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優秀な人材の確保が難しくなっている現代において、従業員の定着率を高めることは企業の成長に欠かせません。そこで重要なのが従業員を維持する「リテンション」です。自社に合った効果的なリテンションを行うことで、従業員の定着率はもちろんのことエンゲージメント向上も期待できます。
本記事では、リテンションの意味や実施するメリット、種類、具体的な施策、成功させるためのポイント、さらに実施する際の注意点など網羅的に解説します。
なおミイダスでは、従業員の定着に不可欠な従業員エンゲージメントを向上させる資料を無料で提供しておりますので、ぜひこちらもあわせてご活用ください。
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▼この記事でわかること
リテンションとは？意味を簡単に説明
特に人事の分野においては「従業員リテンション」として、従業員の定着や離職防止を意味します。優秀な人材の確保が難しくなっている現代において、従業員リテンションは企業にとって重要な課題です。
一口に「従業員リテンション」と言っても、採用したばかりの従業員を早期に離職させない取り組みと、中長期的に優秀な人材に長く活躍してもらうための取り組みの両方が含まれます。
新卒採用で獲得した人材の早期離職を防ぐことは、育成コストの回収という点で重要です。また中長期的な視点では、育成した優秀な人材に長く活躍してもらうことで、組織力の維持・向上につながります。このように、リテンションとは企業の成長にとって重要な概念です。リテンションが注目されている理由
- 労働人口が減っている
- 転職に対する意識が変わっている
労働人口が減っている
日本では少子高齢化に伴い、生産年齢人口（15歳～64歳）が減少傾向にあります。内閣府の「高齢化の推移と将来推計」によると、2021年の生産年齢人口は7,450万人でした。これは、1995年のピーク時（8,716万人）と比較すると、約1,266万人減少しています。
また2040年には生産年齢人口が5,978万人まで減少すると予測されています。生産年齢人口の減少は、企業にとって採用難を深刻化させる要因です。優秀な人材の確保が難しくなるなか、既存の従業員を維持すること、すなわちリテンションの重要性が高まっているのです。
参考：内閣府 令和4年版高齢社会白書（全体版）転職に対する意識が変わっている
転職はキャリアアップの手段として、以前より一般的になっています。終身雇用制度が崩壊し、個人のキャリア形成への意識が高まっている現代において、転職はネガティブなイメージからポジティブなイメージへと変化しました。
具体的には、以下のような意識の変化が見られます。従来の転職のイメージ 現在の転職のイメージ 裏切り、ネガティブ キャリアアップ、スキルアップ、挑戦 忍耐、我慢 自己実現、ワークライフバランス 同一企業での勤続 多様な経験、キャリアの幅を広げる
労働市場の流動性が高まり転職が容易になったことも、この意識変化を後押ししています。インターネットの普及により、求人情報の入手や応募が簡単になったことで、転職へのハードルは大きく下がりました。また転職エージェントなどのサービスも充実し、転職活動のサポート体制も整っています。
このように転職に対する意識の変化は、企業が優秀な人材を確保・維持するために、リテンション施策に注力する必要性を高めているのです。リテンションを実施する6つのメリット
1.ノウハウの蓄積や流出を防げる
2.従業員の定着率向上につながる
3.採用コストを抑えられる
4.従業員のモチベーション向上につながる
5.経営安定につながる
6.企業イメージ向上につながる
それぞれのメリットを紹介します。1.ノウハウの蓄積や流出を防げる
長年培ってきた業務ノウハウや知識、経験などは企業にとってかけがえのない財産です。リテンションによって従業員の定着率を高めることで、これらのノウハウを社内に蓄積し、社外への流出を防げます。
特に勤務歴が長い従業員や専門性の高い従業員は、豊富な知識や経験を有しているため、退職されると大きな損失につながります。また競合他社に転職した場合、ノウハウが流出し、自社の競争力が低下する可能性も懸念されるでしょう。
リテンション施策を通して、従業員が安心して長く働ける環境を整備することで、貴重なノウハウを社内に留保し、持続的な成長を促進していくことが重要です。2.従業員の定着率向上につながる
リテンション施策を実施することで、従業員の定着率向上につながります。
リテンションを通じて、従業員が会社で働き続けたいと思えるような取り組みを行うことで、「従業員エンゲージメント」を高める効果が期待できます。
従業員エンゲージメントとは、従業員が会社や仕事に対して愛着や思い入れを持つことです。従業員エンゲージメントを高めることで、従業員は会社に貢献したいという気持ちになり、仕事へのモチベーションも向上します。結果として離職率が低下し、定着率向上につながるのです。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】3.採用コストを抑えられる
従業員の採用には多くのコストがかかります。求人広告の掲載費用や採用担当者の人件費、面接、選考にかかる費用など、採用活動全体にかかる費用は採用人数が増えるほど大きくなります。
リテンション施策によって従業員の定着率が向上すれば、採用人数を減らすことができ、結果として採用コストの削減にも効果的です。
特に経験豊富な従業員の退職は企業にとって大きな損失です。経験豊富な従業員の育成には時間とコストがかかっており、退職によってその投資が無駄になってしまうだけではなく、後任の採用・育成にもさらにコストがかかります。
リテンションによって優秀な人材を確保し、育成コストを削減することは企業の成長にとって不可欠と言えます。採用コストについて詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用コストとは？平均相場や増える原因、削減する方法を紹介】4.従業員のモチベーション向上につながる
リテンション施策は、従業員のモチベーション向上に大きく貢献します。なぜなら、リテンション施策は従業員を大切に想う気持ちの表れであり、会社に貢献したいという従業員の意欲を高めるからです。
従業員は自分の仕事が会社にとって価値のあるものと認められ、評価されていると感じると、仕事に対するモチベーションが向上します。またリテンション施策によって従業員が働きやすい環境が整備されると、仕事に集中できるようになり、パフォーマンスの向上につながるでしょう。モチベーション向上につながるリテンション施策 具体的な内容 研修制度 スキルアップのための研修や資格取得支援 キャリアパス制度 将来のキャリアプランを明確化し、目標達成を支援 表彰制度 優秀な成果を上げた従業員を表彰 福利厚生 健康診断や保養施設の利用など福利厚生を充実させる
これらの施策は、従業員が「会社に必要とされている」「自分の頑張りが評価されている」という実感を持つことでモチベーション向上につながります。結果的に、高い生産性や企業への貢献意欲の向上も期待できるでしょう。リテンション施策については別項で詳しく説明します。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】5.経営安定につながる
従業員の定着率向上は、企業の経営安定に大きく貢献します。なぜなら勤務歴が長い従業員の退職は、企業にとって以下のような大きな損失をもたらすからです。- 採用・育成コストの増加
- 生産性の低下
- ノウハウの喪失・流出
- 従業員のモチベーション低下 など
これらの損失は企業の業績悪化や経営不安定につながる可能性があります。リテンション施策を通して、従業員の定着率を向上させることは、このようなリスクを軽減して安定した経営基盤を築き、持続的な成長を実現するために不可欠です。
また新規事業の立ち上げや、新しいテクノロジーの導入など、企業が新しい挑戦をする際にも、既存の従業員の協力が欠かせません。リテンションによって従業員が定着することで、企業は安心して新しい挑戦に踏み出すことができ、さらなる発展を目指せるでしょう。6.企業イメージ向上につながる
従業員の定着率が高い企業は、一般的に「働きやすい環境である」と認識され、求職者からの人材獲得競争においても優位に立てます。また、顧客や取引先からも、従業員を大切にする企業として、信頼感や好印象を与えられます。
逆に離職率が高い企業は「労働環境に問題があるのでは？」とネガティブなイメージを持たれてしまう可能性があります。優秀な人材の確保は、企業の成長に不可欠であり、人材を確保するためには、企業イメージの向上が欠かせません。
リテンション施策を通して従業員満足度を高め、働きやすい環境を醸成することで、企業イメージは向上し、優秀な人材の獲得や企業の持続的な成長につながります。
近年は企業の社会的責任（CSR）への関心の高まりから、従業員の働き方や待遇も注視されています。従業員を大切にする企業の姿勢は、企業イメージの向上に大きく貢献するでしょう。
【関連記事：CSRとは？SDGsとの違いや活動の例と人材採用に活かすポイントを解説】リテンションの種類
一方、非金銭的報酬とは金銭以外のリテンションです。人事評価制度やキャリアパス制度、研修制度などが非金銭報酬にあたります。それぞれ詳しく説明します。金銭的報酬
金銭的報酬として以下のようなものが挙げられます。- 給与体制
- 福利厚生
- インセンティブ
- ストックオプション
給与体制
従業員のモチベーション向上や優秀な人材の離職を防止するには、魅力的な給与体制の構築が欠かせません。そのため、給与水準や昇給システムを定期的に見直し、他社と比較して競争力のある水準を維持することが重要です。
具体的には、以下の内容を検討するとよいでしょう。項目 内容 給与水準 業界水準や地域相場、他社の給与水準を考慮し、適切な金額を設定する 昇給 従業員の能力や成果に応じた昇給システムを構築する。年齢や勤続年数だけで昇給額が決まる年功序列型の給与体系は見直しを検討する 賞与 会社の業績や個人の成果に応じて支給額を決定する。評価制度と連動させることで、従業員のモチベーション向上を図る その他手当 通勤手当や住宅手当、家族手当など、従業員の生活をサポートするための各種手当を充実させる
これらの施策を通じて従業員の生活の安定を図り、仕事へのモチベーションを高められるでしょう。福利厚生
福利厚生とは、従業員が安心して働き続けられるように企業が提供するさまざまな支援制度のことです。法定福利厚生と法定外福利厚生にわけられます。
法定福利厚生とは、健康保険や厚生年金保険など、法律で定められた福利厚生です。法定外福利厚生とは、企業が独自に提供する福利厚生です。住宅補助や育児支援、介護支援、慶弔見舞金などがあります。
また企業によっては以下のようなユニークな福利厚生を提供しています。- ペット同伴出勤：愛犬や愛猫と一緒に通勤し、オフィスで一緒に過ごせる
- 服装自由化：個性を尊重し、従業員の創造性を高める
- 社内託児所：育児中の従業員が安心して仕事に集中できる環境を提供する
- 仮眠室完備：疲れた時に休憩できるスペースを提供し、生産性向上を図る
- 社内マッサージ：社員のリフレッシュや健康増進につなげる
- 無料の軽食・飲み物：従業員のコミュニケーション活性化や満足度向上に貢献する
- 旅行費用補助： 従業員のプライベートの充実を支援する
- 資格取得支援：スキルアップを奨励し、自己啓発を支援する
- 部活動支援：従業員の交流促進や健康増進を図る
- ボランティア活動支援：社会貢献活動を支援し、企業イメージ向上につなげる
- 誕生日休暇：従業員に特別な日をプレゼントする
福利厚生は従業員の生活の質を高め、仕事へのモチベーションを向上させる効果があります。そのため、福利厚生を充実させることは、企業にとって重要なリテンション施策の一つと言えるでしょう。インセンティブ
インセンティブとは、目標達成時に支給される報奨金のことです。従業員にモチベーション高く業務に取り組んでもらうための施策として有効です。インセンティブ制度の導入を検討する際は、以下の3つのポイントを意識しましょう。項目 内容 目標設定 目標は従業員にとって適切な難易度である必要があります。低すぎると従業員のモチベーション低下につながり、高すぎると目標達成が困難になってしまい、従業員の意欲喪失につながります。 報酬額 報酬額は従業員のモチベーションに大きく影響します。従業員が納得できる適切な金額を設定することが重要です。 評価制度 インセンティブは、従業員の成果を適切に評価した上で支給する必要があります。明確で公平な評価制度を設けることで、従業員のモチベーション向上と企業の業績向上につなげられます。
インセンティブは従業員が自発的に行動し、目標達成意欲を高める効果的な施策です。適切な目標設定と評価制度を設けることで、従業員と企業双方にとってメリットのある制度となるでしょう。ストックオプション
ストックオプションとは、自社株を従業員に購入する権利を与える制度です。一定期間が経過したあとに、あらかじめ定められた価格で自社株を取得できます。将来的に会社が成長し株価が上昇すれば、従業員は市場価格との差額分の利益を得られます。
ストックオプションは、従業員に会社への貢献意識を高めてもらうための効果的なインセンティブです。企業の成長が従業員の利益にもつながるため、一体感を醸成し、リテンションとして効果的です。
権利行使によって株式を取得した従業員は株主となるため、経営への参加意識も高まります。また将来のキャピタルゲインを期待できるため、優秀な人材獲得にも役立つでしょう。
しかし導入には費用がかかり、株価が下落した場合にはインセンティブ効果が薄れる可能性があるというデメリットもあります。非金銭的報酬
非金銭的報酬は以下のようなものが挙げられます。- コミュニケーションの活性化
- 働く環境の整備
- キャリア形成の支援
- ワークライフバランスの実現 など
コミュニケーションの活性化
従業員同士の良好な人間関係は、仕事へのモチベーション向上や職場への愛着につながります。社内コミュニケーションを活性化させる施策として、以下のようなものが挙げられます。施策 内容 目的 社内イベントの実施 懇親会や社員旅行などを開催する 従業員同士の親睦を深める 部活動・サークル活動の支援 部活動やサークル活動への活動費補助などを行う 従業員同士が共通の趣味を通じて交流する機会を創出する コミュニケーションツールの導入 社内SNSやチャットツールなどを導入する 部署や役職、場所を越えた情報共有や気軽な相談を可能にする 1on1ミーティングの実施 上司と部下が定期的に面談を行う 業務上の課題やキャリアについて相談しやすい環境を整える 社内報の発行 社内の出来事や従業員の活躍などを掲載した社内報を発行する 従業員間の情報共有を促進し、一体感をつくりあげる
これらの施策を通じて、従業員同士が気軽にコミュニケーションを取れる環境を整備することで、仕事へのモチベーション向上や離職率の低下につなげられます。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】働く環境の整備
従業員が快適に仕事に取り組める環境を整備することも、リテンション施策として有効です。たとえば、オフィスの環境改善や設備投資、ITツールやシステムの導入などが挙げられます。快適なオフィス環境は、従業員の満足度や生産性の向上につながります。
オフィス環境の整備例は、以下のとおりです。項目 内容 オフィス環境 温度、湿度、換気、清潔さ、静音性、デスクや椅子のデザイン・機能性など 設備 OA機器、コピー機、シュレッダー、フリーアドレス、休憩スペース、カフェテリア、図書室など ITツール 社内システム、コミュニケーションツール、プロジェクト管理ツール、情報共有ツールなど
上記以外にも従業員のニーズに合わせて、必要な設備やツール、制度を導入することが重要です。
たとえば子育て中の従業員のために、託児所を併設したり、在宅勤務制度を導入したりするのも効果的です。
快適なオフィス環境を整備することで、従業員のモチベーション向上につながり、離職防止にもなるでしょう。キャリア形成の支援
従業員のキャリア形成を支援することは、リテンション施策において重要な要素です。なぜなら、従業員は自身の成長を実感できる環境で働くことを強く望んでいるからです。
具体的には、以下のような施策が挙げられます。施策 内容 スキルアップ研修 社内・社外研修を通じて、従業員のスキルアップを支援する 資格取得支援 資格取得にかかる費用を補助するなど、従業員の資格取得を支援する 研修制度 社内外の研修制度を活用し、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援する メンター制度 上司や先輩社員がメンターとなり、従業員のキャリア形成をサポートする キャリア面談 定期的に上司と面談を行い、従業員のキャリアプランについて話し合いを行う
これらの施策を通じて、従業員は自身のキャリアプランを明確化し、目標達成に向けて努力できます。結果として、従業員のモチベーション向上や定着率向上につながります。
【関連記事：キャリアデザインとは？必要な理由や支援するメリット・デメリットを解説】
【関連記事：キャリアパスとは？ 意味や種類、設計方法をわかりやすく解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】ワークライフバランスの実現
従業員が仕事とプライベートの両方で充実感を得られるよう、企業はワークライフバランスの実現を支援する必要があります。ワークライフバランスが実現できれば、従業員の満足度が向上し、結果としてリテンションにもつながります。具体的な施策 内容 フレックスタイム制 従業員が自分の都合に合わせて始業・終業時刻を調整できる制度。子育てや介護、自己啓発など、従業員の多様なニーズに対応できる 時短勤務制度 育児や介護中の従業員が、所定労働時間よりも短い時間で働ける制度 テレワーク制度 従業員が自宅やカフェなどで仕事ができる制度。通勤時間を削減でき、育児や介護との両立もしやすくなる 年次有給休暇の取得促進 年次有給休暇を計画的に取得できるように企業が取得を推奨する取り組み 産前・産後休暇、育児休暇の取得支援 女性従業員が安心して出産・育児ができるように休暇取得を支援する取り組み 介護休暇の取得支援 従業員が家族の介護と仕事を両立できるように休暇取得を支援する取り組み
ワークライフバランスの実現は、従業員の多様なニーズに対応するために重要な施策です。企業は従業員の声に耳を傾け、よりよい制度を導入していく必要があるでしょう。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説】リテンションを実施する際のポイント
- 従業員のニーズを把握する
- 施策の費用対効果を考慮する
- 従業員の年齢やライフステージを考慮する
従業員のニーズを把握する
効果的なリテンション施策のためには、従業員のニーズを正しく把握することが不可欠です。画一的な施策ではなく、従業員一人ひとりのニーズに合った施策を実施することで、リテンション効果を高められます。
従業員のニーズを把握する方法としては、以下のようなものが挙げられます。方法 内容 アンケート調査の実施 定期的にアンケート調査を実施し、従業員のニーズや現状の満足度などを把握する 面談の実施 上司や人事担当者との面談を通して、従業員の希望やキャリアプランなどをヒアリングする 従業員満足度調査の実施 従業員満足度調査を実施し、職場環境や仕事内容に対する満足度を把握する 小集団活動の実施 部署やチーム単位で小集団活動を促し、従業員同士が自由に意見交換できる場を設ける サジェスト制度の導入 従業員が自由に意見や提案ができる制度を導入する
これらの方法を組み合わせて活用することで、多角的に従業員のニーズを把握し、より効果的なリテンション施策を立案できます。施策の費用対効果を考慮する
リテンション施策は、費用対効果を意識して行うことが重要です。効果が低い施策に費用をかけ続けても、リテンション向上にはつながりません。たとえば、以下のように費用対効果を比較検討し、自社に合った施策を選択しましょう。施策 費用 効果 A：月1回の社内イベント開催 30万円 従業員の満足度向上、コミュニケーション活性化 B：資格取得支援制度導入 10万円/人 従業員のスキルアップ、モチベーション向上 C：外部研修受講支援 5万円/人 従業員のスキルアップ、モチベーション向上
上記のように比較すると、BとCは対象者の人数や効果測定の方法が異なるため、費用対効果が不明確です。一方、Aは従業員全体の満足度向上につながり、費用対効果が高い施策と言えます。施策内容だけではなく、対象人数も考慮しながら費用対効果の高い施策を選択しましょう。
また効果測定も重要です。施策実施後に、定期的に従業員アンケートやヒアリングを行い、効果を検証しましょう。効果が低い場合は、施策内容の見直しや改善が必要です。費用対効果を常に意識し、リテンション向上につながる施策を実施していきましょう。従業員の年齢やライフステージを考慮する
リテンション施策は、従業員の年齢やライフステージによって効果が大きく異なります。年齢やライフステージに合わせた施策を実施することで、従業員の満足度を高め、リテンションにつなげることが可能です。年齢・ライフステージ ニーズ 施策例 20代 スキルアップ 研修制度の充実、資格取得支援 30代 ワークライフバランス 育児・介護支援制度の充実、フレックスタイム制の導入 40代 キャリアアップ 管理職への登用、研修機会の提供 50代 働きがい 役割の見直し、貢献できる機会の提供
たとえば20代の若手従業員であれば、スキルアップやキャリアアップを重視する傾向にあります。そのため、研修制度の充実や資格取得支援といった施策が効果的です。
一方、30代～40代の従業員は、ワークライフバランスを重視する傾向にあります。そのため、育児・介護支援制度の充実やフレックスタイム制の導入といった施策が効果的です。
50代以上の従業員は、働きがいを重視する傾向にあります。そのため、役割の見直しや貢献できる機会の提供といった施策が効果的です。
このように年齢やライフステージに合わせた施策を展開することで、従業員一人ひとりのニーズを満たし、高いリテンション効果を得ることが期待できます。とはいえ、必ずしも年齢だけでは判断できません。あくまでも参考程度とし、一人ひとりの意見を尊重しましょう。リテンションを行う前に離職を防止したいならミイダス
はたらきがいサーベイは、アンケートに回答してもらうことで従業員が会社に対して抱く不安やモチベーションなどを把握できます。詳細は以下のとおりです。1.従業員のはたらきがいを可視化することで、パフォーマンス向上や離職防止へのアクションがとれる
2.従業員の意見を主観と客観に分けて収集し、はたらきがいを精度高く「見える化」できる
3.従来のサーベイでは得られない「従業員が組織に対して求めるもの」が確認できるため、解決すべき課題の優先順位が明確になるはたらきがいサーベイはどなたでも無料で利用できます。ぜひ一度お試しください。
はたらきがいサーベイの詳細を見る
特に人事の分野においては「従業員リテンション」として、従業員の定着や離職防止を意味します。優秀な人材の確保が難しくなっている現代において、従業員リテンションは企業にとって重要な課題です。
一口に「従業員リテンション」と言っても、採用したばかりの従業員を早期に離職させない取り組みと、中長期的に優秀な人材に長く活躍してもらうための取り組みの両方が含まれます。
新卒採用で獲得した人材の早期離職を防ぐことは、育成コストの回収という点で重要です。また中長期的な視点では、育成した優秀な人材に長く活躍してもらうことで、組織力の維持・向上につながります。このように、リテンションとは企業の成長にとって重要な概念です。
リテンションが注目されている理由として、以下2点が挙げられます。
- 労働人口が減っている
- 転職に対する意識が変わっている
労働人口が減っている
日本では少子高齢化に伴い、生産年齢人口（15歳～64歳）が減少傾向にあります。内閣府の「高齢化の推移と将来推計」によると、2021年の生産年齢人口は7,450万人でした。これは、1995年のピーク時（8,716万人）と比較すると、約1,266万人減少しています。
また2040年には生産年齢人口が5,978万人まで減少すると予測されています。生産年齢人口の減少は、企業にとって採用難を深刻化させる要因です。優秀な人材の確保が難しくなるなか、既存の従業員を維持すること、すなわちリテンションの重要性が高まっているのです。
参考：内閣府 令和4年版高齢社会白書（全体版）
また2040年には生産年齢人口が5,978万人まで減少すると予測されています。生産年齢人口の減少は、企業にとって採用難を深刻化させる要因です。優秀な人材の確保が難しくなるなか、既存の従業員を維持すること、すなわちリテンションの重要性が高まっているのです。
参考：内閣府 令和4年版高齢社会白書（全体版）
転職に対する意識が変わっている
転職はキャリアアップの手段として、以前より一般的になっています。終身雇用制度が崩壊し、個人のキャリア形成への意識が高まっている現代において、転職はネガティブなイメージからポジティブなイメージへと変化しました。
具体的には、以下のような意識の変化が見られます。
具体的には、以下のような意識の変化が見られます。
| 従来の転職のイメージ | 現在の転職のイメージ |
| 裏切り、ネガティブ | キャリアアップ、スキルアップ、挑戦 |
| 忍耐、我慢 | 自己実現、ワークライフバランス |
| 同一企業での勤続 | 多様な経験、キャリアの幅を広げる |
労働市場の流動性が高まり転職が容易になったことも、この意識変化を後押ししています。インターネットの普及により、求人情報の入手や応募が簡単になったことで、転職へのハードルは大きく下がりました。また転職エージェントなどのサービスも充実し、転職活動のサポート体制も整っています。
このように転職に対する意識の変化は、企業が優秀な人材を確保・維持するために、リテンション施策に注力する必要性を高めているのです。
このように転職に対する意識の変化は、企業が優秀な人材を確保・維持するために、リテンション施策に注力する必要性を高めているのです。
リテンションを実施する6つのメリット
1.ノウハウの蓄積や流出を防げる
2.従業員の定着率向上につながる
3.採用コストを抑えられる
4.従業員のモチベーション向上につながる
5.経営安定につながる
6.企業イメージ向上につながる
それぞれのメリットを紹介します。1.ノウハウの蓄積や流出を防げる
長年培ってきた業務ノウハウや知識、経験などは企業にとってかけがえのない財産です。リテンションによって従業員の定着率を高めることで、これらのノウハウを社内に蓄積し、社外への流出を防げます。
特に勤務歴が長い従業員や専門性の高い従業員は、豊富な知識や経験を有しているため、退職されると大きな損失につながります。また競合他社に転職した場合、ノウハウが流出し、自社の競争力が低下する可能性も懸念されるでしょう。
リテンション施策を通して、従業員が安心して長く働ける環境を整備することで、貴重なノウハウを社内に留保し、持続的な成長を促進していくことが重要です。2.従業員の定着率向上につながる
リテンション施策を実施することで、従業員の定着率向上につながります。
リテンションを通じて、従業員が会社で働き続けたいと思えるような取り組みを行うことで、「従業員エンゲージメント」を高める効果が期待できます。
従業員エンゲージメントとは、従業員が会社や仕事に対して愛着や思い入れを持つことです。従業員エンゲージメントを高めることで、従業員は会社に貢献したいという気持ちになり、仕事へのモチベーションも向上します。結果として離職率が低下し、定着率向上につながるのです。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】3.採用コストを抑えられる
従業員の採用には多くのコストがかかります。求人広告の掲載費用や採用担当者の人件費、面接、選考にかかる費用など、採用活動全体にかかる費用は採用人数が増えるほど大きくなります。
リテンション施策によって従業員の定着率が向上すれば、採用人数を減らすことができ、結果として採用コストの削減にも効果的です。
特に経験豊富な従業員の退職は企業にとって大きな損失です。経験豊富な従業員の育成には時間とコストがかかっており、退職によってその投資が無駄になってしまうだけではなく、後任の採用・育成にもさらにコストがかかります。
リテンションによって優秀な人材を確保し、育成コストを削減することは企業の成長にとって不可欠と言えます。採用コストについて詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用コストとは？平均相場や増える原因、削減する方法を紹介】4.従業員のモチベーション向上につながる
リテンション施策は、従業員のモチベーション向上に大きく貢献します。なぜなら、リテンション施策は従業員を大切に想う気持ちの表れであり、会社に貢献したいという従業員の意欲を高めるからです。
従業員は自分の仕事が会社にとって価値のあるものと認められ、評価されていると感じると、仕事に対するモチベーションが向上します。またリテンション施策によって従業員が働きやすい環境が整備されると、仕事に集中できるようになり、パフォーマンスの向上につながるでしょう。モチベーション向上につながるリテンション施策 具体的な内容 研修制度 スキルアップのための研修や資格取得支援 キャリアパス制度 将来のキャリアプランを明確化し、目標達成を支援 表彰制度 優秀な成果を上げた従業員を表彰 福利厚生 健康診断や保養施設の利用など福利厚生を充実させる
これらの施策は、従業員が「会社に必要とされている」「自分の頑張りが評価されている」という実感を持つことでモチベーション向上につながります。結果的に、高い生産性や企業への貢献意欲の向上も期待できるでしょう。リテンション施策については別項で詳しく説明します。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】5.経営安定につながる
従業員の定着率向上は、企業の経営安定に大きく貢献します。なぜなら勤務歴が長い従業員の退職は、企業にとって以下のような大きな損失をもたらすからです。- 採用・育成コストの増加
- 生産性の低下
- ノウハウの喪失・流出
- 従業員のモチベーション低下 など
これらの損失は企業の業績悪化や経営不安定につながる可能性があります。リテンション施策を通して、従業員の定着率を向上させることは、このようなリスクを軽減して安定した経営基盤を築き、持続的な成長を実現するために不可欠です。
また新規事業の立ち上げや、新しいテクノロジーの導入など、企業が新しい挑戦をする際にも、既存の従業員の協力が欠かせません。リテンションによって従業員が定着することで、企業は安心して新しい挑戦に踏み出すことができ、さらなる発展を目指せるでしょう。6.企業イメージ向上につながる
従業員の定着率が高い企業は、一般的に「働きやすい環境である」と認識され、求職者からの人材獲得競争においても優位に立てます。また、顧客や取引先からも、従業員を大切にする企業として、信頼感や好印象を与えられます。
逆に離職率が高い企業は「労働環境に問題があるのでは？」とネガティブなイメージを持たれてしまう可能性があります。優秀な人材の確保は、企業の成長に不可欠であり、人材を確保するためには、企業イメージの向上が欠かせません。
リテンション施策を通して従業員満足度を高め、働きやすい環境を醸成することで、企業イメージは向上し、優秀な人材の獲得や企業の持続的な成長につながります。
近年は企業の社会的責任（CSR）への関心の高まりから、従業員の働き方や待遇も注視されています。従業員を大切にする企業の姿勢は、企業イメージの向上に大きく貢献するでしょう。
【関連記事：CSRとは？SDGsとの違いや活動の例と人材採用に活かすポイントを解説】リテンションの種類
一方、非金銭的報酬とは金銭以外のリテンションです。人事評価制度やキャリアパス制度、研修制度などが非金銭報酬にあたります。それぞれ詳しく説明します。金銭的報酬
金銭的報酬として以下のようなものが挙げられます。- 給与体制
- 福利厚生
- インセンティブ
- ストックオプション
給与体制
従業員のモチベーション向上や優秀な人材の離職を防止するには、魅力的な給与体制の構築が欠かせません。そのため、給与水準や昇給システムを定期的に見直し、他社と比較して競争力のある水準を維持することが重要です。
具体的には、以下の内容を検討するとよいでしょう。項目 内容 給与水準 業界水準や地域相場、他社の給与水準を考慮し、適切な金額を設定する 昇給 従業員の能力や成果に応じた昇給システムを構築する。年齢や勤続年数だけで昇給額が決まる年功序列型の給与体系は見直しを検討する 賞与 会社の業績や個人の成果に応じて支給額を決定する。評価制度と連動させることで、従業員のモチベーション向上を図る その他手当 通勤手当や住宅手当、家族手当など、従業員の生活をサポートするための各種手当を充実させる
これらの施策を通じて従業員の生活の安定を図り、仕事へのモチベーションを高められるでしょう。福利厚生
福利厚生とは、従業員が安心して働き続けられるように企業が提供するさまざまな支援制度のことです。法定福利厚生と法定外福利厚生にわけられます。
法定福利厚生とは、健康保険や厚生年金保険など、法律で定められた福利厚生です。法定外福利厚生とは、企業が独自に提供する福利厚生です。住宅補助や育児支援、介護支援、慶弔見舞金などがあります。
また企業によっては以下のようなユニークな福利厚生を提供しています。- ペット同伴出勤：愛犬や愛猫と一緒に通勤し、オフィスで一緒に過ごせる
- 服装自由化：個性を尊重し、従業員の創造性を高める
- 社内託児所：育児中の従業員が安心して仕事に集中できる環境を提供する
- 仮眠室完備：疲れた時に休憩できるスペースを提供し、生産性向上を図る
- 社内マッサージ：社員のリフレッシュや健康増進につなげる
- 無料の軽食・飲み物：従業員のコミュニケーション活性化や満足度向上に貢献する
- 旅行費用補助： 従業員のプライベートの充実を支援する
- 資格取得支援：スキルアップを奨励し、自己啓発を支援する
- 部活動支援：従業員の交流促進や健康増進を図る
- ボランティア活動支援：社会貢献活動を支援し、企業イメージ向上につなげる
- 誕生日休暇：従業員に特別な日をプレゼントする
福利厚生は従業員の生活の質を高め、仕事へのモチベーションを向上させる効果があります。そのため、福利厚生を充実させることは、企業にとって重要なリテンション施策の一つと言えるでしょう。インセンティブ
インセンティブとは、目標達成時に支給される報奨金のことです。従業員にモチベーション高く業務に取り組んでもらうための施策として有効です。インセンティブ制度の導入を検討する際は、以下の3つのポイントを意識しましょう。項目 内容 目標設定 目標は従業員にとって適切な難易度である必要があります。低すぎると従業員のモチベーション低下につながり、高すぎると目標達成が困難になってしまい、従業員の意欲喪失につながります。 報酬額 報酬額は従業員のモチベーションに大きく影響します。従業員が納得できる適切な金額を設定することが重要です。 評価制度 インセンティブは、従業員の成果を適切に評価した上で支給する必要があります。明確で公平な評価制度を設けることで、従業員のモチベーション向上と企業の業績向上につなげられます。
インセンティブは従業員が自発的に行動し、目標達成意欲を高める効果的な施策です。適切な目標設定と評価制度を設けることで、従業員と企業双方にとってメリットのある制度となるでしょう。ストックオプション
ストックオプションとは、自社株を従業員に購入する権利を与える制度です。一定期間が経過したあとに、あらかじめ定められた価格で自社株を取得できます。将来的に会社が成長し株価が上昇すれば、従業員は市場価格との差額分の利益を得られます。
ストックオプションは、従業員に会社への貢献意識を高めてもらうための効果的なインセンティブです。企業の成長が従業員の利益にもつながるため、一体感を醸成し、リテンションとして効果的です。
権利行使によって株式を取得した従業員は株主となるため、経営への参加意識も高まります。また将来のキャピタルゲインを期待できるため、優秀な人材獲得にも役立つでしょう。
しかし導入には費用がかかり、株価が下落した場合にはインセンティブ効果が薄れる可能性があるというデメリットもあります。非金銭的報酬
非金銭的報酬は以下のようなものが挙げられます。- コミュニケーションの活性化
- 働く環境の整備
- キャリア形成の支援
- ワークライフバランスの実現 など
コミュニケーションの活性化
従業員同士の良好な人間関係は、仕事へのモチベーション向上や職場への愛着につながります。社内コミュニケーションを活性化させる施策として、以下のようなものが挙げられます。施策 内容 目的 社内イベントの実施 懇親会や社員旅行などを開催する 従業員同士の親睦を深める 部活動・サークル活動の支援 部活動やサークル活動への活動費補助などを行う 従業員同士が共通の趣味を通じて交流する機会を創出する コミュニケーションツールの導入 社内SNSやチャットツールなどを導入する 部署や役職、場所を越えた情報共有や気軽な相談を可能にする 1on1ミーティングの実施 上司と部下が定期的に面談を行う 業務上の課題やキャリアについて相談しやすい環境を整える 社内報の発行 社内の出来事や従業員の活躍などを掲載した社内報を発行する 従業員間の情報共有を促進し、一体感をつくりあげる
これらの施策を通じて、従業員同士が気軽にコミュニケーションを取れる環境を整備することで、仕事へのモチベーション向上や離職率の低下につなげられます。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】働く環境の整備
従業員が快適に仕事に取り組める環境を整備することも、リテンション施策として有効です。たとえば、オフィスの環境改善や設備投資、ITツールやシステムの導入などが挙げられます。快適なオフィス環境は、従業員の満足度や生産性の向上につながります。
オフィス環境の整備例は、以下のとおりです。項目 内容 オフィス環境 温度、湿度、換気、清潔さ、静音性、デスクや椅子のデザイン・機能性など 設備 OA機器、コピー機、シュレッダー、フリーアドレス、休憩スペース、カフェテリア、図書室など ITツール 社内システム、コミュニケーションツール、プロジェクト管理ツール、情報共有ツールなど
上記以外にも従業員のニーズに合わせて、必要な設備やツール、制度を導入することが重要です。
たとえば子育て中の従業員のために、託児所を併設したり、在宅勤務制度を導入したりするのも効果的です。
快適なオフィス環境を整備することで、従業員のモチベーション向上につながり、離職防止にもなるでしょう。キャリア形成の支援
従業員のキャリア形成を支援することは、リテンション施策において重要な要素です。なぜなら、従業員は自身の成長を実感できる環境で働くことを強く望んでいるからです。
具体的には、以下のような施策が挙げられます。施策 内容 スキルアップ研修 社内・社外研修を通じて、従業員のスキルアップを支援する 資格取得支援 資格取得にかかる費用を補助するなど、従業員の資格取得を支援する 研修制度 社内外の研修制度を活用し、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援する メンター制度 上司や先輩社員がメンターとなり、従業員のキャリア形成をサポートする キャリア面談 定期的に上司と面談を行い、従業員のキャリアプランについて話し合いを行う
これらの施策を通じて、従業員は自身のキャリアプランを明確化し、目標達成に向けて努力できます。結果として、従業員のモチベーション向上や定着率向上につながります。
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【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】ワークライフバランスの実現
従業員が仕事とプライベートの両方で充実感を得られるよう、企業はワークライフバランスの実現を支援する必要があります。ワークライフバランスが実現できれば、従業員の満足度が向上し、結果としてリテンションにもつながります。具体的な施策 内容 フレックスタイム制 従業員が自分の都合に合わせて始業・終業時刻を調整できる制度。子育てや介護、自己啓発など、従業員の多様なニーズに対応できる 時短勤務制度 育児や介護中の従業員が、所定労働時間よりも短い時間で働ける制度 テレワーク制度 従業員が自宅やカフェなどで仕事ができる制度。通勤時間を削減でき、育児や介護との両立もしやすくなる 年次有給休暇の取得促進 年次有給休暇を計画的に取得できるように企業が取得を推奨する取り組み 産前・産後休暇、育児休暇の取得支援 女性従業員が安心して出産・育児ができるように休暇取得を支援する取り組み 介護休暇の取得支援 従業員が家族の介護と仕事を両立できるように休暇取得を支援する取り組み
ワークライフバランスの実現は、従業員の多様なニーズに対応するために重要な施策です。企業は従業員の声に耳を傾け、よりよい制度を導入していく必要があるでしょう。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説】リテンションを実施する際のポイント- 従業員のニーズを把握する
- 施策の費用対効果を考慮する
- 従業員の年齢やライフステージを考慮する
従業員のニーズを把握する
効果的なリテンション施策のためには、従業員のニーズを正しく把握することが不可欠です。画一的な施策ではなく、従業員一人ひとりのニーズに合った施策を実施することで、リテンション効果を高められます。
従業員のニーズを把握する方法としては、以下のようなものが挙げられます。方法 内容 アンケート調査の実施 定期的にアンケート調査を実施し、従業員のニーズや現状の満足度などを把握する 面談の実施 上司や人事担当者との面談を通して、従業員の希望やキャリアプランなどをヒアリングする 従業員満足度調査の実施 従業員満足度調査を実施し、職場環境や仕事内容に対する満足度を把握する 小集団活動の実施 部署やチーム単位で小集団活動を促し、従業員同士が自由に意見交換できる場を設ける サジェスト制度の導入 従業員が自由に意見や提案ができる制度を導入する
これらの方法を組み合わせて活用することで、多角的に従業員のニーズを把握し、より効果的なリテンション施策を立案できます。施策の費用対効果を考慮する
リテンション施策は、費用対効果を意識して行うことが重要です。効果が低い施策に費用をかけ続けても、リテンション向上にはつながりません。たとえば、以下のように費用対効果を比較検討し、自社に合った施策を選択しましょう。施策 費用 効果 A：月1回の社内イベント開催 30万円 従業員の満足度向上、コミュニケーション活性化 B：資格取得支援制度導入 10万円/人 従業員のスキルアップ、モチベーション向上 C：外部研修受講支援 5万円/人 従業員のスキルアップ、モチベーション向上
上記のように比較すると、BとCは対象者の人数や効果測定の方法が異なるため、費用対効果が不明確です。一方、Aは従業員全体の満足度向上につながり、費用対効果が高い施策と言えます。施策内容だけではなく、対象人数も考慮しながら費用対効果の高い施策を選択しましょう。
また効果測定も重要です。施策実施後に、定期的に従業員アンケートやヒアリングを行い、効果を検証しましょう。効果が低い場合は、施策内容の見直しや改善が必要です。費用対効果を常に意識し、リテンション向上につながる施策を実施していきましょう。従業員の年齢やライフステージを考慮する
リテンション施策は、従業員の年齢やライフステージによって効果が大きく異なります。年齢やライフステージに合わせた施策を実施することで、従業員の満足度を高め、リテンションにつなげることが可能です。年齢・ライフステージ ニーズ 施策例 20代 スキルアップ 研修制度の充実、資格取得支援 30代 ワークライフバランス 育児・介護支援制度の充実、フレックスタイム制の導入 40代 キャリアアップ 管理職への登用、研修機会の提供 50代 働きがい 役割の見直し、貢献できる機会の提供
たとえば20代の若手従業員であれば、スキルアップやキャリアアップを重視する傾向にあります。そのため、研修制度の充実や資格取得支援といった施策が効果的です。
一方、30代～40代の従業員は、ワークライフバランスを重視する傾向にあります。そのため、育児・介護支援制度の充実やフレックスタイム制の導入といった施策が効果的です。
50代以上の従業員は、働きがいを重視する傾向にあります。そのため、役割の見直しや貢献できる機会の提供といった施策が効果的です。
このように年齢やライフステージに合わせた施策を展開することで、従業員一人ひとりのニーズを満たし、高いリテンション効果を得ることが期待できます。とはいえ、必ずしも年齢だけでは判断できません。あくまでも参考程度とし、一人ひとりの意見を尊重しましょう。リテンションを行う前に離職を防止したいならミイダス
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1.ノウハウの蓄積や流出を防げる
2.従業員の定着率向上につながる
3.採用コストを抑えられる
4.従業員のモチベーション向上につながる
5.経営安定につながる
6.企業イメージ向上につながる
それぞれのメリットを紹介します。
特に勤務歴が長い従業員や専門性の高い従業員は、豊富な知識や経験を有しているため、退職されると大きな損失につながります。また競合他社に転職した場合、ノウハウが流出し、自社の競争力が低下する可能性も懸念されるでしょう。
リテンション施策を通して、従業員が安心して長く働ける環境を整備することで、貴重なノウハウを社内に留保し、持続的な成長を促進していくことが重要です。
リテンションを通じて、従業員が会社で働き続けたいと思えるような取り組みを行うことで、「従業員エンゲージメント」を高める効果が期待できます。
従業員エンゲージメントとは、従業員が会社や仕事に対して愛着や思い入れを持つことです。従業員エンゲージメントを高めることで、従業員は会社に貢献したいという気持ちになり、仕事へのモチベーションも向上します。結果として離職率が低下し、定着率向上につながるのです。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
リテンション施策によって従業員の定着率が向上すれば、採用人数を減らすことができ、結果として採用コストの削減にも効果的です。
特に経験豊富な従業員の退職は企業にとって大きな損失です。経験豊富な従業員の育成には時間とコストがかかっており、退職によってその投資が無駄になってしまうだけではなく、後任の採用・育成にもさらにコストがかかります。
リテンションによって優秀な人材を確保し、育成コストを削減することは企業の成長にとって不可欠と言えます。採用コストについて詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用コストとは？平均相場や増える原因、削減する方法を紹介】
従業員は自分の仕事が会社にとって価値のあるものと認められ、評価されていると感じると、仕事に対するモチベーションが向上します。またリテンション施策によって従業員が働きやすい環境が整備されると、仕事に集中できるようになり、パフォーマンスの向上につながるでしょう。
| モチベーション向上につながるリテンション施策 | 具体的な内容 |
| 研修制度 | スキルアップのための研修や資格取得支援 |
| キャリアパス制度 | 将来のキャリアプランを明確化し、目標達成を支援 |
| 表彰制度 | 優秀な成果を上げた従業員を表彰 |
| 福利厚生 | 健康診断や保養施設の利用など福利厚生を充実させる |
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】
また新規事業の立ち上げや、新しいテクノロジーの導入など、企業が新しい挑戦をする際にも、既存の従業員の協力が欠かせません。リテンションによって従業員が定着することで、企業は安心して新しい挑戦に踏み出すことができ、さらなる発展を目指せるでしょう。
逆に離職率が高い企業は「労働環境に問題があるのでは？」とネガティブなイメージを持たれてしまう可能性があります。優秀な人材の確保は、企業の成長に不可欠であり、人材を確保するためには、企業イメージの向上が欠かせません。
リテンション施策を通して従業員満足度を高め、働きやすい環境を醸成することで、企業イメージは向上し、優秀な人材の獲得や企業の持続的な成長につながります。
近年は企業の社会的責任（CSR）への関心の高まりから、従業員の働き方や待遇も注視されています。従業員を大切にする企業の姿勢は、企業イメージの向上に大きく貢献するでしょう。
【関連記事：CSRとは？SDGsとの違いや活動の例と人材採用に活かすポイントを解説】
人事におけるリテンションには大きく「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」の2種類にわけられます。金銭的報酬とは、その名のとおり金銭にまつわるリテンションです。昇給や賞与などはもちろんのこと住宅手当や家族手当、資格取得支援なども金銭的報酬に含まれます。
一方、非金銭的報酬とは金銭以外のリテンションです。人事評価制度やキャリアパス制度、研修制度などが非金銭報酬にあたります。それぞれ詳しく説明します。
一方、非金銭的報酬とは金銭以外のリテンションです。人事評価制度やキャリアパス制度、研修制度などが非金銭報酬にあたります。それぞれ詳しく説明します。
金銭的報酬
金銭的報酬として以下のようなものが挙げられます。
- 給与体制
- 福利厚生
- インセンティブ
- ストックオプション
給与体制
従業員のモチベーション向上や優秀な人材の離職を防止するには、魅力的な給与体制の構築が欠かせません。そのため、給与水準や昇給システムを定期的に見直し、他社と比較して競争力のある水準を維持することが重要です。
具体的には、以下の内容を検討するとよいでしょう。
具体的には、以下の内容を検討するとよいでしょう。
| 項目 | 内容 |
| 給与水準 | 業界水準や地域相場、他社の給与水準を考慮し、適切な金額を設定する |
| 昇給 | 従業員の能力や成果に応じた昇給システムを構築する。年齢や勤続年数だけで昇給額が決まる年功序列型の給与体系は見直しを検討する |
| 賞与 | 会社の業績や個人の成果に応じて支給額を決定する。評価制度と連動させることで、従業員のモチベーション向上を図る |
| その他手当 | 通勤手当や住宅手当、家族手当など、従業員の生活をサポートするための各種手当を充実させる |
これらの施策を通じて従業員の生活の安定を図り、仕事へのモチベーションを高められるでしょう。
福利厚生
福利厚生とは、従業員が安心して働き続けられるように企業が提供するさまざまな支援制度のことです。法定福利厚生と法定外福利厚生にわけられます。
法定福利厚生とは、健康保険や厚生年金保険など、法律で定められた福利厚生です。法定外福利厚生とは、企業が独自に提供する福利厚生です。住宅補助や育児支援、介護支援、慶弔見舞金などがあります。
また企業によっては以下のようなユニークな福利厚生を提供しています。
法定福利厚生とは、健康保険や厚生年金保険など、法律で定められた福利厚生です。法定外福利厚生とは、企業が独自に提供する福利厚生です。住宅補助や育児支援、介護支援、慶弔見舞金などがあります。
また企業によっては以下のようなユニークな福利厚生を提供しています。
- ペット同伴出勤：愛犬や愛猫と一緒に通勤し、オフィスで一緒に過ごせる
- 服装自由化：個性を尊重し、従業員の創造性を高める
- 社内託児所：育児中の従業員が安心して仕事に集中できる環境を提供する
- 仮眠室完備：疲れた時に休憩できるスペースを提供し、生産性向上を図る
- 社内マッサージ：社員のリフレッシュや健康増進につなげる
- 無料の軽食・飲み物：従業員のコミュニケーション活性化や満足度向上に貢献する
- 旅行費用補助： 従業員のプライベートの充実を支援する
- 資格取得支援：スキルアップを奨励し、自己啓発を支援する
- 部活動支援：従業員の交流促進や健康増進を図る
- ボランティア活動支援：社会貢献活動を支援し、企業イメージ向上につなげる
- 誕生日休暇：従業員に特別な日をプレゼントする
福利厚生は従業員の生活の質を高め、仕事へのモチベーションを向上させる効果があります。そのため、福利厚生を充実させることは、企業にとって重要なリテンション施策の一つと言えるでしょう。
インセンティブ
インセンティブとは、目標達成時に支給される報奨金のことです。従業員にモチベーション高く業務に取り組んでもらうための施策として有効です。インセンティブ制度の導入を検討する際は、以下の3つのポイントを意識しましょう。
| 項目 | 内容 |
| 目標設定 | 目標は従業員にとって適切な難易度である必要があります。低すぎると従業員のモチベーション低下につながり、高すぎると目標達成が困難になってしまい、従業員の意欲喪失につながります。 |
| 報酬額 | 報酬額は従業員のモチベーションに大きく影響します。従業員が納得できる適切な金額を設定することが重要です。 |
| 評価制度 | インセンティブは、従業員の成果を適切に評価した上で支給する必要があります。明確で公平な評価制度を設けることで、従業員のモチベーション向上と企業の業績向上につなげられます。 |
インセンティブは従業員が自発的に行動し、目標達成意欲を高める効果的な施策です。適切な目標設定と評価制度を設けることで、従業員と企業双方にとってメリットのある制度となるでしょう。
ストックオプション
ストックオプションとは、自社株を従業員に購入する権利を与える制度です。一定期間が経過したあとに、あらかじめ定められた価格で自社株を取得できます。将来的に会社が成長し株価が上昇すれば、従業員は市場価格との差額分の利益を得られます。
ストックオプションは、従業員に会社への貢献意識を高めてもらうための効果的なインセンティブです。企業の成長が従業員の利益にもつながるため、一体感を醸成し、リテンションとして効果的です。
権利行使によって株式を取得した従業員は株主となるため、経営への参加意識も高まります。また将来のキャピタルゲインを期待できるため、優秀な人材獲得にも役立つでしょう。
しかし導入には費用がかかり、株価が下落した場合にはインセンティブ効果が薄れる可能性があるというデメリットもあります。
ストックオプションは、従業員に会社への貢献意識を高めてもらうための効果的なインセンティブです。企業の成長が従業員の利益にもつながるため、一体感を醸成し、リテンションとして効果的です。
権利行使によって株式を取得した従業員は株主となるため、経営への参加意識も高まります。また将来のキャピタルゲインを期待できるため、優秀な人材獲得にも役立つでしょう。
しかし導入には費用がかかり、株価が下落した場合にはインセンティブ効果が薄れる可能性があるというデメリットもあります。
非金銭的報酬
非金銭的報酬は以下のようなものが挙げられます。
- コミュニケーションの活性化
- 働く環境の整備
- キャリア形成の支援
- ワークライフバランスの実現 など
コミュニケーションの活性化
従業員同士の良好な人間関係は、仕事へのモチベーション向上や職場への愛着につながります。社内コミュニケーションを活性化させる施策として、以下のようなものが挙げられます。
| 施策 | 内容 | 目的 |
| 社内イベントの実施 | 懇親会や社員旅行などを開催する | 従業員同士の親睦を深める |
| 部活動・サークル活動の支援 | 部活動やサークル活動への活動費補助などを行う | 従業員同士が共通の趣味を通じて交流する機会を創出する |
| コミュニケーションツールの導入 | 社内SNSやチャットツールなどを導入する | 部署や役職、場所を越えた情報共有や気軽な相談を可能にする |
| 1on1ミーティングの実施 | 上司と部下が定期的に面談を行う | 業務上の課題やキャリアについて相談しやすい環境を整える |
| 社内報の発行 | 社内の出来事や従業員の活躍などを掲載した社内報を発行する | 従業員間の情報共有を促進し、一体感をつくりあげる |
これらの施策を通じて、従業員同士が気軽にコミュニケーションを取れる環境を整備することで、仕事へのモチベーション向上や離職率の低下につなげられます。
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働く環境の整備
従業員が快適に仕事に取り組める環境を整備することも、リテンション施策として有効です。たとえば、オフィスの環境改善や設備投資、ITツールやシステムの導入などが挙げられます。快適なオフィス環境は、従業員の満足度や生産性の向上につながります。
オフィス環境の整備例は、以下のとおりです。
オフィス環境の整備例は、以下のとおりです。
| 項目 | 内容 |
| オフィス環境 | 温度、湿度、換気、清潔さ、静音性、デスクや椅子のデザイン・機能性など |
| 設備 | OA機器、コピー機、シュレッダー、フリーアドレス、休憩スペース、カフェテリア、図書室など |
| ITツール | 社内システム、コミュニケーションツール、プロジェクト管理ツール、情報共有ツールなど |
上記以外にも従業員のニーズに合わせて、必要な設備やツール、制度を導入することが重要です。
たとえば子育て中の従業員のために、託児所を併設したり、在宅勤務制度を導入したりするのも効果的です。
快適なオフィス環境を整備することで、従業員のモチベーション向上につながり、離職防止にもなるでしょう。
たとえば子育て中の従業員のために、託児所を併設したり、在宅勤務制度を導入したりするのも効果的です。
快適なオフィス環境を整備することで、従業員のモチベーション向上につながり、離職防止にもなるでしょう。
キャリア形成の支援
従業員のキャリア形成を支援することは、リテンション施策において重要な要素です。なぜなら、従業員は自身の成長を実感できる環境で働くことを強く望んでいるからです。
具体的には、以下のような施策が挙げられます。
具体的には、以下のような施策が挙げられます。
| 施策 | 内容 |
| スキルアップ研修 | 社内・社外研修を通じて、従業員のスキルアップを支援する |
| 資格取得支援 | 資格取得にかかる費用を補助するなど、従業員の資格取得を支援する |
| 研修制度 | 社内外の研修制度を活用し、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援する |
| メンター制度 | 上司や先輩社員がメンターとなり、従業員のキャリア形成をサポートする |
| キャリア面談 | 定期的に上司と面談を行い、従業員のキャリアプランについて話し合いを行う |
これらの施策を通じて、従業員は自身のキャリアプランを明確化し、目標達成に向けて努力できます。結果として、従業員のモチベーション向上や定着率向上につながります。
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ワークライフバランスの実現
従業員が仕事とプライベートの両方で充実感を得られるよう、企業はワークライフバランスの実現を支援する必要があります。ワークライフバランスが実現できれば、従業員の満足度が向上し、結果としてリテンションにもつながります。
| 具体的な施策 | 内容 |
| フレックスタイム制 | 従業員が自分の都合に合わせて始業・終業時刻を調整できる制度。子育てや介護、自己啓発など、従業員の多様なニーズに対応できる |
| 時短勤務制度 | 育児や介護中の従業員が、所定労働時間よりも短い時間で働ける制度 |
| テレワーク制度 | 従業員が自宅やカフェなどで仕事ができる制度。通勤時間を削減でき、育児や介護との両立もしやすくなる |
| 年次有給休暇の取得促進 | 年次有給休暇を計画的に取得できるように企業が取得を推奨する取り組み |
| 産前・産後休暇、育児休暇の取得支援 | 女性従業員が安心して出産・育児ができるように休暇取得を支援する取り組み |
| 介護休暇の取得支援 | 従業員が家族の介護と仕事を両立できるように休暇取得を支援する取り組み |
ワークライフバランスの実現は、従業員の多様なニーズに対応するために重要な施策です。企業は従業員の声に耳を傾け、よりよい制度を導入していく必要があるでしょう。
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リテンションを実施する際のポイント- 従業員のニーズを把握する
- 施策の費用対効果を考慮する
- 従業員の年齢やライフステージを考慮する
従業員のニーズを把握する
効果的なリテンション施策のためには、従業員のニーズを正しく把握することが不可欠です。画一的な施策ではなく、従業員一人ひとりのニーズに合った施策を実施することで、リテンション効果を高められます。
従業員のニーズを把握する方法としては、以下のようなものが挙げられます。方法 内容 アンケート調査の実施 定期的にアンケート調査を実施し、従業員のニーズや現状の満足度などを把握する 面談の実施 上司や人事担当者との面談を通して、従業員の希望やキャリアプランなどをヒアリングする 従業員満足度調査の実施 従業員満足度調査を実施し、職場環境や仕事内容に対する満足度を把握する 小集団活動の実施 部署やチーム単位で小集団活動を促し、従業員同士が自由に意見交換できる場を設ける サジェスト制度の導入 従業員が自由に意見や提案ができる制度を導入する
これらの方法を組み合わせて活用することで、多角的に従業員のニーズを把握し、より効果的なリテンション施策を立案できます。施策の費用対効果を考慮する
リテンション施策は、費用対効果を意識して行うことが重要です。効果が低い施策に費用をかけ続けても、リテンション向上にはつながりません。たとえば、以下のように費用対効果を比較検討し、自社に合った施策を選択しましょう。施策 費用 効果 A：月1回の社内イベント開催 30万円 従業員の満足度向上、コミュニケーション活性化 B：資格取得支援制度導入 10万円/人 従業員のスキルアップ、モチベーション向上 C：外部研修受講支援 5万円/人 従業員のスキルアップ、モチベーション向上
上記のように比較すると、BとCは対象者の人数や効果測定の方法が異なるため、費用対効果が不明確です。一方、Aは従業員全体の満足度向上につながり、費用対効果が高い施策と言えます。施策内容だけではなく、対象人数も考慮しながら費用対効果の高い施策を選択しましょう。
また効果測定も重要です。施策実施後に、定期的に従業員アンケートやヒアリングを行い、効果を検証しましょう。効果が低い場合は、施策内容の見直しや改善が必要です。費用対効果を常に意識し、リテンション向上につながる施策を実施していきましょう。従業員の年齢やライフステージを考慮する
リテンション施策は、従業員の年齢やライフステージによって効果が大きく異なります。年齢やライフステージに合わせた施策を実施することで、従業員の満足度を高め、リテンションにつなげることが可能です。年齢・ライフステージ ニーズ 施策例 20代 スキルアップ 研修制度の充実、資格取得支援 30代 ワークライフバランス 育児・介護支援制度の充実、フレックスタイム制の導入 40代 キャリアアップ 管理職への登用、研修機会の提供 50代 働きがい 役割の見直し、貢献できる機会の提供
たとえば20代の若手従業員であれば、スキルアップやキャリアアップを重視する傾向にあります。そのため、研修制度の充実や資格取得支援といった施策が効果的です。
一方、30代～40代の従業員は、ワークライフバランスを重視する傾向にあります。そのため、育児・介護支援制度の充実やフレックスタイム制の導入といった施策が効果的です。
50代以上の従業員は、働きがいを重視する傾向にあります。そのため、役割の見直しや貢献できる機会の提供といった施策が効果的です。
このように年齢やライフステージに合わせた施策を展開することで、従業員一人ひとりのニーズを満たし、高いリテンション効果を得ることが期待できます。とはいえ、必ずしも年齢だけでは判断できません。あくまでも参考程度とし、一人ひとりの意見を尊重しましょう。リテンションを行う前に離職を防止したいならミイダス
はたらきがいサーベイは、アンケートに回答してもらうことで従業員が会社に対して抱く不安やモチベーションなどを把握できます。詳細は以下のとおりです。1.従業員のはたらきがいを可視化することで、パフォーマンス向上や離職防止へのアクションがとれる
2.従業員の意見を主観と客観に分けて収集し、はたらきがいを精度高く「見える化」できる
3.従来のサーベイでは得られない「従業員が組織に対して求めるもの」が確認できるため、解決すべき課題の優先順位が明確になるはたらきがいサーベイはどなたでも無料で利用できます。ぜひ一度お試しください。
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従業員のニーズを把握する方法としては、以下のようなものが挙げられます。
| 方法 | 内容 |
| アンケート調査の実施 | 定期的にアンケート調査を実施し、従業員のニーズや現状の満足度などを把握する |
| 面談の実施 | 上司や人事担当者との面談を通して、従業員の希望やキャリアプランなどをヒアリングする |
| 従業員満足度調査の実施 | 従業員満足度調査を実施し、職場環境や仕事内容に対する満足度を把握する |
| 小集団活動の実施 | 部署やチーム単位で小集団活動を促し、従業員同士が自由に意見交換できる場を設ける |
| サジェスト制度の導入 | 従業員が自由に意見や提案ができる制度を導入する |
| 施策 | 費用 | 効果 |
| A：月1回の社内イベント開催 | 30万円 | 従業員の満足度向上、コミュニケーション活性化 |
| B：資格取得支援制度導入 | 10万円/人 | 従業員のスキルアップ、モチベーション向上 |
| C：外部研修受講支援 | 5万円/人 | 従業員のスキルアップ、モチベーション向上 |
また効果測定も重要です。施策実施後に、定期的に従業員アンケートやヒアリングを行い、効果を検証しましょう。効果が低い場合は、施策内容の見直しや改善が必要です。費用対効果を常に意識し、リテンション向上につながる施策を実施していきましょう。
| 年齢・ライフステージ | ニーズ | 施策例 |
| 20代 | スキルアップ | 研修制度の充実、資格取得支援 |
| 30代 | ワークライフバランス | 育児・介護支援制度の充実、フレックスタイム制の導入 |
| 40代 | キャリアアップ | 管理職への登用、研修機会の提供 |
| 50代 | 働きがい | 役割の見直し、貢献できる機会の提供 |
一方、30代～40代の従業員は、ワークライフバランスを重視する傾向にあります。そのため、育児・介護支援制度の充実やフレックスタイム制の導入といった施策が効果的です。
50代以上の従業員は、働きがいを重視する傾向にあります。そのため、役割の見直しや貢献できる機会の提供といった施策が効果的です。
このように年齢やライフステージに合わせた施策を展開することで、従業員一人ひとりのニーズを満たし、高いリテンション効果を得ることが期待できます。とはいえ、必ずしも年齢だけでは判断できません。あくまでも参考程度とし、一人ひとりの意見を尊重しましょう。
「リテンションを実施する前に従業員の本音を知りたい」「評価に対する納得度を把握しておきたい」とお悩みならば、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」をご活用ください。
はたらきがいサーベイは、アンケートに回答してもらうことで従業員が会社に対して抱く不安やモチベーションなどを把握できます。詳細は以下のとおりです。
はたらきがいサーベイは、アンケートに回答してもらうことで従業員が会社に対して抱く不安やモチベーションなどを把握できます。詳細は以下のとおりです。
1.従業員のはたらきがいを可視化することで、パフォーマンス向上や離職防止へのアクションがとれる
2.従業員の意見を主観と客観に分けて収集し、はたらきがいを精度高く「見える化」できる
3.従来のサーベイでは得られない「従業員が組織に対して求めるもの」が確認できるため、解決すべき課題の優先順位が明確になる
2.従業員の意見を主観と客観に分けて収集し、はたらきがいを精度高く「見える化」できる
3.従来のサーベイでは得られない「従業員が組織に対して求めるもの」が確認できるため、解決すべき課題の優先順位が明確になる
はたらきがいサーベイはどなたでも無料で利用できます。ぜひ一度お試しください。
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