「目標は定量的に記載してください」
「こちらは社員満足度の定性的なデータです」

ビジネスシーンでは、定量的・定性的という用語をよく使用します。しかし、じつは意味の違いがよくわかっていないという方もいるでしょう。

そこで本記事では、定量的・定性的の意味についてわかりやすく解説します。採用シーンで使用される定量的・定性的指標や、定量的・定性的な評価を行う際の注意点などについても解説しますので、ぜひご一読ください。

また、ミイダスではスタートアップ向けに採用面接の質問内容をまとめた資料をご用意しております。無料でダウンロードいただけますので、ぜひこちらもご活用ください。

▼この記事でわかること

定量的・定性的の意味とは
定量的・定性的の意味の違いを例文で解説
定量的・定性的のメリットとデメリット
採用活動における定量的・定性的指標
定量的・定性的な評価を行うときの注意点
定量的・定性的を組み合わせ、総合的に判断しよう
ミイダスなら人材の客観的な定量評価が可能

定量的・定性的の意味とは

定量的と定性的は、どちらも情報やデータを表現する際に用いられる概念です。それぞれの意味について簡単に解説します。

定量的とは

定量的（quantitative）とは、ある物事を数値や数量で表すさまを言います。例えば商品の販売量や目標達成率について、特定の基準に従って「100セット」「30％」などと数値化する場合は定量的な表現にあたります。

【使用例】

「売上目標は前年度比◯％のように定量的に表現してほしい」
「こちらが成分の定量分析の結果です」
「ペーパー試験で候補者の知識を定量的に評価します」

「定量的」の類語としては「量的」「客観的」「数的」などが挙げられます。

定性的とは

定性的（qualitative）とは、物事を言葉で表すさまを言います。例えば人の状態や性格について「具体が悪い」「明るい性格」と言語化する場合は、定性的な表現にあたります。

【使用例】

「新製品の使用感をユーザーに定性的に評価してもらいました」
「今期のAさんの顧客対応について定性的に評価しました」
「顧客インタビューで定性的なデータを集めましょう」

「定性的」の類語としては「質的」「抽象的」などが挙げられます。

定量的・定性的の意味の違いを例文で解説

「定量的」は、ある尺度を使って物事を数字で表現したいときに使用します。一方、「定性的」は物事の質に注目して言葉で表現したいときに使用します。

このような違いを踏まえ、ビジネスシーンでよくある定量的・定性的な表現の使い分けを見てみましょう。

【目標設定において】

定量的：「売上を前年比10％アップさせる」「店舗アンケートで顧客満足度90％以上を目指す」
定性的：「リーダーとしてチームのコミュニケーションを活発化させる」「顧客のなかのブランドイメージを刷新する」

【データ分析において】

定量的：「採用サイトのアクセス数は前年同月比で150％だった」「応募者数は前年同月比の80％と減少した」
定性的：「昨年度より求める人物像に近い人材が集まった」「採用サイトのユーザーアンケートではデザインに対するポジティブなコメントが多かった」

【人事評価において】

定量的：「売上目標1億円に対して110％達成」「1案件あたりの処理速度を前年比20％改善」
定性的：「システムトラブルに迅速に対応し、損害を最小限に抑えた」「新入社員の育成に積極的に関わり、チーム全体の生産性を向上させた」

定量的・定性的のメリットとデメリット

ビジネスシーンで情報やデータ、事象を評価する際は、定量評価と定性評価を組み合わせて使用するのが一般的です。定量的・定性的には互いに真逆のメリットとデメリットがあり、組み合わせることで弱点をカバーし合えます。

それぞれのメリットとデメリットを見てみましょう。

定量的のメリットとデメリット

【定量的のメリット】

数値で客観的に表現できる
評価基準が明確で公平性が高い
データの蓄積と分析がしやすい
目標に対する進捗管理がしやすい

【定量的のデメリット】

数値化できない要素を取りこぼす可能性がある
結果までの過程や質が評価されにくい
交渉、折衝、育成などの数値に直接表れない要素は評価されにくい

定量評価では、特定の基準による公平な評価が可能です。その一方で、数字からは見えない間接的な貢献の評価が難しくなります。

また、評価が定量的に偏りすぎると、目先の数字に囚われて視野が狭くなったり、チームワークがくずれたりする恐れがあります。

定性的のメリットとデメリット

【定性的のメリット】

数値化できない努力や工夫まで評価できる
結果の質や過程を含めて総合的に評価できる
ポテンシャルや長期的な期待値まで考慮できる
データの背景を踏まえた深い評価がしやすい

【定性的のデメリット】

評価者の主観やバイアスが入り込みやすい
評価結果に透明性や公平性を持たせることが難しい
データの蓄積や進捗管理が難しい

定性評価では、数字の裏にある要素まで深掘りした評価が可能です。その反面、定量評価のような公平性や納得感の醸成が難しくなります。

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採用活動における定量的・定性的指標

ここからは、採用担当者の方に向けて、採用活動でよく見る定量的・定性的指標について紹介します。

母集団形成段階での指標
選考プロセスでの指標
内定・入社前の段階での指標
入社後の指標

上記のように4段階にわけて紹介します。

なお、選考基準については以下の記事で詳しく解説しています。こちらもぜひご参照ください。

【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】

母集団形成段階での指標

母集団形成とは、求人情報を公開してから応募者を集めるまでの段階を指します。この段階での定量的・定性的指標は以下の通りです。

【定量的指標】

求人の閲覧数：求人を閲覧した人数
応募完了率：求人を閲覧した人のうち、実際に応募した人の割合
応募者数：求人に応募した人数
チャネル別応募者数：チャネルごと（リファラル、スカウトなど）の応募者数
求人媒体別の応募率：応募者数における各求人媒体経由での応募者数の割合

【定性的指標】

応募者の質：履歴書・職務経歴書からわかる応募者の質
採用ブランドイメージ：採用市場における企業の評判

母集団形成段階では、採用サイトに設置した解析ツールなどで定量的に効果測定することが多いでしょう。母集団形成については以下の記事をご覧ください。

【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】

選考プロセスでの指標

母集団形成後の選考段階では、以下のような指標が使用できます。

【定量的指標】

書類選考の通過率：応募者数のうち、書類選考を通過した人の割合
面接通過率：面接を通過した人の割合
選考辞退率：選考を途中で辞退した人の割合
適性検査のスコア：SPIなどの適性検査の点数
面接の評価スコア：（基準を設けたうえでの）面接における応募者の受け答えの点数
その他のスコア：（基準を設けたうえでの）保有スキル・資格、経験年数など点数

【定性的指標】

面接の質：応募者の熱意やモチベーション
マッチ度：企業と応募者の価値観の一致度

選考プロセスでは、選考の公平性や客観性を保つために選考基準を設定するのが一般的です。詳しくは以下の記事をご覧ください。

【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】

内定・入社前の段階での指標

内定通知〜入社前までで使用できる指標は以下の通りです。

【定量的指標】

内定率：応募者数に占める内定者の割合
内定辞退率：内定者数のうち、内定を辞退した人の割合
採用決定率：応募者数のうち、採用になった人の割合
歩留まり率：各採用フェーズにおいて次の選考に進んだ人の割合
採用計画の進捗率：採用予定人数の充足率
採用コスト：内定者1人あたりにかかったコスト

【定性的指標】

内定者の熱意：入社前研修や内定者イベントから見える内定者の熱意

入社後の指標

採用活動の成否を知るには、入社後の社員の状態まで考慮する必要があります。以下のような指標が活用できます。

【定量的指標】

試用期間通過率：試用期間後の残留者の割合
定着率：一定期間が過ぎた後の残留者の割合
早期離職率：入社後から一定期間において退職した人の割合
入社後の評価スコア：（基準を設けたうえで）新入社員のパフォーマンス評価

【定性的指標】

オンボーディングの成否：新入社員の適応状況
上司・同僚からのフィードバック：社内メンバーから新入社員への評価コメント
会社へのエンゲージメント：新入社員が感じている働きがいやモチベーション

選考段階と入社後の評価指標を比較することで、選考プロセスの課題や改善点が分析できます。

また、新入社員のエンゲージメントは定性指標としていますが、サーベイツールの使用により定量的に評価することも可能です。エンゲージメントサーベイについては、以下の記事で詳しく解説しています。

【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説】

定量的・定性的な評価を行うときの注意点

定量的・定性的な評価を用いる際の注意点を4つ紹介します。

定量評価には統一された公平な評価基準が必要
定量評価は情報の背景を考慮する
定性評価は属人化に注意する
定性評価はバイアスの排除が重要

定量評価には統一された公平な評価基準が必要

定量評価は、あらかじめ定めた基準に沿って物事を数値化します。評価結果の有用性は評価基準に左右されるといっても過言ではありません。

例えば採用面接では、面接における候補者の受け答えを3〜5段階で評価し、他の候補者の評価結果と照らし合わせて合否を決めることがあります。このとき、曖昧な評価基準を設定していると、同じ候補者について「面接官Aは5を付けているが、面接官Bは2を付けている」といった状況が起こり得ます。

数値化する基準が不適切だと、定量評価のメリットである客観性や公平性が担保できません。定量評価を活用する場合は、誰が評価しても同じ結果が出るような、統一された評価基準が必要なのです。

定量評価は情報の背景を考慮する

定量評価で示せるのは、あくまで特定の基準をもとにしたスコアです。数値は一見すると説得力がありますが、すべての要素を考慮できているわけではありません。

例えば採用活動では、面接でギリギリ合格の評価を受けた人材が、入社後に期待以上の活躍を見せるケースがあります。逆に、スキルチェックや面接評価が高得点だったにもかかわらずパフォーマンスが振るわない人材もいます。

測れるのはあくまで物事の一部である、という点に留意して定量評価を使用すべきと言えるでしょう。

定性評価は属人化に注意する

定性評価は、定量評価と比較して属人化しやすい傾向があります。定量評価のように明確な基準設定が難しく、人によって判断基準が曖昧になりやすいためです。

採用シーンにおいては、面接官トレーニングで共通のフレームワークを導入するなど、評価者ごとのばらつきを最小限にする工夫が求められます。また、選考時に下した評価と採用後の人材の評価を比較し、正の相関が取れているかも確認すべきでしょう。

【関連記事：属人化とは？引き起こす原因や解消する方法を紹介】
【関連記事：面接官トレーニングとは？実施するメリットや強化すべきスキルを紹介】

定性評価はバイアスの排除が重要

定性評価は物事を深掘りできる一方、個人の主観が入りやすいという特徴があります。

例えば採用シーンでは、面接官が感じた「第一印象」や「主観的な好み」が強く評価に影響するおそれがあるのです。

よって「話し方が落ち着いているから優秀そう」といった感覚に頼った評価ではなく、「過去に大きなトラブルを解決した経験があるため、問題解決能力があると判断する」など具体的なエピソードに基づいた判断を心がける必要があります。

また、評価者が自身のバイアスについて事前に把握しておくことも大切です。自分の思考の癖を理解できていれば、バイアスによる不適切な評価を回避しやすくなります。

なお、ミイダスでは社員の認知バイアスの癖を測定できる「バイアス診断ゲーム」を提供しております。

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定量的・定性的を組み合わせ、総合的に判断しよう

本記事では定量的・定性的の意味について解説しました。

ビジネスシーンにおいて、「定量的」は物事の評価結果に客観性を持たせたいときに、「定性的」は物事の質や過程に注目したいときに活用される傾向があります。どちらも一長一短あるため、片方だけに偏るのではなく、バランスよく使用することが大切です。

とくに採用活動においては、スキルや経験年数といった定量評価しやすい特徴のほかに、熱意やパーソナリティといった数値化が難しい特徴まで見極める必要があります。

とはいえ、定性的な要素を公平に比較検討するのは容易ではありません。そこでおすすめなのが「ミイダス」です。

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