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サービス業とは、顧客からのニーズに応える仕事です。サービス業と聞くと接客業をイメージする方もいるかもしれませんが、接客業はサービス業の一部です。サービス業の他にも、小売りや運送、情報通信といった業種もサービス業の1つと捉えられます。
本記事ではサービス業の概要やサービス業における人材採用について解説していきます。サービス業とは何かあらためて理解しつつ、人材採用を成功させるにはどうしたらよいのか悩んでいる方はぜひ最後までお読みください。
なお「採用だけでなく、入社後にフォローして育成・定着するのも大変」とお悩みの方は、下記からダウンロードできる無料のお役立ち資料をご確認ください。採用から定着するまでの課題を解決した事例をまとめた資料を入手できます。
【無料ダウンロード】「採用」から「育成」「定着」までの本記事ではサービス業の概要やサービス業における人材採用について解説していきます。サービス業とは何かあらためて理解しつつ、人材採用を成功させるにはどうしたらよいのか悩んでいる方はぜひ最後までお読みください。
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課題解決事例集
▼この記事でわかること
サービス業とは？簡単に解説
たとえばIT企業でも、個人向けの携帯電話回線や光回線を提供する情報通信産業は、サービス業の1つといえます。また美容院や法律事務所、税理士事務所といったビジネスもサービス業の1つです。
サービス業にはさまざまな業種・職種が当てはまりますが、共通していることは、企業や顧客が求めるあらゆるサービスを提供していることです。広義でサービス業を捉えると、世の中のほとんどの仕事はサービス業であるといえるでしょう。サービス業の種類
上述したように、サービス業はさまざまな業種を内包するものです。ここでは「日本標準産業分類」にもとづいて、おもなサービス業の種類をご紹介します。- 宿泊業、飲食サービス業
- 生活関連サービス業、娯楽業
- 情報通信業
- 金融業、保険業
- 不動産業
- 運輸業、郵便業 など
上記はあくまで一例です。また「日本標準産業分類」の定義には当てはまらないものの、この他にも「相手が求めるサービスを提供する」仕事はサービス業に当てはまる可能性があります。サービス業と接客業の違い
接客業は、複数あるサービス業のうちの1つです。
接客業ではお客様の要望を、直接コミュニケーションを取りながら伺い、さまざまなサービスを提供する仕事です。小売店や飲食店が代表的な接客業といえるでしょう。
相手に何かサービスを提供する仕事である以上、接客業はサービス業の1つといえます。では、他にどのような仕事がサービス業に当てはまるのか見ていきましょう。サービス業の主な仕事内容
サービス業に当てはまる主な仕事内容は、下記のとおりです。- 商品の販売職、営業職
- 商品、サービスの開発（技術職）
- 弁護士や会計士などの専門サービス職
- デザインやテレビの企画編集、俳優などのクリエイティブ職 など
小売店や飲食店のほかにも、専門的なサービスやエンタメを提供する仕事、新しいサービスを開発する仕事も、広い意味ではサービス業に分類できます。サービス業の人材採用における課題
- 賃金アップを実施しにくい
- 生産性を高めにくい
- 働きにくい環境に陥りやすい
- カスタマーハラスメントの被害に遭いやすい
それぞれ詳しく解説します。賃金アップを実施しにくい
サービス業は構造的に、賃金アップを実現しにくい仕事です。
サービス業は一般向けに事業を行っていることが多いです。しかし消費者は財布の紐が年々固くなっているため、よほど付加価値のあるものを売らないかぎり値上げを実現しにくいのが実情といえます。その結果、賃金アップをますます実施しにくくなる、という悪循環にはまりやすいです。
とはいえ魅力的な給与を提示できなければ、転職市場で優秀な人材から選ばれにくくなってしまいます。少しでも優秀な人材を採用するなら、まずは提示する労働条件をより良いものにできないか検討してみましょう。生産性を高めにくい
サービス業は人と人が接する仕事のため、機械で業務を効率化しにくく、生産性を高めにくいです。もちろん業務の流れを見直したり定型的な業務を機械に任せたりすれば、生産性を高められるでしょう。しかし工場作業のように、人間が行っている作業のほとんどを機械に置き換えるのは難しいです。
一部では人間を減らして機械化しているサービス業の会社もありますが、お客様によっては機械をうまく利用できず、顧客満足度の低下につながっているケースも散見されます。このように「人がサービスを提供する」ことに価値が生じる以上、サービス業は機械化を進めにくく生産性を大きく伸ばしにくいです。
対策としては、少しでも生産性を高められるよう「正社員でないと対応できない仕事」「人間であれば対応できる仕事」「機械に任せられる仕事」を洗い出して、業務の効率化を行うことが挙げられます。働きにくい環境に陥りやすい
生産性を伸ばしにくいだけでなく、会社によっては働きにくい職場環境に陥りやすい場合もあります。お客様へ十分なサービスを提供しようとした結果、長時間労働になってしまったり、仕事内容が属人的になりやすく有給を取得しにくかったりする、といった弊害があるのです。
その結果、体調を崩したり離職したりする社員が発生し、残された人はさらに仕事が大変になる、という負のループに陥る恐れがあります。労働環境が悪化すれば、優秀な人材を採用するどころではありません。
採用に苦戦している企業や、採用しても定着しないと悩んでいる企業は、まずは社内の労働環境をより良いものにできないか考えてみましょう。たとえば不要な業務をカットしたり営業時間を短くしたりすることが挙げられます。あまり売上につながっていない時間や業務は思い切ってカットすることで、売上が減る以上に良い効果を実感できる可能性があります。カスタマーハラスメントの被害に遭いやすい
カスタマーハラスメントとは、お客様からの理不尽な要求および言動のことです。たとえば店員に対する暴言や揚げ足取り、長時間の居座り、過剰な要求などがカスタマーハラスメントに該当します。
カスタマーハラスメントは社会問題としても認知されており、2024年9月には、東京都がカスタマーハラスメントを防止する条例案を提出するほど認知されている問題です。
カスタマーハラスメントを放置してしまうと、心身の不調に陥る社員が発生して離職者が増加し、職場が機能不全に陥ってしまう恐れがあります。企業としては、実行性のあるカスタマーハラスメント対策を行えるかどうかが重要です。
たとえば社員に対してストレス診断を行えば、不調に陥りかねない状態の社員を早期発見してフォローしやすいです。ストレス分析については、下記から無料ダウンロードできる資料で解説していますので、参考にしてください。
【無料ダウンロード】部下の生産性を向上させるストレス分析とはサービス業に向いている可能性が高い人の特徴
- トラブルが発生しても臨機応変な対応ができる
- 人とのコミュニケーションが好き
- ストレス耐性がある
それぞれ詳しく解説します。トラブルが発生しても臨機応変な対応ができる
接客業だと、思いもよらないトラブルが発生する場合があります。たとえばお客様同士のトラブルや店舗の停電、急病人への対応など、日々さまざまな問題が発生するものです。
そのような場面でも柔軟に対応して問題に対処できる、臨機応変な対応ができる人材はサービス業で活躍できる可能性があります。採用面接では、臨機応変に対応した経験やトラブル発生時の対処方法などを応募者に質問してみましょう。人とのコミュニケーションが好き
特定の専門職を除き、多くのサービス業従事者は人と直接コミュニケーションを取るのが仕事です。そのため、人とコミュニケーションを取るのが好きな人は、サービス業に向いている可能性があります。
逆にコミュニケーションが嫌いだと、仕事にストレスを感じて離職してしまいかねません。人材を採用するときは、応募者のコミュニケーション能力を重点的にチェックしておきましょう。面接で話をするときの雰囲気や挙動などを通じて、相手のコミュニケーション能力を察しましょう。
なお、コミュニケーション能力の見極め方については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】ストレス耐性がある
サービス業では、お客様からクレームを受けたり思いがけないトラブルの対応に苦慮したりする場合があります。そのため、ストレス耐性が低いと離職につながりかねません。
人材を採用するときは、応募者のストレス耐性が高いかどうかチェックしておきましょう。たとえば「これまで仕事でストレスを感じた経験はありますか」「ストレスが強い状態でどう仕事に向き合ったか」「ストレス解消方法はあるか」といった質問を行えば、相手のストレス耐性を見極める判断材料になります。
あわせて、職場のストレス要因をできるだけ無くすよう改善を行うことも大切です。上述したカスタマーハラスメント対策にも通じますが、ストレスフルな職場は離職者を増やす要因となります。
ストレス耐性の高い人の特徴や見極め方について知りたい方は、以下の記事をご一読ください。
【関連記事：ストレス耐性とは？ストレッサーを特定して適性を見極めよう】サービス業の人材採用で資格を見るべきか？
最近では離職を防止するため、会社の社風と応募者の特徴がマッチするかどうかも重視する企業が出てきています。選考段階ではスキルや経験は良さそうな人材だと思ったが、いざ入社してみると思ったように活躍できず、短期離職してしまう人もいます。
資格の有無よりも、自社との相性を重視した方が採用ミスマッチは発生しにくくなるはずです。未経験者でも採用するべきか？
会社の社風と応募者の特徴がマッチするなら、選考対象として考えてみてはどうでしょうか。
上述したように、いくら過去の経験やスキル、資格が良さそうでも、自社にマッチした人材でないと会社に馴染めず、入社後に活躍できなかったり短期離職してしまったりします。
このような辞退は転職者にとっても企業にとっても不幸なことです。採用ミスマッチを削減するため、未経験者かどうかよりも、会社の社風と応募者の特徴がマッチしそうかどうかを重視してみませんか。
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、可能性診断を活用することでお互いの相性を事前に見極められます。自社にマッチしそうなミイダスに登録している人材へアプローチするのも容易なので、採用にお悩みの方はぜひご活用ください。サービスの詳細は、下記からダウンロードできる資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料サービス業で自社に合った人材を採用する方法
- 自社独自の採用基準を設定する
- 応募者のコンピテンシーを見極める
- アセスメントツールを活用して客観的な評価をプラスする
それぞれ詳しく解説します。自社独自の採用基準を設定する
自社独自の採用基準を設定すると、マッチ度の高い人材をより見極めやすくなります。サービス業といっても、会社によって接客に対する価値観や仕事の進め方は異なるものです。
個々に企業風土が異なる中で、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」になるとは限りません。
そのため、自社における「優秀さ」を明確に定義し、採用基準に反映させることで、マッチ度の高い人材の採用が可能になります。自社独自の採用基準が明確になれば、応募者に対して会社が期待する役割や価値観を伝えられるでしょう。
応募者としても、会社が期待する役割に自身が応えていけるかを判断できるため、双方が会社へのマッチ度を見極められるのです。応募者のコンピテンシーを見極める
応募者のコンピテンシーに着目し、適性を見極めましょう。採用のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
コンピテンシーとは「成果につなげる能力」のことです。良い大学を出ているからと言って、必ずしも仕事ができるとは限りません。大学を出ていなくても、接客スキル・営業スキルが優秀な社員はいます。
コンピテンシーに着目した採用では、学歴や経歴などの「優秀さ」で人材を評価しません。「成果につながる行動を取れるか」といった視点で人材を評価します。
それにはまず、社内における「成果をあげる人」「できる人」に共通する行動特性や思考性を分析しましょう。応募者に“できる人”と同じ思考性や行動特性が見られれば、入社後に活躍しやすいと判断できるわけです。
実際に会社で活躍している人材を基準とするため、自社の社風や方向性にフィットした採用基準を作れるメリットがあります。
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、活躍する社員の特徴を可視化し、簡単に分析できます。社員30名まで無料で利用できますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
アセスメントツールを活用して客観的な評価をプラスする
書類選考や面接とあわせて、適性検査の実施をおすすめします。活躍人材を見極めるには、面接や書類選考だけでは不十分です。客観的な情報があれば、より精度高く適性を判断できます。
採用手法と入社後のパフォーマンスの相関関係を弊社が調査したところ、下図のような結果が得られました。下図に示される数値は相関係数です。
従来の採用活動で重視されてきた手法と入社後の活躍は、ほとんど相関がないと判明したのです。
一方、「コンピテンシー」「構造化面接」「実務試験」と入社後のパフォーマンスの相関係数は0.40〜0.54。いずれも客観的に人材を見極める点で共通しています。
つまり、活躍人材・定着人材を着実に採用するなら、応募者の印象や自分の勘を信じるのではなく、客観的な評価が求められると言えるのです。
とりわけ、サービス業は採用の難易度が高めなので、なおさら採用手法の工夫が必要でしょう。
アセスメントテストや適性検査に関しては、下記の記事で詳しく解説しています。より詳しく知りたい方は合わせてお読みください。
【関連記事：アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説】
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】サービス業の採用における注意点
- 応募へのハードルを下げすぎない
- 求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
- スピーディーな選考を心がける
- スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
それぞれ解説していきます。応募へのハードルを下げすぎない
なかなか人が集まらないからといって、採用条件や募集条件を下げすぎないように注意しましょう。理想が高すぎてもいけませんが、求める人材像からかけ離れた人材ばかりが集まっても、貴社の採用活動に支障をきたしてしまいます。
「未経験でもOK」「誰でも始められるお仕事です」などといった表現は、応募までのハードルを下げる効果はあるでしょう。しかし「キャリアアップの機会はないのかな？」と感じる方もいます。
そのため、優秀な人材を採用するには、自社が求める基準を保つことが大切です。うまく母集団を形成できない場合には、採用手法の見直しをおすすめします。
就職・転職サイトで募集するだけではなく、合同説明会を実施したり、ダイレクトリクルーティングを活用したり、求職者に直接働きかけるアプローチも効果的です。
母集団形成の解決策については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
思うように応募が集まらない場面もあるでしょう。そのようなとき、まず見直したいのは求人広告で貴社が発信しているメッセージです。
求人広告が求職者にとって魅力を感じる内容でなければ、応募につながりません。ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。- 不特定多数に向けた内容になっていないか？
- 届けたい相手は明確か？
- 届けたい相手に訴求する内容になっているか？
上記のポイントに注意して、掲載内容のブラッシュアップを図りましょう。効果的な求人広告の書き方については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】スピーディーな選考を心がける
サービス業の中途採用において最も重視したいのは「スピード感」です。応募者の多くは在職中であったり、失業中であったり、限られた期間の中で次の就職先を探す状況にあります。
そのため、応募者を待たせない配慮が必要です。下記のポイントに注意して、スピーディーに選考を進めましょう。・当日中、もしくは翌日までに返信する
・連絡の時間帯を考慮する
・連絡の頻度に配慮する応募者がオフィスワーカーであれば、通勤時間に合わせた午前8時に返信するのが最適です。飲食業の方であれば、仕事のピーク時を外した午後3時の返信がおすすめです。
また、連絡の頻度が多すぎても、悪い印象を与えかねません。エントリー後・面接後・内定後など選考のステップごとに、次の案内やリマインドを送るとよいでしょう。
企業間の人材獲得競争が激化している今、気になる人材を確保するには、こうした細かな配慮も必要です。スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
応募者を着実に見極めるために、専門的な能力を理解できる人間を同席させましょう。どれほど有能な資格を保有する人材でも、能力を実務に活かせなければ意味がありません。
保有するスキルや資格を、これまでの実務でどのように活かしてきたかを確認しましょう。そして、自社でもスキルを活かせるかといった視点も重要です。
また、多角的な視点で人材を評価するため、面接官は2名以上で実施することをおすすめします。2名のうち、1人は配属予定の現場責任者に同席してもらうことが望ましいでしょう。現場目線で求職者の適性を判断できます。サービス業で採用を成功させるならミイダス！
ミイダスとは、応募者のスキルや過去の経験だけでなく、応募者が持っている特性が自社の社風にマッチするかどうかを見極められるツールです。ミイダスでは可能性診断という独自サービスを提供しており、活用することで自社にマッチする人材を効率的に見つけてアプローチできます。
可能性診断には「コンピテンシー診断」と「バイアス診断ゲーム」の2種類があり、それぞれ特徴が異なります。たとえばコンピテンシー診断では、41項目におよぶコンピテンシー（行動特性）を分析することが可能です。コンピテンシー診断を活用すれば、対象とした人材の向き・不向きを客観的に見極められます。
【コンピテンシー診断で分析できる項目】コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
また「バイアス診断ゲーム」では、下図のような簡単な質問に回答するだけで、その人の思考の癖（バイアス）を客観的に診断できます。
バイアスが強いと意思決定の質が低下し、仕事のクオリティも落ちてしまいかねません。そこでバイアス診断ゲームを活用すれば、対象社員が持っているバイアスの傾向を把握できるだけでなく、バイアスをコントロールする方法を学べ、社員の能力向上に役立ちます。また会社としても、社員が持っているバイアスを分析することで自社の強み・弱みを可視化できます。
コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを活用することで、応募者の特徴と自社の社風がマッチしそうか、高い精度で診断可能です。ミイダスを有料契約している企業であれば、追加料金は一切かかりません。ぜひ試してみてください。
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コンピテンシー診断の活用方法はYouTube動画でも紹介していますので、あわせてご確認ください。
たとえばIT企業でも、個人向けの携帯電話回線や光回線を提供する情報通信産業は、サービス業の1つといえます。また美容院や法律事務所、税理士事務所といったビジネスもサービス業の1つです。
サービス業にはさまざまな業種・職種が当てはまりますが、共通していることは、企業や顧客が求めるあらゆるサービスを提供していることです。広義でサービス業を捉えると、世の中のほとんどの仕事はサービス業であるといえるでしょう。
接客業ではお客様の要望を、直接コミュニケーションを取りながら伺い、さまざまなサービスを提供する仕事です。小売店や飲食店が代表的な接客業といえるでしょう。
相手に何かサービスを提供する仕事である以上、接客業はサービス業の1つといえます。では、他にどのような仕事がサービス業に当てはまるのか見ていきましょう。
ここからは、サービス業を営んでいる会社で人材を採用する場合について考えてみましょう。まずはサービス業で人材採用する場合の課題をご紹介します。
- 賃金アップを実施しにくい
- 生産性を高めにくい
- 働きにくい環境に陥りやすい
- カスタマーハラスメントの被害に遭いやすい
それぞれ詳しく解説します。
賃金アップを実施しにくい
サービス業は構造的に、賃金アップを実現しにくい仕事です。
サービス業は一般向けに事業を行っていることが多いです。しかし消費者は財布の紐が年々固くなっているため、よほど付加価値のあるものを売らないかぎり値上げを実現しにくいのが実情といえます。その結果、賃金アップをますます実施しにくくなる、という悪循環にはまりやすいです。
とはいえ魅力的な給与を提示できなければ、転職市場で優秀な人材から選ばれにくくなってしまいます。少しでも優秀な人材を採用するなら、まずは提示する労働条件をより良いものにできないか検討してみましょう。
サービス業は一般向けに事業を行っていることが多いです。しかし消費者は財布の紐が年々固くなっているため、よほど付加価値のあるものを売らないかぎり値上げを実現しにくいのが実情といえます。その結果、賃金アップをますます実施しにくくなる、という悪循環にはまりやすいです。
とはいえ魅力的な給与を提示できなければ、転職市場で優秀な人材から選ばれにくくなってしまいます。少しでも優秀な人材を採用するなら、まずは提示する労働条件をより良いものにできないか検討してみましょう。
生産性を高めにくい
サービス業は人と人が接する仕事のため、機械で業務を効率化しにくく、生産性を高めにくいです。もちろん業務の流れを見直したり定型的な業務を機械に任せたりすれば、生産性を高められるでしょう。しかし工場作業のように、人間が行っている作業のほとんどを機械に置き換えるのは難しいです。
一部では人間を減らして機械化しているサービス業の会社もありますが、お客様によっては機械をうまく利用できず、顧客満足度の低下につながっているケースも散見されます。このように「人がサービスを提供する」ことに価値が生じる以上、サービス業は機械化を進めにくく生産性を大きく伸ばしにくいです。
対策としては、少しでも生産性を高められるよう「正社員でないと対応できない仕事」「人間であれば対応できる仕事」「機械に任せられる仕事」を洗い出して、業務の効率化を行うことが挙げられます。
一部では人間を減らして機械化しているサービス業の会社もありますが、お客様によっては機械をうまく利用できず、顧客満足度の低下につながっているケースも散見されます。このように「人がサービスを提供する」ことに価値が生じる以上、サービス業は機械化を進めにくく生産性を大きく伸ばしにくいです。
対策としては、少しでも生産性を高められるよう「正社員でないと対応できない仕事」「人間であれば対応できる仕事」「機械に任せられる仕事」を洗い出して、業務の効率化を行うことが挙げられます。
働きにくい環境に陥りやすい
生産性を伸ばしにくいだけでなく、会社によっては働きにくい職場環境に陥りやすい場合もあります。お客様へ十分なサービスを提供しようとした結果、長時間労働になってしまったり、仕事内容が属人的になりやすく有給を取得しにくかったりする、といった弊害があるのです。
その結果、体調を崩したり離職したりする社員が発生し、残された人はさらに仕事が大変になる、という負のループに陥る恐れがあります。労働環境が悪化すれば、優秀な人材を採用するどころではありません。
採用に苦戦している企業や、採用しても定着しないと悩んでいる企業は、まずは社内の労働環境をより良いものにできないか考えてみましょう。たとえば不要な業務をカットしたり営業時間を短くしたりすることが挙げられます。あまり売上につながっていない時間や業務は思い切ってカットすることで、売上が減る以上に良い効果を実感できる可能性があります。
その結果、体調を崩したり離職したりする社員が発生し、残された人はさらに仕事が大変になる、という負のループに陥る恐れがあります。労働環境が悪化すれば、優秀な人材を採用するどころではありません。
採用に苦戦している企業や、採用しても定着しないと悩んでいる企業は、まずは社内の労働環境をより良いものにできないか考えてみましょう。たとえば不要な業務をカットしたり営業時間を短くしたりすることが挙げられます。あまり売上につながっていない時間や業務は思い切ってカットすることで、売上が減る以上に良い効果を実感できる可能性があります。
カスタマーハラスメントの被害に遭いやすい
カスタマーハラスメントとは、お客様からの理不尽な要求および言動のことです。たとえば店員に対する暴言や揚げ足取り、長時間の居座り、過剰な要求などがカスタマーハラスメントに該当します。
カスタマーハラスメントは社会問題としても認知されており、2024年9月には、東京都がカスタマーハラスメントを防止する条例案を提出するほど認知されている問題です。
カスタマーハラスメントを放置してしまうと、心身の不調に陥る社員が発生して離職者が増加し、職場が機能不全に陥ってしまう恐れがあります。企業としては、実行性のあるカスタマーハラスメント対策を行えるかどうかが重要です。
たとえば社員に対してストレス診断を行えば、不調に陥りかねない状態の社員を早期発見してフォローしやすいです。ストレス分析については、下記から無料ダウンロードできる資料で解説していますので、参考にしてください。
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- 人とのコミュニケーションが好き
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接客業だと、思いもよらないトラブルが発生する場合があります。たとえばお客様同士のトラブルや店舗の停電、急病人への対応など、日々さまざまな問題が発生するものです。
そのような場面でも柔軟に対応して問題に対処できる、臨機応変な対応ができる人材はサービス業で活躍できる可能性があります。採用面接では、臨機応変に対応した経験やトラブル発生時の対処方法などを応募者に質問してみましょう。人とのコミュニケーションが好き
特定の専門職を除き、多くのサービス業従事者は人と直接コミュニケーションを取るのが仕事です。そのため、人とコミュニケーションを取るのが好きな人は、サービス業に向いている可能性があります。
逆にコミュニケーションが嫌いだと、仕事にストレスを感じて離職してしまいかねません。人材を採用するときは、応募者のコミュニケーション能力を重点的にチェックしておきましょう。面接で話をするときの雰囲気や挙動などを通じて、相手のコミュニケーション能力を察しましょう。
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サービス業では、お客様からクレームを受けたり思いがけないトラブルの対応に苦慮したりする場合があります。そのため、ストレス耐性が低いと離職につながりかねません。
人材を採用するときは、応募者のストレス耐性が高いかどうかチェックしておきましょう。たとえば「これまで仕事でストレスを感じた経験はありますか」「ストレスが強い状態でどう仕事に向き合ったか」「ストレス解消方法はあるか」といった質問を行えば、相手のストレス耐性を見極める判断材料になります。
あわせて、職場のストレス要因をできるだけ無くすよう改善を行うことも大切です。上述したカスタマーハラスメント対策にも通じますが、ストレスフルな職場は離職者を増やす要因となります。
ストレス耐性の高い人の特徴や見極め方について知りたい方は、以下の記事をご一読ください。
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最近では離職を防止するため、会社の社風と応募者の特徴がマッチするかどうかも重視する企業が出てきています。選考段階ではスキルや経験は良さそうな人材だと思ったが、いざ入社してみると思ったように活躍できず、短期離職してしまう人もいます。
資格の有無よりも、自社との相性を重視した方が採用ミスマッチは発生しにくくなるはずです。未経験者でも採用するべきか？
会社の社風と応募者の特徴がマッチするなら、選考対象として考えてみてはどうでしょうか。
上述したように、いくら過去の経験やスキル、資格が良さそうでも、自社にマッチした人材でないと会社に馴染めず、入社後に活躍できなかったり短期離職してしまったりします。
このような辞退は転職者にとっても企業にとっても不幸なことです。採用ミスマッチを削減するため、未経験者かどうかよりも、会社の社風と応募者の特徴がマッチしそうかどうかを重視してみませんか。
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、可能性診断を活用することでお互いの相性を事前に見極められます。自社にマッチしそうなミイダスに登録している人材へアプローチするのも容易なので、採用にお悩みの方はぜひご活用ください。サービスの詳細は、下記からダウンロードできる資料をご確認ください。
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- 応募者のコンピテンシーを見極める
- アセスメントツールを活用して客観的な評価をプラスする
それぞれ詳しく解説します。自社独自の採用基準を設定する
自社独自の採用基準を設定すると、マッチ度の高い人材をより見極めやすくなります。サービス業といっても、会社によって接客に対する価値観や仕事の進め方は異なるものです。
個々に企業風土が異なる中で、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」になるとは限りません。
そのため、自社における「優秀さ」を明確に定義し、採用基準に反映させることで、マッチ度の高い人材の採用が可能になります。自社独自の採用基準が明確になれば、応募者に対して会社が期待する役割や価値観を伝えられるでしょう。
応募者としても、会社が期待する役割に自身が応えていけるかを判断できるため、双方が会社へのマッチ度を見極められるのです。応募者のコンピテンシーを見極める
応募者のコンピテンシーに着目し、適性を見極めましょう。採用のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
コンピテンシーとは「成果につなげる能力」のことです。良い大学を出ているからと言って、必ずしも仕事ができるとは限りません。大学を出ていなくても、接客スキル・営業スキルが優秀な社員はいます。
コンピテンシーに着目した採用では、学歴や経歴などの「優秀さ」で人材を評価しません。「成果につながる行動を取れるか」といった視点で人材を評価します。
それにはまず、社内における「成果をあげる人」「できる人」に共通する行動特性や思考性を分析しましょう。応募者に“できる人”と同じ思考性や行動特性が見られれば、入社後に活躍しやすいと判断できるわけです。
実際に会社で活躍している人材を基準とするため、自社の社風や方向性にフィットした採用基準を作れるメリットがあります。
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、活躍する社員の特徴を可視化し、簡単に分析できます。社員30名まで無料で利用できますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
アセスメントツールを活用して客観的な評価をプラスする
書類選考や面接とあわせて、適性検査の実施をおすすめします。活躍人材を見極めるには、面接や書類選考だけでは不十分です。客観的な情報があれば、より精度高く適性を判断できます。
採用手法と入社後のパフォーマンスの相関関係を弊社が調査したところ、下図のような結果が得られました。下図に示される数値は相関係数です。
従来の採用活動で重視されてきた手法と入社後の活躍は、ほとんど相関がないと判明したのです。
一方、「コンピテンシー」「構造化面接」「実務試験」と入社後のパフォーマンスの相関係数は0.40〜0.54。いずれも客観的に人材を見極める点で共通しています。
つまり、活躍人材・定着人材を着実に採用するなら、応募者の印象や自分の勘を信じるのではなく、客観的な評価が求められると言えるのです。
とりわけ、サービス業は採用の難易度が高めなので、なおさら採用手法の工夫が必要でしょう。
アセスメントテストや適性検査に関しては、下記の記事で詳しく解説しています。より詳しく知りたい方は合わせてお読みください。
【関連記事：アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説】
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】サービス業の採用における注意点- 応募へのハードルを下げすぎない
- 求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
- スピーディーな選考を心がける
- スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
それぞれ解説していきます。応募へのハードルを下げすぎない
なかなか人が集まらないからといって、採用条件や募集条件を下げすぎないように注意しましょう。理想が高すぎてもいけませんが、求める人材像からかけ離れた人材ばかりが集まっても、貴社の採用活動に支障をきたしてしまいます。
「未経験でもOK」「誰でも始められるお仕事です」などといった表現は、応募までのハードルを下げる効果はあるでしょう。しかし「キャリアアップの機会はないのかな？」と感じる方もいます。
そのため、優秀な人材を採用するには、自社が求める基準を保つことが大切です。うまく母集団を形成できない場合には、採用手法の見直しをおすすめします。
就職・転職サイトで募集するだけではなく、合同説明会を実施したり、ダイレクトリクルーティングを活用したり、求職者に直接働きかけるアプローチも効果的です。
母集団形成の解決策については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
思うように応募が集まらない場面もあるでしょう。そのようなとき、まず見直したいのは求人広告で貴社が発信しているメッセージです。
求人広告が求職者にとって魅力を感じる内容でなければ、応募につながりません。ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。- 不特定多数に向けた内容になっていないか？
- 届けたい相手は明確か？
- 届けたい相手に訴求する内容になっているか？
上記のポイントに注意して、掲載内容のブラッシュアップを図りましょう。効果的な求人広告の書き方については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】スピーディーな選考を心がける
サービス業の中途採用において最も重視したいのは「スピード感」です。応募者の多くは在職中であったり、失業中であったり、限られた期間の中で次の就職先を探す状況にあります。
そのため、応募者を待たせない配慮が必要です。下記のポイントに注意して、スピーディーに選考を進めましょう。・当日中、もしくは翌日までに返信する
・連絡の時間帯を考慮する
・連絡の頻度に配慮する応募者がオフィスワーカーであれば、通勤時間に合わせた午前8時に返信するのが最適です。飲食業の方であれば、仕事のピーク時を外した午後3時の返信がおすすめです。
また、連絡の頻度が多すぎても、悪い印象を与えかねません。エントリー後・面接後・内定後など選考のステップごとに、次の案内やリマインドを送るとよいでしょう。
企業間の人材獲得競争が激化している今、気になる人材を確保するには、こうした細かな配慮も必要です。スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
応募者を着実に見極めるために、専門的な能力を理解できる人間を同席させましょう。どれほど有能な資格を保有する人材でも、能力を実務に活かせなければ意味がありません。
保有するスキルや資格を、これまでの実務でどのように活かしてきたかを確認しましょう。そして、自社でもスキルを活かせるかといった視点も重要です。
また、多角的な視点で人材を評価するため、面接官は2名以上で実施することをおすすめします。2名のうち、1人は配属予定の現場責任者に同席してもらうことが望ましいでしょう。現場目線で求職者の適性を判断できます。サービス業で採用を成功させるならミイダス！
ミイダスとは、応募者のスキルや過去の経験だけでなく、応募者が持っている特性が自社の社風にマッチするかどうかを見極められるツールです。ミイダスでは可能性診断という独自サービスを提供しており、活用することで自社にマッチする人材を効率的に見つけてアプローチできます。
可能性診断には「コンピテンシー診断」と「バイアス診断ゲーム」の2種類があり、それぞれ特徴が異なります。たとえばコンピテンシー診断では、41項目におよぶコンピテンシー（行動特性）を分析することが可能です。コンピテンシー診断を活用すれば、対象とした人材の向き・不向きを客観的に見極められます。
【コンピテンシー診断で分析できる項目】コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
また「バイアス診断ゲーム」では、下図のような簡単な質問に回答するだけで、その人の思考の癖（バイアス）を客観的に診断できます。
バイアスが強いと意思決定の質が低下し、仕事のクオリティも落ちてしまいかねません。そこでバイアス診断ゲームを活用すれば、対象社員が持っているバイアスの傾向を把握できるだけでなく、バイアスをコントロールする方法を学べ、社員の能力向上に役立ちます。また会社としても、社員が持っているバイアスを分析することで自社の強み・弱みを可視化できます。
コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを活用することで、応募者の特徴と自社の社風がマッチしそうか、高い精度で診断可能です。ミイダスを有料契約している企業であれば、追加料金は一切かかりません。ぜひ試してみてください。
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コンピテンシー診断の活用方法はYouTube動画でも紹介していますので、あわせてご確認ください。
そのような場面でも柔軟に対応して問題に対処できる、臨機応変な対応ができる人材はサービス業で活躍できる可能性があります。採用面接では、臨機応変に対応した経験やトラブル発生時の対処方法などを応募者に質問してみましょう。
逆にコミュニケーションが嫌いだと、仕事にストレスを感じて離職してしまいかねません。人材を採用するときは、応募者のコミュニケーション能力を重点的にチェックしておきましょう。面接で話をするときの雰囲気や挙動などを通じて、相手のコミュニケーション能力を察しましょう。
なお、コミュニケーション能力の見極め方については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
人材を採用するときは、応募者のストレス耐性が高いかどうかチェックしておきましょう。たとえば「これまで仕事でストレスを感じた経験はありますか」「ストレスが強い状態でどう仕事に向き合ったか」「ストレス解消方法はあるか」といった質問を行えば、相手のストレス耐性を見極める判断材料になります。
あわせて、職場のストレス要因をできるだけ無くすよう改善を行うことも大切です。上述したカスタマーハラスメント対策にも通じますが、ストレスフルな職場は離職者を増やす要因となります。
ストレス耐性の高い人の特徴や見極め方について知りたい方は、以下の記事をご一読ください。
【関連記事：ストレス耐性とは？ストレッサーを特定して適性を見極めよう】
情報通信など専門性が高い分野を除き、原則として資格はそれほど重視しなくてもよいでしょう。転職の場合、資格よりも過去の実績や経験、スキルが重要です。
最近では離職を防止するため、会社の社風と応募者の特徴がマッチするかどうかも重視する企業が出てきています。選考段階ではスキルや経験は良さそうな人材だと思ったが、いざ入社してみると思ったように活躍できず、短期離職してしまう人もいます。
資格の有無よりも、自社との相性を重視した方が採用ミスマッチは発生しにくくなるはずです。
最近では離職を防止するため、会社の社風と応募者の特徴がマッチするかどうかも重視する企業が出てきています。選考段階ではスキルや経験は良さそうな人材だと思ったが、いざ入社してみると思ったように活躍できず、短期離職してしまう人もいます。
資格の有無よりも、自社との相性を重視した方が採用ミスマッチは発生しにくくなるはずです。
未経験者でも採用するべきか？
会社の社風と応募者の特徴がマッチするなら、選考対象として考えてみてはどうでしょうか。
上述したように、いくら過去の経験やスキル、資格が良さそうでも、自社にマッチした人材でないと会社に馴染めず、入社後に活躍できなかったり短期離職してしまったりします。
このような辞退は転職者にとっても企業にとっても不幸なことです。採用ミスマッチを削減するため、未経験者かどうかよりも、会社の社風と応募者の特徴がマッチしそうかどうかを重視してみませんか。
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、可能性診断を活用することでお互いの相性を事前に見極められます。自社にマッチしそうなミイダスに登録している人材へアプローチするのも容易なので、採用にお悩みの方はぜひご活用ください。サービスの詳細は、下記からダウンロードできる資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料上述したように、いくら過去の経験やスキル、資格が良さそうでも、自社にマッチした人材でないと会社に馴染めず、入社後に活躍できなかったり短期離職してしまったりします。
このような辞退は転職者にとっても企業にとっても不幸なことです。採用ミスマッチを削減するため、未経験者かどうかよりも、会社の社風と応募者の特徴がマッチしそうかどうかを重視してみませんか。
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」なら、可能性診断を活用することでお互いの相性を事前に見極められます。自社にマッチしそうなミイダスに登録している人材へアプローチするのも容易なので、採用にお悩みの方はぜひご活用ください。サービスの詳細は、下記からダウンロードできる資料をご確認ください。
サービス業で自社に合った人材を採用する方法- 自社独自の採用基準を設定する
- 応募者のコンピテンシーを見極める
- アセスメントツールを活用して客観的な評価をプラスする
それぞれ詳しく解説します。自社独自の採用基準を設定する
自社独自の採用基準を設定すると、マッチ度の高い人材をより見極めやすくなります。サービス業といっても、会社によって接客に対する価値観や仕事の進め方は異なるものです。
個々に企業風土が異なる中で、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」になるとは限りません。
そのため、自社における「優秀さ」を明確に定義し、採用基準に反映させることで、マッチ度の高い人材の採用が可能になります。自社独自の採用基準が明確になれば、応募者に対して会社が期待する役割や価値観を伝えられるでしょう。
応募者としても、会社が期待する役割に自身が応えていけるかを判断できるため、双方が会社へのマッチ度を見極められるのです。応募者のコンピテンシーを見極める
応募者のコンピテンシーに着目し、適性を見極めましょう。採用のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
コンピテンシーとは「成果につなげる能力」のことです。良い大学を出ているからと言って、必ずしも仕事ができるとは限りません。大学を出ていなくても、接客スキル・営業スキルが優秀な社員はいます。
コンピテンシーに着目した採用では、学歴や経歴などの「優秀さ」で人材を評価しません。「成果につながる行動を取れるか」といった視点で人材を評価します。
それにはまず、社内における「成果をあげる人」「できる人」に共通する行動特性や思考性を分析しましょう。応募者に“できる人”と同じ思考性や行動特性が見られれば、入社後に活躍しやすいと判断できるわけです。
実際に会社で活躍している人材を基準とするため、自社の社風や方向性にフィットした採用基準を作れるメリットがあります。
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、活躍する社員の特徴を可視化し、簡単に分析できます。社員30名まで無料で利用できますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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アセスメントツールを活用して客観的な評価をプラスする
書類選考や面接とあわせて、適性検査の実施をおすすめします。活躍人材を見極めるには、面接や書類選考だけでは不十分です。客観的な情報があれば、より精度高く適性を判断できます。
採用手法と入社後のパフォーマンスの相関関係を弊社が調査したところ、下図のような結果が得られました。下図に示される数値は相関係数です。
従来の採用活動で重視されてきた手法と入社後の活躍は、ほとんど相関がないと判明したのです。
一方、「コンピテンシー」「構造化面接」「実務試験」と入社後のパフォーマンスの相関係数は0.40〜0.54。いずれも客観的に人材を見極める点で共通しています。
つまり、活躍人材・定着人材を着実に採用するなら、応募者の印象や自分の勘を信じるのではなく、客観的な評価が求められると言えるのです。
とりわけ、サービス業は採用の難易度が高めなので、なおさら採用手法の工夫が必要でしょう。
アセスメントテストや適性検査に関しては、下記の記事で詳しく解説しています。より詳しく知りたい方は合わせてお読みください。
【関連記事：アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説】
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】サービス業の採用における注意点- 応募へのハードルを下げすぎない
- 求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
- スピーディーな選考を心がける
- スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
それぞれ解説していきます。応募へのハードルを下げすぎない
なかなか人が集まらないからといって、採用条件や募集条件を下げすぎないように注意しましょう。理想が高すぎてもいけませんが、求める人材像からかけ離れた人材ばかりが集まっても、貴社の採用活動に支障をきたしてしまいます。
「未経験でもOK」「誰でも始められるお仕事です」などといった表現は、応募までのハードルを下げる効果はあるでしょう。しかし「キャリアアップの機会はないのかな？」と感じる方もいます。
そのため、優秀な人材を採用するには、自社が求める基準を保つことが大切です。うまく母集団を形成できない場合には、採用手法の見直しをおすすめします。
就職・転職サイトで募集するだけではなく、合同説明会を実施したり、ダイレクトリクルーティングを活用したり、求職者に直接働きかけるアプローチも効果的です。
母集団形成の解決策については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
思うように応募が集まらない場面もあるでしょう。そのようなとき、まず見直したいのは求人広告で貴社が発信しているメッセージです。
求人広告が求職者にとって魅力を感じる内容でなければ、応募につながりません。ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。- 不特定多数に向けた内容になっていないか？
- 届けたい相手は明確か？
- 届けたい相手に訴求する内容になっているか？
上記のポイントに注意して、掲載内容のブラッシュアップを図りましょう。効果的な求人広告の書き方については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】スピーディーな選考を心がける
サービス業の中途採用において最も重視したいのは「スピード感」です。応募者の多くは在職中であったり、失業中であったり、限られた期間の中で次の就職先を探す状況にあります。
そのため、応募者を待たせない配慮が必要です。下記のポイントに注意して、スピーディーに選考を進めましょう。・当日中、もしくは翌日までに返信する
・連絡の時間帯を考慮する
・連絡の頻度に配慮する応募者がオフィスワーカーであれば、通勤時間に合わせた午前8時に返信するのが最適です。飲食業の方であれば、仕事のピーク時を外した午後3時の返信がおすすめです。
また、連絡の頻度が多すぎても、悪い印象を与えかねません。エントリー後・面接後・内定後など選考のステップごとに、次の案内やリマインドを送るとよいでしょう。
企業間の人材獲得競争が激化している今、気になる人材を確保するには、こうした細かな配慮も必要です。スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
応募者を着実に見極めるために、専門的な能力を理解できる人間を同席させましょう。どれほど有能な資格を保有する人材でも、能力を実務に活かせなければ意味がありません。
保有するスキルや資格を、これまでの実務でどのように活かしてきたかを確認しましょう。そして、自社でもスキルを活かせるかといった視点も重要です。
また、多角的な視点で人材を評価するため、面接官は2名以上で実施することをおすすめします。2名のうち、1人は配属予定の現場責任者に同席してもらうことが望ましいでしょう。現場目線で求職者の適性を判断できます。サービス業で採用を成功させるならミイダス！
ミイダスとは、応募者のスキルや過去の経験だけでなく、応募者が持っている特性が自社の社風にマッチするかどうかを見極められるツールです。ミイダスでは可能性診断という独自サービスを提供しており、活用することで自社にマッチする人材を効率的に見つけてアプローチできます。
可能性診断には「コンピテンシー診断」と「バイアス診断ゲーム」の2種類があり、それぞれ特徴が異なります。たとえばコンピテンシー診断では、41項目におよぶコンピテンシー（行動特性）を分析することが可能です。コンピテンシー診断を活用すれば、対象とした人材の向き・不向きを客観的に見極められます。
【コンピテンシー診断で分析できる項目】コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
また「バイアス診断ゲーム」では、下図のような簡単な質問に回答するだけで、その人の思考の癖（バイアス）を客観的に診断できます。
バイアスが強いと意思決定の質が低下し、仕事のクオリティも落ちてしまいかねません。そこでバイアス診断ゲームを活用すれば、対象社員が持っているバイアスの傾向を把握できるだけでなく、バイアスをコントロールする方法を学べ、社員の能力向上に役立ちます。また会社としても、社員が持っているバイアスを分析することで自社の強み・弱みを可視化できます。
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そのため、自社における「優秀さ」を明確に定義し、採用基準に反映させることで、マッチ度の高い人材の採用が可能になります。自社独自の採用基準が明確になれば、応募者に対して会社が期待する役割や価値観を伝えられるでしょう。
応募者としても、会社が期待する役割に自身が応えていけるかを判断できるため、双方が会社へのマッチ度を見極められるのです。
コンピテンシーとは「成果につなげる能力」のことです。良い大学を出ているからと言って、必ずしも仕事ができるとは限りません。大学を出ていなくても、接客スキル・営業スキルが優秀な社員はいます。
コンピテンシーに着目した採用では、学歴や経歴などの「優秀さ」で人材を評価しません。「成果につながる行動を取れるか」といった視点で人材を評価します。
それにはまず、社内における「成果をあげる人」「できる人」に共通する行動特性や思考性を分析しましょう。応募者に“できる人”と同じ思考性や行動特性が見られれば、入社後に活躍しやすいと判断できるわけです。
実際に会社で活躍している人材を基準とするため、自社の社風や方向性にフィットした採用基準を作れるメリットがあります。
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一方、「コンピテンシー」「構造化面接」「実務試験」と入社後のパフォーマンスの相関係数は0.40〜0.54。いずれも客観的に人材を見極める点で共通しています。
つまり、活躍人材・定着人材を着実に採用するなら、応募者の印象や自分の勘を信じるのではなく、客観的な評価が求められると言えるのです。
とりわけ、サービス業は採用の難易度が高めなので、なおさら採用手法の工夫が必要でしょう。
アセスメントテストや適性検査に関しては、下記の記事で詳しく解説しています。より詳しく知りたい方は合わせてお読みください。
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自社に合った人材を採用するために、以下のポイントに注意して採用活動を進めましょう。
- 応募へのハードルを下げすぎない
- 求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
- スピーディーな選考を心がける
- スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
それぞれ解説していきます。
応募へのハードルを下げすぎない
なかなか人が集まらないからといって、採用条件や募集条件を下げすぎないように注意しましょう。理想が高すぎてもいけませんが、求める人材像からかけ離れた人材ばかりが集まっても、貴社の採用活動に支障をきたしてしまいます。
「未経験でもOK」「誰でも始められるお仕事です」などといった表現は、応募までのハードルを下げる効果はあるでしょう。しかし「キャリアアップの機会はないのかな？」と感じる方もいます。
そのため、優秀な人材を採用するには、自社が求める基準を保つことが大切です。うまく母集団を形成できない場合には、採用手法の見直しをおすすめします。
就職・転職サイトで募集するだけではなく、合同説明会を実施したり、ダイレクトリクルーティングを活用したり、求職者に直接働きかけるアプローチも効果的です。
母集団形成の解決策については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】
「未経験でもOK」「誰でも始められるお仕事です」などといった表現は、応募までのハードルを下げる効果はあるでしょう。しかし「キャリアアップの機会はないのかな？」と感じる方もいます。
そのため、優秀な人材を採用するには、自社が求める基準を保つことが大切です。うまく母集団を形成できない場合には、採用手法の見直しをおすすめします。
就職・転職サイトで募集するだけではなく、合同説明会を実施したり、ダイレクトリクルーティングを活用したり、求職者に直接働きかけるアプローチも効果的です。
母集団形成の解決策については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】
求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
思うように応募が集まらない場面もあるでしょう。そのようなとき、まず見直したいのは求人広告で貴社が発信しているメッセージです。
求人広告が求職者にとって魅力を感じる内容でなければ、応募につながりません。ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。
求人広告が求職者にとって魅力を感じる内容でなければ、応募につながりません。ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。
- 不特定多数に向けた内容になっていないか？
- 届けたい相手は明確か？
- 届けたい相手に訴求する内容になっているか？
上記のポイントに注意して、掲載内容のブラッシュアップを図りましょう。効果的な求人広告の書き方については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】
スピーディーな選考を心がける
サービス業の中途採用において最も重視したいのは「スピード感」です。応募者の多くは在職中であったり、失業中であったり、限られた期間の中で次の就職先を探す状況にあります。
そのため、応募者を待たせない配慮が必要です。下記のポイントに注意して、スピーディーに選考を進めましょう。
そのため、応募者を待たせない配慮が必要です。下記のポイントに注意して、スピーディーに選考を進めましょう。
・当日中、もしくは翌日までに返信する
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・連絡の頻度に配慮する
・連絡の時間帯を考慮する
・連絡の頻度に配慮する
応募者がオフィスワーカーであれば、通勤時間に合わせた午前8時に返信するのが最適です。飲食業の方であれば、仕事のピーク時を外した午後3時の返信がおすすめです。
また、連絡の頻度が多すぎても、悪い印象を与えかねません。エントリー後・面接後・内定後など選考のステップごとに、次の案内やリマインドを送るとよいでしょう。
企業間の人材獲得競争が激化している今、気になる人材を確保するには、こうした細かな配慮も必要です。
また、連絡の頻度が多すぎても、悪い印象を与えかねません。エントリー後・面接後・内定後など選考のステップごとに、次の案内やリマインドを送るとよいでしょう。
企業間の人材獲得競争が激化している今、気になる人材を確保するには、こうした細かな配慮も必要です。
スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
応募者を着実に見極めるために、専門的な能力を理解できる人間を同席させましょう。どれほど有能な資格を保有する人材でも、能力を実務に活かせなければ意味がありません。
保有するスキルや資格を、これまでの実務でどのように活かしてきたかを確認しましょう。そして、自社でもスキルを活かせるかといった視点も重要です。
また、多角的な視点で人材を評価するため、面接官は2名以上で実施することをおすすめします。2名のうち、1人は配属予定の現場責任者に同席してもらうことが望ましいでしょう。現場目線で求職者の適性を判断できます。
保有するスキルや資格を、これまでの実務でどのように活かしてきたかを確認しましょう。そして、自社でもスキルを活かせるかといった視点も重要です。
また、多角的な視点で人材を評価するため、面接官は2名以上で実施することをおすすめします。2名のうち、1人は配属予定の現場責任者に同席してもらうことが望ましいでしょう。現場目線で求職者の適性を判断できます。
サービス業で採用を成功させるならミイダス！
ミイダスとは、応募者のスキルや過去の経験だけでなく、応募者が持っている特性が自社の社風にマッチするかどうかを見極められるツールです。ミイダスでは可能性診断という独自サービスを提供しており、活用することで自社にマッチする人材を効率的に見つけてアプローチできます。
可能性診断には「コンピテンシー診断」と「バイアス診断ゲーム」の2種類があり、それぞれ特徴が異なります。たとえばコンピテンシー診断では、41項目におよぶコンピテンシー（行動特性）を分析することが可能です。コンピテンシー診断を活用すれば、対象とした人材の向き・不向きを客観的に見極められます。
【コンピテンシー診断で分析できる項目】コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
また「バイアス診断ゲーム」では、下図のような簡単な質問に回答するだけで、その人の思考の癖（バイアス）を客観的に診断できます。
バイアスが強いと意思決定の質が低下し、仕事のクオリティも落ちてしまいかねません。そこでバイアス診断ゲームを活用すれば、対象社員が持っているバイアスの傾向を把握できるだけでなく、バイアスをコントロールする方法を学べ、社員の能力向上に役立ちます。また会社としても、社員が持っているバイアスを分析することで自社の強み・弱みを可視化できます。
コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを活用することで、応募者の特徴と自社の社風がマッチしそうか、高い精度で診断可能です。ミイダスを有料契約している企業であれば、追加料金は一切かかりません。ぜひ試してみてください。
【1分で完了】ミイダスの無料アカウント登録はコチラ
コンピテンシー診断の活用方法はYouTube動画でも紹介していますので、あわせてご確認ください。
ミイダスとは、応募者のスキルや過去の経験だけでなく、応募者が持っている特性が自社の社風にマッチするかどうかを見極められるツールです。ミイダスでは可能性診断という独自サービスを提供しており、活用することで自社にマッチする人材を効率的に見つけてアプローチできます。
可能性診断には「コンピテンシー診断」と「バイアス診断ゲーム」の2種類があり、それぞれ特徴が異なります。たとえばコンピテンシー診断では、41項目におよぶコンピテンシー（行動特性）を分析することが可能です。コンピテンシー診断を活用すれば、対象とした人材の向き・不向きを客観的に見極められます。
| コンピテンシー定義（5以上） | コンピテンシー診断（5以上） | |
| ヴァイタリティ | 活動的 行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。 やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う 競争性 勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う | 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 |
| 人あたり | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 面倒み 他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 | 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 |
| チームワーク | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 協議性 広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない | チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 |
| 創造的思考力 | 創造的 新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。 概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 | 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 |
| 問題解決力 | データへの関心 数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する 概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 | やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 |
| 状況適応力 | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 人間への関心 人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ | 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 |
| プレッシャーへの耐力 | 余裕 リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている タフ あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 | 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている |
| オーガナイズ能力 | 先見性 長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。 緻密 物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 | 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 |
| 統率力 | 指導性 リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む 協議性 広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない | メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。 |
バイアスが強いと意思決定の質が低下し、仕事のクオリティも落ちてしまいかねません。そこでバイアス診断ゲームを活用すれば、対象社員が持っているバイアスの傾向を把握できるだけでなく、バイアスをコントロールする方法を学べ、社員の能力向上に役立ちます。また会社としても、社員が持っているバイアスを分析することで自社の強み・弱みを可視化できます。
コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを活用することで、応募者の特徴と自社の社風がマッチしそうか、高い精度で診断可能です。ミイダスを有料契約している企業であれば、追加料金は一切かかりません。ぜひ試してみてください。
コンピテンシー診断の活用方法はYouTube動画でも紹介していますので、あわせてご確認ください。
