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「メンタリングとは何だろう」
「自社でもメンタリングを導入できるのか、どう実践すべきなのか知りたい」
このようにお悩みの方へ向けて、本記事では下記の内容について解説します。
「自社でもメンタリングを導入できるのか、どう実践すべきなのか知りたい」
このようにお悩みの方へ向けて、本記事では下記の内容について解説します。
- メンタリングを導入するメリットとデメリット
- メンタリングが企業から注目されている理由
- メンタリング制度の導入および実践の方法
- メンタリングをうまく導入するためのポイント
記事を読むことで、メンタリングの概要はもちろん企業への導入から実践までの流れが分かります。自社にメンタリング制度の導入を考えている方は、ぜひお読みください。
なお適切にメンタリングを行うには、上司と部下の適性や部下の特徴を把握しておく必要があります。そこでおすすめなのが、個人の特徴や思考性を分析できる「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断について、詳しくは下記の関連記事をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
なお適切にメンタリングを行うには、上司と部下の適性や部下の特徴を把握しておく必要があります。そこでおすすめなのが、個人の特徴や思考性を分析できる「コンピテンシー診断」です。コンピテンシー診断について、詳しくは下記の関連記事をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
▼この記事でわかること
メンタリングとは？
たとえばメンターの過去の経験を話して「こうすれば上手くいくかもしれない」とメンティーに共有したり、目標設定や達成までのアプローチに悩んでいる場合にアドバイスを行ったりする、といったことがメンタリングの一例として挙げられます。
メンターは直属の上司ではなく、年や立場の近い人から選ばれるのもポイントです。メンティーとは別部署の人をメンターにするのも、異なる角度からの知見を得られる可能性があるためおすすめです。
メンタリングを導入するメリット
企業がメンタリング制度を導入するメリットについてご紹介します。- 従業員の育成につながる
- 社内コミュニケーションが円滑になりやすい
- 従業員のエンゲージメントが高まりやすい
メンタリングを実施することで、メンティーはもちろんメンターの成長にもつながる可能性があります。メンティーはメンタリングを通じて得た知見を仕事で発揮できますし、メンターも指導力やコミュニケーション能力の向上が期待できます。
別部署の人がメンターを務める場合、普段は関わることがない部署との接点ができるため、メンタリングが終わった後も連絡を取りやすくなるのです。その結果、社内のコミュニケーションが活性化し、セクショナリズムの解消や社内連絡の円滑化が期待できます。
メンタリングを導入するデメリット
メンタリング制度の導入には下記のようなデメリットが発生するリスクもあります。- メンタリングを実施する時間を確保する必要がある
- メンターの選定や教育に手間がかかる
- メンタリングを実施する前後で効果を測定しにくい
業務時間内にメンタリングを実施する必要があるため、各部署の理解を得てリソースを割いてもらう必要があります。
メンターも慎重に選ぶ必要があり、不適切な人を選ぶとメンタリングの効果を実感できない恐れがあります。「指導とメンタリングの違い」など、メンタリングの概要と実施する意義の説明も必要です。またメンターを同じ部署の人にすると、人間関係の悪化を恐れてメンティーが相談をためらう恐れもあります。
メンタリングの効果は数字に表れにくいため、効果検証を行いにくい点も注意が必要です。このようなデメリットもありますが、現在メンタリングは企業から注目を集めています。なぜ注目されているのか、理由を見てみましょう。
メンタリングが企業から注目されている理由
- 離職者の増加を防ぐため
- 従業員のエンゲージメントを高めるため
どういうことか、詳しく見てみましょう。離職者の増加を防ぐため
従業員の離職リスクを減らすため、メンタリング制度の導入を検討している企業もあります。厚生労働省が公表している資料*では、個人的理由で転職した人に前職を辞めた理由を公開しています。その結果によると「職場の人間関係が好ましくなかった」「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」といった項目が転職理由の上位に挙がっていました。
そこで人間関係を理由とした転職を防ぐ方法の1つとして、メンタリング制度が注目されているのです。他部署で年齢が近い人がメンターとして話を聞くことで、従業員が抱えている不満を解消したり社内で新しい人間関係を構築するきっかけを与えたりできます。
離職が続くと社内でノウハウを蓄積・継承しにくくなるでしょう。また常に新規採用が必要になるため、採用選考にコストがかかり続けます。しかし日本では人手不足が続いているため、採用自体が難しくなってきているのが現状です。そのため、メンタリングを実施して離職者を減らそうと考える企業もあります。
【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい6つの対策】
*参考：令和３年雇用動向調査結果の概況
従業員のエンゲージメントを高めるため
社内でコミュニケーションが十分に行われなかったり上司と部下の間に壁があったりすると、仕事にコミットしようとする気持ち（エンゲージメント）が高まりにくいです。そこでメンタリングを実施して従業員同士のコミュニケーションを促進し、仕事に対するモチベーションを高めるきっかけを与えることが期待されています。
たとえば仕事に対してモチベーションが湧かない若手社員に対して中堅社員がメンタリングを行うことで、若手社員が新しい気づきを得るきっかけにつながり、仕事に対する熱意が高まる可能性があります。
ただし実際にエンゲージメントが高まったかどうか、人力で正確に測定するのは難しいものです。このような場合は人事向けのITサービスを活用し、効率的に従業員のエンゲージメントを把握するのがおすすめです。
人材アセスメントツール「ミイダス」では「はたらきがいサーベイ」という、従業員のエンゲージメントを可視化する機能を提供しております。「はたらきがい」の可視化に加えて解決すべき点および重要度まで洗い出してくれるため、従業員エンゲージメント向上に取り組んでいる企業担当者の方はぜひチェックしてください。
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メンタリングのやり方は？導入・運用の流れを紹介
1.メンタリングの実施目的を明確にする
2.メンタリングのルールを作成する
3.関係部署への説明を行う
4.メンター向けに事前講習を行う
5.改善点を洗い出し次回のメンタリングに活かす
各工程について詳しく解説します。
メンタリングの実施目的を明確にする
なぜメンタリングを実施するのか、導入する目的を明確にしましょう。
「何をもってメンタリングがうまくいった/いかなかった」を判断するのか、この時点で決めておきたいところです。
メンタリングのルールを作成する
いつ、どこでメンタリングを実施するかルール化しましょう。
どのような内容をメンタリングで実施するか、何を言ってはいけないのか、といった点も明確にしてルール化したいところです。
関係部署への説明を行う
メンタリングの実施に関わる部署へ連絡し、メンター・メンティーの人の稼働時間を少し減らしてしまうことについて理解を得られるよう説明する必要があります。
社内の各部署に対して、事前にメンタリングを実施する必要性について理解を得ておかないと、協力してもらえない可能性があります。メンタリング制度を形骸化させないためにも、事前に各部署の理解を得ておきましょう。
メンター向けに事前講習を行う
メンターに対して事前に講習を行いましょう。「指導」にならないよう注意すべき、などメンターは事前にメンタリングについて理解を深める必要があります。
事前講習は人事や総務が主導しても問題ありません。ただ、メンタリングのクオリティを高めるなら外部講師を招いたり外部セミナーに参加してもらったりするのもおすすめです。
改善点を洗い出し次回のメンタリングに活かす
一定期間メンタリングを実施したら、改善点はなかったかヒアリングを行いましょう。改善できるところは随時ルールを見直して改善すると、メンタリングの効果が高まることが期待できます。
3ヵ月に一回、半年に一回など、定期的にメンタリングについて見直すタイミングを洗い出しておきたいところです。
メンタリングをうまく運用するために大切なポイント
とはいえ上司と部下の相性を人力で見抜くのは簡単ではありません。人事の経験が豊富で社内に精通した人であれば、もしかしたら可能かもしれませんが、そのような人は多くはないでしょう。
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」のコンピテンシー診断です。コンピテンシー診断を活用すれば、その人の行動特性や思考性が客観的に分かり、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
どの人がどの部署・上司と相性が良いのか客観的に把握できるため、ぜひミイダスを試してみてください。適材適所の人材配置を実現する方法については、詳しくは下記からダウンロードできるお役立ち資料を参考にしていただけると幸いです。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは
メンタリングに関するよくある疑問
- メンタリングとコーチングの違いは？
- メンタリングとカウンセリングの違いは？
- メンタリングを学ぶのにおすすめの本はある？
さっそく見てみましょう。メンタリングとコーチングの違いは？
メンタリングは精神面のケアといった側面があります。答えを教えるというよりは「気づきを与える」のが目的で、仕事以外の悩みにも対応します。
コーチングは精神面を含む、具体的なアドバイスを行うものです。直接答えを教えることもあり、主に仕事に関する悩みに対応します。
メンタリングとカウンセリングの違いは？
メンタリングとカウンセリング、どちらも共通点は多いですが、厳密には違いもあります。
カウンセリングは、専門知識をもった人が相手の悩みに対してアドバイスを行うことです。悩み事や辛いと感じている事に対して緩和したり解決できたりするようアドバイスを行います。
一方メンタリングは、メンターが必ずしも十分な専門知識を持っているとは限りません。仕事だけでなく私生活や人生に関する悩みにも対応します。
メンタリングを学ぶのにおすすめの本はある？
メンタリングに関するおすすめ書籍を2冊ご紹介します。ケン・ブランチャード 、クレア・ディアス＝オーティス（著） 『1分間メンタリング 進化を引き起こす6つの鍵』
マネジメントやリーダーシップ論について精通した著者が、メンターの見つけ方やメンタリング成功の鍵について語った書籍です。物語形式でメンターを見つける大切さやメンタリングの重要性、実施する際のポイントについて語られています。
福島 正伸（著）『メンタリング・マネジメント』
人材育成・組織活性化の専門家として活動する著者が、メンタリングを通じて社員を「自立型人材」にする方法を紹介しています。優れたメンターが実践していることが細かく紹介されているため、メンター向けの書籍でもあります。
メンタリングを通じて従業員の成長を促そう
一方でメンタリングが指導にならないよう意識したりメンターとメンティーの相性に注意を払ったりなど注意も必要です。相性を意識した配属については下記の資料が参考になるので、ぜひご確認ください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは
メンターとメンティーの相性を見極めるには「コンピテンシー診断」の活用もおすすめです。特徴や考え方がマッチする人を見極めることができるので、適材適所の人材配置も実現しやすくなります。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
たとえばメンターの過去の経験を話して「こうすれば上手くいくかもしれない」とメンティーに共有したり、目標設定や達成までのアプローチに悩んでいる場合にアドバイスを行ったりする、といったことがメンタリングの一例として挙げられます。
メンターは直属の上司ではなく、年や立場の近い人から選ばれるのもポイントです。メンティーとは別部署の人をメンターにするのも、異なる角度からの知見を得られる可能性があるためおすすめです。
別部署の人がメンターを務める場合、普段は関わることがない部署との接点ができるため、メンタリングが終わった後も連絡を取りやすくなるのです。その結果、社内のコミュニケーションが活性化し、セクショナリズムの解消や社内連絡の円滑化が期待できます。
メンターも慎重に選ぶ必要があり、不適切な人を選ぶとメンタリングの効果を実感できない恐れがあります。「指導とメンタリングの違い」など、メンタリングの概要と実施する意義の説明も必要です。またメンターを同じ部署の人にすると、人間関係の悪化を恐れてメンティーが相談をためらう恐れもあります。
メンタリングの効果は数字に表れにくいため、効果検証を行いにくい点も注意が必要です。このようなデメリットもありますが、現在メンタリングは企業から注目を集めています。なぜ注目されているのか、理由を見てみましょう。
企業がメンタリング制度を導入する理由としては下記の2つが挙げられます。
- 離職者の増加を防ぐため
- 従業員のエンゲージメントを高めるため
どういうことか、詳しく見てみましょう。
離職者の増加を防ぐため
従業員の離職リスクを減らすため、メンタリング制度の導入を検討している企業もあります。厚生労働省が公表している資料*では、個人的理由で転職した人に前職を辞めた理由を公開しています。その結果によると「職場の人間関係が好ましくなかった」「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」といった項目が転職理由の上位に挙がっていました。
そこで人間関係を理由とした転職を防ぐ方法の1つとして、メンタリング制度が注目されているのです。他部署で年齢が近い人がメンターとして話を聞くことで、従業員が抱えている不満を解消したり社内で新しい人間関係を構築するきっかけを与えたりできます。
離職が続くと社内でノウハウを蓄積・継承しにくくなるでしょう。また常に新規採用が必要になるため、採用選考にコストがかかり続けます。しかし日本では人手不足が続いているため、採用自体が難しくなってきているのが現状です。そのため、メンタリングを実施して離職者を減らそうと考える企業もあります。
【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい6つの対策】
*参考：令和３年雇用動向調査結果の概況
そこで人間関係を理由とした転職を防ぐ方法の1つとして、メンタリング制度が注目されているのです。他部署で年齢が近い人がメンターとして話を聞くことで、従業員が抱えている不満を解消したり社内で新しい人間関係を構築するきっかけを与えたりできます。
離職が続くと社内でノウハウを蓄積・継承しにくくなるでしょう。また常に新規採用が必要になるため、採用選考にコストがかかり続けます。しかし日本では人手不足が続いているため、採用自体が難しくなってきているのが現状です。そのため、メンタリングを実施して離職者を減らそうと考える企業もあります。
【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい6つの対策】
*参考：令和３年雇用動向調査結果の概況
従業員のエンゲージメントを高めるため
社内でコミュニケーションが十分に行われなかったり上司と部下の間に壁があったりすると、仕事にコミットしようとする気持ち（エンゲージメント）が高まりにくいです。そこでメンタリングを実施して従業員同士のコミュニケーションを促進し、仕事に対するモチベーションを高めるきっかけを与えることが期待されています。
たとえば仕事に対してモチベーションが湧かない若手社員に対して中堅社員がメンタリングを行うことで、若手社員が新しい気づきを得るきっかけにつながり、仕事に対する熱意が高まる可能性があります。
ただし実際にエンゲージメントが高まったかどうか、人力で正確に測定するのは難しいものです。このような場合は人事向けのITサービスを活用し、効率的に従業員のエンゲージメントを把握するのがおすすめです。
人材アセスメントツール「ミイダス」では「はたらきがいサーベイ」という、従業員のエンゲージメントを可視化する機能を提供しております。「はたらきがい」の可視化に加えて解決すべき点および重要度まで洗い出してくれるため、従業員エンゲージメント向上に取り組んでいる企業担当者の方はぜひチェックしてください。
たとえば仕事に対してモチベーションが湧かない若手社員に対して中堅社員がメンタリングを行うことで、若手社員が新しい気づきを得るきっかけにつながり、仕事に対する熱意が高まる可能性があります。
ただし実際にエンゲージメントが高まったかどうか、人力で正確に測定するのは難しいものです。このような場合は人事向けのITサービスを活用し、効率的に従業員のエンゲージメントを把握するのがおすすめです。
人材アセスメントツール「ミイダス」では「はたらきがいサーベイ」という、従業員のエンゲージメントを可視化する機能を提供しております。「はたらきがい」の可視化に加えて解決すべき点および重要度まで洗い出してくれるため、従業員エンゲージメント向上に取り組んでいる企業担当者の方はぜひチェックしてください。
メンタリングのやり方は？導入・運用の流れを紹介
1.メンタリングの実施目的を明確にする
2.メンタリングのルールを作成する
3.関係部署への説明を行う
4.メンター向けに事前講習を行う
5.改善点を洗い出し次回のメンタリングに活かす
各工程について詳しく解説します。
メンタリングの実施目的を明確にする
なぜメンタリングを実施するのか、導入する目的を明確にしましょう。
「何をもってメンタリングがうまくいった/いかなかった」を判断するのか、この時点で決めておきたいところです。
メンタリングのルールを作成する
いつ、どこでメンタリングを実施するかルール化しましょう。
どのような内容をメンタリングで実施するか、何を言ってはいけないのか、といった点も明確にしてルール化したいところです。
関係部署への説明を行う
メンタリングの実施に関わる部署へ連絡し、メンター・メンティーの人の稼働時間を少し減らしてしまうことについて理解を得られるよう説明する必要があります。
社内の各部署に対して、事前にメンタリングを実施する必要性について理解を得ておかないと、協力してもらえない可能性があります。メンタリング制度を形骸化させないためにも、事前に各部署の理解を得ておきましょう。
メンター向けに事前講習を行う
メンターに対して事前に講習を行いましょう。「指導」にならないよう注意すべき、などメンターは事前にメンタリングについて理解を深める必要があります。
事前講習は人事や総務が主導しても問題ありません。ただ、メンタリングのクオリティを高めるなら外部講師を招いたり外部セミナーに参加してもらったりするのもおすすめです。
改善点を洗い出し次回のメンタリングに活かす
一定期間メンタリングを実施したら、改善点はなかったかヒアリングを行いましょう。改善できるところは随時ルールを見直して改善すると、メンタリングの効果が高まることが期待できます。
3ヵ月に一回、半年に一回など、定期的にメンタリングについて見直すタイミングを洗い出しておきたいところです。
メンタリングをうまく運用するために大切なポイント
とはいえ上司と部下の相性を人力で見抜くのは簡単ではありません。人事の経験が豊富で社内に精通した人であれば、もしかしたら可能かもしれませんが、そのような人は多くはないでしょう。
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」のコンピテンシー診断です。コンピテンシー診断を活用すれば、その人の行動特性や思考性が客観的に分かり、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
どの人がどの部署・上司と相性が良いのか客観的に把握できるため、ぜひミイダスを試してみてください。適材適所の人材配置を実現する方法については、詳しくは下記からダウンロードできるお役立ち資料を参考にしていただけると幸いです。
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メンタリングに関するよくある疑問- メンタリングとコーチングの違いは？
- メンタリングとカウンセリングの違いは？
- メンタリングを学ぶのにおすすめの本はある？
さっそく見てみましょう。メンタリングとコーチングの違いは？
メンタリングは精神面のケアといった側面があります。答えを教えるというよりは「気づきを与える」のが目的で、仕事以外の悩みにも対応します。
コーチングは精神面を含む、具体的なアドバイスを行うものです。直接答えを教えることもあり、主に仕事に関する悩みに対応します。
メンタリングとカウンセリングの違いは？
メンタリングとカウンセリング、どちらも共通点は多いですが、厳密には違いもあります。
カウンセリングは、専門知識をもった人が相手の悩みに対してアドバイスを行うことです。悩み事や辛いと感じている事に対して緩和したり解決できたりするようアドバイスを行います。
一方メンタリングは、メンターが必ずしも十分な専門知識を持っているとは限りません。仕事だけでなく私生活や人生に関する悩みにも対応します。
メンタリングを学ぶのにおすすめの本はある？
メンタリングに関するおすすめ書籍を2冊ご紹介します。ケン・ブランチャード 、クレア・ディアス＝オーティス（著） 『1分間メンタリング 進化を引き起こす6つの鍵』
マネジメントやリーダーシップ論について精通した著者が、メンターの見つけ方やメンタリング成功の鍵について語った書籍です。物語形式でメンターを見つける大切さやメンタリングの重要性、実施する際のポイントについて語られています。
福島 正伸（著）『メンタリング・マネジメント』
人材育成・組織活性化の専門家として活動する著者が、メンタリングを通じて社員を「自立型人材」にする方法を紹介しています。優れたメンターが実践していることが細かく紹介されているため、メンター向けの書籍でもあります。
メンタリングを通じて従業員の成長を促そう
一方でメンタリングが指導にならないよう意識したりメンターとメンティーの相性に注意を払ったりなど注意も必要です。相性を意識した配属については下記の資料が参考になるので、ぜひご確認ください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは
メンターとメンティーの相性を見極めるには「コンピテンシー診断」の活用もおすすめです。特徴や考え方がマッチする人を見極めることができるので、適材適所の人材配置も実現しやすくなります。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
1.メンタリングの実施目的を明確にする
2.メンタリングのルールを作成する
3.関係部署への説明を行う
4.メンター向けに事前講習を行う
5.改善点を洗い出し次回のメンタリングに活かす
各工程について詳しく解説します。
「何をもってメンタリングがうまくいった/いかなかった」を判断するのか、この時点で決めておきたいところです。
どのような内容をメンタリングで実施するか、何を言ってはいけないのか、といった点も明確にしてルール化したいところです。
社内の各部署に対して、事前にメンタリングを実施する必要性について理解を得ておかないと、協力してもらえない可能性があります。メンタリング制度を形骸化させないためにも、事前に各部署の理解を得ておきましょう。
事前講習は人事や総務が主導しても問題ありません。ただ、メンタリングのクオリティを高めるなら外部講師を招いたり外部セミナーに参加してもらったりするのもおすすめです。
3ヵ月に一回、半年に一回など、定期的にメンタリングについて見直すタイミングを洗い出しておきたいところです。
メンタリングで重要になるのが、上司と部下の対話です。部下が上司に対して苦手意識を持っていたりコミュニケーションの取り方が適切でなかったりすると、メンタリングの効果を得にくいです。
とはいえ上司と部下の相性を人力で見抜くのは簡単ではありません。人事の経験が豊富で社内に精通した人であれば、もしかしたら可能かもしれませんが、そのような人は多くはないでしょう。
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」のコンピテンシー診断です。コンピテンシー診断を活用すれば、その人の行動特性や思考性が客観的に分かり、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
どの人がどの部署・上司と相性が良いのか客観的に把握できるため、ぜひミイダスを試してみてください。適材適所の人材配置を実現する方法については、詳しくは下記からダウンロードできるお役立ち資料を参考にしていただけると幸いです。
とはいえ上司と部下の相性を人力で見抜くのは簡単ではありません。人事の経験が豊富で社内に精通した人であれば、もしかしたら可能かもしれませんが、そのような人は多くはないでしょう。
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」のコンピテンシー診断です。コンピテンシー診断を活用すれば、その人の行動特性や思考性が客観的に分かり、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。
どの人がどの部署・上司と相性が良いのか客観的に把握できるため、ぜひミイダスを試してみてください。適材適所の人材配置を実現する方法については、詳しくは下記からダウンロードできるお役立ち資料を参考にしていただけると幸いです。
メンタリングに関するよくある疑問- メンタリングとコーチングの違いは？
- メンタリングとカウンセリングの違いは？
- メンタリングを学ぶのにおすすめの本はある？
さっそく見てみましょう。メンタリングとコーチングの違いは？
メンタリングは精神面のケアといった側面があります。答えを教えるというよりは「気づきを与える」のが目的で、仕事以外の悩みにも対応します。
コーチングは精神面を含む、具体的なアドバイスを行うものです。直接答えを教えることもあり、主に仕事に関する悩みに対応します。
メンタリングとカウンセリングの違いは？
メンタリングとカウンセリング、どちらも共通点は多いですが、厳密には違いもあります。
カウンセリングは、専門知識をもった人が相手の悩みに対してアドバイスを行うことです。悩み事や辛いと感じている事に対して緩和したり解決できたりするようアドバイスを行います。
一方メンタリングは、メンターが必ずしも十分な専門知識を持っているとは限りません。仕事だけでなく私生活や人生に関する悩みにも対応します。
メンタリングを学ぶのにおすすめの本はある？
メンタリングに関するおすすめ書籍を2冊ご紹介します。ケン・ブランチャード 、クレア・ディアス＝オーティス（著） 『1分間メンタリング 進化を引き起こす6つの鍵』
マネジメントやリーダーシップ論について精通した著者が、メンターの見つけ方やメンタリング成功の鍵について語った書籍です。物語形式でメンターを見つける大切さやメンタリングの重要性、実施する際のポイントについて語られています。
福島 正伸（著）『メンタリング・マネジメント』
人材育成・組織活性化の専門家として活動する著者が、メンタリングを通じて社員を「自立型人材」にする方法を紹介しています。優れたメンターが実践していることが細かく紹介されているため、メンター向けの書籍でもあります。
メンタリングを通じて従業員の成長を促そう
一方でメンタリングが指導にならないよう意識したりメンターとメンティーの相性に注意を払ったりなど注意も必要です。相性を意識した配属については下記の資料が参考になるので、ぜひご確認ください。
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メンターとメンティーの相性を見極めるには「コンピテンシー診断」の活用もおすすめです。特徴や考え方がマッチする人を見極めることができるので、適材適所の人材配置も実現しやすくなります。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
コーチングは精神面を含む、具体的なアドバイスを行うものです。直接答えを教えることもあり、主に仕事に関する悩みに対応します。
カウンセリングは、専門知識をもった人が相手の悩みに対してアドバイスを行うことです。悩み事や辛いと感じている事に対して緩和したり解決できたりするようアドバイスを行います。
一方メンタリングは、メンターが必ずしも十分な専門知識を持っているとは限りません。仕事だけでなく私生活や人生に関する悩みにも対応します。
マネジメントやリーダーシップ論について精通した著者が、メンターの見つけ方やメンタリング成功の鍵について語った書籍です。物語形式でメンターを見つける大切さやメンタリングの重要性、実施する際のポイントについて語られています。
福島 正伸（著）『メンタリング・マネジメント』
人材育成・組織活性化の専門家として活動する著者が、メンタリングを通じて社員を「自立型人材」にする方法を紹介しています。優れたメンターが実践していることが細かく紹介されているため、メンター向けの書籍でもあります。
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一方でメンタリングが指導にならないよう意識したりメンターとメンティーの相性に注意を払ったりなど注意も必要です。相性を意識した配属については下記の資料が参考になるので、ぜひご確認ください。
一方でメンタリングが指導にならないよう意識したりメンターとメンティーの相性に注意を払ったりなど注意も必要です。相性を意識した配属については下記の資料が参考になるので、ぜひご確認ください。
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