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2024年現在、施工管理職をはじめとする土木・建築人材は人手不足の状態が続いています。このなかで人材採用を成功させるにはどうしたら良いのか分からず、悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
「施工管理の人材を採用したいが、なかなか良い人材を採用できない」
「優秀な人材を採用するにはどうしたら良いのだろう」
このような悩みを抱えている方に向けて、本記事では施工管理職の採用を成功させるための方法について解説します。施工管理職の採用にお悩みの方はぜひ最後までお読みください。
なお「自社にマッチする施工管理の人材へ効率的にアプローチしたい」とお考えの方は、採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」をぜひチェックしてください。ミイダス独自の可能性診断を活用して、貴社の社風にマッチする人材を効率的に探せます。
「施工管理の人材を採用したいが、なかなか良い人材を採用できない」
「優秀な人材を採用するにはどうしたら良いのだろう」
このような悩みを抱えている方に向けて、本記事では施工管理職の採用を成功させるための方法について解説します。施工管理職の採用にお悩みの方はぜひ最後までお読みください。
なお「自社にマッチする施工管理の人材へ効率的にアプローチしたい」とお考えの方は、採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」をぜひチェックしてください。ミイダス独自の可能性診断を活用して、貴社の社風にマッチする人材を効率的に探せます。
施工管理職の採用が難しい理由
- 建設業界の需要拡大
- 若年層の建設業界離れ
前提として、世の中の建築需要は高まっています。たとえば2025年に開催が予定されている大阪万博では、人手不足や残業規制の影響から交渉がまとまらず、会場建設の遅れが指摘されている状況です。
また令和4年度における建築施工管理技術者の有効求人倍率は5.35*となっており、求職者1人に対しておよそ5〜6社からオファーがある状況となっています。
*出典：建築施工管理技術者｜jobtag
一方で建設業界への入職者は年々減少傾向が続いており、かつ離職率が比較的高い状態が続いています。
労働環境が良くない
建築業界の労働環境は、他の業界と比較しても良いとはいえません。
仕事によってはお客様の要望に合わせて残業をこなしたり、場合によっては休日出勤をしたりと、十分な休息をとりにくい場合があります。施工管理の場合はお客様の要望に応えようと、スケジュールを調整したり現場の人と交渉したりと忙しい業務です。
このような働き方の問題が、若い人が施工管理職に就くことを避けてしまうことの要因の1つといえます。優秀な施工管理の人材を採用するならば、自社は働きやすい環境であることをアピールしたいところです。給与や福利厚生が十分でない
「仕事量に対して給与や福利厚生が見合っていない」と感じた結果、施工管理職への就職を志さない人もいます。十分な待遇を用意している会社ももちろんありますが、一方で仕事量に対して給与や福利厚生が十分ではない、と思ってしまうような求人もあります。
優秀な施工管理を採用するには、同業他社と同じ、あるいはそれ以上の年収を提示し、それが難しい場合は福利厚生や働きやすさをアピールしたいところです。人間関係がつらい
現場の職人・現場監督の意見とお客様の都合の板挟みに遭いやすいのも、施工管理職ならではの辛さといえるでしょう。年上の職人とコミュニケーションをとり仕事をすすめていくことの難しさから「つらい」と感じてしまい、施工管理の仕事から離れる人もいます。
その結果「施工管理の人間関係は大変」というイメージがついてしまい、就職を希望する人が減ってしまった可能性があります。
とはいえ、どのような仕事でも人間関係の悩みはつきものです。中途採用の場合は、どのように人間関係をうまく構築して仕事をすすめてきたか、面接でチェックしておきましょう。
応募者を集める場合は、会社としてはハラスメントの相談窓口を設けているなど、従業員の心の悩みにも配慮している点をアピールしておきたいところです。少子化の影響で以前よりも働き手が少ない
そもそも若い人が年々減少しているため、建築業界の人手不足に拍車がかかっています。総務省が公開しているデータによると、15〜64歳の生産年齢人口は1995年をピークに右肩下がりとなっています。
このため施工管理職を希望する人の母数そのものが減少してしまい、人手不足の状態となっているのです。
建築業界としては65歳以上の人を再雇用したり外国人材を活用したりといった対処法を行っています。しかし施工管理は外国人に任せるのは難しい業務ですし、ベテランに任せてしまうと若手が育ちません。
このような理由から、施工管理職の採用は難しいのが現状です。施工管理職の採用を成功させるポイント
- 自社にマッチしそうな人材か見極める
- 自社の採用要件を明確にする
- 採用プロセスを見直す
- 自社で働く魅力を発信する
- （未経験を採用する場合）研修が充実していることを伝える
- 同業他社に見劣りしない年収と福利厚生を提示する
- 内定辞退しないようフォローを行う
それぞれ詳しく解説します。自社にマッチしそうな人材か見極める
採用を行う場合は、職歴や学歴だけでなく、自社にマッチしそうな人材かどうか見極めることが大切です。
スキルや経歴が良さそうでも、自社の社風に馴染めないと入社後に活躍できなかったり早期離職してしまったりするリスクがあります。「この人は自社の雰囲気にマッチしそうか」という観点で採用選考を行うことが大切です。
なお自社に合う人材かどうか見極めるには、面接官の勘と経験を頼りにするだけでなく、ツールを活用して客観的に判断することも大切です。採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」では、独自の可能性診断を活用し、貴社の社風に求職者がマッチしそうかどうか客観的に見極められます。
ミイダスについて詳しくみる自社の採用要件を明確にする
施工管理の人材を採用すると決まったら、まずは採用要件を決めましょう。
どのような人を採用したいのか明確に言葉として表すことで、採用選考をすすめるかどうかの判断を行うときの指針となります。採用要件が定まっていないと「なんとなく良さそうだから」といったあやふやな根拠で採用を決めてしまい、ミスマッチの原因となりかねません。採用プロセスを見直す
既存の採用プロセスでうまく施工管理の人材を採用できていないのであれば、この機会に採用プロセス全体を見直してみるのがおすすめです。- 面接回数の見直しや筆記試験を実施すべきかどうか見直す
- 他の採用媒体を試してみる
- 新しい採用手法を導入してみる など
このような改善を行うことで、より良い施工管理の人材を効率的に採用できるかもしれません。ただし新しい方法を試せば状況が改善するとは限らないため、定期的に現状の見直しと改善が必要になります。自社で働く魅力を発信する
母集団を形成するために、自社で働くことの魅力を発信することも重要です。
建築業界の人手不足は深刻な状態であり、企業間での人材の奪い合いとなっています。ただ求人を出すだけでは、応募が集まらなかったり他の企業に就職したりするリスクが高まります。そこで重要になるのが、自社で働く魅力を発信することです。- 同業他社よりも給与が高い
- 福利厚生が手厚い
- 有給休暇を自由に取得しやすい
- やりがいのある仕事を任される など
このような魅力をさまざまな媒体で発信することで、母集団を形成しやすくなり、効率的に採用をすすめやすくなります。ただし発信活動を行うにもある程度コストがかかる点に留意しましょう。（未経験を採用する場合）研修が充実していることを伝える
施工管理職の経験がない人も採用対象としたい場合、入社後の研修が充実していることを伝えておきましょう。未経験者は、入社後にうまく仕事ができるか不安を感じているものです。研修が充実していると分かれば、安心して応募しやすくなります。
OJTの他に実施している研修があれば紹介したり、未経験から施工管理職として活躍している人の声を採用サイトに掲載したりすることで、入社後の不安を払拭しやすくなります。同業他社に見劣りしない年収と福利厚生を提示する
同業他社と比べても遜色がない年収と福利厚生を提示することで、応募者を集めやすくなります。
特に経験者を採用する場合、年収や福利厚生をアピールしないと応募が集まりにくくなったり同業他社に応募したりするリスクが高まります。採用の難易度は上がるかもしれませんが、優秀な人材を採用するならば他社に負けない魅力的な労働条件を提示することが大切です。内定辞退しないようフォローを行う
施工管理職の内定を出せる人材が現れたら、選考後も内定辞退しないようフォローを行うことが大切です。
上述したように施工管理の求人倍率は高く、1人の求職者に対して複数の企業からオファーがある状況です。そのため内定を出してもフォローを行わなければ、内定を辞退して他社への転職を決めてしまうリスクがあります。- 不安に思っていることはないか
- 良ければ入社前に職場見学をしないか
- 先輩社員と話をしてみないか
このように細かくフォローを行うことで、入社にともなう不安を払拭でき、安心して入社してもらえます。施工管理職の採用方法
- 求人サイトを活用する
- 人材紹介会社を活用す
- リファラル採用を導入する
- ダイレクトリクルーティングを実施する
1つずつ解説します。求人サイトを活用する
中途採用を行う場合は求人サイトを活用するのが鉄板です。転職を希望する人の多くが登録しており、自社の求人を多くの人に見せられるため、応募も集まりやすくなるでしょう。
比較的安価に求職者を集められる点が求人サイトの魅力です。一方、求職者と企業側が一対一でやりとりをするため相手を見極めるのに手間がかかります。
なお、採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」であれば、可能性診断を活用することで、相手が自社にマッチするかどうか事前に判断できます。
ミイダスについて詳しくみる人材紹介会社を活用する
転職エージェントなどの人材紹介会社を活用するのも良いでしょう。
求職者と採用したい企業の間にエージェントが入ってくれるため、応募者をある程度事前に選別でき効率的に採用を行えます。一方で採用する場合、一定額を紹介手数料として転職エージェントに支払う必要があるため、比較的費用がかかります。
【関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説】リファラル採用を導入する
リファラル採用とは、社員や関係者に「自社にマッチしそうな人材はいないか」と人材を探してもらうことです。
自社のことを知っている人が人材をスカウトするため、ミスマッチのリスクをある程度低減できる点が魅力です。一方でスカウトしてくれた人材を不採用にしてしまった場合、紹介した人とされた人の関係がギクシャクしてしまうリスクがあります。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】ダイレクトリクルーティングを実施する
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へ声をかけることです。
たとえば転職サイトやスカウトサイト、過去の人脈などを活用して、企業側が主体的に求職者へ声をかけます。転職支援サービスのスカウト機能を活用すれば、条件に合う人を効率的に探せるため、効率的に良さそうな人材へ声をかけられます。
一方、声をかける相手を一人ひとり見極めるのは手間がかかるため、採用担当の負担が増えてしまうのが難点です。自社にマッチする施工管理人材を採用するならミイダス！本記事では施工管理職の採用について解説しました。施工管理をはじめとする建築業界は人手不足が続いており、採用の難易度は上がってきています。本記事で紹介した内容を参考に、ぜひ自社にマッチする施工管理人材を採用してください。
なお自社にマッチする人材を探すうえで便利なのが、採用支援・人材アセスメントツール「ミイダス」です。ミイダス独自の可能性診断（コンピテンシー診断・バイアス診断ゲーム）を活用することで、貴社の社風にマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできます。
「施工管理の経験があるから」「面接した感じが良かったから」といった理由で採用を決めてしまうと、ミスマッチの原因となります。採用した後にうまく活躍できない、早期離職してしまった、といったリスクを低減するためにも、ぜひミイダスをご活用ください。
無料トライアルもあるので、可能性診断とはどのようなサービスなのかある程度お試しいただくことも可能です。サービスの詳細は下記をチェックしてみてください。
ミイダスについて詳しくみる
また令和4年度における建築施工管理技術者の有効求人倍率は5.35*となっており、求職者1人に対しておよそ5〜6社からオファーがある状況となっています。
*出典：建築施工管理技術者｜jobtag
一方で建設業界への入職者は年々減少傾向が続いており、かつ離職率が比較的高い状態が続いています。
仕事によってはお客様の要望に合わせて残業をこなしたり、場合によっては休日出勤をしたりと、十分な休息をとりにくい場合があります。施工管理の場合はお客様の要望に応えようと、スケジュールを調整したり現場の人と交渉したりと忙しい業務です。
このような働き方の問題が、若い人が施工管理職に就くことを避けてしまうことの要因の1つといえます。優秀な施工管理の人材を採用するならば、自社は働きやすい環境であることをアピールしたいところです。
優秀な施工管理を採用するには、同業他社と同じ、あるいはそれ以上の年収を提示し、それが難しい場合は福利厚生や働きやすさをアピールしたいところです。
その結果「施工管理の人間関係は大変」というイメージがついてしまい、就職を希望する人が減ってしまった可能性があります。
とはいえ、どのような仕事でも人間関係の悩みはつきものです。中途採用の場合は、どのように人間関係をうまく構築して仕事をすすめてきたか、面接でチェックしておきましょう。
応募者を集める場合は、会社としてはハラスメントの相談窓口を設けているなど、従業員の心の悩みにも配慮している点をアピールしておきたいところです。
このため施工管理職を希望する人の母数そのものが減少してしまい、人手不足の状態となっているのです。
建築業界としては65歳以上の人を再雇用したり外国人材を活用したりといった対処法を行っています。しかし施工管理は外国人に任せるのは難しい業務ですし、ベテランに任せてしまうと若手が育ちません。
このような理由から、施工管理職の採用は難しいのが現状です。
施工管理職の採用を成功させるためのポイントをご紹介します。
- 自社にマッチしそうな人材か見極める
- 自社の採用要件を明確にする
- 採用プロセスを見直す
- 自社で働く魅力を発信する
- （未経験を採用する場合）研修が充実していることを伝える
- 同業他社に見劣りしない年収と福利厚生を提示する
- 内定辞退しないようフォローを行う
それぞれ詳しく解説します。
自社にマッチしそうな人材か見極める
採用を行う場合は、職歴や学歴だけでなく、自社にマッチしそうな人材かどうか見極めることが大切です。
スキルや経歴が良さそうでも、自社の社風に馴染めないと入社後に活躍できなかったり早期離職してしまったりするリスクがあります。「この人は自社の雰囲気にマッチしそうか」という観点で採用選考を行うことが大切です。
なお自社に合う人材かどうか見極めるには、面接官の勘と経験を頼りにするだけでなく、ツールを活用して客観的に判断することも大切です。採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」では、独自の可能性診断を活用し、貴社の社風に求職者がマッチしそうかどうか客観的に見極められます。
スキルや経歴が良さそうでも、自社の社風に馴染めないと入社後に活躍できなかったり早期離職してしまったりするリスクがあります。「この人は自社の雰囲気にマッチしそうか」という観点で採用選考を行うことが大切です。
なお自社に合う人材かどうか見極めるには、面接官の勘と経験を頼りにするだけでなく、ツールを活用して客観的に判断することも大切です。採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」では、独自の可能性診断を活用し、貴社の社風に求職者がマッチしそうかどうか客観的に見極められます。
自社の採用要件を明確にする
施工管理の人材を採用すると決まったら、まずは採用要件を決めましょう。
どのような人を採用したいのか明確に言葉として表すことで、採用選考をすすめるかどうかの判断を行うときの指針となります。採用要件が定まっていないと「なんとなく良さそうだから」といったあやふやな根拠で採用を決めてしまい、ミスマッチの原因となりかねません。
どのような人を採用したいのか明確に言葉として表すことで、採用選考をすすめるかどうかの判断を行うときの指針となります。採用要件が定まっていないと「なんとなく良さそうだから」といったあやふやな根拠で採用を決めてしまい、ミスマッチの原因となりかねません。
採用プロセスを見直す
既存の採用プロセスでうまく施工管理の人材を採用できていないのであれば、この機会に採用プロセス全体を見直してみるのがおすすめです。
- 面接回数の見直しや筆記試験を実施すべきかどうか見直す
- 他の採用媒体を試してみる
- 新しい採用手法を導入してみる など
このような改善を行うことで、より良い施工管理の人材を効率的に採用できるかもしれません。ただし新しい方法を試せば状況が改善するとは限らないため、定期的に現状の見直しと改善が必要になります。
自社で働く魅力を発信する
母集団を形成するために、自社で働くことの魅力を発信することも重要です。
建築業界の人手不足は深刻な状態であり、企業間での人材の奪い合いとなっています。ただ求人を出すだけでは、応募が集まらなかったり他の企業に就職したりするリスクが高まります。そこで重要になるのが、自社で働く魅力を発信することです。
建築業界の人手不足は深刻な状態であり、企業間での人材の奪い合いとなっています。ただ求人を出すだけでは、応募が集まらなかったり他の企業に就職したりするリスクが高まります。そこで重要になるのが、自社で働く魅力を発信することです。
- 同業他社よりも給与が高い
- 福利厚生が手厚い
- 有給休暇を自由に取得しやすい
- やりがいのある仕事を任される など
このような魅力をさまざまな媒体で発信することで、母集団を形成しやすくなり、効率的に採用をすすめやすくなります。ただし発信活動を行うにもある程度コストがかかる点に留意しましょう。
（未経験を採用する場合）研修が充実していることを伝える
施工管理職の経験がない人も採用対象としたい場合、入社後の研修が充実していることを伝えておきましょう。未経験者は、入社後にうまく仕事ができるか不安を感じているものです。研修が充実していると分かれば、安心して応募しやすくなります。
OJTの他に実施している研修があれば紹介したり、未経験から施工管理職として活躍している人の声を採用サイトに掲載したりすることで、入社後の不安を払拭しやすくなります。
OJTの他に実施している研修があれば紹介したり、未経験から施工管理職として活躍している人の声を採用サイトに掲載したりすることで、入社後の不安を払拭しやすくなります。
同業他社に見劣りしない年収と福利厚生を提示する
同業他社と比べても遜色がない年収と福利厚生を提示することで、応募者を集めやすくなります。
特に経験者を採用する場合、年収や福利厚生をアピールしないと応募が集まりにくくなったり同業他社に応募したりするリスクが高まります。採用の難易度は上がるかもしれませんが、優秀な人材を採用するならば他社に負けない魅力的な労働条件を提示することが大切です。
特に経験者を採用する場合、年収や福利厚生をアピールしないと応募が集まりにくくなったり同業他社に応募したりするリスクが高まります。採用の難易度は上がるかもしれませんが、優秀な人材を採用するならば他社に負けない魅力的な労働条件を提示することが大切です。
内定辞退しないようフォローを行う
施工管理職の内定を出せる人材が現れたら、選考後も内定辞退しないようフォローを行うことが大切です。
上述したように施工管理の求人倍率は高く、1人の求職者に対して複数の企業からオファーがある状況です。そのため内定を出してもフォローを行わなければ、内定を辞退して他社への転職を決めてしまうリスクがあります。
上述したように施工管理の求人倍率は高く、1人の求職者に対して複数の企業からオファーがある状況です。そのため内定を出してもフォローを行わなければ、内定を辞退して他社への転職を決めてしまうリスクがあります。
- 不安に思っていることはないか
- 良ければ入社前に職場見学をしないか
- 先輩社員と話をしてみないか
このように細かくフォローを行うことで、入社にともなう不安を払拭でき、安心して入社してもらえます。
施工管理職の採用方法- 求人サイトを活用する
- 人材紹介会社を活用す
- リファラル採用を導入する
- ダイレクトリクルーティングを実施する
1つずつ解説します。求人サイトを活用する
中途採用を行う場合は求人サイトを活用するのが鉄板です。転職を希望する人の多くが登録しており、自社の求人を多くの人に見せられるため、応募も集まりやすくなるでしょう。
比較的安価に求職者を集められる点が求人サイトの魅力です。一方、求職者と企業側が一対一でやりとりをするため相手を見極めるのに手間がかかります。
なお、採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」であれば、可能性診断を活用することで、相手が自社にマッチするかどうか事前に判断できます。
ミイダスについて詳しくみる人材紹介会社を活用する
転職エージェントなどの人材紹介会社を活用するのも良いでしょう。
求職者と採用したい企業の間にエージェントが入ってくれるため、応募者をある程度事前に選別でき効率的に採用を行えます。一方で採用する場合、一定額を紹介手数料として転職エージェントに支払う必要があるため、比較的費用がかかります。
【関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説】リファラル採用を導入する
リファラル採用とは、社員や関係者に「自社にマッチしそうな人材はいないか」と人材を探してもらうことです。
自社のことを知っている人が人材をスカウトするため、ミスマッチのリスクをある程度低減できる点が魅力です。一方でスカウトしてくれた人材を不採用にしてしまった場合、紹介した人とされた人の関係がギクシャクしてしまうリスクがあります。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】ダイレクトリクルーティングを実施する
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へ声をかけることです。
たとえば転職サイトやスカウトサイト、過去の人脈などを活用して、企業側が主体的に求職者へ声をかけます。転職支援サービスのスカウト機能を活用すれば、条件に合う人を効率的に探せるため、効率的に良さそうな人材へ声をかけられます。
一方、声をかける相手を一人ひとり見極めるのは手間がかかるため、採用担当の負担が増えてしまうのが難点です。自社にマッチする施工管理人材を採用するならミイダス！本記事では施工管理職の採用について解説しました。施工管理をはじめとする建築業界は人手不足が続いており、採用の難易度は上がってきています。本記事で紹介した内容を参考に、ぜひ自社にマッチする施工管理人材を採用してください。
なお自社にマッチする人材を探すうえで便利なのが、採用支援・人材アセスメントツール「ミイダス」です。ミイダス独自の可能性診断（コンピテンシー診断・バイアス診断ゲーム）を活用することで、貴社の社風にマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできます。
「施工管理の経験があるから」「面接した感じが良かったから」といった理由で採用を決めてしまうと、ミスマッチの原因となります。採用した後にうまく活躍できない、早期離職してしまった、といったリスクを低減するためにも、ぜひミイダスをご活用ください。
無料トライアルもあるので、可能性診断とはどのようなサービスなのかある程度お試しいただくことも可能です。サービスの詳細は下記をチェックしてみてください。
ミイダスについて詳しくみる
比較的安価に求職者を集められる点が求人サイトの魅力です。一方、求職者と企業側が一対一でやりとりをするため相手を見極めるのに手間がかかります。
なお、採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」であれば、可能性診断を活用することで、相手が自社にマッチするかどうか事前に判断できます。
求職者と採用したい企業の間にエージェントが入ってくれるため、応募者をある程度事前に選別でき効率的に採用を行えます。一方で採用する場合、一定額を紹介手数料として転職エージェントに支払う必要があるため、比較的費用がかかります。
【関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説】
自社のことを知っている人が人材をスカウトするため、ミスマッチのリスクをある程度低減できる点が魅力です。一方でスカウトしてくれた人材を不採用にしてしまった場合、紹介した人とされた人の関係がギクシャクしてしまうリスクがあります。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
たとえば転職サイトやスカウトサイト、過去の人脈などを活用して、企業側が主体的に求職者へ声をかけます。転職支援サービスのスカウト機能を活用すれば、条件に合う人を効率的に探せるため、効率的に良さそうな人材へ声をかけられます。
一方、声をかける相手を一人ひとり見極めるのは手間がかかるため、採用担当の負担が増えてしまうのが難点です。
本記事では施工管理職の採用について解説しました。施工管理をはじめとする建築業界は人手不足が続いており、採用の難易度は上がってきています。本記事で紹介した内容を参考に、ぜひ自社にマッチする施工管理人材を採用してください。
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