社員から「産休っていつから取れるんですか？」と聞かれたら、自信を持って答えられますか？法律で定められた基本的なルールを押さえておくことは、人事担当者の重要な仕事の一つです。

そこで本記事では産休の取得時期について、基本的な考え方から具体的なケーススタディまで、実務に役立つ情報をまとめてお届けします。

産休の取得にあたっては、取得者を含めたチームメンバー間の相互理解を深める工夫も必要です。休業中もスムーズに業務を進められるよう、コミュニケーションの工夫も欠かせません。

ミイダスでは、そうしたチームビルディングのヒントをまとめた資料もご用意しています。以下よりダウンロード可能です。ご活用ください。

産休は労働基準法で定められた休暇制度で、「産前休業」と「産後休業」の2つの期間に分かれています。企業規模や業種に関わらず、働く女性であれば誰でも取得できる権利です。それぞれの期間について詳しく見ていきましょう。

産前休業は出産予定日の6週間（42日）前から取得できます。単胎妊娠の場合は6週間ですが、双子以上の多胎妊娠の場合は14週間（98日）前から取得可能です。

ただし、本人の希望と医師の許可があれば、出産予定日の6週間前を過ぎても就業し続けられます。

産後休業は出産日翌日から8週間（56日間）取得できます。この期間は、母体の回復と育児に専念するための大切な時間です。

ただし産後休業期間のうち、出産後6週間は労働基準法で義務付けられている強制的な休業期間です。たとえ本人が早期の職場復帰を希望したとしても、この6週間は就業できません。
残りの2週間については、本人の希望と医師の許可があれば就業が可能です。

ここまで産休の基本的な期間について説明してきました。実際の現場では具体的な日程を正確に把握することが重要です。

そこで便利なのが、自動ツールによる計算方法です。

厚生労働省が委託する「働く女性の心とからだの応援サイト」では、産休・育休の開始時期や期間を自動で計算してくれるツールを提供しています。

出産予定日を入力するだけで、産前・産後休業の期間を簡単に確認可能です。具体的な開始時期を確認しましょう。

では具体的に、どのような女性労働者が産休を取得できるのでしょうか。

産休は原則として、企業に勤めるすべての女性労働者が対象となり、特別な条件や就業期間は必要ありません。

正社員はもちろん、入社したばかりの社員でも、妊娠が判明した時点で産休を取得する権利が発生します。また、以下の有期雇用労働者も産休取得が可能です。

ただし有期雇用労働者の場合、産休に入る時点で契約期間の残存が条件となります。産休中に雇用期間が満了し、次の契約の更新見込みがない場合は、産休を取得できません。

したがって、有期雇用労働者が産休を取得するためには、産前休業の開始予定日より前に、契約期間の延長や更新について会社と話し合っておくのが重要です。

なお、産休の取得に必要な手続きは本人からの申請のみであり、会社は労働者から請求があった場合、産前・産後休業を拒否できません。労働者の権利を尊重し、円滑な申請手続きをサポートする姿勢が求められるでしょう。

産休中の収入は、働く女性にとって大きな関心事です。ここでは、産休中の給与の取り扱いや、出産手当金の計算方法、社会保険料の免除について解説します。

産休中の賃金は、会社の就業規則などで定められています。有給とする規定がない場合、産休中は無給とするのが一般的です。

実際にどのくらいの企業が無給としているのか、厚生労働省の調査結果を見てみましょう。調査によれば、同様に、育児休業中も無給となるケースが比較的多いことがわかります。

ただし無給の場合や給料が減額される場合でも、一定の要件を満たせば、産休中は健康保険から「出産手当金」が、育休中は雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。

パートやアルバイトでも、自らが会社の健康保険に入っていれば出産手当金の受給が可能です。

出産手当金の金額は、出産日によって変わります。実際の出産日が予定日よりも早まったり遅れたりした場合は、それに応じて産前休業の開始日や終了日を調整しなければなりません。

以下のサイトでは、出産手当金の概算額を確認可能です。

参考：産休・育休はいつから？産前産後休業、育児休業の自動計算詳細事項入力計算｜一般財団法人　女性労働協会

産休に入る前から社会保険に加入している場合、産前産後休業期間のうち一定の期間、社会保険料が免除されます。免除の手続きは、事業主が「産前産後休業取得者申出書」を日本年金機構に提出すれば完了します。

免除期間は、産前産後休業開始月から終了日の属する月の前月までです。この期間の事業主負担分と、本人負担分の双方の社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が支払い免除となります。

具体例を見てみましょう。

なお、社会保険料が免除されても、被保険者の資格や将来受け取る年金額に影響はありません。産前産後休業取得者申出書は、産前産後休業期間中または産前産後休業終了後の終了日から起算して1か月以内の期間中に提出してください。

参考：厚生年金保険料等の免除（産前産後休業・育児休業等期間）｜日本年金機構
参考：従業員（健康保険・厚生年金保険の被保険者）が産前産後休業を取得したときの手続き｜日本年金機構

以下の記事では産休中に取得する「傷病手当金」について解説しています。

【関連記事：【人事・労務担当者向け】休職時の手当とは？傷病手当金や復職の流れを解説】

産休・育休中に利用できる社会保険や税金制度を下表にまとめました。社員が産休に入る前に手続きの流れを紙にまとめて説明しましょう。

出産予定日は医師が慎重に計算して決めますが、予定より早く生まれたり遅れたりすることはごく一般的です。ここでは、さまざまなケースに応じた産休期間の考え方をご説明します。

予定より早く出産した場合は、産前休業期間は必然的に出産日まで短縮されます。産後休業期間は8週間のまま、変わりません。

そのため、全体の産休期間は当初の予定より短くなります。

出産が予定日より遅れた場合は、遅れた日数分だけ産前休業期間が自動的に延長されます。産後休業期間は8週間のままで、延長された期間についても出産手当金が支給されます。

帝王切開の場合の産休開始時期は、基本的には自然分娩の場合と同様に、出産予定日の6週間前から取得します。帝王切開の手術予定日と自然分娩の出産予定日が異なる場合も、産前休業の日数は自然分娩の出産予定日を基準に算出します。

これは、労働基準法で定められた規定に基づくものです。法律上、産前休業は自然分娩の予定日を基準として計算し、産後休業は実際の出産日から数えると定められているためです。

参考：皆さまから寄せられたご相談に専門家がお答えします｜働く女性の心とからだの応援サイト 妊娠出産・母性健康管理サポート

産休期間は法律で定められており、個人の事情での自由な変更はできません。しかし、里帰り出産や妊娠中の体調不良などで休業期間の延長を希望するケースは少なくないでしょう。
このような場合、以下の方法で対応します。

傷病休暇は、つわりや切迫流産・早産など、症状がひどく早めに休暇を取りたい場合に有効です。有給休暇は、余っている分を産休前にまとめて消化するのも一つの方法ですが、仕事の状況によっては取得が難しい場合もあります。

欠勤扱いは無給ですが、他の方法での休暇取得が難しい場合は検討することになるでしょう。

産休の取得時期は個人によってさまざまです。では、実際にどのようなタイミングで取得している人が多いのでしょうか。調査結果から、具体的な傾向を見ていきましょう。

エフアンドエムネット株式会社が実施した調査によると、全体の44.3％が労働基準法で定められた通り、出産予定日の6週間前から産休を取得していることがわかりました。この結果から、多くの女性が法律に沿って計画的に産休を取得している実態がうかがえます。

一方で体調や仕事の状況によって、取得時期には個人差があります。つわりなどで体調不良が続き、早めに休業する方もいれば、業務の引継ぎを考慮してギリギリまで働く方もいるようです。

妊娠中は赤ちゃんのことが心配で、できるだけ長く休みたいと考えるのは自然なことです。しかし「6週間フルで取得して大丈夫だろうか」と職場への配慮から悩む方も少なくありません。

人事部門としては産前休業の開始時期について、従業員の体調管理を最優先としつつ、業務引継ぎの期間や職場の繁忙期などの要因も考慮した総合的な判断が求められます。一律の基準を押し付けるのではなく、産休取得予定者との丁寧な面談を通じて個々の状況を把握し、本人と職場の双方にとって最適な時期を調整することが望ましいでしょう。

出典：83.3%が産休・育休からの職場復帰に「不安があった」｜女性の産休・育休に関するアンケート調査結果｜労務SEARCH｜エフアンドエムネット株式会社

子どもの誕生に関連する休業制度には、産休のほかに「育休」があります。どちらも出産・育児に関わる大切な制度ですが、その目的や取得時期が異なります。

両制度の違いを明確に理解し、従業員からの問い合わせに適切に対応できるようにしましょう。

育休は育児・介護休業法に定められた、子育てのための休業制度です。女性の場合、産後休業が終了してから育休に切り替えるのが一般的です。

産後休業は出産日の翌日から8週間（多胎妊娠の場合は14週間）なので、その期間が終了した後に育休を開始することになります。

育休は、子どもが1歳になる誕生日の前日まで取得可能です。ただし、保育所に入所できないなど、特別な事情がある場合は、1歳6ヶ月まで（再延長で2歳まで）延長することもできます。
また最近では「産後パパ育休」という制度もあります。これは、子どもの出生後8週間以内に父親が最大4週間の休業を取得できるものです。

父親の育児参加を促進するために設けられた制度で、育休とは別に取得が可能です。

夫婦でうまく育休を分担することで、子育てと仕事の両立がしやすくなります。「パパ・ママ育休プラス」という制度を利用すれば、子どもが1歳2ヶ月に達するまでの間、夫婦で1年間の育休を取得できます。

たとえば、母親が育児休暇から職場復帰後、父親がその後の育休を取得するといった方法です。父母ともに育児に関われる環境を整えることが、育休制度の大きな目的の一つと言えるでしょう。

人事労務の視点から、産休の基本的な開始時期や期間、取得条件、特殊な場合の対応など、知っておくべき重要ポイントを解説しました。

産前休業は出産予定日の6週間前から、産後休業は出産日の翌日から8週間取得できます。多胎妊娠の場合は、産前休業を14週間前から取得できるなど、状況に応じて休業期間が変わる点に留意しなければなりません。

産休中の給与や手当、社会保険料の扱いについても触れましたので、会社としての対応方針を検討する際の参考にしてください。従業員が安心して産休・育休を取得し、仕事と育児を両立していくためには、職場の理解と協力が不可欠です。

人事部門が中心となって、社内制度の整備や相談体制の充実などに取り組んでいくことが求められます。

そのためにも、従業員の心理状態や職場環境に対する認識を正しく把握することが重要です。ミイダスのはたらきがいサーベイを活用すれば、産休前後の従業員の意識調査を行い、課題の発見や改善策の検討に役立てることができます。

またミイダスの助成金・補助金検索サービスでは、申請可能な制度を簡単に検索でき、活用のための準備もスムーズに進められるでしょう。ミイダスのサービスを上手に活用しながら、従業員が仕事と育児を無理なく両立できる職場環境の実現を目指しましょう。企業の発展にも、従業員の幸せにもつながるはずです。

以下の記事では女性採用のポイントについて、詳しく解説しています。併せてお読みください。

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