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人々の価値観の変化や2022年7月の女性活躍推進法の改正により、女性を積極的に採用する企業が増えています。
女性採用にあたっては、一般的な採用のポイントのほかに、女性特有の事情に配慮する必要もあります。女性求職者が求める情報を伝え、より会社に合う人材を確保できる工夫が重要です。
女性採用におけるポイントは、以下の3点に分けられます。
女性採用にあたっては、一般的な採用のポイントのほかに、女性特有の事情に配慮する必要もあります。女性求職者が求める情報を伝え、より会社に合う人材を確保できる工夫が重要です。
女性採用におけるポイントは、以下の3点に分けられます。
- 女性求職者が重視するポイントを押さえる
- 法制度や行政の考えに即し、必要事項を統計・告知する
- 会社の考えや独自の取り組みを整備し発信する
「女性求職者の求めることや企業の魅力を伝える」以外にも、法規制への対応や、自社で長期間活躍する候補者を見つけるため会社のビジョンを十分にアピールすることも大切です。
本記事では上記の3点を詳しく解説し、女性採用に力を発揮するサービスについて紹介します。
本記事では上記の3点を詳しく解説し、女性採用に力を発揮するサービスについて紹介します。
女性採用の必要性やメリットについては以下の記事をご一読ください。
【「女性を採用したくない」は時代遅れ？女性採用の必要性とメリット】
また、定着する人材を採用したいとお考えの方は、こちらのお役立ち資料もご覧ください。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法
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女性採用の特徴
女性求職者の重視するポイントと、求人企業側の体制や事業内容・経営からみて注意する点を確認しましょう。
女性から応募されやすい求人について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
【女性からの応募を集める求人のポイントや避けられる企業の特徴を解説】女性求職者が重視するポイントを押さえる
多くの女性求職者が仕事選びにおいて、以下のような考えを持っています。- 正社員以外の雇用形態をあえて希望する
- 給与よりも勤務地やリモートワーク、残業の少なさを重視する
- ブランク後の仕事復帰を考えている
- 仕事と家庭とを両立する女性のロールモデルが社内にいてほしい
子育てや介護と仕事との両立を望み、給与よりも働き方を重視して再就職先を探す人も多くいます。
厚生労働省の発表によれば、子育て等を理由に離職した女性が再就職する際に重視する点として「仕事の内容が希望に合っていること」「希望する雇用形態であること」「職場が自宅から近いこと」「残業がない、もしくは少ないこと」という回答が上位を占めました。正規・非正規の雇用形態に関係なく、「希望する給与水準であること」よりも仕事内容や働き方、環境や雇用形態を重視する人が多いのです。
参考：出産・育児等を機に離職した女性の再就職等に係る調査研究事業（平成26年度厚生労働省委託調査）
また、現に育児や介護をしていなくても、将来のライフスタイルを見越して転職活動を行う人や、女性特有の体調変化を理由に働き方を変えたいと望む人もいます。
日本における女性特有の体調による経済損失（労働損失額）は年間2,533 億円という試算もあります。働き方を変えたり、ツールや制度を導入することで企業の経営面でもプラスの効果が現れることが予想できます。
参考：厚生労働省「働き方、暮らし方の変化のあり方が将来の日本に与える効果と課題に関する調査報告書」
女子学生を対象としたアンケート調査でも、企業研究の際に意識したこととして「残業や休日出勤の実態」「多様な働き方の制度（在宅勤務、フレックスなど）」「女性の育児休業の取得率」を挙げた人の割合が高くなっています。
参考：株式会社ディスコ ニュースリリース「女子学生の就職活動に関するアンケート調査 ～ キャリタス就活2022学生モニター調査（2022年3月）」
求職者女性にとっては、給与や形式上のポジションだけでなく、「いかに生活を充実させながら自らの力を発揮できるか」が大切だといえるでしょう。自社の体制や今後の計画を考える
女性を採用したいと考えても、これまで女性を積極的に採用していない、伝統的に女性労働者の少ない業界・業種であるなどの理由から女性採用に抵抗を感じる方もいるでしょう。
女性採用実績が少ない場合、既に存在する部署や業務の採用と同じように募集すると、仮に女性を採用できたとしてもミスマッチを起こしやすいもの。そこで、人事担当者が抱えやすい以下の3つの不安に沿って、業務の組み立てから見直し、採用計画を立てるのがおすすめです。
女性採用実績が少ない企業の人事担当者からは、このような声がよく聞かれます。- 任せられる業務があるのだろうか
- 勤続・定着が難しいのではないか
- 配属先担当者が困るのではないか
例えば、妊娠中の女性などに対する禁止業務や休暇については法律で定められていますが、伝統的な認識、慣習を変えようとすると既存社員との差に反発も予想されます。女性採用に向けて新たな業務を設ける場合は、慎重に業務を設計しましょう。
良かれと思って新たな職種を作り、募集を行っても、働きはじめてから教育・指導ができず困るケースや、求職者からの人気がなく人材獲得に苦戦する場合があります。
女性と一口に言っても、ニーズやスキル、経験には個人差があります。職場見学会やイベントへの参加、ダイレクトリクルーティングなどの方法を用い、実際の意見を吸い上げると良いでしょう。
また、人材定着や配属先での教育・受け入れ体制の不安に対しては、「制度」と「文化」両方からのアプローチが必要です。OJTに依存するのではなく、体系的な教育を行ったり、女性活躍に関する教育を管理職研修に盛り込んだりすることも一案です。社員の家庭の都合や体調不良などによる業務の調整が必要になることを見越して、ダイバーシティマネジメントができる体制づくりを進める企業も増えています。
さらに、書類選考で見抜きにくい個々人の価値観や物事の考え方の特性からマッチングを図ることも有効です。
採用ミスマッチを避ける工夫については、こちらの記事をご一読ください。
【採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】女性採用のトレンドと今後の変化
ここでは女性活躍推進法や採用におけるトレンドを解説します。また、中小企業の事例を通して、今後どのように採用・労働市場が変化していくのかも紹介します。
女性に限らず人材の流動化についてはこちらの記事をあわせてご覧ください。
【人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】女性活躍に関する行政の動向
2022年7月に女性活躍推進法の改正があり、女性の労働環境を整えるための取り組みをしなければならない企業の範囲が広がりました。
常時雇用する労働者301人以上の企業には「男女の賃金の差異」についての情報公表義務が追加されたのです。厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」というポータルサイトからの情報公表を行うこととなっています。人事担当者の方は随時チェックして、情報公表を行いましょう。
また、一般事業主⾏動計画の策定や情報公表の義務については、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主まで拡大されています。
「男性版産休」とよばれる出生時育児休業制度の開始もあり、国レベルでも女性活躍や女性が働くことを後押しする方向性がみられます。
参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）」
大企業でなくても女性活躍に目を向けるよう法改正が進むなか、国や自治体でも女性採用を積極的に呼びかけており、ハローワークでも女性の求人コーナーや相談窓口を設けるところが増えています。新しい女性採用の事例
従業員数300人未満の中小企業における女性採用の工夫について、2社の事例をご紹介します。
【株式会社栄和産業】
障がい者や外国人の採用に積極的でありながらも、機械製造業という特性上、女性従業員は多くはなかった企業ですが、働き手不足に備えて女性採用を積極化させました。
「製造業は男性中心」というイメージを払拭するべく、パンフレットの内容を見直し、YouTubeを用いた動画配信を取り入れるなど広報活動を変化させました。さらに、事務職のスタッフを含め、全新入社員に製造現場での実習を実施して経営層でも新たな問題を共有。女性トイレを増設するなど働く環境改善を具体的に行っています。
取り組みの結果女子学生からの応募が増え、コミュニケーションスタイルが変化したり、部門間連携が生まれたりと社内全体によい変化がもたらされているそうです。
【エネジン株式会社】
LPガスを基盤としたエネルギー関連事業を行うエネジン株式会社では、新卒採用のリクルートチームのリーダーに女性総合職の人材を充てる、昼休みに育児をテーマとしたセミナーを開催するなど具体的な取り組みを進めています。
実際に女性の採用数は増えており、生活密着産業であるという特性と女性ならではの視点を活かし、業務やCSR等で貢献するだけでなく、働き方を見直した結果、お客様へのサービス・利便性の向上もあったとのこと。
次なる目標として女性管理職の登用を経営計画に盛り込むなど、計画的に女性活躍を推進しています。採用現場におけるトレンドと変化
世の中の動向に沿って、採用・求人の現場においても変化がみられます。
企業のダイバーシティに関する調査において、今後最も増加させたい従業員の層を「女性」と「女性管理職」と答えた企業の割合は、合わせて35％超にものぼります。採用市場において、女性人材は注目されているのです。
参考：日本の人事部『人事白書2021』
また、ホームページやアプリを用いた採用・就職活動が一般化している中で、企業側が公表しアピールする情報にも工夫が必要になっています。
女性求職者に良い印象を与え、採用ミスマッチを防ぐために有効なのは、以下の対策です。- 女性スタッフが映る画像・動画を掲載する
- 「女性が働きやすい」などの文言でなく、具体的な育休取得実績や男女比率、管理職の女性割合、女性の配属先の実績を載せる、あるいは公表する
- 従業員のインタビューでは女性の事例も載せる
- 選考フローや選考までのタッチポイントに交流会・見学会を取り入れる
客観的なデータに基づかない記載や、実績のない制度を載せてしまうと、入社してからミスマッチが発覚することがあり、逆効果になりかねません。
実際の事情に即した情報を載せ、可能な限り最新の統計データでアピールし、女性の採用実績が少ない場合は雰囲気を知ってもらうよう選考前・選考中にフランクに話せる機会を設けるなどの工夫を行い、働きやすさを伝えるとよいでしょう。女性採用の方法とそれぞれの特徴
ここでは、- 女性採用の方法と種類
- 採用媒体のカテゴリー
- 女性採用に特化した媒体
について整理します。女性採用の方法と種類
採用方法には、大きく分けて6つの方法があります。これらは女性採用に特化した方法とは限らないため、女性採用を行ううえではそれぞれの特徴を理解して使い分ける必要があります。- 自社ホームページや掲示板、貼り紙
- ハローワークでの求人
- 求人広告
- エージェント経由の採用
- イベントへの参加
- ダイレクトリクルーティング
【自社ホームページや掲示板、貼り紙、ハローワークの利用】
費用がほとんどかからない方法は、自社ホームページへの情報掲載や、店舗等がある場合の貼り紙による求人、ハローワーク経由での募集です。求人内容さえ決めてしまえば、気軽に始めることができます。
しかし、検索されにくく応募が集まりにくいことや、応募してくる人物がどのようなバックグラウンドを持っているか想像がしにくいまま、選考に入らなければならないことがデメリットです。気長に待てる場合は良いかもしれませんが、一向に応募者が現れない可能性もおおいにあり得ます。女性を採用しようと思っても、法規制上女性限定の募集とすることは困難であり、結果的に女性が採用できない場合もあるでしょう。
【求人広告やエージェントの利用】
求人広告やエージェント経由の採用を行う場合は、自社ホームページやハローワークを利用する方法に比べて費用がかかります。求人広告の場合は掲載する時点で費用がかかり、エージェントサービスの場合は内定後、入社が確定すると年収の30～35%程度の紹介手数料が発生することが一般的です。採用フローの組み立て方次第では、十分な意見交換・コミュニケーションがとれないまま内定を出すことになり、選考中に求職者の特性を見抜けないこともデメリットのひとつです。
一方で、求人広告はインターネットで応募者の目に触れやすいこと、エージェントを利用する場合はエージェントから推薦状がもらえて選考開始時点で候補者について客観的な視点を得られることがメリットです。女性特化型の採用サイトやエージェントもあるため、社内の事情に合わせて予算配分や採用媒体を変えることもできます。
【採用イベントへの参加やダイレクトリクルーティング】
採用イベントへの参加やダイレクトリクルーティングでは、なんといっても応募者と直接対話できることが大きなメリットです。ダイレクトリクルーティングとは、求人票を公開して候補者からの応募を待つのではなく企業が直接候補者にアプローチする手法です。
具体的な選考に入る前にメッセージを送りあったり、選考中もやりとりを通じて疑問を解消できるチャンスが増えます。女性向けのイベントに参加したり、ダイレクトリクルーティングでも性別を絞って検索したりすることで、女性採用にも力を発揮します。
イベントの場合、日程が限られていること、ダイレクトリクルーティングではツール次第でやりとりするマンパワーを割くことがデメリットになり得ます。参加・採用するイベントやツールを慎重に検討するとよいでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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採用媒体のカテゴリー
採用媒体には、複数の特徴を兼ね備えた「総合型」と特定の採用手法に特化した「特化型」があります。
総合型媒体の場合、例えば以下のような機能を複数持っています。- 誰でも応募できる公開求人と、エージェントからの紹介がなければ応募できない非公開求人の両方を活用できる
- 気になる人材にメッセージを送るスカウト機能
- エージェントからの推薦があるため、候補者についての客観的な見立てを参考にできる
特化型媒体には、以下のようなバリエーションがあります。- 広告（求人掲載）のみ
- エージェントサービスのみ
- ダイレクトリクルーティングのみ
- エリア特化
- 業種・業界特化
会社の規模や求人内容、そのときの事情に合わせて媒体を使い分けることもおすすめです。女性特化媒体・サービス
総合型媒体、特化型媒体、イベント、ダイレクトリクルーティングなど、あらゆるパターンに女性向けのものが存在します。
インターネット上のサービスに限らず、「マザーズハローワーク」の利用や、自治体等が行う女性向けの就職フェアで求人を行うこともできます。
女性限定と書かれていなくても、既に女性が多い業界や業種の場合、業界・業種に特化した媒体が女性向けの機能を備えていることもあります。
子育てや育休、労働時間、働き方のアレンジなどの絞り込みが充実しているサービスは女性採用に強いといえます。ユーザー向けの検索項目からサービスの特徴をある程度イメージできるので、ユーザー向けページにも目を通してみましょう。女性採用に強いサービス10選
それぞれの特徴を知り、自社に合ったサービスを導入する参考にしてください。doda
dodaは、パーソルキャリアが運営する総合型サービスです。日本最大級・約665万人のdoda会員が登録しており、求人広告やDM、エージェントサービス、イベント出展、ダイレクトリクルーティングなどあらゆる方法でのアプローチが可能です。求職者にも有名なサービスであり、女性特化型ではなく、幅広い年齢層・人材が登録しています。
地域特化のサイトや、ITエンジニア、ものづくりエンジニア、メディカル、セールス、グローバル、エグゼクティブなど専門特化のサイトがあることも大きな特徴です。
費用は利用するサービスによって異なり、10～180万円と幅があります。
dodaでは他の総合型サービスに比べて、求職者の満足度が高い傾向にあります。その理由は主に「担当者のフォローが手厚いから」というもの。求職者に対し丁寧にフォローがあることは、企業側にとっても大きなメリットとなるでしょう。リクルートエージェント
リクルートエージェントは、リクルートが運営するエージェントサービスです。登録者数は約125万人で、業界・年齢・性別・エリアを問わず多様な人材が登録しています。
エージェントサービスであり、費用は完全成功報酬型。募集開始の時点では費用が発生せず、採用後入社が確認できてはじめて紹介手数料がかかります。万が一、採用後一定期間のうちに自己都合退職や本人に責任のある退職となった場合の返金制度もあります。
追加でスカウトサービス（ダイレクトリクルーティング）を利用することもできます。エージェントサービスによって採用工数を減らせて、気になる人材には直接アプローチが可能となる点が採用担当者にとって魅力的です。ビズリーチ
ビズリーチは、即戦力採用に強みを持つダイレクトリクルーティングサービスです。159万人以上の登録人材から、会社に合ったキャリアを有し、即戦力になる人材をピンポイントでスカウトできる点が最大の特徴です。
即戦力人材というと比較的高めの年齢層を想像されるかもしれませんが、新卒から数年経過後の若手人材も登録しています。女性特化型サービスではありませんが、女性の登録者も多く存在します。ヘッドハンターに向けて提供していたデータベースを企業に向けて公開し、合計17万パターン以上で候補者を検索できるサービスです。
CMも多く流れており、動画広告でも目にする機会が増えていることから、登録者も随時増加しており、知名度が向上していることが窺えます。女の転職＠type
女の転職＠typeは、キャリアデザインセンターが運営する女性特化型の採用支援サービスです。会員数は約167万人で、イメージキャラクターであるムーミンの「リトルミイ」のイメージが強く、知名度も向上しています。
登録者全体の約80％が20代・30代であり、正社員や契約社員として働いている人が大半を占めています。「長く働きたい」というニーズを持つ人が多く登録している媒体と言えます。
営業職、販売・サービス職に特化したサイトや、関西エリアに限定したサイトがあることも特徴です。
機能面では、マッチングイベントの開催や系列サイトとの連携、プランによってはスカウトメールや自動マッチングも可能。求職者が登録するレジュメの内容が充実していることで、書類選考時の判断材料をより多く確保できます。
費用はプランによりますが、同時に2職種までの掲載の場合、4週間あたり20万円～80万円です。とらばーゆ
とらばーゆは、リクルートグループが運営する女性特化型の求人広告サービスです。会員数は非公表ですが、5,000件ほどの求人を公開しています。
正社員・契約社員として働く20～34歳の女性がメインターゲットであり、美容・ファッション・看護の業界・業種別の専門サイトを持っていることも強みです。
業界・業種によりますが、関東エリアの場合、2週間で9万円から求人掲載ができます。
SEOの面で有利であるため、インターネットで気軽に就職・転職活動を行う若年層へのアプローチにつながります。エン転職WOMAN
エン転職WOMANは、「エン転職」に掲載中の求人情報の中から、女性向けの求人を取り上げて掲載しているサイトです。企業側は「エン転職」のサービスを利用することでエン転職WOMANへの掲載も可能です。
親サイトの「エン転職」が幅広い業界・業種・エリア・年齢層からユーザーを集めているため、登録者層が幅広くなっています。
求人広告・案件の掲載が主なサービスですが、女性向けの検索機能が充実していることが特徴です。会員数は非公開ですが、掲載されている求人数は2,000件ほどあります。
登録者からは「検索機能が充実している」と使いやすさへの高評価が集まり、「土日祝休み」「残業ほとんどなし」など、女性に喜ばれやすい検索項目でも絞り込みができます。
採用段階での支援機能も実装されており、面接サポート機能や、面接前日のアラート機能があることも特徴です。LIBZタレントサーチ
LIBZタレントサーチは、「LiBzCAREER」で知られるリブが運営する女性特化型ダイレクトリクルーティングサービスです。
営業や管理部門、広報、マーケティングなどの専門人材が多く登録し、登録者の約76%を20～34歳の人が占めます。即戦力人材とのマッチングに強みがあり、高学歴層の登録者が多いことも特徴。東京大学・京都大学など旧帝大卒、MARCH卒、海外大卒などの登録者から管理職、専門職人材を採用する企業も多くなっています。
約7万人の登録者のうち、他の就職・転職サービスを利用しない人も多く存在し、ユーザーからの強い支持を集めています。スマートキャリア
スマートキャリアは、株式会社ビースタイル スマートキャリアが運営する、時短勤務に特化したエージェントサービスです。
登録者のうち半数以上は、専門職として10年以上のキャリアがあり、正社員時代の年収が500～1,000万円だった層です。管理部門、営業系職種、Webデザイナー・Webエンジニア、システム・インフラ系職種など、幅広い職種の経験者が多数登録し、即戦力人材として紹介を受けられます。
家庭の事情やさまざまな都合により、時短勤務を選択しながらも、キャリアを積みたいと考える女性から人気を集めています。
週5日、1日5～7時間の短時間勤務や、週2～4日のパートタイム勤務を希望する登録者が多く、働き方を優先したい女性向けのマッチングが可能です。
24時間以内の紹介をサービス基準としていること、時短勤務だからこそ実現できる低額の紹介手数料（月額25万～）が魅力です。MS-Japan
MS-Japanは、管理部門と士業に特化した採用サービスです。経理・財務・人事・総務・法務・経営企画などの管理部門経験者と、弁護士・公認会計士・税理士などの士業や金融専門職・コンサルタントなどのスペシャリストが約11万人登録しています。
求人広告掲載、ダイレクトリクルーティング、エージェントサービスが利用可能です。MS-Womanという女性特化型のサイトもユーザー向けに用意されており、女性の多い管理部門や士業の専門家から効率よく採用活動ができます。
職種特化型であり、業界に精通したコンサルタントからの紹介を受けられることが最大の強みです。
求人広告の掲載も可能ですが、費用は完全成功報酬制であり、入社が確定するまで発生しないことも魅力です。ミイダス
ミイダスは、パーソルグループのミイダスが運営するアセスメントリクルーティングサービスです。累計ユーザー数は約88万人で、39万社以上が導入しています。
職種や業界、性別、年齢層、エリアを問わず多様な人材が登録しており、スマホで気軽に利用できることから、求職者だけでなく採用担当者の手間が省けることで好評です。女性特化のサービスではありませんが、女性をターゲットとしたダイレクトリクルーティングも可能で、性別を問わずダイバーシティを意識した採用を行いたい場合にも活用できます。
ミイダスでは、登録者のスキルや履歴書情報だけでなく、考え方の特性や価値観に基づくマッチングが可能で、ミスマッチを回避するのにおすすめです。ミイダスについては次項で詳しく解説します。女性採用にも、ミイダスのアセスメントリクルーティングがおすすめ
一般的に、採用支援サービスでは企業側が登録した情報や、媒体担当者が企業にインタビューした内容をもとに求人内容や企業情報が掲載され、登録者についても経歴や自己アピールなどの情報が入力されています。しかし、企業や求職者が自ら認識し、アピールしたい情報と、マッチングに必要な情報にはズレがあるもの。
ミイダスでは、自社にフィットする人物の特性や、登録者の特性が客観的データに基づいて把握できるため、より精度の高いマッチングができます。
ミイダスの主な特徴は次の通りです。- 採用の前提となる「フィットする人材像」の組み立てから求人掲載、候補者とのマッチング、やりとり、応募者管理などを一本化して対応できる
- 「フィッティング人材分析」を活用し、活躍する社員の特徴や組織の特徴から、組織にフィットする人材像を可視化できる
- 無料で利用できる範囲が広く、使い方もシンプルで、採用人数にかかわらず費用は定額
- 1,733種類の検索項目があり、人材を探しやすい
- 正社員、パートだけでなくスポット採用など多様な働き方にも対応
- 自社ホームページ経由の応募者管理も可能
- 新規の対象者には自動でアプローチでき、担当者の手間が削減できる
- 既存社員にも各種診断を受けてもらうことで、採用選考時のミスマッチ回避だけでなく入社後の人材配置・育成等に活用できる
ミイダスなら、未経験人材やブランク人材であっても、自社に相性のよい人材かどうかが見極められます。多様な働き方にも対応しているため、女性のニーズにも合う採用ができます。
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厚生労働省の発表によれば、子育て等を理由に離職した女性が再就職する際に重視する点として「仕事の内容が希望に合っていること」「希望する雇用形態であること」「職場が自宅から近いこと」「残業がない、もしくは少ないこと」という回答が上位を占めました。正規・非正規の雇用形態に関係なく、「希望する給与水準であること」よりも仕事内容や働き方、環境や雇用形態を重視する人が多いのです。
参考：出産・育児等を機に離職した女性の再就職等に係る調査研究事業（平成26年度厚生労働省委託調査）
また、現に育児や介護をしていなくても、将来のライフスタイルを見越して転職活動を行う人や、女性特有の体調変化を理由に働き方を変えたいと望む人もいます。
日本における女性特有の体調による経済損失（労働損失額）は年間2,533 億円という試算もあります。働き方を変えたり、ツールや制度を導入することで企業の経営面でもプラスの効果が現れることが予想できます。
参考：厚生労働省「働き方、暮らし方の変化のあり方が将来の日本に与える効果と課題に関する調査報告書」
女子学生を対象としたアンケート調査でも、企業研究の際に意識したこととして「残業や休日出勤の実態」「多様な働き方の制度（在宅勤務、フレックスなど）」「女性の育児休業の取得率」を挙げた人の割合が高くなっています。
参考：株式会社ディスコ ニュースリリース「女子学生の就職活動に関するアンケート調査 ～ キャリタス就活2022学生モニター調査（2022年3月）」
求職者女性にとっては、給与や形式上のポジションだけでなく、「いかに生活を充実させながら自らの力を発揮できるか」が大切だといえるでしょう。
女性採用実績が少ない場合、既に存在する部署や業務の採用と同じように募集すると、仮に女性を採用できたとしてもミスマッチを起こしやすいもの。そこで、人事担当者が抱えやすい以下の3つの不安に沿って、業務の組み立てから見直し、採用計画を立てるのがおすすめです。
女性採用実績が少ない企業の人事担当者からは、このような声がよく聞かれます。
良かれと思って新たな職種を作り、募集を行っても、働きはじめてから教育・指導ができず困るケースや、求職者からの人気がなく人材獲得に苦戦する場合があります。
女性と一口に言っても、ニーズやスキル、経験には個人差があります。職場見学会やイベントへの参加、ダイレクトリクルーティングなどの方法を用い、実際の意見を吸い上げると良いでしょう。
また、人材定着や配属先での教育・受け入れ体制の不安に対しては、「制度」と「文化」両方からのアプローチが必要です。OJTに依存するのではなく、体系的な教育を行ったり、女性活躍に関する教育を管理職研修に盛り込んだりすることも一案です。社員の家庭の都合や体調不良などによる業務の調整が必要になることを見越して、ダイバーシティマネジメントができる体制づくりを進める企業も増えています。
さらに、書類選考で見抜きにくい個々人の価値観や物事の考え方の特性からマッチングを図ることも有効です。
採用ミスマッチを避ける工夫については、こちらの記事をご一読ください。
【採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】
行政の制度改定や社会的な動向も、女性採用に大きな影響を及ぼします。
ここでは女性活躍推進法や採用におけるトレンドを解説します。また、中小企業の事例を通して、今後どのように採用・労働市場が変化していくのかも紹介します。
女性に限らず人材の流動化についてはこちらの記事をあわせてご覧ください。
【人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】
ここでは女性活躍推進法や採用におけるトレンドを解説します。また、中小企業の事例を通して、今後どのように採用・労働市場が変化していくのかも紹介します。
女性に限らず人材の流動化についてはこちらの記事をあわせてご覧ください。
【人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】
女性活躍に関する行政の動向
2022年7月に女性活躍推進法の改正があり、女性の労働環境を整えるための取り組みをしなければならない企業の範囲が広がりました。
常時雇用する労働者301人以上の企業には「男女の賃金の差異」についての情報公表義務が追加されたのです。厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」というポータルサイトからの情報公表を行うこととなっています。人事担当者の方は随時チェックして、情報公表を行いましょう。
また、一般事業主⾏動計画の策定や情報公表の義務については、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主まで拡大されています。
「男性版産休」とよばれる出生時育児休業制度の開始もあり、国レベルでも女性活躍や女性が働くことを後押しする方向性がみられます。
参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）」
大企業でなくても女性活躍に目を向けるよう法改正が進むなか、国や自治体でも女性採用を積極的に呼びかけており、ハローワークでも女性の求人コーナーや相談窓口を設けるところが増えています。
常時雇用する労働者301人以上の企業には「男女の賃金の差異」についての情報公表義務が追加されたのです。厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」というポータルサイトからの情報公表を行うこととなっています。人事担当者の方は随時チェックして、情報公表を行いましょう。
また、一般事業主⾏動計画の策定や情報公表の義務については、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主まで拡大されています。
「男性版産休」とよばれる出生時育児休業制度の開始もあり、国レベルでも女性活躍や女性が働くことを後押しする方向性がみられます。
参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）」
大企業でなくても女性活躍に目を向けるよう法改正が進むなか、国や自治体でも女性採用を積極的に呼びかけており、ハローワークでも女性の求人コーナーや相談窓口を設けるところが増えています。
新しい女性採用の事例
従業員数300人未満の中小企業における女性採用の工夫について、2社の事例をご紹介します。
【株式会社栄和産業】
障がい者や外国人の採用に積極的でありながらも、機械製造業という特性上、女性従業員は多くはなかった企業ですが、働き手不足に備えて女性採用を積極化させました。
「製造業は男性中心」というイメージを払拭するべく、パンフレットの内容を見直し、YouTubeを用いた動画配信を取り入れるなど広報活動を変化させました。さらに、事務職のスタッフを含め、全新入社員に製造現場での実習を実施して経営層でも新たな問題を共有。女性トイレを増設するなど働く環境改善を具体的に行っています。
取り組みの結果女子学生からの応募が増え、コミュニケーションスタイルが変化したり、部門間連携が生まれたりと社内全体によい変化がもたらされているそうです。
【エネジン株式会社】
LPガスを基盤としたエネルギー関連事業を行うエネジン株式会社では、新卒採用のリクルートチームのリーダーに女性総合職の人材を充てる、昼休みに育児をテーマとしたセミナーを開催するなど具体的な取り組みを進めています。
実際に女性の採用数は増えており、生活密着産業であるという特性と女性ならではの視点を活かし、業務やCSR等で貢献するだけでなく、働き方を見直した結果、お客様へのサービス・利便性の向上もあったとのこと。
次なる目標として女性管理職の登用を経営計画に盛り込むなど、計画的に女性活躍を推進しています。
【株式会社栄和産業】
障がい者や外国人の採用に積極的でありながらも、機械製造業という特性上、女性従業員は多くはなかった企業ですが、働き手不足に備えて女性採用を積極化させました。
「製造業は男性中心」というイメージを払拭するべく、パンフレットの内容を見直し、YouTubeを用いた動画配信を取り入れるなど広報活動を変化させました。さらに、事務職のスタッフを含め、全新入社員に製造現場での実習を実施して経営層でも新たな問題を共有。女性トイレを増設するなど働く環境改善を具体的に行っています。
取り組みの結果女子学生からの応募が増え、コミュニケーションスタイルが変化したり、部門間連携が生まれたりと社内全体によい変化がもたらされているそうです。
【エネジン株式会社】
LPガスを基盤としたエネルギー関連事業を行うエネジン株式会社では、新卒採用のリクルートチームのリーダーに女性総合職の人材を充てる、昼休みに育児をテーマとしたセミナーを開催するなど具体的な取り組みを進めています。
実際に女性の採用数は増えており、生活密着産業であるという特性と女性ならではの視点を活かし、業務やCSR等で貢献するだけでなく、働き方を見直した結果、お客様へのサービス・利便性の向上もあったとのこと。
次なる目標として女性管理職の登用を経営計画に盛り込むなど、計画的に女性活躍を推進しています。
採用現場におけるトレンドと変化
世の中の動向に沿って、採用・求人の現場においても変化がみられます。
企業のダイバーシティに関する調査において、今後最も増加させたい従業員の層を「女性」と「女性管理職」と答えた企業の割合は、合わせて35％超にものぼります。採用市場において、女性人材は注目されているのです。
参考：日本の人事部『人事白書2021』
また、ホームページやアプリを用いた採用・就職活動が一般化している中で、企業側が公表しアピールする情報にも工夫が必要になっています。
女性求職者に良い印象を与え、採用ミスマッチを防ぐために有効なのは、以下の対策です。
企業のダイバーシティに関する調査において、今後最も増加させたい従業員の層を「女性」と「女性管理職」と答えた企業の割合は、合わせて35％超にものぼります。採用市場において、女性人材は注目されているのです。
参考：日本の人事部『人事白書2021』
また、ホームページやアプリを用いた採用・就職活動が一般化している中で、企業側が公表しアピールする情報にも工夫が必要になっています。
女性求職者に良い印象を与え、採用ミスマッチを防ぐために有効なのは、以下の対策です。
- 女性スタッフが映る画像・動画を掲載する
- 「女性が働きやすい」などの文言でなく、具体的な育休取得実績や男女比率、管理職の女性割合、女性の配属先の実績を載せる、あるいは公表する
- 従業員のインタビューでは女性の事例も載せる
- 選考フローや選考までのタッチポイントに交流会・見学会を取り入れる
客観的なデータに基づかない記載や、実績のない制度を載せてしまうと、入社してからミスマッチが発覚することがあり、逆効果になりかねません。
実際の事情に即した情報を載せ、可能な限り最新の統計データでアピールし、女性の採用実績が少ない場合は雰囲気を知ってもらうよう選考前・選考中にフランクに話せる機会を設けるなどの工夫を行い、働きやすさを伝えるとよいでしょう。
実際の事情に即した情報を載せ、可能な限り最新の統計データでアピールし、女性の採用実績が少ない場合は雰囲気を知ってもらうよう選考前・選考中にフランクに話せる機会を設けるなどの工夫を行い、働きやすさを伝えるとよいでしょう。
女性採用の方法とそれぞれの特徴
ここでは、- 女性採用の方法と種類
- 採用媒体のカテゴリー
- 女性採用に特化した媒体
について整理します。女性採用の方法と種類
採用方法には、大きく分けて6つの方法があります。これらは女性採用に特化した方法とは限らないため、女性採用を行ううえではそれぞれの特徴を理解して使い分ける必要があります。- 自社ホームページや掲示板、貼り紙
- ハローワークでの求人
- 求人広告
- エージェント経由の採用
- イベントへの参加
- ダイレクトリクルーティング
【自社ホームページや掲示板、貼り紙、ハローワークの利用】
費用がほとんどかからない方法は、自社ホームページへの情報掲載や、店舗等がある場合の貼り紙による求人、ハローワーク経由での募集です。求人内容さえ決めてしまえば、気軽に始めることができます。
しかし、検索されにくく応募が集まりにくいことや、応募してくる人物がどのようなバックグラウンドを持っているか想像がしにくいまま、選考に入らなければならないことがデメリットです。気長に待てる場合は良いかもしれませんが、一向に応募者が現れない可能性もおおいにあり得ます。女性を採用しようと思っても、法規制上女性限定の募集とすることは困難であり、結果的に女性が採用できない場合もあるでしょう。
【求人広告やエージェントの利用】
求人広告やエージェント経由の採用を行う場合は、自社ホームページやハローワークを利用する方法に比べて費用がかかります。求人広告の場合は掲載する時点で費用がかかり、エージェントサービスの場合は内定後、入社が確定すると年収の30～35%程度の紹介手数料が発生することが一般的です。採用フローの組み立て方次第では、十分な意見交換・コミュニケーションがとれないまま内定を出すことになり、選考中に求職者の特性を見抜けないこともデメリットのひとつです。
一方で、求人広告はインターネットで応募者の目に触れやすいこと、エージェントを利用する場合はエージェントから推薦状がもらえて選考開始時点で候補者について客観的な視点を得られることがメリットです。女性特化型の採用サイトやエージェントもあるため、社内の事情に合わせて予算配分や採用媒体を変えることもできます。
【採用イベントへの参加やダイレクトリクルーティング】
採用イベントへの参加やダイレクトリクルーティングでは、なんといっても応募者と直接対話できることが大きなメリットです。ダイレクトリクルーティングとは、求人票を公開して候補者からの応募を待つのではなく企業が直接候補者にアプローチする手法です。
具体的な選考に入る前にメッセージを送りあったり、選考中もやりとりを通じて疑問を解消できるチャンスが増えます。女性向けのイベントに参加したり、ダイレクトリクルーティングでも性別を絞って検索したりすることで、女性採用にも力を発揮します。
イベントの場合、日程が限られていること、ダイレクトリクルーティングではツール次第でやりとりするマンパワーを割くことがデメリットになり得ます。参加・採用するイベントやツールを慎重に検討するとよいでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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採用媒体のカテゴリー
採用媒体には、複数の特徴を兼ね備えた「総合型」と特定の採用手法に特化した「特化型」があります。
総合型媒体の場合、例えば以下のような機能を複数持っています。- 誰でも応募できる公開求人と、エージェントからの紹介がなければ応募できない非公開求人の両方を活用できる
- 気になる人材にメッセージを送るスカウト機能
- エージェントからの推薦があるため、候補者についての客観的な見立てを参考にできる
特化型媒体には、以下のようなバリエーションがあります。- 広告（求人掲載）のみ
- エージェントサービスのみ
- ダイレクトリクルーティングのみ
- エリア特化
- 業種・業界特化
会社の規模や求人内容、そのときの事情に合わせて媒体を使い分けることもおすすめです。女性特化媒体・サービス
総合型媒体、特化型媒体、イベント、ダイレクトリクルーティングなど、あらゆるパターンに女性向けのものが存在します。
インターネット上のサービスに限らず、「マザーズハローワーク」の利用や、自治体等が行う女性向けの就職フェアで求人を行うこともできます。
女性限定と書かれていなくても、既に女性が多い業界や業種の場合、業界・業種に特化した媒体が女性向けの機能を備えていることもあります。
子育てや育休、労働時間、働き方のアレンジなどの絞り込みが充実しているサービスは女性採用に強いといえます。ユーザー向けの検索項目からサービスの特徴をある程度イメージできるので、ユーザー向けページにも目を通してみましょう。女性採用に強いサービス10選
それぞれの特徴を知り、自社に合ったサービスを導入する参考にしてください。doda
dodaは、パーソルキャリアが運営する総合型サービスです。日本最大級・約665万人のdoda会員が登録しており、求人広告やDM、エージェントサービス、イベント出展、ダイレクトリクルーティングなどあらゆる方法でのアプローチが可能です。求職者にも有名なサービスであり、女性特化型ではなく、幅広い年齢層・人材が登録しています。
地域特化のサイトや、ITエンジニア、ものづくりエンジニア、メディカル、セールス、グローバル、エグゼクティブなど専門特化のサイトがあることも大きな特徴です。
費用は利用するサービスによって異なり、10～180万円と幅があります。
dodaでは他の総合型サービスに比べて、求職者の満足度が高い傾向にあります。その理由は主に「担当者のフォローが手厚いから」というもの。求職者に対し丁寧にフォローがあることは、企業側にとっても大きなメリットとなるでしょう。リクルートエージェント
リクルートエージェントは、リクルートが運営するエージェントサービスです。登録者数は約125万人で、業界・年齢・性別・エリアを問わず多様な人材が登録しています。
エージェントサービスであり、費用は完全成功報酬型。募集開始の時点では費用が発生せず、採用後入社が確認できてはじめて紹介手数料がかかります。万が一、採用後一定期間のうちに自己都合退職や本人に責任のある退職となった場合の返金制度もあります。
追加でスカウトサービス（ダイレクトリクルーティング）を利用することもできます。エージェントサービスによって採用工数を減らせて、気になる人材には直接アプローチが可能となる点が採用担当者にとって魅力的です。ビズリーチ
ビズリーチは、即戦力採用に強みを持つダイレクトリクルーティングサービスです。159万人以上の登録人材から、会社に合ったキャリアを有し、即戦力になる人材をピンポイントでスカウトできる点が最大の特徴です。
即戦力人材というと比較的高めの年齢層を想像されるかもしれませんが、新卒から数年経過後の若手人材も登録しています。女性特化型サービスではありませんが、女性の登録者も多く存在します。ヘッドハンターに向けて提供していたデータベースを企業に向けて公開し、合計17万パターン以上で候補者を検索できるサービスです。
CMも多く流れており、動画広告でも目にする機会が増えていることから、登録者も随時増加しており、知名度が向上していることが窺えます。女の転職＠type
女の転職＠typeは、キャリアデザインセンターが運営する女性特化型の採用支援サービスです。会員数は約167万人で、イメージキャラクターであるムーミンの「リトルミイ」のイメージが強く、知名度も向上しています。
登録者全体の約80％が20代・30代であり、正社員や契約社員として働いている人が大半を占めています。「長く働きたい」というニーズを持つ人が多く登録している媒体と言えます。
営業職、販売・サービス職に特化したサイトや、関西エリアに限定したサイトがあることも特徴です。
機能面では、マッチングイベントの開催や系列サイトとの連携、プランによってはスカウトメールや自動マッチングも可能。求職者が登録するレジュメの内容が充実していることで、書類選考時の判断材料をより多く確保できます。
費用はプランによりますが、同時に2職種までの掲載の場合、4週間あたり20万円～80万円です。とらばーゆ
とらばーゆは、リクルートグループが運営する女性特化型の求人広告サービスです。会員数は非公表ですが、5,000件ほどの求人を公開しています。
正社員・契約社員として働く20～34歳の女性がメインターゲットであり、美容・ファッション・看護の業界・業種別の専門サイトを持っていることも強みです。
業界・業種によりますが、関東エリアの場合、2週間で9万円から求人掲載ができます。
SEOの面で有利であるため、インターネットで気軽に就職・転職活動を行う若年層へのアプローチにつながります。エン転職WOMAN
エン転職WOMANは、「エン転職」に掲載中の求人情報の中から、女性向けの求人を取り上げて掲載しているサイトです。企業側は「エン転職」のサービスを利用することでエン転職WOMANへの掲載も可能です。
親サイトの「エン転職」が幅広い業界・業種・エリア・年齢層からユーザーを集めているため、登録者層が幅広くなっています。
求人広告・案件の掲載が主なサービスですが、女性向けの検索機能が充実していることが特徴です。会員数は非公開ですが、掲載されている求人数は2,000件ほどあります。
登録者からは「検索機能が充実している」と使いやすさへの高評価が集まり、「土日祝休み」「残業ほとんどなし」など、女性に喜ばれやすい検索項目でも絞り込みができます。
採用段階での支援機能も実装されており、面接サポート機能や、面接前日のアラート機能があることも特徴です。LIBZタレントサーチ
LIBZタレントサーチは、「LiBzCAREER」で知られるリブが運営する女性特化型ダイレクトリクルーティングサービスです。
営業や管理部門、広報、マーケティングなどの専門人材が多く登録し、登録者の約76%を20～34歳の人が占めます。即戦力人材とのマッチングに強みがあり、高学歴層の登録者が多いことも特徴。東京大学・京都大学など旧帝大卒、MARCH卒、海外大卒などの登録者から管理職、専門職人材を採用する企業も多くなっています。
約7万人の登録者のうち、他の就職・転職サービスを利用しない人も多く存在し、ユーザーからの強い支持を集めています。スマートキャリア
スマートキャリアは、株式会社ビースタイル スマートキャリアが運営する、時短勤務に特化したエージェントサービスです。
登録者のうち半数以上は、専門職として10年以上のキャリアがあり、正社員時代の年収が500～1,000万円だった層です。管理部門、営業系職種、Webデザイナー・Webエンジニア、システム・インフラ系職種など、幅広い職種の経験者が多数登録し、即戦力人材として紹介を受けられます。
家庭の事情やさまざまな都合により、時短勤務を選択しながらも、キャリアを積みたいと考える女性から人気を集めています。
週5日、1日5～7時間の短時間勤務や、週2～4日のパートタイム勤務を希望する登録者が多く、働き方を優先したい女性向けのマッチングが可能です。
24時間以内の紹介をサービス基準としていること、時短勤務だからこそ実現できる低額の紹介手数料（月額25万～）が魅力です。MS-Japan
MS-Japanは、管理部門と士業に特化した採用サービスです。経理・財務・人事・総務・法務・経営企画などの管理部門経験者と、弁護士・公認会計士・税理士などの士業や金融専門職・コンサルタントなどのスペシャリストが約11万人登録しています。
求人広告掲載、ダイレクトリクルーティング、エージェントサービスが利用可能です。MS-Womanという女性特化型のサイトもユーザー向けに用意されており、女性の多い管理部門や士業の専門家から効率よく採用活動ができます。
職種特化型であり、業界に精通したコンサルタントからの紹介を受けられることが最大の強みです。
求人広告の掲載も可能ですが、費用は完全成功報酬制であり、入社が確定するまで発生しないことも魅力です。ミイダス
ミイダスは、パーソルグループのミイダスが運営するアセスメントリクルーティングサービスです。累計ユーザー数は約88万人で、39万社以上が導入しています。
職種や業界、性別、年齢層、エリアを問わず多様な人材が登録しており、スマホで気軽に利用できることから、求職者だけでなく採用担当者の手間が省けることで好評です。女性特化のサービスではありませんが、女性をターゲットとしたダイレクトリクルーティングも可能で、性別を問わずダイバーシティを意識した採用を行いたい場合にも活用できます。
ミイダスでは、登録者のスキルや履歴書情報だけでなく、考え方の特性や価値観に基づくマッチングが可能で、ミスマッチを回避するのにおすすめです。ミイダスについては次項で詳しく解説します。女性採用にも、ミイダスのアセスメントリクルーティングがおすすめ
一般的に、採用支援サービスでは企業側が登録した情報や、媒体担当者が企業にインタビューした内容をもとに求人内容や企業情報が掲載され、登録者についても経歴や自己アピールなどの情報が入力されています。しかし、企業や求職者が自ら認識し、アピールしたい情報と、マッチングに必要な情報にはズレがあるもの。
ミイダスでは、自社にフィットする人物の特性や、登録者の特性が客観的データに基づいて把握できるため、より精度の高いマッチングができます。
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- 無料で利用できる範囲が広く、使い方もシンプルで、採用人数にかかわらず費用は定額
- 1,733種類の検索項目があり、人材を探しやすい
- 正社員、パートだけでなくスポット採用など多様な働き方にも対応
- 自社ホームページ経由の応募者管理も可能
- 新規の対象者には自動でアプローチでき、担当者の手間が削減できる
- 既存社員にも各種診断を受けてもらうことで、採用選考時のミスマッチ回避だけでなく入社後の人材配置・育成等に活用できる
ミイダスなら、未経験人材やブランク人材であっても、自社に相性のよい人材かどうかが見極められます。多様な働き方にも対応しているため、女性のニーズにも合う採用ができます。
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ここでは、
費用がほとんどかからない方法は、自社ホームページへの情報掲載や、店舗等がある場合の貼り紙による求人、ハローワーク経由での募集です。求人内容さえ決めてしまえば、気軽に始めることができます。
しかし、検索されにくく応募が集まりにくいことや、応募してくる人物がどのようなバックグラウンドを持っているか想像がしにくいまま、選考に入らなければならないことがデメリットです。気長に待てる場合は良いかもしれませんが、一向に応募者が現れない可能性もおおいにあり得ます。女性を採用しようと思っても、法規制上女性限定の募集とすることは困難であり、結果的に女性が採用できない場合もあるでしょう。
【求人広告やエージェントの利用】
求人広告やエージェント経由の採用を行う場合は、自社ホームページやハローワークを利用する方法に比べて費用がかかります。求人広告の場合は掲載する時点で費用がかかり、エージェントサービスの場合は内定後、入社が確定すると年収の30～35%程度の紹介手数料が発生することが一般的です。採用フローの組み立て方次第では、十分な意見交換・コミュニケーションがとれないまま内定を出すことになり、選考中に求職者の特性を見抜けないこともデメリットのひとつです。
一方で、求人広告はインターネットで応募者の目に触れやすいこと、エージェントを利用する場合はエージェントから推薦状がもらえて選考開始時点で候補者について客観的な視点を得られることがメリットです。女性特化型の採用サイトやエージェントもあるため、社内の事情に合わせて予算配分や採用媒体を変えることもできます。
【採用イベントへの参加やダイレクトリクルーティング】
採用イベントへの参加やダイレクトリクルーティングでは、なんといっても応募者と直接対話できることが大きなメリットです。ダイレクトリクルーティングとは、求人票を公開して候補者からの応募を待つのではなく企業が直接候補者にアプローチする手法です。
具体的な選考に入る前にメッセージを送りあったり、選考中もやりとりを通じて疑問を解消できるチャンスが増えます。女性向けのイベントに参加したり、ダイレクトリクルーティングでも性別を絞って検索したりすることで、女性採用にも力を発揮します。
イベントの場合、日程が限られていること、ダイレクトリクルーティングではツール次第でやりとりするマンパワーを割くことがデメリットになり得ます。参加・採用するイベントやツールを慎重に検討するとよいでしょう。
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総合型媒体の場合、例えば以下のような機能を複数持っています。
インターネット上のサービスに限らず、「マザーズハローワーク」の利用や、自治体等が行う女性向けの就職フェアで求人を行うこともできます。
女性限定と書かれていなくても、既に女性が多い業界や業種の場合、業界・業種に特化した媒体が女性向けの機能を備えていることもあります。
子育てや育休、労働時間、働き方のアレンジなどの絞り込みが充実しているサービスは女性採用に強いといえます。ユーザー向けの検索項目からサービスの特徴をある程度イメージできるので、ユーザー向けページにも目を通してみましょう。
さまざまなサービスの中から、女性採用に強みを発揮するものをご紹介します。
それぞれの特徴を知り、自社に合ったサービスを導入する参考にしてください。
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doda
dodaは、パーソルキャリアが運営する総合型サービスです。日本最大級・約665万人のdoda会員が登録しており、求人広告やDM、エージェントサービス、イベント出展、ダイレクトリクルーティングなどあらゆる方法でのアプローチが可能です。求職者にも有名なサービスであり、女性特化型ではなく、幅広い年齢層・人材が登録しています。
地域特化のサイトや、ITエンジニア、ものづくりエンジニア、メディカル、セールス、グローバル、エグゼクティブなど専門特化のサイトがあることも大きな特徴です。
費用は利用するサービスによって異なり、10～180万円と幅があります。
dodaでは他の総合型サービスに比べて、求職者の満足度が高い傾向にあります。その理由は主に「担当者のフォローが手厚いから」というもの。求職者に対し丁寧にフォローがあることは、企業側にとっても大きなメリットとなるでしょう。
地域特化のサイトや、ITエンジニア、ものづくりエンジニア、メディカル、セールス、グローバル、エグゼクティブなど専門特化のサイトがあることも大きな特徴です。
費用は利用するサービスによって異なり、10～180万円と幅があります。
dodaでは他の総合型サービスに比べて、求職者の満足度が高い傾向にあります。その理由は主に「担当者のフォローが手厚いから」というもの。求職者に対し丁寧にフォローがあることは、企業側にとっても大きなメリットとなるでしょう。
リクルートエージェント
リクルートエージェントは、リクルートが運営するエージェントサービスです。登録者数は約125万人で、業界・年齢・性別・エリアを問わず多様な人材が登録しています。
エージェントサービスであり、費用は完全成功報酬型。募集開始の時点では費用が発生せず、採用後入社が確認できてはじめて紹介手数料がかかります。万が一、採用後一定期間のうちに自己都合退職や本人に責任のある退職となった場合の返金制度もあります。
追加でスカウトサービス（ダイレクトリクルーティング）を利用することもできます。エージェントサービスによって採用工数を減らせて、気になる人材には直接アプローチが可能となる点が採用担当者にとって魅力的です。
エージェントサービスであり、費用は完全成功報酬型。募集開始の時点では費用が発生せず、採用後入社が確認できてはじめて紹介手数料がかかります。万が一、採用後一定期間のうちに自己都合退職や本人に責任のある退職となった場合の返金制度もあります。
追加でスカウトサービス（ダイレクトリクルーティング）を利用することもできます。エージェントサービスによって採用工数を減らせて、気になる人材には直接アプローチが可能となる点が採用担当者にとって魅力的です。
ビズリーチ
ビズリーチは、即戦力採用に強みを持つダイレクトリクルーティングサービスです。159万人以上の登録人材から、会社に合ったキャリアを有し、即戦力になる人材をピンポイントでスカウトできる点が最大の特徴です。
即戦力人材というと比較的高めの年齢層を想像されるかもしれませんが、新卒から数年経過後の若手人材も登録しています。女性特化型サービスではありませんが、女性の登録者も多く存在します。ヘッドハンターに向けて提供していたデータベースを企業に向けて公開し、合計17万パターン以上で候補者を検索できるサービスです。
CMも多く流れており、動画広告でも目にする機会が増えていることから、登録者も随時増加しており、知名度が向上していることが窺えます。
即戦力人材というと比較的高めの年齢層を想像されるかもしれませんが、新卒から数年経過後の若手人材も登録しています。女性特化型サービスではありませんが、女性の登録者も多く存在します。ヘッドハンターに向けて提供していたデータベースを企業に向けて公開し、合計17万パターン以上で候補者を検索できるサービスです。
CMも多く流れており、動画広告でも目にする機会が増えていることから、登録者も随時増加しており、知名度が向上していることが窺えます。
女の転職＠type
女の転職＠typeは、キャリアデザインセンターが運営する女性特化型の採用支援サービスです。会員数は約167万人で、イメージキャラクターであるムーミンの「リトルミイ」のイメージが強く、知名度も向上しています。
登録者全体の約80％が20代・30代であり、正社員や契約社員として働いている人が大半を占めています。「長く働きたい」というニーズを持つ人が多く登録している媒体と言えます。
営業職、販売・サービス職に特化したサイトや、関西エリアに限定したサイトがあることも特徴です。
機能面では、マッチングイベントの開催や系列サイトとの連携、プランによってはスカウトメールや自動マッチングも可能。求職者が登録するレジュメの内容が充実していることで、書類選考時の判断材料をより多く確保できます。
費用はプランによりますが、同時に2職種までの掲載の場合、4週間あたり20万円～80万円です。
登録者全体の約80％が20代・30代であり、正社員や契約社員として働いている人が大半を占めています。「長く働きたい」というニーズを持つ人が多く登録している媒体と言えます。
営業職、販売・サービス職に特化したサイトや、関西エリアに限定したサイトがあることも特徴です。
機能面では、マッチングイベントの開催や系列サイトとの連携、プランによってはスカウトメールや自動マッチングも可能。求職者が登録するレジュメの内容が充実していることで、書類選考時の判断材料をより多く確保できます。
費用はプランによりますが、同時に2職種までの掲載の場合、4週間あたり20万円～80万円です。
とらばーゆ
とらばーゆは、リクルートグループが運営する女性特化型の求人広告サービスです。会員数は非公表ですが、5,000件ほどの求人を公開しています。
正社員・契約社員として働く20～34歳の女性がメインターゲットであり、美容・ファッション・看護の業界・業種別の専門サイトを持っていることも強みです。
業界・業種によりますが、関東エリアの場合、2週間で9万円から求人掲載ができます。
SEOの面で有利であるため、インターネットで気軽に就職・転職活動を行う若年層へのアプローチにつながります。
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業界・業種によりますが、関東エリアの場合、2週間で9万円から求人掲載ができます。
SEOの面で有利であるため、インターネットで気軽に就職・転職活動を行う若年層へのアプローチにつながります。
エン転職WOMAN
エン転職WOMANは、「エン転職」に掲載中の求人情報の中から、女性向けの求人を取り上げて掲載しているサイトです。企業側は「エン転職」のサービスを利用することでエン転職WOMANへの掲載も可能です。
親サイトの「エン転職」が幅広い業界・業種・エリア・年齢層からユーザーを集めているため、登録者層が幅広くなっています。
求人広告・案件の掲載が主なサービスですが、女性向けの検索機能が充実していることが特徴です。会員数は非公開ですが、掲載されている求人数は2,000件ほどあります。
登録者からは「検索機能が充実している」と使いやすさへの高評価が集まり、「土日祝休み」「残業ほとんどなし」など、女性に喜ばれやすい検索項目でも絞り込みができます。
採用段階での支援機能も実装されており、面接サポート機能や、面接前日のアラート機能があることも特徴です。
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登録者からは「検索機能が充実している」と使いやすさへの高評価が集まり、「土日祝休み」「残業ほとんどなし」など、女性に喜ばれやすい検索項目でも絞り込みができます。
採用段階での支援機能も実装されており、面接サポート機能や、面接前日のアラート機能があることも特徴です。
LIBZタレントサーチ
LIBZタレントサーチは、「LiBzCAREER」で知られるリブが運営する女性特化型ダイレクトリクルーティングサービスです。
営業や管理部門、広報、マーケティングなどの専門人材が多く登録し、登録者の約76%を20～34歳の人が占めます。即戦力人材とのマッチングに強みがあり、高学歴層の登録者が多いことも特徴。東京大学・京都大学など旧帝大卒、MARCH卒、海外大卒などの登録者から管理職、専門職人材を採用する企業も多くなっています。
約7万人の登録者のうち、他の就職・転職サービスを利用しない人も多く存在し、ユーザーからの強い支持を集めています。
営業や管理部門、広報、マーケティングなどの専門人材が多く登録し、登録者の約76%を20～34歳の人が占めます。即戦力人材とのマッチングに強みがあり、高学歴層の登録者が多いことも特徴。東京大学・京都大学など旧帝大卒、MARCH卒、海外大卒などの登録者から管理職、専門職人材を採用する企業も多くなっています。
約7万人の登録者のうち、他の就職・転職サービスを利用しない人も多く存在し、ユーザーからの強い支持を集めています。
スマートキャリア
スマートキャリアは、株式会社ビースタイル スマートキャリアが運営する、時短勤務に特化したエージェントサービスです。
登録者のうち半数以上は、専門職として10年以上のキャリアがあり、正社員時代の年収が500～1,000万円だった層です。管理部門、営業系職種、Webデザイナー・Webエンジニア、システム・インフラ系職種など、幅広い職種の経験者が多数登録し、即戦力人材として紹介を受けられます。
家庭の事情やさまざまな都合により、時短勤務を選択しながらも、キャリアを積みたいと考える女性から人気を集めています。
週5日、1日5～7時間の短時間勤務や、週2～4日のパートタイム勤務を希望する登録者が多く、働き方を優先したい女性向けのマッチングが可能です。
24時間以内の紹介をサービス基準としていること、時短勤務だからこそ実現できる低額の紹介手数料（月額25万～）が魅力です。
登録者のうち半数以上は、専門職として10年以上のキャリアがあり、正社員時代の年収が500～1,000万円だった層です。管理部門、営業系職種、Webデザイナー・Webエンジニア、システム・インフラ系職種など、幅広い職種の経験者が多数登録し、即戦力人材として紹介を受けられます。
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24時間以内の紹介をサービス基準としていること、時短勤務だからこそ実現できる低額の紹介手数料（月額25万～）が魅力です。
MS-Japan
MS-Japanは、管理部門と士業に特化した採用サービスです。経理・財務・人事・総務・法務・経営企画などの管理部門経験者と、弁護士・公認会計士・税理士などの士業や金融専門職・コンサルタントなどのスペシャリストが約11万人登録しています。
求人広告掲載、ダイレクトリクルーティング、エージェントサービスが利用可能です。MS-Womanという女性特化型のサイトもユーザー向けに用意されており、女性の多い管理部門や士業の専門家から効率よく採用活動ができます。
職種特化型であり、業界に精通したコンサルタントからの紹介を受けられることが最大の強みです。
求人広告の掲載も可能ですが、費用は完全成功報酬制であり、入社が確定するまで発生しないことも魅力です。
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職種特化型であり、業界に精通したコンサルタントからの紹介を受けられることが最大の強みです。
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ミイダス
ミイダスは、パーソルグループのミイダスが運営するアセスメントリクルーティングサービスです。累計ユーザー数は約88万人で、39万社以上が導入しています。
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ミイダスでは、登録者のスキルや履歴書情報だけでなく、考え方の特性や価値観に基づくマッチングが可能で、ミスマッチを回避するのにおすすめです。ミイダスについては次項で詳しく解説します。
職種や業界、性別、年齢層、エリアを問わず多様な人材が登録しており、スマホで気軽に利用できることから、求職者だけでなく採用担当者の手間が省けることで好評です。女性特化のサービスではありませんが、女性をターゲットとしたダイレクトリクルーティングも可能で、性別を問わずダイバーシティを意識した採用を行いたい場合にも活用できます。
ミイダスでは、登録者のスキルや履歴書情報だけでなく、考え方の特性や価値観に基づくマッチングが可能で、ミスマッチを回避するのにおすすめです。ミイダスについては次項で詳しく解説します。
女性採用にも、ミイダスのアセスメントリクルーティングがおすすめ
一般的に、採用支援サービスでは企業側が登録した情報や、媒体担当者が企業にインタビューした内容をもとに求人内容や企業情報が掲載され、登録者についても経歴や自己アピールなどの情報が入力されています。しかし、企業や求職者が自ら認識し、アピールしたい情報と、マッチングに必要な情報にはズレがあるもの。
ミイダスでは、自社にフィットする人物の特性や、登録者の特性が客観的データに基づいて把握できるため、より精度の高いマッチングができます。
ミイダスの主な特徴は次の通りです。- 採用の前提となる「フィットする人材像」の組み立てから求人掲載、候補者とのマッチング、やりとり、応募者管理などを一本化して対応できる
- 「フィッティング人材分析」を活用し、活躍する社員の特徴や組織の特徴から、組織にフィットする人材像を可視化できる
- 無料で利用できる範囲が広く、使い方もシンプルで、採用人数にかかわらず費用は定額
- 1,733種類の検索項目があり、人材を探しやすい
- 正社員、パートだけでなくスポット採用など多様な働き方にも対応
- 自社ホームページ経由の応募者管理も可能
- 新規の対象者には自動でアプローチでき、担当者の手間が削減できる
- 既存社員にも各種診断を受けてもらうことで、採用選考時のミスマッチ回避だけでなく入社後の人材配置・育成等に活用できる
ミイダスなら、未経験人材やブランク人材であっても、自社に相性のよい人材かどうかが見極められます。多様な働き方にも対応しているため、女性のニーズにも合う採用ができます。
アカウント登録はわずか1分ほどで完了します。まずは無料でお試しください。
【1分で登録完了】ミイダス独自のアセスメントツールを使ってみる
一般的に、採用支援サービスでは企業側が登録した情報や、媒体担当者が企業にインタビューした内容をもとに求人内容や企業情報が掲載され、登録者についても経歴や自己アピールなどの情報が入力されています。しかし、企業や求職者が自ら認識し、アピールしたい情報と、マッチングに必要な情報にはズレがあるもの。
ミイダスでは、自社にフィットする人物の特性や、登録者の特性が客観的データに基づいて把握できるため、より精度の高いマッチングができます。
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