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「優秀な人材から退職したいと申し出があった……」
「引き止める際にどのように対応すべきかわからない」
このようにお悩みの方もいるのではないでしょうか。無理に引き止めてはいけませんが、会社側からきちんと気持ちを伝えることは大切です。
本記事では、退職を希望した際に引き留める方法や従業員が退職を希望する理由、退職希望者をなるべく増やさないための対策を解説します。
なおミイダスでは、転職したい社員に関する資料を無料で提供しております。ぜひこちらもあわせてご活用ください。
【無料ダウンロード】転職したい社員を引き止めるためには？一般社員の実態比較調査「引き止める際にどのように対応すべきかわからない」
このようにお悩みの方もいるのではないでしょうか。無理に引き止めてはいけませんが、会社側からきちんと気持ちを伝えることは大切です。
本記事では、退職を希望した際に引き留める方法や従業員が退職を希望する理由、退職希望者をなるべく増やさないための対策を解説します。
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▼この記事でわかること
退職希望者を引き止めるのはNG？
本人の気持ちを尊重せずに、会社都合で引き止めたり、感情論を持ち出したりするとかえって心象を悪くする恐れがあります。会社側は冷静に対応する必要があるでしょう。
また、行き過ぎた引き止めは「在職強要」と判断されるおそれもあります。たとえば退職届をいつまでも受理しなかったり、賃金の未払いをちらつかせたりといったやり方は、労働者の退職の自由を侵害する違法行為です。退職希望者を引き止める方法
- まずは退職希望者の話に耳を傾ける
- 今まで貢献してくれたことに感謝を伝える
- 会社側で改善できることを提案する
- 最終的な気持ちを聞く
それぞれの方法を詳しく説明します。まずは退職希望者の話に耳を傾ける
まずは、じっくりと退職希望者の話に耳を傾けましょう。退職の旨を伝えるのは従業員にとってかなり勇気が必要です。
本人が話し出しにくい雰囲気であれば、「焦らなくて大丈夫。ゆっくり話してね」「正直に話してね」など一言声を掛け、話しやすい雰囲気をつくると、なおよいでしょう。従業員が話している際に、伝えたいことがあっても一旦すべて聞いてから、会社側の意見を伝えましょう。今まで貢献してくれたことに感謝を伝える
従業員が今まで会社に貢献してくれたことに対して感謝を伝えることも大切です。従業員がいなければ、会社の経営は成り立ちません。話してくれたあとは「率直な気持ちを伝えてくれてありがとう。今まで会社に尽力してくれて感謝しかありません」など、従業員にまつわるエピソードをもとに感謝の気持ちを伝えることが大切です。会社側で改善できることを提案する
一通り退職希望の従業員の話を聞いたら、会社側で改善できることを提案します。もしその場で提案が難しければ一旦持ち帰り、後日準備したうえで伝えましょう。何としても引き止めたくて、その場でできないことを約束してしまうのはかえって逆効果です。信用を失ってしまうリスクもあるため注意しましょう。最終的な気持ちを聞く
会社側で改善できる点を伝えたうえで、最終的な気持ちを聞いてみましょう。改善できることを提案しても、本人の気持ちが変わらなければ会社側は受け入れましょう。ここで無理矢理引き止めてしまうと、企業のイメージダウンにつながる恐れがあります。退職希望者を引き止める際の注意点
- 会社都合で引き止めない
- 引き止める側から自己開示する
- 感情論で発言をしないようにする
- 第三者に情報が漏れないように配慮する
それぞれの注意点を見ていきましょう。会社都合で引き止めない
「人がいなくて……」「〇〇さんが辞めたら、ほかの従業員に負担がかかる」など、会社の都合で引き止めることは避けましょう。「結局、会社のことしか考えていない」と思われ、かえってマイナスなイメージを与えてしまいます。引き止める際は、会社都合に関する内容は伝えないよう注意してください。引き止める側から自己開示する
もし、退職希望者がなかなか本音を打ち明けてくれない場合、引き止める側から自己開示するのも効果的です。「実は私も一度退職を考えたことがあってね……」と自分の経験を伝えてみると、退職希望者もリラックスして話せるでしょう。
場合によっては「上司も辞めたい時期があったんだ。私ももう少し頑張ってみようかな」と思う可能性もゼロではありません。対話を始めるきっかけとして自己開示をしてみるのもおすすめです。感情論で発言をしないようにする
普段のコミュニケーションでも気をつけなければならないことですが、感情論で発言するのは避けましょう。「繁忙期なのによく辞めるなんて言えるね……私ならもう少し時期をずらして伝えるけど」といったように、主観的な意見で相手を責めることは決してならないことです。
大切に育ててきた部下で、退職したいと伝えられたことがショックだったとしても、感情で物事を伝えることは絶対に辞めましょう。上司は部下の気持ちを尊重し、応援してあげることが大切です。第三者に情報が漏れないように配慮する
退職を希望している従業員の情報を第三者に漏れないよう十分に配慮しましょう。まだ退職が決定する前に情報が流れてしまうと、従業員も働きにくくなり、ほかの従業員のモチベーションも下がってしまう可能性があります。別室に呼んで話す際は、従業員がいない時間を選んで声を掛けるなど慎重に対応しましょう。退職を希望する理由
- 労働時間、休日等の労働条件が悪かった
- 職場の人間関係が好ましくなかった
- 給料等収入が少なかった
- 会社の将来が不安だった など
上記の理由のなかでも「給料等収入が少ない」は、なかなか調整するのは難しいと考える企業も多いでしょう。しかし職場の人間関係や労働時間などの悩みは事前に把握して改善できる可能性があります。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
退職希望者が出る前に！自社でできる7つの対策を紹介
- 組織サーベイを導入する
- 定期的に人材配置を行う
- 心理的安全性を確保する
- 評価制度を見直す
- 1on1やメンター制度を導入する
- 今後のキャリアについて一緒に考える機会をつくる
- コンピテンシー診断を実施する
組織サーベイを導入する
従業員のコンディションを定期的に確認するために、組織サーベイを導入するとよいでしょう。組織サーベイでは、従業員が抱えているストレスや悩み、業務に対するやりがいなどを数値で可視化できるツールです。
組織サーベイは月に1回や3ヶ月に1回など、定期的に従業員にアンケートに回答してもらうだけで、従業員のコンディションを把握できます。変化や兆候がわかるため、人間関係やストレスなどによる退職を防げる可能性が高まります。
ミイダスの組織サーベイについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
またミイダスでは会社の働きがいを算定する「はたらきがいサーベイ」も提供しています。従業員の会社への満足度を定量的に知りたい方は、こちらもぜひご覧ください。
はたらきがいサーベイの詳細を確認する人材配置を行う
職場の風通しをよくするためにも、定期的に人材配置を行うことも対策の一つです。
たとえば、組織サーベイで部署やチームごとにコンディションを把握したうえで、もし業務内容に対してストレスを抱えていたり、人間関係に悩みを抱えていたりしていることがわかったら部署移動も検討しましょう。何も対策せずに放置しておくと、退職者を増やす原因となってしまいます。
人材配置の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】
また、人事異動や配置に役立つ資料もご用意しています。こちらもあわせてご活用ください。
適切な人事異動・配置をするための方法とは心理的安全性を確保する
社内の心理的安全性を確保することも大切です。現在職場が自由に意見を言えたり、挑戦したりする場になっているか今一度確認しましょう。
管理者で把握できなければ、従業員全員にアンケートを取ってみるのも一つの方法です。心理的安全性が低い職場だとストレスが溜まり、退職につながる恐れがあります。
心理的安全性について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】評価制度を見直す
毎年、退職希望者が減らなければ、評価制度を見直すことも検討しましょう。退職を希望する理由として、「給与が少ない」「きちんと会社に評価されていると感じない」などが挙げられます。
従業員のなかで人事評価に対する納得度が低いと、優秀な人材を転職に促してしまうリスクもあるのです。常に時代にあった評価制度を導入できるようにしましょう。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】1on1やメンター制度を導入する
1on1やメンター制度を導入することで、退職を未然に防げる可能性があります。従業員が辞める大きな理由として、人間関係の悩みが挙げられます。
その悩みを打ち明けられる場所があるか、ないかで従業員の仕事に対するモチベーションは変わってくるでしょう。また定期的に上司や先輩と話す機会を設けることで、従業員の心理的安全性も確保できます。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】今後のキャリアについて一緒に考える機会をつくる
今後のキャリアを一緒に考える機会をつくるのも一つの方法です。退職理由に「会社の将来が不安」が挙げられていました。毎日同じ業務内容を繰り返すだけでは、従業員が不安を感じてしまうでしょう。管理職としていまの会社の将来性や会社でキャリアを積むことのメリットを説明すると、安心感を持ってもらえます。
あらためて適性検査を用いて自己分析を行い、将来やってみたい仕事や業務などを洗い出すキャリアデザインの時間を設けるのもよいでしょう。退職を防げるのに加えて、従業員のモチベーションにもつながります。
【関連記事：キャリアデザインとは？必要な理由や支援するメリット・デメリットを解説】コンピテンシー診断を実施する
会社全体でコンピテンシー診断を実施し、従業員の行動特性や適性に合った業務を任せることも退職者増加を防止する方法です。コンピテンシー診断とは、従業員一人ひとりにアンケートに回答してもらうことで、組織の特徴や活躍する人材の特徴などをデータで可視化できるツールです。従業員のパーソナリティの特徴や職務適性、上司や部下になった際のタイプや相性なども把握できるため、適切な人材配置にも役立ちます。
コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】ミイダスで風通しのよい職場環境を整えよう
ミイダスでは以下のようなサービスを提供しています。・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
・活躍ラーニング など退職を希望する人が出るのは仕方ないことですが、会社としてはなるべく退職希望者を出さないようにしたいのが本音でしょう。ミイダスが用意している上記のサービスを活用することで、「人間関係」「業務内容が合わなかった」などの退職を未然に防げる可能性があります。
また、退職に関する悩みだけではなく、採用前や採用、従業員エンゲージメント向上についても改善したいという方もぜひミイダスをお試しください。
ミイダスを試してみる退職希望者を増やさない職場づくりを心がけよう
まずは退職希望者の話をじっくり聞いて、自社でできることを提案しましょう。また、会社において退職者をなるべく増やさないためにも、組織サーベイの導入や人材配置の検討など自社にできることから取り入れてみてください。
本人の気持ちを尊重せずに、会社都合で引き止めたり、感情論を持ち出したりするとかえって心象を悪くする恐れがあります。会社側は冷静に対応する必要があるでしょう。
また、行き過ぎた引き止めは「在職強要」と判断されるおそれもあります。たとえば退職届をいつまでも受理しなかったり、賃金の未払いをちらつかせたりといったやり方は、労働者の退職の自由を侵害する違法行為です。
退職を希望する従業員を引き止める方法は、以下のようなものが挙げられます。
- まずは退職希望者の話に耳を傾ける
- 今まで貢献してくれたことに感謝を伝える
- 会社側で改善できることを提案する
- 最終的な気持ちを聞く
それぞれの方法を詳しく説明します。
まずは退職希望者の話に耳を傾ける
まずは、じっくりと退職希望者の話に耳を傾けましょう。退職の旨を伝えるのは従業員にとってかなり勇気が必要です。
本人が話し出しにくい雰囲気であれば、「焦らなくて大丈夫。ゆっくり話してね」「正直に話してね」など一言声を掛け、話しやすい雰囲気をつくると、なおよいでしょう。従業員が話している際に、伝えたいことがあっても一旦すべて聞いてから、会社側の意見を伝えましょう。
本人が話し出しにくい雰囲気であれば、「焦らなくて大丈夫。ゆっくり話してね」「正直に話してね」など一言声を掛け、話しやすい雰囲気をつくると、なおよいでしょう。従業員が話している際に、伝えたいことがあっても一旦すべて聞いてから、会社側の意見を伝えましょう。
今まで貢献してくれたことに感謝を伝える
従業員が今まで会社に貢献してくれたことに対して感謝を伝えることも大切です。従業員がいなければ、会社の経営は成り立ちません。話してくれたあとは「率直な気持ちを伝えてくれてありがとう。今まで会社に尽力してくれて感謝しかありません」など、従業員にまつわるエピソードをもとに感謝の気持ちを伝えることが大切です。
会社側で改善できることを提案する
一通り退職希望の従業員の話を聞いたら、会社側で改善できることを提案します。もしその場で提案が難しければ一旦持ち帰り、後日準備したうえで伝えましょう。何としても引き止めたくて、その場でできないことを約束してしまうのはかえって逆効果です。信用を失ってしまうリスクもあるため注意しましょう。
最終的な気持ちを聞く
会社側で改善できる点を伝えたうえで、最終的な気持ちを聞いてみましょう。改善できることを提案しても、本人の気持ちが変わらなければ会社側は受け入れましょう。ここで無理矢理引き止めてしまうと、企業のイメージダウンにつながる恐れがあります。
退職希望者を引き止める際の注意点- 会社都合で引き止めない
- 引き止める側から自己開示する
- 感情論で発言をしないようにする
- 第三者に情報が漏れないように配慮する
それぞれの注意点を見ていきましょう。会社都合で引き止めない
「人がいなくて……」「〇〇さんが辞めたら、ほかの従業員に負担がかかる」など、会社の都合で引き止めることは避けましょう。「結局、会社のことしか考えていない」と思われ、かえってマイナスなイメージを与えてしまいます。引き止める際は、会社都合に関する内容は伝えないよう注意してください。引き止める側から自己開示する
もし、退職希望者がなかなか本音を打ち明けてくれない場合、引き止める側から自己開示するのも効果的です。「実は私も一度退職を考えたことがあってね……」と自分の経験を伝えてみると、退職希望者もリラックスして話せるでしょう。
場合によっては「上司も辞めたい時期があったんだ。私ももう少し頑張ってみようかな」と思う可能性もゼロではありません。対話を始めるきっかけとして自己開示をしてみるのもおすすめです。感情論で発言をしないようにする
普段のコミュニケーションでも気をつけなければならないことですが、感情論で発言するのは避けましょう。「繁忙期なのによく辞めるなんて言えるね……私ならもう少し時期をずらして伝えるけど」といったように、主観的な意見で相手を責めることは決してならないことです。
大切に育ててきた部下で、退職したいと伝えられたことがショックだったとしても、感情で物事を伝えることは絶対に辞めましょう。上司は部下の気持ちを尊重し、応援してあげることが大切です。第三者に情報が漏れないように配慮する
退職を希望している従業員の情報を第三者に漏れないよう十分に配慮しましょう。まだ退職が決定する前に情報が流れてしまうと、従業員も働きにくくなり、ほかの従業員のモチベーションも下がってしまう可能性があります。別室に呼んで話す際は、従業員がいない時間を選んで声を掛けるなど慎重に対応しましょう。退職を希望する理由- 労働時間、休日等の労働条件が悪かった
- 職場の人間関係が好ましくなかった
- 給料等収入が少なかった
- 会社の将来が不安だった など
上記の理由のなかでも「給料等収入が少ない」は、なかなか調整するのは難しいと考える企業も多いでしょう。しかし職場の人間関係や労働時間などの悩みは事前に把握して改善できる可能性があります。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
退職希望者が出る前に！自社でできる7つの対策を紹介- 組織サーベイを導入する
- 定期的に人材配置を行う
- 心理的安全性を確保する
- 評価制度を見直す
- 1on1やメンター制度を導入する
- 今後のキャリアについて一緒に考える機会をつくる
- コンピテンシー診断を実施する
組織サーベイを導入する
従業員のコンディションを定期的に確認するために、組織サーベイを導入するとよいでしょう。組織サーベイでは、従業員が抱えているストレスや悩み、業務に対するやりがいなどを数値で可視化できるツールです。
組織サーベイは月に1回や3ヶ月に1回など、定期的に従業員にアンケートに回答してもらうだけで、従業員のコンディションを把握できます。変化や兆候がわかるため、人間関係やストレスなどによる退職を防げる可能性が高まります。
ミイダスの組織サーベイについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
またミイダスでは会社の働きがいを算定する「はたらきがいサーベイ」も提供しています。従業員の会社への満足度を定量的に知りたい方は、こちらもぜひご覧ください。
はたらきがいサーベイの詳細を確認する人材配置を行う
職場の風通しをよくするためにも、定期的に人材配置を行うことも対策の一つです。
たとえば、組織サーベイで部署やチームごとにコンディションを把握したうえで、もし業務内容に対してストレスを抱えていたり、人間関係に悩みを抱えていたりしていることがわかったら部署移動も検討しましょう。何も対策せずに放置しておくと、退職者を増やす原因となってしまいます。
人材配置の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】
また、人事異動や配置に役立つ資料もご用意しています。こちらもあわせてご活用ください。
適切な人事異動・配置をするための方法とは心理的安全性を確保する
社内の心理的安全性を確保することも大切です。現在職場が自由に意見を言えたり、挑戦したりする場になっているか今一度確認しましょう。
管理者で把握できなければ、従業員全員にアンケートを取ってみるのも一つの方法です。心理的安全性が低い職場だとストレスが溜まり、退職につながる恐れがあります。
心理的安全性について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】評価制度を見直す
毎年、退職希望者が減らなければ、評価制度を見直すことも検討しましょう。退職を希望する理由として、「給与が少ない」「きちんと会社に評価されていると感じない」などが挙げられます。
従業員のなかで人事評価に対する納得度が低いと、優秀な人材を転職に促してしまうリスクもあるのです。常に時代にあった評価制度を導入できるようにしましょう。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】1on1やメンター制度を導入する
1on1やメンター制度を導入することで、退職を未然に防げる可能性があります。従業員が辞める大きな理由として、人間関係の悩みが挙げられます。
その悩みを打ち明けられる場所があるか、ないかで従業員の仕事に対するモチベーションは変わってくるでしょう。また定期的に上司や先輩と話す機会を設けることで、従業員の心理的安全性も確保できます。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】今後のキャリアについて一緒に考える機会をつくる
今後のキャリアを一緒に考える機会をつくるのも一つの方法です。退職理由に「会社の将来が不安」が挙げられていました。毎日同じ業務内容を繰り返すだけでは、従業員が不安を感じてしまうでしょう。管理職としていまの会社の将来性や会社でキャリアを積むことのメリットを説明すると、安心感を持ってもらえます。
あらためて適性検査を用いて自己分析を行い、将来やってみたい仕事や業務などを洗い出すキャリアデザインの時間を設けるのもよいでしょう。退職を防げるのに加えて、従業員のモチベーションにもつながります。
【関連記事：キャリアデザインとは？必要な理由や支援するメリット・デメリットを解説】コンピテンシー診断を実施する
会社全体でコンピテンシー診断を実施し、従業員の行動特性や適性に合った業務を任せることも退職者増加を防止する方法です。コンピテンシー診断とは、従業員一人ひとりにアンケートに回答してもらうことで、組織の特徴や活躍する人材の特徴などをデータで可視化できるツールです。従業員のパーソナリティの特徴や職務適性、上司や部下になった際のタイプや相性なども把握できるため、適切な人材配置にも役立ちます。
コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】ミイダスで風通しのよい職場環境を整えよう
ミイダスでは以下のようなサービスを提供しています。・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
・活躍ラーニング など退職を希望する人が出るのは仕方ないことですが、会社としてはなるべく退職希望者を出さないようにしたいのが本音でしょう。ミイダスが用意している上記のサービスを活用することで、「人間関係」「業務内容が合わなかった」などの退職を未然に防げる可能性があります。
また、退職に関する悩みだけではなく、採用前や採用、従業員エンゲージメント向上についても改善したいという方もぜひミイダスをお試しください。
ミイダスを試してみる退職希望者を増やさない職場づくりを心がけよう
まずは退職希望者の話をじっくり聞いて、自社でできることを提案しましょう。また、会社において退職者をなるべく増やさないためにも、組織サーベイの導入や人材配置の検討など自社にできることから取り入れてみてください。
場合によっては「上司も辞めたい時期があったんだ。私ももう少し頑張ってみようかな」と思う可能性もゼロではありません。対話を始めるきっかけとして自己開示をしてみるのもおすすめです。
大切に育ててきた部下で、退職したいと伝えられたことがショックだったとしても、感情で物事を伝えることは絶対に辞めましょう。上司は部下の気持ちを尊重し、応援してあげることが大切です。
厚生労働省の「令和４年 雇用動向調査結果の概要」によると、転職入職者が前職を辞める上位の理由として、以下のようなものが挙げられています。
- 労働時間、休日等の労働条件が悪かった
- 職場の人間関係が好ましくなかった
- 給料等収入が少なかった
- 会社の将来が不安だった など
上記の理由のなかでも「給料等収入が少ない」は、なかなか調整するのは難しいと考える企業も多いでしょう。しかし職場の人間関係や労働時間などの悩みは事前に把握して改善できる可能性があります。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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退職希望者が出る前に！自社でできる7つの対策を紹介- 組織サーベイを導入する
- 定期的に人材配置を行う
- 心理的安全性を確保する
- 評価制度を見直す
- 1on1やメンター制度を導入する
- 今後のキャリアについて一緒に考える機会をつくる
- コンピテンシー診断を実施する
組織サーベイを導入する
従業員のコンディションを定期的に確認するために、組織サーベイを導入するとよいでしょう。組織サーベイでは、従業員が抱えているストレスや悩み、業務に対するやりがいなどを数値で可視化できるツールです。
組織サーベイは月に1回や3ヶ月に1回など、定期的に従業員にアンケートに回答してもらうだけで、従業員のコンディションを把握できます。変化や兆候がわかるため、人間関係やストレスなどによる退職を防げる可能性が高まります。
ミイダスの組織サーベイについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
またミイダスでは会社の働きがいを算定する「はたらきがいサーベイ」も提供しています。従業員の会社への満足度を定量的に知りたい方は、こちらもぜひご覧ください。
はたらきがいサーベイの詳細を確認する人材配置を行う
職場の風通しをよくするためにも、定期的に人材配置を行うことも対策の一つです。
たとえば、組織サーベイで部署やチームごとにコンディションを把握したうえで、もし業務内容に対してストレスを抱えていたり、人間関係に悩みを抱えていたりしていることがわかったら部署移動も検討しましょう。何も対策せずに放置しておくと、退職者を増やす原因となってしまいます。
人材配置の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介】
また、人事異動や配置に役立つ資料もご用意しています。こちらもあわせてご活用ください。
適切な人事異動・配置をするための方法とは心理的安全性を確保する
社内の心理的安全性を確保することも大切です。現在職場が自由に意見を言えたり、挑戦したりする場になっているか今一度確認しましょう。
管理者で把握できなければ、従業員全員にアンケートを取ってみるのも一つの方法です。心理的安全性が低い職場だとストレスが溜まり、退職につながる恐れがあります。
心理的安全性について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
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毎年、退職希望者が減らなければ、評価制度を見直すことも検討しましょう。退職を希望する理由として、「給与が少ない」「きちんと会社に評価されていると感じない」などが挙げられます。
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1on1やメンター制度を導入することで、退職を未然に防げる可能性があります。従業員が辞める大きな理由として、人間関係の悩みが挙げられます。
その悩みを打ち明けられる場所があるか、ないかで従業員の仕事に対するモチベーションは変わってくるでしょう。また定期的に上司や先輩と話す機会を設けることで、従業員の心理的安全性も確保できます。
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今後のキャリアを一緒に考える機会をつくるのも一つの方法です。退職理由に「会社の将来が不安」が挙げられていました。毎日同じ業務内容を繰り返すだけでは、従業員が不安を感じてしまうでしょう。管理職としていまの会社の将来性や会社でキャリアを積むことのメリットを説明すると、安心感を持ってもらえます。
あらためて適性検査を用いて自己分析を行い、将来やってみたい仕事や業務などを洗い出すキャリアデザインの時間を設けるのもよいでしょう。退職を防げるのに加えて、従業員のモチベーションにもつながります。
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会社全体でコンピテンシー診断を実施し、従業員の行動特性や適性に合った業務を任せることも退職者増加を防止する方法です。コンピテンシー診断とは、従業員一人ひとりにアンケートに回答してもらうことで、組織の特徴や活躍する人材の特徴などをデータで可視化できるツールです。従業員のパーソナリティの特徴や職務適性、上司や部下になった際のタイプや相性なども把握できるため、適切な人材配置にも役立ちます。
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・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
・活躍ラーニング など退職を希望する人が出るのは仕方ないことですが、会社としてはなるべく退職希望者を出さないようにしたいのが本音でしょう。ミイダスが用意している上記のサービスを活用することで、「人間関係」「業務内容が合わなかった」などの退職を未然に防げる可能性があります。
また、退職に関する悩みだけではなく、採用前や採用、従業員エンゲージメント向上についても改善したいという方もぜひミイダスをお試しください。
ミイダスを試してみる退職希望者を増やさない職場づくりを心がけよう
まずは退職希望者の話をじっくり聞いて、自社でできることを提案しましょう。また、会社において退職者をなるべく増やさないためにも、組織サーベイの導入や人材配置の検討など自社にできることから取り入れてみてください。
組織サーベイは月に1回や3ヶ月に1回など、定期的に従業員にアンケートに回答してもらうだけで、従業員のコンディションを把握できます。変化や兆候がわかるため、人間関係やストレスなどによる退職を防げる可能性が高まります。
ミイダスの組織サーベイについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
またミイダスでは会社の働きがいを算定する「はたらきがいサーベイ」も提供しています。従業員の会社への満足度を定量的に知りたい方は、こちらもぜひご覧ください。
たとえば、組織サーベイで部署やチームごとにコンディションを把握したうえで、もし業務内容に対してストレスを抱えていたり、人間関係に悩みを抱えていたりしていることがわかったら部署移動も検討しましょう。何も対策せずに放置しておくと、退職者を増やす原因となってしまいます。
人材配置の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
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管理者で把握できなければ、従業員全員にアンケートを取ってみるのも一つの方法です。心理的安全性が低い職場だとストレスが溜まり、退職につながる恐れがあります。
心理的安全性について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
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従業員のなかで人事評価に対する納得度が低いと、優秀な人材を転職に促してしまうリスクもあるのです。常に時代にあった評価制度を導入できるようにしましょう。
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その悩みを打ち明けられる場所があるか、ないかで従業員の仕事に対するモチベーションは変わってくるでしょう。また定期的に上司や先輩と話す機会を設けることで、従業員の心理的安全性も確保できます。
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あらためて適性検査を用いて自己分析を行い、将来やってみたい仕事や業務などを洗い出すキャリアデザインの時間を設けるのもよいでしょう。退職を防げるのに加えて、従業員のモチベーションにもつながります。
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「退職希望者を増やさないよう会社全体で対策したい」「風通しのよい会社にしたい」など、退職に関して悩みを抱えているならば、ミイダスの利用をご検討ください。
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・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
・活躍ラーニング など
・バイアス診断ゲーム
・組織サーベイ
・はたらきがいサーベイ
・活躍ラーニング など
退職を希望する人が出るのは仕方ないことですが、会社としてはなるべく退職希望者を出さないようにしたいのが本音でしょう。ミイダスが用意している上記のサービスを活用することで、「人間関係」「業務内容が合わなかった」などの退職を未然に防げる可能性があります。
また、退職に関する悩みだけではなく、採用前や採用、従業員エンゲージメント向上についても改善したいという方もぜひミイダスをお試しください。
ミイダスを試してみるまた、退職に関する悩みだけではなく、採用前や採用、従業員エンゲージメント向上についても改善したいという方もぜひミイダスをお試しください。
退職希望者を増やさない職場づくりを心がけよう
まずは退職希望者の話をじっくり聞いて、自社でできることを提案しましょう。また、会社において退職者をなるべく増やさないためにも、組織サーベイの導入や人材配置の検討など自社にできることから取り入れてみてください。
まずは退職希望者の話をじっくり聞いて、自社でできることを提案しましょう。また、会社において退職者をなるべく増やさないためにも、組織サーベイの導入や人材配置の検討など自社にできることから取り入れてみてください。
