「キャリアパス」という言葉をご存知でしょうか？キャリアパスとは、個人が職業人生において歩む道筋、つまり「将来どのような仕事をして、どのように成長していきたいか」という計画のことです。

従業員自身が将来像を思い描き、具体的な行動計画を立て、目標達成に向けて努力することはキャリアアップを実現するうえで非常に重要です。また、企業は従業員のキャリアアップを支援することで定着率やモチベーション向上にもつながるというメリットがあります。

本記事では、キャリアパスの意味や種類、設計方法、企業が導入するメリット、運用方法などをわかりやすく解説します。

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▼この記事でわかること

キャリアパスとは？意味をわかりやすく説明
キャリアパスの種類
キャリアパスを設計する方法
キャリアパス制度を導入するメリット
キャリアパス制度の導入前に検討すべき事項
キャリアパス制度の運用方法
従業員のキャリアパス設計にはミイダス

キャリアパスとは？意味をわかりやすく説明

キャリアパスとは「ある職業や組織における具体的な昇進や異動の道筋」。つまり「将来どのような仕事をして、どのように成長していきたいか」を計画することです。キャリアプランやキャリアデザインと混同されやすい言葉ですが、それぞれ意味は異なります。

キャリアプラン・キャリアデザインとの違い

キャリアパス、キャリアプラン、キャリアデザイン。3つの言葉はどれも将来のキャリアを考えるうえで重要な概念ですが、それぞれ異なる意味をもっています。

混同しやすい3つの違いは以下のとおりです。

項目	キャリアパス	キャリアプラン	キャリアデザイン
主体	個人/組織	個人	個人
内容	昇進・異動の道筋	具体的な目標と行動計画	キャリア全体の構想、方向性
期間	短期〜長期	短期〜中期	中長期
目的	目標達成のためのステップを明確化	キャリアデザインを実現するための計画	理想のキャリアを実現するための指針
例	3年後には主任、5年後には係長に昇進する	資格取得のための勉強を毎日2時間行い、1年後に資格試験に合格する	30歳までに管理職になり、その後は独立して事業を始める

キャリアデザインが地図、キャリアプランがルートプラン、キャリアパスが道案内だと考えるとわかりやすいでしょう。キャリアデザインで方向性を定め、キャリアプランで具体的な行動計画を立て、キャリアパスで実現可能なステップを踏むことで、理想のキャリアに近づけます。

キャリアデザインについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：キャリアデザインとは？必要な理由や支援するメリット・デメリットを解説】

キャリアパスの種類

キャリアパスは大まかに以下の種類にわけられます。

職種別キャリアパス
役職別キャリアパス
業界別キャリアパス
役職別キャリアパス
スキルアップ型キャリアパス

このようなキャリアパスは、企業の事業内容や従業員のスキル、能力に合わせて、あらゆる形で設計されます。たとえば、職種別キャリアパスとスキルアップ型キャリアパスを組み合わせることで、特定の職種に必要なスキルを段階的に習得していくキャリアパスを設計することも可能です。それぞれの概要を説明します。

職種別キャリアパス

職種別キャリアパスは、特定の職種におけるキャリアの道筋を示すものです。個人が自身のキャリア目標を明確化し、必要なスキルや経験を把握するのに役立ちます。企業は各職種における人材育成計画を立てることで、従業員の成長を効果的に支援できます。

代表的な職種におけるキャリアパスの例を挙げ、それぞれの職種で求められるスキルや経験、昇進のステップなどを見ていきましょう。

職種	キャリアステップ	必要なスキル
営業	営業担当 → チームリーダー → 営業マネージャー → 営業部長	コミュニケーション能力、交渉力、顧客管理能力、市場分析力
エンジニア	エンジニア → チーフエンジニア → プロジェクトマネージャー → 技術部長	専門技術、問題解決能力、プロジェクト管理能力、リーダーシップ
デザイナー	デザイナー → シニアデザイナー → アートディレクター → クリエイティブディレクター	デザインスキル、企画力、コミュニケーション能力、トレンド把握力

上記はあくまでも一般的な例であり、企業や職種によってキャリアパスは異なります。重要なのは各職種における専門性や求められるスキルを明確化し、従業員の成長を促進するための具体的な道筋を示すことです。

役職別キャリアパス

役職別キャリアパスは、社内における昇進の道筋を示すものです。多くの企業で階層的な組織構造が採用されているため、このタイプのキャリアパスは従業員にとってわかりやすく、キャリアアップのイメージを掴みやすいというメリットがあります。

一般的な役職別キャリアパスを例として、以下の表とあわせて解説します。

役職	おもな業務内容	必要なスキル・経験
リーダー	チームをまとめ、メンバーの育成・指導を行う	リーダーシップ、コミュニケーション能力、メンバー育成スキル
マネージャー	部門全体の目標達成に向けて戦略を立案・実行する	経営的視点、戦略立案能力、組織マネジメント能力
役員	企業全体の経営戦略を策定し、意思決定を行う	高度な経営判断力、リーダーシップ、組織統括能力

このように各役職に必要なスキルや経験を明確にすることで、従業員は自身のキャリア目標を設定しやすくなります。また、企業側も人材育成計画を立てやすくなるため、効率的な人材育成を実現できるでしょう。

業界別キャリアパス

業界別にキャリアパスの例を確認することで、具体的なイメージを掴みやすくなります。

ここでは、IT業界・金融業界・医療業界のキャリアパスを例として説明します。

業界	職種	キャリアパス例
IT業界	システムエンジニア	プログラマー → システムエンジニア → プロジェクトマネージャー → ITコンサルタント
金融業界	銀行員	テラー → ローンアドバイザー → 支店長 → 本部勤務
医療業界	看護師	看護師 → 認定看護師 → 専門看護師 → 看護部長

これらの例はあくまでも一例です。企業や個人の状況によって、さまざまなキャリアパスが考えられます。

IT業界は技術革新が速いため、常に新しい技術を学ぶ必要があるでしょう。金融業界は市場の動向や経済状況に合わせた専門知識が求められます。医療業界は患者の命を預かる責任があり、高い倫理観と専門性が求められます。

このように業界によって求められるスキルや知識は異なります。自身のキャリアパスを考える際には、業界の特徴を理解することが重要です。それぞれの業界のキャリアパスを参考に、自分に合ったキャリアプランを検討してみましょう。

スキルアップ型キャリアパス

スキルアップ型キャリアパスは、特定の職種や役職を目指すのではなく、自身のスキルアップを軸にキャリアを設計していく考え方です。近年、技術の進歩やビジネス環境の変化が激しいため、どの業界・職種においても継続的な学習とスキルアップが求められています。そのため、このキャリアパスは多くのビジネスパーソンにとって重要な選択肢の一つと言えるでしょう。

スキルアップ型キャリアパスでは、まず自分が身につけたいスキルを明確にすることが重要です。目標とするスキルが定まれば、そのスキルを習得するための具体的な行動計画を立てられます。計画する際は以下のような項目を含めると効果的です。

目標スキル
習得方法
期間
費用
測定方法　など

目標スキルを設定する際には「将来どのような仕事に就きたいか」「どのようなキャリアを実現したいか」を考慮すると、より具体的な目標設定ができます。また現在の業務で必要とされるスキルや、今後市場価値が高まると予想されるスキルなども参考にするとよいでしょう。

スキルアップを実現するための方法は企業内外の研修やセミナーへの参加、資格取得、OJT、自己学習など多岐にわたります。費用や期間、学習スタイルなどを考慮し自分に合った方法を選択しましょう。

キャリアチェンジ型キャリアパス

キャリアチェンジ型キャリアパスとは、現在の職種や役割とは異なる分野や職種への転換を目指すものです。これまでの経験やスキルを活かしながら、新しい分野に挑戦することでキャリアの幅を広げ、自身の成長を促せます。
キャリアチェンジには、以下のような種類があります。

異業種への転職
社内異動
副業・兼業
起業・独立

キャリアチェンジはリスクも伴いますが、成功すれば大きな成長と満足感を得られます。将来のキャリアプランを見据え、自身のキャリアビジョンを実現するためにはキャリアチェンジという選択肢も検討してみるのもよいでしょう。

キャリアパスを設計する方法

キャリアパスを設計することは、目標達成への道筋を明確にする第一歩です。ここでは、具体的な設計方法をステップに沿って解説します。

1. 自分の価値観や強みの棚卸し
2. キャリア目標の設定
3. 目標達成に必要なスキル・経験の洗い出し
4. 現状とのギャップ分析
5. ギャップを埋めるための具体的な行動計画の策定
6. 行動計画の実行と定期的な見直し

従業員にキャリアパスについて教える際に参考にしてみてください。

1.自分の価値観や強みの棚卸し

キャリアパスを設計する最初のステップは、自己分析です。「自分は何を大切にしているのか」「どんな強みを持っているのか」を把握することで、本当に目指したいキャリアが見えてきます。棚卸しには以下のような方法があります。

ワークシートの活用：キャリアに関する質問に答えていくことで、自分の価値観や強みを整理できます。
他者からのフィードバック：家族や友人、同僚など、信頼できる人に自分の強みや弱みを聞いてみましょう。客観的な視点を取り入れることで、新たな発見があるかもしれません。
過去の経験の振り返り：これまでの仕事やプライベートで、どのような場面でやりがいを感じ、どのような時に苦労したかを振り返ることで、自分の価値観や強みが見えてきます。

これらの方法を参考に、自分自身の棚卸しを行いましょう。

2.キャリア目標の設定

キャリアパスを設計するうえで、まず重要なのはキャリア目標の設定です。目標が定まっていないと具体的な行動計画を立てることができず、キャリアパスは絵に描いた餅になってしまいます。

キャリア目標を設定するうえで、以下の3つの要素を意識することが重要です。

期間：いつまでに達成したい目標か
職種・役職：どのような仕事に就きたいか、どのような役割を担いたいのか
スキル・経験：どのようなスキルや経験を積みたいか

これらの要素を踏まえ、具体的な目標を設定することで、キャリアパスを明確にすることができます。目標設定は必ずしも一度で完璧にする必要はありません。状況の変化に応じて柔軟に見直すことも大切です。定期的に目標を見直し軌道修正することで、キャリアパスをより確実なものにできます。

3.目標達成に必要なスキル・経験の洗い出し

目標を達成するために、具体的にどのようなスキルや経験が必要なのかを洗い出しましょう。たとえば「3年後、マネージャーに昇進する」という目標を立てたとすると、以下のようなスキルや経験が必要になってくるでしょう。

マネジメントスキル
コミュニケーションスキル
問題解決能力
業務知識
プレゼンテーションスキル　など

このように目標達成に必要なスキルや経験を具体的にリストアップすることで、現状の自分とのギャップを明確にできます。なお「どのようなスキルを身につけるべきか」「どのような経験を積むべきか」など具体的な行動計画を立てられます。

また目標達成に必要なスキルや経験は、目標によって大きく異なります。自身のキャリア目標に合わせて、必要な項目を洗い出すことが重要です。

4.現状とのギャップ分析

現状とのギャップ分析では、目標達成に必要なスキルや経験と現在の自分のスキルや経験の差を明確にします。

まず棚卸しした自分のスキルや経験、資格。次に、設定したキャリア目標を達成するために必要なスキルや経験をリストアップします。そのあと両者を比較することで、不足しているスキルや経験が明らかになります。この不足している部分が現状とのギャップです。

ギャップが明らかになったら、それらを埋めるための具体的な方法を考えます。「研修を受ける」「資格を取得する」「OJTで経験を積む」など、さまざまな方法が出てくるでしょう。ギャップの大きさや種類に応じて、最適な方法を選択することが重要です。

【関連記事：リカレント教育とは？企業における必要性、日本の現状、事例など】

5.ギャップを埋めるための具体的な行動計画の策定

目標達成への道のりが明確になったら、いよいよ具体的な行動計画を立てます。計画を立てる上では期限や具体的な行動内容、目標達成度を測るための指標を設定することが重要です。

具体的な行動計画を立てるときは、以下の項目をもとに作成するとよいでしょう。

行動内容
期限
目標達成度を測る指標
必要となる資源
関係者

計画を立てたあとは計画を実行に移し、定期的に進捗状況を確認します。計画通りに進まなかった場合は計画の見直しを行い、軌道修正を行いましょう。

たとえばキャリア目標が「3年後、プロジェクトマネージャーになる」だとします。現状とのギャップ分析の結果、プロジェクトマネジメントの知識・経験が不足していることが判明した場合、具体的な行動計画は以下のようになります。

行動：プロジェクトマネジメント研修を受講する
期限：3ヶ月以内
目標達成度を測る指標：研修の修了証を取得する

計画を実行に移し、3ヶ月以内に研修を修了することができれば、計画は順調に進んでいると判断できます。もし3ヶ月以内に研修を修了できなかった場合は、計画の見直しを行い、研修の受講期間を延長したり、別の研修を受講したりするなどの対策を講じましょう。

このように具体的な行動計画を立てて定期的に見直しを行うことで、キャリア目標の達成に近づきます。

6.行動計画の実行と定期的な見直し

計画を実行に移す段階です。具体的な行動に移し、定期的な見直しを通して軌道修正することが重要です。計画を立てただけで満足せず、実際に行動を起こし、定期的な見直しを行うことで、キャリア目標達成に近づきます。

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キャリアパス制度を導入するメリット

従業員に対してキャリアパス制度を用意している企業もあります。キャリアパス制度とは、組織内での昇進や昇格に必要なスキルや経験の水準、条件を明確にする人事制度です。先述の役職別キャリアパスを企業が明示したものと言えるでしょう。

キャリアパス制度を導入するメリットは以下のとおりです。

定着率向上
モチベーション向上
人材育成の効率化

それぞれのメリットを見ていきましょう。

定着率向上

従業員の定着率向上は企業にとって重要な課題です。優秀な人材を採用してもすぐに辞めてしまえば、採用コストや教育コストの無駄につながるだけではなく、組織全体の士気低下にも影響します。キャリアパス制度の導入は以下のようなメリットをもたらします。

メリット	説明
将来への不安の軽減	キャリアパスが明確になることで、従業員は自身の将来像を描きやすくなり、仕事へのモチベーション向上や、企業への帰属意識の醸成につながる
スキルアップ機会の提供	キャリアパスに沿った研修やOJTなどの機会が提供されることで、従業員は自身の成長を実感し、より高いレベルの仕事に挑戦する意欲をもてる
公平な評価	キャリアパスに基づいた評価制度は、従業員にとって透明性が高く、納得感のあるものとなります。昇進・昇格の基準が明確になることで、従業員のモチベーション向上につながる

キャリアパス制度は従業員が将来のキャリアプランを描き、安心して仕事に取り組める環境づくりに役立ちます。結果的に優秀な人材の定着率向上につながり、企業の持続的な成長に貢献します。

【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】

モチベーション向上

明確なキャリアパスを示すことで、従業員のモチベーション向上につながります。将来のキャリアプランが見えれば仕事への意欲を高め、日々の業務に積極的に取り組めるでしょう。キャリアパスが不明確な状態では、従業員は「何を目標にすれば良いのか」「どのように成長すれば良いのか」がわからず、モチベーションが低下する可能性があります。

キャリアパスを明確にすることで、従業員は自身のキャリアプランを描きやすくなり、仕事への目的意識を持てます。また目標達成に向けた努力がキャリアアップにつながることを実感でき、モチベーション向上になるでしょう。

【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】

人材育成の効率化

キャリアパス制度を導入することで、人材育成の効率化が期待できます。キャリアパスの明確化により従業員が必要なスキルや経験を把握しやすくなり、計画的な育成が可能になります。

人材育成でのメリット	説明
教育コストの削減	従業員一人ひとりのキャリア目標に合わせた研修を実施することで、不要な研修や重複を防ぎ、教育コストを削減できる
育成期間の短縮	キャリアパスに基づいた計画的なOJTや研修により、従業員のスキルアップを促進し、育成期間の短縮につながる
適切な人材配置	従業員のスキルや経験を可視化することで、適材適所の配置を実現し、組織全体の生産性向上に貢献する

キャリアパス制度がない場合、個々の従業員の育成計画があいまいになりがちです。必要なスキルが不足していたり、研修内容が重複してしまったりして、非効率な人材育成につながる可能性があります。

一方、キャリアパス制度を導入すれば、従業員は自身のキャリア目標を明確化し、必要なスキルや経験を理解できます。企業側も従業員の育成計画を体系的に管理し、効果的な研修プログラムを提供することが可能になります。これにより人材育成にかかる時間やコストを削減し、効率的な人材育成を実現できるのです。

【関連記事：人材育成の課題とは？解決策や育成手法の選び方を解説】
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】

キャリアパス制度の導入前に検討すべき事項

キャリアパス制度を導入する前に検討すべき事項は以下のとおりです。

企業のビジョン・戦略との整合性
対象従業員の範囲とキャリアステージの明確化
運用体制と評価制度の連携
キャリアパス制度の設計と見直し

企業のビジョン・戦略との整合性

キャリアパス制度は、企業のビジョン・戦略と整合性が取れているかが重要です。整合性が取れていない場合、制度がうまく機能せず、期待した成果が得られない可能性があります。

企業のビジョン・戦略と整合性を取るためには、以下の点を意識する必要があります。

キャリアパスが企業の目指す方向性と一致しているか
キャリアパスが企業の事業計画と合致しているか
キャリアパスが企業の求める人材像と合致しているか

これらの点を意識することで、企業のビジョン・戦略と整合性の取れたキャリアパス制度を導入できます。

対象従業員の範囲とキャリアステージを明確化

キャリアパス制度を導入する際は、誰を対象とするかを明確にする必要があります。全従業員を対象とする場合、新卒採用者、中途採用者、それぞれのキャリアステージに合わせた柔軟な制度設計が求められます。

対象	キャリアステージ	制度設計のポイント
新卒採用者	入社～数年目	キャリアの基礎を築き、早期戦力化を支援
中途採用者	入社数年目	即戦力化と長期的なキャリア形成のバランス
若手	5～10年目	専門スキル向上とマネジメントスキルの獲得支援
中堅	10～20年目	専門性の深化、マネジメント、または専門職への転換支援
管理職	20年目以上	経営幹部候補育成、組織マネジメント高度化

たとえば新卒採用者には企業理念や事業内容の理解を深め、基本的なビジネスマナーを習得するための研修やOJTなどの育成プログラムを用意することが効果的です。一方、中途採用者には早期の戦力化を図るための研修や、これまでの経験を活かせるキャリアパスの提示が必要です。

また管理職にはリーダーシップ研修や経営戦略研修など、より高度な研修プログラムを提供することで、将来の経営幹部候補育成をサポートします。このように対象従業員のキャリアステージに合わせた制度設計を行うことで従業員の成長を促進し、企業の業績向上への貢献が期待できるでしょう。

運用体制と評価制度の連携

キャリアパス制度を効果的に運用するには、明確な運用体制の構築と評価制度との連携が不可欠です。

まず誰が制度の運用を担当するのか、責任者を明確にしましょう。人事部が担当する場合、担当者の人数や役割分担を決定します。他部署と連携する場合、情報共有の仕組みや連絡体制も整えましょう。次に評価制度との連携についてです。キャリアパス制度で設定した目標の達成度を評価に反映させることで、従業員のモチベーション向上を図り、制度の実効性を高められます。

具体的には、以下のような評価制度を実施します。

目標達成度に応じた評価ポイントの設定
キャリアパスに沿ったスキル習得への評価
上司による定期的な面談とフィードバック

評価制度と連携させることで、従業員は自身のキャリアプランを具体的な行動目標に落とし込み、成長への意欲を高められるでしょう。

キャリアパス制度の運用と見直し

キャリアパス制度は、一度設計したら終わりではなく、定期的な見直しと改善が必要です。従業員のニーズや企業の状況は常に変化するため、柔軟に対応できる仕組みづくりが重要です。設計と見直しの工程は以下のとおりです。

工程	内容
1.現状分析	現状の課題やニーズを把握するため、従業員へのアンケートやヒアリングを実施する
2.制度設計	キャリアパスの種類、評価制度との連携、運用方法などを決定する
3.運用開始	従業員への説明会などを実施し、制度を運用開始する
4.効果測定	導入後の効果を測定するため、従業員の定着率やモチベーションの変化などを確認する
5.見直し・改善	効果測定の結果に基づき、制度の見直しや改善を行う

上記の工程を繰り返すことで、自社に最適なキャリアパス制度を構築し、従業員の成長と企業の発展につなげられます。見直しを行う頻度は企業の状況に合わせて、半年ごとや1年ごとなど定期的な実施が望ましいでしょう。

キャリアパス制度の運用方法

会社で実際にキャリアパス制度を導入する際の運用方法は以下のとおりです。

キャリアパス制度について説明する
キャリアカウンセリングとフィードバックを実施する
キャリアパス変更希望の際は十分なサポートを行う
定期的な見直しと改善を行う

それぞれの運用方法を解説します。

キャリアパス制度について説明する

キャリアパス制度を導入する際には、従業員へ説明する場を設ける必要があります。説明会では制度の目的や内容、運用方法などをわかりやすく説明し、従業員の理解と協力を得ることが重要です。

説明会の内容は、以下の項目を含むように構成すると効果的です。

キャリアパス制度を導入する目的
制度の概要
キャリアパスの種類
研修制度との連携
キャリアカウンセリング
質疑応答　など

説明会の実施にあたっては、以下の点にも注意しましょう。

資料は図表などを用いてわかりやすく作成する
説明は具体例を交えて行う
参加型のワークショップなどを実施する

これらの工夫により従業員の理解度を高め、制度への関心を高められるでしょう。説明会後には資料やFAQなどを社内ポータルなどに掲載し、従業員がいつでもアクセスできるようにすることで、制度の定着を促進できます。

キャリアカウンセリングとフィードバックを実施する

キャリアカウンセリングは、従業員のキャリア目標の明確化やキャリアパス選択の支援、現在のキャリアへの不安や悩みの解消を目的に行います。

効果的なキャリアカウンセリングを実施するためには、以下のポイントを意識することが重要です。

目的の明確化
事前準備
カウンセラーとの信頼関係構築
具体的な目標設定
アクションプランの作成

キャリアカウンセリングの実施後には、フィードバックを通じてカウンセリング内容の振り返りや今後のキャリアプランへの反映を促します。フィードバックを行う際は以下の点に注意しましょう。

具体的な事例や行動を挙げてフィードバックする
ポジティブな面と改善点をバランスよく伝える
今後のキャリアプランへの具体的なアドバイスを行う

従業員の状況やキャリアステージに合わせた適切なフィードバックを行うことで、キャリアカウンセリングの効果を最大化し、従業員の成長促進につながります。

また定期的なキャリアカウンセリングの実施とフィードバックを通じて、従業員のキャリアプランの進捗状況を把握し、必要に応じてキャリアパス制度の見直しや改善を行うことが重要です。

キャリアパス変更希望の際は十分なサポートを行う

キャリアパスは一度決めたら変更できないものではありません。個人の状況や企業の状況は変化するものです。だからこそ、企業は従業員のキャリアパス変更を適切にサポートする必要があります。

柔軟なキャリアパス変更を支援することは、従業員のモチベーション維持と企業の成長にとって重要です。キャリアパス変更を希望する従業員には、変更理由のヒアリングや適切なアドバイス、必要な研修の提供などを通して、スムーズな移行を支援しましょう。

これらのサポートを通して、従業員が安心して新しいキャリアに挑戦できる環境を整備することで、企業全体の活性化につながるでしょう。

定期的な見直しと改善を行う

先述のとおりキャリアパス制度は一度導入したら終わりではなく、定期的な見直しと改善を行いましょう。なぜなら事業環境の変化や従業員のニーズ、法改正などに伴い、制度が現状にそぐわなくなってしまう可能性があるからです。見直しと改善を怠ると制度が弱体化し、従業員のモチベーション低下や人材流出につながるおそれがあります。

見直しにおいては、以下の項目を重点的に確認することが重要です。

制度の運用状況：キャリアパス制度が適切に運用されているか、課題はないかを確認する
従業員のニーズ：従業員のキャリア目標や育成ニーズの変化を把握する
環境変化への対応：法改正や市場動向の変化に対応するために、制度の見直しが必要か検討する
効果測定：キャリアパス制度の導入効果を測定し、改善につなげる

これらの項目を定期的に見直すことで、キャリアパス制度を常に最適な状態に保ち、従業員の成長と企業の発展に貢献できるでしょう。

従業員のキャリアパス設計にはミイダス

ミイダスのコンピテンシー診断は、あらかじめ用意された質問に回答してもらうだけで、従業員一人ひとりの特性を把握できます。

コンピテンシー診断で把握できる項目は以下のとおりです。

パーソナリティの特徴
行動特性
ストレス耐性
職務適性
上下関係適性　など

たとえばパーソナリティの特徴に関しては、以下の項目を分析できます。

・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力

上記の項目をもとに診断することで、従業員一人ひとりの強み・弱みを把握できます。キャリアパス設計に重要な洗い出し作業を行う際に役立つでしょう。

従業員の診断結果をデータで残すことでスムーズに見直しを行えるのに加えて、定期的に診断を行えば従業員が目標達成に向けて成長できるか数値で確認ができます。

ミイダスのコンピテンシー診断は30名まで無料で診断できます。ぜひ一度お試しください。

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