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ビジネスシーンにおける「ミッション」とは、組織が社会で果たすべき役割と存在意義を明確に示すものです。何のために事業を行うのか、この根本的な問いに答える指針がなければ、従業員がベクトルを揃えるのが難しくなってしまいます。
重要な判断に迷うときには、掲げたミッションが組織の羅針盤となるでしょう。また自社に合った人材を採用する際にも、人材を見極める基準として役立ちます。
本記事ではミッションの定義を確認するとともに、掲げたミッションをどのように活用すれば良いかについても解説します。ぜひ最後までご一読ください。
なお、ミイダスでは採用にお悩みの人事担当者の方向けに、活躍人材の採用方法を解説した資料を配布しています。無料でダウンロード可能ですので、お役立てください。
【無料ダウンロード】人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ重要な判断に迷うときには、掲げたミッションが組織の羅針盤となるでしょう。また自社に合った人材を採用する際にも、人材を見極める基準として役立ちます。
本記事ではミッションの定義を確認するとともに、掲げたミッションをどのように活用すれば良いかについても解説します。ぜひ最後までご一読ください。
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▼この記事でわかること
ミッションとは｜意味・定義「ミッション（mission）」とは、「使命」や「重要な任務」を意味する言葉で、目標を設定するあらゆる分野で用いられます。
たとえば、軍事の分野では「兵士は重要なミッションを遂行した」という文章のように使われ、宇宙開発の分野では「はやぶさ2のミッションは小惑星探査だ」のように用いられます。
ビジネスにおいては、企業の「存在意義」や社会で果たすべき「使命」を言語化して「ミッション」として設定するのが一般的です。
ミッションは、組織の目指すべき方向性や達成すべき目標を明確に示すものであり、その組織の根幹をなす重要な概念だと言えるでしょう。ミッションとビジョン・バリューとの違いは？近年、企業経営において「ミッション」は単独では語られず、「MVV」という枠組みの中で捉えられることが一般的になっています。MVVとは、ミッション（Mission）、ビジョン（Vision）、バリュー（Value）の頭文字を取った言葉です。
企業の存在意義を示すミッションは、それだけでは抽象的な概念に留まりがちです。たとえば「世界中の人々の暮らしを豊かにする」というミッションだけでは、具体的に何を目指し、どのように行動すべきかが見えてきません。
そこで重要になるのが、MVVという包括的な枠組みです。ミッションで示された存在意義に対して、ビジョンが具体的な到達点を示し、バリューが日々の行動指針を提供することで、組織の方向性が明確になります。
MVVの3要素は、それぞれが異なる時間軸と役割を持っています。ミッション：「なぜ」を示す
まず、ミッションは組織の存在意義を示す「なぜ」に答えるものです。創業時の想いや原点といった「過去」からの連続性を持ちながら、企業の根本的な目的と社会における価値を表現します。ビジョン：「何を」を示す
ビジョンは、そのミッションの実現に向けた「何を」に答えるものです。「未来」に向けたベクトルを持ち、具体的な到達目標を示します。
たとえば、キリンホールディングスでは「食から医にわたる領域で価値を創造し、世界のCSV先進企業となる」というビジョンを掲げ、2027年の目指す姿を明確に表現しています。
参考：企業方針｜キリンホールディングス株式会社
ビジョンの意味や策定方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：ビジョンとは？意味や例、企業におけるビジョンの策定方法を解説】バリュー：「どのように」を示す
バリューは、ミッションとビジョンの実現に向けた「どのように」に答えるものです。「現在」の行動指針を示します。
たとえばファーストリテイリングでは、以下4つのバリューを設定し、日々の判断基準としています。- お客様の立場に立脚
- 革新と挑戦
- 個の尊重、会社と個人の成長
- 正しさへのこだわり
企業理念とMVVの違いなおMVVと似た概念に「企業理念」がありますが、MVVとは異なる役割を持ちます。企業理念は、企業が大切にしている根本的な考えや価値観を明文化したものです。より普遍的な「心構え」や「姿勢」を表現します。
一方、MVVはより具体的な行動指針として機能し、日々の意思決定や事業戦略の基礎となります。
ミッションと比較したビジョンやバリュー、企業理念の定義の違いは下表の通りです。新たに設定する際や調整する際にそれぞれの役割を確認するのにご活用ください。項目 企業理念 ミッション ビジョン バリュー 定義と目的 企業の根本的な価値観や信念を示し、長期的に不変 企業が果たすべき具体的な使命や社会的役割を表す 企業が将来的に達成したい理想的な姿や目標を描く 日々の業務における行動指針や価値観を示す 時間的視点 永続的で不変 現在の活動に焦点を当てた短期から中期的な視点 中長期的な目標設定 日常的に実践される行動基準 具体性と抽象性 抽象的で広範囲な概念 具体的な活動内容や目的 達成したい具体的な状態や成果 具体的な行動基準 相互関係 ミッションとビジョンの基盤となる 理念に基づいて設定され、ビジョンを達成するための道筋となる ミッションを達成するための未来像 ミッションとビジョンを実現するための日々の行動指針として機能する 変更の頻度 基本的に変更されない 社会環境の変化に応じて調整される可能性がある 市場環境や企業の成長に応じて更新される 組織文化の変革に伴い見直される可能性がある 影響範囲 企業全体の方向性を決定 事業戦略の基礎となる 中長期的な経営計画に影響 日々の意思決定や行動に直接影響
企業経営におけるミッションを設定する重要性
その理由は以下4点挙げられます。- 成果に直結する
- 従業員の成長を促す
- 挑戦を後押しする
- 人材確保に役立つ
それぞれの理由を見ていきましょう。成果に直結する
企業の使命を明確にする取り組みは、従業員のベクトルを揃える上で重要です。共通の目的意識を持つことで組織の力を最大限に発揮し、成果につなげられます。
『日本の人事部』が公開する「人事白書2021」のデータによると、自社のビジョンやミッションを明確にできている企業は、明確にできていない企業より業績が好調であるという結果もでています。
この結果からも、ミッションの設定は企業にとって欠かせないと言えるでしょう。明確なミッションを掲げ、全社一丸となって目標に向かって邁進することが、組織の成功につながるのです。従業員の成長を促す
同じ仕事についていても、ミッションの有無で従業員の成長度合いが変わります。目的意識を持って業務に励む人は、業務にやりがいを感じて生き生きと取り組めるためです。
目的意識の重要性を伝える有名な童話に、イソップ寓話の「3人のレンガ職人のお話」があります。「3人のレンガ職人」
世界中を旅しているレンガ職人が、建築現場でレンガを積んでいる職人に「何をしているのか」と尋ねました。
1人目はこう答えました。
「見ればわかるだろう？レンガを積んでいるのさ。親方の命令通りにな。」
2人目のレンガ職人はこう答えました。
「レンガを積んでいるのさ。結構良い金になるんだぜ？」
3人目のレンガ職人はこう答えました。
「歴史に残る大聖堂を作っているのです。完成までに大変な時間がかかりますが、多くの人の心の拠り所となると思うと、これほど光栄な仕事はありません。」
10年後、旅人が再び3人のレンガ職人に会いに行くと、
1人目は相変わらず文句を言いながらレンガを積んでいました。
2人目は賃金は高いものの危険が伴う屋根の仕事に従事していました。
3人目は現場監督として多くの職人をまとめ、出来上がった聖堂には彼の名が冠されたそうです。この童話から、目的意識を持っていた3人目のレンガ職人が最も成長したことがわかります。すべての社員が3人目の職人のように目的意識を持てるよう、企業には環境づくりが求められていると言えるでしょう。挑戦を後押しする
ミッションは重要な意思決定の判断基準となります。ミッションに立ち返れば、挑戦すべきことを明確にし、迅速な判断を下せるのです。
ミッションやビジョンが浸透している企業の社員からは、ミッションの設定によって「共通認識を持てるようになった」「判断が難しい場面でも、素早く決断できるようになった」といった声が挙がっています。
人は判断をするとき、過去の実績や組織内の構造、世間的な評価といった要素に影響されがちです。そのため、非難を避けるために「例年通り」「現状維持」といった安全策を選びやすくなります。
しかしミッションの実現を念頭に置けば、必要な行動を取れます。ミッションを起点に中長期的な計画を立て、次の一手を決められるのです。
参考：8-19 ビジョン、ミッション浸透による従業員の行動の効果｜『日本の人事部 人事白書2021』321ページ人材確保に役立つ
ミッションを明確にすることは、優秀な人材の確保につながります。株式会社ワークポートの調査によれば、転職希望者の70％以上が転職先選びにおいて経営理念（ミッション）を重視しています。
自社のミッションに共感する人材を集めることで、価値観や目標に合致した人材を採用しやすくなるでしょう。
明確なミッションは、組織のカラーや目指す方向性を明らかにし、企業ブランディングにも寄与します。社外へのアピールがしやすくなり、優秀な人材を惹きつける効果も期待できます。
参考：「経営理念（ミッション、パーパス）」の従業員認識度・共感度について 働き手の54.0％が勤務先の経営理念に共感 70.2％が転職先選びの際にも経営理念を重視｜PR TIMESミッションの具体例
【花王株式会社】【トヨタ自動車株式会社】『わたしたちは、幸せを量産する』
だから、ひとの幸せについて深く考える。
だから、より良いものをより安くつくる。
だから、１秒１円にこだわる。
だから、くふうと努力を惜しまない。
だから、常識と過去にとらわれない。
だから、この仕事は限りなくひろがっていく。
引用元：トヨタフィロソフィー【LINEヤフー株式会社】【株式会社メルカリ】【Google】優れたミッションには共通の特徴があります。企業が社会に提供したい価値を明確に示し、自社の存在理由を魅力的な言葉で表現している点です。
そこには「人々の幸せ」「人の可能性を広げる」「世界中の人がアクセスできる」といった、企業活動を通じて実現したい理想の姿が込められています。ミッションを通して、シンプルでわかりやすい言葉で企業の目指す方向性を示すことにより、社員の行動指針となり、ステークホルダーの共感を呼ぶのでしょう。優れたミッションに必要な3つの条件とは？
1.需要があること
2.強みを活かせること
3.心から共感できること
それぞれ見ていきましょう。
需要があること
設定するミッションは、社会から真に求められている内容でなければなりません。企業の存在意義は、社会のニーズに応えることにあるためです。
時代とともに変化する社会の需要を的確に捉え、それに応えることで、組織は自らの存在意義を示し続けられます。一方で、ミッションを単なる自己満足的な目標設定にしてしまっては、社会との乖離を招くことになるでしょう。
したがって、組織が持続的な成長を実現するためには、社会との対話を通じてミッションを練り上げ、社会から必要とされる存在であり続けることが何よりも重要なのです。強みを活かせること
組織のミッションは、自社の強みを活かせるものである必要があります。どんなに素晴らしいミッションを掲げても、それを実現するだけの能力が組織になければ意味がありません。
たとえばIT企業が「世界中の子供たちに教育を提供する」というミッションを掲げたとしても、教育分野での知見やノウハウがなければ、実現は難しいでしょう。自社の持つ技術力や人材、ネットワークなどの強みを十分に理解し、それらを最大限に活用できるミッションを設定する必要があります。心から共感できること
組織のメンバー全員が、ミッションに心から共感できることが非常に重要です。ミッションの実現には、日々の地道な努力と困難の克服が必要不可欠です。
もしメンバーがミッションに共感できていなければ、モチベーションを維持することが難しくなります。
「これは本当に価値のあることなのか」
「なぜこれをやらなければならないのか」
といった疑問が生じ、組織の前進を妨げてしまうかもしれません。
メンバー一人ひとりの心に響くミッションを設定した上で、組織のリーダーはその意義を丁寧に説明していく必要があります。メンバー全員が「これは自分にとって大切なことだ」と感じられるミッションであれば、困難な状況においても、組織は一丸となって前進できるでしょう。ミッションの作成方法は？
1.現状を分析する
2.関係者から意見を集める
3.ミッションを作る
それぞれ解説します。
現状を分析する
まず、自社の現状を把握するために、自社の強み・弱み、市場での立ち位置を分析します。
これらを分析することにより、ミッションの実現に向けて足りない要素を炙り出せるでしょう。
分析には、SWOT分析、3C分析といったフレームワークを用いるのも効果的です。
SWOT分析、3C分析については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
またアセスメントを活用して、組織の現状を洗い出すのも効果的です。ミイダスの「組織サーベイ」では、従業員に毎月簡単なアンケートを実施するだけで、組織のコンディションを可視化します。
企業の成長を妨げる要因の特定に役立ちますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
関係者から意見を集める
組織に求められていることや重要視されている価値観を把握するために、関係者から意見を集めましょう。・従業員
・顧客
・投資家
・外部有識者 など従業員は組織の現状を知る上で欠かせない存在であり、顧客は組織の存在意義を決める重要な存在です。投資家は長期的な視点でミッションを設定する上で役立ち、外部有識者からは客観的な視点が得られます。
これらの関係者から幅広く意見を集め、整理・分析することで、ミッション設定に活かせるのです。ミッションを作る
現状分析の結果や関係者から集めた意見をふまえて、ミッションを作ります。以下のような問いに対する回答を考える中で、ミッションを言語化しましょう。・なぜこの会社が存在するのか
・業界でどのようなポジションを目指すのか
・どのような世界を目指しているのか
・社会の中で果たすべき役割は何か
・大切にしていることは何か などミッションを作る際には、社長自身が腹の底から「これこそが使命だ」と思えることが重要です。どこかで見たようなミッションでは意味がありません。
ただし、社長一人で考えるのではなく、経営陣やファシリテーターを交えて、複数の視点で議論することが大切です。過去をひもといて、創業当初から大切にしていた考え方を振り返るのも有効です。
徹底的に議論し、リアルな言葉を使いながらフランクにディスカッションしましょう。「これだ」と思える方向性を言葉にまとめていきます。
社内で変えたいところ、決して変えたくないところなども明確にしながら、ミッションを作り上げましょう。
以下の記事ではファシリテーターについて、詳しく解説しています。
【関連記事：ファシリテーターとは？役割や求められるスキル、注意点を解説】
ミッションを組織に浸透させるには？
- ミッションに沿った行動を社員に考えさせる
- 社内メディアで発信する
- ポスターを掲示する
それぞれ解説します。ミッションに沿った行動を社員に考えさせる
ミッションが完成したら、設定の背景や現状、組織が目指そうとしていることを社員に説明します。そのうえで、ミッションを実現するための具体的な行動を考えてもらいましょう。
たとえば、「お客様の生活を豊かにする」というミッションがあった場合、「営業担当者として、お客様の生活を豊かにするには、どのような提案ができるか」を考えてもらいます。社員には自分なりの解釈を口にしてもらうことが大切です。社内メディアで発信する
ミッションを組織に浸透させるには、社内報や自社サイトを活用した継続的な発信が効果的です。経営層からのメッセージや、ミッションに関連する社員の取り組み事例などを定期的に掲載することで、ミッションへの理解と共感を深められます。
また現場の隅々までミッションが行き渡るためには、一度の発信では不十分です。さまざまな機会を捉えて繰り返し伝えることが重要です。
たとえば、新入社員研修や部署ごとの会議、社内イベントなどでミッションに触れる機会を設けると、社員一人ひとりの意識に浸透させていけるでしょう。
ミッションは、組織の進むべき方向性を示す羅針盤です。
社内メディアを戦略的に活用し、全社一丸となってミッションの実現に向けて取り組む風土を醸成していく姿勢が求められます。ポスターを掲示する
ミッションを社内に浸透させるには、ホームページへの掲載だけでなく、社員が日常的に意識できる環境づくりが重要です。具体的には、ポスターの掲示やスクリーンセーバーでの表示などにより、社員の目に触れる機会を増やす工夫が効果的です。
このような工夫を通じて、ミッションが社員一人ひとりの行動指針となり、組織全体で共有される価値観として根付いていくことが期待できます。ミッションの具体的な活用方法
ここでは、ミッションを効果的に活用するための具体的な方法を見ていきましょう。採用活動に活かす
ミッション含むMVVは、自社に合った人材を見出すための重要な判断基準となります。採用活動では、応募者がMVVに共感し、その実現に向けて意欲的に取り組む姿勢があるかを見極めることが大切です。
入社後、必ずしも希望通りのポジションや業務内容とならない場合もあります。しかし、会社が目指す方向性に深く共感している人材であれば、置かれた環境が変わっても、組織の一員として価値を生み出し続けられるでしょう。
効果的な採用面接を実現するために、以下の3ステップを意識しましょう。
1.採用したい人物像をMVVに基づいて明確にする- 各職種・ポジションで、どのようにMVVの実現に貢献できるか整理する
- MVVを体現している社員の具体的な行動特性を参考にする
2.面接ではMVVとの適合性を最優先で確認する- MVVに対する理解と共感度を確認する質問を用意する
- 過去の経験をMVVの観点から掘り下げる
3.必要な経験やスキルを確認する- MVVの実現に向けて、そのスキルをどう活かせるか確認する
- 不足するスキルを補う意欲や学習姿勢を評価する
このように採用のすべての段階でMVVを基準とすることで、組織の価値観に合った人材を採用できます。
以下の記事では面接での採用基準について詳しく解説しています。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】人事評価制度に反映させる
ミッションに紐づいた評価制度を導入すると、社員全員が組織の目標に向かって一丸となって取り組むようになります。ミッションの達成にどのように貢献したかが明確に評価されるため、自発的にミッションの実現に向けて努力するようになるためです。
評価基準の設定方法としては、まず、ミッションの実現に向けた現状の課題を洗い出し、それを解決するための評価基準を設定します。
次に会社のミッションを部門別、個人レベルに落とし込み、それぞれがミッションの実現にどのように貢献できるかを明確にします。そして、その貢献度合いに応じて評価するのです。
ミッションに紐づいた人事評価は、社員の納得感を得る点でも大きな役割を果たします。ミッションに沿った行動が評価の対象となることが明確になるため、社員にとって公平性が高い人事評価制度だと認識されやすくなるのです。
さらに従業員にとっては求められている行動基準が明確になるため、意思決定がしやすくなります。このことは、働きやすさの向上やモチベーションアップにもつながる可能性があるでしょう。
以下の記事は、人事評価に関するあらゆる疑問に答える内容です。
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】
【関連記事：相対評価は時代遅れ？絶対評価との違いをわかりやすく解説】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
ミッション浸透による成功事例｜ユニクロ
柳井氏は、自社が何を実現したい会社なのかを明確に定義し、それを一貫して発信し続けました。その結果生まれたのが、「ライフウェア」というコンセプトです。
これは服に個性を持たせるのではなく、人がライフスタイルをつくる道具としての服を提供するという、革新的な発想でした。ファーストリテイリングは、高い志を掲げ、「仕事を通じていい世の中にしたい」と思う人材を集め、全社一丸となってありたい姿を追求してきました。
現在の企業理念は「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」であり、「本当に良い服、今までにない新しい価値を持つ服を創造し、世界中のあらゆる人々に、良い服を着る喜び、幸せ、満足を提供する」ことをミッションとしています。
このミッションを意思決定の軸とし、一貫した戦略を実行し続けたことが、ファーストリテイリングを「世界一のアパレル企業」へと導いたのです。柳井氏の強いリーダーシップのもと、全社員がミッションを共有し、その実現に向けて邁進してきた結果が、今日の成功につながっていると言えるでしょう。
参考：鳶本 真章. 『ミッションドリブン・マネジメント ～「なんのため？」から人を活かす～』 (p.35). 株式会社技術評論社. Kindle 版.ミッションを策定して組織力を高めよう
策定したミッションは、採用や人事評価に活用することで、組織力の向上にさせられます。ミッションに合った人材を採用し、ミッションの実現度に応じて評価することで、社員のベクトルを揃え、組織全体でミッションの達成に向けた体制を整えられるでしょう。ミッションの実現に必要な人材を見抜くコンピテンシー診断ミッションに合った人材を採用するためには、応募者の能力や適性を正確に評価することが重要です。しかし多くの場合、適性の判断を評価者の勘と経験に頼る現状があります。
この問題を解決するために活用できるのが、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
コンピテンシー診断では、人材の思考性や行動特性を10段階で評価します。内面的な要素を可視化できるため、客観的に適性を判断するのに役立つでしょう。
コンピテンシー診断は今なら30名まで無料で試せます。以下の記事で詳しく紹介していますので、ぜひご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
コンピテンシー診断を無料で試してみる
たとえば、軍事の分野では「兵士は重要なミッションを遂行した」という文章のように使われ、宇宙開発の分野では「はやぶさ2のミッションは小惑星探査だ」のように用いられます。
ビジネスにおいては、企業の「存在意義」や社会で果たすべき「使命」を言語化して「ミッション」として設定するのが一般的です。
ミッションは、組織の目指すべき方向性や達成すべき目標を明確に示すものであり、その組織の根幹をなす重要な概念だと言えるでしょう。
近年、企業経営において「ミッション」は単独では語られず、「MVV」という枠組みの中で捉えられることが一般的になっています。MVVとは、ミッション（Mission）、ビジョン（Vision）、バリュー（Value）の頭文字を取った言葉です。
企業の存在意義を示すミッションは、それだけでは抽象的な概念に留まりがちです。たとえば「世界中の人々の暮らしを豊かにする」というミッションだけでは、具体的に何を目指し、どのように行動すべきかが見えてきません。
そこで重要になるのが、MVVという包括的な枠組みです。ミッションで示された存在意義に対して、ビジョンが具体的な到達点を示し、バリューが日々の行動指針を提供することで、組織の方向性が明確になります。
MVVの3要素は、それぞれが異なる時間軸と役割を持っています。
企業の存在意義を示すミッションは、それだけでは抽象的な概念に留まりがちです。たとえば「世界中の人々の暮らしを豊かにする」というミッションだけでは、具体的に何を目指し、どのように行動すべきかが見えてきません。
そこで重要になるのが、MVVという包括的な枠組みです。ミッションで示された存在意義に対して、ビジョンが具体的な到達点を示し、バリューが日々の行動指針を提供することで、組織の方向性が明確になります。
MVVの3要素は、それぞれが異なる時間軸と役割を持っています。
ミッション：「なぜ」を示す
まず、ミッションは組織の存在意義を示す「なぜ」に答えるものです。創業時の想いや原点といった「過去」からの連続性を持ちながら、企業の根本的な目的と社会における価値を表現します。
ビジョン：「何を」を示す
ビジョンは、そのミッションの実現に向けた「何を」に答えるものです。「未来」に向けたベクトルを持ち、具体的な到達目標を示します。
たとえば、キリンホールディングスでは「食から医にわたる領域で価値を創造し、世界のCSV先進企業となる」というビジョンを掲げ、2027年の目指す姿を明確に表現しています。
参考：企業方針｜キリンホールディングス株式会社
ビジョンの意味や策定方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：ビジョンとは？意味や例、企業におけるビジョンの策定方法を解説】
たとえば、キリンホールディングスでは「食から医にわたる領域で価値を創造し、世界のCSV先進企業となる」というビジョンを掲げ、2027年の目指す姿を明確に表現しています。
参考：企業方針｜キリンホールディングス株式会社
ビジョンの意味や策定方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：ビジョンとは？意味や例、企業におけるビジョンの策定方法を解説】
バリュー：「どのように」を示す
バリューは、ミッションとビジョンの実現に向けた「どのように」に答えるものです。「現在」の行動指針を示します。
たとえばファーストリテイリングでは、以下4つのバリューを設定し、日々の判断基準としています。
たとえばファーストリテイリングでは、以下4つのバリューを設定し、日々の判断基準としています。
- お客様の立場に立脚
- 革新と挑戦
- 個の尊重、会社と個人の成長
- 正しさへのこだわり
企業理念とMVVの違いなおMVVと似た概念に「企業理念」がありますが、MVVとは異なる役割を持ちます。企業理念は、企業が大切にしている根本的な考えや価値観を明文化したものです。より普遍的な「心構え」や「姿勢」を表現します。
一方、MVVはより具体的な行動指針として機能し、日々の意思決定や事業戦略の基礎となります。
ミッションと比較したビジョンやバリュー、企業理念の定義の違いは下表の通りです。新たに設定する際や調整する際にそれぞれの役割を確認するのにご活用ください。項目 企業理念 ミッション ビジョン バリュー 定義と目的 企業の根本的な価値観や信念を示し、長期的に不変 企業が果たすべき具体的な使命や社会的役割を表す 企業が将来的に達成したい理想的な姿や目標を描く 日々の業務における行動指針や価値観を示す 時間的視点 永続的で不変 現在の活動に焦点を当てた短期から中期的な視点 中長期的な目標設定 日常的に実践される行動基準 具体性と抽象性 抽象的で広範囲な概念 具体的な活動内容や目的 達成したい具体的な状態や成果 具体的な行動基準 相互関係 ミッションとビジョンの基盤となる 理念に基づいて設定され、ビジョンを達成するための道筋となる ミッションを達成するための未来像 ミッションとビジョンを実現するための日々の行動指針として機能する 変更の頻度 基本的に変更されない 社会環境の変化に応じて調整される可能性がある 市場環境や企業の成長に応じて更新される 組織文化の変革に伴い見直される可能性がある 影響範囲 企業全体の方向性を決定 事業戦略の基礎となる 中長期的な経営計画に影響 日々の意思決定や行動に直接影響
企業経営におけるミッションを設定する重要性
その理由は以下4点挙げられます。- 成果に直結する
- 従業員の成長を促す
- 挑戦を後押しする
- 人材確保に役立つ
それぞれの理由を見ていきましょう。成果に直結する
企業の使命を明確にする取り組みは、従業員のベクトルを揃える上で重要です。共通の目的意識を持つことで組織の力を最大限に発揮し、成果につなげられます。
『日本の人事部』が公開する「人事白書2021」のデータによると、自社のビジョンやミッションを明確にできている企業は、明確にできていない企業より業績が好調であるという結果もでています。
この結果からも、ミッションの設定は企業にとって欠かせないと言えるでしょう。明確なミッションを掲げ、全社一丸となって目標に向かって邁進することが、組織の成功につながるのです。従業員の成長を促す
同じ仕事についていても、ミッションの有無で従業員の成長度合いが変わります。目的意識を持って業務に励む人は、業務にやりがいを感じて生き生きと取り組めるためです。
目的意識の重要性を伝える有名な童話に、イソップ寓話の「3人のレンガ職人のお話」があります。「3人のレンガ職人」
世界中を旅しているレンガ職人が、建築現場でレンガを積んでいる職人に「何をしているのか」と尋ねました。
1人目はこう答えました。
「見ればわかるだろう？レンガを積んでいるのさ。親方の命令通りにな。」
2人目のレンガ職人はこう答えました。
「レンガを積んでいるのさ。結構良い金になるんだぜ？」
3人目のレンガ職人はこう答えました。
「歴史に残る大聖堂を作っているのです。完成までに大変な時間がかかりますが、多くの人の心の拠り所となると思うと、これほど光栄な仕事はありません。」
10年後、旅人が再び3人のレンガ職人に会いに行くと、
1人目は相変わらず文句を言いながらレンガを積んでいました。
2人目は賃金は高いものの危険が伴う屋根の仕事に従事していました。
3人目は現場監督として多くの職人をまとめ、出来上がった聖堂には彼の名が冠されたそうです。この童話から、目的意識を持っていた3人目のレンガ職人が最も成長したことがわかります。すべての社員が3人目の職人のように目的意識を持てるよう、企業には環境づくりが求められていると言えるでしょう。挑戦を後押しする
ミッションは重要な意思決定の判断基準となります。ミッションに立ち返れば、挑戦すべきことを明確にし、迅速な判断を下せるのです。
ミッションやビジョンが浸透している企業の社員からは、ミッションの設定によって「共通認識を持てるようになった」「判断が難しい場面でも、素早く決断できるようになった」といった声が挙がっています。
人は判断をするとき、過去の実績や組織内の構造、世間的な評価といった要素に影響されがちです。そのため、非難を避けるために「例年通り」「現状維持」といった安全策を選びやすくなります。
しかしミッションの実現を念頭に置けば、必要な行動を取れます。ミッションを起点に中長期的な計画を立て、次の一手を決められるのです。
参考：8-19 ビジョン、ミッション浸透による従業員の行動の効果｜『日本の人事部 人事白書2021』321ページ人材確保に役立つ
ミッションを明確にすることは、優秀な人材の確保につながります。株式会社ワークポートの調査によれば、転職希望者の70％以上が転職先選びにおいて経営理念（ミッション）を重視しています。
自社のミッションに共感する人材を集めることで、価値観や目標に合致した人材を採用しやすくなるでしょう。
明確なミッションは、組織のカラーや目指す方向性を明らかにし、企業ブランディングにも寄与します。社外へのアピールがしやすくなり、優秀な人材を惹きつける効果も期待できます。
参考：「経営理念（ミッション、パーパス）」の従業員認識度・共感度について 働き手の54.0％が勤務先の経営理念に共感 70.2％が転職先選びの際にも経営理念を重視｜PR TIMESミッションの具体例
【花王株式会社】【トヨタ自動車株式会社】『わたしたちは、幸せを量産する』
だから、ひとの幸せについて深く考える。
だから、より良いものをより安くつくる。
だから、１秒１円にこだわる。
だから、くふうと努力を惜しまない。
だから、常識と過去にとらわれない。
だから、この仕事は限りなくひろがっていく。
引用元：トヨタフィロソフィー【LINEヤフー株式会社】【株式会社メルカリ】【Google】優れたミッションには共通の特徴があります。企業が社会に提供したい価値を明確に示し、自社の存在理由を魅力的な言葉で表現している点です。
そこには「人々の幸せ」「人の可能性を広げる」「世界中の人がアクセスできる」といった、企業活動を通じて実現したい理想の姿が込められています。ミッションを通して、シンプルでわかりやすい言葉で企業の目指す方向性を示すことにより、社員の行動指針となり、ステークホルダーの共感を呼ぶのでしょう。優れたミッションに必要な3つの条件とは？
1.需要があること
2.強みを活かせること
3.心から共感できること
それぞれ見ていきましょう。
需要があること
設定するミッションは、社会から真に求められている内容でなければなりません。企業の存在意義は、社会のニーズに応えることにあるためです。
時代とともに変化する社会の需要を的確に捉え、それに応えることで、組織は自らの存在意義を示し続けられます。一方で、ミッションを単なる自己満足的な目標設定にしてしまっては、社会との乖離を招くことになるでしょう。
したがって、組織が持続的な成長を実現するためには、社会との対話を通じてミッションを練り上げ、社会から必要とされる存在であり続けることが何よりも重要なのです。強みを活かせること
組織のミッションは、自社の強みを活かせるものである必要があります。どんなに素晴らしいミッションを掲げても、それを実現するだけの能力が組織になければ意味がありません。
たとえばIT企業が「世界中の子供たちに教育を提供する」というミッションを掲げたとしても、教育分野での知見やノウハウがなければ、実現は難しいでしょう。自社の持つ技術力や人材、ネットワークなどの強みを十分に理解し、それらを最大限に活用できるミッションを設定する必要があります。心から共感できること
組織のメンバー全員が、ミッションに心から共感できることが非常に重要です。ミッションの実現には、日々の地道な努力と困難の克服が必要不可欠です。
もしメンバーがミッションに共感できていなければ、モチベーションを維持することが難しくなります。
「これは本当に価値のあることなのか」
「なぜこれをやらなければならないのか」
といった疑問が生じ、組織の前進を妨げてしまうかもしれません。
メンバー一人ひとりの心に響くミッションを設定した上で、組織のリーダーはその意義を丁寧に説明していく必要があります。メンバー全員が「これは自分にとって大切なことだ」と感じられるミッションであれば、困難な状況においても、組織は一丸となって前進できるでしょう。ミッションの作成方法は？
1.現状を分析する
2.関係者から意見を集める
3.ミッションを作る
それぞれ解説します。
現状を分析する
まず、自社の現状を把握するために、自社の強み・弱み、市場での立ち位置を分析します。
これらを分析することにより、ミッションの実現に向けて足りない要素を炙り出せるでしょう。
分析には、SWOT分析、3C分析といったフレームワークを用いるのも効果的です。
SWOT分析、3C分析については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
またアセスメントを活用して、組織の現状を洗い出すのも効果的です。ミイダスの「組織サーベイ」では、従業員に毎月簡単なアンケートを実施するだけで、組織のコンディションを可視化します。
企業の成長を妨げる要因の特定に役立ちますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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関係者から意見を集める
組織に求められていることや重要視されている価値観を把握するために、関係者から意見を集めましょう。・従業員
・顧客
・投資家
・外部有識者 など従業員は組織の現状を知る上で欠かせない存在であり、顧客は組織の存在意義を決める重要な存在です。投資家は長期的な視点でミッションを設定する上で役立ち、外部有識者からは客観的な視点が得られます。
これらの関係者から幅広く意見を集め、整理・分析することで、ミッション設定に活かせるのです。ミッションを作る
現状分析の結果や関係者から集めた意見をふまえて、ミッションを作ります。以下のような問いに対する回答を考える中で、ミッションを言語化しましょう。・なぜこの会社が存在するのか
・業界でどのようなポジションを目指すのか
・どのような世界を目指しているのか
・社会の中で果たすべき役割は何か
・大切にしていることは何か などミッションを作る際には、社長自身が腹の底から「これこそが使命だ」と思えることが重要です。どこかで見たようなミッションでは意味がありません。
ただし、社長一人で考えるのではなく、経営陣やファシリテーターを交えて、複数の視点で議論することが大切です。過去をひもといて、創業当初から大切にしていた考え方を振り返るのも有効です。
徹底的に議論し、リアルな言葉を使いながらフランクにディスカッションしましょう。「これだ」と思える方向性を言葉にまとめていきます。
社内で変えたいところ、決して変えたくないところなども明確にしながら、ミッションを作り上げましょう。
以下の記事ではファシリテーターについて、詳しく解説しています。
【関連記事：ファシリテーターとは？役割や求められるスキル、注意点を解説】
ミッションを組織に浸透させるには？- ミッションに沿った行動を社員に考えさせる
- 社内メディアで発信する
- ポスターを掲示する
それぞれ解説します。ミッションに沿った行動を社員に考えさせる
ミッションが完成したら、設定の背景や現状、組織が目指そうとしていることを社員に説明します。そのうえで、ミッションを実現するための具体的な行動を考えてもらいましょう。
たとえば、「お客様の生活を豊かにする」というミッションがあった場合、「営業担当者として、お客様の生活を豊かにするには、どのような提案ができるか」を考えてもらいます。社員には自分なりの解釈を口にしてもらうことが大切です。社内メディアで発信する
ミッションを組織に浸透させるには、社内報や自社サイトを活用した継続的な発信が効果的です。経営層からのメッセージや、ミッションに関連する社員の取り組み事例などを定期的に掲載することで、ミッションへの理解と共感を深められます。
また現場の隅々までミッションが行き渡るためには、一度の発信では不十分です。さまざまな機会を捉えて繰り返し伝えることが重要です。
たとえば、新入社員研修や部署ごとの会議、社内イベントなどでミッションに触れる機会を設けると、社員一人ひとりの意識に浸透させていけるでしょう。
ミッションは、組織の進むべき方向性を示す羅針盤です。
社内メディアを戦略的に活用し、全社一丸となってミッションの実現に向けて取り組む風土を醸成していく姿勢が求められます。ポスターを掲示する
ミッションを社内に浸透させるには、ホームページへの掲載だけでなく、社員が日常的に意識できる環境づくりが重要です。具体的には、ポスターの掲示やスクリーンセーバーでの表示などにより、社員の目に触れる機会を増やす工夫が効果的です。
このような工夫を通じて、ミッションが社員一人ひとりの行動指針となり、組織全体で共有される価値観として根付いていくことが期待できます。ミッションの具体的な活用方法
ここでは、ミッションを効果的に活用するための具体的な方法を見ていきましょう。採用活動に活かす
ミッション含むMVVは、自社に合った人材を見出すための重要な判断基準となります。採用活動では、応募者がMVVに共感し、その実現に向けて意欲的に取り組む姿勢があるかを見極めることが大切です。
入社後、必ずしも希望通りのポジションや業務内容とならない場合もあります。しかし、会社が目指す方向性に深く共感している人材であれば、置かれた環境が変わっても、組織の一員として価値を生み出し続けられるでしょう。
効果的な採用面接を実現するために、以下の3ステップを意識しましょう。
1.採用したい人物像をMVVに基づいて明確にする- 各職種・ポジションで、どのようにMVVの実現に貢献できるか整理する
- MVVを体現している社員の具体的な行動特性を参考にする
2.面接ではMVVとの適合性を最優先で確認する- MVVに対する理解と共感度を確認する質問を用意する
- 過去の経験をMVVの観点から掘り下げる
3.必要な経験やスキルを確認する- MVVの実現に向けて、そのスキルをどう活かせるか確認する
- 不足するスキルを補う意欲や学習姿勢を評価する
このように採用のすべての段階でMVVを基準とすることで、組織の価値観に合った人材を採用できます。
以下の記事では面接での採用基準について詳しく解説しています。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】人事評価制度に反映させる
ミッションに紐づいた評価制度を導入すると、社員全員が組織の目標に向かって一丸となって取り組むようになります。ミッションの達成にどのように貢献したかが明確に評価されるため、自発的にミッションの実現に向けて努力するようになるためです。
評価基準の設定方法としては、まず、ミッションの実現に向けた現状の課題を洗い出し、それを解決するための評価基準を設定します。
次に会社のミッションを部門別、個人レベルに落とし込み、それぞれがミッションの実現にどのように貢献できるかを明確にします。そして、その貢献度合いに応じて評価するのです。
ミッションに紐づいた人事評価は、社員の納得感を得る点でも大きな役割を果たします。ミッションに沿った行動が評価の対象となることが明確になるため、社員にとって公平性が高い人事評価制度だと認識されやすくなるのです。
さらに従業員にとっては求められている行動基準が明確になるため、意思決定がしやすくなります。このことは、働きやすさの向上やモチベーションアップにもつながる可能性があるでしょう。
以下の記事は、人事評価に関するあらゆる疑問に答える内容です。
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】
【関連記事：相対評価は時代遅れ？絶対評価との違いをわかりやすく解説】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
ミッション浸透による成功事例｜ユニクロ
柳井氏は、自社が何を実現したい会社なのかを明確に定義し、それを一貫して発信し続けました。その結果生まれたのが、「ライフウェア」というコンセプトです。
これは服に個性を持たせるのではなく、人がライフスタイルをつくる道具としての服を提供するという、革新的な発想でした。ファーストリテイリングは、高い志を掲げ、「仕事を通じていい世の中にしたい」と思う人材を集め、全社一丸となってありたい姿を追求してきました。
現在の企業理念は「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」であり、「本当に良い服、今までにない新しい価値を持つ服を創造し、世界中のあらゆる人々に、良い服を着る喜び、幸せ、満足を提供する」ことをミッションとしています。
このミッションを意思決定の軸とし、一貫した戦略を実行し続けたことが、ファーストリテイリングを「世界一のアパレル企業」へと導いたのです。柳井氏の強いリーダーシップのもと、全社員がミッションを共有し、その実現に向けて邁進してきた結果が、今日の成功につながっていると言えるでしょう。
参考：鳶本 真章. 『ミッションドリブン・マネジメント ～「なんのため？」から人を活かす～』 (p.35). 株式会社技術評論社. Kindle 版.ミッションを策定して組織力を高めよう
策定したミッションは、採用や人事評価に活用することで、組織力の向上にさせられます。ミッションに合った人材を採用し、ミッションの実現度に応じて評価することで、社員のベクトルを揃え、組織全体でミッションの達成に向けた体制を整えられるでしょう。ミッションの実現に必要な人材を見抜くコンピテンシー診断ミッションに合った人材を採用するためには、応募者の能力や適性を正確に評価することが重要です。しかし多くの場合、適性の判断を評価者の勘と経験に頼る現状があります。
この問題を解決するために活用できるのが、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
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一方、MVVはより具体的な行動指針として機能し、日々の意思決定や事業戦略の基礎となります。
ミッションと比較したビジョンやバリュー、企業理念の定義の違いは下表の通りです。新たに設定する際や調整する際にそれぞれの役割を確認するのにご活用ください。
| 項目 | 企業理念 | ミッション | ビジョン | バリュー |
| 定義と目的 | 企業の根本的な価値観や信念を示し、長期的に不変 | 企業が果たすべき具体的な使命や社会的役割を表す | 企業が将来的に達成したい理想的な姿や目標を描く | 日々の業務における行動指針や価値観を示す |
| 時間的視点 | 永続的で不変 | 現在の活動に焦点を当てた短期から中期的な視点 | 中長期的な目標設定 | 日常的に実践される行動基準 |
| 具体性と抽象性 | 抽象的で広範囲な概念 | 具体的な活動内容や目的 | 達成したい具体的な状態や成果 | 具体的な行動基準 |
| 相互関係 | ミッションとビジョンの基盤となる | 理念に基づいて設定され、ビジョンを達成するための道筋となる | ミッションを達成するための未来像 | ミッションとビジョンを実現するための日々の行動指針として機能する |
| 変更の頻度 | 基本的に変更されない | 社会環境の変化に応じて調整される可能性がある | 市場環境や企業の成長に応じて更新される | 組織文化の変革に伴い見直される可能性がある |
| 影響範囲 | 企業全体の方向性を決定 | 事業戦略の基礎となる | 中長期的な経営計画に影響 | 日々の意思決定や行動に直接影響 |
一見すると、企業が設定する「ミッション」は単純なスローガンのように見えるかもしれません。しかしミッションの設定は、組織を運営する上で極めて重要で欠かせないものです。
その理由は以下4点挙げられます。
その理由は以下4点挙げられます。
- 成果に直結する
- 従業員の成長を促す
- 挑戦を後押しする
- 人材確保に役立つ
それぞれの理由を見ていきましょう。
成果に直結する
企業の使命を明確にする取り組みは、従業員のベクトルを揃える上で重要です。共通の目的意識を持つことで組織の力を最大限に発揮し、成果につなげられます。
『日本の人事部』が公開する「人事白書2021」のデータによると、自社のビジョンやミッションを明確にできている企業は、明確にできていない企業より業績が好調であるという結果もでています。
この結果からも、ミッションの設定は企業にとって欠かせないと言えるでしょう。明確なミッションを掲げ、全社一丸となって目標に向かって邁進することが、組織の成功につながるのです。
『日本の人事部』が公開する「人事白書2021」のデータによると、自社のビジョンやミッションを明確にできている企業は、明確にできていない企業より業績が好調であるという結果もでています。
この結果からも、ミッションの設定は企業にとって欠かせないと言えるでしょう。明確なミッションを掲げ、全社一丸となって目標に向かって邁進することが、組織の成功につながるのです。
従業員の成長を促す
同じ仕事についていても、ミッションの有無で従業員の成長度合いが変わります。目的意識を持って業務に励む人は、業務にやりがいを感じて生き生きと取り組めるためです。
目的意識の重要性を伝える有名な童話に、イソップ寓話の「3人のレンガ職人のお話」があります。
目的意識の重要性を伝える有名な童話に、イソップ寓話の「3人のレンガ職人のお話」があります。
「3人のレンガ職人」
世界中を旅しているレンガ職人が、建築現場でレンガを積んでいる職人に「何をしているのか」と尋ねました。
1人目はこう答えました。
「見ればわかるだろう？レンガを積んでいるのさ。親方の命令通りにな。」
2人目のレンガ職人はこう答えました。
「レンガを積んでいるのさ。結構良い金になるんだぜ？」
3人目のレンガ職人はこう答えました。
「歴史に残る大聖堂を作っているのです。完成までに大変な時間がかかりますが、多くの人の心の拠り所となると思うと、これほど光栄な仕事はありません。」
10年後、旅人が再び3人のレンガ職人に会いに行くと、
1人目は相変わらず文句を言いながらレンガを積んでいました。
2人目は賃金は高いものの危険が伴う屋根の仕事に従事していました。
3人目は現場監督として多くの職人をまとめ、出来上がった聖堂には彼の名が冠されたそうです。
世界中を旅しているレンガ職人が、建築現場でレンガを積んでいる職人に「何をしているのか」と尋ねました。
1人目はこう答えました。
「見ればわかるだろう？レンガを積んでいるのさ。親方の命令通りにな。」
2人目のレンガ職人はこう答えました。
「レンガを積んでいるのさ。結構良い金になるんだぜ？」
3人目のレンガ職人はこう答えました。
「歴史に残る大聖堂を作っているのです。完成までに大変な時間がかかりますが、多くの人の心の拠り所となると思うと、これほど光栄な仕事はありません。」
10年後、旅人が再び3人のレンガ職人に会いに行くと、
1人目は相変わらず文句を言いながらレンガを積んでいました。
2人目は賃金は高いものの危険が伴う屋根の仕事に従事していました。
3人目は現場監督として多くの職人をまとめ、出来上がった聖堂には彼の名が冠されたそうです。
この童話から、目的意識を持っていた3人目のレンガ職人が最も成長したことがわかります。すべての社員が3人目の職人のように目的意識を持てるよう、企業には環境づくりが求められていると言えるでしょう。
挑戦を後押しする
ミッションは重要な意思決定の判断基準となります。ミッションに立ち返れば、挑戦すべきことを明確にし、迅速な判断を下せるのです。
ミッションやビジョンが浸透している企業の社員からは、ミッションの設定によって「共通認識を持てるようになった」「判断が難しい場面でも、素早く決断できるようになった」といった声が挙がっています。
人は判断をするとき、過去の実績や組織内の構造、世間的な評価といった要素に影響されがちです。そのため、非難を避けるために「例年通り」「現状維持」といった安全策を選びやすくなります。
しかしミッションの実現を念頭に置けば、必要な行動を取れます。ミッションを起点に中長期的な計画を立て、次の一手を決められるのです。
参考：8-19 ビジョン、ミッション浸透による従業員の行動の効果｜『日本の人事部 人事白書2021』321ページ
ミッションやビジョンが浸透している企業の社員からは、ミッションの設定によって「共通認識を持てるようになった」「判断が難しい場面でも、素早く決断できるようになった」といった声が挙がっています。
人は判断をするとき、過去の実績や組織内の構造、世間的な評価といった要素に影響されがちです。そのため、非難を避けるために「例年通り」「現状維持」といった安全策を選びやすくなります。
しかしミッションの実現を念頭に置けば、必要な行動を取れます。ミッションを起点に中長期的な計画を立て、次の一手を決められるのです。
参考：8-19 ビジョン、ミッション浸透による従業員の行動の効果｜『日本の人事部 人事白書2021』321ページ
人材確保に役立つ
ミッションを明確にすることは、優秀な人材の確保につながります。株式会社ワークポートの調査によれば、転職希望者の70％以上が転職先選びにおいて経営理念（ミッション）を重視しています。
自社のミッションに共感する人材を集めることで、価値観や目標に合致した人材を採用しやすくなるでしょう。
明確なミッションは、組織のカラーや目指す方向性を明らかにし、企業ブランディングにも寄与します。社外へのアピールがしやすくなり、優秀な人材を惹きつける効果も期待できます。
参考：「経営理念（ミッション、パーパス）」の従業員認識度・共感度について 働き手の54.0％が勤務先の経営理念に共感 70.2％が転職先選びの際にも経営理念を重視｜PR TIMES
自社のミッションに共感する人材を集めることで、価値観や目標に合致した人材を採用しやすくなるでしょう。
明確なミッションは、組織のカラーや目指す方向性を明らかにし、企業ブランディングにも寄与します。社外へのアピールがしやすくなり、優秀な人材を惹きつける効果も期待できます。
参考：「経営理念（ミッション、パーパス）」の従業員認識度・共感度について 働き手の54.0％が勤務先の経営理念に共感 70.2％が転職先選びの際にも経営理念を重視｜PR TIMES
ミッションの具体例
【花王株式会社】【トヨタ自動車株式会社】『わたしたちは、幸せを量産する』
だから、ひとの幸せについて深く考える。
だから、より良いものをより安くつくる。
だから、１秒１円にこだわる。
だから、くふうと努力を惜しまない。
だから、常識と過去にとらわれない。
だから、この仕事は限りなくひろがっていく。
引用元：トヨタフィロソフィー【LINEヤフー株式会社】【株式会社メルカリ】【Google】優れたミッションには共通の特徴があります。企業が社会に提供したい価値を明確に示し、自社の存在理由を魅力的な言葉で表現している点です。
そこには「人々の幸せ」「人の可能性を広げる」「世界中の人がアクセスできる」といった、企業活動を通じて実現したい理想の姿が込められています。ミッションを通して、シンプルでわかりやすい言葉で企業の目指す方向性を示すことにより、社員の行動指針となり、ステークホルダーの共感を呼ぶのでしょう。優れたミッションに必要な3つの条件とは？
1.需要があること
2.強みを活かせること
3.心から共感できること
それぞれ見ていきましょう。
需要があること
設定するミッションは、社会から真に求められている内容でなければなりません。企業の存在意義は、社会のニーズに応えることにあるためです。
時代とともに変化する社会の需要を的確に捉え、それに応えることで、組織は自らの存在意義を示し続けられます。一方で、ミッションを単なる自己満足的な目標設定にしてしまっては、社会との乖離を招くことになるでしょう。
したがって、組織が持続的な成長を実現するためには、社会との対話を通じてミッションを練り上げ、社会から必要とされる存在であり続けることが何よりも重要なのです。強みを活かせること
組織のミッションは、自社の強みを活かせるものである必要があります。どんなに素晴らしいミッションを掲げても、それを実現するだけの能力が組織になければ意味がありません。
たとえばIT企業が「世界中の子供たちに教育を提供する」というミッションを掲げたとしても、教育分野での知見やノウハウがなければ、実現は難しいでしょう。自社の持つ技術力や人材、ネットワークなどの強みを十分に理解し、それらを最大限に活用できるミッションを設定する必要があります。心から共感できること
組織のメンバー全員が、ミッションに心から共感できることが非常に重要です。ミッションの実現には、日々の地道な努力と困難の克服が必要不可欠です。
もしメンバーがミッションに共感できていなければ、モチベーションを維持することが難しくなります。
「これは本当に価値のあることなのか」
「なぜこれをやらなければならないのか」
といった疑問が生じ、組織の前進を妨げてしまうかもしれません。
メンバー一人ひとりの心に響くミッションを設定した上で、組織のリーダーはその意義を丁寧に説明していく必要があります。メンバー全員が「これは自分にとって大切なことだ」と感じられるミッションであれば、困難な状況においても、組織は一丸となって前進できるでしょう。ミッションの作成方法は？
1.現状を分析する
2.関係者から意見を集める
3.ミッションを作る
それぞれ解説します。
現状を分析する
まず、自社の現状を把握するために、自社の強み・弱み、市場での立ち位置を分析します。
これらを分析することにより、ミッションの実現に向けて足りない要素を炙り出せるでしょう。
分析には、SWOT分析、3C分析といったフレームワークを用いるのも効果的です。
SWOT分析、3C分析については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
またアセスメントを活用して、組織の現状を洗い出すのも効果的です。ミイダスの「組織サーベイ」では、従業員に毎月簡単なアンケートを実施するだけで、組織のコンディションを可視化します。
企業の成長を妨げる要因の特定に役立ちますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
関係者から意見を集める
組織に求められていることや重要視されている価値観を把握するために、関係者から意見を集めましょう。・従業員
・顧客
・投資家
・外部有識者 など従業員は組織の現状を知る上で欠かせない存在であり、顧客は組織の存在意義を決める重要な存在です。投資家は長期的な視点でミッションを設定する上で役立ち、外部有識者からは客観的な視点が得られます。
これらの関係者から幅広く意見を集め、整理・分析することで、ミッション設定に活かせるのです。ミッションを作る
現状分析の結果や関係者から集めた意見をふまえて、ミッションを作ります。以下のような問いに対する回答を考える中で、ミッションを言語化しましょう。・なぜこの会社が存在するのか
・業界でどのようなポジションを目指すのか
・どのような世界を目指しているのか
・社会の中で果たすべき役割は何か
・大切にしていることは何か などミッションを作る際には、社長自身が腹の底から「これこそが使命だ」と思えることが重要です。どこかで見たようなミッションでは意味がありません。
ただし、社長一人で考えるのではなく、経営陣やファシリテーターを交えて、複数の視点で議論することが大切です。過去をひもといて、創業当初から大切にしていた考え方を振り返るのも有効です。
徹底的に議論し、リアルな言葉を使いながらフランクにディスカッションしましょう。「これだ」と思える方向性を言葉にまとめていきます。
社内で変えたいところ、決して変えたくないところなども明確にしながら、ミッションを作り上げましょう。
以下の記事ではファシリテーターについて、詳しく解説しています。
【関連記事：ファシリテーターとは？役割や求められるスキル、注意点を解説】
ミッションを組織に浸透させるには？- ミッションに沿った行動を社員に考えさせる
- 社内メディアで発信する
- ポスターを掲示する
それぞれ解説します。ミッションに沿った行動を社員に考えさせる
ミッションが完成したら、設定の背景や現状、組織が目指そうとしていることを社員に説明します。そのうえで、ミッションを実現するための具体的な行動を考えてもらいましょう。
たとえば、「お客様の生活を豊かにする」というミッションがあった場合、「営業担当者として、お客様の生活を豊かにするには、どのような提案ができるか」を考えてもらいます。社員には自分なりの解釈を口にしてもらうことが大切です。社内メディアで発信する
ミッションを組織に浸透させるには、社内報や自社サイトを活用した継続的な発信が効果的です。経営層からのメッセージや、ミッションに関連する社員の取り組み事例などを定期的に掲載することで、ミッションへの理解と共感を深められます。
また現場の隅々までミッションが行き渡るためには、一度の発信では不十分です。さまざまな機会を捉えて繰り返し伝えることが重要です。
たとえば、新入社員研修や部署ごとの会議、社内イベントなどでミッションに触れる機会を設けると、社員一人ひとりの意識に浸透させていけるでしょう。
ミッションは、組織の進むべき方向性を示す羅針盤です。
社内メディアを戦略的に活用し、全社一丸となってミッションの実現に向けて取り組む風土を醸成していく姿勢が求められます。ポスターを掲示する
ミッションを社内に浸透させるには、ホームページへの掲載だけでなく、社員が日常的に意識できる環境づくりが重要です。具体的には、ポスターの掲示やスクリーンセーバーでの表示などにより、社員の目に触れる機会を増やす工夫が効果的です。
このような工夫を通じて、ミッションが社員一人ひとりの行動指針となり、組織全体で共有される価値観として根付いていくことが期待できます。ミッションの具体的な活用方法
ここでは、ミッションを効果的に活用するための具体的な方法を見ていきましょう。採用活動に活かす
ミッション含むMVVは、自社に合った人材を見出すための重要な判断基準となります。採用活動では、応募者がMVVに共感し、その実現に向けて意欲的に取り組む姿勢があるかを見極めることが大切です。
入社後、必ずしも希望通りのポジションや業務内容とならない場合もあります。しかし、会社が目指す方向性に深く共感している人材であれば、置かれた環境が変わっても、組織の一員として価値を生み出し続けられるでしょう。
効果的な採用面接を実現するために、以下の3ステップを意識しましょう。
1.採用したい人物像をMVVに基づいて明確にする- 各職種・ポジションで、どのようにMVVの実現に貢献できるか整理する
- MVVを体現している社員の具体的な行動特性を参考にする
2.面接ではMVVとの適合性を最優先で確認する- MVVに対する理解と共感度を確認する質問を用意する
- 過去の経験をMVVの観点から掘り下げる
3.必要な経験やスキルを確認する- MVVの実現に向けて、そのスキルをどう活かせるか確認する
- 不足するスキルを補う意欲や学習姿勢を評価する
このように採用のすべての段階でMVVを基準とすることで、組織の価値観に合った人材を採用できます。
以下の記事では面接での採用基準について詳しく解説しています。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】人事評価制度に反映させる
ミッションに紐づいた評価制度を導入すると、社員全員が組織の目標に向かって一丸となって取り組むようになります。ミッションの達成にどのように貢献したかが明確に評価されるため、自発的にミッションの実現に向けて努力するようになるためです。
評価基準の設定方法としては、まず、ミッションの実現に向けた現状の課題を洗い出し、それを解決するための評価基準を設定します。
次に会社のミッションを部門別、個人レベルに落とし込み、それぞれがミッションの実現にどのように貢献できるかを明確にします。そして、その貢献度合いに応じて評価するのです。
ミッションに紐づいた人事評価は、社員の納得感を得る点でも大きな役割を果たします。ミッションに沿った行動が評価の対象となることが明確になるため、社員にとって公平性が高い人事評価制度だと認識されやすくなるのです。
さらに従業員にとっては求められている行動基準が明確になるため、意思決定がしやすくなります。このことは、働きやすさの向上やモチベーションアップにもつながる可能性があるでしょう。
以下の記事は、人事評価に関するあらゆる疑問に答える内容です。
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】
【関連記事：相対評価は時代遅れ？絶対評価との違いをわかりやすく解説】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
ミッション浸透による成功事例｜ユニクロ
柳井氏は、自社が何を実現したい会社なのかを明確に定義し、それを一貫して発信し続けました。その結果生まれたのが、「ライフウェア」というコンセプトです。
これは服に個性を持たせるのではなく、人がライフスタイルをつくる道具としての服を提供するという、革新的な発想でした。ファーストリテイリングは、高い志を掲げ、「仕事を通じていい世の中にしたい」と思う人材を集め、全社一丸となってありたい姿を追求してきました。
現在の企業理念は「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」であり、「本当に良い服、今までにない新しい価値を持つ服を創造し、世界中のあらゆる人々に、良い服を着る喜び、幸せ、満足を提供する」ことをミッションとしています。
このミッションを意思決定の軸とし、一貫した戦略を実行し続けたことが、ファーストリテイリングを「世界一のアパレル企業」へと導いたのです。柳井氏の強いリーダーシップのもと、全社員がミッションを共有し、その実現に向けて邁進してきた結果が、今日の成功につながっていると言えるでしょう。
参考：鳶本 真章. 『ミッションドリブン・マネジメント ～「なんのため？」から人を活かす～』 (p.35). 株式会社技術評論社. Kindle 版.ミッションを策定して組織力を高めよう
策定したミッションは、採用や人事評価に活用することで、組織力の向上にさせられます。ミッションに合った人材を採用し、ミッションの実現度に応じて評価することで、社員のベクトルを揃え、組織全体でミッションの達成に向けた体制を整えられるでしょう。ミッションの実現に必要な人材を見抜くコンピテンシー診断ミッションに合った人材を採用するためには、応募者の能力や適性を正確に評価することが重要です。しかし多くの場合、適性の判断を評価者の勘と経験に頼る現状があります。
この問題を解決するために活用できるのが、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
コンピテンシー診断では、人材の思考性や行動特性を10段階で評価します。内面的な要素を可視化できるため、客観的に適性を判断するのに役立つでしょう。
コンピテンシー診断は今なら30名まで無料で試せます。以下の記事で詳しく紹介していますので、ぜひご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
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【花王株式会社】
だから、ひとの幸せについて深く考える。
だから、より良いものをより安くつくる。
だから、１秒１円にこだわる。
だから、くふうと努力を惜しまない。
だから、常識と過去にとらわれない。
だから、この仕事は限りなくひろがっていく。
引用元：トヨタフィロソフィー
そこには「人々の幸せ」「人の可能性を広げる」「世界中の人がアクセスできる」といった、企業活動を通じて実現したい理想の姿が込められています。ミッションを通して、シンプルでわかりやすい言葉で企業の目指す方向性を示すことにより、社員の行動指針となり、ステークホルダーの共感を呼ぶのでしょう。
ピーター・F・ドラッカーは、経営学の父と呼ばれる著名な経営学者です。彼は、組織が効果的なミッションを設定するために、3つの重要な条件を提唱しました。
1.需要があること
2.強みを活かせること
3.心から共感できること
それぞれ見ていきましょう。
1.需要があること
2.強みを活かせること
3.心から共感できること
それぞれ見ていきましょう。
需要があること
設定するミッションは、社会から真に求められている内容でなければなりません。企業の存在意義は、社会のニーズに応えることにあるためです。
時代とともに変化する社会の需要を的確に捉え、それに応えることで、組織は自らの存在意義を示し続けられます。一方で、ミッションを単なる自己満足的な目標設定にしてしまっては、社会との乖離を招くことになるでしょう。
したがって、組織が持続的な成長を実現するためには、社会との対話を通じてミッションを練り上げ、社会から必要とされる存在であり続けることが何よりも重要なのです。
時代とともに変化する社会の需要を的確に捉え、それに応えることで、組織は自らの存在意義を示し続けられます。一方で、ミッションを単なる自己満足的な目標設定にしてしまっては、社会との乖離を招くことになるでしょう。
したがって、組織が持続的な成長を実現するためには、社会との対話を通じてミッションを練り上げ、社会から必要とされる存在であり続けることが何よりも重要なのです。
強みを活かせること
組織のミッションは、自社の強みを活かせるものである必要があります。どんなに素晴らしいミッションを掲げても、それを実現するだけの能力が組織になければ意味がありません。
たとえばIT企業が「世界中の子供たちに教育を提供する」というミッションを掲げたとしても、教育分野での知見やノウハウがなければ、実現は難しいでしょう。自社の持つ技術力や人材、ネットワークなどの強みを十分に理解し、それらを最大限に活用できるミッションを設定する必要があります。
たとえばIT企業が「世界中の子供たちに教育を提供する」というミッションを掲げたとしても、教育分野での知見やノウハウがなければ、実現は難しいでしょう。自社の持つ技術力や人材、ネットワークなどの強みを十分に理解し、それらを最大限に活用できるミッションを設定する必要があります。
心から共感できること
組織のメンバー全員が、ミッションに心から共感できることが非常に重要です。ミッションの実現には、日々の地道な努力と困難の克服が必要不可欠です。
もしメンバーがミッションに共感できていなければ、モチベーションを維持することが難しくなります。
「これは本当に価値のあることなのか」
「なぜこれをやらなければならないのか」
といった疑問が生じ、組織の前進を妨げてしまうかもしれません。
メンバー一人ひとりの心に響くミッションを設定した上で、組織のリーダーはその意義を丁寧に説明していく必要があります。メンバー全員が「これは自分にとって大切なことだ」と感じられるミッションであれば、困難な状況においても、組織は一丸となって前進できるでしょう。
もしメンバーがミッションに共感できていなければ、モチベーションを維持することが難しくなります。
「これは本当に価値のあることなのか」
「なぜこれをやらなければならないのか」
といった疑問が生じ、組織の前進を妨げてしまうかもしれません。
メンバー一人ひとりの心に響くミッションを設定した上で、組織のリーダーはその意義を丁寧に説明していく必要があります。メンバー全員が「これは自分にとって大切なことだ」と感じられるミッションであれば、困難な状況においても、組織は一丸となって前進できるでしょう。
ミッションの作成方法は？
1.現状を分析する
2.関係者から意見を集める
3.ミッションを作る
それぞれ解説します。
現状を分析する
まず、自社の現状を把握するために、自社の強み・弱み、市場での立ち位置を分析します。
これらを分析することにより、ミッションの実現に向けて足りない要素を炙り出せるでしょう。
分析には、SWOT分析、3C分析といったフレームワークを用いるのも効果的です。
SWOT分析、3C分析については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
またアセスメントを活用して、組織の現状を洗い出すのも効果的です。ミイダスの「組織サーベイ」では、従業員に毎月簡単なアンケートを実施するだけで、組織のコンディションを可視化します。
企業の成長を妨げる要因の特定に役立ちますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
関係者から意見を集める
組織に求められていることや重要視されている価値観を把握するために、関係者から意見を集めましょう。・従業員
・顧客
・投資家
・外部有識者 など従業員は組織の現状を知る上で欠かせない存在であり、顧客は組織の存在意義を決める重要な存在です。投資家は長期的な視点でミッションを設定する上で役立ち、外部有識者からは客観的な視点が得られます。
これらの関係者から幅広く意見を集め、整理・分析することで、ミッション設定に活かせるのです。ミッションを作る
現状分析の結果や関係者から集めた意見をふまえて、ミッションを作ります。以下のような問いに対する回答を考える中で、ミッションを言語化しましょう。・なぜこの会社が存在するのか
・業界でどのようなポジションを目指すのか
・どのような世界を目指しているのか
・社会の中で果たすべき役割は何か
・大切にしていることは何か などミッションを作る際には、社長自身が腹の底から「これこそが使命だ」と思えることが重要です。どこかで見たようなミッションでは意味がありません。
ただし、社長一人で考えるのではなく、経営陣やファシリテーターを交えて、複数の視点で議論することが大切です。過去をひもといて、創業当初から大切にしていた考え方を振り返るのも有効です。
徹底的に議論し、リアルな言葉を使いながらフランクにディスカッションしましょう。「これだ」と思える方向性を言葉にまとめていきます。
社内で変えたいところ、決して変えたくないところなども明確にしながら、ミッションを作り上げましょう。
以下の記事ではファシリテーターについて、詳しく解説しています。
【関連記事：ファシリテーターとは？役割や求められるスキル、注意点を解説】
ミッションを組織に浸透させるには？- ミッションに沿った行動を社員に考えさせる
- 社内メディアで発信する
- ポスターを掲示する
それぞれ解説します。ミッションに沿った行動を社員に考えさせる
ミッションが完成したら、設定の背景や現状、組織が目指そうとしていることを社員に説明します。そのうえで、ミッションを実現するための具体的な行動を考えてもらいましょう。
たとえば、「お客様の生活を豊かにする」というミッションがあった場合、「営業担当者として、お客様の生活を豊かにするには、どのような提案ができるか」を考えてもらいます。社員には自分なりの解釈を口にしてもらうことが大切です。社内メディアで発信する
ミッションを組織に浸透させるには、社内報や自社サイトを活用した継続的な発信が効果的です。経営層からのメッセージや、ミッションに関連する社員の取り組み事例などを定期的に掲載することで、ミッションへの理解と共感を深められます。
また現場の隅々までミッションが行き渡るためには、一度の発信では不十分です。さまざまな機会を捉えて繰り返し伝えることが重要です。
たとえば、新入社員研修や部署ごとの会議、社内イベントなどでミッションに触れる機会を設けると、社員一人ひとりの意識に浸透させていけるでしょう。
ミッションは、組織の進むべき方向性を示す羅針盤です。
社内メディアを戦略的に活用し、全社一丸となってミッションの実現に向けて取り組む風土を醸成していく姿勢が求められます。ポスターを掲示する
ミッションを社内に浸透させるには、ホームページへの掲載だけでなく、社員が日常的に意識できる環境づくりが重要です。具体的には、ポスターの掲示やスクリーンセーバーでの表示などにより、社員の目に触れる機会を増やす工夫が効果的です。
このような工夫を通じて、ミッションが社員一人ひとりの行動指針となり、組織全体で共有される価値観として根付いていくことが期待できます。ミッションの具体的な活用方法
ここでは、ミッションを効果的に活用するための具体的な方法を見ていきましょう。採用活動に活かす
ミッション含むMVVは、自社に合った人材を見出すための重要な判断基準となります。採用活動では、応募者がMVVに共感し、その実現に向けて意欲的に取り組む姿勢があるかを見極めることが大切です。
入社後、必ずしも希望通りのポジションや業務内容とならない場合もあります。しかし、会社が目指す方向性に深く共感している人材であれば、置かれた環境が変わっても、組織の一員として価値を生み出し続けられるでしょう。
効果的な採用面接を実現するために、以下の3ステップを意識しましょう。
1.採用したい人物像をMVVに基づいて明確にする- 各職種・ポジションで、どのようにMVVの実現に貢献できるか整理する
- MVVを体現している社員の具体的な行動特性を参考にする
2.面接ではMVVとの適合性を最優先で確認する- MVVに対する理解と共感度を確認する質問を用意する
- 過去の経験をMVVの観点から掘り下げる
3.必要な経験やスキルを確認する- MVVの実現に向けて、そのスキルをどう活かせるか確認する
- 不足するスキルを補う意欲や学習姿勢を評価する
このように採用のすべての段階でMVVを基準とすることで、組織の価値観に合った人材を採用できます。
以下の記事では面接での採用基準について詳しく解説しています。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】人事評価制度に反映させる
ミッションに紐づいた評価制度を導入すると、社員全員が組織の目標に向かって一丸となって取り組むようになります。ミッションの達成にどのように貢献したかが明確に評価されるため、自発的にミッションの実現に向けて努力するようになるためです。
評価基準の設定方法としては、まず、ミッションの実現に向けた現状の課題を洗い出し、それを解決するための評価基準を設定します。
次に会社のミッションを部門別、個人レベルに落とし込み、それぞれがミッションの実現にどのように貢献できるかを明確にします。そして、その貢献度合いに応じて評価するのです。
ミッションに紐づいた人事評価は、社員の納得感を得る点でも大きな役割を果たします。ミッションに沿った行動が評価の対象となることが明確になるため、社員にとって公平性が高い人事評価制度だと認識されやすくなるのです。
さらに従業員にとっては求められている行動基準が明確になるため、意思決定がしやすくなります。このことは、働きやすさの向上やモチベーションアップにもつながる可能性があるでしょう。
以下の記事は、人事評価に関するあらゆる疑問に答える内容です。
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】
【関連記事：相対評価は時代遅れ？絶対評価との違いをわかりやすく解説】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
ミッション浸透による成功事例｜ユニクロ
柳井氏は、自社が何を実現したい会社なのかを明確に定義し、それを一貫して発信し続けました。その結果生まれたのが、「ライフウェア」というコンセプトです。
これは服に個性を持たせるのではなく、人がライフスタイルをつくる道具としての服を提供するという、革新的な発想でした。ファーストリテイリングは、高い志を掲げ、「仕事を通じていい世の中にしたい」と思う人材を集め、全社一丸となってありたい姿を追求してきました。
現在の企業理念は「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」であり、「本当に良い服、今までにない新しい価値を持つ服を創造し、世界中のあらゆる人々に、良い服を着る喜び、幸せ、満足を提供する」ことをミッションとしています。
このミッションを意思決定の軸とし、一貫した戦略を実行し続けたことが、ファーストリテイリングを「世界一のアパレル企業」へと導いたのです。柳井氏の強いリーダーシップのもと、全社員がミッションを共有し、その実現に向けて邁進してきた結果が、今日の成功につながっていると言えるでしょう。
参考：鳶本 真章. 『ミッションドリブン・マネジメント ～「なんのため？」から人を活かす～』 (p.35). 株式会社技術評論社. Kindle 版.ミッションを策定して組織力を高めよう
策定したミッションは、採用や人事評価に活用することで、組織力の向上にさせられます。ミッションに合った人材を採用し、ミッションの実現度に応じて評価することで、社員のベクトルを揃え、組織全体でミッションの達成に向けた体制を整えられるでしょう。ミッションの実現に必要な人材を見抜くコンピテンシー診断ミッションに合った人材を採用するためには、応募者の能力や適性を正確に評価することが重要です。しかし多くの場合、適性の判断を評価者の勘と経験に頼る現状があります。
この問題を解決するために活用できるのが、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
コンピテンシー診断では、人材の思考性や行動特性を10段階で評価します。内面的な要素を可視化できるため、客観的に適性を判断するのに役立つでしょう。
コンピテンシー診断は今なら30名まで無料で試せます。以下の記事で詳しく紹介していますので、ぜひご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
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1.現状を分析する
2.関係者から意見を集める
3.ミッションを作る
それぞれ解説します。
これらを分析することにより、ミッションの実現に向けて足りない要素を炙り出せるでしょう。
分析には、SWOT分析、3C分析といったフレームワークを用いるのも効果的です。
SWOT分析、3C分析については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介】
またアセスメントを活用して、組織の現状を洗い出すのも効果的です。ミイダスの「組織サーベイ」では、従業員に毎月簡単なアンケートを実施するだけで、組織のコンディションを可視化します。
企業の成長を妨げる要因の特定に役立ちますので、ぜひご活用ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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・顧客
・投資家
・外部有識者 など
これらの関係者から幅広く意見を集め、整理・分析することで、ミッション設定に活かせるのです。
・業界でどのようなポジションを目指すのか
・どのような世界を目指しているのか
・社会の中で果たすべき役割は何か
・大切にしていることは何か など
ただし、社長一人で考えるのではなく、経営陣やファシリテーターを交えて、複数の視点で議論することが大切です。過去をひもといて、創業当初から大切にしていた考え方を振り返るのも有効です。
徹底的に議論し、リアルな言葉を使いながらフランクにディスカッションしましょう。「これだ」と思える方向性を言葉にまとめていきます。
社内で変えたいところ、決して変えたくないところなども明確にしながら、ミッションを作り上げましょう。
以下の記事ではファシリテーターについて、詳しく解説しています。
【関連記事：ファシリテーターとは？役割や求められるスキル、注意点を解説】
策定したミッションは組織に浸透してこそ、その効果を発揮します。浸透させる方法は以下の通りです。
- ミッションに沿った行動を社員に考えさせる
- 社内メディアで発信する
- ポスターを掲示する
それぞれ解説します。
ミッションに沿った行動を社員に考えさせる
ミッションが完成したら、設定の背景や現状、組織が目指そうとしていることを社員に説明します。そのうえで、ミッションを実現するための具体的な行動を考えてもらいましょう。
たとえば、「お客様の生活を豊かにする」というミッションがあった場合、「営業担当者として、お客様の生活を豊かにするには、どのような提案ができるか」を考えてもらいます。社員には自分なりの解釈を口にしてもらうことが大切です。
たとえば、「お客様の生活を豊かにする」というミッションがあった場合、「営業担当者として、お客様の生活を豊かにするには、どのような提案ができるか」を考えてもらいます。社員には自分なりの解釈を口にしてもらうことが大切です。
社内メディアで発信する
ミッションを組織に浸透させるには、社内報や自社サイトを活用した継続的な発信が効果的です。経営層からのメッセージや、ミッションに関連する社員の取り組み事例などを定期的に掲載することで、ミッションへの理解と共感を深められます。
また現場の隅々までミッションが行き渡るためには、一度の発信では不十分です。さまざまな機会を捉えて繰り返し伝えることが重要です。
たとえば、新入社員研修や部署ごとの会議、社内イベントなどでミッションに触れる機会を設けると、社員一人ひとりの意識に浸透させていけるでしょう。
ミッションは、組織の進むべき方向性を示す羅針盤です。
社内メディアを戦略的に活用し、全社一丸となってミッションの実現に向けて取り組む風土を醸成していく姿勢が求められます。
また現場の隅々までミッションが行き渡るためには、一度の発信では不十分です。さまざまな機会を捉えて繰り返し伝えることが重要です。
たとえば、新入社員研修や部署ごとの会議、社内イベントなどでミッションに触れる機会を設けると、社員一人ひとりの意識に浸透させていけるでしょう。
ミッションは、組織の進むべき方向性を示す羅針盤です。
社内メディアを戦略的に活用し、全社一丸となってミッションの実現に向けて取り組む風土を醸成していく姿勢が求められます。
ポスターを掲示する
ミッションを社内に浸透させるには、ホームページへの掲載だけでなく、社員が日常的に意識できる環境づくりが重要です。具体的には、ポスターの掲示やスクリーンセーバーでの表示などにより、社員の目に触れる機会を増やす工夫が効果的です。
このような工夫を通じて、ミッションが社員一人ひとりの行動指針となり、組織全体で共有される価値観として根付いていくことが期待できます。
このような工夫を通じて、ミッションが社員一人ひとりの行動指針となり、組織全体で共有される価値観として根付いていくことが期待できます。
ミッションの具体的な活用方法
ここでは、ミッションを効果的に活用するための具体的な方法を見ていきましょう。採用活動に活かす
ミッション含むMVVは、自社に合った人材を見出すための重要な判断基準となります。採用活動では、応募者がMVVに共感し、その実現に向けて意欲的に取り組む姿勢があるかを見極めることが大切です。
入社後、必ずしも希望通りのポジションや業務内容とならない場合もあります。しかし、会社が目指す方向性に深く共感している人材であれば、置かれた環境が変わっても、組織の一員として価値を生み出し続けられるでしょう。
効果的な採用面接を実現するために、以下の3ステップを意識しましょう。
1.採用したい人物像をMVVに基づいて明確にする- 各職種・ポジションで、どのようにMVVの実現に貢献できるか整理する
- MVVを体現している社員の具体的な行動特性を参考にする
2.面接ではMVVとの適合性を最優先で確認する- MVVに対する理解と共感度を確認する質問を用意する
- 過去の経験をMVVの観点から掘り下げる
3.必要な経験やスキルを確認する- MVVの実現に向けて、そのスキルをどう活かせるか確認する
- 不足するスキルを補う意欲や学習姿勢を評価する
このように採用のすべての段階でMVVを基準とすることで、組織の価値観に合った人材を採用できます。
以下の記事では面接での採用基準について詳しく解説しています。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】人事評価制度に反映させる
ミッションに紐づいた評価制度を導入すると、社員全員が組織の目標に向かって一丸となって取り組むようになります。ミッションの達成にどのように貢献したかが明確に評価されるため、自発的にミッションの実現に向けて努力するようになるためです。
評価基準の設定方法としては、まず、ミッションの実現に向けた現状の課題を洗い出し、それを解決するための評価基準を設定します。
次に会社のミッションを部門別、個人レベルに落とし込み、それぞれがミッションの実現にどのように貢献できるかを明確にします。そして、その貢献度合いに応じて評価するのです。
ミッションに紐づいた人事評価は、社員の納得感を得る点でも大きな役割を果たします。ミッションに沿った行動が評価の対象となることが明確になるため、社員にとって公平性が高い人事評価制度だと認識されやすくなるのです。
さらに従業員にとっては求められている行動基準が明確になるため、意思決定がしやすくなります。このことは、働きやすさの向上やモチベーションアップにもつながる可能性があるでしょう。
以下の記事は、人事評価に関するあらゆる疑問に答える内容です。
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【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
ミッション浸透による成功事例｜ユニクロ
柳井氏は、自社が何を実現したい会社なのかを明確に定義し、それを一貫して発信し続けました。その結果生まれたのが、「ライフウェア」というコンセプトです。
これは服に個性を持たせるのではなく、人がライフスタイルをつくる道具としての服を提供するという、革新的な発想でした。ファーストリテイリングは、高い志を掲げ、「仕事を通じていい世の中にしたい」と思う人材を集め、全社一丸となってありたい姿を追求してきました。
現在の企業理念は「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」であり、「本当に良い服、今までにない新しい価値を持つ服を創造し、世界中のあらゆる人々に、良い服を着る喜び、幸せ、満足を提供する」ことをミッションとしています。
このミッションを意思決定の軸とし、一貫した戦略を実行し続けたことが、ファーストリテイリングを「世界一のアパレル企業」へと導いたのです。柳井氏の強いリーダーシップのもと、全社員がミッションを共有し、その実現に向けて邁進してきた結果が、今日の成功につながっていると言えるでしょう。
参考：鳶本 真章. 『ミッションドリブン・マネジメント ～「なんのため？」から人を活かす～』 (p.35). 株式会社技術評論社. Kindle 版.ミッションを策定して組織力を高めよう
策定したミッションは、採用や人事評価に活用することで、組織力の向上にさせられます。ミッションに合った人材を採用し、ミッションの実現度に応じて評価することで、社員のベクトルを揃え、組織全体でミッションの達成に向けた体制を整えられるでしょう。ミッションの実現に必要な人材を見抜くコンピテンシー診断ミッションに合った人材を採用するためには、応募者の能力や適性を正確に評価することが重要です。しかし多くの場合、適性の判断を評価者の勘と経験に頼る現状があります。
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コンピテンシー診断では、人材の思考性や行動特性を10段階で評価します。内面的な要素を可視化できるため、客観的に適性を判断するのに役立つでしょう。
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
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ここでは、ミッションを効果的に活用するための具体的な方法を見ていきましょう。
入社後、必ずしも希望通りのポジションや業務内容とならない場合もあります。しかし、会社が目指す方向性に深く共感している人材であれば、置かれた環境が変わっても、組織の一員として価値を生み出し続けられるでしょう。
効果的な採用面接を実現するために、以下の3ステップを意識しましょう。
1.採用したい人物像をMVVに基づいて明確にする
以下の記事では面接での採用基準について詳しく解説しています。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
評価基準の設定方法としては、まず、ミッションの実現に向けた現状の課題を洗い出し、それを解決するための評価基準を設定します。
次に会社のミッションを部門別、個人レベルに落とし込み、それぞれがミッションの実現にどのように貢献できるかを明確にします。そして、その貢献度合いに応じて評価するのです。
ミッションに紐づいた人事評価は、社員の納得感を得る点でも大きな役割を果たします。ミッションに沿った行動が評価の対象となることが明確になるため、社員にとって公平性が高い人事評価制度だと認識されやすくなるのです。
さらに従業員にとっては求められている行動基準が明確になるため、意思決定がしやすくなります。このことは、働きやすさの向上やモチベーションアップにもつながる可能性があるでしょう。
以下の記事は、人事評価に関するあらゆる疑問に答える内容です。
【関連記事：部下の評価の仕方とは？評価軸・評価基準からNGな評価方法まで解説】
【関連記事：相対評価は時代遅れ？絶対評価との違いをわかりやすく解説】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
ファーストリテイリングは「地元の小さな服屋さん」から「世界一のアパレル企業」へと驚異的な成長を遂げました。その原動力となったのは、社長の柳井正氏の「人生をかけて何をしたいのかがわからない限り、うまくいかない」という気づきだったと言います。
柳井氏は、自社が何を実現したい会社なのかを明確に定義し、それを一貫して発信し続けました。その結果生まれたのが、「ライフウェア」というコンセプトです。
これは服に個性を持たせるのではなく、人がライフスタイルをつくる道具としての服を提供するという、革新的な発想でした。ファーストリテイリングは、高い志を掲げ、「仕事を通じていい世の中にしたい」と思う人材を集め、全社一丸となってありたい姿を追求してきました。
現在の企業理念は「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」であり、「本当に良い服、今までにない新しい価値を持つ服を創造し、世界中のあらゆる人々に、良い服を着る喜び、幸せ、満足を提供する」ことをミッションとしています。
このミッションを意思決定の軸とし、一貫した戦略を実行し続けたことが、ファーストリテイリングを「世界一のアパレル企業」へと導いたのです。柳井氏の強いリーダーシップのもと、全社員がミッションを共有し、その実現に向けて邁進してきた結果が、今日の成功につながっていると言えるでしょう。
参考：鳶本 真章. 『ミッションドリブン・マネジメント ～「なんのため？」から人を活かす～』 (p.35). 株式会社技術評論社. Kindle 版.
柳井氏は、自社が何を実現したい会社なのかを明確に定義し、それを一貫して発信し続けました。その結果生まれたのが、「ライフウェア」というコンセプトです。
これは服に個性を持たせるのではなく、人がライフスタイルをつくる道具としての服を提供するという、革新的な発想でした。ファーストリテイリングは、高い志を掲げ、「仕事を通じていい世の中にしたい」と思う人材を集め、全社一丸となってありたい姿を追求してきました。
現在の企業理念は「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」であり、「本当に良い服、今までにない新しい価値を持つ服を創造し、世界中のあらゆる人々に、良い服を着る喜び、幸せ、満足を提供する」ことをミッションとしています。
このミッションを意思決定の軸とし、一貫した戦略を実行し続けたことが、ファーストリテイリングを「世界一のアパレル企業」へと導いたのです。柳井氏の強いリーダーシップのもと、全社員がミッションを共有し、その実現に向けて邁進してきた結果が、今日の成功につながっていると言えるでしょう。
参考：鳶本 真章. 『ミッションドリブン・マネジメント ～「なんのため？」から人を活かす～』 (p.35). 株式会社技術評論社. Kindle 版.
ミッションを策定して組織力を高めよう
策定したミッションは、採用や人事評価に活用することで、組織力の向上にさせられます。ミッションに合った人材を採用し、ミッションの実現度に応じて評価することで、社員のベクトルを揃え、組織全体でミッションの達成に向けた体制を整えられるでしょう。ミッションの実現に必要な人材を見抜くコンピテンシー診断ミッションに合った人材を採用するためには、応募者の能力や適性を正確に評価することが重要です。しかし多くの場合、適性の判断を評価者の勘と経験に頼る現状があります。
この問題を解決するために活用できるのが、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
コンピテンシー診断では、人材の思考性や行動特性を10段階で評価します。内面的な要素を可視化できるため、客観的に適性を判断するのに役立つでしょう。
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
コンピテンシー診断を無料で試してみる
策定したミッションは、採用や人事評価に活用することで、組織力の向上にさせられます。ミッションに合った人材を採用し、ミッションの実現度に応じて評価することで、社員のベクトルを揃え、組織全体でミッションの達成に向けた体制を整えられるでしょう。
ミッションに合った人材を採用するためには、応募者の能力や適性を正確に評価することが重要です。しかし多くの場合、適性の判断を評価者の勘と経験に頼る現状があります。
この問題を解決するために活用できるのが、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
コンピテンシー診断では、人材の思考性や行動特性を10段階で評価します。内面的な要素を可視化できるため、客観的に適性を判断するのに役立つでしょう。
コンピテンシー診断は今なら30名まで無料で試せます。以下の記事で詳しく紹介していますので、ぜひご一読ください。
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コンピテンシー診断では、人材の思考性や行動特性を10段階で評価します。内面的な要素を可視化できるため、客観的に適性を判断するのに役立つでしょう。
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