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「HRM（人的資源管理）とは何だろう」
「自社にHRMを導入するメリットや課題には何があるのだろう」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
HRMとは、経営を行ううえで人材を重要な資源であるとする考え方のことです。実務的には企業の経営目標を達成するため、採用から育成、人材配置まで一貫して制度・体制の見直しや改善を行います。
HRMの業務は主に人事部が対応するものです。記事内ではHRMを実践する際のポイントや課題などについても紹介しているため、ぜひ最後までお読みください。
なお「HRMを実践するため、自社で活躍する人材を採用したり適材適所の人材配置を実現したりしたい」と考えている方は、相手との相性やマッチングを重視する「コンピテンシー診断」の活用がおすすめです。コンピテンシー診断について、詳しくは下記記事をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
「自社にHRMを導入するメリットや課題には何があるのだろう」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
HRMとは、経営を行ううえで人材を重要な資源であるとする考え方のことです。実務的には企業の経営目標を達成するため、採用から育成、人材配置まで一貫して制度・体制の見直しや改善を行います。
HRMの業務は主に人事部が対応するものです。記事内ではHRMを実践する際のポイントや課題などについても紹介しているため、ぜひ最後までお読みください。
なお「HRMを実践するため、自社で活躍する人材を採用したり適材適所の人材配置を実現したりしたい」と考えている方は、相手との相性やマッチングを重視する「コンピテンシー診断」の活用がおすすめです。コンピテンシー診断について、詳しくは下記記事をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
▼この記事でわかること
HRM （人的資源管理）とは
「自社にマッチする人材を適切に採用する」「適材適所の人材配置を実現する」「給与・福利厚生を見直したり労務管理をより適切に行ったりする」など、会社で働く人がより働きやすく、パフォーマンスの向上につながるような仕組みを整えるのが、HRMの主な内容です。
HRMを実施することで従業員のパフォーマンスがあがり、生産性アップや離職率の低下といった効果が期待できます。たとえばコンピテンシー診断を活用して採用・人材配置を行うことでHRMを実践し、会社に貢献できます。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
コンピテンシー診断はミイダスに登録することで利用可能です。HRMの実施を考えている方は、この機会にぜひミイダスのサービス詳細をご確認ください。ミイダスの「コンピテンシー診断」は中途採用・人事異動に役立つツールです。
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HRM （人的資源管理）の5つのモデル・フレームワーク
2.ハーバードモデル
3.高業績HRM（AMO理論）
4.PIRKモデル
5.タレントマネジメント
HRMの考え方は抽象的な部分も多く、具体的にどう考えて実務に落とし込むべきか難しい一面があります。そこで上記のモデル・フレームワークをチェックすれば、自社ではどのようにHRMを捉えて実践していくか、考えるきっかけになるはずです。
5つのモデル・フレームワークを確認し、自社の業務に落とし込んでいきましょう。
ミシガンモデル
ミシガンモデルとは、1980年代にアメリカのミシガン州にある大学が発祥となるHRMのモデルの1つです。
ミシガンモデルでは「人的資源の管理は組織全体の戦略（経営戦略）と一緒に実施すべき」という考え方をとっています。
【ミシガンモデルを構成する4つの側面】- 採用
- 人事評価
- 人材開発
- 報酬体系
上記の4つを会社全体の戦略と足並みをそろえて見直しをします。人的資源の最大化・強化を目指しつつ、会社全体の戦略とも整合性をとって実務レベルにまで落とし込んでいくのが特徴です。ハーバードモデル
ハーバードモデルとは、アメリカのハーバード大学が発祥となるHRMのモデルです。
ミシガンモデルは会社の戦略と足並みをそろえることを重視しますが、ハーバードモデルでは「従業員の能力・帰属意識を重視すべき」という考え方をします。
【ハーバードモデルを構成する4つの側面】- 従業員の影響
- 人的資源のフロー
- 報酬システム
- 職務システム
従業員のコミットメント向上やスキルアップを促すことを重視しつつ、「個人と会社の目標が一致」することを目指しています。どちらかというと従業員のことを優先した考え方です。高業績HRM（AMO理論）
高い業績を上げている企業が実施しているHRMの方法を「高業績HRM」と呼びます。その中で代表的なのが「AMO理論」で、下記の要素を含んでいます。
【AMO理論を構成する3つの側面】- Ability（能力、才能）
- Motivation（動機、やる気）
- Opportunity（機会、チャンス）
AMO理論では「上記の3要素を強化すれば、市場において自社の競争優位性を高めることができる」と考えます。ミシガンモデルやハーバードモデルと比べても、従業員の能力ややる気を重視した考え方です。PIRKモデル
PIPKモデルとは、高業績HRMの方法の1つです。
【AMO理論を構成する4つの側面】- 権限（Power）
- 情報（Information）
- 報酬（Reward）
- 知識（Knowledge）
権限が適切な人に付与され、社内で情報共有が円滑に行われており、報酬体系に公平感があり、知識が個人に帰属される。こうなることで、従業員は公平に扱われている実感を持ち、知識の蓄積と高い報酬を目指して仕事にコミットしていくことを目指します。「より公平であること」を目指した考え方です。タレントマネジメント
タレントマネジメントとは、従業員のタレント（才能）やスキルを最大化し、会社の目標達成に向けて活用していく考え方です。
HRMが「考え方」であるのに対し、タレントマネジメントは「具体的な方法」、つまりHRMの下位概念として位置づけられています。従業員の能力を可視化・共有して、会社全体の生産性・効率アップを目指します。
タレントマネジメントをうまく行えば、従業員が自分の能力を活かしやすい部署に配属されるため、生産性アップや仕事へのコミットメント向上などが期待できるでしょう。HRM （人的資源管理）で具体的に実践すること
- 従業員のモチベーションをアップさせる
- 従業員にスキルアップを促す
- コンプライアンスの啓蒙を行う
- 人事制度の整備を行う など
上記はあくまで一例です。紹介した内容を参考に「自社の事情や市場環境を考慮したうえで、従業員のパフォーマンスを最大化するにはどうすれば良いか」を改めて考えてみましょう。
上記の4つは、多くの企業で共通して意識すべき要素をピックアップしています。1つずつ詳しく見てみましょう。
従業員のモチベーションをアップさせる
HRMを実施するなら、まずは従業員のモチベーションを上げることから考えてみましょう。従業員のやる気を引き出さないと作業効率も落ちやすく、人的資源をうまく活かしきれません。
人事評価制度を見直したり働きやすい環境を構築したりするなどの施策を導入して、従業員のモチベーションアップを目指しましょう。たとえば「設定した目標を達成すればボーナスを増額する」「1日1回、社内の人を褒めることを推奨する」など、気持ち良く前向きに仕事へ取り組めるような施策が望ましいです。
なお「従業員のモチベーションがどう変化しているのか測定のしようがない」とお悩みの方は、下記からダウンロードできるお役立ち資料をぜひお読みください。部下のモチベーションを把握する方法についてご紹介しています。
【無料ダウンロード】部下のモチベーションを把握する、その方法とは
従業員にスキルアップを促す
従業員に対してスキルアップを促したり取得すべきスキルを明文化してあげたりするのも、HRMの実践に役立ちます。
HRMでは「人材＝成長する可能性がある資産」と考えます。スキルアップを会社として後押しすることで、従業員のパフォーマンスが上がり、会社全体の生産性アップにもつながるのです。
たとえば必要なスキルを従業員に明示したり「資格を取得すれば人事評価が上がる」と伝えたりすることで、スキル取得の後押しができます。また人材育成の担当者をつけるのも良いでしょう。社内で人材育成を行う場合は、下記記事もご一読ください。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】
コンプライアンスの啓蒙を行う
コンプライアンスの遵守を徹底するよう、社内で呼びかけたり必要な仕組みを導入したりすることが大切です。
たとえばパワハラが発生していたりルール違反ギリギリの行為が横行していたりすると、従業員のストレスが増す原因にもなり、仕事へのコミットメントが下がったり離職者が増えたりしかねません。
対策としては、ハラスメントの相談窓口を設置したりコンプライアンスの啓蒙活動を行ったりすることが挙げられます。コンプライアンスを遵守し、従業員が気持ちよく働ける環境を構築することが、人的資源を活かすうえで大切です。
【関連記事：コンプライアンスとは？意味や違反事例、遵守する方法をわかりやすく解説】
人事制度の整備を行う
採用制度や人事評価の仕方が適切かどうか見直すことも、HRMを実践するうえで大切です。
人事評価制度が不公平感のあるものだと、従業員のモチベーションが低下してしまいかねません。また評価される基準が不明瞭だと、何をどう頑張れば評価されるのかイメージしにくく、仕事へのコミットメント低下にもつながってしまいます。
中小企業向けの人事評価制度については下記記事でも詳しく取り上げているため、ぜひチェックしてください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
人事制度で見直すポイントとしては「適切な異動・配置転換」も挙げられます。いままで「慣例に従っていた」「人事の勘に頼っていた」という企業もあるかもしれません。しかし適材適所の人材配置は、従業員のパフォーマンスを最大化するうえで重要です。
たとえば本人の特徴を活かせない部署に異動させてしまうと、パフォーマンスやモチベーションの低下、離職リスクの増加といった悪影響が懸念されます。また相性の悪い上司がいる部署に配属されても、本来のパフォーマンスを発揮しにくいです。
では「具体的にどう適材適所の人材配置を実現するのか」については、下記からダウンロードできる無料のお役立ち資料の中で解説しています。ぜひチェックしてください。
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HRM （人的資源管理）を導入するメリット
- モチベーションが高くなり生産性が上がりやすくなる
- 仕事に対する満足度が上がり離職率が下がりやすくなる
- 社内交流が活発になり組織の課題を解決しやすくなる
HRMを導入することで仕事へのコミットメントが向上し、前向きに仕事へ取り組む風土が生まれることで、より良い企業へと変化する可能性があります。
メリットについて、詳しく見てみましょう。
モチベーションが高くなり生産性が上がりやすくなる
HRMを実践することで従業員のモチベーションが高まり、会社全体の生産性アップにつながる可能性があります。
たとえば目標を達成したら査定があがることを明示したり、資格取得に対して会社が報奨金を出したりすることなどが挙げられます。従業員のモチベーションは生産性や会社全体の活力にも大きく影響するものです。従業員のモチベーションを下げないよう、会社全体の仕組みを定期的に見直すことが大切です。
なお従業員のモチベーションを把握する方法については、下記からダウンロードできるお役立ち資料の中で解説しています。「本当に効果があったのか、従業員のモチベーションの変化をチェックしたい」とお考えの方はぜひご覧ください。
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仕事に対する満足度が上がり離職率が下がりやすくなる
HRMを実践するために人事評価制度を見直すことで、今よりもより適切な評価制度が導入されるため「公平に評価されている」といった実感を持ちやすくなります。その結果、仕事への満足度が高くなり、生産性向上や離職率を下げる効果が期待できるでしょう。
従業員が会社を辞める理由のなかには「人事評価に納得できない」「会社の方針に納得できない」などがあります。HRMを実践することで、人事評価への納得感が高まり、離職率の低下も期待できるのです。
また会社を辞める理由としては「人間関係が悪い」「残業が常態化している」といった働きにくさに起因するモノも挙げられています。社員の退職理由については下記記事で深掘りしているため、HRMを実践する際の参考になれば幸いです。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】
社内交流が活発になり組織の課題を解決しやすくなる
HRMの実践により仕事へのコミットメントが高くなると、社内でも仕事に対する意識が高くなりコミュニケーションの活性化が期待できます。
人間関係で悩んで会社を辞める人は大勢います。HRMを実践するには働きやすい職場を実現して、社内の風通しを良くすることが大切です。風通しが良くなれば社内交流も活発化し、より良いアイデアが生まれて組織全体の課題も解決しやすくなるでしょう。
前向きに意見を交換できる環境がある、いわゆる心理的安全性の高い組織ほど、新しいアイデアも生まれやすく組織の課題解決につながることが期待できます。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
HRM （人的資源管理）の課題
- 業績に貢献しているか判断しづらい
- マイクロマネジメントに陥る恐れがある
- 人によって適切なアプローチ方法が異なる
HRMは人材マネジメント方法の1つであるため、導入したからといってすぐに大きな成果が出るとは限りません。たとえばマネジメント方法を変えたからといって、売上が大きくアップすることは希でしょう。
また従業員には一人ひとり性格が異なるため、画一的なアプローチを行うだけでは十分とはいえません。このような点が、HRMの課題として挙げられます。
各項目について、もう少し詳しく解説します。
業績に貢献しているか判断しづらい
HRMを実践した結果、何かが良くなったのか客観的に判断しにくいことが課題として挙げられます。
たとえば働きやすさが変わったかどうかは数字に落とし込みにくいものです。また「HRMに取り組んだから業績が改善した」と言い切るのも、直接的な因果関係が不明なので評価しにくいです。
HRM実践後の評価をどう測定・判断するか、導入前に検討しましょう。
マイクロマネジメントに陥る恐れがある
HRMを意識するあまり「こうするべきだ」といった思いが強くなり、結果として部下を過剰に管理する、いわゆるマイクロマネジメントに陥るリスクが懸念されます。
HRMに限らずマネジメントというと「相手を管理すること」といった意識が強くなりがちです。もちろん適切なタイミングでフォローを入れたり進捗確認を行ったりすることは大切です。しかし、1時間ごとに成果を報告させるなど、過剰に管理しようとすると、かえって生産性や仕事へのエンゲージメントの低下につながる恐れがあります。
特に管理職の人は、HRM導入時にマイクロマネジメントを行わないよう心がけましょう。
人によって適切なアプローチ方法が異なる
従業員には一人ひとり個性があり、向き不向きも異なります。そのためHRMを実践しようと画一的なアプローチを行っても、人によっては効果がほとんど現れない場合もあります。
モチベーションを上げたりスキルアップを促したりする場合、より効果を上げるため、画一的な方法と並行して個別にフォローするよう心がける必要があるでしょう。真剣にHRMを実践するのは、手間と時間がかかります。
HRM （人的資源管理）を実現するための人事評価方法
- コンピテンシー診断
- 目標管理制度（MBO）
- 業績評価（パフォーマンスレビュー）
- 360度評価
さっそく見てみましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、相手の行動特性や思考性を分析し、その人が持っている能力や特性が仕事に役立つかどうか診断するツールのことです。
性格やその人独自の考え方といったものは、言語化するのが難しいものです。しかしコンピテンシー診断を受けることで、性格や考え方といった言葉にしにくかったものが客観的な指標として明示されます。
これによって「どの業務に向いているか」「どのような人と相性が良さそうか」といったことを予測しやすくなり、社風にマッチする人材を採用したり適材適所の人材配置を実現しやすくなったりするのです。
コンピテンシー診断を導入することでHRMの目的である、その人の価値を最大限まで引き出せるようになります。コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、下記をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
「コンピテンシー診断の導入を前向きに検討したい」という方は、ミイダスへの登録をご検討ください。ミイダスに登録後、コンピテンシー診断を活用できます。まずは資料請求を、もし相談したいことがあればお気軽に下記からお問い合わせください。
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目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO）とは、従業員が設定した目標の進捗に対して人事評価するマネジメント方法の1つです。- あくまで従業員自身が設定した目標である
- 目標を達成すれば人事評価が上がる
このような理由から仕事に対するコミットメント向上が期待でき、従業員個人の能力がより発揮されやすくなります。HRMに取り組む場合に有用な人事評価制度の1つとして覚えておきましょう。
業績評価（パフォーマンスレビュー）
業績評価（パフォーマンスレビュー）とは、業務内容や成果をもとに人材を評価する多くの企業で導入されている人事評価の方法です。
パフォーマンスレビューも業績評価と同じような意味合いで使われますが、厳密には「成績だけでなく従業員一人ひとりの特性などを含めて評価する」といった幅広い意味で使われます。
うまく目標を設定したり会社と従業員のコミュニケーションができていたりしなければ、HRMを行ううえでも有用です。ただし過重なノルマを課したり不合理な査定を行ったりすると、HRMの実現どころか離職率アップにもつながってしまうでしょう。
360度評価
360度評価とは、一人の従業員に対して複数の人が評価を行う人事評価制度です。通常は「上司ー従業員」間で人事評価は完結するのが一般的です。しかし360度評価では「部下」「同僚」「顧客」なども、評価を行う対象となります。
上司が関与しないプロジェクトに対して適切に評価を行ったり、部下とコミュニケーションをとる時間が十分でなかったりする場合に有効な評価制度です。複数の人の評価をもとに判断を下せるため、より納得感のある人事評価を実現できます。
ただし360度評価は主観に頼っている部分も多いため、必ずしも適切な人事評価につながるとは限りません。360度評価と並行して、別の人事評価制度も導入するのがおすすめです。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】
HRM （人的資源管理）を実践するならミイダスのコンピテンシー診断！HRMを実践するなら、この機会にミイダスのコンピテンシー診断の活用を検討してみませんか。
人材アセスメントツール「ミイダス」とは、中途採用から人材マネジメントまで対応しているツールです。特徴なのが、コンピテンシー診断を活用した適材適所の人材配置です。
- Aさんはこの上司と相性が悪そうだから、マッチしそうなこの部署に異動してもらおう
- Bさんは他の部署へ異動してもらった方が、より高いパフォーマンスを発揮できそう
従業員にコンピテンシー診断を受けてもらうことで、上記のように適材適所の人材配置を実現しやすくなります。コンピテンシーの理論やメリット・デメリットについては下記記事も参考にしてください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
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「自社にマッチする人材を適切に採用する」「適材適所の人材配置を実現する」「給与・福利厚生を見直したり労務管理をより適切に行ったりする」など、会社で働く人がより働きやすく、パフォーマンスの向上につながるような仕組みを整えるのが、HRMの主な内容です。
HRMを実施することで従業員のパフォーマンスがあがり、生産性アップや離職率の低下といった効果が期待できます。たとえばコンピテンシー診断を活用して採用・人材配置を行うことでHRMを実践し、会社に貢献できます。
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コンピテンシー診断はミイダスに登録することで利用可能です。HRMの実施を考えている方は、この機会にぜひミイダスのサービス詳細をご確認ください。
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HRMについて語るうえでよく出てくる5つのモデル・フレームワークについてご紹介します。
1.ミシガンモデル
2.ハーバードモデル
3.高業績HRM（AMO理論）
4.PIRKモデル
5.タレントマネジメント
HRMの考え方は抽象的な部分も多く、具体的にどう考えて実務に落とし込むべきか難しい一面があります。そこで上記のモデル・フレームワークをチェックすれば、自社ではどのようにHRMを捉えて実践していくか、考えるきっかけになるはずです。
5つのモデル・フレームワークを確認し、自社の業務に落とし込んでいきましょう。
2.ハーバードモデル
3.高業績HRM（AMO理論）
4.PIRKモデル
5.タレントマネジメント
HRMの考え方は抽象的な部分も多く、具体的にどう考えて実務に落とし込むべきか難しい一面があります。そこで上記のモデル・フレームワークをチェックすれば、自社ではどのようにHRMを捉えて実践していくか、考えるきっかけになるはずです。
5つのモデル・フレームワークを確認し、自社の業務に落とし込んでいきましょう。
ミシガンモデル
ミシガンモデルとは、1980年代にアメリカのミシガン州にある大学が発祥となるHRMのモデルの1つです。
ミシガンモデルでは「人的資源の管理は組織全体の戦略（経営戦略）と一緒に実施すべき」という考え方をとっています。
【ミシガンモデルを構成する4つの側面】
ミシガンモデルでは「人的資源の管理は組織全体の戦略（経営戦略）と一緒に実施すべき」という考え方をとっています。
【ミシガンモデルを構成する4つの側面】
- 採用
- 人事評価
- 人材開発
- 報酬体系
上記の4つを会社全体の戦略と足並みをそろえて見直しをします。人的資源の最大化・強化を目指しつつ、会社全体の戦略とも整合性をとって実務レベルにまで落とし込んでいくのが特徴です。
ハーバードモデル
ハーバードモデルとは、アメリカのハーバード大学が発祥となるHRMのモデルです。
ミシガンモデルは会社の戦略と足並みをそろえることを重視しますが、ハーバードモデルでは「従業員の能力・帰属意識を重視すべき」という考え方をします。
【ハーバードモデルを構成する4つの側面】
ミシガンモデルは会社の戦略と足並みをそろえることを重視しますが、ハーバードモデルでは「従業員の能力・帰属意識を重視すべき」という考え方をします。
【ハーバードモデルを構成する4つの側面】
- 従業員の影響
- 人的資源のフロー
- 報酬システム
- 職務システム
従業員のコミットメント向上やスキルアップを促すことを重視しつつ、「個人と会社の目標が一致」することを目指しています。どちらかというと従業員のことを優先した考え方です。
高業績HRM（AMO理論）
高い業績を上げている企業が実施しているHRMの方法を「高業績HRM」と呼びます。その中で代表的なのが「AMO理論」で、下記の要素を含んでいます。
【AMO理論を構成する3つの側面】
【AMO理論を構成する3つの側面】
- Ability（能力、才能）
- Motivation（動機、やる気）
- Opportunity（機会、チャンス）
AMO理論では「上記の3要素を強化すれば、市場において自社の競争優位性を高めることができる」と考えます。ミシガンモデルやハーバードモデルと比べても、従業員の能力ややる気を重視した考え方です。
PIRKモデル
PIPKモデルとは、高業績HRMの方法の1つです。
【AMO理論を構成する4つの側面】
【AMO理論を構成する4つの側面】
- 権限（Power）
- 情報（Information）
- 報酬（Reward）
- 知識（Knowledge）
権限が適切な人に付与され、社内で情報共有が円滑に行われており、報酬体系に公平感があり、知識が個人に帰属される。こうなることで、従業員は公平に扱われている実感を持ち、知識の蓄積と高い報酬を目指して仕事にコミットしていくことを目指します。「より公平であること」を目指した考え方です。
タレントマネジメント
タレントマネジメントとは、従業員のタレント（才能）やスキルを最大化し、会社の目標達成に向けて活用していく考え方です。
HRMが「考え方」であるのに対し、タレントマネジメントは「具体的な方法」、つまりHRMの下位概念として位置づけられています。従業員の能力を可視化・共有して、会社全体の生産性・効率アップを目指します。
タレントマネジメントをうまく行えば、従業員が自分の能力を活かしやすい部署に配属されるため、生産性アップや仕事へのコミットメント向上などが期待できるでしょう。
HRMが「考え方」であるのに対し、タレントマネジメントは「具体的な方法」、つまりHRMの下位概念として位置づけられています。従業員の能力を可視化・共有して、会社全体の生産性・効率アップを目指します。
タレントマネジメントをうまく行えば、従業員が自分の能力を活かしやすい部署に配属されるため、生産性アップや仕事へのコミットメント向上などが期待できるでしょう。
HRM （人的資源管理）で具体的に実践すること- 従業員のモチベーションをアップさせる
- 従業員にスキルアップを促す
- コンプライアンスの啓蒙を行う
- 人事制度の整備を行う など
上記はあくまで一例です。紹介した内容を参考に「自社の事情や市場環境を考慮したうえで、従業員のパフォーマンスを最大化するにはどうすれば良いか」を改めて考えてみましょう。
上記の4つは、多くの企業で共通して意識すべき要素をピックアップしています。1つずつ詳しく見てみましょう。
従業員のモチベーションをアップさせる
HRMを実施するなら、まずは従業員のモチベーションを上げることから考えてみましょう。従業員のやる気を引き出さないと作業効率も落ちやすく、人的資源をうまく活かしきれません。
人事評価制度を見直したり働きやすい環境を構築したりするなどの施策を導入して、従業員のモチベーションアップを目指しましょう。たとえば「設定した目標を達成すればボーナスを増額する」「1日1回、社内の人を褒めることを推奨する」など、気持ち良く前向きに仕事へ取り組めるような施策が望ましいです。
なお「従業員のモチベーションがどう変化しているのか測定のしようがない」とお悩みの方は、下記からダウンロードできるお役立ち資料をぜひお読みください。部下のモチベーションを把握する方法についてご紹介しています。
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従業員にスキルアップを促す
従業員に対してスキルアップを促したり取得すべきスキルを明文化してあげたりするのも、HRMの実践に役立ちます。
HRMでは「人材＝成長する可能性がある資産」と考えます。スキルアップを会社として後押しすることで、従業員のパフォーマンスが上がり、会社全体の生産性アップにもつながるのです。
たとえば必要なスキルを従業員に明示したり「資格を取得すれば人事評価が上がる」と伝えたりすることで、スキル取得の後押しができます。また人材育成の担当者をつけるのも良いでしょう。社内で人材育成を行う場合は、下記記事もご一読ください。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】
コンプライアンスの啓蒙を行う
コンプライアンスの遵守を徹底するよう、社内で呼びかけたり必要な仕組みを導入したりすることが大切です。
たとえばパワハラが発生していたりルール違反ギリギリの行為が横行していたりすると、従業員のストレスが増す原因にもなり、仕事へのコミットメントが下がったり離職者が増えたりしかねません。
対策としては、ハラスメントの相談窓口を設置したりコンプライアンスの啓蒙活動を行ったりすることが挙げられます。コンプライアンスを遵守し、従業員が気持ちよく働ける環境を構築することが、人的資源を活かすうえで大切です。
【関連記事：コンプライアンスとは？意味や違反事例、遵守する方法をわかりやすく解説】
人事制度の整備を行う
採用制度や人事評価の仕方が適切かどうか見直すことも、HRMを実践するうえで大切です。
人事評価制度が不公平感のあるものだと、従業員のモチベーションが低下してしまいかねません。また評価される基準が不明瞭だと、何をどう頑張れば評価されるのかイメージしにくく、仕事へのコミットメント低下にもつながってしまいます。
中小企業向けの人事評価制度については下記記事でも詳しく取り上げているため、ぜひチェックしてください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
人事制度で見直すポイントとしては「適切な異動・配置転換」も挙げられます。いままで「慣例に従っていた」「人事の勘に頼っていた」という企業もあるかもしれません。しかし適材適所の人材配置は、従業員のパフォーマンスを最大化するうえで重要です。
たとえば本人の特徴を活かせない部署に異動させてしまうと、パフォーマンスやモチベーションの低下、離職リスクの増加といった悪影響が懸念されます。また相性の悪い上司がいる部署に配属されても、本来のパフォーマンスを発揮しにくいです。
では「具体的にどう適材適所の人材配置を実現するのか」については、下記からダウンロードできる無料のお役立ち資料の中で解説しています。ぜひチェックしてください。
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HRM （人的資源管理）を導入するメリット- モチベーションが高くなり生産性が上がりやすくなる
- 仕事に対する満足度が上がり離職率が下がりやすくなる
- 社内交流が活発になり組織の課題を解決しやすくなる
HRMを導入することで仕事へのコミットメントが向上し、前向きに仕事へ取り組む風土が生まれることで、より良い企業へと変化する可能性があります。
メリットについて、詳しく見てみましょう。
モチベーションが高くなり生産性が上がりやすくなる
HRMを実践することで従業員のモチベーションが高まり、会社全体の生産性アップにつながる可能性があります。
たとえば目標を達成したら査定があがることを明示したり、資格取得に対して会社が報奨金を出したりすることなどが挙げられます。従業員のモチベーションは生産性や会社全体の活力にも大きく影響するものです。従業員のモチベーションを下げないよう、会社全体の仕組みを定期的に見直すことが大切です。
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仕事に対する満足度が上がり離職率が下がりやすくなる
HRMを実践するために人事評価制度を見直すことで、今よりもより適切な評価制度が導入されるため「公平に評価されている」といった実感を持ちやすくなります。その結果、仕事への満足度が高くなり、生産性向上や離職率を下げる効果が期待できるでしょう。
従業員が会社を辞める理由のなかには「人事評価に納得できない」「会社の方針に納得できない」などがあります。HRMを実践することで、人事評価への納得感が高まり、離職率の低下も期待できるのです。
また会社を辞める理由としては「人間関係が悪い」「残業が常態化している」といった働きにくさに起因するモノも挙げられています。社員の退職理由については下記記事で深掘りしているため、HRMを実践する際の参考になれば幸いです。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】
社内交流が活発になり組織の課題を解決しやすくなる
HRMの実践により仕事へのコミットメントが高くなると、社内でも仕事に対する意識が高くなりコミュニケーションの活性化が期待できます。
人間関係で悩んで会社を辞める人は大勢います。HRMを実践するには働きやすい職場を実現して、社内の風通しを良くすることが大切です。風通しが良くなれば社内交流も活発化し、より良いアイデアが生まれて組織全体の課題も解決しやすくなるでしょう。
前向きに意見を交換できる環境がある、いわゆる心理的安全性の高い組織ほど、新しいアイデアも生まれやすく組織の課題解決につながることが期待できます。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
HRM （人的資源管理）の課題- 業績に貢献しているか判断しづらい
- マイクロマネジメントに陥る恐れがある
- 人によって適切なアプローチ方法が異なる
HRMは人材マネジメント方法の1つであるため、導入したからといってすぐに大きな成果が出るとは限りません。たとえばマネジメント方法を変えたからといって、売上が大きくアップすることは希でしょう。
また従業員には一人ひとり性格が異なるため、画一的なアプローチを行うだけでは十分とはいえません。このような点が、HRMの課題として挙げられます。
各項目について、もう少し詳しく解説します。
業績に貢献しているか判断しづらい
HRMを実践した結果、何かが良くなったのか客観的に判断しにくいことが課題として挙げられます。
たとえば働きやすさが変わったかどうかは数字に落とし込みにくいものです。また「HRMに取り組んだから業績が改善した」と言い切るのも、直接的な因果関係が不明なので評価しにくいです。
HRM実践後の評価をどう測定・判断するか、導入前に検討しましょう。
マイクロマネジメントに陥る恐れがある
HRMを意識するあまり「こうするべきだ」といった思いが強くなり、結果として部下を過剰に管理する、いわゆるマイクロマネジメントに陥るリスクが懸念されます。
HRMに限らずマネジメントというと「相手を管理すること」といった意識が強くなりがちです。もちろん適切なタイミングでフォローを入れたり進捗確認を行ったりすることは大切です。しかし、1時間ごとに成果を報告させるなど、過剰に管理しようとすると、かえって生産性や仕事へのエンゲージメントの低下につながる恐れがあります。
特に管理職の人は、HRM導入時にマイクロマネジメントを行わないよう心がけましょう。
人によって適切なアプローチ方法が異なる
従業員には一人ひとり個性があり、向き不向きも異なります。そのためHRMを実践しようと画一的なアプローチを行っても、人によっては効果がほとんど現れない場合もあります。
モチベーションを上げたりスキルアップを促したりする場合、より効果を上げるため、画一的な方法と並行して個別にフォローするよう心がける必要があるでしょう。真剣にHRMを実践するのは、手間と時間がかかります。
HRM （人的資源管理）を実現するための人事評価方法- コンピテンシー診断
- 目標管理制度（MBO）
- 業績評価（パフォーマンスレビュー）
- 360度評価
さっそく見てみましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、相手の行動特性や思考性を分析し、その人が持っている能力や特性が仕事に役立つかどうか診断するツールのことです。
性格やその人独自の考え方といったものは、言語化するのが難しいものです。しかしコンピテンシー診断を受けることで、性格や考え方といった言葉にしにくかったものが客観的な指標として明示されます。
これによって「どの業務に向いているか」「どのような人と相性が良さそうか」といったことを予測しやすくなり、社風にマッチする人材を採用したり適材適所の人材配置を実現しやすくなったりするのです。
コンピテンシー診断を導入することでHRMの目的である、その人の価値を最大限まで引き出せるようになります。コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、下記をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
「コンピテンシー診断の導入を前向きに検討したい」という方は、ミイダスへの登録をご検討ください。ミイダスに登録後、コンピテンシー診断を活用できます。まずは資料請求を、もし相談したいことがあればお気軽に下記からお問い合わせください。
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目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO）とは、従業員が設定した目標の進捗に対して人事評価するマネジメント方法の1つです。- あくまで従業員自身が設定した目標である
- 目標を達成すれば人事評価が上がる
このような理由から仕事に対するコミットメント向上が期待でき、従業員個人の能力がより発揮されやすくなります。HRMに取り組む場合に有用な人事評価制度の1つとして覚えておきましょう。
業績評価（パフォーマンスレビュー）
業績評価（パフォーマンスレビュー）とは、業務内容や成果をもとに人材を評価する多くの企業で導入されている人事評価の方法です。
パフォーマンスレビューも業績評価と同じような意味合いで使われますが、厳密には「成績だけでなく従業員一人ひとりの特性などを含めて評価する」といった幅広い意味で使われます。
うまく目標を設定したり会社と従業員のコミュニケーションができていたりしなければ、HRMを行ううえでも有用です。ただし過重なノルマを課したり不合理な査定を行ったりすると、HRMの実現どころか離職率アップにもつながってしまうでしょう。
360度評価
360度評価とは、一人の従業員に対して複数の人が評価を行う人事評価制度です。通常は「上司ー従業員」間で人事評価は完結するのが一般的です。しかし360度評価では「部下」「同僚」「顧客」なども、評価を行う対象となります。
上司が関与しないプロジェクトに対して適切に評価を行ったり、部下とコミュニケーションをとる時間が十分でなかったりする場合に有効な評価制度です。複数の人の評価をもとに判断を下せるため、より納得感のある人事評価を実現できます。
ただし360度評価は主観に頼っている部分も多いため、必ずしも適切な人事評価につながるとは限りません。360度評価と並行して、別の人事評価制度も導入するのがおすすめです。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】
HRM （人的資源管理）を実践するならミイダスのコンピテンシー診断！HRMを実践するなら、この機会にミイダスのコンピテンシー診断の活用を検討してみませんか。
人材アセスメントツール「ミイダス」とは、中途採用から人材マネジメントまで対応しているツールです。特徴なのが、コンピテンシー診断を活用した適材適所の人材配置です。
- Aさんはこの上司と相性が悪そうだから、マッチしそうなこの部署に異動してもらおう
- Bさんは他の部署へ異動してもらった方が、より高いパフォーマンスを発揮できそう
従業員にコンピテンシー診断を受けてもらうことで、上記のように適材適所の人材配置を実現しやすくなります。コンピテンシーの理論やメリット・デメリットについては下記記事も参考にしてください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
「この機会にコンピテンシー診断を活用してみたい」とお考えの方は、ぜひ下記からミイダスの資料請求をお願いします。ミイダスに登録することで、コンピテンシー診断を利用できます。
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上記の4つは、多くの企業で共通して意識すべき要素をピックアップしています。1つずつ詳しく見てみましょう。
人事評価制度を見直したり働きやすい環境を構築したりするなどの施策を導入して、従業員のモチベーションアップを目指しましょう。たとえば「設定した目標を達成すればボーナスを増額する」「1日1回、社内の人を褒めることを推奨する」など、気持ち良く前向きに仕事へ取り組めるような施策が望ましいです。
なお「従業員のモチベーションがどう変化しているのか測定のしようがない」とお悩みの方は、下記からダウンロードできるお役立ち資料をぜひお読みください。部下のモチベーションを把握する方法についてご紹介しています。
HRMでは「人材＝成長する可能性がある資産」と考えます。スキルアップを会社として後押しすることで、従業員のパフォーマンスが上がり、会社全体の生産性アップにもつながるのです。
たとえば必要なスキルを従業員に明示したり「資格を取得すれば人事評価が上がる」と伝えたりすることで、スキル取得の後押しができます。また人材育成の担当者をつけるのも良いでしょう。社内で人材育成を行う場合は、下記記事もご一読ください。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】
たとえばパワハラが発生していたりルール違反ギリギリの行為が横行していたりすると、従業員のストレスが増す原因にもなり、仕事へのコミットメントが下がったり離職者が増えたりしかねません。
対策としては、ハラスメントの相談窓口を設置したりコンプライアンスの啓蒙活動を行ったりすることが挙げられます。コンプライアンスを遵守し、従業員が気持ちよく働ける環境を構築することが、人的資源を活かすうえで大切です。
【関連記事：コンプライアンスとは？意味や違反事例、遵守する方法をわかりやすく解説】
人事評価制度が不公平感のあるものだと、従業員のモチベーションが低下してしまいかねません。また評価される基準が不明瞭だと、何をどう頑張れば評価されるのかイメージしにくく、仕事へのコミットメント低下にもつながってしまいます。
中小企業向けの人事評価制度については下記記事でも詳しく取り上げているため、ぜひチェックしてください。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
人事制度で見直すポイントとしては「適切な異動・配置転換」も挙げられます。いままで「慣例に従っていた」「人事の勘に頼っていた」という企業もあるかもしれません。しかし適材適所の人材配置は、従業員のパフォーマンスを最大化するうえで重要です。
たとえば本人の特徴を活かせない部署に異動させてしまうと、パフォーマンスやモチベーションの低下、離職リスクの増加といった悪影響が懸念されます。また相性の悪い上司がいる部署に配属されても、本来のパフォーマンスを発揮しにくいです。
では「具体的にどう適材適所の人材配置を実現するのか」については、下記からダウンロードできる無料のお役立ち資料の中で解説しています。ぜひチェックしてください。
ここからはHRMを自社に導入するメリットについてご紹介します。多くの企業に共通しているHRMのメリットとしては、下記の3つが挙げられます。
- モチベーションが高くなり生産性が上がりやすくなる
- 仕事に対する満足度が上がり離職率が下がりやすくなる
- 社内交流が活発になり組織の課題を解決しやすくなる
HRMを導入することで仕事へのコミットメントが向上し、前向きに仕事へ取り組む風土が生まれることで、より良い企業へと変化する可能性があります。
メリットについて、詳しく見てみましょう。
メリットについて、詳しく見てみましょう。
モチベーションが高くなり生産性が上がりやすくなる
HRMを実践することで従業員のモチベーションが高まり、会社全体の生産性アップにつながる可能性があります。
たとえば目標を達成したら査定があがることを明示したり、資格取得に対して会社が報奨金を出したりすることなどが挙げられます。従業員のモチベーションは生産性や会社全体の活力にも大きく影響するものです。従業員のモチベーションを下げないよう、会社全体の仕組みを定期的に見直すことが大切です。
なお従業員のモチベーションを把握する方法については、下記からダウンロードできるお役立ち資料の中で解説しています。「本当に効果があったのか、従業員のモチベーションの変化をチェックしたい」とお考えの方はぜひご覧ください。
たとえば目標を達成したら査定があがることを明示したり、資格取得に対して会社が報奨金を出したりすることなどが挙げられます。従業員のモチベーションは生産性や会社全体の活力にも大きく影響するものです。従業員のモチベーションを下げないよう、会社全体の仕組みを定期的に見直すことが大切です。
なお従業員のモチベーションを把握する方法については、下記からダウンロードできるお役立ち資料の中で解説しています。「本当に効果があったのか、従業員のモチベーションの変化をチェックしたい」とお考えの方はぜひご覧ください。
仕事に対する満足度が上がり離職率が下がりやすくなる
HRMを実践するために人事評価制度を見直すことで、今よりもより適切な評価制度が導入されるため「公平に評価されている」といった実感を持ちやすくなります。その結果、仕事への満足度が高くなり、生産性向上や離職率を下げる効果が期待できるでしょう。
従業員が会社を辞める理由のなかには「人事評価に納得できない」「会社の方針に納得できない」などがあります。HRMを実践することで、人事評価への納得感が高まり、離職率の低下も期待できるのです。
また会社を辞める理由としては「人間関係が悪い」「残業が常態化している」といった働きにくさに起因するモノも挙げられています。社員の退職理由については下記記事で深掘りしているため、HRMを実践する際の参考になれば幸いです。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】
従業員が会社を辞める理由のなかには「人事評価に納得できない」「会社の方針に納得できない」などがあります。HRMを実践することで、人事評価への納得感が高まり、離職率の低下も期待できるのです。
また会社を辞める理由としては「人間関係が悪い」「残業が常態化している」といった働きにくさに起因するモノも挙げられています。社員の退職理由については下記記事で深掘りしているため、HRMを実践する際の参考になれば幸いです。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】
社内交流が活発になり組織の課題を解決しやすくなる
HRMの実践により仕事へのコミットメントが高くなると、社内でも仕事に対する意識が高くなりコミュニケーションの活性化が期待できます。
人間関係で悩んで会社を辞める人は大勢います。HRMを実践するには働きやすい職場を実現して、社内の風通しを良くすることが大切です。風通しが良くなれば社内交流も活発化し、より良いアイデアが生まれて組織全体の課題も解決しやすくなるでしょう。
前向きに意見を交換できる環境がある、いわゆる心理的安全性の高い組織ほど、新しいアイデアも生まれやすく組織の課題解決につながることが期待できます。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
人間関係で悩んで会社を辞める人は大勢います。HRMを実践するには働きやすい職場を実現して、社内の風通しを良くすることが大切です。風通しが良くなれば社内交流も活発化し、より良いアイデアが生まれて組織全体の課題も解決しやすくなるでしょう。
前向きに意見を交換できる環境がある、いわゆる心理的安全性の高い組織ほど、新しいアイデアも生まれやすく組織の課題解決につながることが期待できます。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
HRM （人的資源管理）の課題- 業績に貢献しているか判断しづらい
- マイクロマネジメントに陥る恐れがある
- 人によって適切なアプローチ方法が異なる
HRMは人材マネジメント方法の1つであるため、導入したからといってすぐに大きな成果が出るとは限りません。たとえばマネジメント方法を変えたからといって、売上が大きくアップすることは希でしょう。
また従業員には一人ひとり性格が異なるため、画一的なアプローチを行うだけでは十分とはいえません。このような点が、HRMの課題として挙げられます。
各項目について、もう少し詳しく解説します。
業績に貢献しているか判断しづらい
HRMを実践した結果、何かが良くなったのか客観的に判断しにくいことが課題として挙げられます。
たとえば働きやすさが変わったかどうかは数字に落とし込みにくいものです。また「HRMに取り組んだから業績が改善した」と言い切るのも、直接的な因果関係が不明なので評価しにくいです。
HRM実践後の評価をどう測定・判断するか、導入前に検討しましょう。
マイクロマネジメントに陥る恐れがある
HRMを意識するあまり「こうするべきだ」といった思いが強くなり、結果として部下を過剰に管理する、いわゆるマイクロマネジメントに陥るリスクが懸念されます。
HRMに限らずマネジメントというと「相手を管理すること」といった意識が強くなりがちです。もちろん適切なタイミングでフォローを入れたり進捗確認を行ったりすることは大切です。しかし、1時間ごとに成果を報告させるなど、過剰に管理しようとすると、かえって生産性や仕事へのエンゲージメントの低下につながる恐れがあります。
特に管理職の人は、HRM導入時にマイクロマネジメントを行わないよう心がけましょう。
人によって適切なアプローチ方法が異なる
従業員には一人ひとり個性があり、向き不向きも異なります。そのためHRMを実践しようと画一的なアプローチを行っても、人によっては効果がほとんど現れない場合もあります。
モチベーションを上げたりスキルアップを促したりする場合、より効果を上げるため、画一的な方法と並行して個別にフォローするよう心がける必要があるでしょう。真剣にHRMを実践するのは、手間と時間がかかります。
HRM （人的資源管理）を実現するための人事評価方法- コンピテンシー診断
- 目標管理制度（MBO）
- 業績評価（パフォーマンスレビュー）
- 360度評価
さっそく見てみましょう。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、相手の行動特性や思考性を分析し、その人が持っている能力や特性が仕事に役立つかどうか診断するツールのことです。
性格やその人独自の考え方といったものは、言語化するのが難しいものです。しかしコンピテンシー診断を受けることで、性格や考え方といった言葉にしにくかったものが客観的な指標として明示されます。
これによって「どの業務に向いているか」「どのような人と相性が良さそうか」といったことを予測しやすくなり、社風にマッチする人材を採用したり適材適所の人材配置を実現しやすくなったりするのです。
コンピテンシー診断を導入することでHRMの目的である、その人の価値を最大限まで引き出せるようになります。コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、下記をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
「コンピテンシー診断の導入を前向きに検討したい」という方は、ミイダスへの登録をご検討ください。ミイダスに登録後、コンピテンシー診断を活用できます。まずは資料請求を、もし相談したいことがあればお気軽に下記からお問い合わせください。
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目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO）とは、従業員が設定した目標の進捗に対して人事評価するマネジメント方法の1つです。- あくまで従業員自身が設定した目標である
- 目標を達成すれば人事評価が上がる
このような理由から仕事に対するコミットメント向上が期待でき、従業員個人の能力がより発揮されやすくなります。HRMに取り組む場合に有用な人事評価制度の1つとして覚えておきましょう。
業績評価（パフォーマンスレビュー）
業績評価（パフォーマンスレビュー）とは、業務内容や成果をもとに人材を評価する多くの企業で導入されている人事評価の方法です。
パフォーマンスレビューも業績評価と同じような意味合いで使われますが、厳密には「成績だけでなく従業員一人ひとりの特性などを含めて評価する」といった幅広い意味で使われます。
うまく目標を設定したり会社と従業員のコミュニケーションができていたりしなければ、HRMを行ううえでも有用です。ただし過重なノルマを課したり不合理な査定を行ったりすると、HRMの実現どころか離職率アップにもつながってしまうでしょう。
360度評価
360度評価とは、一人の従業員に対して複数の人が評価を行う人事評価制度です。通常は「上司ー従業員」間で人事評価は完結するのが一般的です。しかし360度評価では「部下」「同僚」「顧客」なども、評価を行う対象となります。
上司が関与しないプロジェクトに対して適切に評価を行ったり、部下とコミュニケーションをとる時間が十分でなかったりする場合に有効な評価制度です。複数の人の評価をもとに判断を下せるため、より納得感のある人事評価を実現できます。
ただし360度評価は主観に頼っている部分も多いため、必ずしも適切な人事評価につながるとは限りません。360度評価と並行して、別の人事評価制度も導入するのがおすすめです。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】
HRM （人的資源管理）を実践するならミイダスのコンピテンシー診断！HRMを実践するなら、この機会にミイダスのコンピテンシー診断の活用を検討してみませんか。
人材アセスメントツール「ミイダス」とは、中途採用から人材マネジメントまで対応しているツールです。特徴なのが、コンピテンシー診断を活用した適材適所の人材配置です。
- Aさんはこの上司と相性が悪そうだから、マッチしそうなこの部署に異動してもらおう
- Bさんは他の部署へ異動してもらった方が、より高いパフォーマンスを発揮できそう
従業員にコンピテンシー診断を受けてもらうことで、上記のように適材適所の人材配置を実現しやすくなります。コンピテンシーの理論やメリット・デメリットについては下記記事も参考にしてください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
「この機会にコンピテンシー診断を活用してみたい」とお考えの方は、ぜひ下記からミイダスの資料請求をお願いします。ミイダスに登録することで、コンピテンシー診断を利用できます。
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また従業員には一人ひとり性格が異なるため、画一的なアプローチを行うだけでは十分とはいえません。このような点が、HRMの課題として挙げられます。
各項目について、もう少し詳しく解説します。
たとえば働きやすさが変わったかどうかは数字に落とし込みにくいものです。また「HRMに取り組んだから業績が改善した」と言い切るのも、直接的な因果関係が不明なので評価しにくいです。
HRM実践後の評価をどう測定・判断するか、導入前に検討しましょう。
HRMに限らずマネジメントというと「相手を管理すること」といった意識が強くなりがちです。もちろん適切なタイミングでフォローを入れたり進捗確認を行ったりすることは大切です。しかし、1時間ごとに成果を報告させるなど、過剰に管理しようとすると、かえって生産性や仕事へのエンゲージメントの低下につながる恐れがあります。
特に管理職の人は、HRM導入時にマイクロマネジメントを行わないよう心がけましょう。
モチベーションを上げたりスキルアップを促したりする場合、より効果を上げるため、画一的な方法と並行して個別にフォローするよう心がける必要があるでしょう。真剣にHRMを実践するのは、手間と時間がかかります。
HRMを実現するにはどうすれば良いのか、具体的な人事評価方法についてご紹介します。
- コンピテンシー診断
- 目標管理制度（MBO）
- 業績評価（パフォーマンスレビュー）
- 360度評価
さっそく見てみましょう。
コンピテンシー診断
コンピテンシー診断とは、相手の行動特性や思考性を分析し、その人が持っている能力や特性が仕事に役立つかどうか診断するツールのことです。
性格やその人独自の考え方といったものは、言語化するのが難しいものです。しかしコンピテンシー診断を受けることで、性格や考え方といった言葉にしにくかったものが客観的な指標として明示されます。
これによって「どの業務に向いているか」「どのような人と相性が良さそうか」といったことを予測しやすくなり、社風にマッチする人材を採用したり適材適所の人材配置を実現しやすくなったりするのです。
コンピテンシー診断を導入することでHRMの目的である、その人の価値を最大限まで引き出せるようになります。コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、下記をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
「コンピテンシー診断の導入を前向きに検討したい」という方は、ミイダスへの登録をご検討ください。ミイダスに登録後、コンピテンシー診断を活用できます。まずは資料請求を、もし相談したいことがあればお気軽に下記からお問い合わせください。
性格やその人独自の考え方といったものは、言語化するのが難しいものです。しかしコンピテンシー診断を受けることで、性格や考え方といった言葉にしにくかったものが客観的な指標として明示されます。
これによって「どの業務に向いているか」「どのような人と相性が良さそうか」といったことを予測しやすくなり、社風にマッチする人材を採用したり適材適所の人材配置を実現しやすくなったりするのです。
コンピテンシー診断を導入することでHRMの目的である、その人の価値を最大限まで引き出せるようになります。コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、下記をご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
「コンピテンシー診断の導入を前向きに検討したい」という方は、ミイダスへの登録をご検討ください。ミイダスに登録後、コンピテンシー診断を活用できます。まずは資料請求を、もし相談したいことがあればお気軽に下記からお問い合わせください。
目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO）とは、従業員が設定した目標の進捗に対して人事評価するマネジメント方法の1つです。
- あくまで従業員自身が設定した目標である
- 目標を達成すれば人事評価が上がる
このような理由から仕事に対するコミットメント向上が期待でき、従業員個人の能力がより発揮されやすくなります。HRMに取り組む場合に有用な人事評価制度の1つとして覚えておきましょう。
業績評価（パフォーマンスレビュー）
業績評価（パフォーマンスレビュー）とは、業務内容や成果をもとに人材を評価する多くの企業で導入されている人事評価の方法です。
パフォーマンスレビューも業績評価と同じような意味合いで使われますが、厳密には「成績だけでなく従業員一人ひとりの特性などを含めて評価する」といった幅広い意味で使われます。
うまく目標を設定したり会社と従業員のコミュニケーションができていたりしなければ、HRMを行ううえでも有用です。ただし過重なノルマを課したり不合理な査定を行ったりすると、HRMの実現どころか離職率アップにもつながってしまうでしょう。
パフォーマンスレビューも業績評価と同じような意味合いで使われますが、厳密には「成績だけでなく従業員一人ひとりの特性などを含めて評価する」といった幅広い意味で使われます。
うまく目標を設定したり会社と従業員のコミュニケーションができていたりしなければ、HRMを行ううえでも有用です。ただし過重なノルマを課したり不合理な査定を行ったりすると、HRMの実現どころか離職率アップにもつながってしまうでしょう。
360度評価
360度評価とは、一人の従業員に対して複数の人が評価を行う人事評価制度です。通常は「上司ー従業員」間で人事評価は完結するのが一般的です。しかし360度評価では「部下」「同僚」「顧客」なども、評価を行う対象となります。
上司が関与しないプロジェクトに対して適切に評価を行ったり、部下とコミュニケーションをとる時間が十分でなかったりする場合に有効な評価制度です。複数の人の評価をもとに判断を下せるため、より納得感のある人事評価を実現できます。
ただし360度評価は主観に頼っている部分も多いため、必ずしも適切な人事評価につながるとは限りません。360度評価と並行して、別の人事評価制度も導入するのがおすすめです。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】
上司が関与しないプロジェクトに対して適切に評価を行ったり、部下とコミュニケーションをとる時間が十分でなかったりする場合に有効な評価制度です。複数の人の評価をもとに判断を下せるため、より納得感のある人事評価を実現できます。
ただし360度評価は主観に頼っている部分も多いため、必ずしも適切な人事評価につながるとは限りません。360度評価と並行して、別の人事評価制度も導入するのがおすすめです。
【関連記事：360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説】
HRM （人的資源管理）を実践するならミイダスのコンピテンシー診断！HRMを実践するなら、この機会にミイダスのコンピテンシー診断の活用を検討してみませんか。
人材アセスメントツール「ミイダス」とは、中途採用から人材マネジメントまで対応しているツールです。特徴なのが、コンピテンシー診断を活用した適材適所の人材配置です。
- Aさんはこの上司と相性が悪そうだから、マッチしそうなこの部署に異動してもらおう
- Bさんは他の部署へ異動してもらった方が、より高いパフォーマンスを発揮できそう
従業員にコンピテンシー診断を受けてもらうことで、上記のように適材適所の人材配置を実現しやすくなります。コンピテンシーの理論やメリット・デメリットについては下記記事も参考にしてください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
「この機会にコンピテンシー診断を活用してみたい」とお考えの方は、ぜひ下記からミイダスの資料請求をお願いします。ミイダスに登録することで、コンピテンシー診断を利用できます。
ミイダスの資料請求をする
人材アセスメントツール「ミイダス」とは、中途採用から人材マネジメントまで対応しているツールです。特徴なのが、コンピテンシー診断を活用した適材適所の人材配置です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
「この機会にコンピテンシー診断を活用してみたい」とお考えの方は、ぜひ下記からミイダスの資料請求をお願いします。ミイダスに登録することで、コンピテンシー診断を利用できます。
