近年、ワークライフバランスという言葉を見聞きするようになりました。「仕事ばかりではなくプライベートも充実させよう」といった意味合いで使われることも多い言葉で、長時間労働の抑制といった効果が期待されています。

しかし、企業によってはワークライフバランスを十分に確保できていなかったり依然として長時間労働が当たり前の環境が残っているのが現状です。そこで本記事では、ワークライフバランスの現状や求められる背景、ワークライフバランスを推進することの企業側のメリットや課題、実際の取り組み事例を紹介します。

ワークライフバランスの推進に悩んでいる企業担当者の方はぜひ最後までご一読ください。なお人材アセスメントツール「ミイダス」では、社員の働きがいを客観的に可視化できる「はたらきがいサーベイ」というサービスを提供しています。働きがいが向上しているかどうか、ワークライフバランスが推進できているかどうか見極めるうえで、指標の1つにしてみてはいかがでしょうか。

そもそもワークライフバランスとはどのような意味なのでしょうか。大阪労働局では下記のように定義されています。

引用：ワーク・ライフ・バランスの実現とは｜大阪労働局

つまりワークライフバランスとは、社会人として仕事に対して強い「やりがい」や「働きがい」を感じている一方で、1人の人間として充実した家庭生活を送ったり地域活動に参加したりできることです。

たとえば会社では仕事をバリバリとこなして成果を挙げている一方、定時で帰宅し子育てや家事をしたり、休日は地域のボランティア活動をしたり子どもと一緒に遊んだりできる。このような状態を「ワークライフバランスを実現できている」といえます。

ワークライフバランスを推進しようと政府は様々な施策を行っています。しかし全ての労働者がワークライフバランスを実現できているかというと、必ずしもそうではありません。

政府は具体的にどのような取り組みを行っているのか、民間企業の現状はどうなっているのかご紹介します。

過去に政府は「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」を発表し、仕事と家庭を両立できる社会の実現に向けた取り組みを進めることを宣言しています。2008年には「仕事と生活の調和」推進サイトを開設し、2024年現在もワークライフバランス実現を推進するための様々な情報発信を実施中です*。

また厚生労働省の資料**によると、令和6年度の予算案では「「多様な正社員」制度の普及促進、ワーク・ライフ・バランスの促進」に158億円の予算が提案されています。

このように「残業したら褒められる」「長時間労働こそが美徳」といった過去の価値観を改めるよう活動を行っています。これらの取り組みは、一部の企業ではワークライフバランスの実現に役立った可能性があるものの、以前と変わらない企業も残っているのが現状です。

*参考：仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章｜「仕事と生活の調和」推進サイト
**参考：令和６年度予算案の概要（雇用環境・均等局）｜厚生労働省

民間企業ではワークライフバランスが推進されているのか、「労働時間」と「年間休日」「有給取得率」の観点から考察してみます。

令和6年1月に作成された厚生労働省の資料*によると、パートタイムを含む一般労働者の総労働時間は減少傾向にあります。ただしこれは労働時間の短いパートタイマーが増加したことが要因と考えられており、正社員の労働時間はほぼ横ばいという結果です。

次は年間休日はどれくらいあるか、企業規模別にご紹介します。同資料によると、年間休日は30〜99人規模の会社で109.8日、100〜299人規模の会社で111.6日、300〜999人規模の会社で115.7日、1000〜人規模の会社で116.3日です。つまり、従業員数の多い会社ほど休日が多い（≒ワークライフバランスを保ちやすい）傾向が伺えます。

有給の取得率を見てみましょう。令和4年度の有給休暇の取得率は62.1%と、過去最高の結果となっています。ただし政府目標は70%であるため、目標は達成できていません。

結論として、近年は有給を取得しやすくなっており、大企業ほど休日が多いためワークライフバランスを保ちやすい。しかし正社員の総労働時間はほぼ横ばいのため、会社で働く時間は以前とほとんど代わっていない、という現状が伺えます。

*参考：人口構造、労働時間等について｜厚生労働省

そもそもワークライフバランスはなぜ求められるようになったのでしょうか。様々な理由が考えられますが、その中でも特に大きなものとしては、下記の3つが挙げられます。

​近年​、働く人の価値観は大きく変化しています。「たくさん残業する人が偉い」という価値観が「育児をしながら働く」「仕事をしっかり定時で終わらせて帰る」といった価値観を持った人が増加しているのです。

このような価値観の背景には、結婚や出産した後も働き続ける女性の増加や「仕事だけでなくプライベートも大切にしたい」と考える若者の増加が考えられるでしょう。特に近年は、出世して給料は上がったけれど、それ以上に重い責任を負わされたり多忙に苦しむ上司の姿を見たりして「出世したくない」と考える若者も増えています。

また一昔前は「男性が働いて女性は家を守る」といった考えが一般的でした。しかし近年は「女性も男性も会社で働きつつ二人で育児も行う」という考えが広まっています。

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少子化による人手不足の影響も、企業のワークライフバランス推進を後押しする要因となっています。なぜならワークライフバランスを保てないような働き方を強いられる企業では、従業員はすぐに転職してしまい、新規採用でも苦戦するからです。

従来の採用市場は企業側の買い手市場であったため「求人を出せば応募がある」「企業側が応募者を選別する」といった状況でした。しかし近年では、若年層の人数そのものが減ってしまったため、企業が求職者から選ばれる立場となりました。

ワークライフバランスが充実していない企業は、優秀な人材から応募が集まりにくいだけでなく、既存の社員も離職しやすくなってしまいます。その結果、人手が足らずに事業を継続できなくなる、いわゆる「人手不足倒産」に陥ってしまう企業も増えています。

【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい7つの対策 】

ワークライフバランス推進の背景には、様々な事情を抱えているため従来型の勤務体系では採用できない人材を活用する、という企業側の意図もあります。

たとえば「親の介護が必要なため転勤できない。休みがちになってしまう」という人のために転勤がない雇用契約を用意する。働きやすさ改善を兼ねて、遠方に住む優秀な人材を活用するためフルリモート勤務を認める。朝型の人・夜型の人がそれぞれ働きやすいようフレックスタイム制を導入する。

このような、多様な働き方を希望する人が増加傾向にあります。高齢化はもちろん、柔軟な働き方を求める人が若い人を中心に増えているのが要因です。

企業側としてはワークライフバランス推進の一環でフルリモートやフレックスタイム制、転勤なしの雇用契約などを用意することで、人手不足の中でも優秀な人材を採用しやすくする、という意図があります。

ワークライフバランスの推進は、労働者が働きやすくなるだけでなく、企業にも下記のメリットがあります。

「弊社では社員が安心して働けるよう様々な福利厚生を用意している」とアピールすることで、母集団を形成しやすくなります。働きやすい環境に魅力を感じた優秀な人材を採用しやすくなり、応募者が増えて企業側が採用する人を選びやすくなります。

他社にはないような福利厚生をアピールすれば差別化にもなり、人材獲得力の強化にもつながるでしょう。

【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】

ワークライフバランスの推進は、社員の定着率改善にも貢献します。

たとえば親の介護や子どもの看病が必要になった場合、ワークライフバランスを推進している企業では柔軟に休暇を取りやすく、親や子どもの世話をしながら働き続けやすいです。

仮に上記のような理由がなくても、柔軟に休暇を取りやすい企業ならプライベートも充実させやすく、仕事以外の趣味や活動にも力を入れやすくなります。その結果「ワークライフバランスを実現できているから」と、待遇に不満を持って転職してしまう人の低減が期待できます。

ワークライフバランスが充実している企業では休暇をしっかり楽しめるため、仕事とプライベートのメリハリをつけやすいです。しっかり休むことで仕事にも前向きに取り組みやすくなり、生産性の向上が期待できるでしょう。

ワークライフバランスを推進して実際に仕事へのモチベーションが上がったかどうかは、社員のエンゲージメントを調べると分かります。社員のエンゲージメントを測定する方法は、下記からダウンロードできる無料のお問い合わせ資料をご確認ください。

ワークライフバランスの推進は、決して簡単なものではありません。なぜなら下記のような課題があるからです。

従来の価値観から脱却してワークライフバランスを推進するには、経営者や取締役などの価値観を変える必要があります。しかし、これは簡単ではありません。なぜなら経営層の人たちは、たくさん働くことで事業を成功させたり会社を成長させたりしてきたからです。

そのためワークライフバランスの推進を「社員の甘えではないか」と一蹴されてしまうリスクがあります。

ワークライフバランスを推進するには既存の業務フローや労務管理を見直す必要があります。例えば会議は全員が出席しているコアタイム中に実施する、出勤時間がバラバラのためそれに対応した労務管理システムを導入する、といったことなどが挙げられます。

ワークライフバランスを推進するには仕組みを作るだけでなく、実際に仕組みを活かす必要もあります。

例えばフレックスタイム制を導入したのは良いものの、上司から「よほどのことがない限りは定時で出勤して定時で帰るように」と指示されていると、フレックスタイム制そのものが形骸化してしまいます。

ワークライフバランスを推進する弊害として、特定の人に業務が偏りがちといった問題も挙げられます。例えば平社員はワークライフバランス重視で働けるのに対し、平社員が定時内に対応しきれなかった仕事は上司または仕事ができる一部の人が対応する、といったケースが考えられます。

また上司が部下を育成しようとしても「ワークライフバランスを重視している」と仕事に向き合ってもらえず、悩む上司が増える恐れもあるでしょう。

他にも部下育成に関する上司の悩みは絶えません。部下育成の悩みを少しでも軽減するため、ミイダスでは部下育成のお悩み解決に役立つ資料をご用意しました。ぜひチェックしてみてください。

日本の企業ではどのようなワークライフバランス推進の取り組みが行われているのか、いくつか事例をご紹介します。

参考：全ての人が活躍できる働き方の推進に向けた取組事例集｜「仕事と生活の調和」推進サイト

ブラザー工業株式会社では「コアタイムを廃止したフレックスタイム制」「業務効率化に向けた研修・コンテストの導入」「社長と語る会などを通じた、経営層からの業務効率化にかける思いの発信」などを通じてワークライフバランスの推進をすすめています。

同社では2016年以降から、残業時間の抑制や業務効率化ツールの導入推進などを行っていました。その結果、2022年度に約59,500時間の労働時間の削減に成功しました。

今後は「制度の定着を図っていきながら、一律で対応できない場合は実態を考慮したうえで運用していく」と抱負を語っています。

株式会社野村総合研究所では「成果で働く」という社風が強く、1994年から裁量労働制を導入していました。しかし一時的に稼働が上がる時期があるなど、労務管理の観点から社員の労働時間を配慮する必要があるとのことで、ワークライフバランス推進に着手したそうです。

具体的には労働時間に一定の上限を設けること、自社開発のオリジナルツールを開発して労働時間・健康管理状態の可視化を行いました。あわせて共働きしやすい環境になるよう男性の育休推進や上司の理解を深める取り組みなども行っています。

このような取り組みの結果、残業時間は減少している一方で事業の拡大も進んでいるそうです。

積水ハウス株式会社では「男性社員の1ヶ月以上の育児休暇取得」を推進しており、2024年2月末時点では取得期限を迎えた対象者全員が1ヶ月以上の育児休暇を取得できる状況となっています。

きっかけは、代表取締役の仲井氏がスウェーデンを視察中、昼間の公園で男性がベビーカーを押している人の多さに驚き、現地では3ヶ月以上の育休取得が当たり前ということを知ったことです。

帰国後すぐに男性育休の取得推進に取り組み、勤怠管理システムとの連携や社員の意識改革推進などを実施。育休取得の推進にあわせて業務を棚卸しした結果、効率化や属人化の改善が進み、コロナ禍でもスムーズに対応できたという副産物もあったそうです。

本記事では日本におけるワークライフバランスの現状や、企業側の導入メリットおよび課題点などについて紹介しました。ワークライフバランスの推進は企業としてもメリットがありますが、導入を進めるうえで様々な課題があるのも事実です。

まずは自社で実践できる取り組みはないか考えてみたり、社員はどのような働き方を望んでいるのかヒアリングを行ったりしてみてはいかがでしょうか。

人材アセスメントツール「ミイダス」では、社員の働きがいを可視化できる「はたらきがいサーベイ」というサービスを提供しています。働きがいが低下している社員にアプローチして、どのような課題を抱えているのかヒアリングを行い、ワークライフバランス推進のきっかけとしてみてはいかがでしょうか。