少子高齢化の影響により、人手不足が課題となっている業界が多くあります。不動産業界も例外ではなく、法人数が増え続けていることも相まって優秀な営業人材の確保に頭を悩ませている方もいるのではないでしょうか。

そこで本記事では、不動産営業を採用するための方法や流れ、求職者に求めるスキルなどを解説します。激しい人材獲得競争がある中で定着率を高めていく方法も紹介するので、不動産営業の人手不足に課題のある方は、ぜひご一読ください。

なお、自社で活躍する営業人材を要件定義する方法を解説した、お役立ち資料もご用意しています。「不動産営業における採用課題の解決策を早く知りたい」という方は、下記からダウンロードしてご活用ください。

不動産営業を採用するには、新卒採用と中途採用があります。それぞれの採用活動における取り組み内容とポイントを解説していきます。

新卒採用をするには企業説明会などを実施し、会社の魅力や業務内容を多くの学生に知ってもらうことが重要です。新卒専用の就活サイトを活用するほか、大学や専門学校などと連携して求人の掲載や相談会を実施するのも有効な方法です。

また、新卒採用の際にはインターンシップを実施する方法もあります。学生に実際の業務を体験してもらう機会を提供でき、ポテンシャルの高さや適応力などを見極められる点がメリットです。自社を詳しく知ってもらったうえで採用できるので、入社後のミスマッチを減らすこともできます。

新卒採用に集まるのは、社会人経験のない学生です。そのため、インターンシップのほか、グループディスカッションや適性検査、面接などを通して不動産営業に意欲的な人材を見つけることが大切です。

中途採用では、転職サイトや人材紹介会社などを活用して求職者へアプローチするのが一般的です。
転職サイトには、登録者数の多いものから業界に特化したものなどがあり、どのような人材を求めているかによって利用するサービスを検討する必要があります。

コストを抑えて不動産営業を中途採用するなら、アセスメントリクルーティングで自社にあった人材を見つけられる「ミイダス」がおすすめです。

人材紹介会社に依頼する場合は、社内リソースを割かずに求めている人材を紹介してもらえる点がメリットですが、その分、採用コストが高額になりがちです。社員から知人を紹介してもらうリファラル採用や直接求職者にアプローチするダイレクトリクルーティングなどの手法も選択肢に含めつつ、採用戦略を立てることが求められます。

【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】

中途採用で不動産営業職の経験者を採用できれば即戦力として期待できます。知識と経験がある分、教育にコストがかかりません。ただし、他社も同じように即戦力を求めているため、競争が激しく、すぐに人材が見つからない場合もあります。

即戦力人材の採用が厳しい場合は、対象を未経験者に広げるのも方法のひとつです。

また、スキルアップやリスキリングのために宅地建物取引士の資格を取得したけれど実務経験がないという人もいます。知識はすでに有しているため、業界経験のない資格保有者を対象にするのも有効です。

不動産営業に必要とされる、スキル・経験・適性を見てみましょう。あくまでも一般的な例になりますが、自社で求める人材像や採用基準を定める際の参考にしてみてください。

【コミュニケーション能力】
顧客との信頼関係を築くには、優れたコミュニケーション能力が欠かせません。幅広い年代の顧客からニーズを引き出し、一人一人に合わせた柔軟な対応も重要です。

【提案力・交渉力】
顧客が求める物件をおすすめする提案力、契約締結まで円滑に進める交渉力も必要です。

【ITリテラシー】
業務ではパソコンや専用システムを使うため、適切に使いこなすITスキルがあると業務効率アップが期待できます。

【営業経験】
不動産営業の経験があると優遇できますが、他業界での営業経験も評価の対象になります。他業界での経験が、自社で働く社員にもプラスの影響を与えることもあるでしょう。

【プロジェクトの管理経験】
大きなプロジェクトを取りまとめた経験があると高評価の対象になりやすいです。計画立案や進行管理などの経験を活かした自社での活躍が期待できます。

【マネジメント経験】
部下を率いてチーム運営をしたりリーダーシップを発揮したりした経験は、リーダーのポジションや管理職を任せられる可能性があります。

【行動力】
上司から言われてからではなく、自ら何をすべきか考えて積極的に行動する力が大切です。行動力は、営業成績に直結します。

【柔軟性】
不動産市場は常に変化していきます。市場と顧客ニーズに対して臨機応変に対応する柔軟性も重要です。柔軟性のある対応は、顧客満足度の向上や企業の競争力維持につながります。

【責任感】
責任感のある人は、顧客に誠実な対応ができます。顧客との信頼関係を築くことによって、長期的な視点で企業に利益をもたらします。

【探究心】
不動産業界で活躍するには幅広い知識が必要です。常に新しい知識を吸収し続ける探究心は、顧客への適切なアドバイスや信頼につながります。

不動産営業に向いている人物像として、次の要素が挙げられます。

ただし、これはあくまでも一般論です。不動産営業に向いていると言われる人物像ではありますが、上記の人を採用して自社で活躍できるとは限りません。

自社で活躍できる人物像を知るには、ミイダスが提供するフィッティング人材分析がおすすめです。すでに活躍している社員の行動特性をもとに、自社に合う人物像を可視化できます。

分析結果を採用の要件定義や採用基準などに取り入れると、ミスマッチを抑えられ、入社後の活躍も期待できるのです。

フィッティング人材分析は、ミイダスの無料アカウントの登録後、追加料金なしでご利用いただけます。自社で活躍する人材採用に、ぜひお役立てください。

不動産営業の採用は下記の流れでおこないます。

不動産営業の採用を始めるにあたり、目的を明確にします。採用の目的には「欠員補充のため即戦力人材が必要」「将来を見据えて管理職候補となる人材を自社で育成したい」などがあります。

目的が明確でないと、採用のターゲットや手法もブレてしまうため、初めの段階で固めておきましょう。目的をはっきりさせたうえで、不動産営業職の役割や仕事内容も明確にします。

次に、求める人物像を要件定義しましょう。自社で働くために必要なスキル・経験・資格・資質などを具体的に定義します。

一般論ではなく、自社にフィットして活躍できるかどうかに重点を置いた要件定義が重要です。

自社が求める人物像と合致する人材を採用するために採用基準を決めます。明確に採用基準を決めることで評価のブレが少なくなり、採用ミスマッチの防止や採用プロセスの効率化に有効です。

採用基準の決め方は、下記の記事を参考にご覧ください。

【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】

また、採用活動の期間や採用人数、手法なども検討します。たとえば「半年以内に中途採用で1名採用する。転職サイトに求人を掲載し、応募者には書類選考・適性検査をおこなう。通過者に面接を2回実施する」といったようにプロセスを設計します。

求人を掲載する媒体にもさまざまなものがあるため、予算や採用ターゲットによって最適な手段を検討します。下記は中途採用時の求人媒体の例です。

会社の魅力、仕事内容、求めるスキル・経験、待遇などをわかりやすく記載した求人を出し、求職者を募集しましょう。

応募者の履歴書や職務経歴書などをもとに書類選考するのが一般的です。応募者の職務経歴・スキル、資格などを確認し、基本的な要件を満たしているかを見極めます。

応募者数が多く、見極めに時間がかかる場合は、選考プロセスの初期段階でスクリーニングを導入すると効率的に進められます。

【関連記事：採用のスクリーニングとは？導入のメリット・デメリット、注意点などを解説】

書類選考の通過者には面接を実施します。企業によって回数は異なりますが、2～3回の実施が一般的です。

面接の際も、面接官による評価のブレを防ぐため、質問内容や評価基準を明確に定めておくことが重要です。

【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】

面接を通過した応募者に内定通知を発行します。その後、内定者を対象に面談をおこない、給与や待遇、入社日、入社意思などを確認し、認識の食い違いがないかをすり合わせましょう。

お互いに認識の食い違いがあると「入社してみたもののイメージと違った」という理由で早期離職につながる可能性があります。ミスマッチを防ぎ、入社の不安を払拭するフォローが大切です。

【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】

また、人材が入社したら安心というわけではありません。中途採用の場合は特に、自社のカルチャーや仕事の進め方に慣れるまで不安を抱えることも多くあります。

配属部署と連携を取りながら、メンターを立てたりOJTを取り入れたりするなど、入社後のサポート体制を整えることが大切です。

【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】

不動産営業を採用するにあたって、求める人材を明確に定義することが重要です。しかし、目で見てわかりやすい学歴・職歴・スキルばかりに重点を置いた人物像を設定するのは要注意です。

そうした表面的な条件を満たしていても、入社後に自社で活躍できるとは限りません。最悪の場合、早期のうちに離職してしまう可能性もあるでしょう。

また、一般的に不動産営業向きと言われる人物像を設定しても、必ずしも自社にフィットするわけではない点にも注意が必要です。自社の社風やカルチャーとフィットするかどうかが大切なポイントになります。

自社にフィットする不動産営業を採用して定着率を上げるには、応募者の表面的な部分だけではなく、適性や能力などを適切に把握し評価することが求められます。加えて、社風やカルチャーにも適合する度合いを見極めることも必要です。

とはいえ、目には見えにくい応募者の適性や自社とのフィット度合いを確認するのは難しいのではないでしょうか。そこでおすすめしたいのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」と「フィッティング人材分析」です。

コンピテンシー診断は、応募者の職務適性やパーソナリティの特徴、ストレス要因などを可視化できます。書類や面接だけでは評価しにくい部分を、コンピテンシー診断で補うことが可能です。
フィッティング人材分析では、自社で活躍しやすい人材の特徴を可視化します。その結果を求める人材像に加えることで、ミスマッチを抑えた活躍人材の採用が実現しやすくなるのです。

コンピテンシー診断とフィッティング人材分析は、ミイダスの無料アカウントを登録したあとにお試しいただけます。自社にフィットする人材採用に、ぜひお役立てください。

不動産営業を採用するにあたって「採用市場の動向は？」「給与額はどれくらいに設定する？」と疑問を持つ方もいるのではないでしょうか。ここでは2点の質問について回答します。

宅地建物取引士試験を実施している一般財団法人不動産適正取引推進機構が発表しているデータによると、令和5年度末の宅建業者数は130,583業者で10年連続増加しています。従事者数も615,240人と12年連続で増えており、個人業者より法人業者の増加が顕著です。今後もこの傾向が続くとみられています。

参考：令和5年度末 宅建業者と宅地建物取引士の統計について｜一般財団法人不動産適正取引推進機構

宅建取得者の全員が不動産営業とは限りませんが、業者数が増え続けていることから、不動産に関わる人材を必要とする企業が多くなっていると言えます。従事者数は増加しているとはいえ、優秀な人材を確保するための企業間競争は激化すると考えられるでしょう。

企業は、人材に選んでもらうために、自社の魅力を積極的に発信したり、福利厚生や働きやすい環境を提供したりして差別化を図る必要があります。

求職者が注目する転職条件のひとつに給与額があります。

国税庁の「令和4年分 民間給与実態統計調査」によると、不動産業の平均給与額は414万円です。競合他社が平均給与額以上の条件を提示している場合は給与の引き上げを検討するか、成長機会・働きやすい環境・働きがいなどの魅力を求職者に訴求する必要があります。

また、給与額は平均的でも不動産営業の成果に連動したインセンティブ制度を導入して人材のモチベーションを高める仕組みをつくる方法もあります。

不動産営業を採用するための方法や流れ、求職者に求めるスキルなどを解説しました。

不動産営業を採用するには、自社が求める人材像を明確にすることが重要です。そのうえで求職者の学歴や職歴など表面的な情報だけではなく、適性や能力、社風・カルチャーとフィットするか多角的に評価することが求められます。

人材の要件定義と評価を適切におこなうことにより、採用ミスマッチを抑え、入社後の活躍とともに定着率向上も期待できるのです。

ミイダスの「フィッティング人材分析」を活用すると、自社でどのような人材が活躍できるのか可視化できます。無料で分析できるので、採用の要件定義を定めるときにお役立てください。

また、ミイダスでは採用に役立つツールのほか、不動産営業職を希望する人材を探すこともできます。求職者はコンピテンシー診断を受けているため、自社にフィットしやすい人材を見つけやすい点が特徴です。自社とフィットする人材が見つかった際には直接スカウトを送ってアプローチも可能です。

ツールを使って要件定義ができたら、自社に合う不動産営業の人材をぜひ探してみてください。