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「転属」とは、企業などの組織内において現在とは業務内容が異なる部署へ異動することを指します。いわゆる「人事異動」よりも限定的な意味を持つ言葉ですが、細かい違いを知っている方は多くないでしょう。
そこで本記事では、「転属」の意味や「異動」「転籍」などとの定義の違いについて解説します。従業員の転属が決まる5つのパターンや、転属を決定する際の注意点も解説しますので、ぜひご一読ください。
また、ミイダスでは適切な人事異動や人材配置の方法についてまとめた資料をご用意しています。無料でダウンロードいただけますので、ぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とはそこで本記事では、「転属」の意味や「異動」「転籍」などとの定義の違いについて解説します。従業員の転属が決まる5つのパターンや、転属を決定する際の注意点も解説しますので、ぜひご一読ください。
また、ミイダスでは適切な人事異動や人材配置の方法についてまとめた資料をご用意しています。無料でダウンロードいただけますので、ぜひご活用ください。
転属とは
「総務部から広報部へ転属になる」
「Aさんは営業部への転属を希望している」転属になると、現在とは仕事内容や職場環境が大きく変わります。従業員の一時的な生産性低下は否めません。その反面、組織全体で見ると以下のような効果が期待できます。- 組織の活性化
- 人材育成
- 業務の属人化回避・不正防止
とくに日本企業は管理職育成などの目的でジョブローテーション制を取り入れている企業が多く、定期的に転属が発生する傾向があります。
【関連記事：ジョブローテーションとは？ビジネスでの意味やメリットデメリット、ストレス軽減の方法も解説】転属と間違えやすい用語
- 異動
- 転籍
- 出向
- 転勤
- 配属
異動
「異動」とは組織内における人事的な動き全般を指す言葉です。役職や所属、職種、勤務地の変更のほか、採用と退職も「異動」のなかに含まれます。
部署が変更になる転属よりも、異動のほうがカバー範囲が広い、と考えてください。
なお、「部署異動」は部署が変わる異動のことであり、転属とほぼ同じ意味になります。また、同部署内で所属チームが変わるような小さな異動は「チーム異動」と呼ぶことがあります。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】
【関連記事：部署異動とは？実施する目的や適切に行うポイント、注意点を解説】転籍
「転籍」とは、これまで所属していた企業との労働契約を解消し、別の企業と労働契約を結ぶことです。たとえば従業員をグループ企業で勤務させる場合で、かつ在籍出向にしない異動は転籍に該当します。
従業員は転籍先の企業と新しく労働契約を結ぶことになるため、労働条件や退職金の扱いが元いた企業のものから変わる可能性があります。よって、転籍対象の従業員には十分な説明が必要です。
また、たとえ自社の従業員であっても、別企業と新たな労働契約を無理矢理結ばせることはできません。従業員から転籍への同意が取れなかった場合は、就業規則などで認めていても転籍はさせられません。出向
「出向」とは、現在所属している企業に在籍したまま、グループ会社など別の企業へ異動させることです。「在籍出向」と称されることもあります。
いずれ元の企業へ戻る前提での異動であり、労働契約先の変更は発生しない点が転籍との大きな違いです。
また、出向先での労働条件は企業間の相談で決まりますが、給与や退職金の扱いなどは元いた企業の水準が維持される傾向があります。もし労働条件の変更がある場合は、出向対象者の同意が必要です。
なお、出向には「転籍出向（転籍と意味は同じ）」もありますが、ただの「出向」と言うときは在籍出向を指すのが一般的です。転勤
「転勤」とは、勤務地が変わる異動を指します。たとえば「東京本社から名古屋支社へ異動になる」などの場合は転勤です。転勤と言うと転居を伴うイメージがありますが、「大阪エリアのA営業所からB営業所へ移動になる」のような近距離の勤務先変更も転勤に当たります。
また、転勤では同じ仕事や役職を続けるケースが多いですが、他の支社に転勤し、部署も変わるといった「転属＋転勤」もあり得ます。転籍や出向と転勤が重なることもあるでしょう。
転居を伴う転勤となると、従業員本人だけでなく、その家族へも配慮が必要になります。以下の記事で転勤にまつわるトラブル例などを紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：転勤辞令とは？辞令の正しい書き方や人事トラブルの対処法を解説】配属
「配属」とは、新入社員や中途採用者などをそれぞれの部署に定めることを指します。
配属も異動のなかに含まれますが、新しく入社した人材を配置する際に「異動」を使用することは珍しいでしょう。「新入社員の配属が決まる」「内定者の配属面談を実施する」といった表現が一般的です。
配属先の決め方は企業によって異なりますが、勤務地を含めてどの部署に配属になるかは従業員のモチベーションに大きな影響があります。本人の適性や希望をもとに適切な配属を心がけましょう。
【関連記事：アセスメントでできることとは？採用・人事評価・人材配置での活用について解説】
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは従業員の転属が決まる5つのパターン
転属に左遷の意図を含める場合もありますが、逆に栄転や育成といったポジティブな目的で転属が決定することもあります。
ここでは、転属が決まる5つのパターンについて解説します。- 1. 組織的な理由による転属
- 2. 人材育成を目的とした転属
- 3. 業務上の必要性による転属
- 4. 従業員の個人的な要因による転属
- 5. 人事評価による転属
1. 組織的な理由による転属
よくあるのが、組織内で人員の確保や調整が必要になったときに発生する転属です。たとえば以下のようなケースです。- 事業拡大による増員要請
- 新規事業やプロジェクトの立ち上げでの人員確保
- 組織再編や部門の統廃合による減員
とくに新規事業の立ち上げでは、社内の各部署から横断的な人員確保が行われる傾向があります。
また日本では、事業やプロジェクトが終了したからといって、正規雇用している従業員を一方的に解雇することは許されません。そのため、減員が必要になった部署から人が足りていない部署へ転属させるといった人事異動が行われることもあります。2. 人材育成を目的とした転属
従業員の経験値や専門性を高めることが目的で、あえて転属させる企業もあります。とくにゼネラリストを求める日本企業ではよくあるパターンです。- 若手育成を目的としたジョブローテーション
- 管理職候補の経験を広げるための異動
- 専門性を高める目的での関連部署への配置転換
上記のような場合、従業員は将来を期待されての異動となるため、ポジティブな転属と言えるでしょう。また、ジョブローテーションは機械的に行われる傾向がありますが、管理職や役員候補の転属では昇進や昇格が一緒になされることがよくあります。3. 業務上の必要性による転属
ある業務で人手が必要になり、他の部署から人員を補強するために転属が発生するパターンもあります。- 特定部署での人手不足への対応
- 繁忙期に向けた一時的な人員強化
- 専門知識や経験を持つ人材の適材適所な配置
上記のような場合において、社内の人材だけで対応が難しいとなると、新たに人材の採用が必要になります。また繁忙期への対応では、派遣社員や業務委託で対応することもあるでしょう。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや企業側のメリット・デメリットを解説】4. 従業員の個人的な要因による転属
従業員の個人的な事情に配慮して転属が決まることもあります。- 本人の希望による社内制度の利用
- 本人や家族の健康上の理由
- ワークライフバランスへの配慮
社内制度は、たとえば社内公募制や社内FA制度などが挙げられます。また制度がない企業でも、本人が特定部署への転属を強く希望し続けていることを理由に転属が決定することがあります。
能動的な理由以外では、大病を患ったなどの健康上の理由により、身体的な負荷が小さい部署へ転属することもあるでしょう。また、結婚相手がいるエリアへの転勤を本人が希望しているため、転属と転勤を決定するといった例もあります。
【関連記事：人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】5. 人事評価による転属
人事部や現場の管理職などから指名されて転属が決まるパターンもあります。- 昇進・昇格を伴う大抜擢
- パフォーマンス改善を目的とした転属
「これまでの実績を強く評価され、新事業の管理職に抜擢された」といったケースでは、昇進や昇格が伴うことが多いでしょう。
一方、パフォーマンス改善を目的にしての転属では、配属先からの評価や本人の状況を見た人事部が「Aさんは別部署のほうがあっている」と判断して転属を決定します。この場合、等級は変化しない傾向があります。
【関連記事：役割等級制度とは？メリット・デメリットから導入手順まで詳しく解説】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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転属命令が出た際の従業員の対応上司から転属の話を持ちかけられた従業員は、「拒否する」か「受け入れる」かの二択を迫られます。各ケースにおいて、従業員はどのような対応ができるか解説します。拒否したい場合
転属を拒否したい場合、まずは労働契約や就業規則を確認する必要があります。「業務上、転属の可能性あり」と読み取れる規定（配転に関する条項）があると、原則として転属の拒否はできません。
ただし、以下のような場合は、拒否できる可能性があります。- 生活上の著しい不利益が生じる場合
- 健康上の深刻な支障がある場合
- 会社による権利濫用と判断される場合（嫌がらせ目的など）
- 配転の可能性が就業規則等に明記されていない場合
- 勤務地や職種を限定した雇用契約を結んでいる場合
たとえば介護が必要な家族がおり、従業員がおもに介護を担っているような状況では、転勤を伴う転属は拒否できる可能性があります。受け入れる場合
転属を受け入れる場合は、一般的な異動と同様に以下のような流れになります。- 異動の詳細確認（時期や新部署での役割、業務内容など）
- 家族への説明と対応（とくに転居を伴う場合）
- 担当業務の引き継ぎ準備
- 新部署で必要なスキルアップの準備
とくに転属ではこれまでと仕事内容が変わるため、新たな資格やスキルの習得が必要になる可能性があります。社内に教育制度があれば、転属を伝える際にあわせて紹介すると良いでしょう。従業員の転属で注意すべきポイント
- 事前に本人や上司にヒアリングする
- 転属理由と期待を伝える
- 法的に問題ないことを確認する
事前に本人や上司にヒアリングする
転属対象の候補になった段階で、対象者の上司や本人に状況をヒアリングする必要があります。スキルや能力、実績が基準に合致しているように見えても、実際の能力は異なっていたり、パーソナリティが新部署に向いていなかったりする可能性があるためです。
また、対象者が異動することで、元の部署に大きな影響が出る可能性もあります。さらに、人事側が把握していないプライベートの事情を抱えているかもしれません。
事前ヒアリングを入れることで、転属をきっかけに離職されるような不幸を回避しやすくなります。転属理由と期待を伝える
転属が決定したあとは、対象となった従業員に転属となる理由や転属後の期待をしっかり伝えましょう。
転属となる背景にはさまざまなパターンが考えられるため、「これは左遷なのではないのか」「現部署で不要と判断されたのではないか」と不安に感じる従業員も少なくありません。理由がよくわからない人事異動は、従業員だけでなく、周囲の従業員のモチベーションやエンゲージメントにも悪影響を及ぼします。
転属対象者のフォローや動機づけは丁寧に実施すべきです。法的に問題ないことを確認する
正当な理由がない転属は差別やハラスメントと判断される懸念があります。法的に問題のない転属であることを確認しましょう。- 就業規則に則った転属であるか
- 国籍、信条、社会的身分などを理由とした不当な転属ではないか
- 嫌がらせ、ハラスメント目的と受け取られるような転属ではないか
転属で組織力の向上につなげよう
人事異動は企業の経営戦略を実現するために必要不可欠です。適材適所の人員配置で組織力の向上につなげましょう。ミイダスで適材適所の人材配置を実現
ミイダスのツールを使用すれば、チームや組織の特徴などを可視化し、適材適所の人材配置が可能になります。さらにサーベイツールによって転属後の従業員のコンディションをチェックすることで、転属後の離職やモチベーションの低下といったリスクにも対応できます。
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【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは
「総務部から広報部へ転属になる」
「Aさんは営業部への転属を希望している」
【関連記事：ジョブローテーションとは？ビジネスでの意味やメリットデメリット、ストレス軽減の方法も解説】
転属と間違えやすい用語として以下が挙げられます。各用語の定義および転属との違いを見てみましょう。
- 異動
- 転籍
- 出向
- 転勤
- 配属
異動
「異動」とは組織内における人事的な動き全般を指す言葉です。役職や所属、職種、勤務地の変更のほか、採用と退職も「異動」のなかに含まれます。
部署が変更になる転属よりも、異動のほうがカバー範囲が広い、と考えてください。
なお、「部署異動」は部署が変わる異動のことであり、転属とほぼ同じ意味になります。また、同部署内で所属チームが変わるような小さな異動は「チーム異動」と呼ぶことがあります。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】
【関連記事：部署異動とは？実施する目的や適切に行うポイント、注意点を解説】
部署が変更になる転属よりも、異動のほうがカバー範囲が広い、と考えてください。
なお、「部署異動」は部署が変わる異動のことであり、転属とほぼ同じ意味になります。また、同部署内で所属チームが変わるような小さな異動は「チーム異動」と呼ぶことがあります。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】
【関連記事：部署異動とは？実施する目的や適切に行うポイント、注意点を解説】
転籍
「転籍」とは、これまで所属していた企業との労働契約を解消し、別の企業と労働契約を結ぶことです。たとえば従業員をグループ企業で勤務させる場合で、かつ在籍出向にしない異動は転籍に該当します。
従業員は転籍先の企業と新しく労働契約を結ぶことになるため、労働条件や退職金の扱いが元いた企業のものから変わる可能性があります。よって、転籍対象の従業員には十分な説明が必要です。
また、たとえ自社の従業員であっても、別企業と新たな労働契約を無理矢理結ばせることはできません。従業員から転籍への同意が取れなかった場合は、就業規則などで認めていても転籍はさせられません。
従業員は転籍先の企業と新しく労働契約を結ぶことになるため、労働条件や退職金の扱いが元いた企業のものから変わる可能性があります。よって、転籍対象の従業員には十分な説明が必要です。
また、たとえ自社の従業員であっても、別企業と新たな労働契約を無理矢理結ばせることはできません。従業員から転籍への同意が取れなかった場合は、就業規則などで認めていても転籍はさせられません。
出向
「出向」とは、現在所属している企業に在籍したまま、グループ会社など別の企業へ異動させることです。「在籍出向」と称されることもあります。
いずれ元の企業へ戻る前提での異動であり、労働契約先の変更は発生しない点が転籍との大きな違いです。
また、出向先での労働条件は企業間の相談で決まりますが、給与や退職金の扱いなどは元いた企業の水準が維持される傾向があります。もし労働条件の変更がある場合は、出向対象者の同意が必要です。
なお、出向には「転籍出向（転籍と意味は同じ）」もありますが、ただの「出向」と言うときは在籍出向を指すのが一般的です。
いずれ元の企業へ戻る前提での異動であり、労働契約先の変更は発生しない点が転籍との大きな違いです。
また、出向先での労働条件は企業間の相談で決まりますが、給与や退職金の扱いなどは元いた企業の水準が維持される傾向があります。もし労働条件の変更がある場合は、出向対象者の同意が必要です。
なお、出向には「転籍出向（転籍と意味は同じ）」もありますが、ただの「出向」と言うときは在籍出向を指すのが一般的です。
転勤
「転勤」とは、勤務地が変わる異動を指します。たとえば「東京本社から名古屋支社へ異動になる」などの場合は転勤です。転勤と言うと転居を伴うイメージがありますが、「大阪エリアのA営業所からB営業所へ移動になる」のような近距離の勤務先変更も転勤に当たります。
また、転勤では同じ仕事や役職を続けるケースが多いですが、他の支社に転勤し、部署も変わるといった「転属＋転勤」もあり得ます。転籍や出向と転勤が重なることもあるでしょう。
転居を伴う転勤となると、従業員本人だけでなく、その家族へも配慮が必要になります。以下の記事で転勤にまつわるトラブル例などを紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：転勤辞令とは？辞令の正しい書き方や人事トラブルの対処法を解説】
また、転勤では同じ仕事や役職を続けるケースが多いですが、他の支社に転勤し、部署も変わるといった「転属＋転勤」もあり得ます。転籍や出向と転勤が重なることもあるでしょう。
転居を伴う転勤となると、従業員本人だけでなく、その家族へも配慮が必要になります。以下の記事で転勤にまつわるトラブル例などを紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：転勤辞令とは？辞令の正しい書き方や人事トラブルの対処法を解説】
配属
「配属」とは、新入社員や中途採用者などをそれぞれの部署に定めることを指します。
配属も異動のなかに含まれますが、新しく入社した人材を配置する際に「異動」を使用することは珍しいでしょう。「新入社員の配属が決まる」「内定者の配属面談を実施する」といった表現が一般的です。
配属先の決め方は企業によって異なりますが、勤務地を含めてどの部署に配属になるかは従業員のモチベーションに大きな影響があります。本人の適性や希望をもとに適切な配属を心がけましょう。
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【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは配属も異動のなかに含まれますが、新しく入社した人材を配置する際に「異動」を使用することは珍しいでしょう。「新入社員の配属が決まる」「内定者の配属面談を実施する」といった表現が一般的です。
配属先の決め方は企業によって異なりますが、勤務地を含めてどの部署に配属になるかは従業員のモチベーションに大きな影響があります。本人の適性や希望をもとに適切な配属を心がけましょう。
【関連記事：アセスメントでできることとは？採用・人事評価・人材配置での活用について解説】
従業員の転属が決まる5つのパターン
転属に左遷の意図を含める場合もありますが、逆に栄転や育成といったポジティブな目的で転属が決定することもあります。
ここでは、転属が決まる5つのパターンについて解説します。- 1. 組織的な理由による転属
- 2. 人材育成を目的とした転属
- 3. 業務上の必要性による転属
- 4. 従業員の個人的な要因による転属
- 5. 人事評価による転属
1. 組織的な理由による転属
よくあるのが、組織内で人員の確保や調整が必要になったときに発生する転属です。たとえば以下のようなケースです。- 事業拡大による増員要請
- 新規事業やプロジェクトの立ち上げでの人員確保
- 組織再編や部門の統廃合による減員
とくに新規事業の立ち上げでは、社内の各部署から横断的な人員確保が行われる傾向があります。
また日本では、事業やプロジェクトが終了したからといって、正規雇用している従業員を一方的に解雇することは許されません。そのため、減員が必要になった部署から人が足りていない部署へ転属させるといった人事異動が行われることもあります。2. 人材育成を目的とした転属
従業員の経験値や専門性を高めることが目的で、あえて転属させる企業もあります。とくにゼネラリストを求める日本企業ではよくあるパターンです。- 若手育成を目的としたジョブローテーション
- 管理職候補の経験を広げるための異動
- 専門性を高める目的での関連部署への配置転換
上記のような場合、従業員は将来を期待されての異動となるため、ポジティブな転属と言えるでしょう。また、ジョブローテーションは機械的に行われる傾向がありますが、管理職や役員候補の転属では昇進や昇格が一緒になされることがよくあります。3. 業務上の必要性による転属
ある業務で人手が必要になり、他の部署から人員を補強するために転属が発生するパターンもあります。- 特定部署での人手不足への対応
- 繁忙期に向けた一時的な人員強化
- 専門知識や経験を持つ人材の適材適所な配置
上記のような場合において、社内の人材だけで対応が難しいとなると、新たに人材の採用が必要になります。また繁忙期への対応では、派遣社員や業務委託で対応することもあるでしょう。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや企業側のメリット・デメリットを解説】4. 従業員の個人的な要因による転属
従業員の個人的な事情に配慮して転属が決まることもあります。- 本人の希望による社内制度の利用
- 本人や家族の健康上の理由
- ワークライフバランスへの配慮
社内制度は、たとえば社内公募制や社内FA制度などが挙げられます。また制度がない企業でも、本人が特定部署への転属を強く希望し続けていることを理由に転属が決定することがあります。
能動的な理由以外では、大病を患ったなどの健康上の理由により、身体的な負荷が小さい部署へ転属することもあるでしょう。また、結婚相手がいるエリアへの転勤を本人が希望しているため、転属と転勤を決定するといった例もあります。
【関連記事：人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】5. 人事評価による転属
人事部や現場の管理職などから指名されて転属が決まるパターンもあります。- 昇進・昇格を伴う大抜擢
- パフォーマンス改善を目的とした転属
「これまでの実績を強く評価され、新事業の管理職に抜擢された」といったケースでは、昇進や昇格が伴うことが多いでしょう。
一方、パフォーマンス改善を目的にしての転属では、配属先からの評価や本人の状況を見た人事部が「Aさんは別部署のほうがあっている」と判断して転属を決定します。この場合、等級は変化しない傾向があります。
【関連記事：役割等級制度とは？メリット・デメリットから導入手順まで詳しく解説】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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転属命令が出た際の従業員の対応上司から転属の話を持ちかけられた従業員は、「拒否する」か「受け入れる」かの二択を迫られます。各ケースにおいて、従業員はどのような対応ができるか解説します。拒否したい場合
転属を拒否したい場合、まずは労働契約や就業規則を確認する必要があります。「業務上、転属の可能性あり」と読み取れる規定（配転に関する条項）があると、原則として転属の拒否はできません。
ただし、以下のような場合は、拒否できる可能性があります。- 生活上の著しい不利益が生じる場合
- 健康上の深刻な支障がある場合
- 会社による権利濫用と判断される場合（嫌がらせ目的など）
- 配転の可能性が就業規則等に明記されていない場合
- 勤務地や職種を限定した雇用契約を結んでいる場合
たとえば介護が必要な家族がおり、従業員がおもに介護を担っているような状況では、転勤を伴う転属は拒否できる可能性があります。受け入れる場合
転属を受け入れる場合は、一般的な異動と同様に以下のような流れになります。- 異動の詳細確認（時期や新部署での役割、業務内容など）
- 家族への説明と対応（とくに転居を伴う場合）
- 担当業務の引き継ぎ準備
- 新部署で必要なスキルアップの準備
とくに転属ではこれまでと仕事内容が変わるため、新たな資格やスキルの習得が必要になる可能性があります。社内に教育制度があれば、転属を伝える際にあわせて紹介すると良いでしょう。従業員の転属で注意すべきポイント- 事前に本人や上司にヒアリングする
- 転属理由と期待を伝える
- 法的に問題ないことを確認する
事前に本人や上司にヒアリングする
転属対象の候補になった段階で、対象者の上司や本人に状況をヒアリングする必要があります。スキルや能力、実績が基準に合致しているように見えても、実際の能力は異なっていたり、パーソナリティが新部署に向いていなかったりする可能性があるためです。
また、対象者が異動することで、元の部署に大きな影響が出る可能性もあります。さらに、人事側が把握していないプライベートの事情を抱えているかもしれません。
事前ヒアリングを入れることで、転属をきっかけに離職されるような不幸を回避しやすくなります。転属理由と期待を伝える
転属が決定したあとは、対象となった従業員に転属となる理由や転属後の期待をしっかり伝えましょう。
転属となる背景にはさまざまなパターンが考えられるため、「これは左遷なのではないのか」「現部署で不要と判断されたのではないか」と不安に感じる従業員も少なくありません。理由がよくわからない人事異動は、従業員だけでなく、周囲の従業員のモチベーションやエンゲージメントにも悪影響を及ぼします。
転属対象者のフォローや動機づけは丁寧に実施すべきです。法的に問題ないことを確認する
正当な理由がない転属は差別やハラスメントと判断される懸念があります。法的に問題のない転属であることを確認しましょう。- 就業規則に則った転属であるか
- 国籍、信条、社会的身分などを理由とした不当な転属ではないか
- 嫌がらせ、ハラスメント目的と受け取られるような転属ではないか
転属で組織力の向上につなげよう
人事異動は企業の経営戦略を実現するために必要不可欠です。適材適所の人員配置で組織力の向上につなげましょう。ミイダスで適材適所の人材配置を実現
ミイダスのツールを使用すれば、チームや組織の特徴などを可視化し、適材適所の人材配置が可能になります。さらにサーベイツールによって転属後の従業員のコンディションをチェックすることで、転属後の離職やモチベーションの低下といったリスクにも対応できます。
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転属に左遷の意図を含める場合もありますが、逆に栄転や育成といったポジティブな目的で転属が決定することもあります。
ここでは、転属が決まる5つのパターンについて解説します。
また日本では、事業やプロジェクトが終了したからといって、正規雇用している従業員を一方的に解雇することは許されません。そのため、減員が必要になった部署から人が足りていない部署へ転属させるといった人事異動が行われることもあります。
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能動的な理由以外では、大病を患ったなどの健康上の理由により、身体的な負荷が小さい部署へ転属することもあるでしょう。また、結婚相手がいるエリアへの転勤を本人が希望しているため、転属と転勤を決定するといった例もあります。
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一方、パフォーマンス改善を目的にしての転属では、配属先からの評価や本人の状況を見た人事部が「Aさんは別部署のほうがあっている」と判断して転属を決定します。この場合、等級は変化しない傾向があります。
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ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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上司から転属の話を持ちかけられた従業員は、「拒否する」か「受け入れる」かの二択を迫られます。各ケースにおいて、従業員はどのような対応ができるか解説します。
拒否したい場合
転属を拒否したい場合、まずは労働契約や就業規則を確認する必要があります。「業務上、転属の可能性あり」と読み取れる規定（配転に関する条項）があると、原則として転属の拒否はできません。
ただし、以下のような場合は、拒否できる可能性があります。
ただし、以下のような場合は、拒否できる可能性があります。
- 生活上の著しい不利益が生じる場合
- 健康上の深刻な支障がある場合
- 会社による権利濫用と判断される場合（嫌がらせ目的など）
- 配転の可能性が就業規則等に明記されていない場合
- 勤務地や職種を限定した雇用契約を結んでいる場合
たとえば介護が必要な家族がおり、従業員がおもに介護を担っているような状況では、転勤を伴う転属は拒否できる可能性があります。
受け入れる場合
転属を受け入れる場合は、一般的な異動と同様に以下のような流れになります。
- 異動の詳細確認（時期や新部署での役割、業務内容など）
- 家族への説明と対応（とくに転居を伴う場合）
- 担当業務の引き継ぎ準備
- 新部署で必要なスキルアップの準備
とくに転属ではこれまでと仕事内容が変わるため、新たな資格やスキルの習得が必要になる可能性があります。社内に教育制度があれば、転属を伝える際にあわせて紹介すると良いでしょう。
従業員の転属で注意すべきポイント- 事前に本人や上司にヒアリングする
- 転属理由と期待を伝える
- 法的に問題ないことを確認する
事前に本人や上司にヒアリングする
転属対象の候補になった段階で、対象者の上司や本人に状況をヒアリングする必要があります。スキルや能力、実績が基準に合致しているように見えても、実際の能力は異なっていたり、パーソナリティが新部署に向いていなかったりする可能性があるためです。
また、対象者が異動することで、元の部署に大きな影響が出る可能性もあります。さらに、人事側が把握していないプライベートの事情を抱えているかもしれません。
事前ヒアリングを入れることで、転属をきっかけに離職されるような不幸を回避しやすくなります。転属理由と期待を伝える
転属が決定したあとは、対象となった従業員に転属となる理由や転属後の期待をしっかり伝えましょう。
転属となる背景にはさまざまなパターンが考えられるため、「これは左遷なのではないのか」「現部署で不要と判断されたのではないか」と不安に感じる従業員も少なくありません。理由がよくわからない人事異動は、従業員だけでなく、周囲の従業員のモチベーションやエンゲージメントにも悪影響を及ぼします。
転属対象者のフォローや動機づけは丁寧に実施すべきです。法的に問題ないことを確認する
正当な理由がない転属は差別やハラスメントと判断される懸念があります。法的に問題のない転属であることを確認しましょう。- 就業規則に則った転属であるか
- 国籍、信条、社会的身分などを理由とした不当な転属ではないか
- 嫌がらせ、ハラスメント目的と受け取られるような転属ではないか
転属で組織力の向上につなげよう
人事異動は企業の経営戦略を実現するために必要不可欠です。適材適所の人員配置で組織力の向上につなげましょう。ミイダスで適材適所の人材配置を実現
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また、対象者が異動することで、元の部署に大きな影響が出る可能性もあります。さらに、人事側が把握していないプライベートの事情を抱えているかもしれません。
事前ヒアリングを入れることで、転属をきっかけに離職されるような不幸を回避しやすくなります。
転属となる背景にはさまざまなパターンが考えられるため、「これは左遷なのではないのか」「現部署で不要と判断されたのではないか」と不安に感じる従業員も少なくありません。理由がよくわからない人事異動は、従業員だけでなく、周囲の従業員のモチベーションやエンゲージメントにも悪影響を及ぼします。
転属対象者のフォローや動機づけは丁寧に実施すべきです。
本記事では「転属」について解説しました。転属などの人事異動は、組織の硬直化を防ぎ、組織全体を活性化する効果があります。一時的に生産性が落ちるおそれはあるものの、長期的には組織にとってプラスに働くことが多いでしょう。
人事異動は企業の経営戦略を実現するために必要不可欠です。適材適所の人員配置で組織力の向上につなげましょう。
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ミイダスで適材適所の人材配置を実現
ミイダスは、採用から企業価値向上までワンストップで活用できるアセスメントリクルーティングプラットフォームです。
ミイダスのツールを使用すれば、チームや組織の特徴などを可視化し、適材適所の人材配置が可能になります。さらにサーベイツールによって転属後の従業員のコンディションをチェックすることで、転属後の離職やモチベーションの低下といったリスクにも対応できます。
ミイダスの機能についてはこちらをご覧ください。
ミイダスの機能一覧を確認するミイダスのツールを使用すれば、チームや組織の特徴などを可視化し、適材適所の人材配置が可能になります。さらにサーベイツールによって転属後の従業員のコンディションをチェックすることで、転属後の離職やモチベーションの低下といったリスクにも対応できます。
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