働生産性が低いと起こりうる問題として「国際市場の競争に勝てずシェアの拡大ができない」といったことが考えられます。生産性向上は日本が経済的に成長し、日本の企業が利益を上げるためのカギとも言えるのです。
日本の労働生産性が他国と比較して低いという事実は、視点を変えて見ると「日本の労働生産性には伸びしろがある」とも捉えられます。労働環境や業務プロセスなどを改善すると競合他社との差別化にもつながり、生産性向上を目指せることを示しています。大企業と比べて中小企業の生産性が低い
中小企業庁の調査によると、中小企業における労働生産性は大企業と比較して低いことが分かります。業種にかかわらず、企業の規模が大きくなるほど労働生産性が高くなるのです。
労働生産性に大きな差が出る要因は、資金力の違いにあります。大企業は資金に余裕があることが多く、ITツールの導入や設備投資などを実施して効率化・体制強化がしやすいです。
一方の中小企業は大企業と比べると資金力が低く、人手不足による課題もあります。そのため、労働生産性向上につながる投資がしにくく、大企業と差が開いてしまうのです。
労働生産性が低いと、利益を上げるために多くの労働力が必要になります。商品やサービスを生み出すために残業せざるを得ない状況にもなり、人件費が高くなる恐れもあります。
また長時間労働に疲弊した社員が、働きやすい環境が整っている企業へ転職する可能性もゼロではありません。そのため中小企業は特に労働生産性に着目し、生産性向上施策に取り組む必要性が高いと言えます。生産性向上の取り組みをする4つのメリット
- 人材不足の解決策になる
- コスト削減が期待できる
- 従業員満足度が上がりやすい
- 企業の競争力強化につながる
それぞれ詳しく見ていきましょう。人材不足の解決策になる
前述したとおり、日本では人材不足が問題となっています。そのため、企業にとって少ない人材でいかに利益を上げるかが重要です。生産性を向上できれば、人材を増やさずに利益率を高めることも期待できます。
反対に生産性向上の施策を実施しない企業は、競争力を失って経営存続の危機におちいる可能性も否めません。企業を存続させるために、生産性の向上は欠かせない取り組みです。
少ない人数で生産性を高めるには、自社で活躍する人材を採用できていることが前提となります。どのような人材が自社にフィットするかは、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析で可視化できます。社員15名まで無料で診断できるので、ぜひ気軽にお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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コスト削減が期待できる
生産性向上では、業務効率化によって業務のムリ・ムダ・ムラをなくすことがポイントです。ムリ・ムダ・ムラには、どれも時間的・経済的コストがかかるため、業務の改善でコスト削減も実現しやすくなります。
例えば設備が有効に使われていなかったり、普段の業務フローでムダな作業が多かったりする場合、余計なコストがかかっていると言えます。また時期によって業務量にムラがあり、労働力が余ってしまうケースでも余分に人件費がかかっているのです。生産性向上の施策をとおして、成果物に貢献していないコスト削減が期待できます。
また生産性が向上すると、少ないインプット（コスト）で高いアウトプット（成果物）を生み出すことも可能です。同じ成果物を得るために必要なコストも削減しやすくなります。
なお人材採用にあたって意識しておきたいのは採用コストです。採用コストの削減に着手したい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】従業員満足度が上がりやすい
生産性が向上すると従業員満足度が上がりやすいです。
業務改善によって社員に過度な負担をかけることが減り、少ない労力で成果を出しやすくなります。そのため社員は、仕事に対してやりがいを感じられるようになるのです。
労働時間の減少によってワークライフバランスを取りやすくなり、モチベーション向上も期待できます。
従業員満足度が上がっているか確認するには、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」がおすすめです。目には見えづらい働きがいを満足度と重要度の観点から可視化します。社員が抱く不満を見つけ、生産性向上につながる労働環境を構築したい方は、ぜひご活用ください。
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なお、生産性向上以外に従業員満足度を上げる方法は、下記の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
また従業員満足度が上がると、定着率向上も期待できます。
定着率が上がると、- 社内で業務に関するノウハウが蓄積できる
- 退職者を補填するための採用費用が削減できる
企業の競争力強化につながる
企業が競争力を保つには、国際情勢や国内の市場環境の変化に対応し続けなくてはなりません。社員一人一人の生産性が向上すると、組織としてのパフォーマンスも高まります。効率的に成果を出せる社員が増えることで、ゆくゆくは企業の競争力の強化につながるのです。
目的を持った生産性向上施策を実施することで、下記のような競争力が得やすくなります。- 生産量の増加による業績アップ
- 競合他社より高いシェアの確保
- 労働環境が改善し、求職者から選ばれる
- 新規事業やプロジェクトの推進
生産性向上によって実現できることも多くあるため、積極的に対策していく企業の姿勢が求められます。生産性向上を妨げる問題点
しかし、生産性向上措置法の「生産性革命・集中投資期間」を終えた2022年時点でも、各企業の生産性は充分に上がっていない現状があります。企業の生産性向上を阻む問題点は次の3点です。- 長時間労働の常態化
- マルチタスクが求められる業務
- 非効率なチーム運営
それぞれ解説します。長時間労働の常態化
独立行政法人労働政策研究・研修機構の「データブック国際労働比較2022」によると、日本で週49時間以上の長時間労働をする人の割合は15％となっており、欧米諸国と比べると高いことが分かっています。また15％という割合は、最も長時間労働が少ないノルウェーと比べると10.3％も高いことになります。
さらに、日本の男性だけのデータを見ると長時間労働をする人の割合は21.5％に増加。長時間労働が常態化していることが分かります。
多くの社員が長時間労働を続けると、帰宅時間が遅くなることで心身の負担が大きくなります。心身の不調で集中力が低下すれば、作業ペースが遅くなったり軽微なミスが発生しやすくなったりして、生産性が低下しやすくなるでしょう。長時間労働によるモチベーションの低下も、生産性の低下と大きな関係があります。マルチタスクが求められる業務
すべての社員が幅広い仕事をこなせるほど優秀な場合、マルチタスクの業務でも生産性が上がる可能性はあります。
一方で、ある社員が複数タスクのうち一つの作業を苦手としている場合はどうでしょうか。一人の仕事に遅れが生じれば、それ以降の工程を担当する社員のスケジュールにも影響を及ぼす可能性が高いです。その結果、部門全体の生産性が低下しやすくなります。
また初めて仕事をする新入社員の場合も、各作業を覚えるまでの間はマルチタスクに苦労しやすい傾向にあります。非効率なチーム運営
企業の生産性は、社員個人だけではなく組織やチームの問題によっても低下します。
例えば、事務職がA・B・Cの3種類のマニュアル作成をすると仮定しましょう。このケースで各チームが「うちではAマニュアルを◯月までに作り終える」などの明確な目標設定を行い、各担当者に仕事を割り振れば高い生産性を維持しやすくなります。
一方で具体的な目標や計画がない場合、誰がどの作業をいつまでにやればいいのか曖昧になり、本来作るべきだったマニュアルの内容にブレが生じたり、進行に遅れが出たりする可能性があります。こういった非効率なチーム運営が続くと、生産性が下がりやすくなるのです。
また、チームリーダーの指示や計画が不明確な場合も、メンバーの不満からモチベーションや生産性の低下が起こりやすくなります。生産性向上への6ステップ
①現状における生産性の可視化・分析
②重点的に取り組む課題を選択する
③課題を解決する施策の方針を定める
④評価する指標を検討し、目標値を決める
⑤施策を実行する
⑥振り返りをして改善する
それぞれ詳しく見ていきます。①現状における生産性の可視化・分析
生産性の向上に取り組む際は、自社の現状を客観的に知る必要があります。普段の業務フローを書き出し、生産性を低下させている部分を洗い出します。
各チームの業務フローをまとめたり現場社員にヒアリングしたりして、現在の業務で負担になっていることも確認しましょう。生産量や利益、社員の労働時間など定量的な指標も用意すると分析がしやすいです。
収集した情報から、生産性の指標を計算します。生産性向上において、指標を用いることは重要です。数値によって現状を客観的に可視化できるため、これから取り組む施策のPDCAをまわしやすくなります。②重点的に取り組む課題を選択する
現状の生産性についての情報を集めたら、次に重点的に取り組む課題点を洗い出します。現状で生産性が低下していて、改善すべき部分はどれでしょうか。企業の経営目標に照らし合わせて、現在注力すべき課題を検討しましょう。
例えば、主力商品を扱っている部署など経営の根幹となる部分は、生産性の向上に優先的に取り組むべきです。ほかにも顧客満足度に直結する部分や今後成長させたい事業分野など、課題に優先順位をつけて取り組む事項を選択するようにしましょう。
多くの課題がある場合、複数を並行して施策を実施したくなるものです。しかし、社内の混乱を招く可能性もあるため、戦略的に実行することが求められます。③課題を解決する施策の方針を定める
生産性の向上に取り組むべき課題が明確化されたら、施策の方針を考えます。
例えば、従業員のモチベーションが下がっている場合は、人事評価の見直しやワークライフバランスの改善が必要かもしれません。人材不足やマルチタスク化が進んでいる場合は、アウトソーシングを検討すると生産性が向上する可能性があります。
このような生産性向上の施策を考える際には、インプットとアウトプットを意識しましょう。
おさらいすると、生産性はインプットに対するアウトプットの割合です。そのため、インプットとアウトプットのどちらを変動させるかによって、次の型に分類できます。
施策の方針を検討する際に参考にしてみてください。インプット縮小型 コスト削減や業務効率化によってインプットを縮小します。より少ないインプットで、これまでと同等のアウトプットを生み出すことで生産性を向上させます。 インプットとアウトプットの縮小型 生産性が悪い部署や業務などを縮小させることで、企業全体の生産性を向上させます。市場の見通しが悪い場合などに有効です。 アウトプット拡大型 社員のスキルアップなどを実施し、インプットの質を上げることによってアウトプットを拡大させます。教育費用などの一時的なコストはかかりますが、長期的なアウトプット拡大を目指せます。 インプットとアウトプットの拡大型 大きな投資をすることでアウトプットを拡大させる方法です。今後、企業として注力したい事業に対して行うことが多いですが、大きなコストがかかる点には留意しましょう。
④評価する指標を検討し、目標値を決める
前述のとおり、労働生産性は物的労働生産性と付加価値労働生産性で評価します。前者は自社でどれだけ効率的に商品・サービスを生産できているかを可視化します。後者は自社で生み出せる価値の効率を数値化したものです。
どちらも大切な指標ではありますが、労働生産性の本質をとらえたものは付加価値労働生産性と言えます。
現状における生産性の数値をもとに目標値を決めましょう。あまりにも高い目標数値だと途中で行き詰まる可能性があるため、無理のない範囲で頑張れば達成を目指せる目標を設定するのがポイントです。⑤施策を実行する
考えた施策を社員に周知し、具体的に取り組んでいきます。施策をスタートしたあとも定期的に進捗を見て、目標達成に向けて進んでいるか確認しましょう。⑥振り返りをして改善する
生産性向上には施策実行後の振り返りが大切です。施策をしたら終わりではなく、その後の数値がどのように変化したのか、改善点はあるかといったところを振り返ります。
目標を達成できた場合は、生産性向上の成功例としてノウハウを社内に蓄積します。反対に達成できなかった場合は、課題点を洗い出し、次回の施策に反映しましょう。
企業の成長に生産性向上は欠かせないため、PDCAをまわし続けることが求められます。生産性向上の具体例は？9つの方法を紹介
- 業務マニュアルの見直し
- 人材の採用
- 社員一人一人の適性に応じた人員配置
- 社内コミュニケーションの促進
- 設備投資する
- ITツールの導入
- スキルアップ研修の実施
- アウトソーシングの利用
- 健康経営に取り組む
それぞれの方法を見ていきましょう。業務内容の見直し
生産性向上に欠かせないのが業務効率化です。業務効率化を実現させるために、現状の業務内容を可視化しましょう。- 各部門・部署にどのような作業があるのか？
- それを担当しているのは誰なのか？
- 負荷が集中しているところはないか？
- 各作業に業務効率化を妨げる問題はあるか？ など
業務内容を見直すことで、現状におけるムリ・ムダ・ムラを把握しやすくなります。負担が集中している業務はほかの担当者へ分散させる、成果につながっていない業務は削減するなどの対策が必要です。
生産性向上につながる取り組みが行われている場合は、業務マニュアルに反映させましょう。新たなメンバーが部署に入ってきたときにマニュアルを見れば、初期の段階から生産性向上につながる成果を出しやすくなります。人材の採用
生産性向上には、社員一人一人の力が必要です。そのため、自社で活躍できる人材像を定義したうえで、それに合致する人を採用することが求められます。
人手不足が深刻だからといって、応募のあった人材をすべて採用していると生産性向上は見込めません。なぜなら自社に合わない人材を採用した場合、入社後に活躍できない可能性があるからです。
業務への適性がないと、人材が早期離職することがあります。自社の社風に合わない場合は人間関係の構築に苦労するケースもあるでしょう。
人材採用の方向性を誤ると生産性を上げるどころか低下させる恐れもあるため、自社で活躍できる人材の定義を固めたうえでの採用活動が大切です。
自社で定着し、活躍できる人材採用を成功させる方法は、下記のお役立ち資料に記載しています。採用活動の効率化のためにお役立てください。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法社員一人一人の適性に応じた人員配置
生産性向上に向けた取り組みでは、社員が適材適所の配置になっているかどうかも大切です。社員の適性を把握し、それに合った部署へ配置することを適材適所と呼びます。
適材適所は、各部署にスキルの高い人材を配置すればいいという単純なものではありません。例えば、A事業所で高い実績を出し続けていた人材でも、異動先の環境が合わなければ仕事へのモチベーションが下がり、以前のような成果を出せなくなることもあります。
また人との信頼関係を築くのが上手な社員の場合、一人で黙々と作業を続ける事務職よりも営業職に配置したほうが、本人のポテンシャルを引き出せる可能性が高まりやすくなります。適材適所の配置で効率よく成果が出せるようになり、仕事へのモチベーションを高める効果も期待できるのです。
「優秀な人材なら、どのチームでも成果を出せるだろう」といった考えを改めて、各社員の特徴や適性に見合った配置転換を検討することが大切です。また、プロジェクトの難易度や退職予定者などにも着目して、各部門やチームのバランスを取ることも求められます。
適材適所の人材配置をするには、数値データなどにもとづく「コンピテンシー診断」の活用がおすすめです。
コンピテンシー診断とは、中途採用サービス「ミイダス」が提供するアセスメントツールで、社員個人の業務適性やストレス耐性、上司と部下の相性などを客観的な視点で可視化するものです。コンピテンシー診断の導入で、自社の組織や人材に関する客観性の高い分析・評価ができるため、社風に合った適材適所の人材配置が可能になります。
コンピテンシー診断はミイダスの無料アカウント登録後、すぐにお試しいただけます。社員15名までは無料で診断できますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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社内コミュニケーションの促進
社員同士のコミュニケーション促進によって生産性が高まりやすくなります。普段から活発なコミュニケーションができる社風になっていると、何かしらのトラブルや失敗が発生したときにまわりの社員がフォローすることが可能です。
スムーズなコミュニケーションが取れるようになっていれば、フォローやリカバリーまで迅速に行えます。
また組織としての一体感が生まれ、チームワークを強化しやすくなるところもポイントです。チームワークの高い組織が社内に増えれば、全体の生産性向上につながります。
以下記事では、社内のコミュニケーション不足が引き起こすリスクや、コミュニケーションを活性化させるためのアイデアを紹介しています。ぜひご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】設備投資する
アウトプットする生産量を増やしたり、人に頼っていた作業を効率化したりするために、設備投資する方法もあります。
生産性向上に向けて社員への負荷を上げることもできますが、ストレスの増加や心身の不調をきたす可能性もあるため長期的には続けられません。設備投資できれば、業務の属人化を防ぎつつアウトプットの量を増やしやすくなります。
機械の導入にコストはかかりますが、積極的な投資によって生産性が上がるというデータもあります。
出典：2018年版中小企業白書 ITツールの導入
ITシステムやツールの導入で生産性向上を目指せます。
例えば、これまで紙に印刷していた稟議書をオンライン化すれば作成時間が短縮しやすくなり、承認や決裁をもらうために担当者間で書類をやりとりする手間も省けます。また、報告書を作成するためのITツールを使い勝手の良いものに変えるだけでも、業務時間は大きく短縮できるのです。
しかし中小企業においては、こうしたDX化が進んでいないのが現状です。「ITに詳しい人が社内におらず、導入できない」「これまでの業務フローを変更することに不安がある」などの理由でITツールを取り入れられない企業もあります。
ITツールを使いこなせるか、社内に浸透できるか不安な場合は、無料プランで試験的に導入してみて、使い勝手や効率の良さなどを確認してから本格導入の検討をしてみてはいかがでしょうか。全面切り替えだとハードルが高いため、段階的な導入がおすすめです。
業務の中で採用活動をデジタル化したい場合は、採用に特化したITツールを活用するのも方法の一つです。採用DXについての詳しい解説は下記の記事をご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】スキルアップ研修の実施
スキルアップを目的とした研修を実施することで、社員の知識や技能レベルを高められます。組織全体のスキルが底上げされれば、生産性向上にもつながります。
研修に向けての準備や教育担当の社員選定が社内で難しい場合は、専門的な知識を持つ外部講師に依頼するのもおすすめです。社員に負担をかけずに、専門知識の習得を促せます。
また資格取得を推奨するのも方法の一つです。その際、企業側から費用面の支援があると、社員も取り組みやすくなります。アウトソーシングの利用
企業の経営にとって重要なコア業務に、社内の人材リソースを活用できる環境を作ることも生産性の向上につながります。社内で負担が集中している業務や誰でもできる作業は、アウトソーシングを検討しましょう。
アウトソーシングの例には次のものがあります。- 総務や経理、人事などのバックオフィス
- 商品の製造、在庫管理
- 営業
- データ収集や分析
- ITシステムの開発や運用
自社の課題に合わせて何をアウトソーシングするか、どこに依頼するのか詳しく調べてから開始することが大切です。アウトソーシング先によって対応できる業務範囲や費用が異なるため、よく比較検討するようにしましょう。
アウトソーシングの際に業務委託の人材を活用する方法もあります。業務委託のメリットや契約の流れなどは、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】健康経営に取り組む
健康経営とは、社員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践していくことです。健康経営に取り組むと社員の生産性や満足度向上が期待できます。
健康経営をしていることを証明するには、健康経営優良法人の取得を目指す方法があります。しかし、多岐に渡る認定条件を確認したり、申請に必要なデータを用意したりするには工数がかかるのも事実です。
そこで健康経営優良法人の取得を目指すなら、ミイダスの「健康経営優良法人認定取得支援サービス」をご活用ください。工数のかかる手続きや研修の準備をミイダスが代行するため、担当者の負担をかけずに認定を目指せます。詳細は下記のページをご覧ください。
【ミイダスの「健康経営優良法人 認定取得支援サービス」とは】
「健康経営優良法人認定制度って何？」「認定を取得するメリットは？」と疑問のある方は、下記の記事もあわせてご一読ください。
【関連記事：健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説】生産性向上を進めるうえでの注意点
- 社員個人の労働力に依存しすぎない
- 社員も含めて施策を考える
- 部署によって取り組みに偏りが出ないように考慮する
社員個人の労働力に依存しすぎない
生産性向上のために社員の労働力に依存しすぎるのは禁物です。長時間労働の原因になるほか、マルチタスク化を引き起こして生産性低下につながる可能性があります。
人への投資は大切ですが、バランスを見ながら設備投資やITツールを導入するなどの施策も取り入れていきましょう。社員も含めて施策を考える
経営層からのトップダウン式で施策を始めると、社員から反発されることがあります。取り組みが浸透する前に途中で行き詰まってしまっては、生産性向上の目標にたどり着けません。
こうした事態を避けるには、現場の社員の意見をヒアリングしたうえで施策を考えていくことが大切です。
施策開始前には生産性向上の必要性や目的などを社員に周知し、理解してもらってからスタートするとスムーズに進みやすくなります。部署によって取り組みに偏りが出ないように考慮する
ない」といったことがあると不公平感が出てしまいます。
どの部署にも生産性向上の課題はあるはずです。一部の部署への対策に偏らないよう、広い視点で施策を考え、実行していきましょう。生産性向上に関するよくある質問
生産性向上に関する質問について回答していきます。テレワークの導入で生産性は上がる？
テレワークの導入で通勤時間の削減やワークライフバランスが取りやすいといったメリットがある一方、生産性向上への課題が生じやすい懸念点があります。- コミュニケーションが不足しやすい
- 時間管理が難しい
- 人事評価が難しい
- 労災認定が難しい
- 情報セキュリティ上の問題が起こりやすい など
テレワーク時の生産性を向上させるには、これらをフォローする体制やITツールなどが必要です。スムーズに業務推進できる土台があってこそ、生産性向上を目指せます。
またテレワークでは、責任感を持って自主的に判断・行動していく力が社員に必要です。部署の目標を理解して自分の役割を推進できなければ、組織としての成果が上がりにくくなってしまいます。
責任感を持って働く社員を育てるには、上司やリーダーが持つ業務の一部を社員に任せる権限委譲の考え方が役立ちます。権限委譲のメリットや進め方は、下記の記事をご覧ください。
【関連記事：権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説】生産性向上に活用できる補助金は？
ITツール導入や設備投資などに活用できる補助金があります。補助金を使うと、投資した費用の一部について国から支援を受けられるところが利点です。
生産性向上に関連する補助金の一例を挙げましたので参考にしてみてください。それぞれ公募期間や補助額、条件などが異なります。自社の生産性向上施策の内容と合うものを選んで申請してみてください。適切な採用や人材配置で生産性向上を目指そう
活躍人材の採用や適材適所の人員配置を実現するには、自社組織の特徴を把握するところから始めましょう。中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析では、すでに成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。
フィッティング人材分析の結果をもとに採用や人材配置ができれば社員が活躍しやすくなり、モチベーションや業績アップなどによって生産性向上につながるのです。
あわせて各社員の行動特性や業務適性を客観的に分析する「コンピテンシー診断」も活用しましょう。潜在的に持つパーソナリティの特徴や上下関係適性、ストレス要因などを把握することで、社員一人一人に合わせた適切な配置が可能です。
無料アカウント登録可能！ミイダスの機能を試してみるまたミイダスをご契約いただく法人限定で、コンピテンシー活用講座もご用意しています。コンピテンシー診断で表示される結果項目別に、どのように業務に活かしたらいいか解説した動画コンテンツです。
各社員の適性や行動特性を活かした生産性向上に役立ちますので、あわせてご活用ください。
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▼基本の計算式
総務省が平成30年に発表した「情報通信白書」では、労働生産性について下記のように解説しています。
労働生産性の種類は下記の2つです。
一方の付加価値労働生産性では、生産された「付加価値」を成果物として測定します。付加価値とは、売上額から原材料費や加工費などを引いた金額で、企業が原材料に手を加えて生み出した価値のことです。
労働生産性は、下記の計算方法で求められます。
| 労働生産性の種類 | 計算式 |
| 物的労働生産性 | ・社員一人あたりの労働生産性 = 生産量 ÷ 労働者数 ・1時間あたりの労働生産性 = 生産量 ÷（労働者数×労働時間） |
| 付加価値労働生産性 | ・社員一人あたりの労働生産性 = 付加価値額 ÷ 労働者数 ・1時間あたりの労働生産性 = 付加価値額 ÷（労働者数×労働時間） |
業務効率化を実施する際には、下記のような課題点を洗い出します。
生産性向上が注目される背景には、主に3つの要素があります。
- 日本の生産年齢人口が減少している
- 国際的に見て日本は生産性が低い
- 大企業と比べて中小企業の生産性が低い
それぞれデータを用いて解説します。
日本の生産年齢人口が減少している
日本では少子高齢化により、生産年齢人口が減少しています。2021年度の人口の減少幅は、比較可能な1950年以降で過去最大となっています。
生産年齢人口と言われる15～64歳が人口に占める割合は59.4％で、こちらも1950年以降過去最低です。一方で65歳以上の人口は28.9％と過去最高。今後も少子高齢化の傾向は続き、生産年齢人口が減少すると想定されています。
生産年齢人口と言われる15～64歳が人口に占める割合は59.4％で、こちらも1950年以降過去最低です。一方で65歳以上の人口は28.9％と過去最高。今後も少子高齢化の傾向は続き、生産年齢人口が減少すると想定されています。
生産年齢人口が減少すると、企業は人材不足におちいりやすくなります。自社が求める人材の採用ができず、事業を発展させるスピードが鈍る可能性があるのです。
そのため、少ない人材でも高い成果を上げられるように、生産性向上への取り組みが求められています。
そのため、少ない人材でも高い成果を上げられるように、生産性向上への取り組みが求められています。
国際的に見て日本は生産性が低い
国際的に見ると、日本は他のOECD加盟国と比較して労働生産性が低くなっています。日本の労働生産性の順位は、OECD加盟国38か国中28位で、平均を下回っています。1位のアイルランドと比較すると、日本の労働生産性は4割程度です。
参考：中小企業庁『中小企業白書 小規模企業白書 2022年版』
国際的に労働生産性が低いと起こりうる問題として「国際市場の競争に勝てずシェアの拡大ができない」といったことが考えられます。生産性向上は日本が経済的に成長し、日本の企業が利益を上げるためのカギとも言えるのです。
日本の労働生産性が他国と比較して低いという事実は、視点を変えて見ると「日本の労働生産性には伸びしろがある」とも捉えられます。労働環境や業務プロセスなどを改善すると競合他社との差別化にもつながり、生産性向上を目指せることを示しています。
国際的に労働生産性が低いと起こりうる問題として「国際市場の競争に勝てずシェアの拡大ができない」といったことが考えられます。生産性向上は日本が経済的に成長し、日本の企業が利益を上げるためのカギとも言えるのです。
日本の労働生産性が他国と比較して低いという事実は、視点を変えて見ると「日本の労働生産性には伸びしろがある」とも捉えられます。労働環境や業務プロセスなどを改善すると競合他社との差別化にもつながり、生産性向上を目指せることを示しています。
大企業と比べて中小企業の生産性が低い
中小企業庁の調査によると、中小企業における労働生産性は大企業と比較して低いことが分かります。業種にかかわらず、企業の規模が大きくなるほど労働生産性が高くなるのです。
参考：中小企業庁『中小企業白書 小規模企業白書 2022年版』
労働生産性に大きな差が出る要因は、資金力の違いにあります。大企業は資金に余裕があることが多く、ITツールの導入や設備投資などを実施して効率化・体制強化がしやすいです。
一方の中小企業は大企業と比べると資金力が低く、人手不足による課題もあります。そのため、労働生産性向上につながる投資がしにくく、大企業と差が開いてしまうのです。
労働生産性が低いと、利益を上げるために多くの労働力が必要になります。商品やサービスを生み出すために残業せざるを得ない状況にもなり、人件費が高くなる恐れもあります。
また長時間労働に疲弊した社員が、働きやすい環境が整っている企業へ転職する可能性もゼロではありません。そのため中小企業は特に労働生産性に着目し、生産性向上施策に取り組む必要性が高いと言えます。
労働生産性に大きな差が出る要因は、資金力の違いにあります。大企業は資金に余裕があることが多く、ITツールの導入や設備投資などを実施して効率化・体制強化がしやすいです。
一方の中小企業は大企業と比べると資金力が低く、人手不足による課題もあります。そのため、労働生産性向上につながる投資がしにくく、大企業と差が開いてしまうのです。
労働生産性が低いと、利益を上げるために多くの労働力が必要になります。商品やサービスを生み出すために残業せざるを得ない状況にもなり、人件費が高くなる恐れもあります。
また長時間労働に疲弊した社員が、働きやすい環境が整っている企業へ転職する可能性もゼロではありません。そのため中小企業は特に労働生産性に着目し、生産性向上施策に取り組む必要性が高いと言えます。
生産性向上の取り組みをする4つのメリット- 人材不足の解決策になる
- コスト削減が期待できる
- 従業員満足度が上がりやすい
- 企業の競争力強化につながる
それぞれ詳しく見ていきましょう。人材不足の解決策になる
前述したとおり、日本では人材不足が問題となっています。そのため、企業にとって少ない人材でいかに利益を上げるかが重要です。生産性を向上できれば、人材を増やさずに利益率を高めることも期待できます。
反対に生産性向上の施策を実施しない企業は、競争力を失って経営存続の危機におちいる可能性も否めません。企業を存続させるために、生産性の向上は欠かせない取り組みです。
少ない人数で生産性を高めるには、自社で活躍する人材を採用できていることが前提となります。どのような人材が自社にフィットするかは、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析で可視化できます。社員15名まで無料で診断できるので、ぜひ気軽にお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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コスト削減が期待できる
生産性向上では、業務効率化によって業務のムリ・ムダ・ムラをなくすことがポイントです。ムリ・ムダ・ムラには、どれも時間的・経済的コストがかかるため、業務の改善でコスト削減も実現しやすくなります。
例えば設備が有効に使われていなかったり、普段の業務フローでムダな作業が多かったりする場合、余計なコストがかかっていると言えます。また時期によって業務量にムラがあり、労働力が余ってしまうケースでも余分に人件費がかかっているのです。生産性向上の施策をとおして、成果物に貢献していないコスト削減が期待できます。
また生産性が向上すると、少ないインプット（コスト）で高いアウトプット（成果物）を生み出すことも可能です。同じ成果物を得るために必要なコストも削減しやすくなります。
なお人材採用にあたって意識しておきたいのは採用コストです。採用コストの削減に着手したい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】従業員満足度が上がりやすい
生産性が向上すると従業員満足度が上がりやすいです。
業務改善によって社員に過度な負担をかけることが減り、少ない労力で成果を出しやすくなります。そのため社員は、仕事に対してやりがいを感じられるようになるのです。
労働時間の減少によってワークライフバランスを取りやすくなり、モチベーション向上も期待できます。
従業員満足度が上がっているか確認するには、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」がおすすめです。目には見えづらい働きがいを満足度と重要度の観点から可視化します。社員が抱く不満を見つけ、生産性向上につながる労働環境を構築したい方は、ぜひご活用ください。
【はたらきがいサーベイの詳細を見てみる】
なお、生産性向上以外に従業員満足度を上げる方法は、下記の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
また従業員満足度が上がると、定着率向上も期待できます。
定着率が上がると、- 社内で業務に関するノウハウが蓄積できる
- 退職者を補填するための採用費用が削減できる
企業の競争力強化につながる
企業が競争力を保つには、国際情勢や国内の市場環境の変化に対応し続けなくてはなりません。社員一人一人の生産性が向上すると、組織としてのパフォーマンスも高まります。効率的に成果を出せる社員が増えることで、ゆくゆくは企業の競争力の強化につながるのです。
目的を持った生産性向上施策を実施することで、下記のような競争力が得やすくなります。- 生産量の増加による業績アップ
- 競合他社より高いシェアの確保
- 労働環境が改善し、求職者から選ばれる
- 新規事業やプロジェクトの推進
生産性向上によって実現できることも多くあるため、積極的に対策していく企業の姿勢が求められます。生産性向上を妨げる問題点
しかし、生産性向上措置法の「生産性革命・集中投資期間」を終えた2022年時点でも、各企業の生産性は充分に上がっていない現状があります。企業の生産性向上を阻む問題点は次の3点です。- 長時間労働の常態化
- マルチタスクが求められる業務
- 非効率なチーム運営
それぞれ解説します。長時間労働の常態化
独立行政法人労働政策研究・研修機構の「データブック国際労働比較2022」によると、日本で週49時間以上の長時間労働をする人の割合は15％となっており、欧米諸国と比べると高いことが分かっています。また15％という割合は、最も長時間労働が少ないノルウェーと比べると10.3％も高いことになります。
さらに、日本の男性だけのデータを見ると長時間労働をする人の割合は21.5％に増加。長時間労働が常態化していることが分かります。
多くの社員が長時間労働を続けると、帰宅時間が遅くなることで心身の負担が大きくなります。心身の不調で集中力が低下すれば、作業ペースが遅くなったり軽微なミスが発生しやすくなったりして、生産性が低下しやすくなるでしょう。長時間労働によるモチベーションの低下も、生産性の低下と大きな関係があります。マルチタスクが求められる業務
すべての社員が幅広い仕事をこなせるほど優秀な場合、マルチタスクの業務でも生産性が上がる可能性はあります。
一方で、ある社員が複数タスクのうち一つの作業を苦手としている場合はどうでしょうか。一人の仕事に遅れが生じれば、それ以降の工程を担当する社員のスケジュールにも影響を及ぼす可能性が高いです。その結果、部門全体の生産性が低下しやすくなります。
また初めて仕事をする新入社員の場合も、各作業を覚えるまでの間はマルチタスクに苦労しやすい傾向にあります。非効率なチーム運営
企業の生産性は、社員個人だけではなく組織やチームの問題によっても低下します。
例えば、事務職がA・B・Cの3種類のマニュアル作成をすると仮定しましょう。このケースで各チームが「うちではAマニュアルを◯月までに作り終える」などの明確な目標設定を行い、各担当者に仕事を割り振れば高い生産性を維持しやすくなります。
一方で具体的な目標や計画がない場合、誰がどの作業をいつまでにやればいいのか曖昧になり、本来作るべきだったマニュアルの内容にブレが生じたり、進行に遅れが出たりする可能性があります。こういった非効率なチーム運営が続くと、生産性が下がりやすくなるのです。
また、チームリーダーの指示や計画が不明確な場合も、メンバーの不満からモチベーションや生産性の低下が起こりやすくなります。生産性向上への6ステップ
①現状における生産性の可視化・分析
②重点的に取り組む課題を選択する
③課題を解決する施策の方針を定める
④評価する指標を検討し、目標値を決める
⑤施策を実行する
⑥振り返りをして改善する
それぞれ詳しく見ていきます。①現状における生産性の可視化・分析
生産性の向上に取り組む際は、自社の現状を客観的に知る必要があります。普段の業務フローを書き出し、生産性を低下させている部分を洗い出します。
各チームの業務フローをまとめたり現場社員にヒアリングしたりして、現在の業務で負担になっていることも確認しましょう。生産量や利益、社員の労働時間など定量的な指標も用意すると分析がしやすいです。
収集した情報から、生産性の指標を計算します。生産性向上において、指標を用いることは重要です。数値によって現状を客観的に可視化できるため、これから取り組む施策のPDCAをまわしやすくなります。②重点的に取り組む課題を選択する
現状の生産性についての情報を集めたら、次に重点的に取り組む課題点を洗い出します。現状で生産性が低下していて、改善すべき部分はどれでしょうか。企業の経営目標に照らし合わせて、現在注力すべき課題を検討しましょう。
例えば、主力商品を扱っている部署など経営の根幹となる部分は、生産性の向上に優先的に取り組むべきです。ほかにも顧客満足度に直結する部分や今後成長させたい事業分野など、課題に優先順位をつけて取り組む事項を選択するようにしましょう。
多くの課題がある場合、複数を並行して施策を実施したくなるものです。しかし、社内の混乱を招く可能性もあるため、戦略的に実行することが求められます。③課題を解決する施策の方針を定める
生産性の向上に取り組むべき課題が明確化されたら、施策の方針を考えます。
例えば、従業員のモチベーションが下がっている場合は、人事評価の見直しやワークライフバランスの改善が必要かもしれません。人材不足やマルチタスク化が進んでいる場合は、アウトソーシングを検討すると生産性が向上する可能性があります。
このような生産性向上の施策を考える際には、インプットとアウトプットを意識しましょう。
おさらいすると、生産性はインプットに対するアウトプットの割合です。そのため、インプットとアウトプットのどちらを変動させるかによって、次の型に分類できます。
施策の方針を検討する際に参考にしてみてください。インプット縮小型 コスト削減や業務効率化によってインプットを縮小します。より少ないインプットで、これまでと同等のアウトプットを生み出すことで生産性を向上させます。 インプットとアウトプットの縮小型 生産性が悪い部署や業務などを縮小させることで、企業全体の生産性を向上させます。市場の見通しが悪い場合などに有効です。 アウトプット拡大型 社員のスキルアップなどを実施し、インプットの質を上げることによってアウトプットを拡大させます。教育費用などの一時的なコストはかかりますが、長期的なアウトプット拡大を目指せます。 インプットとアウトプットの拡大型 大きな投資をすることでアウトプットを拡大させる方法です。今後、企業として注力したい事業に対して行うことが多いですが、大きなコストがかかる点には留意しましょう。
④評価する指標を検討し、目標値を決める
前述のとおり、労働生産性は物的労働生産性と付加価値労働生産性で評価します。前者は自社でどれだけ効率的に商品・サービスを生産できているかを可視化します。後者は自社で生み出せる価値の効率を数値化したものです。
どちらも大切な指標ではありますが、労働生産性の本質をとらえたものは付加価値労働生産性と言えます。
現状における生産性の数値をもとに目標値を決めましょう。あまりにも高い目標数値だと途中で行き詰まる可能性があるため、無理のない範囲で頑張れば達成を目指せる目標を設定するのがポイントです。⑤施策を実行する
考えた施策を社員に周知し、具体的に取り組んでいきます。施策をスタートしたあとも定期的に進捗を見て、目標達成に向けて進んでいるか確認しましょう。⑥振り返りをして改善する
生産性向上には施策実行後の振り返りが大切です。施策をしたら終わりではなく、その後の数値がどのように変化したのか、改善点はあるかといったところを振り返ります。
目標を達成できた場合は、生産性向上の成功例としてノウハウを社内に蓄積します。反対に達成できなかった場合は、課題点を洗い出し、次回の施策に反映しましょう。
企業の成長に生産性向上は欠かせないため、PDCAをまわし続けることが求められます。生産性向上の具体例は？9つの方法を紹介- 業務マニュアルの見直し
- 人材の採用
- 社員一人一人の適性に応じた人員配置
- 社内コミュニケーションの促進
- 設備投資する
- ITツールの導入
- スキルアップ研修の実施
- アウトソーシングの利用
- 健康経営に取り組む
それぞれの方法を見ていきましょう。業務内容の見直し
生産性向上に欠かせないのが業務効率化です。業務効率化を実現させるために、現状の業務内容を可視化しましょう。- 各部門・部署にどのような作業があるのか？
- それを担当しているのは誰なのか？
- 負荷が集中しているところはないか？
- 各作業に業務効率化を妨げる問題はあるか？ など
業務内容を見直すことで、現状におけるムリ・ムダ・ムラを把握しやすくなります。負担が集中している業務はほかの担当者へ分散させる、成果につながっていない業務は削減するなどの対策が必要です。
生産性向上につながる取り組みが行われている場合は、業務マニュアルに反映させましょう。新たなメンバーが部署に入ってきたときにマニュアルを見れば、初期の段階から生産性向上につながる成果を出しやすくなります。人材の採用
生産性向上には、社員一人一人の力が必要です。そのため、自社で活躍できる人材像を定義したうえで、それに合致する人を採用することが求められます。
人手不足が深刻だからといって、応募のあった人材をすべて採用していると生産性向上は見込めません。なぜなら自社に合わない人材を採用した場合、入社後に活躍できない可能性があるからです。
業務への適性がないと、人材が早期離職することがあります。自社の社風に合わない場合は人間関係の構築に苦労するケースもあるでしょう。
人材採用の方向性を誤ると生産性を上げるどころか低下させる恐れもあるため、自社で活躍できる人材の定義を固めたうえでの採用活動が大切です。
自社で定着し、活躍できる人材採用を成功させる方法は、下記のお役立ち資料に記載しています。採用活動の効率化のためにお役立てください。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法社員一人一人の適性に応じた人員配置
生産性向上に向けた取り組みでは、社員が適材適所の配置になっているかどうかも大切です。社員の適性を把握し、それに合った部署へ配置することを適材適所と呼びます。
適材適所は、各部署にスキルの高い人材を配置すればいいという単純なものではありません。例えば、A事業所で高い実績を出し続けていた人材でも、異動先の環境が合わなければ仕事へのモチベーションが下がり、以前のような成果を出せなくなることもあります。
また人との信頼関係を築くのが上手な社員の場合、一人で黙々と作業を続ける事務職よりも営業職に配置したほうが、本人のポテンシャルを引き出せる可能性が高まりやすくなります。適材適所の配置で効率よく成果が出せるようになり、仕事へのモチベーションを高める効果も期待できるのです。
「優秀な人材なら、どのチームでも成果を出せるだろう」といった考えを改めて、各社員の特徴や適性に見合った配置転換を検討することが大切です。また、プロジェクトの難易度や退職予定者などにも着目して、各部門やチームのバランスを取ることも求められます。
適材適所の人材配置をするには、数値データなどにもとづく「コンピテンシー診断」の活用がおすすめです。
コンピテンシー診断とは、中途採用サービス「ミイダス」が提供するアセスメントツールで、社員個人の業務適性やストレス耐性、上司と部下の相性などを客観的な視点で可視化するものです。コンピテンシー診断の導入で、自社の組織や人材に関する客観性の高い分析・評価ができるため、社風に合った適材適所の人材配置が可能になります。
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社内コミュニケーションの促進
社員同士のコミュニケーション促進によって生産性が高まりやすくなります。普段から活発なコミュニケーションができる社風になっていると、何かしらのトラブルや失敗が発生したときにまわりの社員がフォローすることが可能です。
スムーズなコミュニケーションが取れるようになっていれば、フォローやリカバリーまで迅速に行えます。
また組織としての一体感が生まれ、チームワークを強化しやすくなるところもポイントです。チームワークの高い組織が社内に増えれば、全体の生産性向上につながります。
以下記事では、社内のコミュニケーション不足が引き起こすリスクや、コミュニケーションを活性化させるためのアイデアを紹介しています。ぜひご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】設備投資する
アウトプットする生産量を増やしたり、人に頼っていた作業を効率化したりするために、設備投資する方法もあります。
生産性向上に向けて社員への負荷を上げることもできますが、ストレスの増加や心身の不調をきたす可能性もあるため長期的には続けられません。設備投資できれば、業務の属人化を防ぎつつアウトプットの量を増やしやすくなります。
機械の導入にコストはかかりますが、積極的な投資によって生産性が上がるというデータもあります。出典：2018年版中小企業白書 ITツールの導入
ITシステムやツールの導入で生産性向上を目指せます。
例えば、これまで紙に印刷していた稟議書をオンライン化すれば作成時間が短縮しやすくなり、承認や決裁をもらうために担当者間で書類をやりとりする手間も省けます。また、報告書を作成するためのITツールを使い勝手の良いものに変えるだけでも、業務時間は大きく短縮できるのです。
しかし中小企業においては、こうしたDX化が進んでいないのが現状です。「ITに詳しい人が社内におらず、導入できない」「これまでの業務フローを変更することに不安がある」などの理由でITツールを取り入れられない企業もあります。
ITツールを使いこなせるか、社内に浸透できるか不安な場合は、無料プランで試験的に導入してみて、使い勝手や効率の良さなどを確認してから本格導入の検討をしてみてはいかがでしょうか。全面切り替えだとハードルが高いため、段階的な導入がおすすめです。
業務の中で採用活動をデジタル化したい場合は、採用に特化したITツールを活用するのも方法の一つです。採用DXについての詳しい解説は下記の記事をご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】スキルアップ研修の実施
スキルアップを目的とした研修を実施することで、社員の知識や技能レベルを高められます。組織全体のスキルが底上げされれば、生産性向上にもつながります。
研修に向けての準備や教育担当の社員選定が社内で難しい場合は、専門的な知識を持つ外部講師に依頼するのもおすすめです。社員に負担をかけずに、専門知識の習得を促せます。
また資格取得を推奨するのも方法の一つです。その際、企業側から費用面の支援があると、社員も取り組みやすくなります。アウトソーシングの利用
企業の経営にとって重要なコア業務に、社内の人材リソースを活用できる環境を作ることも生産性の向上につながります。社内で負担が集中している業務や誰でもできる作業は、アウトソーシングを検討しましょう。
アウトソーシングの例には次のものがあります。- 総務や経理、人事などのバックオフィス
- 商品の製造、在庫管理
- 営業
- データ収集や分析
- ITシステムの開発や運用
自社の課題に合わせて何をアウトソーシングするか、どこに依頼するのか詳しく調べてから開始することが大切です。アウトソーシング先によって対応できる業務範囲や費用が異なるため、よく比較検討するようにしましょう。
アウトソーシングの際に業務委託の人材を活用する方法もあります。業務委託のメリットや契約の流れなどは、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】健康経営に取り組む
健康経営とは、社員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践していくことです。健康経営に取り組むと社員の生産性や満足度向上が期待できます。
健康経営をしていることを証明するには、健康経営優良法人の取得を目指す方法があります。しかし、多岐に渡る認定条件を確認したり、申請に必要なデータを用意したりするには工数がかかるのも事実です。
そこで健康経営優良法人の取得を目指すなら、ミイダスの「健康経営優良法人認定取得支援サービス」をご活用ください。工数のかかる手続きや研修の準備をミイダスが代行するため、担当者の負担をかけずに認定を目指せます。詳細は下記のページをご覧ください。
【ミイダスの「健康経営優良法人 認定取得支援サービス」とは】
「健康経営優良法人認定制度って何？」「認定を取得するメリットは？」と疑問のある方は、下記の記事もあわせてご一読ください。
【関連記事：健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説】生産性向上を進めるうえでの注意点- 社員個人の労働力に依存しすぎない
- 社員も含めて施策を考える
- 部署によって取り組みに偏りが出ないように考慮する
社員個人の労働力に依存しすぎない
生産性向上のために社員の労働力に依存しすぎるのは禁物です。長時間労働の原因になるほか、マルチタスク化を引き起こして生産性低下につながる可能性があります。
人への投資は大切ですが、バランスを見ながら設備投資やITツールを導入するなどの施策も取り入れていきましょう。社員も含めて施策を考える
経営層からのトップダウン式で施策を始めると、社員から反発されることがあります。取り組みが浸透する前に途中で行き詰まってしまっては、生産性向上の目標にたどり着けません。
こうした事態を避けるには、現場の社員の意見をヒアリングしたうえで施策を考えていくことが大切です。
施策開始前には生産性向上の必要性や目的などを社員に周知し、理解してもらってからスタートするとスムーズに進みやすくなります。部署によって取り組みに偏りが出ないように考慮する
ない」といったことがあると不公平感が出てしまいます。
どの部署にも生産性向上の課題はあるはずです。一部の部署への対策に偏らないよう、広い視点で施策を考え、実行していきましょう。生産性向上に関するよくある質問
生産性向上に関する質問について回答していきます。テレワークの導入で生産性は上がる？
テレワークの導入で通勤時間の削減やワークライフバランスが取りやすいといったメリットがある一方、生産性向上への課題が生じやすい懸念点があります。- コミュニケーションが不足しやすい
- 時間管理が難しい
- 人事評価が難しい
- 労災認定が難しい
- 情報セキュリティ上の問題が起こりやすい など
テレワーク時の生産性を向上させるには、これらをフォローする体制やITツールなどが必要です。スムーズに業務推進できる土台があってこそ、生産性向上を目指せます。
またテレワークでは、責任感を持って自主的に判断・行動していく力が社員に必要です。部署の目標を理解して自分の役割を推進できなければ、組織としての成果が上がりにくくなってしまいます。
責任感を持って働く社員を育てるには、上司やリーダーが持つ業務の一部を社員に任せる権限委譲の考え方が役立ちます。権限委譲のメリットや進め方は、下記の記事をご覧ください。
【関連記事：権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説】生産性向上に活用できる補助金は？
ITツール導入や設備投資などに活用できる補助金があります。補助金を使うと、投資した費用の一部について国から支援を受けられるところが利点です。
生産性向上に関連する補助金の一例を挙げましたので参考にしてみてください。それぞれ公募期間や補助額、条件などが異なります。自社の生産性向上施策の内容と合うものを選んで申請してみてください。適切な採用や人材配置で生産性向上を目指そう
活躍人材の採用や適材適所の人員配置を実現するには、自社組織の特徴を把握するところから始めましょう。中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析では、すでに成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。
フィッティング人材分析の結果をもとに採用や人材配置ができれば社員が活躍しやすくなり、モチベーションや業績アップなどによって生産性向上につながるのです。
あわせて各社員の行動特性や業務適性を客観的に分析する「コンピテンシー診断」も活用しましょう。潜在的に持つパーソナリティの特徴や上下関係適性、ストレス要因などを把握することで、社員一人一人に合わせた適切な配置が可能です。
無料アカウント登録可能！ミイダスの機能を試してみるまたミイダスをご契約いただく法人限定で、コンピテンシー活用講座もご用意しています。コンピテンシー診断で表示される結果項目別に、どのように業務に活かしたらいいか解説した動画コンテンツです。
各社員の適性や行動特性を活かした生産性向上に役立ちますので、あわせてご活用ください。
【コンピテンシー活用講座の詳細を見る】
反対に生産性向上の施策を実施しない企業は、競争力を失って経営存続の危機におちいる可能性も否めません。企業を存続させるために、生産性の向上は欠かせない取り組みです。
少ない人数で生産性を高めるには、自社で活躍する人材を採用できていることが前提となります。どのような人材が自社にフィットするかは、中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析で可視化できます。社員15名まで無料で診断できるので、ぜひ気軽にお試しください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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例えば設備が有効に使われていなかったり、普段の業務フローでムダな作業が多かったりする場合、余計なコストがかかっていると言えます。また時期によって業務量にムラがあり、労働力が余ってしまうケースでも余分に人件費がかかっているのです。生産性向上の施策をとおして、成果物に貢献していないコスト削減が期待できます。
また生産性が向上すると、少ないインプット（コスト）で高いアウトプット（成果物）を生み出すことも可能です。同じ成果物を得るために必要なコストも削減しやすくなります。
なお人材採用にあたって意識しておきたいのは採用コストです。採用コストの削減に着手したい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】
業務改善によって社員に過度な負担をかけることが減り、少ない労力で成果を出しやすくなります。そのため社員は、仕事に対してやりがいを感じられるようになるのです。
労働時間の減少によってワークライフバランスを取りやすくなり、モチベーション向上も期待できます。
従業員満足度が上がっているか確認するには、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」がおすすめです。目には見えづらい働きがいを満足度と重要度の観点から可視化します。社員が抱く不満を見つけ、生産性向上につながる労働環境を構築したい方は、ぜひご活用ください。
【はたらきがいサーベイの詳細を見てみる】
なお、生産性向上以外に従業員満足度を上げる方法は、下記の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
また従業員満足度が上がると、定着率向上も期待できます。
定着率が上がると、
目的を持った生産性向上施策を実施することで、下記のような競争力が得やすくなります。
生産性向上を図るため、日本政府は「生産性向上措置法」を定めました。この法律は中小企業の生産性向上を目的としており、2020年までの「生産性革命・集中投資期間」に、革新的事業活動実施計画を策定・実施するものでした。
しかし、生産性向上措置法の「生産性革命・集中投資期間」を終えた2022年時点でも、各企業の生産性は充分に上がっていない現状があります。企業の生産性向上を阻む問題点は次の3点です。
しかし、生産性向上措置法の「生産性革命・集中投資期間」を終えた2022年時点でも、各企業の生産性は充分に上がっていない現状があります。企業の生産性向上を阻む問題点は次の3点です。
- 長時間労働の常態化
- マルチタスクが求められる業務
- 非効率なチーム運営
それぞれ解説します。
長時間労働の常態化
独立行政法人労働政策研究・研修機構の「データブック国際労働比較2022」によると、日本で週49時間以上の長時間労働をする人の割合は15％となっており、欧米諸国と比べると高いことが分かっています。また15％という割合は、最も長時間労働が少ないノルウェーと比べると10.3％も高いことになります。
さらに、日本の男性だけのデータを見ると長時間労働をする人の割合は21.5％に増加。長時間労働が常態化していることが分かります。
多くの社員が長時間労働を続けると、帰宅時間が遅くなることで心身の負担が大きくなります。心身の不調で集中力が低下すれば、作業ペースが遅くなったり軽微なミスが発生しやすくなったりして、生産性が低下しやすくなるでしょう。長時間労働によるモチベーションの低下も、生産性の低下と大きな関係があります。
さらに、日本の男性だけのデータを見ると長時間労働をする人の割合は21.5％に増加。長時間労働が常態化していることが分かります。
多くの社員が長時間労働を続けると、帰宅時間が遅くなることで心身の負担が大きくなります。心身の不調で集中力が低下すれば、作業ペースが遅くなったり軽微なミスが発生しやすくなったりして、生産性が低下しやすくなるでしょう。長時間労働によるモチベーションの低下も、生産性の低下と大きな関係があります。
マルチタスクが求められる業務
すべての社員が幅広い仕事をこなせるほど優秀な場合、マルチタスクの業務でも生産性が上がる可能性はあります。
一方で、ある社員が複数タスクのうち一つの作業を苦手としている場合はどうでしょうか。一人の仕事に遅れが生じれば、それ以降の工程を担当する社員のスケジュールにも影響を及ぼす可能性が高いです。その結果、部門全体の生産性が低下しやすくなります。
また初めて仕事をする新入社員の場合も、各作業を覚えるまでの間はマルチタスクに苦労しやすい傾向にあります。
一方で、ある社員が複数タスクのうち一つの作業を苦手としている場合はどうでしょうか。一人の仕事に遅れが生じれば、それ以降の工程を担当する社員のスケジュールにも影響を及ぼす可能性が高いです。その結果、部門全体の生産性が低下しやすくなります。
また初めて仕事をする新入社員の場合も、各作業を覚えるまでの間はマルチタスクに苦労しやすい傾向にあります。
非効率なチーム運営
企業の生産性は、社員個人だけではなく組織やチームの問題によっても低下します。
例えば、事務職がA・B・Cの3種類のマニュアル作成をすると仮定しましょう。このケースで各チームが「うちではAマニュアルを◯月までに作り終える」などの明確な目標設定を行い、各担当者に仕事を割り振れば高い生産性を維持しやすくなります。
一方で具体的な目標や計画がない場合、誰がどの作業をいつまでにやればいいのか曖昧になり、本来作るべきだったマニュアルの内容にブレが生じたり、進行に遅れが出たりする可能性があります。こういった非効率なチーム運営が続くと、生産性が下がりやすくなるのです。
また、チームリーダーの指示や計画が不明確な場合も、メンバーの不満からモチベーションや生産性の低下が起こりやすくなります。
例えば、事務職がA・B・Cの3種類のマニュアル作成をすると仮定しましょう。このケースで各チームが「うちではAマニュアルを◯月までに作り終える」などの明確な目標設定を行い、各担当者に仕事を割り振れば高い生産性を維持しやすくなります。
一方で具体的な目標や計画がない場合、誰がどの作業をいつまでにやればいいのか曖昧になり、本来作るべきだったマニュアルの内容にブレが生じたり、進行に遅れが出たりする可能性があります。こういった非効率なチーム運営が続くと、生産性が下がりやすくなるのです。
また、チームリーダーの指示や計画が不明確な場合も、メンバーの不満からモチベーションや生産性の低下が起こりやすくなります。
生産性向上への6ステップ
①現状における生産性の可視化・分析
②重点的に取り組む課題を選択する
③課題を解決する施策の方針を定める
④評価する指標を検討し、目標値を決める
⑤施策を実行する
⑥振り返りをして改善する
それぞれ詳しく見ていきます。①現状における生産性の可視化・分析
生産性の向上に取り組む際は、自社の現状を客観的に知る必要があります。普段の業務フローを書き出し、生産性を低下させている部分を洗い出します。
各チームの業務フローをまとめたり現場社員にヒアリングしたりして、現在の業務で負担になっていることも確認しましょう。生産量や利益、社員の労働時間など定量的な指標も用意すると分析がしやすいです。
収集した情報から、生産性の指標を計算します。生産性向上において、指標を用いることは重要です。数値によって現状を客観的に可視化できるため、これから取り組む施策のPDCAをまわしやすくなります。②重点的に取り組む課題を選択する
現状の生産性についての情報を集めたら、次に重点的に取り組む課題点を洗い出します。現状で生産性が低下していて、改善すべき部分はどれでしょうか。企業の経営目標に照らし合わせて、現在注力すべき課題を検討しましょう。
例えば、主力商品を扱っている部署など経営の根幹となる部分は、生産性の向上に優先的に取り組むべきです。ほかにも顧客満足度に直結する部分や今後成長させたい事業分野など、課題に優先順位をつけて取り組む事項を選択するようにしましょう。
多くの課題がある場合、複数を並行して施策を実施したくなるものです。しかし、社内の混乱を招く可能性もあるため、戦略的に実行することが求められます。③課題を解決する施策の方針を定める
生産性の向上に取り組むべき課題が明確化されたら、施策の方針を考えます。
例えば、従業員のモチベーションが下がっている場合は、人事評価の見直しやワークライフバランスの改善が必要かもしれません。人材不足やマルチタスク化が進んでいる場合は、アウトソーシングを検討すると生産性が向上する可能性があります。
このような生産性向上の施策を考える際には、インプットとアウトプットを意識しましょう。
おさらいすると、生産性はインプットに対するアウトプットの割合です。そのため、インプットとアウトプットのどちらを変動させるかによって、次の型に分類できます。
施策の方針を検討する際に参考にしてみてください。インプット縮小型 コスト削減や業務効率化によってインプットを縮小します。より少ないインプットで、これまでと同等のアウトプットを生み出すことで生産性を向上させます。 インプットとアウトプットの縮小型 生産性が悪い部署や業務などを縮小させることで、企業全体の生産性を向上させます。市場の見通しが悪い場合などに有効です。 アウトプット拡大型 社員のスキルアップなどを実施し、インプットの質を上げることによってアウトプットを拡大させます。教育費用などの一時的なコストはかかりますが、長期的なアウトプット拡大を目指せます。 インプットとアウトプットの拡大型 大きな投資をすることでアウトプットを拡大させる方法です。今後、企業として注力したい事業に対して行うことが多いですが、大きなコストがかかる点には留意しましょう。
④評価する指標を検討し、目標値を決める
前述のとおり、労働生産性は物的労働生産性と付加価値労働生産性で評価します。前者は自社でどれだけ効率的に商品・サービスを生産できているかを可視化します。後者は自社で生み出せる価値の効率を数値化したものです。
どちらも大切な指標ではありますが、労働生産性の本質をとらえたものは付加価値労働生産性と言えます。
現状における生産性の数値をもとに目標値を決めましょう。あまりにも高い目標数値だと途中で行き詰まる可能性があるため、無理のない範囲で頑張れば達成を目指せる目標を設定するのがポイントです。⑤施策を実行する
考えた施策を社員に周知し、具体的に取り組んでいきます。施策をスタートしたあとも定期的に進捗を見て、目標達成に向けて進んでいるか確認しましょう。⑥振り返りをして改善する
生産性向上には施策実行後の振り返りが大切です。施策をしたら終わりではなく、その後の数値がどのように変化したのか、改善点はあるかといったところを振り返ります。
目標を達成できた場合は、生産性向上の成功例としてノウハウを社内に蓄積します。反対に達成できなかった場合は、課題点を洗い出し、次回の施策に反映しましょう。
企業の成長に生産性向上は欠かせないため、PDCAをまわし続けることが求められます。生産性向上の具体例は？9つの方法を紹介- 業務マニュアルの見直し
- 人材の採用
- 社員一人一人の適性に応じた人員配置
- 社内コミュニケーションの促進
- 設備投資する
- ITツールの導入
- スキルアップ研修の実施
- アウトソーシングの利用
- 健康経営に取り組む
それぞれの方法を見ていきましょう。業務内容の見直し
生産性向上に欠かせないのが業務効率化です。業務効率化を実現させるために、現状の業務内容を可視化しましょう。- 各部門・部署にどのような作業があるのか？
- それを担当しているのは誰なのか？
- 負荷が集中しているところはないか？
- 各作業に業務効率化を妨げる問題はあるか？ など
業務内容を見直すことで、現状におけるムリ・ムダ・ムラを把握しやすくなります。負担が集中している業務はほかの担当者へ分散させる、成果につながっていない業務は削減するなどの対策が必要です。
生産性向上につながる取り組みが行われている場合は、業務マニュアルに反映させましょう。新たなメンバーが部署に入ってきたときにマニュアルを見れば、初期の段階から生産性向上につながる成果を出しやすくなります。人材の採用
生産性向上には、社員一人一人の力が必要です。そのため、自社で活躍できる人材像を定義したうえで、それに合致する人を採用することが求められます。
人手不足が深刻だからといって、応募のあった人材をすべて採用していると生産性向上は見込めません。なぜなら自社に合わない人材を採用した場合、入社後に活躍できない可能性があるからです。
業務への適性がないと、人材が早期離職することがあります。自社の社風に合わない場合は人間関係の構築に苦労するケースもあるでしょう。
人材採用の方向性を誤ると生産性を上げるどころか低下させる恐れもあるため、自社で活躍できる人材の定義を固めたうえでの採用活動が大切です。
自社で定着し、活躍できる人材採用を成功させる方法は、下記のお役立ち資料に記載しています。採用活動の効率化のためにお役立てください。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法社員一人一人の適性に応じた人員配置
生産性向上に向けた取り組みでは、社員が適材適所の配置になっているかどうかも大切です。社員の適性を把握し、それに合った部署へ配置することを適材適所と呼びます。
適材適所は、各部署にスキルの高い人材を配置すればいいという単純なものではありません。例えば、A事業所で高い実績を出し続けていた人材でも、異動先の環境が合わなければ仕事へのモチベーションが下がり、以前のような成果を出せなくなることもあります。
また人との信頼関係を築くのが上手な社員の場合、一人で黙々と作業を続ける事務職よりも営業職に配置したほうが、本人のポテンシャルを引き出せる可能性が高まりやすくなります。適材適所の配置で効率よく成果が出せるようになり、仕事へのモチベーションを高める効果も期待できるのです。
「優秀な人材なら、どのチームでも成果を出せるだろう」といった考えを改めて、各社員の特徴や適性に見合った配置転換を検討することが大切です。また、プロジェクトの難易度や退職予定者などにも着目して、各部門やチームのバランスを取ることも求められます。
適材適所の人材配置をするには、数値データなどにもとづく「コンピテンシー診断」の活用がおすすめです。
コンピテンシー診断とは、中途採用サービス「ミイダス」が提供するアセスメントツールで、社員個人の業務適性やストレス耐性、上司と部下の相性などを客観的な視点で可視化するものです。コンピテンシー診断の導入で、自社の組織や人材に関する客観性の高い分析・評価ができるため、社風に合った適材適所の人材配置が可能になります。
コンピテンシー診断はミイダスの無料アカウント登録後、すぐにお試しいただけます。社員15名までは無料で診断できますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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社内コミュニケーションの促進
社員同士のコミュニケーション促進によって生産性が高まりやすくなります。普段から活発なコミュニケーションができる社風になっていると、何かしらのトラブルや失敗が発生したときにまわりの社員がフォローすることが可能です。
スムーズなコミュニケーションが取れるようになっていれば、フォローやリカバリーまで迅速に行えます。
また組織としての一体感が生まれ、チームワークを強化しやすくなるところもポイントです。チームワークの高い組織が社内に増えれば、全体の生産性向上につながります。
以下記事では、社内のコミュニケーション不足が引き起こすリスクや、コミュニケーションを活性化させるためのアイデアを紹介しています。ぜひご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】設備投資する
アウトプットする生産量を増やしたり、人に頼っていた作業を効率化したりするために、設備投資する方法もあります。
生産性向上に向けて社員への負荷を上げることもできますが、ストレスの増加や心身の不調をきたす可能性もあるため長期的には続けられません。設備投資できれば、業務の属人化を防ぎつつアウトプットの量を増やしやすくなります。
機械の導入にコストはかかりますが、積極的な投資によって生産性が上がるというデータもあります。出典：2018年版中小企業白書 ITツールの導入
ITシステムやツールの導入で生産性向上を目指せます。
例えば、これまで紙に印刷していた稟議書をオンライン化すれば作成時間が短縮しやすくなり、承認や決裁をもらうために担当者間で書類をやりとりする手間も省けます。また、報告書を作成するためのITツールを使い勝手の良いものに変えるだけでも、業務時間は大きく短縮できるのです。
しかし中小企業においては、こうしたDX化が進んでいないのが現状です。「ITに詳しい人が社内におらず、導入できない」「これまでの業務フローを変更することに不安がある」などの理由でITツールを取り入れられない企業もあります。
ITツールを使いこなせるか、社内に浸透できるか不安な場合は、無料プランで試験的に導入してみて、使い勝手や効率の良さなどを確認してから本格導入の検討をしてみてはいかがでしょうか。全面切り替えだとハードルが高いため、段階的な導入がおすすめです。
業務の中で採用活動をデジタル化したい場合は、採用に特化したITツールを活用するのも方法の一つです。採用DXについての詳しい解説は下記の記事をご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】スキルアップ研修の実施
スキルアップを目的とした研修を実施することで、社員の知識や技能レベルを高められます。組織全体のスキルが底上げされれば、生産性向上にもつながります。
研修に向けての準備や教育担当の社員選定が社内で難しい場合は、専門的な知識を持つ外部講師に依頼するのもおすすめです。社員に負担をかけずに、専門知識の習得を促せます。
また資格取得を推奨するのも方法の一つです。その際、企業側から費用面の支援があると、社員も取り組みやすくなります。アウトソーシングの利用
企業の経営にとって重要なコア業務に、社内の人材リソースを活用できる環境を作ることも生産性の向上につながります。社内で負担が集中している業務や誰でもできる作業は、アウトソーシングを検討しましょう。
アウトソーシングの例には次のものがあります。- 総務や経理、人事などのバックオフィス
- 商品の製造、在庫管理
- 営業
- データ収集や分析
- ITシステムの開発や運用
自社の課題に合わせて何をアウトソーシングするか、どこに依頼するのか詳しく調べてから開始することが大切です。アウトソーシング先によって対応できる業務範囲や費用が異なるため、よく比較検討するようにしましょう。
アウトソーシングの際に業務委託の人材を活用する方法もあります。業務委託のメリットや契約の流れなどは、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】健康経営に取り組む
健康経営とは、社員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践していくことです。健康経営に取り組むと社員の生産性や満足度向上が期待できます。
健康経営をしていることを証明するには、健康経営優良法人の取得を目指す方法があります。しかし、多岐に渡る認定条件を確認したり、申請に必要なデータを用意したりするには工数がかかるのも事実です。
そこで健康経営優良法人の取得を目指すなら、ミイダスの「健康経営優良法人認定取得支援サービス」をご活用ください。工数のかかる手続きや研修の準備をミイダスが代行するため、担当者の負担をかけずに認定を目指せます。詳細は下記のページをご覧ください。
【ミイダスの「健康経営優良法人 認定取得支援サービス」とは】
「健康経営優良法人認定制度って何？」「認定を取得するメリットは？」と疑問のある方は、下記の記事もあわせてご一読ください。
【関連記事：健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説】生産性向上を進めるうえでの注意点- 社員個人の労働力に依存しすぎない
- 社員も含めて施策を考える
- 部署によって取り組みに偏りが出ないように考慮する
社員個人の労働力に依存しすぎない
生産性向上のために社員の労働力に依存しすぎるのは禁物です。長時間労働の原因になるほか、マルチタスク化を引き起こして生産性低下につながる可能性があります。
人への投資は大切ですが、バランスを見ながら設備投資やITツールを導入するなどの施策も取り入れていきましょう。社員も含めて施策を考える
経営層からのトップダウン式で施策を始めると、社員から反発されることがあります。取り組みが浸透する前に途中で行き詰まってしまっては、生産性向上の目標にたどり着けません。
こうした事態を避けるには、現場の社員の意見をヒアリングしたうえで施策を考えていくことが大切です。
施策開始前には生産性向上の必要性や目的などを社員に周知し、理解してもらってからスタートするとスムーズに進みやすくなります。部署によって取り組みに偏りが出ないように考慮する
ない」といったことがあると不公平感が出てしまいます。
どの部署にも生産性向上の課題はあるはずです。一部の部署への対策に偏らないよう、広い視点で施策を考え、実行していきましょう。生産性向上に関するよくある質問
生産性向上に関する質問について回答していきます。テレワークの導入で生産性は上がる？
テレワークの導入で通勤時間の削減やワークライフバランスが取りやすいといったメリットがある一方、生産性向上への課題が生じやすい懸念点があります。- コミュニケーションが不足しやすい
- 時間管理が難しい
- 人事評価が難しい
- 労災認定が難しい
- 情報セキュリティ上の問題が起こりやすい など
テレワーク時の生産性を向上させるには、これらをフォローする体制やITツールなどが必要です。スムーズに業務推進できる土台があってこそ、生産性向上を目指せます。
またテレワークでは、責任感を持って自主的に判断・行動していく力が社員に必要です。部署の目標を理解して自分の役割を推進できなければ、組織としての成果が上がりにくくなってしまいます。
責任感を持って働く社員を育てるには、上司やリーダーが持つ業務の一部を社員に任せる権限委譲の考え方が役立ちます。権限委譲のメリットや進め方は、下記の記事をご覧ください。
【関連記事：権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説】生産性向上に活用できる補助金は？
ITツール導入や設備投資などに活用できる補助金があります。補助金を使うと、投資した費用の一部について国から支援を受けられるところが利点です。
生産性向上に関連する補助金の一例を挙げましたので参考にしてみてください。それぞれ公募期間や補助額、条件などが異なります。自社の生産性向上施策の内容と合うものを選んで申請してみてください。適切な採用や人材配置で生産性向上を目指そう
活躍人材の採用や適材適所の人員配置を実現するには、自社組織の特徴を把握するところから始めましょう。中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析では、すでに成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。
フィッティング人材分析の結果をもとに採用や人材配置ができれば社員が活躍しやすくなり、モチベーションや業績アップなどによって生産性向上につながるのです。
あわせて各社員の行動特性や業務適性を客観的に分析する「コンピテンシー診断」も活用しましょう。潜在的に持つパーソナリティの特徴や上下関係適性、ストレス要因などを把握することで、社員一人一人に合わせた適切な配置が可能です。
無料アカウント登録可能！ミイダスの機能を試してみるまたミイダスをご契約いただく法人限定で、コンピテンシー活用講座もご用意しています。コンピテンシー診断で表示される結果項目別に、どのように業務に活かしたらいいか解説した動画コンテンツです。
各社員の適性や行動特性を活かした生産性向上に役立ちますので、あわせてご活用ください。
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①現状における生産性の可視化・分析
②重点的に取り組む課題を選択する
③課題を解決する施策の方針を定める
④評価する指標を検討し、目標値を決める
⑤施策を実行する
⑥振り返りをして改善する
それぞれ詳しく見ていきます。
各チームの業務フローをまとめたり現場社員にヒアリングしたりして、現在の業務で負担になっていることも確認しましょう。生産量や利益、社員の労働時間など定量的な指標も用意すると分析がしやすいです。
収集した情報から、生産性の指標を計算します。生産性向上において、指標を用いることは重要です。数値によって現状を客観的に可視化できるため、これから取り組む施策のPDCAをまわしやすくなります。
例えば、主力商品を扱っている部署など経営の根幹となる部分は、生産性の向上に優先的に取り組むべきです。ほかにも顧客満足度に直結する部分や今後成長させたい事業分野など、課題に優先順位をつけて取り組む事項を選択するようにしましょう。
多くの課題がある場合、複数を並行して施策を実施したくなるものです。しかし、社内の混乱を招く可能性もあるため、戦略的に実行することが求められます。
例えば、従業員のモチベーションが下がっている場合は、人事評価の見直しやワークライフバランスの改善が必要かもしれません。人材不足やマルチタスク化が進んでいる場合は、アウトソーシングを検討すると生産性が向上する可能性があります。
このような生産性向上の施策を考える際には、インプットとアウトプットを意識しましょう。
おさらいすると、生産性はインプットに対するアウトプットの割合です。そのため、インプットとアウトプットのどちらを変動させるかによって、次の型に分類できます。
施策の方針を検討する際に参考にしてみてください。
| インプット縮小型 | コスト削減や業務効率化によってインプットを縮小します。より少ないインプットで、これまでと同等のアウトプットを生み出すことで生産性を向上させます。 |
| インプットとアウトプットの縮小型 | 生産性が悪い部署や業務などを縮小させることで、企業全体の生産性を向上させます。市場の見通しが悪い場合などに有効です。 |
| アウトプット拡大型 | 社員のスキルアップなどを実施し、インプットの質を上げることによってアウトプットを拡大させます。教育費用などの一時的なコストはかかりますが、長期的なアウトプット拡大を目指せます。 |
| インプットとアウトプットの拡大型 | 大きな投資をすることでアウトプットを拡大させる方法です。今後、企業として注力したい事業に対して行うことが多いですが、大きなコストがかかる点には留意しましょう。 |
どちらも大切な指標ではありますが、労働生産性の本質をとらえたものは付加価値労働生産性と言えます。
現状における生産性の数値をもとに目標値を決めましょう。あまりにも高い目標数値だと途中で行き詰まる可能性があるため、無理のない範囲で頑張れば達成を目指せる目標を設定するのがポイントです。
目標を達成できた場合は、生産性向上の成功例としてノウハウを社内に蓄積します。反対に達成できなかった場合は、課題点を洗い出し、次回の施策に反映しましょう。
企業の成長に生産性向上は欠かせないため、PDCAをまわし続けることが求められます。
企業の生産性を向上させる具体的な方法として、下記の9つが挙げられます。
- 業務マニュアルの見直し
- 人材の採用
- 社員一人一人の適性に応じた人員配置
- 社内コミュニケーションの促進
- 設備投資する
- ITツールの導入
- スキルアップ研修の実施
- アウトソーシングの利用
- 健康経営に取り組む
それぞれの方法を見ていきましょう。
業務内容の見直し
生産性向上に欠かせないのが業務効率化です。業務効率化を実現させるために、現状の業務内容を可視化しましょう。
- 各部門・部署にどのような作業があるのか？
- それを担当しているのは誰なのか？
- 負荷が集中しているところはないか？
- 各作業に業務効率化を妨げる問題はあるか？ など
業務内容を見直すことで、現状におけるムリ・ムダ・ムラを把握しやすくなります。負担が集中している業務はほかの担当者へ分散させる、成果につながっていない業務は削減するなどの対策が必要です。
生産性向上につながる取り組みが行われている場合は、業務マニュアルに反映させましょう。新たなメンバーが部署に入ってきたときにマニュアルを見れば、初期の段階から生産性向上につながる成果を出しやすくなります。
生産性向上につながる取り組みが行われている場合は、業務マニュアルに反映させましょう。新たなメンバーが部署に入ってきたときにマニュアルを見れば、初期の段階から生産性向上につながる成果を出しやすくなります。
人材の採用
生産性向上には、社員一人一人の力が必要です。そのため、自社で活躍できる人材像を定義したうえで、それに合致する人を採用することが求められます。
人手不足が深刻だからといって、応募のあった人材をすべて採用していると生産性向上は見込めません。なぜなら自社に合わない人材を採用した場合、入社後に活躍できない可能性があるからです。
業務への適性がないと、人材が早期離職することがあります。自社の社風に合わない場合は人間関係の構築に苦労するケースもあるでしょう。
人材採用の方向性を誤ると生産性を上げるどころか低下させる恐れもあるため、自社で活躍できる人材の定義を固めたうえでの採用活動が大切です。
自社で定着し、活躍できる人材採用を成功させる方法は、下記のお役立ち資料に記載しています。採用活動の効率化のためにお役立てください。
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業務への適性がないと、人材が早期離職することがあります。自社の社風に合わない場合は人間関係の構築に苦労するケースもあるでしょう。
人材採用の方向性を誤ると生産性を上げるどころか低下させる恐れもあるため、自社で活躍できる人材の定義を固めたうえでの採用活動が大切です。
自社で定着し、活躍できる人材採用を成功させる方法は、下記のお役立ち資料に記載しています。採用活動の効率化のためにお役立てください。
社員一人一人の適性に応じた人員配置
生産性向上に向けた取り組みでは、社員が適材適所の配置になっているかどうかも大切です。社員の適性を把握し、それに合った部署へ配置することを適材適所と呼びます。
適材適所は、各部署にスキルの高い人材を配置すればいいという単純なものではありません。例えば、A事業所で高い実績を出し続けていた人材でも、異動先の環境が合わなければ仕事へのモチベーションが下がり、以前のような成果を出せなくなることもあります。
また人との信頼関係を築くのが上手な社員の場合、一人で黙々と作業を続ける事務職よりも営業職に配置したほうが、本人のポテンシャルを引き出せる可能性が高まりやすくなります。適材適所の配置で効率よく成果が出せるようになり、仕事へのモチベーションを高める効果も期待できるのです。
「優秀な人材なら、どのチームでも成果を出せるだろう」といった考えを改めて、各社員の特徴や適性に見合った配置転換を検討することが大切です。また、プロジェクトの難易度や退職予定者などにも着目して、各部門やチームのバランスを取ることも求められます。
適材適所の人材配置をするには、数値データなどにもとづく「コンピテンシー診断」の活用がおすすめです。
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適材適所は、各部署にスキルの高い人材を配置すればいいという単純なものではありません。例えば、A事業所で高い実績を出し続けていた人材でも、異動先の環境が合わなければ仕事へのモチベーションが下がり、以前のような成果を出せなくなることもあります。
また人との信頼関係を築くのが上手な社員の場合、一人で黙々と作業を続ける事務職よりも営業職に配置したほうが、本人のポテンシャルを引き出せる可能性が高まりやすくなります。適材適所の配置で効率よく成果が出せるようになり、仕事へのモチベーションを高める効果も期待できるのです。
「優秀な人材なら、どのチームでも成果を出せるだろう」といった考えを改めて、各社員の特徴や適性に見合った配置転換を検討することが大切です。また、プロジェクトの難易度や退職予定者などにも着目して、各部門やチームのバランスを取ることも求められます。
適材適所の人材配置をするには、数値データなどにもとづく「コンピテンシー診断」の活用がおすすめです。
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社内コミュニケーションの促進
社員同士のコミュニケーション促進によって生産性が高まりやすくなります。普段から活発なコミュニケーションができる社風になっていると、何かしらのトラブルや失敗が発生したときにまわりの社員がフォローすることが可能です。
スムーズなコミュニケーションが取れるようになっていれば、フォローやリカバリーまで迅速に行えます。
また組織としての一体感が生まれ、チームワークを強化しやすくなるところもポイントです。チームワークの高い組織が社内に増えれば、全体の生産性向上につながります。
以下記事では、社内のコミュニケーション不足が引き起こすリスクや、コミュニケーションを活性化させるためのアイデアを紹介しています。ぜひご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
スムーズなコミュニケーションが取れるようになっていれば、フォローやリカバリーまで迅速に行えます。
また組織としての一体感が生まれ、チームワークを強化しやすくなるところもポイントです。チームワークの高い組織が社内に増えれば、全体の生産性向上につながります。
以下記事では、社内のコミュニケーション不足が引き起こすリスクや、コミュニケーションを活性化させるためのアイデアを紹介しています。ぜひご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
設備投資する
アウトプットする生産量を増やしたり、人に頼っていた作業を効率化したりするために、設備投資する方法もあります。
生産性向上に向けて社員への負荷を上げることもできますが、ストレスの増加や心身の不調をきたす可能性もあるため長期的には続けられません。設備投資できれば、業務の属人化を防ぎつつアウトプットの量を増やしやすくなります。
機械の導入にコストはかかりますが、積極的な投資によって生産性が上がるというデータもあります。
生産性向上に向けて社員への負荷を上げることもできますが、ストレスの増加や心身の不調をきたす可能性もあるため長期的には続けられません。設備投資できれば、業務の属人化を防ぎつつアウトプットの量を増やしやすくなります。
機械の導入にコストはかかりますが、積極的な投資によって生産性が上がるというデータもあります。
設備投資にかかる金額を試算し、成果の上がりやすいところに資金を投入しましょう。
ITツールの導入
ITシステムやツールの導入で生産性向上を目指せます。
例えば、これまで紙に印刷していた稟議書をオンライン化すれば作成時間が短縮しやすくなり、承認や決裁をもらうために担当者間で書類をやりとりする手間も省けます。また、報告書を作成するためのITツールを使い勝手の良いものに変えるだけでも、業務時間は大きく短縮できるのです。
しかし中小企業においては、こうしたDX化が進んでいないのが現状です。「ITに詳しい人が社内におらず、導入できない」「これまでの業務フローを変更することに不安がある」などの理由でITツールを取り入れられない企業もあります。
ITツールを使いこなせるか、社内に浸透できるか不安な場合は、無料プランで試験的に導入してみて、使い勝手や効率の良さなどを確認してから本格導入の検討をしてみてはいかがでしょうか。全面切り替えだとハードルが高いため、段階的な導入がおすすめです。
業務の中で採用活動をデジタル化したい場合は、採用に特化したITツールを活用するのも方法の一つです。採用DXについての詳しい解説は下記の記事をご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】
例えば、これまで紙に印刷していた稟議書をオンライン化すれば作成時間が短縮しやすくなり、承認や決裁をもらうために担当者間で書類をやりとりする手間も省けます。また、報告書を作成するためのITツールを使い勝手の良いものに変えるだけでも、業務時間は大きく短縮できるのです。
しかし中小企業においては、こうしたDX化が進んでいないのが現状です。「ITに詳しい人が社内におらず、導入できない」「これまでの業務フローを変更することに不安がある」などの理由でITツールを取り入れられない企業もあります。
ITツールを使いこなせるか、社内に浸透できるか不安な場合は、無料プランで試験的に導入してみて、使い勝手や効率の良さなどを確認してから本格導入の検討をしてみてはいかがでしょうか。全面切り替えだとハードルが高いため、段階的な導入がおすすめです。
業務の中で採用活動をデジタル化したい場合は、採用に特化したITツールを活用するのも方法の一つです。採用DXについての詳しい解説は下記の記事をご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】
スキルアップ研修の実施
スキルアップを目的とした研修を実施することで、社員の知識や技能レベルを高められます。組織全体のスキルが底上げされれば、生産性向上にもつながります。
研修に向けての準備や教育担当の社員選定が社内で難しい場合は、専門的な知識を持つ外部講師に依頼するのもおすすめです。社員に負担をかけずに、専門知識の習得を促せます。
また資格取得を推奨するのも方法の一つです。その際、企業側から費用面の支援があると、社員も取り組みやすくなります。
研修に向けての準備や教育担当の社員選定が社内で難しい場合は、専門的な知識を持つ外部講師に依頼するのもおすすめです。社員に負担をかけずに、専門知識の習得を促せます。
また資格取得を推奨するのも方法の一つです。その際、企業側から費用面の支援があると、社員も取り組みやすくなります。
アウトソーシングの利用
企業の経営にとって重要なコア業務に、社内の人材リソースを活用できる環境を作ることも生産性の向上につながります。社内で負担が集中している業務や誰でもできる作業は、アウトソーシングを検討しましょう。
アウトソーシングの例には次のものがあります。
アウトソーシングの例には次のものがあります。
- 総務や経理、人事などのバックオフィス
- 商品の製造、在庫管理
- 営業
- データ収集や分析
- ITシステムの開発や運用
自社の課題に合わせて何をアウトソーシングするか、どこに依頼するのか詳しく調べてから開始することが大切です。アウトソーシング先によって対応できる業務範囲や費用が異なるため、よく比較検討するようにしましょう。
アウトソーシングの際に業務委託の人材を活用する方法もあります。業務委託のメリットや契約の流れなどは、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】
アウトソーシングの際に業務委託の人材を活用する方法もあります。業務委託のメリットや契約の流れなどは、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】
健康経営に取り組む
健康経営とは、社員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践していくことです。健康経営に取り組むと社員の生産性や満足度向上が期待できます。
健康経営をしていることを証明するには、健康経営優良法人の取得を目指す方法があります。しかし、多岐に渡る認定条件を確認したり、申請に必要なデータを用意したりするには工数がかかるのも事実です。
そこで健康経営優良法人の取得を目指すなら、ミイダスの「健康経営優良法人認定取得支援サービス」をご活用ください。工数のかかる手続きや研修の準備をミイダスが代行するため、担当者の負担をかけずに認定を目指せます。詳細は下記のページをご覧ください。
【ミイダスの「健康経営優良法人 認定取得支援サービス」とは】
「健康経営優良法人認定制度って何？」「認定を取得するメリットは？」と疑問のある方は、下記の記事もあわせてご一読ください。
【関連記事：健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説】
健康経営をしていることを証明するには、健康経営優良法人の取得を目指す方法があります。しかし、多岐に渡る認定条件を確認したり、申請に必要なデータを用意したりするには工数がかかるのも事実です。
そこで健康経営優良法人の取得を目指すなら、ミイダスの「健康経営優良法人認定取得支援サービス」をご活用ください。工数のかかる手続きや研修の準備をミイダスが代行するため、担当者の負担をかけずに認定を目指せます。詳細は下記のページをご覧ください。
【ミイダスの「健康経営優良法人 認定取得支援サービス」とは】
「健康経営優良法人認定制度って何？」「認定を取得するメリットは？」と疑問のある方は、下記の記事もあわせてご一読ください。
【関連記事：健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説】
生産性向上を進めるうえでの注意点- 社員個人の労働力に依存しすぎない
- 社員も含めて施策を考える
- 部署によって取り組みに偏りが出ないように考慮する
社員個人の労働力に依存しすぎない
生産性向上のために社員の労働力に依存しすぎるのは禁物です。長時間労働の原因になるほか、マルチタスク化を引き起こして生産性低下につながる可能性があります。
人への投資は大切ですが、バランスを見ながら設備投資やITツールを導入するなどの施策も取り入れていきましょう。社員も含めて施策を考える
経営層からのトップダウン式で施策を始めると、社員から反発されることがあります。取り組みが浸透する前に途中で行き詰まってしまっては、生産性向上の目標にたどり着けません。
こうした事態を避けるには、現場の社員の意見をヒアリングしたうえで施策を考えていくことが大切です。
施策開始前には生産性向上の必要性や目的などを社員に周知し、理解してもらってからスタートするとスムーズに進みやすくなります。部署によって取り組みに偏りが出ないように考慮する
ない」といったことがあると不公平感が出てしまいます。
どの部署にも生産性向上の課題はあるはずです。一部の部署への対策に偏らないよう、広い視点で施策を考え、実行していきましょう。生産性向上に関するよくある質問
生産性向上に関する質問について回答していきます。テレワークの導入で生産性は上がる？
テレワークの導入で通勤時間の削減やワークライフバランスが取りやすいといったメリットがある一方、生産性向上への課題が生じやすい懸念点があります。- コミュニケーションが不足しやすい
- 時間管理が難しい
- 人事評価が難しい
- 労災認定が難しい
- 情報セキュリティ上の問題が起こりやすい など
テレワーク時の生産性を向上させるには、これらをフォローする体制やITツールなどが必要です。スムーズに業務推進できる土台があってこそ、生産性向上を目指せます。
またテレワークでは、責任感を持って自主的に判断・行動していく力が社員に必要です。部署の目標を理解して自分の役割を推進できなければ、組織としての成果が上がりにくくなってしまいます。
責任感を持って働く社員を育てるには、上司やリーダーが持つ業務の一部を社員に任せる権限委譲の考え方が役立ちます。権限委譲のメリットや進め方は、下記の記事をご覧ください。
【関連記事：権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説】生産性向上に活用できる補助金は？
ITツール導入や設備投資などに活用できる補助金があります。補助金を使うと、投資した費用の一部について国から支援を受けられるところが利点です。
生産性向上に関連する補助金の一例を挙げましたので参考にしてみてください。それぞれ公募期間や補助額、条件などが異なります。自社の生産性向上施策の内容と合うものを選んで申請してみてください。適切な採用や人材配置で生産性向上を目指そう
活躍人材の採用や適材適所の人員配置を実現するには、自社組織の特徴を把握するところから始めましょう。中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析では、すでに成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。
フィッティング人材分析の結果をもとに採用や人材配置ができれば社員が活躍しやすくなり、モチベーションや業績アップなどによって生産性向上につながるのです。
あわせて各社員の行動特性や業務適性を客観的に分析する「コンピテンシー診断」も活用しましょう。潜在的に持つパーソナリティの特徴や上下関係適性、ストレス要因などを把握することで、社員一人一人に合わせた適切な配置が可能です。
無料アカウント登録可能！ミイダスの機能を試してみるまたミイダスをご契約いただく法人限定で、コンピテンシー活用講座もご用意しています。コンピテンシー診断で表示される結果項目別に、どのように業務に活かしたらいいか解説した動画コンテンツです。
各社員の適性や行動特性を活かした生産性向上に役立ちますので、あわせてご活用ください。
【コンピテンシー活用講座の詳細を見る】
人への投資は大切ですが、バランスを見ながら設備投資やITツールを導入するなどの施策も取り入れていきましょう。
こうした事態を避けるには、現場の社員の意見をヒアリングしたうえで施策を考えていくことが大切です。
施策開始前には生産性向上の必要性や目的などを社員に周知し、理解してもらってからスタートするとスムーズに進みやすくなります。
どの部署にも生産性向上の課題はあるはずです。一部の部署への対策に偏らないよう、広い視点で施策を考え、実行していきましょう。
生産性向上を目指すとき「テレワークで生産性を上げられるのか」「ITツール導入や設備投資にあたって補助金は活用できるのか」という疑問を持つ方もいるのではないでしょうか。
生産性向上に関する質問について回答していきます。
生産性向上に関する質問について回答していきます。
テレワークの導入で生産性は上がる？
テレワークの導入で通勤時間の削減やワークライフバランスが取りやすいといったメリットがある一方、生産性向上への課題が生じやすい懸念点があります。
- コミュニケーションが不足しやすい
- 時間管理が難しい
- 人事評価が難しい
- 労災認定が難しい
- 情報セキュリティ上の問題が起こりやすい など
テレワーク時の生産性を向上させるには、これらをフォローする体制やITツールなどが必要です。スムーズに業務推進できる土台があってこそ、生産性向上を目指せます。
またテレワークでは、責任感を持って自主的に判断・行動していく力が社員に必要です。部署の目標を理解して自分の役割を推進できなければ、組織としての成果が上がりにくくなってしまいます。
責任感を持って働く社員を育てるには、上司やリーダーが持つ業務の一部を社員に任せる権限委譲の考え方が役立ちます。権限委譲のメリットや進め方は、下記の記事をご覧ください。
【関連記事：権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説】
またテレワークでは、責任感を持って自主的に判断・行動していく力が社員に必要です。部署の目標を理解して自分の役割を推進できなければ、組織としての成果が上がりにくくなってしまいます。
責任感を持って働く社員を育てるには、上司やリーダーが持つ業務の一部を社員に任せる権限委譲の考え方が役立ちます。権限委譲のメリットや進め方は、下記の記事をご覧ください。
【関連記事：権限委譲とは？導入の目的やメリット、やり方を解説】
生産性向上に活用できる補助金は？
ITツール導入や設備投資などに活用できる補助金があります。補助金を使うと、投資した費用の一部について国から支援を受けられるところが利点です。
生産性向上に関連する補助金の一例を挙げましたので参考にしてみてください。
生産性向上に関連する補助金の一例を挙げましたので参考にしてみてください。
それぞれ公募期間や補助額、条件などが異なります。自社の生産性向上施策の内容と合うものを選んで申請してみてください。
適切な採用や人材配置で生産性向上を目指そう
活躍人材の採用や適材適所の人員配置を実現するには、自社組織の特徴を把握するところから始めましょう。中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析では、すでに成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。
フィッティング人材分析の結果をもとに採用や人材配置ができれば社員が活躍しやすくなり、モチベーションや業績アップなどによって生産性向上につながるのです。
あわせて各社員の行動特性や業務適性を客観的に分析する「コンピテンシー診断」も活用しましょう。潜在的に持つパーソナリティの特徴や上下関係適性、ストレス要因などを把握することで、社員一人一人に合わせた適切な配置が可能です。
無料アカウント登録可能！ミイダスの機能を試してみるまたミイダスをご契約いただく法人限定で、コンピテンシー活用講座もご用意しています。コンピテンシー診断で表示される結果項目別に、どのように業務に活かしたらいいか解説した動画コンテンツです。
各社員の適性や行動特性を活かした生産性向上に役立ちますので、あわせてご活用ください。
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活躍人材の採用や適材適所の人員配置を実現するには、自社組織の特徴を把握するところから始めましょう。中途採用サービス「ミイダス」が提供するフィッティング人材分析では、すでに成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍できる人材像を可視化します。
フィッティング人材分析の結果をもとに採用や人材配置ができれば社員が活躍しやすくなり、モチベーションや業績アップなどによって生産性向上につながるのです。
あわせて各社員の行動特性や業務適性を客観的に分析する「コンピテンシー診断」も活用しましょう。潜在的に持つパーソナリティの特徴や上下関係適性、ストレス要因などを把握することで、社員一人一人に合わせた適切な配置が可能です。
各社員の適性や行動特性を活かした生産性向上に役立ちますので、あわせてご活用ください。
【コンピテンシー活用講座の詳細を見る】
