戦略的に人事異動や業務変更を実施し、ゼネラリストの育成を目指す「ジョブローテーション」制度。労働政策研究・研修機構の資料によると、定期的にジョブローテーションを実施する企業は53.1%と、日本企業の半数以上が取り入れているのが分かります。

ジョブ・ローテーションの有無 — 引用：「独立行政法人労働政策研究・研修機構」企業の転勤の実態に関する調査 8ページ

一方でジョブローテーションにもデメリットや社員のストレス増加につながる可能性があります。ただ導入するのではなく、計画的に実施する必要があるでしょう。

そこで今回は、ジョブローテーションの意味やメリット・デメリットに加えて、社員のストレスを軽減しながら制度を実施していく方法についても解説します。

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▼この記事でわかること

ジョブローテーションの概要
ジョブローテーション実施のメリット5選
ジョブローテーション実施のデメリット5選
ジョブローテーションで社員のストレスを軽減する4つの施策
ジョブローテーションに向いている企業や職種の特徴
ジョブローテーションに不向きな企業の特徴
ジョブローテーションの導入フロー
まずは自社がジョブローテーションに向いているか確認しよう
適材適所のジョブローテーションを実現するには「ミイダス」

ジョブローテーションの概要

ジョブローテーションは人材育成の一環であり、「戦略的人事異動」や「計画的人事異動」と呼ばれることもある制度です。一般的には短くて半年、長くて数年単位の長期的な人事計画に基づいて実施されます。

労働政策研究・研修機構の資料では、ジョブローテーションを実施している企業の正社員規模は以下のとおりとなっており、正社員の規模が大きい企業ほど多く制度を導入している傾向にあります。

300人未満：37.3％
300～500人未満：51.3％
500～1,000人未満：57.2％
1,000人以上：70.3％

引用：「独立行政法人労働政策研究・研修機構」企業の転勤の実態に関する調査 8ページ

企業の規模が大きくなるほど多様な業務が存在するため、幅広い経験や知識が必要になります。加えて、人員や人的コストに余裕がある企業ほど、ジョブローテーションを実施していると考えられます。

ジョブローテーションを実施する4つの目的

ジョブローテーションは、主に以下4つの目的を遂行するために実施されます。

業務理解の促進
長期的な人材育成
属人化防止
社員のモチベーション管理

業務理解の促進

企業の規模が大きくなるほど、部署や職種が多様化・複雑化します。そのため、ジョブローテーションでさまざまな業務経験を積むことで、業務の全体像を理解できるようになります。

長期的な人材育成

ジョブローテーションは企業内のさまざまな部署や職種を経験できるため、新入社員の適性を発掘するのに役立ちます。

ほかにも、幹部候補の人材に応用力を磨いてもらったり、将来の昇進を暗に匂わせたりすることでモチベーションを高める効果もあります。

属人化防止

特定の社員が特定の業務に長期間従事し、業務内容をその社員しか理解していない状態を「属人化」と言います。

属人化された部署で当該社員の休職や退職した場合、膨大な量の業務やノウハウが後任に引き継がれず、部署全体の生産性低下につながります。

こうした属人化を防ぐため、社員全体に多様な経験やスキルの習得を目指してもらうジョブローテーションが効果的です。

社員のモチベーション管理

先程も少し触れましたが、幹部候補の人材、および向上心が旺盛な人材には個別マネジメントとしてジョブローテーションを活用し、モチベーションを高めていくのも効果的です。

特定の部署に長く在籍すると、マンネリやルーティン化で緊張感が緩んだり、成長を感じにくくなったりするおそれがあります。

しかし、成長の意欲がある社員に対しては、ジョブローテーションで新しい部署や業務を経験してもらうことで、モチベーションが高まっていくでしょう。

人事異動との違い

ジョブローテーションも組織の中で、実施する目的に大きな違いがあります。

まず人事異動は「欠員補充」「組織活性化」「部署強化」といった目的で行われ、転勤・転籍・昇格・降格・出向・解雇・配置転換などさまざまな呼び方で異動を行うのが特徴です。

それに対し、ジョブローテーションは「部署や人材の交流」「人材育成」を目的としています。

社内公募との違い

社内公募とは、人材が必要になった部署が公募をかけ、配置転換を希望する社員を選考する制度です。

社員の希望を尊重する社内公募に対し、ジョブローテーションは社員のキャリア形成や適性を踏まえたうえで、人事が適切な人材を選ぶのが特徴です。

ジョブローテーション実施のメリット5選

ジョブローテーションを効果的に実施すると、以下のようなメリットがあります。

社員の適性を判断できる　
部署ごとのネットワークが構築される
新たなイノベーションが生まれやすい
幹部候補生を育成できる
業務効率化や生産性向上に期待できる

社員の適性を判断できる

生産性の向上や売上の増加を目指すには、まず適材適所の人材配置が重要です。

ジョブローテーションでさまざまな部署や職種を経験すると、社員本人の適性や意見が明らかになるため、より高度な適材適所を実現可能です。

また、ジョブローテーションで幅広い知識やスキルを身につけると、社員のモチベーションが高まる効果も期待できます。

部署ごとのネットワークが構築される

定期的なジョブローテーションにより、社員は複数の部署を経験するため、おのずと受け入れ側・異動した側で社内ネットワークが構築されます。

社内ネットワークが幅広く構築されると、新規プロジェクトの発足時にさまざまな部署と連携して業務効率化を図ったり、組織の一体感が生まれたりするメリットがあります。

新たなイノベーションが生まれやすい

企業が成長するには、時として斬新なアイデアや改革が必要です。

ジョブローテーションで複数の部署を経験することでイノベーションが生まれやすい環境となり、これまで考えつかなかった発想につながりやすくなります。

幹部候補生を育成できる

幹部候補生の育成にはかなりの時間がかかりますが、その一方で現場を熟知した人材が将来の幹部になるのは大きな強みとなります。

そこで、幹部候補生の人材には早期から複数の現場を経験させ、現場理解を深めておくのが効果的です。また、幹部としての適性があるか否かもジョブローテーションで明らかにしていきます。

優秀なゼネラリストとなった人材は、幹部に昇進してからの活躍が期待できるでしょう。

業務効率化や生産性向上に期待できる

適材適所の人材配置や部署間の連携が強化されると、業務効率化や生産性向上に期待できます。

ジョブローテーションが実施されると、特定の部署や職種は定期的な配置転換が実施されます。すると、社員は自然と業務を標準化させようとする心理が働きます。

これにより、たとえ欠員が出た時でも柔軟な対処が可能となり、属人化防止 = 業務効率化と生産性向上につながるのです。

ジョブローテーション実施のデメリット5選

ジョブローテーションは業務推進における複数のメリットがある一方、以下のようなデメリットも存在します。

退職者が増えるおそれがある
スペシャリストの育成には向いていない
受け入れる部署で教育コストが増加する
一時的に生産性が低下する
一部の社員はモチベーション低下につながる

退職者が増えるおそれがある

ジョブローテーションで配置された部署および業務とのミスマッチが生じ、ストレスを抱えた社員が退職するおそれがあります。

基本的にジョブローテーションは人事が候補者を選出して実施しますが、本人のキャリア志向も把握しておかないと退職者が増加する懸念があるのです。

スペシャリストの育成には向いていない

幅広い知識やスキルを身につけられるジョブローテーションは、ゼネラリストの育成に向いており、高度な専門性や知識を有するスペシャリストの育成には不向きです。

ジョブローテーションの期間は半年〜数年単位で実施されるため、業務の深層まで理解するには日数が足りません。自社の課題がゼネラリスト育成なのかスペシャリスト育成なのか、見定める必要があるでしょう。

受け入れる部署で教育コストが増加する

ジョブローテーションを実施すると、定期的に業務を一から教える必要があり、時間的・人的コストが発生します。

教育担当といっても、ほかに業務を抱えた状態の社員もいる可能性があります。コア業務への影響など、受け入れ側への配慮も必要になるのです。

一時的に生産性が低下する

ジョブローテーションで人材を受け入れる側は、マニュアルの作成は引き継ぎなどに工数をとられ、一時的に生産性が低下します。

また、新しく配置された人材が業務を習得するまでにも時間がかかり、不足分のフォローは既存社員が担うことも生産性低下の要因となります。

一部の社員はモチベーション低下につながる

専門性を高めたい、または一つの部署に留まりたいと考えている社員にとって、ジョブローテーションはモチベーション低下につながる施策となります。

理想通りのキャリア形成ができないと不安になったり、環境変化に弱かったりすると、社員にとって大きなストレスとなってしまうでしょう。

ジョブローテーションで社員のストレスを軽減する4つの施策

ジョブローテーションは受け入れ側・異動する側にも一定以上のストレスがかかります。双方にとっても有益な制度として運用するには、以下4つの施策を継続的に実施しましょう。

社員にジョブローテーションの目的を丁寧に説明する
サポート体制を整える
タレントマネジメントの視点を取り入れる
定期的にエンゲージメントを確認する

具体的な施策内容について解説していきます。

社員にジョブローテーションの目的を丁寧に説明する

ジョブローテーションを行う目的や目標を明確化し、該当部署や候補者にあらかじめ丁寧に説明しておくのが重要になります。

目的や目標が不明確なままジョブローテーションを実施すると、受け入れ側と異動する側も「会社が求めていることが分からない」状態となり、コストに釣り合う成果が得られなくなるのです。

そのため、ジョブローテーションの実施により、どのような目的や目標を達成していきたいのかを事前に設定し、社員からの理解を得る必要があります。

明確かつ納得ができる計画を立てられれば、専門性が身につかなくなる懸念を抱える社員にも、ジョブローテーションでの経験が将来どのように役立つかを論理的に伝えられるため、納得を得られやすくなるでしょう。

サポート体制を整える

ジョブローテーションを実施していく際は、継続的に受け入れ側・異動する側をサポートする体制を整えておく必要があります。

受け入れ側には

作成済みの指導マニュアルを渡す
育成計画を伝えておく
ジョブローテーション実施の目的を周知する

などが挙げられます。

異動する側には

余裕を持って内示を出す
転居を伴う時は資金面で援助する
家庭を持つ社員には個別対応する

などが挙げられます。

いずれにしても、ジョブローテーションは企業側が社員に一定程度の負担を強いる制度であるため、手厚いサポートの継続が求められるのです。

タレントマネジメントの視点を取り入れる

タレントマネジメントとは、「社員それぞれが持つ能力を一元的に集約し、適材適所の人材配置や教育に役立てる方法」を指す言葉です。

ジョブローテーションを実施する前に社員全員のスキル・知識・個性などを細かく把握し、より効率的な戦略人事に役立てます。

ただし、タレントマネジメントの成功は難しい一面もあります。集約した社員の適性をどのように活かせばよいか分からない、「明るい性格 = 営業向き」と偏った判断で人材を配置しミスマッチが起こる、といった問題が発生するためです。

タレントマネジメントの視点を取り入れたジョブローテーションを成功させるには、社員全員の特性を一元管理し、業務への役立て方の解説もしてくれる「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめです。

コンピテンシー診断：社員のコンピテンシー（行動特性）を41の項目（チームワーク・問題解決力・統率力など）から分析し、資格や経験では判断できない本人の資質を可視化する

バイアス診断ゲーム：リソースの回収ができないのに投資を続ける（サンクスと効果）、眼の前の利益に価値を置く（現在志向）といった思考のクセ（認知バイアス）の強度を分析し、意思決定の質を高める

アセスメントツールを活用することで、膨大な量の社員データを一元管理できるほか、集めたデータをもとに、本人の適性や思考タイプを分析し、戦略人事の最適化に役立てられるのです。

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コンピテンシー診断は下記リンクから利用登録いただくと、15名まで無料で診断可能です。まずはどういった機能なのかぜひお試しください。

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

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※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

定期的にエンゲージメントを確認する

ジョブローテーションを実施する前に納得を得られていても、日々の業務で意識が変化していくのは珍しくありません。

そのため、定期的に社員のエンゲージメントをチェックしてコンディションを把握し、ストレスを抱えている場合は適宜フォローする必要があります。

社員が抱えるストレスの根本的要因を分析し、取るべきアクションを明確化するには、ミイダスの「組織サーベイ」が役立ちます。定期的なアンケートで社員やチームの現状を分析し、効果的な組織改善を実現します。

組織サーベイの活用方法については、以下動画もぜひ参考にしてください。

ジョブローテーションに向いている企業や職種の特徴

ジョブローテーションの導入を検討する前に、自社が制度に向いている企業・職種であるかを確認しておきましょう。

一般的には、以下に該当する企業や職種がジョブローテーションに適しています。

【企業】

毎年新卒一括採用を実施し、終身雇用を前提としている大企業
中長期的に人材を育てる余力がある企業
複数の部門がバリューチェーンでつながっている企業
企業統合が行われたことで企業文化が浸透していない企業
支店や子会社と連携して業務にあたる企業
退職率が10%以下の企業

【職種】

イレギュラー対応が少なく、マニュアルに沿って業務を行う職種
一つのプロジェクトの期間が短い職種

ジョブローテーションに不向きな企業の特徴

以下の特徴に当てはまる企業や職種は、ジョブローテーションには適さないとされています。

【企業】

中途採用の人材が多い企業
各部署の専門性が高く、熟練の技術が求められる企業
中長期的に人材を育成する余力がない企業
複数の業務を社員一人が受け持っている小規模な企業

【職種】

業務の習得に長期的な時間を要する職種
一つのプロジェクトが数年単位で長期化する職種

ジョブローテーションの導入フロー

自社がジョブローテーションに向いているかをチェックした後は、導入フローに沿って制度を実施し、PDCAサイクルを回し続けていくことが重要です。

1.導入目的の明確化
2.対象者の選定
3.配属先・実施期間・目標を設定
4.対象者への報告とすり合わせ
5.ジョブローテーションの実施
6.効果測定

具体的な内容を見ていきましょう。

1.導入目的の明確化

ジョブローテーションの導入による目的、および獲得したい効果を具体的に検討していきます。

社員にどのような経験を積んでほしいのか
組織全体がどのような方向に進んでほしいのか
数年後、数十年後の自社はどのような価値を獲得した状態になりたいか

ジョブローテーションは数年で成果が出る施策ではありません。そのため、長期的な目線で導入目的や効果について検討しましょう。

2.対象者の選定

導入目的と効果を明確化したら、異動の候補者を選定します。

この時、本人のキャリア志向をヒアリングするだけでなく、アセスメントツールで適性を把握したうえで異動の決定を出すようにしましょう。

もし本人の希望や適性がスペシャリスト向きの場合、ジョブローテーションの対象者にするとモチベーション低下や退職などのリスクが高まる可能性もあります。

一方で、普段の業務では見えてこなかった適性がアセスメントツールで明らかになる場合もあります。長期的に人材育成する余力があれば、こうした人材をジョブローテーションの対象者に選定するのも有効です。

希望や適性を考慮しつつ、企業の発展が期待できる人材を選定しましょう。

3.配属先・実施期間・目標を設定

候補者を選定したら、適性に合った配属先・実施期間・実施中に達成したい目標を設定します。

特に配属先については慎重な判断が求められます。適性やキャリアプランなども考慮するのはもちろんですが、より配属後のミスマッチを減らしたい場合は、ミイダスのコンピテンシー診断で分析可能な「上下関係適性（相性）」もあわせて活用してみましょう。

この診断では、以下の画像のように上司・部下で相性の良い組み合わせを分析可能です。

配属先・実施期間・目標が決まったら、次は報告と内容のすり合わせを行います。

4.対象者への報告とすり合わせ

ジョブローテーションの対象者となった人材に、制度の内容を報告しましょう。タイミングとしては、期の変わり目やプロジェクトが終了する時期が最適です。

伝えるポイントとしては、対象者の今後のキャリアや期待することを伝えたうえで、異動の対象者として選んだ旨を説明するのが効果的です。

唐突に異動の話を出すと、能力不足から異動になったと勘違いされてしまうおそれがあります。

いたずらに社員のモチベーションを下げないよう、丁寧な配慮が必要です。

5.ジョブローテーションの実施

対象者と意向が合致したら、いよいよジョブローテーションを実施します。ジョブローテーションの効果を高めるには、異動の前に部署の責任者と対象者の間で面談を行っておくと良いでしょう。

対象者が抱く不安や、部署として求めるものやフォローの内容など、双方が意見交換することで、よりジョブローテーションへの理解が深まった状態で業務に打ち込めるようになります。

リモートワークが普及した昨今であれば、遠方の配属先でもビデオ通話で面談が可能です。受け入れ側と異動する側の双方に配慮した施策を心がけましょう

6.効果測定

ジョブローテーション実施後は定期的に効果測定を行い、対象者の現状を確認しましょう。

戦略通りに目標が達成できているか、キャリアプランからブレていないかをヒアリングするとともに、アンケートも活用してストレスチェックをしておくのが効果的です。

本人の希望や適性に合わせた配属を行っても、実際の業務でミスマッチが生じるのはよくあるケースです。場合によっては早めの配置転換が必要になるなど、ジョブローテーション継続そのものを考慮する必要も出てくるでしょう。

まずは自社がジョブローテーションに向いているか確認しよう

ジョブローテーションを成功させるには、企業体質が制度に合っているか、組織と社員双方にとってメリットがある制度運営ができるか、の2点にかかっています。

そもそも企業の体質がジョブローテーションの導入に向いていないと、制度そのものが企業の成長を妨げる大きな要因となってしまうでしょう。

まずはジョブローテーションに適した企業であるかを確認したうえで、制度の導入を検討するのがポイントです。

また、ジョブローテーションを人力だけで行うのは膨大な手間がかかります。アセスメントツールも併用し、制度運営も効率化していきましょう。

適材適所のジョブローテーションを実現するには「ミイダス」

ミイダスのアセスメントツールは、ジョブローテーションの効率化や成功に役立つさまざまなシステムが導入されています。

コンピテンシー診断
バイアス診断ゲーム
組織サーベイ

コンピテンシー診断

ミイダスの「コンピテンシー診断」では、41ものコンピテンシー項目から社員の行動特性を分析することで、部署や人間関係での相性や適性を明らかにするほか、人材育成の目標となる「コンピテンシーモデル」（模範となる人材に共通する行動特性から作成したモデル）の作成に役立ちます。

実際に使用されるコンピテンシー項目の一部を紹介します。

	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー診断（5以上）
ヴァイタリティ	活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。	体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられたときに、必ず達成しようと決意する。
人あたり	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。	人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。
チームワーク	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することができる。
創造的思考力	創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。
問題解決力	データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。
状況適応力	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。	自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることができる。多様な仕事への適応力をもっている。
プレッシャーへの耐力	余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。	感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。
オーガナイズ能力	先見性長期的な見方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。	仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。
統率力	指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。

人材の特性は、資格や経験だけで判断すると、偏った人事戦略につながるおそれがあります。客観的な視点で行動特性を分析すれば、隠れた特性を見いだせる可能性もあるのです。

なお、ミイダスをご契約いただいた法人様限定で、コンピテンシー診断を実務で活用するための方法が学べる動画教材を限定公開しております。

以下サンプル動画をぜひ参考にしてください。

バイアス診断ゲーム

コンピテンシー診断の精度を高めるには、他の診断と合わせて活用するのがポイントです。

たとえば、不合理な意思決定の要因となる認知バイアスを「バイアス診断ゲーム」で測定すると、社員の適性 + 性格や思考性が明らかとなります。

バイアス診断ゲームの診断項目の一部は以下のとおりです。

フレーミング効果	表現方法によって判断が変わりにくいか。
現状維持	未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い、現状維持をしたいか。
サンクコスト効果	一度リソースを投資したものの回収できないとわかった場合に、投資し続けてしまうか。
現在志向	将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くか。
衝動制御	自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させるか。
予測態度	不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか。
リスク許容度	リスクを取ることに対する許容度。
協力行動	集団内で行動するときの利益の考え方。
全体注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに、俯瞰的に考えて意思決定するか。
焦点注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに、全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するか。
否定的感情	物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ。

バイアス診断ゲームは、診断結果からバイアスをコントロールする方法も解説してくれます。

たとえば業務で使用する最新ツールの導入をためらう、といった「現状維持」の傾向が強いと診断された場合、「難しい判断を迫られた時に現状維持の理由を探していないか意識してみましょう」といったアドバイスを受け取れます。

バイアス診断ゲームの結果を業務で活かす方法も、ご契約いただいた法人様限定でご覧いただけます。まずは以下のサンプル動画をご覧ください。

組織サーベイ

組織や社員には、常に以下のような課題が発生します。目に見えない個々のコンディションを把握するには、組織サーベイによるアンケートの実施と内容の分析が重要です。

新しくジョブローテーションで異動してきた社員との相性が悪い
コミュニケーションを図れていたと思った社員が退職願を出してきた
ジョブローテーションでモチベーションが下がっていないか心配
社員の本音をどのように引き出せばよいか分からない

このようなモチベーション低下や退職リスクの高い要因がないかを定期的に調査し、該当する社員に効果的なアクションを起こせるようサポートするのが「組織サーベイ」の役割です。

アンケート調査の実施頻度は毎月・隔週など自由に設定でき、内容も「やりがい・ミッション・健康・支援・人間関係・組織」の中から選択可能。

コンピテンシー診断とバイアス診断ゲームで社員の特性を細かく分析し、部署への配属後も定期的なアンケートとフォローを実施し、ジョブローテーションを効果的・効率的に実践していきましょう。