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自己評価とは、従業員が仕事における自身の成果や能力、態度などを振り返り、自分で自分を評価する仕組みのことです。企業の人事評価の一環として実施されます。
この記事では、自己評価の概要や自己評価シートの書き方のコツ、自己評価の例文などについて詳しく解説します。ぜひご一読ください。
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【無料ダウンロード】令和版：採用面接の質問内容とはこの記事では、自己評価の概要や自己評価シートの書き方のコツ、自己評価の例文などについて詳しく解説します。ぜひご一読ください。
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自己評価とは？
一般的には企業における人事評価制度の一環として導入され、半年〜1年といった人事評価サイクルにあわせて企業独自の評価シートや人事システムを通じて提出します。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】企業が自己評価制度を導入する目的
企業が人事評価制度に自己評価を導入する目的として、以下の3つが挙げられます。- 従業員の成長促進
- 人事評価の客観性や納得感の向上
- 組織全体のパフォーマンス向上
自己評価制度は、従業員が自身の強みや課題を認識する良い機会となります。自己理解の深化により、能力開発やキャリア形成への意識を高められるでしょう。
【関連記事：キャリアパスとは？ 意味や種類、設計方法をわかりやすく解説】
また、上司視点での評価に従業員の自己評価を加えることで、人事評価に公平性を付与する狙いもあります。従業員と本人で仕事に対する評価が異なるケースは少なくありません。自己評価制度で上司と部下の間にある評価や期待値の乖離を明確にし、認識をすり合わせることで、より納得感のある評価を下せます。組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。人事評価における自己評価の位置づけ
自己評価は人事評価の1要素であり、上司による評価が行われる前に、従業員本人が自己評価を記入・提出するのが一般的です。
自己評価が最終的な人事評価にどの程度影響するかは、企業によって異なります。ただ、自己評価がそのまま人事評価に反映されるというよりは、以下のような役割で使用されることが多いようです。- 上司評価の参考情報
- 評価面談の資料
上司が事前に従業員の自己評価を把握しておくことで、見落としていた会社への貢献や努力に気づき、より公平かつ質の高い人事評価が可能になります。
また、自己評価を評価面談の資料として活用すれば、従業員の具体的な成果や行動について詳細にヒアリングできます。今後の目標設定やキャリアの方向性についても話しやすくなるでしょう。自己評価シートの書き方のコツ
各評価項目には「上司の指示・命令に従ってよく対応したか」「社内規則・規定を遵守して業務を遂行したか」などのチェックポイントが記載してあり、従業員はチェックポイントに沿って自身の成果や能力などを点数づけします。さらに、点数の根拠となる内容や今後の課題・改善点などを記述欄に記入します。
とはいえ、はじめて自己評価シートを記入・提出するとなると、どのように書けば良いのか悩む方も多いはずです。そこで、ここでは自己評価シートの書き方のコツを4つ紹介します。- 「成果」「能力」「情意」の違いを理解する
- 自己評価はやや高めに記入する
- 定量的な表現を用いる
- 低評価の項目は改善策とセットで記入する
「成果」「能力」「情意」の違いを理解する
評価シートの評価項目は、大きく以下の3要素にわかれます。- 成果：目標達成率や業績、具体的なアウトプット（契約数、売上、制作物、貢献度など）として明示できるもの
- 能力：業務遂行に必要な知識やスキル、経験、行動特性など
- 情意（業務態度）：業務に取り組む姿勢や意欲、責任感などの内面的な要素
この3つの違いを理解したうえで自己評価シートを記入する必要があります。たとえば記述欄で成果や工夫した点の記入を求められている場合は、以下のような文章が考えられます。【例文】
成果：AIを用いた業務効率化に取り組み、メール作成にかかる時間を-50％削減した
能力：外部セミナーに自主的に参加し、AIに関する知識を習得して業務効率化に活かした
情意：関係部署との円滑なコミュニケーションを心がけ、連携を強化した
自己評価はやや高めに記入する
自己評価シートの点数は、自分で認識しているよりもやや高めにつけることをおすすめします。自己評価シートだけで人事評価が決まるわけではありませんが、上司評価には影響する可能性があるためです。
自己評価は上司へ自分の働きぶりをアピールする絶好の機会でもあります。日本人は謙遜の気持ちから自身を過小評価する人が少なくありませんが、過小評価の内容が上司にそのまま受け取られてしまう可能性もゼロではありません。
上司が過大評価だと判断すれば、評価は適切な点数に是正されます。自己評価の段階でやや高めにつけたほうが、結果的に納得感のある評価を受けられる可能性が高くなります。
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】定量的な表現を用いる
成果を書くときは、可能な限り定量的な表現を使用しましょう。「定量的な表現」とは、物事を一定の基準により数値化して表現することを意味します。- ✗「売上目標を達成した」「作業時間を改善した」
- ◯「売上目標を110％達成した」「作業時間を−30％削減した」
数字を使用すると成果が具体的に把握できるため、上司は評価しやすくなります。
定量的や定性的の意味については以下の記事をご参照ください。
【関連記事：定量的・定性的の意味を解説！採用活動での定量評価と定性評価についても】低評価の項目は改善策とセットで記入する
自己評価シートを記入していると、評価を低くつけざるを得ない項目も出てくるはずです。- 目標に対して未達だった
- 当初の計画からスケジュールが遅延した
- 他部署とうまく連携できずに業務に悪影響がでた
上記のような場合も、誤魔化さずに適切に自己評価に反映させる必要があります。
もし低評価の項目について記述欄がある場合は、状況説明とともに「◯◯の業務プロセスを見直す必要がある」「△△の導入を検討する」など改善策を提示するのがおすすめです。前向きな姿勢を示すとともに、今後の方向性について上司と話し合うきっかけになります。
ただし、個人の努力が及ばない要因で低評価をつける場合は、状況を客観的に説明するだけにして、今後の対応は上司に相談すると良いでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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自己評価の例文
部下が自己評価する例文と、上司が部下の自己評価にフィードバックする場合の例文を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。部下の自己評価の例文
自己評価シートの記述欄を想定した例文です。・新卒採用では、目標〇名に対し〇名の採用を達成した。採用広報におけるSNS活用や、オンライン説明会の充実により、応募者数の増加と質の向上に貢献できたと考える。
・中途採用では、一部職種において採用目標未達となった。来期は計画策定段階から各部署との連携を強化し、より精度の高い採用計画を立案する。
・採用活動における候補者体験の向上に努め、企業イメージの向上に貢献した。
例文のポイントは以下の通りです。- 成果を数字で示したのち、目標達成のプロセスを記述する
- 目標未達となった業務については、改善案を記述する
- 数字に現れない貢献についても記述する
上司の評価コメントの例文
上記の部下の自己評価に対する上司からの評価コメントの例文です。・新卒採用における目標達成は素晴らしい。とくにSNS活用やオンライン説明会といった新しい手法を積極的に取り入れ、目標達成に貢献した点は高く評価できる。
・中途採用は、提案した改善案を実行し、目標達成につなげることを期待している。
・採用活動は企業イメージを大きく左右するため、この点を意識して採用活動に取り組んだことは組織にとって非常に有益である。
・各施策における費用対効果の算出など課題はあるが、全体として◯◯さんの採用業務に対する熱意と貢献度は高く評価できる。今後も活躍を期待している。
上司コメントのポイントは以下の通りです。- 部下の自己評価を尊重したうえで、客観的に評価する
- 良かった点と課題や改善点をバランスよく記述する
- ポジティブなメッセージで締める
自己評価が高い人・低い人の特徴
しかし、他者評価と自己評価の差があまりにも大きい人、つまり自己評価が高すぎる人や低すぎる人は、仕事や人間関係に悪影響を及ぼす可能性があります。
ここでは、自己評価が高い人と低い人のそれぞれの特徴を、良い点と悪い点にわけて紹介します。ご自身がどちらの特徴を多く持っているかを知り、自己評価の調整に役立ててください。自己評価が高い人の特徴
自己評価が高く、自分の成果や能力を高く評価する傾向がある人には、以下のような特徴があります。
【良い特徴】- リーダーシップがある
- 積極的で行動力がある
- 高い目標に向けて努力できる
- 自己肯定感が高く、ストレス耐性がある
【悪い特徴】- 他者の意見を軽視しやすい
- 客観性に欠ける
- リスクを見誤り、無謀な行動に出やすい
日本で「あの人は自己評価が高い」と表現するとき、そこにはややネガティブなニュアンスが含まれることがあります。しかし、上記に挙げた通り、自己評価が高い人はビジネスパーソンとして重要な長所を多く備えています。
過大評価が過ぎると周囲と不要な摩擦を生じさせる可能性がありますが、自己評価が高いこと自体は悪いわけではありません。自己評価が低い人の特徴
自己評価が低く、他者評価よりも自分を低く見積もる傾向がある人には、以下のような特徴があります。
【良い特徴】- 謙虚で向上心がある
- リスク管理や計画性に優れる
- 他者への共感性が高い
- 適切な自己分析や現状把握ができる
【悪い特徴】- 消極的で決断力が乏しい
- 主体性に欠ける傾向がある
- 自信がないため目標を低く設定しがち
自己評価が低い人は自分を批判的に捉えられる反面、決断の先送りや機会損失を引き起こす懸念があります。企業が自己評価制度を活用するポイント
- 評価項目や評価基準を明確化する
- 制度の導入目的を明確化する
- 上司のフィードバックの質を向上する
評価項目や評価基準を明確化する
従業員が自身の業務を適切に評価するためには、企業が評価項目と評価基準を明確に示すことが不可欠です。ここが曖昧な状態では、従業員は何を基準に評価すれば良いかわからず、適切な自己評価ができません。
評価項目や基準を決める方法として、たとえば以下が考えられます。- 各従業員の期初の目標設定と評価項目を連動させる
- 職種・等級に応じて評価項目、評価基準、期待値を決める
期初の目標設定と連動させる場合、たとえば目標管理シートに自己評価欄を設ける方法などが考えられます。
職種・等級に応じて決定する場合、たとえば営業職は「売上目標の達成率」、エンジニアは「プロジェクトの進捗率」など定量化しやすい評価項目に設定したり、コンピテンシー評価を活用したりといった方法が考えられるでしょう。
コンピテンシー評価については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】制度の導入目的を明確化する
自己評価制度の導入目的を明確にし、組織全体に周知しましょう。
企業と従業員の間で制度に対する認識が一致していないと、「指示されたので、仕方なく書いて提出している」といった雰囲気が強くなり、制度の形骸化を招きます。
導入目的とあわせて以下を説明し、従業員の理解と協力を得ることが制度活用における重要ポイントです。- 制度導入の背景
- 期待される効果
- 制度の具体的な運用方法
上司のフィードバックの質を向上する
自己評価と上司評価のギャップを埋め、従業員の成長や能力開発を促進するには、上司によるフィードバックの質が重要です。- 上司評価と自己評価が異なる場合は、一方的に上司評価を伝えるのではなく、まず従業員の意見に耳を傾ける
- 具体的な事例やデータを用いて、客観的な視点からフィードバックする
- 良かった点と改善点をバランスよく伝える
フィードバック力はマネジメントにおける重要スキルの1つです。独学で習得できる人ばかりではないため、管理職研修などでフィードバックの質を向上する取り組みを実施すると良いでしょう。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】自己評価を活用して組織を活性化しよう
自己評価は既存の人事評価に公平性や納得感を付与するだけでなく、従業員が自身の働きを上司や人事にアピールする貴重な機会でもあります。自己評価をうまく活用することで、従業員の成長を促進し、ひいては組織活性化につなげられるでしょう。
しかし、自己評価シートにおける評価項目や評価基準の設定には手間がかかります。そこで活用をおすすめするのがアセスメント採用ツール「ミイダス」の「ミイダス 特性診断（コンピテンシー診断）」です。
ミイダスの特性診断を使えば、各職種・等級ごとにハイパフォーマーを抽出・分析し、行動特性に着目したコンピテンシー評価項目と評価基準を作成することが可能です。
「ミイダス 特性診断（コンピテンシー診断）」については以下の動画をご覧ください。
また、ミイダスは人事評価のほか、採用活動や人材育成など人事領域の幅広いシーンで活用いただけます。ぜひ以下よりミイダスの詳細をご確認ください。
【無料ダウンロード：3分でわかる！人手も手間もコストも削減できるミイダス】
一般的には企業における人事評価制度の一環として導入され、半年〜1年といった人事評価サイクルにあわせて企業独自の評価シートや人事システムを通じて提出します。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
【関連記事：キャリアパスとは？ 意味や種類、設計方法をわかりやすく解説】
また、上司視点での評価に従業員の自己評価を加えることで、人事評価に公平性を付与する狙いもあります。従業員と本人で仕事に対する評価が異なるケースは少なくありません。自己評価制度で上司と部下の間にある評価や期待値の乖離を明確にし、認識をすり合わせることで、より納得感のある評価を下せます。組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。
自己評価が最終的な人事評価にどの程度影響するかは、企業によって異なります。ただ、自己評価がそのまま人事評価に反映されるというよりは、以下のような役割で使用されることが多いようです。
また、自己評価を評価面談の資料として活用すれば、従業員の具体的な成果や行動について詳細にヒアリングできます。今後の目標設定やキャリアの方向性についても話しやすくなるでしょう。
自己評価シートとは、従業員が自己評価を書き込む際に使用するシートのことです。形式は企業により異なりますが、評価項目ごとに評価点（5段階評価など）と記述欄が並んだものが多いようです。
各評価項目には「上司の指示・命令に従ってよく対応したか」「社内規則・規定を遵守して業務を遂行したか」などのチェックポイントが記載してあり、従業員はチェックポイントに沿って自身の成果や能力などを点数づけします。さらに、点数の根拠となる内容や今後の課題・改善点などを記述欄に記入します。
とはいえ、はじめて自己評価シートを記入・提出するとなると、どのように書けば良いのか悩む方も多いはずです。そこで、ここでは自己評価シートの書き方のコツを4つ紹介します。
各評価項目には「上司の指示・命令に従ってよく対応したか」「社内規則・規定を遵守して業務を遂行したか」などのチェックポイントが記載してあり、従業員はチェックポイントに沿って自身の成果や能力などを点数づけします。さらに、点数の根拠となる内容や今後の課題・改善点などを記述欄に記入します。
とはいえ、はじめて自己評価シートを記入・提出するとなると、どのように書けば良いのか悩む方も多いはずです。そこで、ここでは自己評価シートの書き方のコツを4つ紹介します。
- 「成果」「能力」「情意」の違いを理解する
- 自己評価はやや高めに記入する
- 定量的な表現を用いる
- 低評価の項目は改善策とセットで記入する
「成果」「能力」「情意」の違いを理解する
評価シートの評価項目は、大きく以下の3要素にわかれます。
- 成果：目標達成率や業績、具体的なアウトプット（契約数、売上、制作物、貢献度など）として明示できるもの
- 能力：業務遂行に必要な知識やスキル、経験、行動特性など
- 情意（業務態度）：業務に取り組む姿勢や意欲、責任感などの内面的な要素
この3つの違いを理解したうえで自己評価シートを記入する必要があります。たとえば記述欄で成果や工夫した点の記入を求められている場合は、以下のような文章が考えられます。
| 【例文】 成果：AIを用いた業務効率化に取り組み、メール作成にかかる時間を-50％削減した 能力：外部セミナーに自主的に参加し、AIに関する知識を習得して業務効率化に活かした 情意：関係部署との円滑なコミュニケーションを心がけ、連携を強化した |
自己評価はやや高めに記入する
自己評価シートの点数は、自分で認識しているよりもやや高めにつけることをおすすめします。自己評価シートだけで人事評価が決まるわけではありませんが、上司評価には影響する可能性があるためです。
自己評価は上司へ自分の働きぶりをアピールする絶好の機会でもあります。日本人は謙遜の気持ちから自身を過小評価する人が少なくありませんが、過小評価の内容が上司にそのまま受け取られてしまう可能性もゼロではありません。
上司が過大評価だと判断すれば、評価は適切な点数に是正されます。自己評価の段階でやや高めにつけたほうが、結果的に納得感のある評価を受けられる可能性が高くなります。
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】
自己評価は上司へ自分の働きぶりをアピールする絶好の機会でもあります。日本人は謙遜の気持ちから自身を過小評価する人が少なくありませんが、過小評価の内容が上司にそのまま受け取られてしまう可能性もゼロではありません。
上司が過大評価だと判断すれば、評価は適切な点数に是正されます。自己評価の段階でやや高めにつけたほうが、結果的に納得感のある評価を受けられる可能性が高くなります。
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】
定量的な表現を用いる
成果を書くときは、可能な限り定量的な表現を使用しましょう。「定量的な表現」とは、物事を一定の基準により数値化して表現することを意味します。
- ✗「売上目標を達成した」「作業時間を改善した」
- ◯「売上目標を110％達成した」「作業時間を−30％削減した」
数字を使用すると成果が具体的に把握できるため、上司は評価しやすくなります。
定量的や定性的の意味については以下の記事をご参照ください。
【関連記事：定量的・定性的の意味を解説！採用活動での定量評価と定性評価についても】
定量的や定性的の意味については以下の記事をご参照ください。
【関連記事：定量的・定性的の意味を解説！採用活動での定量評価と定性評価についても】
低評価の項目は改善策とセットで記入する
自己評価シートを記入していると、評価を低くつけざるを得ない項目も出てくるはずです。
- 目標に対して未達だった
- 当初の計画からスケジュールが遅延した
- 他部署とうまく連携できずに業務に悪影響がでた
上記のような場合も、誤魔化さずに適切に自己評価に反映させる必要があります。
もし低評価の項目について記述欄がある場合は、状況説明とともに「◯◯の業務プロセスを見直す必要がある」「△△の導入を検討する」など改善策を提示するのがおすすめです。前向きな姿勢を示すとともに、今後の方向性について上司と話し合うきっかけになります。
ただし、個人の努力が及ばない要因で低評価をつける場合は、状況を客観的に説明するだけにして、今後の対応は上司に相談すると良いでしょう。
もし低評価の項目について記述欄がある場合は、状況説明とともに「◯◯の業務プロセスを見直す必要がある」「△△の導入を検討する」など改善策を提示するのがおすすめです。前向きな姿勢を示すとともに、今後の方向性について上司と話し合うきっかけになります。
ただし、個人の努力が及ばない要因で低評価をつける場合は、状況を客観的に説明するだけにして、今後の対応は上司に相談すると良いでしょう。
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自己評価の例文
部下が自己評価する例文と、上司が部下の自己評価にフィードバックする場合の例文を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。部下の自己評価の例文
自己評価シートの記述欄を想定した例文です。・新卒採用では、目標〇名に対し〇名の採用を達成した。採用広報におけるSNS活用や、オンライン説明会の充実により、応募者数の増加と質の向上に貢献できたと考える。
・中途採用では、一部職種において採用目標未達となった。来期は計画策定段階から各部署との連携を強化し、より精度の高い採用計画を立案する。
・採用活動における候補者体験の向上に努め、企業イメージの向上に貢献した。
例文のポイントは以下の通りです。- 成果を数字で示したのち、目標達成のプロセスを記述する
- 目標未達となった業務については、改善案を記述する
- 数字に現れない貢献についても記述する
上司の評価コメントの例文
上記の部下の自己評価に対する上司からの評価コメントの例文です。・新卒採用における目標達成は素晴らしい。とくにSNS活用やオンライン説明会といった新しい手法を積極的に取り入れ、目標達成に貢献した点は高く評価できる。
・中途採用は、提案した改善案を実行し、目標達成につなげることを期待している。
・採用活動は企業イメージを大きく左右するため、この点を意識して採用活動に取り組んだことは組織にとって非常に有益である。
・各施策における費用対効果の算出など課題はあるが、全体として◯◯さんの採用業務に対する熱意と貢献度は高く評価できる。今後も活躍を期待している。
上司コメントのポイントは以下の通りです。- 部下の自己評価を尊重したうえで、客観的に評価する
- 良かった点と課題や改善点をバランスよく記述する
- ポジティブなメッセージで締める
自己評価が高い人・低い人の特徴
しかし、他者評価と自己評価の差があまりにも大きい人、つまり自己評価が高すぎる人や低すぎる人は、仕事や人間関係に悪影響を及ぼす可能性があります。
ここでは、自己評価が高い人と低い人のそれぞれの特徴を、良い点と悪い点にわけて紹介します。ご自身がどちらの特徴を多く持っているかを知り、自己評価の調整に役立ててください。自己評価が高い人の特徴
自己評価が高く、自分の成果や能力を高く評価する傾向がある人には、以下のような特徴があります。
【良い特徴】- リーダーシップがある
- 積極的で行動力がある
- 高い目標に向けて努力できる
- 自己肯定感が高く、ストレス耐性がある
【悪い特徴】- 他者の意見を軽視しやすい
- 客観性に欠ける
- リスクを見誤り、無謀な行動に出やすい
日本で「あの人は自己評価が高い」と表現するとき、そこにはややネガティブなニュアンスが含まれることがあります。しかし、上記に挙げた通り、自己評価が高い人はビジネスパーソンとして重要な長所を多く備えています。
過大評価が過ぎると周囲と不要な摩擦を生じさせる可能性がありますが、自己評価が高いこと自体は悪いわけではありません。自己評価が低い人の特徴
自己評価が低く、他者評価よりも自分を低く見積もる傾向がある人には、以下のような特徴があります。
【良い特徴】- 謙虚で向上心がある
- リスク管理や計画性に優れる
- 他者への共感性が高い
- 適切な自己分析や現状把握ができる
【悪い特徴】- 消極的で決断力が乏しい
- 主体性に欠ける傾向がある
- 自信がないため目標を低く設定しがち
自己評価が低い人は自分を批判的に捉えられる反面、決断の先送りや機会損失を引き起こす懸念があります。企業が自己評価制度を活用するポイント- 評価項目や評価基準を明確化する
- 制度の導入目的を明確化する
- 上司のフィードバックの質を向上する
評価項目や評価基準を明確化する
従業員が自身の業務を適切に評価するためには、企業が評価項目と評価基準を明確に示すことが不可欠です。ここが曖昧な状態では、従業員は何を基準に評価すれば良いかわからず、適切な自己評価ができません。
評価項目や基準を決める方法として、たとえば以下が考えられます。- 各従業員の期初の目標設定と評価項目を連動させる
- 職種・等級に応じて評価項目、評価基準、期待値を決める
期初の目標設定と連動させる場合、たとえば目標管理シートに自己評価欄を設ける方法などが考えられます。
職種・等級に応じて決定する場合、たとえば営業職は「売上目標の達成率」、エンジニアは「プロジェクトの進捗率」など定量化しやすい評価項目に設定したり、コンピテンシー評価を活用したりといった方法が考えられるでしょう。
コンピテンシー評価については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】制度の導入目的を明確化する
自己評価制度の導入目的を明確にし、組織全体に周知しましょう。
企業と従業員の間で制度に対する認識が一致していないと、「指示されたので、仕方なく書いて提出している」といった雰囲気が強くなり、制度の形骸化を招きます。
導入目的とあわせて以下を説明し、従業員の理解と協力を得ることが制度活用における重要ポイントです。- 制度導入の背景
- 期待される効果
- 制度の具体的な運用方法
上司のフィードバックの質を向上する
自己評価と上司評価のギャップを埋め、従業員の成長や能力開発を促進するには、上司によるフィードバックの質が重要です。- 上司評価と自己評価が異なる場合は、一方的に上司評価を伝えるのではなく、まず従業員の意見に耳を傾ける
- 具体的な事例やデータを用いて、客観的な視点からフィードバックする
- 良かった点と改善点をバランスよく伝える
フィードバック力はマネジメントにおける重要スキルの1つです。独学で習得できる人ばかりではないため、管理職研修などでフィードバックの質を向上する取り組みを実施すると良いでしょう。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】自己評価を活用して組織を活性化しよう
自己評価は既存の人事評価に公平性や納得感を付与するだけでなく、従業員が自身の働きを上司や人事にアピールする貴重な機会でもあります。自己評価をうまく活用することで、従業員の成長を促進し、ひいては組織活性化につなげられるでしょう。
しかし、自己評価シートにおける評価項目や評価基準の設定には手間がかかります。そこで活用をおすすめするのがアセスメント採用ツール「ミイダス」の「ミイダス 特性診断（コンピテンシー診断）」です。
ミイダスの特性診断を使えば、各職種・等級ごとにハイパフォーマーを抽出・分析し、行動特性に着目したコンピテンシー評価項目と評価基準を作成することが可能です。
「ミイダス 特性診断（コンピテンシー診断）」については以下の動画をご覧ください。
また、ミイダスは人事評価のほか、採用活動や人材育成など人事領域の幅広いシーンで活用いただけます。ぜひ以下よりミイダスの詳細をご確認ください。
【無料ダウンロード：3分でわかる！人手も手間もコストも削減できるミイダス】
部下が自己評価する例文と、上司が部下の自己評価にフィードバックする場合の例文を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
| ・新卒採用では、目標〇名に対し〇名の採用を達成した。採用広報におけるSNS活用や、オンライン説明会の充実により、応募者数の増加と質の向上に貢献できたと考える。 ・中途採用では、一部職種において採用目標未達となった。来期は計画策定段階から各部署との連携を強化し、より精度の高い採用計画を立案する。 ・採用活動における候補者体験の向上に努め、企業イメージの向上に貢献した。 |
| ・新卒採用における目標達成は素晴らしい。とくにSNS活用やオンライン説明会といった新しい手法を積極的に取り入れ、目標達成に貢献した点は高く評価できる。 ・中途採用は、提案した改善案を実行し、目標達成につなげることを期待している。 ・採用活動は企業イメージを大きく左右するため、この点を意識して採用活動に取り組んだことは組織にとって非常に有益である。 ・各施策における費用対効果の算出など課題はあるが、全体として◯◯さんの採用業務に対する熱意と貢献度は高く評価できる。今後も活躍を期待している。 |
自己評価と人事評価や上司評価といった他者評価が完全に一致することは、ほとんどありません。多少の乖離がある状態が通常です。
しかし、他者評価と自己評価の差があまりにも大きい人、つまり自己評価が高すぎる人や低すぎる人は、仕事や人間関係に悪影響を及ぼす可能性があります。
ここでは、自己評価が高い人と低い人のそれぞれの特徴を、良い点と悪い点にわけて紹介します。ご自身がどちらの特徴を多く持っているかを知り、自己評価の調整に役立ててください。
しかし、他者評価と自己評価の差があまりにも大きい人、つまり自己評価が高すぎる人や低すぎる人は、仕事や人間関係に悪影響を及ぼす可能性があります。
ここでは、自己評価が高い人と低い人のそれぞれの特徴を、良い点と悪い点にわけて紹介します。ご自身がどちらの特徴を多く持っているかを知り、自己評価の調整に役立ててください。
自己評価が高い人の特徴
自己評価が高く、自分の成果や能力を高く評価する傾向がある人には、以下のような特徴があります。
【良い特徴】
【良い特徴】
- リーダーシップがある
- 積極的で行動力がある
- 高い目標に向けて努力できる
- 自己肯定感が高く、ストレス耐性がある
【悪い特徴】
- 他者の意見を軽視しやすい
- 客観性に欠ける
- リスクを見誤り、無謀な行動に出やすい
日本で「あの人は自己評価が高い」と表現するとき、そこにはややネガティブなニュアンスが含まれることがあります。しかし、上記に挙げた通り、自己評価が高い人はビジネスパーソンとして重要な長所を多く備えています。
過大評価が過ぎると周囲と不要な摩擦を生じさせる可能性がありますが、自己評価が高いこと自体は悪いわけではありません。
過大評価が過ぎると周囲と不要な摩擦を生じさせる可能性がありますが、自己評価が高いこと自体は悪いわけではありません。
自己評価が低い人の特徴
自己評価が低く、他者評価よりも自分を低く見積もる傾向がある人には、以下のような特徴があります。
【良い特徴】
【良い特徴】
- 謙虚で向上心がある
- リスク管理や計画性に優れる
- 他者への共感性が高い
- 適切な自己分析や現状把握ができる
【悪い特徴】
- 消極的で決断力が乏しい
- 主体性に欠ける傾向がある
- 自信がないため目標を低く設定しがち
自己評価が低い人は自分を批判的に捉えられる反面、決断の先送りや機会損失を引き起こす懸念があります。
企業が自己評価制度を活用するポイント- 評価項目や評価基準を明確化する
- 制度の導入目的を明確化する
- 上司のフィードバックの質を向上する
評価項目や評価基準を明確化する
従業員が自身の業務を適切に評価するためには、企業が評価項目と評価基準を明確に示すことが不可欠です。ここが曖昧な状態では、従業員は何を基準に評価すれば良いかわからず、適切な自己評価ができません。
評価項目や基準を決める方法として、たとえば以下が考えられます。- 各従業員の期初の目標設定と評価項目を連動させる
- 職種・等級に応じて評価項目、評価基準、期待値を決める
期初の目標設定と連動させる場合、たとえば目標管理シートに自己評価欄を設ける方法などが考えられます。
職種・等級に応じて決定する場合、たとえば営業職は「売上目標の達成率」、エンジニアは「プロジェクトの進捗率」など定量化しやすい評価項目に設定したり、コンピテンシー評価を活用したりといった方法が考えられるでしょう。
コンピテンシー評価については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】制度の導入目的を明確化する
自己評価制度の導入目的を明確にし、組織全体に周知しましょう。
企業と従業員の間で制度に対する認識が一致していないと、「指示されたので、仕方なく書いて提出している」といった雰囲気が強くなり、制度の形骸化を招きます。
導入目的とあわせて以下を説明し、従業員の理解と協力を得ることが制度活用における重要ポイントです。- 制度導入の背景
- 期待される効果
- 制度の具体的な運用方法
上司のフィードバックの質を向上する
自己評価と上司評価のギャップを埋め、従業員の成長や能力開発を促進するには、上司によるフィードバックの質が重要です。- 上司評価と自己評価が異なる場合は、一方的に上司評価を伝えるのではなく、まず従業員の意見に耳を傾ける
- 具体的な事例やデータを用いて、客観的な視点からフィードバックする
- 良かった点と改善点をバランスよく伝える
フィードバック力はマネジメントにおける重要スキルの1つです。独学で習得できる人ばかりではないため、管理職研修などでフィードバックの質を向上する取り組みを実施すると良いでしょう。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】自己評価を活用して組織を活性化しよう
自己評価は既存の人事評価に公平性や納得感を付与するだけでなく、従業員が自身の働きを上司や人事にアピールする貴重な機会でもあります。自己評価をうまく活用することで、従業員の成長を促進し、ひいては組織活性化につなげられるでしょう。
しかし、自己評価シートにおける評価項目や評価基準の設定には手間がかかります。そこで活用をおすすめするのがアセスメント採用ツール「ミイダス」の「ミイダス 特性診断（コンピテンシー診断）」です。
ミイダスの特性診断を使えば、各職種・等級ごとにハイパフォーマーを抽出・分析し、行動特性に着目したコンピテンシー評価項目と評価基準を作成することが可能です。
「ミイダス 特性診断（コンピテンシー診断）」については以下の動画をご覧ください。
また、ミイダスは人事評価のほか、採用活動や人材育成など人事領域の幅広いシーンで活用いただけます。ぜひ以下よりミイダスの詳細をご確認ください。
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評価項目や基準を決める方法として、たとえば以下が考えられます。
職種・等級に応じて決定する場合、たとえば営業職は「売上目標の達成率」、エンジニアは「プロジェクトの進捗率」など定量化しやすい評価項目に設定したり、コンピテンシー評価を活用したりといった方法が考えられるでしょう。
コンピテンシー評価については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
企業と従業員の間で制度に対する認識が一致していないと、「指示されたので、仕方なく書いて提出している」といった雰囲気が強くなり、制度の形骸化を招きます。
導入目的とあわせて以下を説明し、従業員の理解と協力を得ることが制度活用における重要ポイントです。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
自己評価について、書き方のコツや例文、自己評価制度のポイントなどについて解説しました。
自己評価は既存の人事評価に公平性や納得感を付与するだけでなく、従業員が自身の働きを上司や人事にアピールする貴重な機会でもあります。自己評価をうまく活用することで、従業員の成長を促進し、ひいては組織活性化につなげられるでしょう。
しかし、自己評価シートにおける評価項目や評価基準の設定には手間がかかります。そこで活用をおすすめするのがアセスメント採用ツール「ミイダス」の「ミイダス 特性診断（コンピテンシー診断）」です。
ミイダスの特性診断を使えば、各職種・等級ごとにハイパフォーマーを抽出・分析し、行動特性に着目したコンピテンシー評価項目と評価基準を作成することが可能です。
「ミイダス 特性診断（コンピテンシー診断）」については以下の動画をご覧ください。
自己評価は既存の人事評価に公平性や納得感を付与するだけでなく、従業員が自身の働きを上司や人事にアピールする貴重な機会でもあります。自己評価をうまく活用することで、従業員の成長を促進し、ひいては組織活性化につなげられるでしょう。
しかし、自己評価シートにおける評価項目や評価基準の設定には手間がかかります。そこで活用をおすすめするのがアセスメント採用ツール「ミイダス」の「ミイダス 特性診断（コンピテンシー診断）」です。
ミイダスの特性診断を使えば、各職種・等級ごとにハイパフォーマーを抽出・分析し、行動特性に着目したコンピテンシー評価項目と評価基準を作成することが可能です。
「ミイダス 特性診断（コンピテンシー診断）」については以下の動画をご覧ください。
また、ミイダスは人事評価のほか、採用活動や人材育成など人事領域の幅広いシーンで活用いただけます。ぜひ以下よりミイダスの詳細をご確認ください。
