リアリティショックとは、想像と現実のギャップにショックを受けることを指します。

4月の入社時期になると「超早期離職」や「退職代行」が話題になりますが、新人がすぐ離職してしまうのは、リアリティショックが原因かもしれません。

本記事では、リアリティショックの概要や原因などについて、例をまじえて詳しく解説します。企業ができるリアリティショック対策についても紹介しますので、新人の早期離職にお悩みの人事担当者の方はぜひご一読ください。

また、定着人材を採用する方法についてまとめた資料を配布しています。無料でダウンロードいただけますので、こちらもぜひご活用ください。

▼この記事でわかること

リアリティショックとは？
リアリティショックの4つの原因
リアリティショックからの離職を加速させる3つの状況
企業ができる6つのリアリティショック対策
リアリティショックの低減にはコンピテンシー診断も有効

リアリティショックとは？

「リアリティショック」とは、“入社前に抱いていたイメージ”と“入社後に知った現実”のネガティブなギャップにより発生するショックのことです。
リアリティショックは従業員の主観的感覚に基づくものですが、若手社員の約8割はリアリティショックを抱えているとの調査結果もあります。企業が「本人の問題だから」と従業員の悩みを放置していると、早期離職やモチベーションの低下など組織の不利益につながるでしょう。

リアリティショックを完全に防ぐことは難しいですが、企業としてもネガティブなギャップを小さくする努力が求められます。

参考：PRTIMES｜入社前後に感じるイメージのギャップ「リアリティ・ショック」を抱える若手社会人は約8割にも及ぶことが判明

リアリティショックが起こりやすいタイミング

リアリティショックは、以下に挙げるような人生の転機のタイミングで発生しやすくなります。

新卒や転職で入社したタイミング
昇進や異動したタイミング
休職から復帰したタイミング

とくに発生しやすいとされているのが、新入社員として新しい職場に配属された直後です。

多くの求職者は、採用活動を通して企業や仕事への期待を高めます。しかし、実際の職場が期待通りであることは珍しいでしょう。期待値が大きければ大きいほど、小さな違和感がやがて許容できないレベルのギャップにつながります。

そのままギャップを乗り越えられなければ、離職や転職へ気持ちが傾いてしまいます。

リアリティショックの具体例

・やりたい仕事があって入社したのに、希望からかけ離れた部署へ配属された。
・給与水準や福利厚生が想定より悪かった。
・社員のスキルアップに力を入れていると説明されたが、実際はそのような環境ではなかった
・予想より同僚のレベルが高く、ついていけないと思った。
・企業のブランドイメージと、実際の現場のイメージが大きく異なった。
・休職に入る前の職場の雰囲気と、復帰後の職場の雰囲気が違いすぎた。

どこにネガティブなギャップを感じるかは人によってさまざまですが、リアリティショックは若手社員にだけ発生する問題ではありません。どの世代・どのポジションの社会人にも発生する可能性があると言えるでしょう。

リアリティショックの原因については別の項でより詳しく解説します。

従業員のリアリティショックが企業にもたらすデメリット

従業員のリアリティショックは、企業に以下のようなデメリットを引き起こします。

早期離職率の上昇
従業員のモチベーションの低下
組織に対するエンゲージメントの低下

従業員が企業に対して失望や不信感、不満を抱いている状態になるため、企業のビジョンや方針にコミットしようとする意欲はなくなります。結果的に、生産性の低下やコンプライアンス意識の低下、離職などにつながるでしょう。

リアリティショックが原因と思われるエンゲージメント低下や離職の兆候が見られるなら、企業は何らかの対応が必要になります。

【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？効果的に行うポイントを解説】

リアリティショックの4つの原因

社会人に発生するリアリティショックは、大まかに以下の4つの原因に分類できます。

仕事ショック
組織ショック
同期同僚ショック
評価ショック

参考：『若年就業者の組織適応』尾形真実哉著

仕事ショック

仕事ショックは、仕事内容や仕事のやりがい、仕事における成長機会などに関するショックです。

・即戦力として採用されたはずなのにサポート業務ばかり任される。
・キャリアパスとはまったく無関係の部署に配属された。
・想像していたよりもきつい仕事だった。

上記のようなリアリティショックが、仕事ショックです。

とくに近年の20代社員は、仕事による成長やキャリア構築に関する部分を重視する傾向があります。新年度にSNSで飛び交う「配属ガチャ」という言葉からも、職種や勤務地に対して自分なりの理想を持っている新入社員が多いことがうかがえます。

新人の配属先は経営計画などに沿って決定されるものです。しかし、配属先に不満を抱えた新人のフォローは、昔よりも重要になっていると言えるでしょう。

参考：PRTIMES｜転職サービス「doda」、「転職理由ランキング最新版」を発表

組織ショック

組織ショックとは、会社の社風や将来性といった組織に関するショックです。

・企業理念に共感して入社したが、組織に企業理念がほとんど浸透していなかった。
・事業の将来性に期待して入社したが、外からは見えない問題が多くあった。
・労働環境や職場の衛生環境が想像よりひどかった。

上記のような状況は組織ショックと言えます。

組織に関するネガティブなギャップは、組織全体の意識や社風などから発生することが多く、従業員一人の努力では改善できません。よって、組織ショックを抱えた社員は、とくに離職や転職の可能性が高まります。

同期同僚ショック

同期同僚ショックとは、同じ企業で働く同期や同僚との人間関係、能力差に関連したショックです。

・同僚や上司とうまくコミュニケーションが取れない。
・OJTで指導担当になった先輩から邪険に扱われる。
・同期のレベルが高すぎて自信をなくしてしまった。

上記のように周囲とのギャップに悩んでいる場合は、同期同僚ショックに陥っていると言えます。

なかには、他人との能力差やコミュニケーションに関するギャップを、成長の機会にうまく転換できる人もいるでしょう。しかし、長期でギャップを乗り越えられないとメンタル不調の原因になりますし、ハラスメントなどのトラブルに発展するおそれもあります。

【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介】

評価ショック

評価ショックとは、企業内での評価や給与、昇進・昇給などに関するショックです。

・成果を出したはずなのに、きちんと評価されない。
・昇給額が期待していた金額よりも低かった。
・自分より能力が低いと思っていた人が先に昇進した。

上記のように、会社側の評価と自己評価の間にギャップがある状況は、評価ショックに分類されます。

評価基準や社内の人事制度は企業によって異なりますが、組織ショックと同様、個人の努力で変えられるものではありません。上司との面談を経ても社員が評価に対して納得感が得られない場合、転職や離職のリスクが高くなります。

【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】

リアリティショックからの離職を加速させる3つの状況

リアリティショックを受けたからといって、すべての従業員が離職を決意するわけではありません。受けたショックを成長のモチベーションに変えられるケースもあります。

しかし、リアリティショックが早期離職の原因になりやすいのはたしかでしょう。とくに組織が以下の状況に陥っているときは、離職を加速させやすいと言われています。

自助努力だけではギャップを埋められない状況
明らかに正当性を欠いている状況
業界や企業の将来性が見えない状況

自助努力だけではギャップを埋められない状況

リアリティショックが発生し、なおかつそのギャップを自分の努力だけでは挽回できない状況のとき、従業員はとくに離職を考えやすくなります。

たとえば「営業希望だったが、人事に配属になった。人事から営業への異動はほとんどないらしい」といった場合、「早いうちに営業職希望で転職しよう」と考える人がいても無理はないでしょう。

厚生労働省の発表によると、令和2年3月の新規学卒就職者（大学）の3年位内離職率は32.3％。売り手市場が続いて転職へのハードルが下がっていることもあり、前年よりも離職率は増加しています。転職しやすい状況は、裏を返せば「無理に我慢する必要がない状況」とも言えるのです。

参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します

明らかに正当性を欠いている状況

従業員が仕事や組織に対して正当性や納得感を得られない状況に陥っている場合も、離職されやすくなります。

極端な例ですが「グレーな対応を組織ぐるみでしている」「各種ハラスメントに対して意識が低い」といった組織は、環境改善を期待するより転職したほうが早いと判断されるでしょう。従業員の価値観と企業文化のズレはよくある採用ミスマッチのひとつですが、企業側に明らかな欠点がある場合のミスマッチは離職を加速させます。

【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】

業界や企業の将来性が見えない状況

「実際に働いてみたら、業界の先行きが想像より悪かった」「深く現場を知るうちに、企業の将来性に疑問を持った」など状況にリアリティショックが重なった場合も、早期離職が発生しやすくなります。

とくに業界全体に大きな課題がある場合、企業のなかで努力しても望みが薄いため、他業界への転職に気持ちが傾くのも仕方がありません。

また「尊敬できる上司がいない」「ロールモデルにしたいと思えるハイパフォーマーがいない」などの小さな同期同僚ショックも、企業の将来性が危ぶまれる状況では、転職への背中を押すきっかけになります。

【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】

離職率が高まりやすい状況をまとめると、すべて従業員エンゲージメントが低下している状況と言えます。ミイダスの「組織サーベイ」は、簡単なアンケートにより従業員エンゲージメント低下をいち早く発見することが可能です。離職の予兆に気づき、早期に適切な対応をすることで、離職に傾いた従業員の気持ちを引き戻せる可能性があります。

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企業ができる6つのリアリティショック対策

リアリティショックは従業員個人の主観に基づく部分が大きいため、完全に防ぐことはできません。しかし、リアリティショックを起こす社員を減らしたり、ショックの大きさを小さくしたりすることは、企業側の努力次第で可能です。

企業ができるリアリティショックの対策を6つ紹介します。

企業風土を伝えるリアルな情報発信
入社前のOB・OG訪問
インターンシップの実施
学習やスキルアップ機会の提供
社内での人脈作りのサポート
オンボーディング施策の充実

企業風土を伝えるリアルな情報発信

採用活動の段階から自社の良い面だけでなく難しい面や辛い面もフェアに発信することは、リアリティショックの予防につながります。

たとえば就活イベントや採用サイトなどでは、あえて先輩社員の“仕事で苦労したこと”に触れるのが効果的です。また採用面接でやりたい仕事を質問する場合、「必ず配属するとは約束できないけれど、参考までに教えてほしい」といった一言を付けるだけでも求職者が受ける印象は変わります。

企業として、求職者・内定者の期待値を過度に上げない配慮が求められます。

入社前のOB・OG訪問

入社前のOB・OG訪問を企画し、実際に働いている先輩社員から生の情報を伝えてもらうのも有効です。

とくに新入社員の場合、年齢の近い若手社員の声は安心感につながります。また採用サイトや広報活動からは得られないリアルな情報を得ることで、企業や社会人生活に対する過度な期待・理想を現実的なものへとチューニングできるでしょう。

インターンシップの実施

インターンシップも、企業文化のリアルを知る機会になります。インターンシップは採用活動の一環として実施する企業も多く、企業・求職者双方のミスマッチ回避に有効です。

また内定者フォローの一つとしてインターンシップを実施する企業もあります。配属予定部署に近い部署で実施できると、入社後に大きなリアリティショックを発生させるリスクを軽減できるでしょう。同じく社内インターン制度も、異動後のギャップを小さくできます。

【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】

学習やスキルアップ機会の提供

入社後にリアリティショックが発生してしまった場合、いかにそのショックを前向きな成長の機会にできるかが重要になります。

新入社員研修、フォローアップ研修、管理職研修などの実施
eラーニングシステムの導入
リスキリングやリカレント教育の促進

充実した教育制度の存在は、とくにスキルや能力面でリアリティショックを受けている社員の支援になります。

なおミイダスの調査では、大企業社員の6割、中小企業社員の5割が、社内に教育制度があるとその企業で長く働きたいとの考えにつながると回答しました。調査結果の詳細は以下より無料でダウンロードいただけます。

【無料ダウンロード】「リスキリング・研修制度」に関する大企業・中小企業社員の比較調査

社内での人脈作りのサポート

人間関係はリアリティショックの大きな原因であり、またよくある退職理由の一つです。個人の自主性やコミュニケーション能力に任せるだけでなく、企業として従業員の社内での人脈作りを支援する仕組みが求められます。

メンター制度の導入
部署横断型のグループ研修
企業内サークルの促進

上記のような取り組みが対策として考えられます。また、新しく配属された人には上司が積極的に話しかけるなど、日頃から小さなコミュニケーションを積み重ねることも大切です。

【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】

オンボーディング施策の充実

オンボーディング施策の充実も、リアリティショックの予防に効果的です。

とくに中途採用者や休職からの復帰者、新任管理職は、新入社員と比較して研修やサポートが手薄になる傾向があります。復帰や異動時のリアリティショックを乗り越えてもらうためにも、新人向けとは別のオンボーディング施策が必要になるでしょう。

【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】

リアリティショックの低減にはコンピテンシー診断も有効

リアリティショックを簡単に言うと「理想と現実の違いにショックを受けること」ですが、ショックを受けた本人にとっては転職や退職を考えるレベルの大きな問題です。入社から3年位内の早期離職が増えているのであれば、企業として本記事で紹介したような対策が必要かもしれません。

また、そもそも採用段階で「社風にあった定着しやすい人材」を採用することも重要です。とはいえ、自社の社風にあった人材の定義が曖昧で、面接官の勘頼みになっている企業も少なくないでしょう。

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ミイダスのコンピテンシー診断は以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】

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