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企業の人事担当者は常に自社で活躍する人材の育成・採用を目指しています。自社で高いパフォーマンスを上げる人材であるハイパフォーマーの採用は、人事担当者の大きな目標と言えるでしょう。
本記事では、ハイパフォーマーの特徴から、ハイパフォーマーを採用する方法まで詳しく解説します。
本記事では、ハイパフォーマーの特徴から、ハイパフォーマーを採用する方法まで詳しく解説します。
ハイパフォーマーを育成・採用し、生産性を上げたい企業はぜひ最後までご覧ください。
なお、ハイパフォーマーを採用するのと同じくらい、自社のハイパフォーマー社員を離職させないことも重要です。
そこで、ハイパフォーマー社員が会社に残った理由や、離職する人材を減らす方法を記載した資料をご用意しました。下記から無料でダウンロードできますので、ぜひチェックしてください。
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▼この記事でわかること
ハイパフォーマーとはハイパフォーマーとは、自社で高い成果や業績を上げる人材のことを指します。企業によってどのような人材が活躍しやすいかは異なりますが、一般的にハイパフォーマーは以下の特徴を持つことが多いです。- 業務に必要なスキルや専門的な知識がある
- 業務経験やノウハウがある
ハイパフォーマーは、高い業績を上げるだけではなく、組織全体に良い影響を及ぼします。他の社員のモチベーションになったり、チームがスムーズに仕事に取り組めたりするため、企業はハイパフォーマーをできる限り多く育成・採用したいものなのです。コンピテンシーとハイパフォーマーの関係性
ハイパフォーマーについて語るとき「コンピテンシー」は欠かせない概念です。コンピテンシーとは、高い業績を上げる人の行動特性や思考特性のことを言います。つまり、ハイパフォーマーに共通する特性を指します。
ハイパフォーマーを分析し、自社にフィットする人材の理想像である「コンピテンシーモデル」を作成することで、効果的な採用が可能です。
コンピテンシーモデルについての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
【コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】ケイパビリティとハイパフォーマーの関係性
ビジネスにおけるケイパビリティとは、企業が持つ組織としての能力・強みといった意味の言葉です。たとえば商品の企画開発力、品質、フットワークの軽さといった要素が挙げられます。
上記の要素はハイパフォーマーが生み出したものであり、またハイパフォーマーを育成するための仕組みともいえます。
たとえば一部のハイパフォーマーが、企画開発力やフットワークの軽さといった、企業としてのケイパビリティを形成したとします。すると、それが他の社員をハイパフォーマーへ引き上げる組織風土を作ることにも役立つのです。
つまり、ケイパビリティとハイパフォーマーは相互補完の関係といえます。ハイパフォーマーが求められる背景
- 働き手不足への対応
- 生産性向上
- 組織の活性化
少子高齢化が進む現代では、より少ない人員から高いパフォーマンスを出せる人材を輩出する必要性が高まっています。求人募集を出せば多くの人が応募してくれた時代もあったかもしれませんが、今は求人を出しても応募が集まらない、という状況も珍しくありません。
そのなかで企業として活動するには、少ない人員のなかで成果を出し、生産性を向上させる必要があります。そのためには、組織を活性化させて引っ張っていけるハイパフォーマー人材が必要になるのです。ハイパフォーマーの特徴・思考特性
- 目標を達成し、成果を出すことにこだわる
- 行動力・チャレンジ精神がある
- コミュニケーション能力が高く、信頼されている
- 成長意欲があり、自己研鑽している
- 自己管理ができている
それぞれの特徴を見ていきましょう。目標を達成し、成果を出すことにこだわる
ハイパフォーマーは、目標を達成し、成果を出すことにこだわります。成果を上げるまで諦めず、目標を達成するために試行錯誤することを厭わないでしょう。
「どうすれば成果を上げることができるのか」「現状で目標達成の妨げになっているものは何か」などを冷静に分析し、さらに目標に対して努力できるのがハイパフォーマーの特徴です。これは業績や目標達成率などの定量的な項目で測りやすい特徴のため、ハイパフォーマーの分析に役立ちます。行動力・チャレンジ精神がある
ハイパフォーマーは行動力があり、チャレンジ精神旺盛です。これまでにない施策やツールを導入することに躊躇しない人が多いでしょう。
多くの人は、新しいことに挑戦する際には失敗を恐れます。失敗した結果、評価が下がってしまったり損失を出したりすることを懸念し、結局、新たな挑戦ができない人は多いのです。
その点、ハイパフォーマーは失敗を恐れず行動します。失敗した場合は、原因と対処法を分析し、成果につながるまで行動し続けるのです。そのため、多少失敗しても最終的には成果を上げ、評価されるのがハイパフォーマーの特徴です。
なお、行動力やチャレンジ精神といった「特定の社員（今回であればハイパフォーマー）に共通している特徴」のことを行動特性と呼びます。行動特性を見極めれば採用を効率的に進められる可能性が高まるため、ぜひ下記記事をチェックして理解を深めてください。
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断（特性診断）導入例を解説 】コミュニケーション能力が高く、信頼されている
ハイパフォーマーはコミュニケーション能力も高いです。ほとんどの仕事において、チームメンバーや顧客とのコミュニケーションは必須になります。周りからの協力を得て、チーム全体のコミュニケーションを円滑化できるのがハイパフォーマーの特徴と言えるでしょう。
例えば、議論が円滑に進むように積極的なファシリテーションをしたり、普段から雑談などで仲を深めたりなどの工夫をします。
また、積極的に周りの人をサポートするため、部下や同僚からの信頼も厚いです。ハイパフォーマーは自分の能力が高いことを把握しているため、ノウハウを周りに伝えてチームの能力向上に貢献します。成果にこだわるので、周りから「この人に任せたら安心だ」と信頼されやすいでしょう。
コミュニケーション能力については下記記事で詳しく解説しているので、気になる方はご一読ください。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方 】成長意欲があり、自己研鑽している
ハイパフォーマーは成長意欲があり、自己研鑽をしています。
ユームテクノロジージャパン株式会社が実施した「営業ハイパフォーマーの学習習慣」に関する実態調査によると、営業ハイパフォーマーの約8割が「業務時間外の学習習慣がある」と回答しています。学習内容を業務に活かすためにしていることは、- やってみる・練習する：69％
- 人に説明する・対話する：45.2％
- 資料やブログなどにまとめる（自分の意見を整理する）：27.4％
と回答しており、営業の成果を上げる努力を重ねていると分かります。
業種に関わらず、ハイパフォーマーの共通点は、自己成長のための努力を惜しまないことでしょう。自己管理ができている
ハイパフォーマーは自己管理が上手で、常に実力を発揮できます。
高いスキルを持っている人でも、体調不良が続くと本領を発揮できません。その点、ハイパフォーマーは普段の食事や睡眠、運動に気を遣い、自分のパフォーマンスを最大限にする方法を知っています。
仕事中の休憩の取り方も上手で、メリハリをつけて働ける人が多いでしょう。長時間働けば働くほど良いのではなく、効率よくメリハリをつけて働き、成果を出すことを良しとする人が多いです。ハイパフォーマーを育成・採用する効果
- 生産性が上がり、業績が向上する
- チームメンバーの意識改革になる
- より優秀な人材を採用しやすくなる
それぞれ詳しく見ていきます。生産性が上がり、業績が向上する
組織にハイパフォーマーが多いと、生産性が上がり、業績が向上します。
ハイパフォーマーが業績に及ぼす影響を「従業員生涯価値（Employee Life Time Value／ELTV）」という指標を使用して説明します。従業員生涯価値は、従業員がその組織に在籍する期間を通して業績に貢献する度合いを示す指標です。
人材を採用するときは採用コストがかかり、入社後は教育コストもかかるでしょう。しかし、ひとたび独り立ちすれば人材は企業の業績に貢献します。組織への貢献度が下がっていくのは、退職の決断をしてからです。
この一連の業績への貢献度を総括したものが従業員生涯価値です。ハイパフォーマーは、高いスキルや経験を活かして自社で長期間活躍し、成果を上げます。従業員生涯価値が高く、組織の業績を向上させる人材なのです。
生産性向上については下記記事で詳しく解説しています。さらに理解を深めたい方はご一読ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】チームメンバーの意識改革になる
ハイパフォーマーだけの組織を作ることは非常に困難です。しかし、ハイパフォーマーが組織に在籍することで、他のチームメンバーの意識改革につながる効果が期待できます。
ハイパフォーマーは他の社員のロールモデルになります。ハイパフォーマーによる教育やマネジメントなどによって、他の社員の能力向上につながる可能性も高いでしょう。成長意欲があり、自己研鑽しているハイパフォーマーに触れることで、他の社員のモチベーション向上にもなります。ハイパフォーマーの育成・採用は、チーム全体の底上げになるのです。
また、ハイパフォーマーは行動力やチャレンジ精神があるので、組織に新しい風を吹かせてくれるかもしれません。業績が鈍化していたり、新規事業に踏み出せていなかったりするケースでは、ハイパフォーマーを採用すると一気にプロセスが前進する可能性があるでしょう。
意識改革を行ううえで重要なのがマインドセットです。マインドセットとは何か、変えるにはどうすれば良いのか、下記記事で解説していますのでご一読ください。
【関連記事：マインドセットとは？マインドセットを変える5つの方法と企業事例を解説 】より優秀な人材を採用しやすくなる
組織に一人でもハイパフォーマーが存在すると、より優秀な人材を採用しやすくなる場合があります。
たとえば、ハイパフォーマー社員が業界内でも有名になるほど能力が高ければ「この人と一緒に働きたい」と考えた他のハイパフォーマーたちが、自社に応募してくれるはずです。
また、ハイパフォーマーの特徴を言語化して、それに当てはまる人材を優先的に採用することで、効率的かつ優秀な人材採用を実現できるでしょう。ハイパフォーマーを採用する方法
- 自社が求める成果を明確化し、ハイパフォーマーを選定する
- ハイパフォーマーの特性を分析する
- 採用計画に落とし込む
それぞれのステップについて解説します。①自社が求める成果を明確化し、ハイパフォーマーを選定する
企業によって、どのような人をハイパフォーマーと定義するかは異なります。ハイパフォーマーを採用するには、何を基準にどのような人を評価するのかを明確化しましょう。
この定義ができていないと、採用した人材が自社に合わず離職につながったり、そもそもターゲットに刺さる求人広告を出せず、応募が集まらなかったりします。選考基準にバラつきが出て、ハイパフォーマーを採用できないという事象にもつながりかねません。自社におけるハイパフォーマーの定義を明確化することが採用のカギとなります。
できるだけ評価者の主観が入りにくい、客観的な事実に基づく項目によって求める成果を定義しましょう。例えば営業職なら、以下のような指標で成果を図ることが可能です。- 月間目標の達成率
- 平均受注単価
- 受注率
- リピート率
ハイパフォーマーの定義を明確化できたら、次に自社のハイパフォーマーを選定します。指標に基づき、成果を上げている人材を洗い出しましょう。ハイパフォーマーの人数の目安は、全体の上位20％程度とすると良いです。②ハイパフォーマーの特性を分析する
次に、ハイパフォーマーの行動特性や思考特性などを体系化し、分析します。まずはハイパフォーマーの客観的な事実を洗い出すと、共通項を見つけやすくなります。
例えば、キャリアを分析する場合は、以下のような項目が役立つでしょう。- 前職の業種や役職、在籍していたプロジェクト
- 勤続年数やプロジェクトの在籍期間
- 目標達成率や売上実績などの実績
- 自社への入社理由や前職の退職理由
- 現在の業務内容
- 保有している資格 など
しかし、これだけでは職務経歴や実績などの客観的な事実しか比較できません。行動特性や思考特性などを知るには、適性検査やコンピテンシー診断を受検してもらうのがおすすめです。
アセスメントリクルーティングを提供するミイダスでは、無料で「コンピテンシー診断（特性診断）」を実施できます。自社社員が活躍している要因を診断するオンラインツールで、気軽にご利用いただけます。
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）はこちらから③採用計画に落とし込む
自社のハイパフォーマーの共通点を洗い出してペルソナの定義ができたら、採用計画に落とし込みます。ハイパフォーマーを採用するには、どのような採用方法が適切かを検討しましょう。
採用方法には、以下のような種類があります。それぞれメリットとデメリットがあるため、自社に合う方法の選択が重要です。- 求人サイトに求人広告を出す
- ダイレクトリクルーティング（スカウト）をする
- リファラル採用（知人紹介）をする
- ソーシャルリクルーティング（SNS）をする
採用方法を選択したら、それぞれ実行計画を検討します。例えば求人広告を出す場合は、どのようなキーワードを使うとターゲット（ハイパフォーマー）に響くのかを検討すると良いでしょう。ダイレクトリクルーティングをする場合は、スカウトする人材の要件を採用担当者内で共有しておくとスムーズです。
また、選考基準も定めて、面接担当者に周知しましょう。ハイパフォーマーの定義が明確でも、それが面接担当者に伝わっていないと評価にバラつきが出てしまいます。
活躍人材を採用時に見抜くためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査
必要に応じて「構造化面接」を取り入れるのもおすすめです。応募者全員に、あらかじめ用意した質問を実施し、明確な評価基準で面接をすることで評価のバラつきを防ぐ面接手法です。
構造化面接についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】ハイパフォーマーの分析方法は？コンピテンシーを活用
ハイパフォーマーの分析には「コンピテンシーレベル」が活用できます。コンピテンシーレベルとは？
コンピテンシーを活用して人材を分析する際は、コンピテンシーレベルの分類が役立ちます。行動特性によって、以下の5つのレベルに人材をカテゴライズできるのです。 レベル
内容
1：受動的行動
- 自発的には動かない
- 行動特性として周囲からまったく認識されない
2：通常行動
- 行動が必要な状況になれば動く
- 特に目立つ特性ではない
3：能動行動
- 明確な意図をもってその行動をする
- 複数の選択肢からその行動を選んだと認識できる
4：創造行動
- 問題・課題解決を目的として、その行動をする
5：パラダイム転換行動
- その行動によって既成概念を壊し、周囲にとって好ましい状況を作り出せる
ハイパフォーマーは、「レベル4：創造行動」と「レベル5：パラダイム転換行動」ができる人のことを言います。そのため、社員をカテゴライズしたときに、レベル4以上のコンピテンシーレベルの人材をハイパフォーマーとして分析をするのも一つの手です。ミイダスの可能性診断で簡単にハイパフォーマーを分析
とはいえ、行動特性は抽象的で、アセスメントの専門知識がない人が客観的な評価をするのは非常に困難です。評価者のバイアス（偏見）が無意識のうちに入ってしまい、公正な評価は難しいと言えます。
そこで、ミイダスの可能性診断を活用すると、誰でも簡単にハイパフォーマーの特性を分析できます。自社で活躍する人材のコンピテンシーを洗い出してくれるため、ハイパフォーマーの定義や分析のプロセスが簡単に完了するのです。
ミイダスで評価できるコンピテンシー項目の一部は以下の通りです。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー定義（5以下） 活力 周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。 競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。 人あたり 相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。 相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。 チームワーク チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。 チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。 創造性 これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。 これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。 問題解決力 自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。 問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。 対応力 臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。 一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。 プレッシャーへの耐性 プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。 プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。 調整力 周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。 周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。 リーダーシップ 自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。 自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。
また、ミイダスではハイパフォーマーをスカウトして採用することも可能です。自社にフィットする人材を専用のツールで分析し、それを活用して採用につなげられるので、採用業務の効率化が期待できます。
可能性診断は、ミイダスのアカウント登録をするだけで無料でお試しいただけます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して可能性診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
社内でハイパフォーマーを増やす方法
- どのような特徴を持った人がハイパフォーマーといえるのか
- ハイパフォーマーはどのような行動や発言を行っているのか
上記を分析することで、既存社員は「どうすればハイパフォーマーとして重宝されるのか」といったことをイメージしやすくなります。自社が求めるハイパフォーマーについて定義することで、社員も目指すべき理想像が明確になり、仕事へのモチベーションも向上するはずです。
また、ハイパフォーマーの行動特性を明確にすれば採用活動にも役立ちます。先ほど紹介したミイダスを活用すれば、ハイパフォーマー人材を効率的に採用できるでしょう。ハイパフォーマーとローパフォーマーの違いハイパフォーマーと対照的なのが、企業が期待する成果を上げない「ローパフォーマー」です。ローパフォーマーの特徴を以下に挙げます。- 指示された仕事しかしない
- 同じミスを繰り返す
- 勤務態度に問題がある
- コミュニケーション能力が低い
生産性を向上させて業績をアップさせるには、ハイパフォーマーを増やすのと同時にローパフォーマーを減らす工夫も重要です。ハイパフォーマーがメンターとなって指導をしたり、適切な研修などを通して人材を育成させたりする工夫が必要でしょう。
また、ハイパフォーマーのコンピテンシーを明らかにすることで評価項目が明確になり、ローパフォーマーのモチベーション向上につながるケースもあります。ハイパフォーマーの行動特性を明確化することは、企業全体にとってメリットが大きいのです。ハイパフォーマーの組織における立ち位置
2：8の法則（パレートの法則）
2：８の法則はパレートの法則とも呼ばれ、2割の優秀な者が全体の8割の成果を生み出している法則を指します。イタリアの経済学者パレートが統計から見出した法則です。
現代では、以下のように解釈されています。- 企業の売上の8割が、2割の優秀な人材から生み出されている
- 仕事の成果の8割は、働いている時間の2割で生み出されている
- 上位2割の商品の売上が、全体の8割を占める など
組織の中で2割いるハイパフォーマーの成果が、企業の8割の利益を占める可能性が高いことを示しています。ハイパフォーマーの採用に力を入れることが、企業の業績を上げるためにいかに効果的かを表しているでしょう。2：6：2の法則
もう一つ、有名な法則を紹介します。「2：6：2の法則」は、パレートの法則から派生して生まれたものです。組織の人員構成が自然と2：6：2の割合で構築されることを示しています。- 2割：高い成果を上げるハイパフォーマー
- 6割：業務をスムーズに遂行できるが、ハイパフォーマーほどではない中間の社員
- 2割：目標を達成できず、期待する成果を上げないローパフォーマー
ハイパフォーマーの採用に力を入れていても「ハイパフォーマーしかいない組織」や「ローパフォーマーのいない組織」を作ることは難しいと分かります。
しかし、ハイパフォーマーのレベルを上げ、組織全体の底上げを図ることは可能です。自社で活躍する社員を効果的に採用し、適切な人員配置をする上で参考にできる考え方です。
無料ダウンロード可：活躍する営業社員の採用を成功させる方法ハイパフォーマーが離職する原因採用したハイパフォーマーには、自社でできるだけ長期間活躍してほしいものです。そこで、ハイパフォーマーが離職する原因になりやすいものを挙げました。- 業務量が多く、疲労や不満感が溜まってしまう
- 成果を上げているのにもかかわらず、適切な評価や報酬が得られていない
- 自分のスキルを発揮できない
これらの離職原因を払拭し、自社に定着させる取り組みが重要です。続いて、ハイパフォーマーの離職を防ぐ具体的な方法を紹介します。ハイパフォーマーの離職を防ぐ方法
- 定期的に面談や1on1をする
- 業務量を調節する
- ローパフォーマーの底上げをする
- 成長機会を提供する
- 働く環境の見直しをする
それぞれ詳しく見ていきます。定期的に面談や1on1を実施する
ハイパフォーマーに対して、定期的に面談や1on1を実施することが大切です。ハイパフォーマーは周りから期待されているため、つらさや弱みを打ち明けにくい傾向にあります。それを放置してしまうと突然の離職につながりやすいのです。
定期的な面談の実施で、特定の人と信頼関係を構築でき、悩みや弱みを打ち明けやすくなることによってハイパフォーマーのメンタルケアができます。
なお「1on1ミーティングは意味がない」といった声を見聞きしますが、そんなことはありません。1on1ミーティングを成功させたい方は、下記記事を参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】業務量を調整する
ハイパフォーマーの業務量も意識しましょう。ハイパフォーマーに与えた仕事は成果が上がりやすいという信頼感から、割り振るタスクが多くなってしまうケースがあります。
しかし、業務量に応じた報酬を与えられていなかったり、十分なワークライフバランスが取れていなかったりすると離職原因につながりかねません。常に業務量をモニタリングし、ハイパフォーマーに負担が偏らないようにする必要があります。
例えば、- ハイパフォーマーには、ハイパフォーマーにしかできない仕事に集中してもらう
- ハイパフォーマー以外でもできる仕事は、他の社員に割り振る
など、タスクの優先順位をつけて業務量の偏りを抑えると良いでしょう。裁量を調整する
業務量と同様に、ハイパフォーマーに与える裁量も調節しましょう。ハイパフォーマーは、チャレンジ精神が旺盛で、自分で考えた施策を実行することにモチベーションを感じやすいです。しかし裁量がなく、言われたことしかやらせてもらえない状況では、不満を感じて離職につながる可能性があります。
また、業務量が多いのに裁量が少ない状態は、バーンアウトを引き起こす原因にもなります。一生懸命に仕事へ向き合うハイパフォーマーだからこそ、バーンアウトにならないように組織的に気を掛ける必要があるでしょう。
バーンアウトの原因や対策については、こちらの記事をご覧ください。
【バーンアウト（燃え尽き症候群）とは？症状や原因、組織的な対策を解説】ローパフォーマーの底上げをする
ローパフォーマーが多い組織では、ハイパフォーマーの負担が増えてしまいます。ローパフォーマーの底上げをすることで、組織全体の業績も向上し、ハイパフォーマーのモチベーションアップにもつながります。
ローパフォーマーを底上げする方法として、以下が挙げられます。- 適切な目標を設定する
- 定期的な面談で課題点を明確化する
- 研修などで知識や能力を向上させる など
ローパフォーマーを切り捨てるのではなく、レベルの底上げをすることで、他の社員からも「長期的な目線でキャリアのサポートをしてくれる会社だ」といった信頼につながります。
ローパフォーマーのサポートをする場合、特に気をつける点は「課題点を明確にすること」です。現在の業務内容が本人の特性に合っていないために成果を上げられていない場合は、目標を設定するよりも、適切な部署に異動させたほうが良い対処になるかもしれません。
このように、ローパフォーマーの底上げをすることでハイパフォーマーの負担が減り、仕事をしやすい環境を作れるでしょう。成長機会を提供する
ハイパフォーマーは成長意欲・チャレンジ精神があるため、離職を防ぐには成長機会を提供することが重要です。例えば、スキルアップの研修をしたり、新しい業務に挑戦できる機会を与えたりなどの施策が有効です。
また、積極的に昇格させて責任範囲を広げ、新たな困難を与えることでモチベーションアップにつながるハイパフォーマーも多いでしょう。本人との面談の上、どのようなことに挑戦したいかを知ると、企業としても新たなチャレンジにつながります。働く環境の見直しをする
ハイパフォーマーは高いスキルを有するため、他の企業からも求められる人材です。そのため、働きやすさに不満を感じた場合に転職してしまう可能性が高くなります。- リモートワークの導入
- フレックスタイム制の導入
- 私服OK
などの働く環境の見直しを進めることで、定着率アップを目指せます。ハイパフォーマーに自社で長期間活躍してもらうためには、持続可能で働きやすい環境を構築すると良いでしょう。ミイダスで自社にフィットしたハイパフォーマーを採用する
ミイダスの可能性診断では、自社で活躍する人材の行動特性を自動で洗い出します。自社にフィットする人材をデータで可視化できるため、採用計画に落とし込みやすいところが特徴です。また、ミイダスに登録している求職者の中から、自社のハイパフォーマーと共通するコンピテンシーを持つ人材をリストアップすることも可能です。
自社にフィットする人材を見つけたら、応募を待つだけではなく「スカウト」も送れます。ハイパフォーマーに直接アプローチできるため、効果的な採用を実施できるのです。
さらに「バイアス診断ゲーム」の結果から、面接担当者のバイアス（偏見）をなくす工夫もできます。面接での客観的な評価につなげられるため、自社で長期間活躍する人材の採用に効果的です。
ミイダスの可能性診断は無料で実施できます。ミイダスで採用活動を進めることになり、有料機能を使用したい場合も、安心の「定額制」です。ターゲットに何通でもスカウトを送れるため、コストを削減しつつ採用の効率化ができます。
まずはアカウントを登録して、ミイダスの可能性診断を利用してみませんか？自社のハイパフォーマーの洗い出しが簡単に実施できます。
ミイダスの可能性診断はこちらから
またハイパフォーマー人材を採用するのと同じくらい重要なのが、既存のハイパフォーマー社員を離職させないことです。実際に行った調査によると、ハイパフォーマーは一般社員と比較して「キャリアアップのために転職する」「昇給の機会があるため転職を留まった」というデータがあります。
調査資料は下記からダウンロードできます。調査結果を参考に、ハイパフォーマー社員の離職を防ぐうえで参考にしていただけると幸いです。
【無料ダウンロード】転職したい社員を引き止めるためには
転職活動をしたが今の会社に残ったハイパフォーマー社員／一般社員の実態比較調査
【無料ダウンロード】「転職した本当の理由」など可視化
転職活動をして実際に転職をしたハイパフォーマー社員／一般社員の実態比較調査
ハイパフォーマーを分析し、自社にフィットする人材の理想像である「コンピテンシーモデル」を作成することで、効果的な採用が可能です。
コンピテンシーモデルについての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
【コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
上記の要素はハイパフォーマーが生み出したものであり、またハイパフォーマーを育成するための仕組みともいえます。
たとえば一部のハイパフォーマーが、企画開発力やフットワークの軽さといった、企業としてのケイパビリティを形成したとします。すると、それが他の社員をハイパフォーマーへ引き上げる組織風土を作ることにも役立つのです。
つまり、ケイパビリティとハイパフォーマーは相互補完の関係といえます。
ハイパフォーマーが求められている背景としては、下記のような要因が挙げられます。
- 働き手不足への対応
- 生産性向上
- 組織の活性化
少子高齢化が進む現代では、より少ない人員から高いパフォーマンスを出せる人材を輩出する必要性が高まっています。求人募集を出せば多くの人が応募してくれた時代もあったかもしれませんが、今は求人を出しても応募が集まらない、という状況も珍しくありません。
そのなかで企業として活動するには、少ない人員のなかで成果を出し、生産性を向上させる必要があります。そのためには、組織を活性化させて引っ張っていけるハイパフォーマー人材が必要になるのです。
そのなかで企業として活動するには、少ない人員のなかで成果を出し、生産性を向上させる必要があります。そのためには、組織を活性化させて引っ張っていけるハイパフォーマー人材が必要になるのです。
ハイパフォーマーの特徴・思考特性- 目標を達成し、成果を出すことにこだわる
- 行動力・チャレンジ精神がある
- コミュニケーション能力が高く、信頼されている
- 成長意欲があり、自己研鑽している
- 自己管理ができている
それぞれの特徴を見ていきましょう。目標を達成し、成果を出すことにこだわる
ハイパフォーマーは、目標を達成し、成果を出すことにこだわります。成果を上げるまで諦めず、目標を達成するために試行錯誤することを厭わないでしょう。
「どうすれば成果を上げることができるのか」「現状で目標達成の妨げになっているものは何か」などを冷静に分析し、さらに目標に対して努力できるのがハイパフォーマーの特徴です。これは業績や目標達成率などの定量的な項目で測りやすい特徴のため、ハイパフォーマーの分析に役立ちます。行動力・チャレンジ精神がある
ハイパフォーマーは行動力があり、チャレンジ精神旺盛です。これまでにない施策やツールを導入することに躊躇しない人が多いでしょう。
多くの人は、新しいことに挑戦する際には失敗を恐れます。失敗した結果、評価が下がってしまったり損失を出したりすることを懸念し、結局、新たな挑戦ができない人は多いのです。
その点、ハイパフォーマーは失敗を恐れず行動します。失敗した場合は、原因と対処法を分析し、成果につながるまで行動し続けるのです。そのため、多少失敗しても最終的には成果を上げ、評価されるのがハイパフォーマーの特徴です。
なお、行動力やチャレンジ精神といった「特定の社員（今回であればハイパフォーマー）に共通している特徴」のことを行動特性と呼びます。行動特性を見極めれば採用を効率的に進められる可能性が高まるため、ぜひ下記記事をチェックして理解を深めてください。
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断（特性診断）導入例を解説 】コミュニケーション能力が高く、信頼されている
ハイパフォーマーはコミュニケーション能力も高いです。ほとんどの仕事において、チームメンバーや顧客とのコミュニケーションは必須になります。周りからの協力を得て、チーム全体のコミュニケーションを円滑化できるのがハイパフォーマーの特徴と言えるでしょう。
例えば、議論が円滑に進むように積極的なファシリテーションをしたり、普段から雑談などで仲を深めたりなどの工夫をします。
また、積極的に周りの人をサポートするため、部下や同僚からの信頼も厚いです。ハイパフォーマーは自分の能力が高いことを把握しているため、ノウハウを周りに伝えてチームの能力向上に貢献します。成果にこだわるので、周りから「この人に任せたら安心だ」と信頼されやすいでしょう。
コミュニケーション能力については下記記事で詳しく解説しているので、気になる方はご一読ください。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方 】成長意欲があり、自己研鑽している
ハイパフォーマーは成長意欲があり、自己研鑽をしています。
ユームテクノロジージャパン株式会社が実施した「営業ハイパフォーマーの学習習慣」に関する実態調査によると、営業ハイパフォーマーの約8割が「業務時間外の学習習慣がある」と回答しています。学習内容を業務に活かすためにしていることは、- やってみる・練習する：69％
- 人に説明する・対話する：45.2％
- 資料やブログなどにまとめる（自分の意見を整理する）：27.4％
と回答しており、営業の成果を上げる努力を重ねていると分かります。
業種に関わらず、ハイパフォーマーの共通点は、自己成長のための努力を惜しまないことでしょう。自己管理ができている
ハイパフォーマーは自己管理が上手で、常に実力を発揮できます。
高いスキルを持っている人でも、体調不良が続くと本領を発揮できません。その点、ハイパフォーマーは普段の食事や睡眠、運動に気を遣い、自分のパフォーマンスを最大限にする方法を知っています。
仕事中の休憩の取り方も上手で、メリハリをつけて働ける人が多いでしょう。長時間働けば働くほど良いのではなく、効率よくメリハリをつけて働き、成果を出すことを良しとする人が多いです。ハイパフォーマーを育成・採用する効果- 生産性が上がり、業績が向上する
- チームメンバーの意識改革になる
- より優秀な人材を採用しやすくなる
それぞれ詳しく見ていきます。生産性が上がり、業績が向上する
組織にハイパフォーマーが多いと、生産性が上がり、業績が向上します。
ハイパフォーマーが業績に及ぼす影響を「従業員生涯価値（Employee Life Time Value／ELTV）」という指標を使用して説明します。従業員生涯価値は、従業員がその組織に在籍する期間を通して業績に貢献する度合いを示す指標です。
人材を採用するときは採用コストがかかり、入社後は教育コストもかかるでしょう。しかし、ひとたび独り立ちすれば人材は企業の業績に貢献します。組織への貢献度が下がっていくのは、退職の決断をしてからです。
この一連の業績への貢献度を総括したものが従業員生涯価値です。ハイパフォーマーは、高いスキルや経験を活かして自社で長期間活躍し、成果を上げます。従業員生涯価値が高く、組織の業績を向上させる人材なのです。
生産性向上については下記記事で詳しく解説しています。さらに理解を深めたい方はご一読ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】チームメンバーの意識改革になる
ハイパフォーマーだけの組織を作ることは非常に困難です。しかし、ハイパフォーマーが組織に在籍することで、他のチームメンバーの意識改革につながる効果が期待できます。
ハイパフォーマーは他の社員のロールモデルになります。ハイパフォーマーによる教育やマネジメントなどによって、他の社員の能力向上につながる可能性も高いでしょう。成長意欲があり、自己研鑽しているハイパフォーマーに触れることで、他の社員のモチベーション向上にもなります。ハイパフォーマーの育成・採用は、チーム全体の底上げになるのです。
また、ハイパフォーマーは行動力やチャレンジ精神があるので、組織に新しい風を吹かせてくれるかもしれません。業績が鈍化していたり、新規事業に踏み出せていなかったりするケースでは、ハイパフォーマーを採用すると一気にプロセスが前進する可能性があるでしょう。
意識改革を行ううえで重要なのがマインドセットです。マインドセットとは何か、変えるにはどうすれば良いのか、下記記事で解説していますのでご一読ください。
【関連記事：マインドセットとは？マインドセットを変える5つの方法と企業事例を解説 】より優秀な人材を採用しやすくなる
組織に一人でもハイパフォーマーが存在すると、より優秀な人材を採用しやすくなる場合があります。
たとえば、ハイパフォーマー社員が業界内でも有名になるほど能力が高ければ「この人と一緒に働きたい」と考えた他のハイパフォーマーたちが、自社に応募してくれるはずです。
また、ハイパフォーマーの特徴を言語化して、それに当てはまる人材を優先的に採用することで、効率的かつ優秀な人材採用を実現できるでしょう。ハイパフォーマーを採用する方法- 自社が求める成果を明確化し、ハイパフォーマーを選定する
- ハイパフォーマーの特性を分析する
- 採用計画に落とし込む
それぞれのステップについて解説します。①自社が求める成果を明確化し、ハイパフォーマーを選定する
企業によって、どのような人をハイパフォーマーと定義するかは異なります。ハイパフォーマーを採用するには、何を基準にどのような人を評価するのかを明確化しましょう。
この定義ができていないと、採用した人材が自社に合わず離職につながったり、そもそもターゲットに刺さる求人広告を出せず、応募が集まらなかったりします。選考基準にバラつきが出て、ハイパフォーマーを採用できないという事象にもつながりかねません。自社におけるハイパフォーマーの定義を明確化することが採用のカギとなります。
できるだけ評価者の主観が入りにくい、客観的な事実に基づく項目によって求める成果を定義しましょう。例えば営業職なら、以下のような指標で成果を図ることが可能です。- 月間目標の達成率
- 平均受注単価
- 受注率
- リピート率
ハイパフォーマーの定義を明確化できたら、次に自社のハイパフォーマーを選定します。指標に基づき、成果を上げている人材を洗い出しましょう。ハイパフォーマーの人数の目安は、全体の上位20％程度とすると良いです。②ハイパフォーマーの特性を分析する
次に、ハイパフォーマーの行動特性や思考特性などを体系化し、分析します。まずはハイパフォーマーの客観的な事実を洗い出すと、共通項を見つけやすくなります。
例えば、キャリアを分析する場合は、以下のような項目が役立つでしょう。- 前職の業種や役職、在籍していたプロジェクト
- 勤続年数やプロジェクトの在籍期間
- 目標達成率や売上実績などの実績
- 自社への入社理由や前職の退職理由
- 現在の業務内容
- 保有している資格 など
しかし、これだけでは職務経歴や実績などの客観的な事実しか比較できません。行動特性や思考特性などを知るには、適性検査やコンピテンシー診断を受検してもらうのがおすすめです。
アセスメントリクルーティングを提供するミイダスでは、無料で「コンピテンシー診断（特性診断）」を実施できます。自社社員が活躍している要因を診断するオンラインツールで、気軽にご利用いただけます。
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）はこちらから③採用計画に落とし込む
自社のハイパフォーマーの共通点を洗い出してペルソナの定義ができたら、採用計画に落とし込みます。ハイパフォーマーを採用するには、どのような採用方法が適切かを検討しましょう。
採用方法には、以下のような種類があります。それぞれメリットとデメリットがあるため、自社に合う方法の選択が重要です。- 求人サイトに求人広告を出す
- ダイレクトリクルーティング（スカウト）をする
- リファラル採用（知人紹介）をする
- ソーシャルリクルーティング（SNS）をする
採用方法を選択したら、それぞれ実行計画を検討します。例えば求人広告を出す場合は、どのようなキーワードを使うとターゲット（ハイパフォーマー）に響くのかを検討すると良いでしょう。ダイレクトリクルーティングをする場合は、スカウトする人材の要件を採用担当者内で共有しておくとスムーズです。
また、選考基準も定めて、面接担当者に周知しましょう。ハイパフォーマーの定義が明確でも、それが面接担当者に伝わっていないと評価にバラつきが出てしまいます。
活躍人材を採用時に見抜くためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査
必要に応じて「構造化面接」を取り入れるのもおすすめです。応募者全員に、あらかじめ用意した質問を実施し、明確な評価基準で面接をすることで評価のバラつきを防ぐ面接手法です。
構造化面接についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】ハイパフォーマーの分析方法は？コンピテンシーを活用
ハイパフォーマーの分析には「コンピテンシーレベル」が活用できます。コンピテンシーレベルとは？
コンピテンシーを活用して人材を分析する際は、コンピテンシーレベルの分類が役立ちます。行動特性によって、以下の5つのレベルに人材をカテゴライズできるのです。 レベル
内容
1：受動的行動
- 自発的には動かない
- 行動特性として周囲からまったく認識されない
2：通常行動
- 行動が必要な状況になれば動く
- 特に目立つ特性ではない
3：能動行動
- 明確な意図をもってその行動をする
- 複数の選択肢からその行動を選んだと認識できる
4：創造行動
- 問題・課題解決を目的として、その行動をする
5：パラダイム転換行動
- その行動によって既成概念を壊し、周囲にとって好ましい状況を作り出せる
ハイパフォーマーは、「レベル4：創造行動」と「レベル5：パラダイム転換行動」ができる人のことを言います。そのため、社員をカテゴライズしたときに、レベル4以上のコンピテンシーレベルの人材をハイパフォーマーとして分析をするのも一つの手です。ミイダスの可能性診断で簡単にハイパフォーマーを分析
とはいえ、行動特性は抽象的で、アセスメントの専門知識がない人が客観的な評価をするのは非常に困難です。評価者のバイアス（偏見）が無意識のうちに入ってしまい、公正な評価は難しいと言えます。
そこで、ミイダスの可能性診断を活用すると、誰でも簡単にハイパフォーマーの特性を分析できます。自社で活躍する人材のコンピテンシーを洗い出してくれるため、ハイパフォーマーの定義や分析のプロセスが簡単に完了するのです。
ミイダスで評価できるコンピテンシー項目の一部は以下の通りです。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー定義（5以下） 活力 周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。 競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。 人あたり 相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。 相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。 チームワーク チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。 チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。 創造性 これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。 これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。 問題解決力 自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。 問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。 対応力 臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。 一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。 プレッシャーへの耐性 プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。 プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。 調整力 周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。 周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。 リーダーシップ 自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。 自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。
また、ミイダスではハイパフォーマーをスカウトして採用することも可能です。自社にフィットする人材を専用のツールで分析し、それを活用して採用につなげられるので、採用業務の効率化が期待できます。
可能性診断は、ミイダスのアカウント登録をするだけで無料でお試しいただけます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録して可能性診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
社内でハイパフォーマーを増やす方法- どのような特徴を持った人がハイパフォーマーといえるのか
- ハイパフォーマーはどのような行動や発言を行っているのか
上記を分析することで、既存社員は「どうすればハイパフォーマーとして重宝されるのか」といったことをイメージしやすくなります。自社が求めるハイパフォーマーについて定義することで、社員も目指すべき理想像が明確になり、仕事へのモチベーションも向上するはずです。
また、ハイパフォーマーの行動特性を明確にすれば採用活動にも役立ちます。先ほど紹介したミイダスを活用すれば、ハイパフォーマー人材を効率的に採用できるでしょう。ハイパフォーマーとローパフォーマーの違いハイパフォーマーと対照的なのが、企業が期待する成果を上げない「ローパフォーマー」です。ローパフォーマーの特徴を以下に挙げます。- 指示された仕事しかしない
- 同じミスを繰り返す
- 勤務態度に問題がある
- コミュニケーション能力が低い
生産性を向上させて業績をアップさせるには、ハイパフォーマーを増やすのと同時にローパフォーマーを減らす工夫も重要です。ハイパフォーマーがメンターとなって指導をしたり、適切な研修などを通して人材を育成させたりする工夫が必要でしょう。
また、ハイパフォーマーのコンピテンシーを明らかにすることで評価項目が明確になり、ローパフォーマーのモチベーション向上につながるケースもあります。ハイパフォーマーの行動特性を明確化することは、企業全体にとってメリットが大きいのです。ハイパフォーマーの組織における立ち位置2：8の法則（パレートの法則）
2：８の法則はパレートの法則とも呼ばれ、2割の優秀な者が全体の8割の成果を生み出している法則を指します。イタリアの経済学者パレートが統計から見出した法則です。
現代では、以下のように解釈されています。- 企業の売上の8割が、2割の優秀な人材から生み出されている
- 仕事の成果の8割は、働いている時間の2割で生み出されている
- 上位2割の商品の売上が、全体の8割を占める など
組織の中で2割いるハイパフォーマーの成果が、企業の8割の利益を占める可能性が高いことを示しています。ハイパフォーマーの採用に力を入れることが、企業の業績を上げるためにいかに効果的かを表しているでしょう。2：6：2の法則
もう一つ、有名な法則を紹介します。「2：6：2の法則」は、パレートの法則から派生して生まれたものです。組織の人員構成が自然と2：6：2の割合で構築されることを示しています。- 2割：高い成果を上げるハイパフォーマー
- 6割：業務をスムーズに遂行できるが、ハイパフォーマーほどではない中間の社員
- 2割：目標を達成できず、期待する成果を上げないローパフォーマー
ハイパフォーマーの採用に力を入れていても「ハイパフォーマーしかいない組織」や「ローパフォーマーのいない組織」を作ることは難しいと分かります。
しかし、ハイパフォーマーのレベルを上げ、組織全体の底上げを図ることは可能です。自社で活躍する社員を効果的に採用し、適切な人員配置をする上で参考にできる考え方です。
無料ダウンロード可：活躍する営業社員の採用を成功させる方法ハイパフォーマーが離職する原因採用したハイパフォーマーには、自社でできるだけ長期間活躍してほしいものです。そこで、ハイパフォーマーが離職する原因になりやすいものを挙げました。- 業務量が多く、疲労や不満感が溜まってしまう
- 成果を上げているのにもかかわらず、適切な評価や報酬が得られていない
- 自分のスキルを発揮できない
これらの離職原因を払拭し、自社に定着させる取り組みが重要です。続いて、ハイパフォーマーの離職を防ぐ具体的な方法を紹介します。ハイパフォーマーの離職を防ぐ方法- 定期的に面談や1on1をする
- 業務量を調節する
- ローパフォーマーの底上げをする
- 成長機会を提供する
- 働く環境の見直しをする
それぞれ詳しく見ていきます。定期的に面談や1on1を実施する
ハイパフォーマーに対して、定期的に面談や1on1を実施することが大切です。ハイパフォーマーは周りから期待されているため、つらさや弱みを打ち明けにくい傾向にあります。それを放置してしまうと突然の離職につながりやすいのです。
定期的な面談の実施で、特定の人と信頼関係を構築でき、悩みや弱みを打ち明けやすくなることによってハイパフォーマーのメンタルケアができます。
なお「1on1ミーティングは意味がない」といった声を見聞きしますが、そんなことはありません。1on1ミーティングを成功させたい方は、下記記事を参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】業務量を調整する
ハイパフォーマーの業務量も意識しましょう。ハイパフォーマーに与えた仕事は成果が上がりやすいという信頼感から、割り振るタスクが多くなってしまうケースがあります。
しかし、業務量に応じた報酬を与えられていなかったり、十分なワークライフバランスが取れていなかったりすると離職原因につながりかねません。常に業務量をモニタリングし、ハイパフォーマーに負担が偏らないようにする必要があります。
例えば、- ハイパフォーマーには、ハイパフォーマーにしかできない仕事に集中してもらう
- ハイパフォーマー以外でもできる仕事は、他の社員に割り振る
など、タスクの優先順位をつけて業務量の偏りを抑えると良いでしょう。裁量を調整する
業務量と同様に、ハイパフォーマーに与える裁量も調節しましょう。ハイパフォーマーは、チャレンジ精神が旺盛で、自分で考えた施策を実行することにモチベーションを感じやすいです。しかし裁量がなく、言われたことしかやらせてもらえない状況では、不満を感じて離職につながる可能性があります。
また、業務量が多いのに裁量が少ない状態は、バーンアウトを引き起こす原因にもなります。一生懸命に仕事へ向き合うハイパフォーマーだからこそ、バーンアウトにならないように組織的に気を掛ける必要があるでしょう。
バーンアウトの原因や対策については、こちらの記事をご覧ください。
【バーンアウト（燃え尽き症候群）とは？症状や原因、組織的な対策を解説】ローパフォーマーの底上げをする
ローパフォーマーが多い組織では、ハイパフォーマーの負担が増えてしまいます。ローパフォーマーの底上げをすることで、組織全体の業績も向上し、ハイパフォーマーのモチベーションアップにもつながります。
ローパフォーマーを底上げする方法として、以下が挙げられます。- 適切な目標を設定する
- 定期的な面談で課題点を明確化する
- 研修などで知識や能力を向上させる など
ローパフォーマーを切り捨てるのではなく、レベルの底上げをすることで、他の社員からも「長期的な目線でキャリアのサポートをしてくれる会社だ」といった信頼につながります。
ローパフォーマーのサポートをする場合、特に気をつける点は「課題点を明確にすること」です。現在の業務内容が本人の特性に合っていないために成果を上げられていない場合は、目標を設定するよりも、適切な部署に異動させたほうが良い対処になるかもしれません。
このように、ローパフォーマーの底上げをすることでハイパフォーマーの負担が減り、仕事をしやすい環境を作れるでしょう。成長機会を提供する
ハイパフォーマーは成長意欲・チャレンジ精神があるため、離職を防ぐには成長機会を提供することが重要です。例えば、スキルアップの研修をしたり、新しい業務に挑戦できる機会を与えたりなどの施策が有効です。
また、積極的に昇格させて責任範囲を広げ、新たな困難を与えることでモチベーションアップにつながるハイパフォーマーも多いでしょう。本人との面談の上、どのようなことに挑戦したいかを知ると、企業としても新たなチャレンジにつながります。働く環境の見直しをする
ハイパフォーマーは高いスキルを有するため、他の企業からも求められる人材です。そのため、働きやすさに不満を感じた場合に転職してしまう可能性が高くなります。- リモートワークの導入
- フレックスタイム制の導入
- 私服OK
などの働く環境の見直しを進めることで、定着率アップを目指せます。ハイパフォーマーに自社で長期間活躍してもらうためには、持続可能で働きやすい環境を構築すると良いでしょう。ミイダスで自社にフィットしたハイパフォーマーを採用する
ミイダスの可能性診断では、自社で活躍する人材の行動特性を自動で洗い出します。自社にフィットする人材をデータで可視化できるため、採用計画に落とし込みやすいところが特徴です。また、ミイダスに登録している求職者の中から、自社のハイパフォーマーと共通するコンピテンシーを持つ人材をリストアップすることも可能です。
自社にフィットする人材を見つけたら、応募を待つだけではなく「スカウト」も送れます。ハイパフォーマーに直接アプローチできるため、効果的な採用を実施できるのです。
さらに「バイアス診断ゲーム」の結果から、面接担当者のバイアス（偏見）をなくす工夫もできます。面接での客観的な評価につなげられるため、自社で長期間活躍する人材の採用に効果的です。
ミイダスの可能性診断は無料で実施できます。ミイダスで採用活動を進めることになり、有料機能を使用したい場合も、安心の「定額制」です。ターゲットに何通でもスカウトを送れるため、コストを削減しつつ採用の効率化ができます。
まずはアカウントを登録して、ミイダスの可能性診断を利用してみませんか？自社のハイパフォーマーの洗い出しが簡単に実施できます。
ミイダスの可能性診断はこちらから
またハイパフォーマー人材を採用するのと同じくらい重要なのが、既存のハイパフォーマー社員を離職させないことです。実際に行った調査によると、ハイパフォーマーは一般社員と比較して「キャリアアップのために転職する」「昇給の機会があるため転職を留まった」というデータがあります。
調査資料は下記からダウンロードできます。調査結果を参考に、ハイパフォーマー社員の離職を防ぐうえで参考にしていただけると幸いです。
【無料ダウンロード】転職したい社員を引き止めるためには
転職活動をしたが今の会社に残ったハイパフォーマー社員／一般社員の実態比較調査
【無料ダウンロード】「転職した本当の理由」など可視化
転職活動をして実際に転職をしたハイパフォーマー社員／一般社員の実態比較調査
「どうすれば成果を上げることができるのか」「現状で目標達成の妨げになっているものは何か」などを冷静に分析し、さらに目標に対して努力できるのがハイパフォーマーの特徴です。これは業績や目標達成率などの定量的な項目で測りやすい特徴のため、ハイパフォーマーの分析に役立ちます。
多くの人は、新しいことに挑戦する際には失敗を恐れます。失敗した結果、評価が下がってしまったり損失を出したりすることを懸念し、結局、新たな挑戦ができない人は多いのです。
その点、ハイパフォーマーは失敗を恐れず行動します。失敗した場合は、原因と対処法を分析し、成果につながるまで行動し続けるのです。そのため、多少失敗しても最終的には成果を上げ、評価されるのがハイパフォーマーの特徴です。
なお、行動力やチャレンジ精神といった「特定の社員（今回であればハイパフォーマー）に共通している特徴」のことを行動特性と呼びます。行動特性を見極めれば採用を効率的に進められる可能性が高まるため、ぜひ下記記事をチェックして理解を深めてください。
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断（特性診断）導入例を解説 】
例えば、議論が円滑に進むように積極的なファシリテーションをしたり、普段から雑談などで仲を深めたりなどの工夫をします。
また、積極的に周りの人をサポートするため、部下や同僚からの信頼も厚いです。ハイパフォーマーは自分の能力が高いことを把握しているため、ノウハウを周りに伝えてチームの能力向上に貢献します。成果にこだわるので、周りから「この人に任せたら安心だ」と信頼されやすいでしょう。
コミュニケーション能力については下記記事で詳しく解説しているので、気になる方はご一読ください。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方 】
ユームテクノロジージャパン株式会社が実施した「営業ハイパフォーマーの学習習慣」に関する実態調査によると、営業ハイパフォーマーの約8割が「業務時間外の学習習慣がある」と回答しています。学習内容を業務に活かすためにしていることは、
業種に関わらず、ハイパフォーマーの共通点は、自己成長のための努力を惜しまないことでしょう。
高いスキルを持っている人でも、体調不良が続くと本領を発揮できません。その点、ハイパフォーマーは普段の食事や睡眠、運動に気を遣い、自分のパフォーマンスを最大限にする方法を知っています。
仕事中の休憩の取り方も上手で、メリハリをつけて働ける人が多いでしょう。長時間働けば働くほど良いのではなく、効率よくメリハリをつけて働き、成果を出すことを良しとする人が多いです。
企業がハイパフォーマーを育成・採用することによって、もたらされる効果を紹介します。
- 生産性が上がり、業績が向上する
- チームメンバーの意識改革になる
- より優秀な人材を採用しやすくなる
それぞれ詳しく見ていきます。
生産性が上がり、業績が向上する
組織にハイパフォーマーが多いと、生産性が上がり、業績が向上します。
ハイパフォーマーが業績に及ぼす影響を「従業員生涯価値（Employee Life Time Value／ELTV）」という指標を使用して説明します。従業員生涯価値は、従業員がその組織に在籍する期間を通して業績に貢献する度合いを示す指標です。
人材を採用するときは採用コストがかかり、入社後は教育コストもかかるでしょう。しかし、ひとたび独り立ちすれば人材は企業の業績に貢献します。組織への貢献度が下がっていくのは、退職の決断をしてからです。
この一連の業績への貢献度を総括したものが従業員生涯価値です。ハイパフォーマーは、高いスキルや経験を活かして自社で長期間活躍し、成果を上げます。従業員生涯価値が高く、組織の業績を向上させる人材なのです。
生産性向上については下記記事で詳しく解説しています。さらに理解を深めたい方はご一読ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】
ハイパフォーマーが業績に及ぼす影響を「従業員生涯価値（Employee Life Time Value／ELTV）」という指標を使用して説明します。従業員生涯価値は、従業員がその組織に在籍する期間を通して業績に貢献する度合いを示す指標です。
人材を採用するときは採用コストがかかり、入社後は教育コストもかかるでしょう。しかし、ひとたび独り立ちすれば人材は企業の業績に貢献します。組織への貢献度が下がっていくのは、退職の決断をしてからです。
この一連の業績への貢献度を総括したものが従業員生涯価値です。ハイパフォーマーは、高いスキルや経験を活かして自社で長期間活躍し、成果を上げます。従業員生涯価値が高く、組織の業績を向上させる人材なのです。
生産性向上については下記記事で詳しく解説しています。さらに理解を深めたい方はご一読ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】
チームメンバーの意識改革になる
ハイパフォーマーだけの組織を作ることは非常に困難です。しかし、ハイパフォーマーが組織に在籍することで、他のチームメンバーの意識改革につながる効果が期待できます。
ハイパフォーマーは他の社員のロールモデルになります。ハイパフォーマーによる教育やマネジメントなどによって、他の社員の能力向上につながる可能性も高いでしょう。成長意欲があり、自己研鑽しているハイパフォーマーに触れることで、他の社員のモチベーション向上にもなります。ハイパフォーマーの育成・採用は、チーム全体の底上げになるのです。
また、ハイパフォーマーは行動力やチャレンジ精神があるので、組織に新しい風を吹かせてくれるかもしれません。業績が鈍化していたり、新規事業に踏み出せていなかったりするケースでは、ハイパフォーマーを採用すると一気にプロセスが前進する可能性があるでしょう。
意識改革を行ううえで重要なのがマインドセットです。マインドセットとは何か、変えるにはどうすれば良いのか、下記記事で解説していますのでご一読ください。
【関連記事：マインドセットとは？マインドセットを変える5つの方法と企業事例を解説 】
ハイパフォーマーは他の社員のロールモデルになります。ハイパフォーマーによる教育やマネジメントなどによって、他の社員の能力向上につながる可能性も高いでしょう。成長意欲があり、自己研鑽しているハイパフォーマーに触れることで、他の社員のモチベーション向上にもなります。ハイパフォーマーの育成・採用は、チーム全体の底上げになるのです。
また、ハイパフォーマーは行動力やチャレンジ精神があるので、組織に新しい風を吹かせてくれるかもしれません。業績が鈍化していたり、新規事業に踏み出せていなかったりするケースでは、ハイパフォーマーを採用すると一気にプロセスが前進する可能性があるでしょう。
意識改革を行ううえで重要なのがマインドセットです。マインドセットとは何か、変えるにはどうすれば良いのか、下記記事で解説していますのでご一読ください。
【関連記事：マインドセットとは？マインドセットを変える5つの方法と企業事例を解説 】
より優秀な人材を採用しやすくなる
組織に一人でもハイパフォーマーが存在すると、より優秀な人材を採用しやすくなる場合があります。
たとえば、ハイパフォーマー社員が業界内でも有名になるほど能力が高ければ「この人と一緒に働きたい」と考えた他のハイパフォーマーたちが、自社に応募してくれるはずです。
また、ハイパフォーマーの特徴を言語化して、それに当てはまる人材を優先的に採用することで、効率的かつ優秀な人材採用を実現できるでしょう。
たとえば、ハイパフォーマー社員が業界内でも有名になるほど能力が高ければ「この人と一緒に働きたい」と考えた他のハイパフォーマーたちが、自社に応募してくれるはずです。
また、ハイパフォーマーの特徴を言語化して、それに当てはまる人材を優先的に採用することで、効率的かつ優秀な人材採用を実現できるでしょう。
ハイパフォーマーを採用する方法- 自社が求める成果を明確化し、ハイパフォーマーを選定する
- ハイパフォーマーの特性を分析する
- 採用計画に落とし込む
それぞれのステップについて解説します。①自社が求める成果を明確化し、ハイパフォーマーを選定する
企業によって、どのような人をハイパフォーマーと定義するかは異なります。ハイパフォーマーを採用するには、何を基準にどのような人を評価するのかを明確化しましょう。
この定義ができていないと、採用した人材が自社に合わず離職につながったり、そもそもターゲットに刺さる求人広告を出せず、応募が集まらなかったりします。選考基準にバラつきが出て、ハイパフォーマーを採用できないという事象にもつながりかねません。自社におけるハイパフォーマーの定義を明確化することが採用のカギとなります。
できるだけ評価者の主観が入りにくい、客観的な事実に基づく項目によって求める成果を定義しましょう。例えば営業職なら、以下のような指標で成果を図ることが可能です。- 月間目標の達成率
- 平均受注単価
- 受注率
- リピート率
ハイパフォーマーの定義を明確化できたら、次に自社のハイパフォーマーを選定します。指標に基づき、成果を上げている人材を洗い出しましょう。ハイパフォーマーの人数の目安は、全体の上位20％程度とすると良いです。②ハイパフォーマーの特性を分析する
次に、ハイパフォーマーの行動特性や思考特性などを体系化し、分析します。まずはハイパフォーマーの客観的な事実を洗い出すと、共通項を見つけやすくなります。
例えば、キャリアを分析する場合は、以下のような項目が役立つでしょう。- 前職の業種や役職、在籍していたプロジェクト
- 勤続年数やプロジェクトの在籍期間
- 目標達成率や売上実績などの実績
- 自社への入社理由や前職の退職理由
- 現在の業務内容
- 保有している資格 など
しかし、これだけでは職務経歴や実績などの客観的な事実しか比較できません。行動特性や思考特性などを知るには、適性検査やコンピテンシー診断を受検してもらうのがおすすめです。
アセスメントリクルーティングを提供するミイダスでは、無料で「コンピテンシー診断（特性診断）」を実施できます。自社社員が活躍している要因を診断するオンラインツールで、気軽にご利用いただけます。
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）はこちらから③採用計画に落とし込む
自社のハイパフォーマーの共通点を洗い出してペルソナの定義ができたら、採用計画に落とし込みます。ハイパフォーマーを採用するには、どのような採用方法が適切かを検討しましょう。
採用方法には、以下のような種類があります。それぞれメリットとデメリットがあるため、自社に合う方法の選択が重要です。- 求人サイトに求人広告を出す
- ダイレクトリクルーティング（スカウト）をする
- リファラル採用（知人紹介）をする
- ソーシャルリクルーティング（SNS）をする
採用方法を選択したら、それぞれ実行計画を検討します。例えば求人広告を出す場合は、どのようなキーワードを使うとターゲット（ハイパフォーマー）に響くのかを検討すると良いでしょう。ダイレクトリクルーティングをする場合は、スカウトする人材の要件を採用担当者内で共有しておくとスムーズです。
また、選考基準も定めて、面接担当者に周知しましょう。ハイパフォーマーの定義が明確でも、それが面接担当者に伝わっていないと評価にバラつきが出てしまいます。
活躍人材を採用時に見抜くためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査
必要に応じて「構造化面接」を取り入れるのもおすすめです。応募者全員に、あらかじめ用意した質問を実施し、明確な評価基準で面接をすることで評価のバラつきを防ぐ面接手法です。
構造化面接についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】ハイパフォーマーの分析方法は？コンピテンシーを活用
ハイパフォーマーの分析には「コンピテンシーレベル」が活用できます。コンピテンシーレベルとは？
コンピテンシーを活用して人材を分析する際は、コンピテンシーレベルの分類が役立ちます。行動特性によって、以下の5つのレベルに人材をカテゴライズできるのです。 レベル
内容
1：受動的行動
- 自発的には動かない
- 行動特性として周囲からまったく認識されない
2：通常行動
- 行動が必要な状況になれば動く
- 特に目立つ特性ではない
3：能動行動
- 明確な意図をもってその行動をする
- 複数の選択肢からその行動を選んだと認識できる
4：創造行動
- 問題・課題解決を目的として、その行動をする
5：パラダイム転換行動
- その行動によって既成概念を壊し、周囲にとって好ましい状況を作り出せる
ハイパフォーマーは、「レベル4：創造行動」と「レベル5：パラダイム転換行動」ができる人のことを言います。そのため、社員をカテゴライズしたときに、レベル4以上のコンピテンシーレベルの人材をハイパフォーマーとして分析をするのも一つの手です。ミイダスの可能性診断で簡単にハイパフォーマーを分析
とはいえ、行動特性は抽象的で、アセスメントの専門知識がない人が客観的な評価をするのは非常に困難です。評価者のバイアス（偏見）が無意識のうちに入ってしまい、公正な評価は難しいと言えます。
そこで、ミイダスの可能性診断を活用すると、誰でも簡単にハイパフォーマーの特性を分析できます。自社で活躍する人材のコンピテンシーを洗い出してくれるため、ハイパフォーマーの定義や分析のプロセスが簡単に完了するのです。
ミイダスで評価できるコンピテンシー項目の一部は以下の通りです。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー定義（5以下） 活力 周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。 競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。 人あたり 相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。 相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。 チームワーク チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。 チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。 創造性 これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。 これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。 問題解決力 自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。 問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。 対応力 臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。 一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。 プレッシャーへの耐性 プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。 プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。 調整力 周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。 周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。 リーダーシップ 自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。 自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。
また、ミイダスではハイパフォーマーをスカウトして採用することも可能です。自社にフィットする人材を専用のツールで分析し、それを活用して採用につなげられるので、採用業務の効率化が期待できます。
可能性診断は、ミイダスのアカウント登録をするだけで無料でお試しいただけます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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社内でハイパフォーマーを増やす方法- どのような特徴を持った人がハイパフォーマーといえるのか
- ハイパフォーマーはどのような行動や発言を行っているのか
上記を分析することで、既存社員は「どうすればハイパフォーマーとして重宝されるのか」といったことをイメージしやすくなります。自社が求めるハイパフォーマーについて定義することで、社員も目指すべき理想像が明確になり、仕事へのモチベーションも向上するはずです。
また、ハイパフォーマーの行動特性を明確にすれば採用活動にも役立ちます。先ほど紹介したミイダスを活用すれば、ハイパフォーマー人材を効率的に採用できるでしょう。ハイパフォーマーとローパフォーマーの違いハイパフォーマーと対照的なのが、企業が期待する成果を上げない「ローパフォーマー」です。ローパフォーマーの特徴を以下に挙げます。- 指示された仕事しかしない
- 同じミスを繰り返す
- 勤務態度に問題がある
- コミュニケーション能力が低い
生産性を向上させて業績をアップさせるには、ハイパフォーマーを増やすのと同時にローパフォーマーを減らす工夫も重要です。ハイパフォーマーがメンターとなって指導をしたり、適切な研修などを通して人材を育成させたりする工夫が必要でしょう。
また、ハイパフォーマーのコンピテンシーを明らかにすることで評価項目が明確になり、ローパフォーマーのモチベーション向上につながるケースもあります。ハイパフォーマーの行動特性を明確化することは、企業全体にとってメリットが大きいのです。ハイパフォーマーの組織における立ち位置2：8の法則（パレートの法則）
2：８の法則はパレートの法則とも呼ばれ、2割の優秀な者が全体の8割の成果を生み出している法則を指します。イタリアの経済学者パレートが統計から見出した法則です。
現代では、以下のように解釈されています。- 企業の売上の8割が、2割の優秀な人材から生み出されている
- 仕事の成果の8割は、働いている時間の2割で生み出されている
- 上位2割の商品の売上が、全体の8割を占める など
組織の中で2割いるハイパフォーマーの成果が、企業の8割の利益を占める可能性が高いことを示しています。ハイパフォーマーの採用に力を入れることが、企業の業績を上げるためにいかに効果的かを表しているでしょう。2：6：2の法則
もう一つ、有名な法則を紹介します。「2：6：2の法則」は、パレートの法則から派生して生まれたものです。組織の人員構成が自然と2：6：2の割合で構築されることを示しています。- 2割：高い成果を上げるハイパフォーマー
- 6割：業務をスムーズに遂行できるが、ハイパフォーマーほどではない中間の社員
- 2割：目標を達成できず、期待する成果を上げないローパフォーマー
ハイパフォーマーの採用に力を入れていても「ハイパフォーマーしかいない組織」や「ローパフォーマーのいない組織」を作ることは難しいと分かります。
しかし、ハイパフォーマーのレベルを上げ、組織全体の底上げを図ることは可能です。自社で活躍する社員を効果的に採用し、適切な人員配置をする上で参考にできる考え方です。
無料ダウンロード可：活躍する営業社員の採用を成功させる方法ハイパフォーマーが離職する原因採用したハイパフォーマーには、自社でできるだけ長期間活躍してほしいものです。そこで、ハイパフォーマーが離職する原因になりやすいものを挙げました。- 業務量が多く、疲労や不満感が溜まってしまう
- 成果を上げているのにもかかわらず、適切な評価や報酬が得られていない
- 自分のスキルを発揮できない
これらの離職原因を払拭し、自社に定着させる取り組みが重要です。続いて、ハイパフォーマーの離職を防ぐ具体的な方法を紹介します。ハイパフォーマーの離職を防ぐ方法- 定期的に面談や1on1をする
- 業務量を調節する
- ローパフォーマーの底上げをする
- 成長機会を提供する
- 働く環境の見直しをする
それぞれ詳しく見ていきます。定期的に面談や1on1を実施する
ハイパフォーマーに対して、定期的に面談や1on1を実施することが大切です。ハイパフォーマーは周りから期待されているため、つらさや弱みを打ち明けにくい傾向にあります。それを放置してしまうと突然の離職につながりやすいのです。
定期的な面談の実施で、特定の人と信頼関係を構築でき、悩みや弱みを打ち明けやすくなることによってハイパフォーマーのメンタルケアができます。
なお「1on1ミーティングは意味がない」といった声を見聞きしますが、そんなことはありません。1on1ミーティングを成功させたい方は、下記記事を参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】業務量を調整する
ハイパフォーマーの業務量も意識しましょう。ハイパフォーマーに与えた仕事は成果が上がりやすいという信頼感から、割り振るタスクが多くなってしまうケースがあります。
しかし、業務量に応じた報酬を与えられていなかったり、十分なワークライフバランスが取れていなかったりすると離職原因につながりかねません。常に業務量をモニタリングし、ハイパフォーマーに負担が偏らないようにする必要があります。
例えば、- ハイパフォーマーには、ハイパフォーマーにしかできない仕事に集中してもらう
- ハイパフォーマー以外でもできる仕事は、他の社員に割り振る
など、タスクの優先順位をつけて業務量の偏りを抑えると良いでしょう。裁量を調整する
業務量と同様に、ハイパフォーマーに与える裁量も調節しましょう。ハイパフォーマーは、チャレンジ精神が旺盛で、自分で考えた施策を実行することにモチベーションを感じやすいです。しかし裁量がなく、言われたことしかやらせてもらえない状況では、不満を感じて離職につながる可能性があります。
また、業務量が多いのに裁量が少ない状態は、バーンアウトを引き起こす原因にもなります。一生懸命に仕事へ向き合うハイパフォーマーだからこそ、バーンアウトにならないように組織的に気を掛ける必要があるでしょう。
バーンアウトの原因や対策については、こちらの記事をご覧ください。
【バーンアウト（燃え尽き症候群）とは？症状や原因、組織的な対策を解説】ローパフォーマーの底上げをする
ローパフォーマーが多い組織では、ハイパフォーマーの負担が増えてしまいます。ローパフォーマーの底上げをすることで、組織全体の業績も向上し、ハイパフォーマーのモチベーションアップにもつながります。
ローパフォーマーを底上げする方法として、以下が挙げられます。- 適切な目標を設定する
- 定期的な面談で課題点を明確化する
- 研修などで知識や能力を向上させる など
ローパフォーマーを切り捨てるのではなく、レベルの底上げをすることで、他の社員からも「長期的な目線でキャリアのサポートをしてくれる会社だ」といった信頼につながります。
ローパフォーマーのサポートをする場合、特に気をつける点は「課題点を明確にすること」です。現在の業務内容が本人の特性に合っていないために成果を上げられていない場合は、目標を設定するよりも、適切な部署に異動させたほうが良い対処になるかもしれません。
このように、ローパフォーマーの底上げをすることでハイパフォーマーの負担が減り、仕事をしやすい環境を作れるでしょう。成長機会を提供する
ハイパフォーマーは成長意欲・チャレンジ精神があるため、離職を防ぐには成長機会を提供することが重要です。例えば、スキルアップの研修をしたり、新しい業務に挑戦できる機会を与えたりなどの施策が有効です。
また、積極的に昇格させて責任範囲を広げ、新たな困難を与えることでモチベーションアップにつながるハイパフォーマーも多いでしょう。本人との面談の上、どのようなことに挑戦したいかを知ると、企業としても新たなチャレンジにつながります。働く環境の見直しをする
ハイパフォーマーは高いスキルを有するため、他の企業からも求められる人材です。そのため、働きやすさに不満を感じた場合に転職してしまう可能性が高くなります。- リモートワークの導入
- フレックスタイム制の導入
- 私服OK
などの働く環境の見直しを進めることで、定着率アップを目指せます。ハイパフォーマーに自社で長期間活躍してもらうためには、持続可能で働きやすい環境を構築すると良いでしょう。ミイダスで自社にフィットしたハイパフォーマーを採用する
ミイダスの可能性診断では、自社で活躍する人材の行動特性を自動で洗い出します。自社にフィットする人材をデータで可視化できるため、採用計画に落とし込みやすいところが特徴です。また、ミイダスに登録している求職者の中から、自社のハイパフォーマーと共通するコンピテンシーを持つ人材をリストアップすることも可能です。
自社にフィットする人材を見つけたら、応募を待つだけではなく「スカウト」も送れます。ハイパフォーマーに直接アプローチできるため、効果的な採用を実施できるのです。
さらに「バイアス診断ゲーム」の結果から、面接担当者のバイアス（偏見）をなくす工夫もできます。面接での客観的な評価につなげられるため、自社で長期間活躍する人材の採用に効果的です。
ミイダスの可能性診断は無料で実施できます。ミイダスで採用活動を進めることになり、有料機能を使用したい場合も、安心の「定額制」です。ターゲットに何通でもスカウトを送れるため、コストを削減しつつ採用の効率化ができます。
まずはアカウントを登録して、ミイダスの可能性診断を利用してみませんか？自社のハイパフォーマーの洗い出しが簡単に実施できます。
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またハイパフォーマー人材を採用するのと同じくらい重要なのが、既存のハイパフォーマー社員を離職させないことです。実際に行った調査によると、ハイパフォーマーは一般社員と比較して「キャリアアップのために転職する」「昇給の機会があるため転職を留まった」というデータがあります。
調査資料は下記からダウンロードできます。調査結果を参考に、ハイパフォーマー社員の離職を防ぐうえで参考にしていただけると幸いです。
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この定義ができていないと、採用した人材が自社に合わず離職につながったり、そもそもターゲットに刺さる求人広告を出せず、応募が集まらなかったりします。選考基準にバラつきが出て、ハイパフォーマーを採用できないという事象にもつながりかねません。自社におけるハイパフォーマーの定義を明確化することが採用のカギとなります。
できるだけ評価者の主観が入りにくい、客観的な事実に基づく項目によって求める成果を定義しましょう。例えば営業職なら、以下のような指標で成果を図ることが可能です。
例えば、キャリアを分析する場合は、以下のような項目が役立つでしょう。
アセスメントリクルーティングを提供するミイダスでは、無料で「コンピテンシー診断（特性診断）」を実施できます。自社社員が活躍している要因を診断するオンラインツールで、気軽にご利用いただけます。
採用方法には、以下のような種類があります。それぞれメリットとデメリットがあるため、自社に合う方法の選択が重要です。
また、選考基準も定めて、面接担当者に周知しましょう。ハイパフォーマーの定義が明確でも、それが面接担当者に伝わっていないと評価にバラつきが出てしまいます。
活躍人材を採用時に見抜くためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査
必要に応じて「構造化面接」を取り入れるのもおすすめです。応募者全員に、あらかじめ用意した質問を実施し、明確な評価基準で面接をすることで評価のバラつきを防ぐ面接手法です。
構造化面接についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
ハイパフォーマーの分析方法を解説します。コンピテンシーを活用し、活躍する人材に共通する特性を洗い出しましょう。
ハイパフォーマーの分析には「コンピテンシーレベル」が活用できます。
ハイパフォーマーの分析には「コンピテンシーレベル」が活用できます。
コンピテンシーレベルとは？
コンピテンシーを活用して人材を分析する際は、コンピテンシーレベルの分類が役立ちます。行動特性によって、以下の5つのレベルに人材をカテゴライズできるのです。
レベル | 内容 |
1：受動的行動 |
|
2：通常行動 |
|
3：能動行動 |
|
4：創造行動 |
|
5：パラダイム転換行動 |
|
ハイパフォーマーは、「レベル4：創造行動」と「レベル5：パラダイム転換行動」ができる人のことを言います。そのため、社員をカテゴライズしたときに、レベル4以上のコンピテンシーレベルの人材をハイパフォーマーとして分析をするのも一つの手です。
ミイダスの可能性診断で簡単にハイパフォーマーを分析
とはいえ、行動特性は抽象的で、アセスメントの専門知識がない人が客観的な評価をするのは非常に困難です。評価者のバイアス（偏見）が無意識のうちに入ってしまい、公正な評価は難しいと言えます。
そこで、ミイダスの可能性診断を活用すると、誰でも簡単にハイパフォーマーの特性を分析できます。自社で活躍する人材のコンピテンシーを洗い出してくれるため、ハイパフォーマーの定義や分析のプロセスが簡単に完了するのです。
ミイダスで評価できるコンピテンシー項目の一部は以下の通りです。
そこで、ミイダスの可能性診断を活用すると、誰でも簡単にハイパフォーマーの特性を分析できます。自社で活躍する人材のコンピテンシーを洗い出してくれるため、ハイパフォーマーの定義や分析のプロセスが簡単に完了するのです。
ミイダスで評価できるコンピテンシー項目の一部は以下の通りです。
| コンピテンシー項目 | コンピテンシー定義（5以上） | コンピテンシー定義（5以下） |
| 活力 | 周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。 | 競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。 |
| 人あたり | 相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。 | 相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。 |
| チームワーク | チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。 | チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。 |
| 創造性 | これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。 | これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。 |
| 問題解決力 | 自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。 | 問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。 |
| 対応力 | 臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。 | 一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。 |
| プレッシャーへの耐性 | プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。 | プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。 |
| 調整力 | 周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。 | 周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。 |
| リーダーシップ | 自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。 | 自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。 |
また、ミイダスではハイパフォーマーをスカウトして採用することも可能です。自社にフィットする人材を専用のツールで分析し、それを活用して採用につなげられるので、採用業務の効率化が期待できます。
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社内でハイパフォーマーを増やす方法- どのような特徴を持った人がハイパフォーマーといえるのか
- ハイパフォーマーはどのような行動や発言を行っているのか
上記を分析することで、既存社員は「どうすればハイパフォーマーとして重宝されるのか」といったことをイメージしやすくなります。自社が求めるハイパフォーマーについて定義することで、社員も目指すべき理想像が明確になり、仕事へのモチベーションも向上するはずです。
また、ハイパフォーマーの行動特性を明確にすれば採用活動にも役立ちます。先ほど紹介したミイダスを活用すれば、ハイパフォーマー人材を効率的に採用できるでしょう。ハイパフォーマーとローパフォーマーの違いハイパフォーマーと対照的なのが、企業が期待する成果を上げない「ローパフォーマー」です。ローパフォーマーの特徴を以下に挙げます。- 指示された仕事しかしない
- 同じミスを繰り返す
- 勤務態度に問題がある
- コミュニケーション能力が低い
生産性を向上させて業績をアップさせるには、ハイパフォーマーを増やすのと同時にローパフォーマーを減らす工夫も重要です。ハイパフォーマーがメンターとなって指導をしたり、適切な研修などを通して人材を育成させたりする工夫が必要でしょう。
また、ハイパフォーマーのコンピテンシーを明らかにすることで評価項目が明確になり、ローパフォーマーのモチベーション向上につながるケースもあります。ハイパフォーマーの行動特性を明確化することは、企業全体にとってメリットが大きいのです。ハイパフォーマーの組織における立ち位置2：8の法則（パレートの法則）
2：８の法則はパレートの法則とも呼ばれ、2割の優秀な者が全体の8割の成果を生み出している法則を指します。イタリアの経済学者パレートが統計から見出した法則です。
現代では、以下のように解釈されています。- 企業の売上の8割が、2割の優秀な人材から生み出されている
- 仕事の成果の8割は、働いている時間の2割で生み出されている
- 上位2割の商品の売上が、全体の8割を占める など
組織の中で2割いるハイパフォーマーの成果が、企業の8割の利益を占める可能性が高いことを示しています。ハイパフォーマーの採用に力を入れることが、企業の業績を上げるためにいかに効果的かを表しているでしょう。2：6：2の法則
もう一つ、有名な法則を紹介します。「2：6：2の法則」は、パレートの法則から派生して生まれたものです。組織の人員構成が自然と2：6：2の割合で構築されることを示しています。- 2割：高い成果を上げるハイパフォーマー
- 6割：業務をスムーズに遂行できるが、ハイパフォーマーほどではない中間の社員
- 2割：目標を達成できず、期待する成果を上げないローパフォーマー
ハイパフォーマーの採用に力を入れていても「ハイパフォーマーしかいない組織」や「ローパフォーマーのいない組織」を作ることは難しいと分かります。
しかし、ハイパフォーマーのレベルを上げ、組織全体の底上げを図ることは可能です。自社で活躍する社員を効果的に採用し、適切な人員配置をする上で参考にできる考え方です。
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- 成果を上げているのにもかかわらず、適切な評価や報酬が得られていない
- 自分のスキルを発揮できない
これらの離職原因を払拭し、自社に定着させる取り組みが重要です。続いて、ハイパフォーマーの離職を防ぐ具体的な方法を紹介します。ハイパフォーマーの離職を防ぐ方法- 定期的に面談や1on1をする
- 業務量を調節する
- ローパフォーマーの底上げをする
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それぞれ詳しく見ていきます。定期的に面談や1on1を実施する
ハイパフォーマーに対して、定期的に面談や1on1を実施することが大切です。ハイパフォーマーは周りから期待されているため、つらさや弱みを打ち明けにくい傾向にあります。それを放置してしまうと突然の離職につながりやすいのです。
定期的な面談の実施で、特定の人と信頼関係を構築でき、悩みや弱みを打ち明けやすくなることによってハイパフォーマーのメンタルケアができます。
なお「1on1ミーティングは意味がない」といった声を見聞きしますが、そんなことはありません。1on1ミーティングを成功させたい方は、下記記事を参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】業務量を調整する
ハイパフォーマーの業務量も意識しましょう。ハイパフォーマーに与えた仕事は成果が上がりやすいという信頼感から、割り振るタスクが多くなってしまうケースがあります。
しかし、業務量に応じた報酬を与えられていなかったり、十分なワークライフバランスが取れていなかったりすると離職原因につながりかねません。常に業務量をモニタリングし、ハイパフォーマーに負担が偏らないようにする必要があります。
例えば、- ハイパフォーマーには、ハイパフォーマーにしかできない仕事に集中してもらう
- ハイパフォーマー以外でもできる仕事は、他の社員に割り振る
など、タスクの優先順位をつけて業務量の偏りを抑えると良いでしょう。裁量を調整する
業務量と同様に、ハイパフォーマーに与える裁量も調節しましょう。ハイパフォーマーは、チャレンジ精神が旺盛で、自分で考えた施策を実行することにモチベーションを感じやすいです。しかし裁量がなく、言われたことしかやらせてもらえない状況では、不満を感じて離職につながる可能性があります。
また、業務量が多いのに裁量が少ない状態は、バーンアウトを引き起こす原因にもなります。一生懸命に仕事へ向き合うハイパフォーマーだからこそ、バーンアウトにならないように組織的に気を掛ける必要があるでしょう。
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【バーンアウト（燃え尽き症候群）とは？症状や原因、組織的な対策を解説】ローパフォーマーの底上げをする
ローパフォーマーが多い組織では、ハイパフォーマーの負担が増えてしまいます。ローパフォーマーの底上げをすることで、組織全体の業績も向上し、ハイパフォーマーのモチベーションアップにもつながります。
ローパフォーマーを底上げする方法として、以下が挙げられます。- 適切な目標を設定する
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ハイパフォーマーは高いスキルを有するため、他の企業からも求められる人材です。そのため、働きやすさに不満を感じた場合に転職してしまう可能性が高くなります。- リモートワークの導入
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などの働く環境の見直しを進めることで、定着率アップを目指せます。ハイパフォーマーに自社で長期間活躍してもらうためには、持続可能で働きやすい環境を構築すると良いでしょう。ミイダスで自社にフィットしたハイパフォーマーを採用する
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自社にフィットする人材を見つけたら、応募を待つだけではなく「スカウト」も送れます。ハイパフォーマーに直接アプローチできるため、効果的な採用を実施できるのです。
さらに「バイアス診断ゲーム」の結果から、面接担当者のバイアス（偏見）をなくす工夫もできます。面接での客観的な評価につなげられるため、自社で長期間活躍する人材の採用に効果的です。
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またハイパフォーマー人材を採用するのと同じくらい重要なのが、既存のハイパフォーマー社員を離職させないことです。実際に行った調査によると、ハイパフォーマーは一般社員と比較して「キャリアアップのために転職する」「昇給の機会があるため転職を留まった」というデータがあります。
調査資料は下記からダウンロードできます。調査結果を参考に、ハイパフォーマー社員の離職を防ぐうえで参考にしていただけると幸いです。
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また、ハイパフォーマーの行動特性を明確にすれば採用活動にも役立ちます。先ほど紹介したミイダスを活用すれば、ハイパフォーマー人材を効率的に採用できるでしょう。
ハイパフォーマーと対照的なのが、企業が期待する成果を上げない「ローパフォーマー」です。ローパフォーマーの特徴を以下に挙げます。
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生産性を向上させて業績をアップさせるには、ハイパフォーマーを増やすのと同時にローパフォーマーを減らす工夫も重要です。ハイパフォーマーがメンターとなって指導をしたり、適切な研修などを通して人材を育成させたりする工夫が必要でしょう。
また、ハイパフォーマーのコンピテンシーを明らかにすることで評価項目が明確になり、ローパフォーマーのモチベーション向上につながるケースもあります。ハイパフォーマーの行動特性を明確化することは、企業全体にとってメリットが大きいのです。
また、ハイパフォーマーのコンピテンシーを明らかにすることで評価項目が明確になり、ローパフォーマーのモチベーション向上につながるケースもあります。ハイパフォーマーの行動特性を明確化することは、企業全体にとってメリットが大きいのです。
ハイパフォーマーの組織における立ち位置2：8の法則（パレートの法則）
2：８の法則はパレートの法則とも呼ばれ、2割の優秀な者が全体の8割の成果を生み出している法則を指します。イタリアの経済学者パレートが統計から見出した法則です。
現代では、以下のように解釈されています。- 企業の売上の8割が、2割の優秀な人材から生み出されている
- 仕事の成果の8割は、働いている時間の2割で生み出されている
- 上位2割の商品の売上が、全体の8割を占める など
組織の中で2割いるハイパフォーマーの成果が、企業の8割の利益を占める可能性が高いことを示しています。ハイパフォーマーの採用に力を入れることが、企業の業績を上げるためにいかに効果的かを表しているでしょう。2：6：2の法則
もう一つ、有名な法則を紹介します。「2：6：2の法則」は、パレートの法則から派生して生まれたものです。組織の人員構成が自然と2：6：2の割合で構築されることを示しています。- 2割：高い成果を上げるハイパフォーマー
- 6割：業務をスムーズに遂行できるが、ハイパフォーマーほどではない中間の社員
- 2割：目標を達成できず、期待する成果を上げないローパフォーマー
ハイパフォーマーの採用に力を入れていても「ハイパフォーマーしかいない組織」や「ローパフォーマーのいない組織」を作ることは難しいと分かります。
しかし、ハイパフォーマーのレベルを上げ、組織全体の底上げを図ることは可能です。自社で活躍する社員を効果的に採用し、適切な人員配置をする上で参考にできる考え方です。
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- 成果を上げているのにもかかわらず、適切な評価や報酬が得られていない
- 自分のスキルを発揮できない
これらの離職原因を払拭し、自社に定着させる取り組みが重要です。続いて、ハイパフォーマーの離職を防ぐ具体的な方法を紹介します。ハイパフォーマーの離職を防ぐ方法- 定期的に面談や1on1をする
- 業務量を調節する
- ローパフォーマーの底上げをする
- 成長機会を提供する
- 働く環境の見直しをする
それぞれ詳しく見ていきます。定期的に面談や1on1を実施する
ハイパフォーマーに対して、定期的に面談や1on1を実施することが大切です。ハイパフォーマーは周りから期待されているため、つらさや弱みを打ち明けにくい傾向にあります。それを放置してしまうと突然の離職につながりやすいのです。
定期的な面談の実施で、特定の人と信頼関係を構築でき、悩みや弱みを打ち明けやすくなることによってハイパフォーマーのメンタルケアができます。
なお「1on1ミーティングは意味がない」といった声を見聞きしますが、そんなことはありません。1on1ミーティングを成功させたい方は、下記記事を参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】業務量を調整する
ハイパフォーマーの業務量も意識しましょう。ハイパフォーマーに与えた仕事は成果が上がりやすいという信頼感から、割り振るタスクが多くなってしまうケースがあります。
しかし、業務量に応じた報酬を与えられていなかったり、十分なワークライフバランスが取れていなかったりすると離職原因につながりかねません。常に業務量をモニタリングし、ハイパフォーマーに負担が偏らないようにする必要があります。
例えば、- ハイパフォーマーには、ハイパフォーマーにしかできない仕事に集中してもらう
- ハイパフォーマー以外でもできる仕事は、他の社員に割り振る
など、タスクの優先順位をつけて業務量の偏りを抑えると良いでしょう。裁量を調整する
業務量と同様に、ハイパフォーマーに与える裁量も調節しましょう。ハイパフォーマーは、チャレンジ精神が旺盛で、自分で考えた施策を実行することにモチベーションを感じやすいです。しかし裁量がなく、言われたことしかやらせてもらえない状況では、不満を感じて離職につながる可能性があります。
また、業務量が多いのに裁量が少ない状態は、バーンアウトを引き起こす原因にもなります。一生懸命に仕事へ向き合うハイパフォーマーだからこそ、バーンアウトにならないように組織的に気を掛ける必要があるでしょう。
バーンアウトの原因や対策については、こちらの記事をご覧ください。
【バーンアウト（燃え尽き症候群）とは？症状や原因、組織的な対策を解説】ローパフォーマーの底上げをする
ローパフォーマーが多い組織では、ハイパフォーマーの負担が増えてしまいます。ローパフォーマーの底上げをすることで、組織全体の業績も向上し、ハイパフォーマーのモチベーションアップにもつながります。
ローパフォーマーを底上げする方法として、以下が挙げられます。- 適切な目標を設定する
- 定期的な面談で課題点を明確化する
- 研修などで知識や能力を向上させる など
ローパフォーマーを切り捨てるのではなく、レベルの底上げをすることで、他の社員からも「長期的な目線でキャリアのサポートをしてくれる会社だ」といった信頼につながります。
ローパフォーマーのサポートをする場合、特に気をつける点は「課題点を明確にすること」です。現在の業務内容が本人の特性に合っていないために成果を上げられていない場合は、目標を設定するよりも、適切な部署に異動させたほうが良い対処になるかもしれません。
このように、ローパフォーマーの底上げをすることでハイパフォーマーの負担が減り、仕事をしやすい環境を作れるでしょう。成長機会を提供する
ハイパフォーマーは成長意欲・チャレンジ精神があるため、離職を防ぐには成長機会を提供することが重要です。例えば、スキルアップの研修をしたり、新しい業務に挑戦できる機会を与えたりなどの施策が有効です。
また、積極的に昇格させて責任範囲を広げ、新たな困難を与えることでモチベーションアップにつながるハイパフォーマーも多いでしょう。本人との面談の上、どのようなことに挑戦したいかを知ると、企業としても新たなチャレンジにつながります。働く環境の見直しをする
ハイパフォーマーは高いスキルを有するため、他の企業からも求められる人材です。そのため、働きやすさに不満を感じた場合に転職してしまう可能性が高くなります。- リモートワークの導入
- フレックスタイム制の導入
- 私服OK
などの働く環境の見直しを進めることで、定着率アップを目指せます。ハイパフォーマーに自社で長期間活躍してもらうためには、持続可能で働きやすい環境を構築すると良いでしょう。ミイダスで自社にフィットしたハイパフォーマーを採用する
ミイダスの可能性診断では、自社で活躍する人材の行動特性を自動で洗い出します。自社にフィットする人材をデータで可視化できるため、採用計画に落とし込みやすいところが特徴です。また、ミイダスに登録している求職者の中から、自社のハイパフォーマーと共通するコンピテンシーを持つ人材をリストアップすることも可能です。
自社にフィットする人材を見つけたら、応募を待つだけではなく「スカウト」も送れます。ハイパフォーマーに直接アプローチできるため、効果的な採用を実施できるのです。
さらに「バイアス診断ゲーム」の結果から、面接担当者のバイアス（偏見）をなくす工夫もできます。面接での客観的な評価につなげられるため、自社で長期間活躍する人材の採用に効果的です。
ミイダスの可能性診断は無料で実施できます。ミイダスで採用活動を進めることになり、有料機能を使用したい場合も、安心の「定額制」です。ターゲットに何通でもスカウトを送れるため、コストを削減しつつ採用の効率化ができます。
まずはアカウントを登録して、ミイダスの可能性診断を利用してみませんか？自社のハイパフォーマーの洗い出しが簡単に実施できます。
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またハイパフォーマー人材を採用するのと同じくらい重要なのが、既存のハイパフォーマー社員を離職させないことです。実際に行った調査によると、ハイパフォーマーは一般社員と比較して「キャリアアップのために転職する」「昇給の機会があるため転職を留まった」というデータがあります。
調査資料は下記からダウンロードできます。調査結果を参考に、ハイパフォーマー社員の離職を防ぐうえで参考にしていただけると幸いです。
【無料ダウンロード】転職したい社員を引き止めるためには
転職活動をしたが今の会社に残ったハイパフォーマー社員／一般社員の実態比較調査
【無料ダウンロード】「転職した本当の理由」など可視化
転職活動をして実際に転職をしたハイパフォーマー社員／一般社員の実態比較調査
現代では、以下のように解釈されています。
しかし、ハイパフォーマーのレベルを上げ、組織全体の底上げを図ることは可能です。自社で活躍する社員を効果的に採用し、適切な人員配置をする上で参考にできる考え方です。
採用したハイパフォーマーには、自社でできるだけ長期間活躍してほしいものです。そこで、ハイパフォーマーが離職する原因になりやすいものを挙げました。
- 業務量が多く、疲労や不満感が溜まってしまう
- 成果を上げているのにもかかわらず、適切な評価や報酬が得られていない
- 自分のスキルを発揮できない
これらの離職原因を払拭し、自社に定着させる取り組みが重要です。続いて、ハイパフォーマーの離職を防ぐ具体的な方法を紹介します。
ハイパフォーマーの離職を防ぐ方法- 定期的に面談や1on1をする
- 業務量を調節する
- ローパフォーマーの底上げをする
- 成長機会を提供する
- 働く環境の見直しをする
それぞれ詳しく見ていきます。定期的に面談や1on1を実施する
ハイパフォーマーに対して、定期的に面談や1on1を実施することが大切です。ハイパフォーマーは周りから期待されているため、つらさや弱みを打ち明けにくい傾向にあります。それを放置してしまうと突然の離職につながりやすいのです。
定期的な面談の実施で、特定の人と信頼関係を構築でき、悩みや弱みを打ち明けやすくなることによってハイパフォーマーのメンタルケアができます。
なお「1on1ミーティングは意味がない」といった声を見聞きしますが、そんなことはありません。1on1ミーティングを成功させたい方は、下記記事を参考にしていただけると幸いです。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】業務量を調整する
ハイパフォーマーの業務量も意識しましょう。ハイパフォーマーに与えた仕事は成果が上がりやすいという信頼感から、割り振るタスクが多くなってしまうケースがあります。
しかし、業務量に応じた報酬を与えられていなかったり、十分なワークライフバランスが取れていなかったりすると離職原因につながりかねません。常に業務量をモニタリングし、ハイパフォーマーに負担が偏らないようにする必要があります。
例えば、- ハイパフォーマーには、ハイパフォーマーにしかできない仕事に集中してもらう
- ハイパフォーマー以外でもできる仕事は、他の社員に割り振る
など、タスクの優先順位をつけて業務量の偏りを抑えると良いでしょう。裁量を調整する
業務量と同様に、ハイパフォーマーに与える裁量も調節しましょう。ハイパフォーマーは、チャレンジ精神が旺盛で、自分で考えた施策を実行することにモチベーションを感じやすいです。しかし裁量がなく、言われたことしかやらせてもらえない状況では、不満を感じて離職につながる可能性があります。
また、業務量が多いのに裁量が少ない状態は、バーンアウトを引き起こす原因にもなります。一生懸命に仕事へ向き合うハイパフォーマーだからこそ、バーンアウトにならないように組織的に気を掛ける必要があるでしょう。
バーンアウトの原因や対策については、こちらの記事をご覧ください。
【バーンアウト（燃え尽き症候群）とは？症状や原因、組織的な対策を解説】ローパフォーマーの底上げをする
ローパフォーマーが多い組織では、ハイパフォーマーの負担が増えてしまいます。ローパフォーマーの底上げをすることで、組織全体の業績も向上し、ハイパフォーマーのモチベーションアップにもつながります。
ローパフォーマーを底上げする方法として、以下が挙げられます。- 適切な目標を設定する
- 定期的な面談で課題点を明確化する
- 研修などで知識や能力を向上させる など
ローパフォーマーを切り捨てるのではなく、レベルの底上げをすることで、他の社員からも「長期的な目線でキャリアのサポートをしてくれる会社だ」といった信頼につながります。
ローパフォーマーのサポートをする場合、特に気をつける点は「課題点を明確にすること」です。現在の業務内容が本人の特性に合っていないために成果を上げられていない場合は、目標を設定するよりも、適切な部署に異動させたほうが良い対処になるかもしれません。
このように、ローパフォーマーの底上げをすることでハイパフォーマーの負担が減り、仕事をしやすい環境を作れるでしょう。成長機会を提供する
ハイパフォーマーは成長意欲・チャレンジ精神があるため、離職を防ぐには成長機会を提供することが重要です。例えば、スキルアップの研修をしたり、新しい業務に挑戦できる機会を与えたりなどの施策が有効です。
また、積極的に昇格させて責任範囲を広げ、新たな困難を与えることでモチベーションアップにつながるハイパフォーマーも多いでしょう。本人との面談の上、どのようなことに挑戦したいかを知ると、企業としても新たなチャレンジにつながります。働く環境の見直しをする
ハイパフォーマーは高いスキルを有するため、他の企業からも求められる人材です。そのため、働きやすさに不満を感じた場合に転職してしまう可能性が高くなります。- リモートワークの導入
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- 私服OK
などの働く環境の見直しを進めることで、定着率アップを目指せます。ハイパフォーマーに自社で長期間活躍してもらうためには、持続可能で働きやすい環境を構築すると良いでしょう。ミイダスで自社にフィットしたハイパフォーマーを採用する
ミイダスの可能性診断では、自社で活躍する人材の行動特性を自動で洗い出します。自社にフィットする人材をデータで可視化できるため、採用計画に落とし込みやすいところが特徴です。また、ミイダスに登録している求職者の中から、自社のハイパフォーマーと共通するコンピテンシーを持つ人材をリストアップすることも可能です。
自社にフィットする人材を見つけたら、応募を待つだけではなく「スカウト」も送れます。ハイパフォーマーに直接アプローチできるため、効果的な採用を実施できるのです。
さらに「バイアス診断ゲーム」の結果から、面接担当者のバイアス（偏見）をなくす工夫もできます。面接での客観的な評価につなげられるため、自社で長期間活躍する人材の採用に効果的です。
ミイダスの可能性診断は無料で実施できます。ミイダスで採用活動を進めることになり、有料機能を使用したい場合も、安心の「定額制」です。ターゲットに何通でもスカウトを送れるため、コストを削減しつつ採用の効率化ができます。
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なお「1on1ミーティングは意味がない」といった声を見聞きしますが、そんなことはありません。1on1ミーティングを成功させたい方は、下記記事を参考にしていただけると幸いです。
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しかし、業務量に応じた報酬を与えられていなかったり、十分なワークライフバランスが取れていなかったりすると離職原因につながりかねません。常に業務量をモニタリングし、ハイパフォーマーに負担が偏らないようにする必要があります。
例えば、
また、業務量が多いのに裁量が少ない状態は、バーンアウトを引き起こす原因にもなります。一生懸命に仕事へ向き合うハイパフォーマーだからこそ、バーンアウトにならないように組織的に気を掛ける必要があるでしょう。
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ローパフォーマーを底上げする方法として、以下が挙げられます。
ローパフォーマーのサポートをする場合、特に気をつける点は「課題点を明確にすること」です。現在の業務内容が本人の特性に合っていないために成果を上げられていない場合は、目標を設定するよりも、適切な部署に異動させたほうが良い対処になるかもしれません。
このように、ローパフォーマーの底上げをすることでハイパフォーマーの負担が減り、仕事をしやすい環境を作れるでしょう。
また、積極的に昇格させて責任範囲を広げ、新たな困難を与えることでモチベーションアップにつながるハイパフォーマーも多いでしょう。本人との面談の上、どのようなことに挑戦したいかを知ると、企業としても新たなチャレンジにつながります。
経験者採用のアセスメントリクルーティングを提供する「ミイダス」では、自社にフィットしたハイパフォーマーを採用できる工夫が多く施されています。
ミイダスの可能性診断では、自社で活躍する人材の行動特性を自動で洗い出します。自社にフィットする人材をデータで可視化できるため、採用計画に落とし込みやすいところが特徴です。また、ミイダスに登録している求職者の中から、自社のハイパフォーマーと共通するコンピテンシーを持つ人材をリストアップすることも可能です。
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