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「カッツモデルは、どのようなフレームワークなの？」
「カッツモデルを人材育成や人事評価に組み込みたい」
と思うことはありませんか？
カッツモデルは、階層ごとのマネジメントに必要なスキルを3つに分類したフレームワークです。それぞれの階層に求められる役割やスキルを把握して組織に導入することで、効果的な人材育成や人事評価に活かせます。
本記事ではカッツモデルの概要とともに、導入のメリットや活用方法などを解説します。自社の育成プログラムや人事制度を構築・改定していきたい方は、ぜひご一読ください。
なお、適切な人材配置に課題感をお持ちの方へ無料のお役立ち資料もご用意しています。手順を追って解決のヒントを紹介していますので、あわせてご活用ください。
「カッツモデルを人材育成や人事評価に組み込みたい」
と思うことはありませんか？
カッツモデルは、階層ごとのマネジメントに必要なスキルを3つに分類したフレームワークです。それぞれの階層に求められる役割やスキルを把握して組織に導入することで、効果的な人材育成や人事評価に活かせます。
本記事ではカッツモデルの概要とともに、導入のメリットや活用方法などを解説します。自社の育成プログラムや人事制度を構築・改定していきたい方は、ぜひご一読ください。
なお、適切な人材配置に課題感をお持ちの方へ無料のお役立ち資料もご用意しています。手順を追って解決のヒントを紹介していますので、あわせてご活用ください。
目次
カッツモデルとは？ロバートカッツが提唱したフレームワーク
カッツモデルは、組織のマネジメントに求められる能力を「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つに分類した理論です。アメリカの経済学者、ロバート・L・カッツ氏が提唱しました。
マネジメントの階層ごとに、どの能力が重要になるかを示しているため、人材育成プログラムの検討や適切な人事評価の基準制定などに活用できます。
カッツモデルのマネジメント階層とスキルの関係性を下記にまとめました。高・中・低の文字は、各階層におけるスキルの重要度です。
マネジメントの階層ごとに、どの能力が重要になるかを示しているため、人材育成プログラムの検討や適切な人事評価の基準制定などに活用できます。
カッツモデルのマネジメント階層とスキルの関係性を下記にまとめました。高・中・低の文字は、各階層におけるスキルの重要度です。
| スキル／階層 | トップマネジメント | ミドルマネジメント | ロワーマネジメント |
| テクニカルスキル | 低 | 中 | 高 |
| ヒューマンスキル | 中 | 高 | 中 |
| コンセプチュアルスキル | 高 | 中 | 低 |
それぞれの階層とスキルについて詳しく解説していきます。
カッツモデルを構成するマネジメント階層
カッツモデルでは、マネジメントを次の3つに分類しています。
- トップマネジメント
- ミドルマネジメント
- ロワーマネジメント
トップマネジメント
カッツモデルにおけるトップマネジメントは組織の最上位に立つ役職を指し、経営者・役員・幹部クラスが該当します。企業の長期的な戦略を決定し、全体を統括するのが役割です。組織のビジョンや方針を理解して具体的な戦略へ落とし込み、それを実現するための方向性を示します。
抽象的な考えや物事の本質を見極め、具体的な戦略にする能力が「コンセプチュアルスキル」です。トップマネジメントにもっとも必要とされており、組織の能力を最大限に高めるために求められるスキルと言われています。
また、部門間の連携促進や社外との対応を円滑におこなうこともトップマネジメントの役割です。円滑なコミュニケーションには「ヒューマンスキル」が必要です。
トップマネジメントには組織全体の統括が求められるため、一般社員が取り組むような具体的な業務知識やスキルは重視されない傾向にあります。
抽象的な考えや物事の本質を見極め、具体的な戦略にする能力が「コンセプチュアルスキル」です。トップマネジメントにもっとも必要とされており、組織の能力を最大限に高めるために求められるスキルと言われています。
また、部門間の連携促進や社外との対応を円滑におこなうこともトップマネジメントの役割です。円滑なコミュニケーションには「ヒューマンスキル」が必要です。
トップマネジメントには組織全体の統括が求められるため、一般社員が取り組むような具体的な業務知識やスキルは重視されない傾向にあります。
ミドルマネジメント
ミドルマネジメントは組織の中間管理職に該当し、本部長・部長・課長・係長などの役職が挙げられます。トップマネジメントからの指示を下位層（ロワーマネジメント）に伝達したのち、実務を統括するのが役割です。
上位階層と下位階層の橋渡しをする役割があるため、幅広いスキルが求められます。
たとえば営業部長なら、部署の業務を円滑に進めるためにヒューマンスキルが必要です。社員同士の人間関係構築をサポートしたり、他部署と連携し合ったりすることもあるでしょう。
さらに「テクニカルスキル」も必要です。実務を統括するにあたって、具体的な業務知識や専門スキルなどが必要になります。テクニカルスキルを有していないと、所属する従業員に適切な指導・アドバイスができないかもしれません。
また、部下をマネジメントするためにコンセプチュアルスキルも求められます。ただし、ミドルマネジメントに必要となるのは、トップマネジメントほど高度なコンセプチュアルスキルではありません。
このように、ミドルマネジメントには3つのスキルのバランスが重要です。
上位階層と下位階層の橋渡しをする役割があるため、幅広いスキルが求められます。
たとえば営業部長なら、部署の業務を円滑に進めるためにヒューマンスキルが必要です。社員同士の人間関係構築をサポートしたり、他部署と連携し合ったりすることもあるでしょう。
さらに「テクニカルスキル」も必要です。実務を統括するにあたって、具体的な業務知識や専門スキルなどが必要になります。テクニカルスキルを有していないと、所属する従業員に適切な指導・アドバイスができないかもしれません。
また、部下をマネジメントするためにコンセプチュアルスキルも求められます。ただし、ミドルマネジメントに必要となるのは、トップマネジメントほど高度なコンセプチュアルスキルではありません。
このように、ミドルマネジメントには3つのスキルのバランスが重要です。
ロワーマネジメント
ロワーマネジメントは、組織の最下層にあたるマネジメントです。主任やチームリーダーなど、現場で働く社員をまとめる役割があります。マネジメントの役割が与えられているなら、必ずしも役職者が該当するわけではありません。
ロワーマネジメントにもっとも求められるのはテクニカルスキルです。現場の社員を直接指導し、効率的に業務を遂行するには、専門知識や技術、作業手順の理解が求められます。
チームメンバーとコミュニケーションを取りながらリーダーシップを発揮するには、ヒューマンスキルも必要になるでしょう。
ある程度のコンセプチュアルスキルも必要ですが、ミドルマネジメント以上の階層と比較して多くは求められません。これから上位の階層を目指していく場合は、より深いヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルの習得が重要です。
ロワーマネジメントにもっとも求められるのはテクニカルスキルです。現場の社員を直接指導し、効率的に業務を遂行するには、専門知識や技術、作業手順の理解が求められます。
チームメンバーとコミュニケーションを取りながらリーダーシップを発揮するには、ヒューマンスキルも必要になるでしょう。
ある程度のコンセプチュアルスキルも必要ですが、ミドルマネジメント以上の階層と比較して多くは求められません。これから上位の階層を目指していく場合は、より深いヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルの習得が重要です。
カッツモデルを構成するスキル一覧
カッツモデルは、下記3つのスキルで構成されています。
- テクニカルスキル（業務遂行能力）
- ヒューマンスキル（対人関係能力）
- コンセプチュアルスキル（概念化能力）
それぞれの概要と、求められるスキルを具体的に見ていきましょう。
テクニカルスキル（業務遂行能力）
テクニカルスキルとは、役割や業務を遂行するために必要な専門知識・技術のこと。業務を進める手順を理解し、実行していく力です。
たとえば、販売や接客の業務をする場合には、接客技術や商品知識、わかりやすく説明する力などがテクニカルスキルに該当します。事務職なら事務処理能力や資料作成能力、パソコンを使いこなすスキルなどが必要です。職種や業務内容によって、求められるテクニカルスキルは異なります。
また、マネジメント階層によっても必要なテクニカルスキルは変わり、ミドルマネジメントになれば業界全体を分析する力や競合他社の動向をリサーチする力なども求められるでしょう。
たとえば、販売や接客の業務をする場合には、接客技術や商品知識、わかりやすく説明する力などがテクニカルスキルに該当します。事務職なら事務処理能力や資料作成能力、パソコンを使いこなすスキルなどが必要です。職種や業務内容によって、求められるテクニカルスキルは異なります。
また、マネジメント階層によっても必要なテクニカルスキルは変わり、ミドルマネジメントになれば業界全体を分析する力や競合他社の動向をリサーチする力なども求められるでしょう。
ヒューマンスキル（対人関係能力）
ヒューマンスキルは、円滑な対人関係を構築する能力です。場面にあわせて他者と適切にコミュニケーションを取ったり、相手の価値観や思いを理解して共感したりする能力がヒューマンスキルにあたります。
ヒューマンスキルの一例は下記のとおりです。
ヒューマンスキルの一例は下記のとおりです。
- リーダーシップ
- コミュニケーション能力
- チームワーク
- 問題解決力
- 共感力
- 交渉力
- プレゼンテーション能力
- コーチング能力
カッツモデルにおいては「どのマネジメント階層でもヒューマンスキルが必要だ」と言われるほど重要なスキルです。仮に高いテクニカルスキルやコンセプチュアルスキルを有していたとしても、ヒューマンスキルが欠如していると組織として十分な力を発揮しにくくなります。
組織の能力を高めていくために、ヒューマンスキルはなくてはなりません。
組織の能力を高めていくために、ヒューマンスキルはなくてはなりません。
コンセプチュアルスキル（概念化能力）
コンセプチュアルスキルとは、複雑な事象を概念化し、抽象的な考えや物事の本質を理解する能力です。
マネジメントにおいては、組織全体を見て戦略を立てたり、直面している問題に対して周囲が納得できる答えを導いたりすることが求められます。そのため、マネジメント階層が上位になるほどコンセプチュアルスキルの習得が重要です。
コンセプチュアルスキルには、下記の能力が含まれます。
マネジメントにおいては、組織全体を見て戦略を立てたり、直面している問題に対して周囲が納得できる答えを導いたりすることが求められます。そのため、マネジメント階層が上位になるほどコンセプチュアルスキルの習得が重要です。
コンセプチュアルスキルには、下記の能力が含まれます。
- ロジカルシンキング（論理的思考）
- ラテラルシンキング（水平思考）
- クリティカルシンキング（批判的思考）
- 戦略的思考
- 問題解決能力
- 時間管理能力
- 意思決定能力
- 創造性
- 柔軟性
- 洞察力
- 未来予測
コンセプチュアルスキルを有していることによって組織が目指すべき姿が明確になり、組織改革や会社の成長・発展につなげられます。
カッツモデルを活用するメリット
カッツモデルを活用することで、組織・人事・従業員にメリットをもたらします。
- 【組織】体系的な人材育成ができる
- 【人事】従業員の評価がしやすくなる
- 【従業員】目指す目標が明確になる
3つの視点からメリットを見てみましょう。
【組織】体系的な人材育成ができる
カッツモデルを活用すると、マネジメント階層ごとに必要なスキルが明確になります。そのため、階層別に効果的な人材育成をおこなえる点が大きなメリットです。
たとえばマネジメント階層ごとに求めるスキルを定め、それにあわせた研修プログラムや育成施策を実施できます。
具体的な研修例は後述していますので、ぜひご覧ください。
たとえばマネジメント階層ごとに求めるスキルを定め、それにあわせた研修プログラムや育成施策を実施できます。
具体的な研修例は後述していますので、ぜひご覧ください。
【人事】従業員の評価がしやすくなる
マネジメント階層ごとに必要となるスキルが明確に示されているため、従業員の人事評価もしやすくなります。
カッツモデルを人事評価項目として取り入れることで、それぞれの階層で必要なスキルをどの程度有しているかという基準で公平な評価が可能になります。
客観的な評価の実施によって、適材適所の人材配置や個別の育成プランの策定などにも活用できます。
カッツモデルを人事評価項目として取り入れることで、それぞれの階層で必要なスキルをどの程度有しているかという基準で公平な評価が可能になります。
客観的な評価の実施によって、適材適所の人材配置や個別の育成プランの策定などにも活用できます。
【従業員】目指す目標が明確になる
マネジメント階層ごとに必要なスキルが明確になっているため、従業員がこれから目指すべき目標も定まりやすくなります。
たとえばロワーマネジメントであれば、ひとつ上のミドルマネジメントを目指すにあたって、現在どの位置に自分がいて、これからどのようなスキルを習得したらいいのかわかります。カッツモデルの活用によって、従業員が自身のキャリアビジョンを描きやすくなり、モチベーションの維持にも役立つのです。
たとえばロワーマネジメントであれば、ひとつ上のミドルマネジメントを目指すにあたって、現在どの位置に自分がいて、これからどのようなスキルを習得したらいいのかわかります。カッツモデルの活用によって、従業員が自身のキャリアビジョンを描きやすくなり、モチベーションの維持にも役立つのです。
カッツモデルの活用方法
カッツモデルを活用する方法の一例には下記のようなものがあります。
- 階層・スキルごとの研修や育成に取り入れる
- 人事評価に組み込む
階層・スキルごとの研修や育成に取り入れる
カッツモデルで明確になったマネジメント階層ごとのスキルを、研修や育成施策に取り入れることができます。それぞれに最適な研修をおこなうことで、効果的な人材育成が可能です。
マネジメント階層別の研修例を下記にまとめました。
【トップマネジメント】
マネジメント階層別の研修例を下記にまとめました。
【トップマネジメント】
| スキル | 研修例 |
| テクニカルスキル | 戦略立案 チームマネジメント |
| ヒューマンスキル | コミュニケーション 交渉力 リーダーシップ |
| コンセプチュアルスキル | 戦略的思考 問題解決力 意思決定 |
コンセプチュアルスキルに重点を置き、企業の成長を加速させるスキルを養います。
【ミドルマネジメント】
【ミドルマネジメント】
| スキル | 研修例 |
| テクニカルスキル | プロジェクトマネジメント 業務改善 業界の最新動向 |
| ヒューマンスキル | コミュニケーション コーチング モチベーション管理 チームビルディング リーダーシップ |
| コンセプチュアルスキル | 問題解決力 意思決定 |
ミドルマネジメントにもっとも求められるのはヒューマンスキルです。それと共にコンセプチュアルスキルの基礎と業務推進に必要なテクニカルスキルの習得が求められます。
【ロワーマネジメント】
【ロワーマネジメント】
| スキル | 研修例 |
| テクニカルスキル | 業務に必要な知識や技術の基礎 |
| ヒューマンスキル | コミュニケーション チームワーク 時間管理 リーダーシップ |
| コンセプチュアルスキル | 問題解決力 柔軟な考え方 |
ロワーマネジメントには、テクニカルスキルが最重要。次に求められるのはヒューマンスキルです。コンセプチュアルスキルはミドルマネジメントになってからの習得でも遅くないため、ロワーマネジメントの段階で必要なスキルをバランス良く身につけられる研修を実施しましょう。
「人材育成のために研修を実施したい。でも、社内でリソースが割けず、十分な研修が難しい」という方には、隙間時間でスキルの習得を目指せるeラーニングの活用がおすすめです。
中途採用サービス「ミイダス」では、ビジネススキルを底上げする「活躍ラーニング」を提供しています。
役職別に活用できる講座を合計150以上も用意しており、ミイダスのご契約中なら無料で視聴可能です。管理職研修・コンプライアンス・コミュニケーション・ロジカルシンキングなど、立場にあわせて必要な講座を選択して効率的な人材育成につなげられます。
活躍ラーニングの詳細は、下記をご覧ください。
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役職別に活用できる講座を合計150以上も用意しており、ミイダスのご契約中なら無料で視聴可能です。管理職研修・コンプライアンス・コミュニケーション・ロジカルシンキングなど、立場にあわせて必要な講座を選択して効率的な人材育成につなげられます。
活躍ラーニングの詳細は、下記をご覧ください。
人事評価に組み込む
カッツモデルで分類されたスキルは、マネジメント階層別の評価にも活用できます。
たとえば、テクニカルスキル・ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキルそれぞれについて評価基準を定め、役職や職種などによって点数のウエイトを調整します。
「この役職・職種の人に求めるのは◯◯のスキルで、上司からのサポートなしに業務推進に活かせる場合は5点」といったように、立場や役割にあわせた評価基準をあらかじめ定めておくと、客観的で公平な人事評価につなげることが可能です。
たとえば、テクニカルスキル・ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキルそれぞれについて評価基準を定め、役職や職種などによって点数のウエイトを調整します。
「この役職・職種の人に求めるのは◯◯のスキルで、上司からのサポートなしに業務推進に活かせる場合は5点」といったように、立場や役割にあわせた評価基準をあらかじめ定めておくと、客観的で公平な人事評価につなげることが可能です。
人材育成には従業員の能力の可視化や求める人材像の定義も重要
カッツモデルは、マネジメント階層ごとに求めるスキルを明確に定めるため、効果的な人材育成や人事評価に活かせます。
しかし、人材のスキルばかりに注目するのは要注意です。スキルの習得が必ずしも人材の活躍や組織の成長につながるとは限りません。
人材育成の効果をより高めていくなら、従業員が持つ特性や能力の可視化も重要です。
ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」なら、従業員のパーソナリティの傾向や上司・部下としての傾向などが分析できます。特性や能力にあわせた人材育成、適材適所の人材配置にも活用できるので、ぜひご利用ください。
しかし、人材のスキルばかりに注目するのは要注意です。スキルの習得が必ずしも人材の活躍や組織の成長につながるとは限りません。
人材育成の効果をより高めていくなら、従業員が持つ特性や能力の可視化も重要です。
ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」なら、従業員のパーソナリティの傾向や上司・部下としての傾向などが分析できます。特性や能力にあわせた人材育成、適材適所の人材配置にも活用できるので、ぜひご利用ください。
コンピテンシー診断（特性診断）でできることは、下記の記事にて紹介していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
また、ミイダスでは「ミイダス人材・カルチャー分析」を提供しています。組織ですでに活躍しているハイパフォーマーのコンピテンシーを活用し、求める人材像の定義が可能です。
自社組織にフィットする人材の要件定義ができるため、適切な部署への配属のほか、新規人材の採用基準にも活かせます。
ミイダス人材・カルチャー分析は、ミイダスのアカウント登録後に無料でお試しいただけます。あわせてお役立てください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
また、ミイダスでは「ミイダス人材・カルチャー分析」を提供しています。組織ですでに活躍しているハイパフォーマーのコンピテンシーを活用し、求める人材像の定義が可能です。
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カッツモデルに関するよくある質問
カッツモデルの導入にあたって「カッツモデルは古い？」「ドラッカーモデルとの違いは？」と思うこともあるのではないでしょうか。
2つの質問について回答します。
2つの質問について回答します。
カッツモデルは古い？
カッツモデルは1955年に提唱されたフレームワークのため「古い考え方なのでは」と思う方もいるかもしれません。
しかし、現在においても経営者やマネジメント層のスキル向上にカッツモデルが活用されています。どの役職に、どの能力が求められるのかを可視化できる有用なフレームワークですので、古い考え方というわけではありません。
しかし、現在においても経営者やマネジメント層のスキル向上にカッツモデルが活用されています。どの役職に、どの能力が求められるのかを可視化できる有用なフレームワークですので、古い考え方というわけではありません。
カッツモデルとドラッカーモデルとの違いは？
ドラッカーモデルは、経営学者のピーター・ドラッカーが提唱した組織モデルで、カッツモデルをベースとした概念です。
階層がトップマネジメント・ミドルマネジメント・ロワーマネジメント・ナレッジワーカー（知的労働者）に分類されます。スキルはマネジメントスキル・ヒューマンスキル・テクニカルスキルに分けられ、階層によって求められる割合が異なります。
カッツモデルにも含まれるコンセプチュアルスキルは、すべての階層に一定の割合で必要になると定義している点は大きな違いです。
階層がトップマネジメント・ミドルマネジメント・ロワーマネジメント・ナレッジワーカー（知的労働者）に分類されます。スキルはマネジメントスキル・ヒューマンスキル・テクニカルスキルに分けられ、階層によって求められる割合が異なります。
カッツモデルにも含まれるコンセプチュアルスキルは、すべての階層に一定の割合で必要になると定義している点は大きな違いです。
マネジメント層に必要なスキルを定め、人材を育成しよう
本記事ではカッツモデルの概要や導入のメリット、活用方法などを解説しました。
カッツモデルでマネジメント階層ごとに求めるスキルを可視化できますが、大切なのは自社の役職や職種にあったスキルを定めることです。一般論で概念の全体像を把握しつつ、自社独自でフレームワークに当てはめて必要なスキルを可視化することで効果を発揮します。
カッツモデルでスキルを定めて育成や評価をする際には、従業員の特性や能力の把握も重要です。習得したスキルのみに注目すると、従業員の生産性やモチベーションの低下を起こし、組織の成長に影響を及ぼす可能性があります。
客観的な視点で従業員の特性や能力を把握するには、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断（特性診断）」の結果をご活用ください。各従業員が持つ行動特性を明らかにできるため、適材適所の人材配置・個別の育成プラン作成などに取り入れられます。
従業員に適切な育成を実施し、組織力を高めていきたい方は、ぜひコンピテンシー診断（特性診断）の結果も取り入れてください。
カッツモデルでマネジメント階層ごとに求めるスキルを可視化できますが、大切なのは自社の役職や職種にあったスキルを定めることです。一般論で概念の全体像を把握しつつ、自社独自でフレームワークに当てはめて必要なスキルを可視化することで効果を発揮します。
カッツモデルでスキルを定めて育成や評価をする際には、従業員の特性や能力の把握も重要です。習得したスキルのみに注目すると、従業員の生産性やモチベーションの低下を起こし、組織の成長に影響を及ぼす可能性があります。
客観的な視点で従業員の特性や能力を把握するには、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断（特性診断）」の結果をご活用ください。各従業員が持つ行動特性を明らかにできるため、適材適所の人材配置・個別の育成プラン作成などに取り入れられます。
従業員に適切な育成を実施し、組織力を高めていきたい方は、ぜひコンピテンシー診断（特性診断）の結果も取り入れてください。
