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賞与やボーナスは、企業が毎月の給与とは別に従業員に支給する一時金です。
賞与といえば夏と冬の年2回のイメージが強いですが、じつは賞与の支給に法律上の定めはなく、支給の有無や支給のタイミングなどは企業の裁量に任せられています。
本記事では、賞与（ボーナス）の定義や平均支給額、種類などについて解説します。賞与制度の導入をお考えの企業担当者の方は、ぜひご一読ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料賞与といえば夏と冬の年2回のイメージが強いですが、じつは賞与の支給に法律上の定めはなく、支給の有無や支給のタイミングなどは企業の裁量に任せられています。
本記事では、賞与（ボーナス）の定義や平均支給額、種類などについて解説します。賞与制度の導入をお考えの企業担当者の方は、ぜひご一読ください。
▼この記事でわかること
賞与（ボーナス）とは？
引用：国税庁｜No.2523 賞与に対する源泉徴収賞与の支給に関して法律上の定めはありません。よって、賞与の有無や支給額の決め方、支給回数などは企業が自由に設定できます。賞与の支給は夏と冬の年2回が多い
民間企業の場合、賞与のタイミングや回数は自由に決められます。ただ、決算時期などの関係から夏（6月〜7月）と冬（12月）の年2回としている企業が多いでしょう。
国家公務員の賞与支給のタイミングは、年に2回、6月30日と12月10日です。これは人事院規則の第14条に定められています。地方公務員の賞与支給日は自治体の条例によりますが、国家公務員にあわせて6月30日と12月10日に設定しているところが多いようです。賞与の平均支給額（令和5年度）
賞与の平均支給額は、厚生労働省が発表している「毎月勤労統計調査」から確認できます。令和5年度の平均支給額は以下の通りです。- 令和5年の夏季賞与（夏のボーナス）：397,129円
- 令和5年の年末賞与（冬のボーナス）：395,647円
※夏季賞与は「9月分結果速報」、冬季賞与は「2月分結果速報」に記載
なお令和5年度における毎月の基本給に対する平均の支給割合は、夏季賞与が「1.01か月分」、冬季賞与が「1.05か月分」でした。
参考：
毎月勤労統計調査 令和５年９月分結果速報等
毎月勤労統計調査 令和６年２月分結果速報等賞与には所得税と社会保険料がかかる
賞与は、支給額がそのまま従業員の手取りになるわけではありません。以下の税金と社会保険料がかかります。
＜税金＞- 所得税
＜社会保険料＞- 健康保険料
- 厚生年金保険料
- 雇用保険料
- 介護保険料（対象者が40歳以上の場合）
所得税と社会保険料で引かれる金額は所得や扶養親族の人数で変わりますが、おおよそ賞与の額面に対して2〜3割と言われます。
なお、賞与に住民税はかかりません。というのも、会社員や公務員などの給与所得者の場合、住民税は前年の所得金額から算出され、毎年6月から翌年5月まで毎月の給与から天引きとなるためです。住民税の算出においては賞与が関係してきますが、賞与に対して住民税があらためて天引きされることはありません。
さらに、産前産後休業や1か月を超える連続した育児休業を取得している従業員、または月半ばでの退職者に賞与を支払う場合は、賞与に対して社会保険料がかかりません。
参考：
No.2523 賞与に対する源泉徴収｜国税庁
日本年金機構｜厚生年金保険料等の免除（産前産後休業・育児休業等期間）
日本年金機構｜退職した従業員の保険料の徴収賞与体系の種類賞与の種類はおもに3つあります。- 基本給連動型賞与
- 業績連動型賞与
- 決算賞与
上記に「寸志」を加えて、各種の違いを紹介します。基本給連動型賞与
基本給連動型賞与は、「基本給×支給月」で支給額を算出する支給方法です。いわゆる「ボーナスは月給の◯月分」と表現される賞与形態であり、企業と従業員の双方に以下のようなメリットがあります。- 従業員：支給額が企業の業績に左右されないため、毎年安定した賞与が受け取れる
- 企業：支給額の決め方が明確で説明しやすい
基本給が高いほど支給額も高くなるため、年功序列を取り入れた企業ととくに相性がよい支給方法と言えます。
ただし、企業業績が低迷しても基本的に賞与額は減額できません。また勤続年数が長いベテラン社員ほど支給額が高くなりやすいため、「業績に貢献している若手」は支給額に不公平感を抱きやすくなります。
【関連記事：年功序列とは？意味や制度のメリット・廃止する際のポイントを解説】業績連動型賞与
業績連動型賞与とは、企業や部門などの業績や従業員個人の人事評価によって賞与の支給額を決定する支給方法です。業績が好調なときは賞与を多く支払い、業績不振のときは減額して支給できるため、以下のようなメリットがあります。- 従業員：自分の業績貢献度が支給額に反映されるため、納得感を得やすい
- 企業：業績が低迷しているときに賞与の過払いを避けられる
2021年に経団連企業会員および東京経営者協会会員企業に対して行われた調査では、55.2％が業績連動型賞与を採用。また業績連動の基準の指標としては、60.2％が営業利益を用いています。
参考：経団連「2021年夏季・冬季 賞与・一時金調査結果」決算賞与
決算賞与は、企業の決算時期にその年度の業績に応じて支給する一時金です。「年度末手当」「特別賞与」「臨時賞与」とも呼ばれ、一般的に夏と冬の賞与とは別に支給されます。
決算賞与の支給は、従業員と企業の双方に以下のようなメリットがあります。- 従業員：業績への貢献度に応じて利益還元を受けられる
- 企業：決算賞与を損金算入できるため、法人税の節税ができる
寸志
寸志は「ちょっとした感謝の気持ち」を意味する言葉ですが、従業員に支給する少額の一時金の意味もあります。通常は賞与支給の対象外となるアルバイトやパートの従業員に特別報酬を配りたい場合などに使われます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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賞与に支給は就業規則への記載が必要
賞与の支給に法律上の義務はありませんが、企業は自らが作成した就業規則や労働条件通知書などに従って賞与を支給する義務を負います。したがって「賞与は基本給の◯か月分」と記載しておきながら「会社都合により今回は減額する」といった勝手は許されません。
ただし、「業績によっては賞与を支給しない場合もある」と記載し、業績悪化時に不支給とすることは可能です。年俸制における賞与の取り扱い
給与形態が年俸制を採用している企業では、賞与が年俸額に含まれる場合と、含まない場合に分かれます。
賞与を支給する場合は、年俸額と一緒に賞与についても提示する必要があります。パートやアルバイトへの賞与を支給する場合もある
パートやアルバイトといった正社員以外の従業員へ賞与を支払う企業もあります。
同一労働同一賃金の原則により、会社の業績などに対して同一の貢献をした者には、同一の賃金を支払うべきという方針が示されました。よって、正社員と同じ業務内容の場合は、パートやアルバイトでも正社員と同じだけ賞与を支払うのが望ましいと言えます。
とはいえ、現実的に支給するかどうかは、就業規則などに賞与の定めがあるかで決まる部分が大きいでしょう。また支給する場合も、パートやアルバイトは時給で働いているため、一律◯万円などの定額支給形式が多いようです。
参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン中途採用者、新入社員、退職者への賞与支給について
中途採用者や新入社員、または退職者のように査定期間が短い従業員に対しては、就業規則や労働契約書の記載内容に従って賞与支給の有無や支給額を決定します。
賞与支給の要件は企業が自由に設定できますが、ここでは一般的なケースを紹介します。【中途採用者】
中途採用者への賞与支給においては、就業規則に定められた支給要件（在職期間◯か月以上など）を満たしていれば支給対象とするのが一般的です。初回は査定期間が短い分だけ減額され、2回目以降は通常通りの支給額となります。【新入社員】
入社後1回目の賞与は、査定期間が短いため、減額して支給するのが一般的です。2回目以降は、通常通りの支給額となります。【退職者】
就業規則に「支給日に在職している者に賞与を支給する」などの支給日在職要件がある企業が多い関係で、支給日前に退職する従業員には賞与が支給されないのが一般的です。
ただ年俸制や支給日在職要件がない場合などは、勤務実績に応じて支給するケースもあります。賞与支給額の決め方
ここでは、賞与支給額の決め方について以下の2つを紹介します。- 定額支給方式
- 給与連動方式
定額支給方式
賞与原資に対して、管理職◯万円、一般社員◯万円と、役職に応じて一律支給する方法です。
設立したばかりのベンチャーや小規模の会社のように、役職や人事評価基準が明確に定まっていない状態の企業に適しています。給与連動方式
「基準額×支給月数×評価係数」で計算する方法で、日本企業で比較的よく使われる支給額の決め方です。
評価係数は、例えば業績への貢献度が高い順に「Aランクは係数：1.5、人数2名。Bランクは係数1.25、人数5人〜」のように係数と人数を設定し、個人の働きぶりに応じてA〜Dまで振り分けて賞与に反映させます。評価係数の考え方は企業によってさまざまで、所属している事業場や部門の業績を係数に反映させたり、保有資格やスキルで加算したりするところもあります。
なお支給額の計算方法は従業員に公開するのが一般的です。また評価係数についても、個人面談で評価理由とあわせて従業員に伝えるなど、支給額の決定には透明性が求められます。賞与支給に関する注意点
企業に賞与支給の義務はないがメリットはある
賞与は固定給と違い、必ず支給が約束されたものではありません。就業規則の記載によりますが、企業側は業績を理由に「支給しない」とすることも有効です。
しかし、組織運営において、賞与は以下のメリットがあります。- 従業員のエンゲージメントが向上する
- 優秀人材が採用・定着しやすくなる
業績への貢献度が高い従業員がいたとしても、職務給や年俸制がまだ一般的ではない日本において、個人評価を毎月の給与に反映させることは簡単ではありません。賞与はそのような優秀な人材への重要な報酬となるのです。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】基本給と賞与では基本給が重視される傾向がある
一般的に、給与所得者は賞与よりも基本給を重視します。雇用保険加入者が受けられる傷病手当や育休手当などが基本給を基準に算出されるためです。
つまり、賞与を含めた年収が同じであっても、基本給が高い企業のほうが求職者には魅力的に映ります。「昇給は難しいが、賞与を高くすれば納得してくれるだろう」とは単純にならないことを覚えておくべきです。賞与支給の際は労務手続きが必要
賞与を支給するには、労務手続きとして賞与明細書の発行と賞与支払届等の提出が必要です。- 賞与明細書：賞与にかかる所得税や社会保険料の控除額を記載した明細書。一般的には、賞与支給日に従業員へ発行する。
- 賞与支払届：従業員へ賞与を支給した際に、企業が管轄の年金事務所等へ提出する届出書。提出状況については「ねんきん定期便」で従業員も確認可能。
とくに賞与支払届は、従業員の将来の年金額に影響してくる重要な書類です。万が一出し忘れると労使間のトラブルになるため、遅滞なく提出しましょう。
なお、賞与不支給とした場合も「賞与不支給報告書」の提出が必要になります。賞与は従業員のモチベーションを高める重要な報酬
とはいえ、賞与は従業員の勤労意欲を高める重要な報酬です。業績の許す範囲で支給するのが望ましいと言えるでしょう。
ただし、賞与の支給については公平性と透明性が求められます。経営陣の判断に任せられている部分が大きいからこそ、従業員からみて納得感があり、働きがいを感じられる賞与の仕組みが求められます。
「賞与の支給はあるが、本当に従業員の意欲は高まっているのだろうか」と不安な担当者の方は、ぜひミイダスの「はたらきがいサーベイ」をご検討ください。ミイダス「はたらきがいサーベイ」で従業員の満足度を可視化
はたらきがいサーベイでは、従業員に簡単なアンケートを実施し、従業員からみた企業の働きがいを算定します。
【はたらきがいサーベイのアンケート項目】
はたらきがいサーベイは、ミイダスのアカウントをお持ちの方なら、どなたでも無料で利用できます（有料プラン未登録でも可）。はらたきがいサーベイの詳細はこちら
またミイダスでは、採用や組織改善に役立つさまざまツールとサービスを提供しています。ぜひ以下から機能をご確認ください。
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引用：国税庁｜No.2523 賞与に対する源泉徴収
国家公務員の賞与支給のタイミングは、年に2回、6月30日と12月10日です。これは人事院規則の第14条に定められています。地方公務員の賞与支給日は自治体の条例によりますが、国家公務員にあわせて6月30日と12月10日に設定しているところが多いようです。
なお令和5年度における毎月の基本給に対する平均の支給割合は、夏季賞与が「1.01か月分」、冬季賞与が「1.05か月分」でした。
参考：
毎月勤労統計調査 令和５年９月分結果速報等
毎月勤労統計調査 令和６年２月分結果速報等
＜税金＞
なお、賞与に住民税はかかりません。というのも、会社員や公務員などの給与所得者の場合、住民税は前年の所得金額から算出され、毎年6月から翌年5月まで毎月の給与から天引きとなるためです。住民税の算出においては賞与が関係してきますが、賞与に対して住民税があらためて天引きされることはありません。
さらに、産前産後休業や1か月を超える連続した育児休業を取得している従業員、または月半ばでの退職者に賞与を支払う場合は、賞与に対して社会保険料がかかりません。
参考：
No.2523 賞与に対する源泉徴収｜国税庁
日本年金機構｜厚生年金保険料等の免除（産前産後休業・育児休業等期間）
日本年金機構｜退職した従業員の保険料の徴収
賞与の種類はおもに3つあります。
- 基本給連動型賞与
- 業績連動型賞与
- 決算賞与
上記に「寸志」を加えて、各種の違いを紹介します。
基本給連動型賞与
基本給連動型賞与は、「基本給×支給月」で支給額を算出する支給方法です。いわゆる「ボーナスは月給の◯月分」と表現される賞与形態であり、企業と従業員の双方に以下のようなメリットがあります。
- 従業員：支給額が企業の業績に左右されないため、毎年安定した賞与が受け取れる
- 企業：支給額の決め方が明確で説明しやすい
基本給が高いほど支給額も高くなるため、年功序列を取り入れた企業ととくに相性がよい支給方法と言えます。
ただし、企業業績が低迷しても基本的に賞与額は減額できません。また勤続年数が長いベテラン社員ほど支給額が高くなりやすいため、「業績に貢献している若手」は支給額に不公平感を抱きやすくなります。
【関連記事：年功序列とは？意味や制度のメリット・廃止する際のポイントを解説】
ただし、企業業績が低迷しても基本的に賞与額は減額できません。また勤続年数が長いベテラン社員ほど支給額が高くなりやすいため、「業績に貢献している若手」は支給額に不公平感を抱きやすくなります。
【関連記事：年功序列とは？意味や制度のメリット・廃止する際のポイントを解説】
業績連動型賞与
業績連動型賞与とは、企業や部門などの業績や従業員個人の人事評価によって賞与の支給額を決定する支給方法です。業績が好調なときは賞与を多く支払い、業績不振のときは減額して支給できるため、以下のようなメリットがあります。
- 従業員：自分の業績貢献度が支給額に反映されるため、納得感を得やすい
- 企業：業績が低迷しているときに賞与の過払いを避けられる
2021年に経団連企業会員および東京経営者協会会員企業に対して行われた調査では、55.2％が業績連動型賞与を採用。また業績連動の基準の指標としては、60.2％が営業利益を用いています。
参考：経団連「2021年夏季・冬季 賞与・一時金調査結果」
参考：経団連「2021年夏季・冬季 賞与・一時金調査結果」
決算賞与
決算賞与は、企業の決算時期にその年度の業績に応じて支給する一時金です。「年度末手当」「特別賞与」「臨時賞与」とも呼ばれ、一般的に夏と冬の賞与とは別に支給されます。
決算賞与の支給は、従業員と企業の双方に以下のようなメリットがあります。
決算賞与の支給は、従業員と企業の双方に以下のようなメリットがあります。
- 従業員：業績への貢献度に応じて利益還元を受けられる
- 企業：決算賞与を損金算入できるため、法人税の節税ができる
寸志
寸志は「ちょっとした感謝の気持ち」を意味する言葉ですが、従業員に支給する少額の一時金の意味もあります。通常は賞与支給の対象外となるアルバイトやパートの従業員に特別報酬を配りたい場合などに使われます。
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賞与に支給は就業規則への記載が必要
賞与の支給に法律上の義務はありませんが、企業は自らが作成した就業規則や労働条件通知書などに従って賞与を支給する義務を負います。したがって「賞与は基本給の◯か月分」と記載しておきながら「会社都合により今回は減額する」といった勝手は許されません。
ただし、「業績によっては賞与を支給しない場合もある」と記載し、業績悪化時に不支給とすることは可能です。年俸制における賞与の取り扱い
給与形態が年俸制を採用している企業では、賞与が年俸額に含まれる場合と、含まない場合に分かれます。
賞与を支給する場合は、年俸額と一緒に賞与についても提示する必要があります。パートやアルバイトへの賞与を支給する場合もある
パートやアルバイトといった正社員以外の従業員へ賞与を支払う企業もあります。
同一労働同一賃金の原則により、会社の業績などに対して同一の貢献をした者には、同一の賃金を支払うべきという方針が示されました。よって、正社員と同じ業務内容の場合は、パートやアルバイトでも正社員と同じだけ賞与を支払うのが望ましいと言えます。
とはいえ、現実的に支給するかどうかは、就業規則などに賞与の定めがあるかで決まる部分が大きいでしょう。また支給する場合も、パートやアルバイトは時給で働いているため、一律◯万円などの定額支給形式が多いようです。
参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン中途採用者、新入社員、退職者への賞与支給について
中途採用者や新入社員、または退職者のように査定期間が短い従業員に対しては、就業規則や労働契約書の記載内容に従って賞与支給の有無や支給額を決定します。
賞与支給の要件は企業が自由に設定できますが、ここでは一般的なケースを紹介します。【中途採用者】
中途採用者への賞与支給においては、就業規則に定められた支給要件（在職期間◯か月以上など）を満たしていれば支給対象とするのが一般的です。初回は査定期間が短い分だけ減額され、2回目以降は通常通りの支給額となります。【新入社員】
入社後1回目の賞与は、査定期間が短いため、減額して支給するのが一般的です。2回目以降は、通常通りの支給額となります。【退職者】
就業規則に「支給日に在職している者に賞与を支給する」などの支給日在職要件がある企業が多い関係で、支給日前に退職する従業員には賞与が支給されないのが一般的です。
ただ年俸制や支給日在職要件がない場合などは、勤務実績に応じて支給するケースもあります。賞与支給額の決め方
ここでは、賞与支給額の決め方について以下の2つを紹介します。- 定額支給方式
- 給与連動方式
定額支給方式
賞与原資に対して、管理職◯万円、一般社員◯万円と、役職に応じて一律支給する方法です。
設立したばかりのベンチャーや小規模の会社のように、役職や人事評価基準が明確に定まっていない状態の企業に適しています。給与連動方式
「基準額×支給月数×評価係数」で計算する方法で、日本企業で比較的よく使われる支給額の決め方です。
評価係数は、例えば業績への貢献度が高い順に「Aランクは係数：1.5、人数2名。Bランクは係数1.25、人数5人〜」のように係数と人数を設定し、個人の働きぶりに応じてA〜Dまで振り分けて賞与に反映させます。評価係数の考え方は企業によってさまざまで、所属している事業場や部門の業績を係数に反映させたり、保有資格やスキルで加算したりするところもあります。
なお支給額の計算方法は従業員に公開するのが一般的です。また評価係数についても、個人面談で評価理由とあわせて従業員に伝えるなど、支給額の決定には透明性が求められます。賞与支給に関する注意点企業に賞与支給の義務はないがメリットはある
賞与は固定給と違い、必ず支給が約束されたものではありません。就業規則の記載によりますが、企業側は業績を理由に「支給しない」とすることも有効です。
しかし、組織運営において、賞与は以下のメリットがあります。- 従業員のエンゲージメントが向上する
- 優秀人材が採用・定着しやすくなる
業績への貢献度が高い従業員がいたとしても、職務給や年俸制がまだ一般的ではない日本において、個人評価を毎月の給与に反映させることは簡単ではありません。賞与はそのような優秀な人材への重要な報酬となるのです。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】基本給と賞与では基本給が重視される傾向がある
一般的に、給与所得者は賞与よりも基本給を重視します。雇用保険加入者が受けられる傷病手当や育休手当などが基本給を基準に算出されるためです。
つまり、賞与を含めた年収が同じであっても、基本給が高い企業のほうが求職者には魅力的に映ります。「昇給は難しいが、賞与を高くすれば納得してくれるだろう」とは単純にならないことを覚えておくべきです。賞与支給の際は労務手続きが必要
賞与を支給するには、労務手続きとして賞与明細書の発行と賞与支払届等の提出が必要です。- 賞与明細書：賞与にかかる所得税や社会保険料の控除額を記載した明細書。一般的には、賞与支給日に従業員へ発行する。
- 賞与支払届：従業員へ賞与を支給した際に、企業が管轄の年金事務所等へ提出する届出書。提出状況については「ねんきん定期便」で従業員も確認可能。
とくに賞与支払届は、従業員の将来の年金額に影響してくる重要な書類です。万が一出し忘れると労使間のトラブルになるため、遅滞なく提出しましょう。
なお、賞与不支給とした場合も「賞与不支給報告書」の提出が必要になります。賞与は従業員のモチベーションを高める重要な報酬
とはいえ、賞与は従業員の勤労意欲を高める重要な報酬です。業績の許す範囲で支給するのが望ましいと言えるでしょう。
ただし、賞与の支給については公平性と透明性が求められます。経営陣の判断に任せられている部分が大きいからこそ、従業員からみて納得感があり、働きがいを感じられる賞与の仕組みが求められます。
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はたらきがいサーベイでは、従業員に簡単なアンケートを実施し、従業員からみた企業の働きがいを算定します。
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賞与の支給に法律上の義務はありませんが、企業は自らが作成した就業規則や労働条件通知書などに従って賞与を支給する義務を負います。したがって「賞与は基本給の◯か月分」と記載しておきながら「会社都合により今回は減額する」といった勝手は許されません。
ただし、「業績によっては賞与を支給しない場合もある」と記載し、業績悪化時に不支給とすることは可能です。
賞与を支給する場合は、年俸額と一緒に賞与についても提示する必要があります。
同一労働同一賃金の原則により、会社の業績などに対して同一の貢献をした者には、同一の賃金を支払うべきという方針が示されました。よって、正社員と同じ業務内容の場合は、パートやアルバイトでも正社員と同じだけ賞与を支払うのが望ましいと言えます。
とはいえ、現実的に支給するかどうかは、就業規則などに賞与の定めがあるかで決まる部分が大きいでしょう。また支給する場合も、パートやアルバイトは時給で働いているため、一律◯万円などの定額支給形式が多いようです。
参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン
賞与支給の要件は企業が自由に設定できますが、ここでは一般的なケースを紹介します。
ただ年俸制や支給日在職要件がない場合などは、勤務実績に応じて支給するケースもあります。
各従業員への賞与支給額の決め方に法的な基準やルールはなく、企業が自社にあった方法を採用できます。とはいえ、従業員のモチベーションやエンゲージメント向上の観点から、公平で納得感のある算出方法が求められるでしょう。
ここでは、賞与支給額の決め方について以下の2つを紹介します。
ここでは、賞与支給額の決め方について以下の2つを紹介します。
- 定額支給方式
- 給与連動方式
定額支給方式
賞与原資に対して、管理職◯万円、一般社員◯万円と、役職に応じて一律支給する方法です。
設立したばかりのベンチャーや小規模の会社のように、役職や人事評価基準が明確に定まっていない状態の企業に適しています。
設立したばかりのベンチャーや小規模の会社のように、役職や人事評価基準が明確に定まっていない状態の企業に適しています。
給与連動方式
「基準額×支給月数×評価係数」で計算する方法で、日本企業で比較的よく使われる支給額の決め方です。
評価係数は、例えば業績への貢献度が高い順に「Aランクは係数：1.5、人数2名。Bランクは係数1.25、人数5人〜」のように係数と人数を設定し、個人の働きぶりに応じてA〜Dまで振り分けて賞与に反映させます。評価係数の考え方は企業によってさまざまで、所属している事業場や部門の業績を係数に反映させたり、保有資格やスキルで加算したりするところもあります。
なお支給額の計算方法は従業員に公開するのが一般的です。また評価係数についても、個人面談で評価理由とあわせて従業員に伝えるなど、支給額の決定には透明性が求められます。
評価係数は、例えば業績への貢献度が高い順に「Aランクは係数：1.5、人数2名。Bランクは係数1.25、人数5人〜」のように係数と人数を設定し、個人の働きぶりに応じてA〜Dまで振り分けて賞与に反映させます。評価係数の考え方は企業によってさまざまで、所属している事業場や部門の業績を係数に反映させたり、保有資格やスキルで加算したりするところもあります。
なお支給額の計算方法は従業員に公開するのが一般的です。また評価係数についても、個人面談で評価理由とあわせて従業員に伝えるなど、支給額の決定には透明性が求められます。
賞与支給に関する注意点企業に賞与支給の義務はないがメリットはある
賞与は固定給と違い、必ず支給が約束されたものではありません。就業規則の記載によりますが、企業側は業績を理由に「支給しない」とすることも有効です。
しかし、組織運営において、賞与は以下のメリットがあります。- 従業員のエンゲージメントが向上する
- 優秀人材が採用・定着しやすくなる
業績への貢献度が高い従業員がいたとしても、職務給や年俸制がまだ一般的ではない日本において、個人評価を毎月の給与に反映させることは簡単ではありません。賞与はそのような優秀な人材への重要な報酬となるのです。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】基本給と賞与では基本給が重視される傾向がある
一般的に、給与所得者は賞与よりも基本給を重視します。雇用保険加入者が受けられる傷病手当や育休手当などが基本給を基準に算出されるためです。
つまり、賞与を含めた年収が同じであっても、基本給が高い企業のほうが求職者には魅力的に映ります。「昇給は難しいが、賞与を高くすれば納得してくれるだろう」とは単純にならないことを覚えておくべきです。賞与支給の際は労務手続きが必要
賞与を支給するには、労務手続きとして賞与明細書の発行と賞与支払届等の提出が必要です。- 賞与明細書：賞与にかかる所得税や社会保険料の控除額を記載した明細書。一般的には、賞与支給日に従業員へ発行する。
- 賞与支払届：従業員へ賞与を支給した際に、企業が管轄の年金事務所等へ提出する届出書。提出状況については「ねんきん定期便」で従業員も確認可能。
とくに賞与支払届は、従業員の将来の年金額に影響してくる重要な書類です。万が一出し忘れると労使間のトラブルになるため、遅滞なく提出しましょう。
なお、賞与不支給とした場合も「賞与不支給報告書」の提出が必要になります。賞与は従業員のモチベーションを高める重要な報酬
とはいえ、賞与は従業員の勤労意欲を高める重要な報酬です。業績の許す範囲で支給するのが望ましいと言えるでしょう。
ただし、賞与の支給については公平性と透明性が求められます。経営陣の判断に任せられている部分が大きいからこそ、従業員からみて納得感があり、働きがいを感じられる賞与の仕組みが求められます。
「賞与の支給はあるが、本当に従業員の意欲は高まっているのだろうか」と不安な担当者の方は、ぜひミイダスの「はたらきがいサーベイ」をご検討ください。ミイダス「はたらきがいサーベイ」で従業員の満足度を可視化
はたらきがいサーベイでは、従業員に簡単なアンケートを実施し、従業員からみた企業の働きがいを算定します。
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しかし、組織運営において、賞与は以下のメリットがあります。
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つまり、賞与を含めた年収が同じであっても、基本給が高い企業のほうが求職者には魅力的に映ります。「昇給は難しいが、賞与を高くすれば納得してくれるだろう」とは単純にならないことを覚えておくべきです。
なお、賞与不支給とした場合も「賞与不支給報告書」の提出が必要になります。
賞与・ボーナスに関する法律上の定めはなく、支給の有無も含めて企業が自由に設定できます。
とはいえ、賞与は従業員の勤労意欲を高める重要な報酬です。業績の許す範囲で支給するのが望ましいと言えるでしょう。
ただし、賞与の支給については公平性と透明性が求められます。経営陣の判断に任せられている部分が大きいからこそ、従業員からみて納得感があり、働きがいを感じられる賞与の仕組みが求められます。
「賞与の支給はあるが、本当に従業員の意欲は高まっているのだろうか」と不安な担当者の方は、ぜひミイダスの「はたらきがいサーベイ」をご検討ください。
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