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共働き世帯の増加や2022年7月の女性活躍推進法の改正により、女性を積極的に採用する企業が増えました。
しかし、依然として女性の働く環境には課題が多く、女性採用を目指す企業には女性求職者の現状に沿った情報を発信する工夫が求められます。
本記事では、女性採用に強い転職エージェントや転職（求人）サイトなど12サービスを紹介します。女性採用の現状や女性採用の成功事例、女性採用を成功させるポイントについても解説しますので、ぜひご一読ください。
また、定着する人材を採用したいとお考えの方は、こちらのお役立ち資料もご覧ください。
【無料ダウンロード資料】データでわかる定着人材とはしかし、依然として女性の働く環境には課題が多く、女性採用を目指す企業には女性求職者の現状に沿った情報を発信する工夫が求められます。
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▼この記事でわかること
女性採用に強い転職・求人サービスとは？
本記事における「女性採用に強い転職・求人サービス」とは、以下のような取り組みによって女性求職者が多く利用していると考えられるサービスを指します。- 女性採用に特化したサービスを提供しているもの
- 女性求職者専用の登録窓口を有しているもの
- “時短勤務可”や“在宅勤務可”など女性向けの求人検索機能が充実しているもの
上記のほか、女性比率が高い業界・業種に特化した転職サービスも実質的に「女性採用に強い」と言えるでしょう。
なお、女性採用の必要性やメリットについては以下の記事をご覧ください。
【関連記事：女性採用のメリット8つ！成長する企業は女性を採用している理由】
【関連記事：女性の採用はデメリットが多い？必要性や採用するメリットを紹介】総合型？特化型？転職・求人サービスの種類
転職・求人サービスは「総合型」と「特化型」という2種類に大別されます。企業はそれぞれの強みを理解し、うまく使い分けましょう。＜総合型サービスの特徴＞
・あらゆる業種・職種の求人情報を総合的に取り扱っている
・総求人数が膨大で登録している求職者層も幅広い
・有名な大手転職サイトや大手転職エージェントは、ほぼ総合型サービスに該当する
＜特化型サービスの特徴＞
・業種、職種、地域、年齢層など特定領域での採用支援を得意としている
・求人数や登録者数は総合型よりも少なめ
・得意領域での業界知識が深く、マッチング精度も高い傾向がある採用方法の種類
採用方法には以下のような種類があります。- 人材紹介サービス（転職エージェント）
- 転職・就職イベント（合同説明会）
- ハローワーク
- ダイレクトリクルーティング
- SNS採用
- リファラル採用 など
ただし、いずれも「とくに女性採用に効果的な方法」というわけではありません。
育児中の女性求職者を対象としたマザーズハローワークや、女性求職者を対象とした女性転職フェアなどはありますが、基本的には募集の雇用形態などから自社の求める女性求職者層にリーチしやすいものを選ぶことになるでしょう。
具体的な採用方法については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】
女性採用に強い転職・求人サービス12選女性採用に強い転職・求人サービスを12個紹介します。
1.ミイダス
2.doda
3.リクルートエージェント
4.ビズリーチ
5.MS-Japan
6.LIBZ女性ボードリーチ
7.女の転職＠type
8.とらばーゆ
9.エン転職WOMAN
10.mog career
11.スマートキャリア
12.リアルミーキャリア
なお、サービスの選定にあたっては、女性求職者に特化したコンテンツがあるか、女性求職者を意識した絞り込み検索があるかといった点を重視しています。ミイダス
求職者が無料で受けられる独自の「可能性診断」が好評で、職種や業界、性別、年齢層、エリアを問わず多様な人材が登録しています。女性採用に特化したサービスではありませんが、女性求職者をターゲットとしたダイレクトリクルーティングも可能です。＜ミイダスの特徴＞
・企業の社風や求職者の行動特性などをデータ化し、客観的な基準でマッチング
・正社員、パート、スポット採用など多様な働き方に対応
・1,733種類の検索項目から求める人材を探索・アプローチ可能
・何人採用しても定額制で無料トライアルもあり活躍・定着する女性の採用ならミイダスdoda
dodaは、パーソルキャリア株式会社が運営している総合型転職サイトです。累計登録者数が840万人（2023年12月時点）の日本最大級の転職サイトであり、とくに20〜30代前半の若い世代の採用に強みがあります。
「Woman Career by doda」という女性に特化したコンテンツがあるほか、女性求職者向けの求人検索項目も充実しており、多くの女性が利用していると推測できます。
また、他の総合型サービスに比べて求職者の満足度が高い点も魅力。「転職を考えたらとりあえず登録するサービス」の地位を確立しているため、潜在層を含めて幅広い層にリーチできます。＜dodaの特徴＞
・女性のほか、ITエンジニアやメディカル、ハイクラス人材など多様な切り口で求職者向けコンテンツを発信
・業界や職種ごとの専任担当による支援体制が充実
・求職者、企業双方への手厚いフォローで高品質なマッチングを実現リクルートエージェント
リクルートエージェントは、株式会社リクルートが運営する総合型転職エージェントサービスです。登録者数は約130万5,000人（2022年度実績）。取り扱い求人数も業界最大規模で、性別・業種・年齢・エリアを問わず多様な人材が登録しています。
無料オプションサービスとして大手の総合型転職サイトであるリクナビNEXTのデータベースを閲覧・スカウト可能なため、女性求職者はもちろんのこと、幅広い求職者層にアプローチできます。＜リクルートエージェントの特徴＞
・費用は完全成功報酬型（スカウト経由で採用となった場合も同じ）
・アドバイザーが採用活動を徹底サポート
・若手〜中堅、管理職層まで幅広い女性求職者にリーチ可能ビズリーチ
ビズリーチは、株式会社ビズリーチが運営する即戦力採用に強みを持つダイレクトリクルーティングサービスです。247万人以上の登録人材（2024年7月公式サイトより）から即戦力となる人材をピンポイントでスカウトできます。
即戦力人材というと比較的高めの年齢層を想像されるかもしれませんが、新卒から数年経過後の若手人材も登録しています。また女性採用に特化したサービスではないものの、女性のキャリア人材が多い点も魅力です。＜ビズリーチ＞
・登録審査を通過した求職者のみ利用可能なサービスのため、出会える人材の質が高い
・自社の求める人材がいるか登録前にデータベースを確認可能
・CM広告に積極的で、登録者数・知名度ともに上昇中MS-Japan
MS-Japanは、管理部門と士業の採用に特化した転職サービスです。経理・財務・人事・総務・法務・経営企画などの管理部門経験者と、弁護士・公認会計士・税理士などの士業や金融専門職・コンサルタントなどのスペシャリストが直近5年間で8万5,000人以上登録しています。
MS-Japan for womanという女性採用に特化したページもあり、女性の管理部門経験者や士業の採用にも強みがあります。＜MS-Japanの特徴＞
・管理部門、士業の人材ベースとしては国内トップクラス
・転職エージェントと求人掲載・スカウトサービスが併用可能で、費用は完全成功報酬型
・創業30年のノウハウにもとづく精度の高いマッチング実績LIBZ女性ボードリーチ
LIBZ女性ボードリーチは、株式会社リブが運営する女性のボードメンバー採用に特化した転職エージェントサービスです。自社のダイバーシティ推進などを目的に女性の社外取締役候補や経営幹部候補を探したいときに活用できます。
また、株式会社リブはLIBZというリクエスト型の転職エージェントサービスも展開しています。こちらは女性に特化したサービスではありませんが、データベースからマッチ度の高い女性の即戦力人材にアプローチが可能です。＜LIBZ女性ボードリーチの特徴＞
・ハイキャリア〜エグゼクティブ層の女性人材が多数登録
・各企業にフィットする独自のマッチングノウハウを提供女の転職＠type
女の転職＠typeは、株式会社キャリアデザインセンターが運営する女性採用に特化した転職サイトです。
会員数は203万人（2024年2月末時点）。そのうち約80％が20代・30代であり、正社員や契約社員として働いている人が約65％を占めています。働き続けることに意欲的な女性の正社員・契約社員の採用に強いサービスです。＜女の転職＠typeの特徴＞
・「長く働きたい」というニーズを持つ女性が多く登録
・日本最大規模の女性向け転職イベントも開催
・プランによってはスカウトメールや自動マッチングも可能とらばーゆ
とらばーゆは、リクルート株式会社が運営する女性採用に特化した転職サイトです。会員数は非公開ですが、20〜34歳の正社員・契約社員で働く女性をメインユーザーとしています。
とらばーゆは美容・ファッション・看護領域などの専門サイトを運営しており、各業界の経験者採用に強みがあります。＜とらばーゆの特徴＞
・事務、医療、ファッション、美容などの女性比率が高い業界に強い
・アルバイトや派遣社員などの雇用形態にも対応エン転職WOMAN
エン転職WOMANは、エン・ジャパン株式会社が運営している女性採用特化型の転職サイトです。大手求人サイトのエン転職に掲載中の求人情報の中から、女性向けのものを取り上げて掲載。よって、企業はエン転職のサービスを利用することで、エン転職WOMANへの掲載も可能になります。
データベースを共有しているエン転職が幅広い業界・業種・エリア・年齢層からユーザーを集めているため、多様な登録者にリーチできます。
＜エン転職WOMANの特徴＞
・女性歓迎の求人を多数掲載（2024年7月時点で約2,600件）
・女性向けの求人検索項目が充実しており、女性求職者はさまざまな切り口で希望条件にマッチした求人を検索可能mog career転職
mog career転職は、株式会社mogが運営するワーキングマザーに特化した転職エージェントです。
メインの登録者は年収400万～600万円の正社員で働いているワーキングマザー。株式会社mogの別サービスに登録している本格的に転職を考える前の潜在層が多く、他社の人材データベースにはない人材にリーチできる点が魅力です。＜mog career転職の特徴＞
・とくに営業、マーケティング、企画、管理部門の採用に強み
・早期退職率1％未満の高精度なマッチング
・ワーキングマザー専門ならではの手厚いフォローアップスマートキャリア
スマートキャリアは、株式会社ビースタイル スマートキャリアが運営する、パートタイム派遣に特化した転職サービスです。
登録者の多くは前職経験のある30〜40代。家庭の事情やさまざまな都合により時短勤務や週3勤務などの形で働きたいと考える女性が中心です。
「フルタイム派遣を頼むほどではないが、必要なときだけ即戦力人材の力を借りたい」という企業のニーズに合致したサービスで、導入企業の多くは初めて派遣サービスを活用する企業とのことです。＜スマートキャリアの特徴＞
・登録者の多くはプライベートとの両立を目指す女性の即戦力人材
・就業3か月は企業とスタッフの双方を手厚くフォローリアルミーキャリア
リアルミーキャリアは株式会社リアルミーが運営する時短正社員に特化した転職エージェントサービスです。
メインの登録者は正社員で働きつつ育児との両立を目指すワーキングマザー（ファザー）であり、働き方に制約のある即戦力人材です。フルタイム人材の採用に苦戦している企業にとって利用価値の高いサービスと言えます。＜リアルミーキャリアの特徴＞
・他社で埋もれている即戦力人材にリーチできる
・登録候補者数は月間2,000名以上で時短正社員の転職支援実績の多数女性採用の現状
内閣府の「男女共同参画白書 令和4年版」によると、共働き等世帯数は2022年時点で妻がいる世帯の約70％にまで増加しています（上図）。
また企業のダイバーシティに関する調査においては、今後もっとも増加させたい従業員の層を「女性」と「女性管理職」と答えた企業の割合は、あわせて35％超にものぼりました（参考：日本の人事部『人事白書2021』）。
とはいえ、日本の共働き世帯は「フルタイムで働く夫とパートタイムで働く妻」という組み合わせが多いのが実情です。
上図は年齢階級別の女性の正規雇用比率を表したグラフですが（青の折れ線）、20代後半をピークとし、30代・40代と年齢が進むにつれて下がっていくのがわかります。結婚や出産というライフイベントで離職し、その後に非正規雇用で再就職する女性が多いことがグラフから推測できます。
人材の流動化が進むなか、採用市場における女性の存在感は増しているものの、働く女性を取り巻く環境はまだまだ課題が多いと言えそうです。
【関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】女性採用にとくに積極的な業界
厚生労働省の「令和4年版働く女性の実情」によると、2022年の女性の労働力人口は3,096 万人と前年に比べて16万人増加して、労働力人口総数に占める女性の割合は44.9％になりました。産業別に見ると、女性雇用者の割合が50％を超えている業界は以下の6つです。・医療・福祉（76.4％）
・宿泊業・飲食サービス業（63.6％）
・生活関連サービス業・娯楽業（60.4％）
・教育・学習支援業（57.0％）
・金融業・保険業（55.4％）
・卸売業・小売業（53.0％）とくに女性雇用者数が増加しているのが医療・福祉業界で、積極的に女性を採用していることが見て取れます。女性活躍に関する行政の動向
2022年7月に女性活躍推進法の改正があり、女性の労働環境を整えるための取り組みをしなければならない企業の範囲が広がりました。
常時雇用する労働者301人以上の企業には「男女の賃金の差異」についての情報公表義務が追加され、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」というポータルサイトからの情報公表を行うこととなっています。
サイト上では女性管理職比率の高い企業ランキングなども公開されており、女性求職者が企業の女性活躍推進に関する取り組みを確認できるようになっています。人事担当者の方は随時チェックして、情報公表を行いましょう。
また、一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務については、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主まで拡大されました。
「男性版産休」とよばれる出生時育児休業制度の開始もあり、国レベルでも女性活躍や女性が働くことを後押しする方向性が見られます。
大企業でなくても女性活躍に目を向けるよう法改正が進むなか、国や自治体でも女性採用を積極的に呼びかけており、ハローワークでは女性の求人コーナーや相談窓口を設けるところが増えています。
参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）」ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
女性採用の成功事例
株式会社栄和産業
株式会社栄和産業は神奈川県にある輸送用機械器具の製造企業です。以前より障がい者や外国人の採用には積極的だった同社ですが、機械製造業という特性上、女性従業員は多くありませんでした。
しかし、将来的な働き手不足が予想されるなか、2016年の女性活躍躍進法の施行をきっかけに女性採用を積極化。
「製造業は男性中心」というイメージを払拭するべく、パンフレット内容の見直しや、YouTubeを用いた動画配信に取り組み、男女問わず活躍できる職場であることをアピールできるよう広報活動を変化させました。
さらに、全新入社員に製造現場での実習を実施して、女性が製造現場で働くうえでの課題を洗い出し、女性専用トイレの増設などの職場改善を積極的に実施。それらの取り組みの結果、女子学生からの応募が増加しました。
職場の女性比率が上がることでコミュニケーションスタイルが変化したり、部門間連携が生まれたりと、社内全体によい変化がもたらされているそうです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜株式会社栄和産業 （製造業）エネジン株式会社
LPガスを基盤としたエネルギー関連事業を行うエネジン株式会社では、営業先に女性のお客様が増えたことをきっかけに、女性総合職の採用を強化しました。
新卒採用のリクルートチームのリーダーに女性総合職の人材を任命。チームリーダーがロールモデルとなることで、継続的な女性総合職採用を実現しています。また、女性総合職の配属先は日中に複数人で対応可能な法人営業を中心としたり、育児をテーマにしたセミナーを開催したりと、仕事と家庭の両立を目指す女性従業員の支援も積極的に実施。
女性社員の活躍の場を広げた結果、営業活動やCSR活動に女性ならではの視点を活かすことに成功し、高い成果を上げているとのこと。同社では女性管理職の輩出を次なる目標とし、女性の採用と育成を推進していくそうです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜エネジン株式会社 （卸売業、小売業）小柳建設株式会社
新潟県の建設会社である小柳建設株式会社では、業界全体の課題である若手不足に対応すべく、女性視点を取り入れた職場改善に取り組みました。
若手が敬遠しがちな3K（きつい、汚い、危険）のイメージを払拭するには、女性が働きやすい職場作りが重要と考えた同社。女性による現場パトロールで“建設現場の当たり前”とされていた汚い・危ない箇所を改善するほか、内勤者の女性従業員が技術者へキャリアチェンジできるルート作りも実施しました。
女性が働きやすい職場作りへの取り組みが評価され、女性を含めて採用募集に応募してくれる人が増えているとのことです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜小柳建設株式会社 （建設業）女性採用を成功させるポイント
- ターゲット層の女性求職者が重視する項目を把握する
- 女性に配慮したオンボーディング施策を導入する
- 国の認定マークや客観的なデータを意識する
ターゲット層の女性求職者が重視することを把握する
ターゲット層の女性求職者が就職先や転職先の選定において何を重視しているのかを把握しましょう。
たとえば転職サイト「ONE CAREER PLUS」が2024年3月に発表した調査結果によると、20代〜40代の働く女性が「転職時に重視した項目」としてもっとも多かったのは「スキル面の成長（19.3%）」。次いで「カルチャーが合う（15.9％）」「働きやすさ・ワークライフバランス（14.1%）」という結果でした。
日本では「女性労働者は家庭を優先するもの」というイメージがありますが、少なくとも現在働いている女性に限っては、ワークライフバランスよりスキルアップを重視する傾向があるようです。
上図は女性の年齢階級別労働力率のグラフです。30代で女性の労働力率が下がるM字カーブは年々解消しつつあることがわかります。
ONE CAREER PLUSの調査結果では9割近い女性が「仕事とプライベートを充実させたい」とも回答。スキルアップを重視する女性が多い背景には、「ライフイベントの前に自分の市場価値を高めておきたい」「キャリアを分断させずに働き続けたい」「もし離職しても再就職をしやすい状態にしたい」というニーズが伺えます。
女性採用を強化したい企業担当者は、採用サイトなどで女性の不安に寄り添う以下のようなコンテンツを発信すべきと言えるでしょう。
- 女性を含む従業員のスキルアップ支援体制
- ロールモデルになるような女性従業員の紹介
- 仕事とプライベートの両立を支援する制度や職場環境 など
女性に配慮したオンボーディング施策を導入する
これまで女性採用を積極的に行ってこなかった企業や女性比率がまだ少ない業界の企業は、女性に配慮したオンボーディング施策の導入も検討しましょう。
オンボーディングとは、新卒や中途採用などで新しく入社した社員が、自社に馴染んで定着できるようサポートする取り組みのことです。
これまで伝統的に男性ばかりを配属していた職場の場合、新メンバーの育成プロセスが男性社員に最適化されている可能性があります。たとえばOJTの一環で遠方に長めの出張をさせるような育成方法は、育児中の女性には難しいでしょう。
既存社員が入社してから定着・活躍するまでのプロセスをヒアリングするなどして、女性にとっても適切な育成プロセスになっているか確認しましょう。多様な人材に向けた体系的な教育制度・研修制度の構築はダイバーシティ推進にもつながります。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】国の認定マークや客観的なデータを意識する
女性の求職者をターゲットとして採用活動に取り組む際は、国の認定マークや客観的なデータを公開できると効果的です。
たとえば「くるみん認定」や「えるぼし認定」を受けている企業であれば、社内外に対して女性活躍に意欲的だとアピールできるでしょう。- くるみん認定：次世代育成支援対策推進法にもとづき、一定の基準を満たした子育てサポート企業が受けられる認定。
- えるぼし認定：女性活躍推進法にもとづき、女性の活躍に関する取り組みの実施状況が優良な企業が受けられる認定。称号には3つのグレードがあり、さらに特定の要件を満たすと「プラチナえるぼし」認定が受けられる。
上場企業の場合、「なでしこ銘柄」や「Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業」に選定されると、女性はもちろんのこと共働きを意識している若手男性の採用にも有利です。
また上記のような国の認定がまだ難しい企業でも、可能な限り「女性の働きやすさ」をデータで示しましょう。- 従業員の有給取得率
- 男性も含めた産休・育休の取得率
- 介護休暇の取得率
- 管理職に占める女性比率 など
制度や支援策が形骸化している企業も残念ながら存在します。データで実績が確認できると「本当に女性活躍や家庭との両立支援に取り組んでいる企業だ」と求職者に信じてもらえます。女性採用にもミイダスのアセスメントリクルーティングがおすすめ
男女の賃金格差や子どもの預け先の不足など、女性が働く環境にはまだ課題が多いものの、労働市場に占める女性雇用者の割合は増加しています。
結婚や出産を経ても女性が働き続けられる社会へ、これからも変化が続くと推測できるでしょう。採用難にお悩みの企業担当者の方は、女性求職者までターゲットの幅を広げてみることをおすすめします。
また、女性採用について「前例が少なすぎて女性の採用要件をどう作ればよいかわからない」「女性を採用しても早期離職されてしまう」といった課題を抱えている企業担当者の方は、ぜひミイダスをご検討ください。
ミイダスは、導入企業数437,342社（2024年1月時点）のアセスメントリクルーティングサービスです。
ミイダスは女性採用に特化したサービスではありませんが、独自の人材データベースと活躍要因診断によって貴社にマッチする女性の採用・定着を実現します。
ミイダスが女性採用に強い理由はこちらミイダスの特徴
条件に合致した人材を自動でスカウトする機能もあり、新規で登録した求職者も見逃しません。
ミイダスを使った採用の流れは以下の通りです。
1.フィッティング人材分析（活躍要因診断）で自社にフィット・活躍している社員の特徴を分析
2.分析結果をもとに採用基準を作成
3.ミイダスの人材データベースから採用基準に合致する求職者へダイレクトにアプローチ
4.採用後は社員のコンピテンシー診断の結果をもとにした人材育成やコンディションチェックを実施
採用の要件定義から人材育成までをワンストップで提供します。
ミイダスの機能一覧
アカウント登録はわずか1分ほどで完了します。まずは無料でお試しください。
【1分で登録完了】ミイダス独自のアセスメントツールを使ってみる
本記事における「女性採用に強い転職・求人サービス」とは、以下のような取り組みによって女性求職者が多く利用していると考えられるサービスを指します。
なお、女性採用の必要性やメリットについては以下の記事をご覧ください。
【関連記事：女性採用のメリット8つ！成長する企業は女性を採用している理由】
【関連記事：女性の採用はデメリットが多い？必要性や採用するメリットを紹介】
・あらゆる業種・職種の求人情報を総合的に取り扱っている
・総求人数が膨大で登録している求職者層も幅広い
・有名な大手転職サイトや大手転職エージェントは、ほぼ総合型サービスに該当する
＜特化型サービスの特徴＞
・業種、職種、地域、年齢層など特定領域での採用支援を得意としている
・求人数や登録者数は総合型よりも少なめ
・得意領域での業界知識が深く、マッチング精度も高い傾向がある
育児中の女性求職者を対象としたマザーズハローワークや、女性求職者を対象とした女性転職フェアなどはありますが、基本的には募集の雇用形態などから自社の求める女性求職者層にリーチしやすいものを選ぶことになるでしょう。
具体的な採用方法については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】
女性採用に強い転職・求人サービスを12個紹介します。
1.ミイダス
2.doda
3.リクルートエージェント
4.ビズリーチ
5.MS-Japan
6.LIBZ女性ボードリーチ
7.女の転職＠type
8.とらばーゆ
9.エン転職WOMAN
10.mog career
11.スマートキャリア
12.リアルミーキャリア
なお、サービスの選定にあたっては、女性求職者に特化したコンテンツがあるか、女性求職者を意識した絞り込み検索があるかといった点を重視しています。
1.ミイダス
2.doda
3.リクルートエージェント
4.ビズリーチ
5.MS-Japan
6.LIBZ女性ボードリーチ
7.女の転職＠type
8.とらばーゆ
9.エン転職WOMAN
10.mog career
11.スマートキャリア
12.リアルミーキャリア
なお、サービスの選定にあたっては、女性求職者に特化したコンテンツがあるか、女性求職者を意識した絞り込み検索があるかといった点を重視しています。
ミイダス
ミイダスは、パーソルグループのミイダス株式会社が運営する、導入企業数437,342社（2024年1月時点）のアセスメントリクルーティングサービスです。
求職者が無料で受けられる独自の「可能性診断」が好評で、職種や業界、性別、年齢層、エリアを問わず多様な人材が登録しています。女性採用に特化したサービスではありませんが、女性求職者をターゲットとしたダイレクトリクルーティングも可能です。
求職者が無料で受けられる独自の「可能性診断」が好評で、職種や業界、性別、年齢層、エリアを問わず多様な人材が登録しています。女性採用に特化したサービスではありませんが、女性求職者をターゲットとしたダイレクトリクルーティングも可能です。
＜ミイダスの特徴＞
・企業の社風や求職者の行動特性などをデータ化し、客観的な基準でマッチング
・正社員、パート、スポット採用など多様な働き方に対応
・1,733種類の検索項目から求める人材を探索・アプローチ可能
・何人採用しても定額制で無料トライアルもあり
活躍・定着する女性の採用ならミイダス・企業の社風や求職者の行動特性などをデータ化し、客観的な基準でマッチング
・正社員、パート、スポット採用など多様な働き方に対応
・1,733種類の検索項目から求める人材を探索・アプローチ可能
・何人採用しても定額制で無料トライアルもあり
doda
dodaは、パーソルキャリア株式会社が運営している総合型転職サイトです。累計登録者数が840万人（2023年12月時点）の日本最大級の転職サイトであり、とくに20〜30代前半の若い世代の採用に強みがあります。
「Woman Career by doda」という女性に特化したコンテンツがあるほか、女性求職者向けの求人検索項目も充実しており、多くの女性が利用していると推測できます。
また、他の総合型サービスに比べて求職者の満足度が高い点も魅力。「転職を考えたらとりあえず登録するサービス」の地位を確立しているため、潜在層を含めて幅広い層にリーチできます。
「Woman Career by doda」という女性に特化したコンテンツがあるほか、女性求職者向けの求人検索項目も充実しており、多くの女性が利用していると推測できます。
また、他の総合型サービスに比べて求職者の満足度が高い点も魅力。「転職を考えたらとりあえず登録するサービス」の地位を確立しているため、潜在層を含めて幅広い層にリーチできます。
＜dodaの特徴＞
・女性のほか、ITエンジニアやメディカル、ハイクラス人材など多様な切り口で求職者向けコンテンツを発信
・業界や職種ごとの専任担当による支援体制が充実
・求職者、企業双方への手厚いフォローで高品質なマッチングを実現
・女性のほか、ITエンジニアやメディカル、ハイクラス人材など多様な切り口で求職者向けコンテンツを発信
・業界や職種ごとの専任担当による支援体制が充実
・求職者、企業双方への手厚いフォローで高品質なマッチングを実現
リクルートエージェント
リクルートエージェントは、株式会社リクルートが運営する総合型転職エージェントサービスです。登録者数は約130万5,000人（2022年度実績）。取り扱い求人数も業界最大規模で、性別・業種・年齢・エリアを問わず多様な人材が登録しています。
無料オプションサービスとして大手の総合型転職サイトであるリクナビNEXTのデータベースを閲覧・スカウト可能なため、女性求職者はもちろんのこと、幅広い求職者層にアプローチできます。
無料オプションサービスとして大手の総合型転職サイトであるリクナビNEXTのデータベースを閲覧・スカウト可能なため、女性求職者はもちろんのこと、幅広い求職者層にアプローチできます。
＜リクルートエージェントの特徴＞
・費用は完全成功報酬型（スカウト経由で採用となった場合も同じ）
・アドバイザーが採用活動を徹底サポート
・若手〜中堅、管理職層まで幅広い女性求職者にリーチ可能
・費用は完全成功報酬型（スカウト経由で採用となった場合も同じ）
・アドバイザーが採用活動を徹底サポート
・若手〜中堅、管理職層まで幅広い女性求職者にリーチ可能
ビズリーチ
ビズリーチは、株式会社ビズリーチが運営する即戦力採用に強みを持つダイレクトリクルーティングサービスです。247万人以上の登録人材（2024年7月公式サイトより）から即戦力となる人材をピンポイントでスカウトできます。
即戦力人材というと比較的高めの年齢層を想像されるかもしれませんが、新卒から数年経過後の若手人材も登録しています。また女性採用に特化したサービスではないものの、女性のキャリア人材が多い点も魅力です。
即戦力人材というと比較的高めの年齢層を想像されるかもしれませんが、新卒から数年経過後の若手人材も登録しています。また女性採用に特化したサービスではないものの、女性のキャリア人材が多い点も魅力です。
＜ビズリーチ＞
・登録審査を通過した求職者のみ利用可能なサービスのため、出会える人材の質が高い
・自社の求める人材がいるか登録前にデータベースを確認可能
・CM広告に積極的で、登録者数・知名度ともに上昇中
・登録審査を通過した求職者のみ利用可能なサービスのため、出会える人材の質が高い
・自社の求める人材がいるか登録前にデータベースを確認可能
・CM広告に積極的で、登録者数・知名度ともに上昇中
MS-Japan
MS-Japanは、管理部門と士業の採用に特化した転職サービスです。経理・財務・人事・総務・法務・経営企画などの管理部門経験者と、弁護士・公認会計士・税理士などの士業や金融専門職・コンサルタントなどのスペシャリストが直近5年間で8万5,000人以上登録しています。
MS-Japan for womanという女性採用に特化したページもあり、女性の管理部門経験者や士業の採用にも強みがあります。
MS-Japan for womanという女性採用に特化したページもあり、女性の管理部門経験者や士業の採用にも強みがあります。
＜MS-Japanの特徴＞
・管理部門、士業の人材ベースとしては国内トップクラス
・転職エージェントと求人掲載・スカウトサービスが併用可能で、費用は完全成功報酬型
・創業30年のノウハウにもとづく精度の高いマッチング実績
・管理部門、士業の人材ベースとしては国内トップクラス
・転職エージェントと求人掲載・スカウトサービスが併用可能で、費用は完全成功報酬型
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LIBZ女性ボードリーチ
LIBZ女性ボードリーチは、株式会社リブが運営する女性のボードメンバー採用に特化した転職エージェントサービスです。自社のダイバーシティ推進などを目的に女性の社外取締役候補や経営幹部候補を探したいときに活用できます。
また、株式会社リブはLIBZというリクエスト型の転職エージェントサービスも展開しています。こちらは女性に特化したサービスではありませんが、データベースからマッチ度の高い女性の即戦力人材にアプローチが可能です。
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＜LIBZ女性ボードリーチの特徴＞
・ハイキャリア〜エグゼクティブ層の女性人材が多数登録
・各企業にフィットする独自のマッチングノウハウを提供
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女の転職＠type
女の転職＠typeは、株式会社キャリアデザインセンターが運営する女性採用に特化した転職サイトです。
会員数は203万人（2024年2月末時点）。そのうち約80％が20代・30代であり、正社員や契約社員として働いている人が約65％を占めています。働き続けることに意欲的な女性の正社員・契約社員の採用に強いサービスです。
会員数は203万人（2024年2月末時点）。そのうち約80％が20代・30代であり、正社員や契約社員として働いている人が約65％を占めています。働き続けることに意欲的な女性の正社員・契約社員の採用に強いサービスです。
＜女の転職＠typeの特徴＞
・「長く働きたい」というニーズを持つ女性が多く登録
・日本最大規模の女性向け転職イベントも開催
・プランによってはスカウトメールや自動マッチングも可能
・「長く働きたい」というニーズを持つ女性が多く登録
・日本最大規模の女性向け転職イベントも開催
・プランによってはスカウトメールや自動マッチングも可能
とらばーゆ
とらばーゆは、リクルート株式会社が運営する女性採用に特化した転職サイトです。会員数は非公開ですが、20〜34歳の正社員・契約社員で働く女性をメインユーザーとしています。
とらばーゆは美容・ファッション・看護領域などの専門サイトを運営しており、各業界の経験者採用に強みがあります。
とらばーゆは美容・ファッション・看護領域などの専門サイトを運営しており、各業界の経験者採用に強みがあります。
＜とらばーゆの特徴＞
・事務、医療、ファッション、美容などの女性比率が高い業界に強い
・アルバイトや派遣社員などの雇用形態にも対応
・事務、医療、ファッション、美容などの女性比率が高い業界に強い
・アルバイトや派遣社員などの雇用形態にも対応
エン転職WOMAN
エン転職WOMANは、エン・ジャパン株式会社が運営している女性採用特化型の転職サイトです。大手求人サイトのエン転職に掲載中の求人情報の中から、女性向けのものを取り上げて掲載。よって、企業はエン転職のサービスを利用することで、エン転職WOMANへの掲載も可能になります。
データベースを共有しているエン転職が幅広い業界・業種・エリア・年齢層からユーザーを集めているため、多様な登録者にリーチできます。
データベースを共有しているエン転職が幅広い業界・業種・エリア・年齢層からユーザーを集めているため、多様な登録者にリーチできます。
＜エン転職WOMANの特徴＞
・女性歓迎の求人を多数掲載（2024年7月時点で約2,600件）
・女性向けの求人検索項目が充実しており、女性求職者はさまざまな切り口で希望条件にマッチした求人を検索可能
・女性歓迎の求人を多数掲載（2024年7月時点で約2,600件）
・女性向けの求人検索項目が充実しており、女性求職者はさまざまな切り口で希望条件にマッチした求人を検索可能
mog career転職
mog career転職は、株式会社mogが運営するワーキングマザーに特化した転職エージェントです。
メインの登録者は年収400万～600万円の正社員で働いているワーキングマザー。株式会社mogの別サービスに登録している本格的に転職を考える前の潜在層が多く、他社の人材データベースにはない人材にリーチできる点が魅力です。
メインの登録者は年収400万～600万円の正社員で働いているワーキングマザー。株式会社mogの別サービスに登録している本格的に転職を考える前の潜在層が多く、他社の人材データベースにはない人材にリーチできる点が魅力です。
＜mog career転職の特徴＞
・とくに営業、マーケティング、企画、管理部門の採用に強み
・早期退職率1％未満の高精度なマッチング
・ワーキングマザー専門ならではの手厚いフォローアップ
・とくに営業、マーケティング、企画、管理部門の採用に強み
・早期退職率1％未満の高精度なマッチング
・ワーキングマザー専門ならではの手厚いフォローアップ
スマートキャリア
スマートキャリアは、株式会社ビースタイル スマートキャリアが運営する、パートタイム派遣に特化した転職サービスです。
登録者の多くは前職経験のある30〜40代。家庭の事情やさまざまな都合により時短勤務や週3勤務などの形で働きたいと考える女性が中心です。
「フルタイム派遣を頼むほどではないが、必要なときだけ即戦力人材の力を借りたい」という企業のニーズに合致したサービスで、導入企業の多くは初めて派遣サービスを活用する企業とのことです。
登録者の多くは前職経験のある30〜40代。家庭の事情やさまざまな都合により時短勤務や週3勤務などの形で働きたいと考える女性が中心です。
「フルタイム派遣を頼むほどではないが、必要なときだけ即戦力人材の力を借りたい」という企業のニーズに合致したサービスで、導入企業の多くは初めて派遣サービスを活用する企業とのことです。
＜スマートキャリアの特徴＞
・登録者の多くはプライベートとの両立を目指す女性の即戦力人材
・就業3か月は企業とスタッフの双方を手厚くフォロー
・登録者の多くはプライベートとの両立を目指す女性の即戦力人材
・就業3か月は企業とスタッフの双方を手厚くフォロー
リアルミーキャリア
リアルミーキャリアは株式会社リアルミーが運営する時短正社員に特化した転職エージェントサービスです。
メインの登録者は正社員で働きつつ育児との両立を目指すワーキングマザー（ファザー）であり、働き方に制約のある即戦力人材です。フルタイム人材の採用に苦戦している企業にとって利用価値の高いサービスと言えます。
メインの登録者は正社員で働きつつ育児との両立を目指すワーキングマザー（ファザー）であり、働き方に制約のある即戦力人材です。フルタイム人材の採用に苦戦している企業にとって利用価値の高いサービスと言えます。
＜リアルミーキャリアの特徴＞
・他社で埋もれている即戦力人材にリーチできる
・登録候補者数は月間2,000名以上で時短正社員の転職支援実績の多数
・他社で埋もれている即戦力人材にリーチできる
・登録候補者数は月間2,000名以上で時短正社員の転職支援実績の多数
女性採用の現状
内閣府の「男女共同参画白書 令和4年版」によると、共働き等世帯数は2022年時点で妻がいる世帯の約70％にまで増加しています（上図）。
また企業のダイバーシティに関する調査においては、今後もっとも増加させたい従業員の層を「女性」と「女性管理職」と答えた企業の割合は、あわせて35％超にものぼりました（参考：日本の人事部『人事白書2021』）。
とはいえ、日本の共働き世帯は「フルタイムで働く夫とパートタイムで働く妻」という組み合わせが多いのが実情です。
上図は年齢階級別の女性の正規雇用比率を表したグラフですが（青の折れ線）、20代後半をピークとし、30代・40代と年齢が進むにつれて下がっていくのがわかります。結婚や出産というライフイベントで離職し、その後に非正規雇用で再就職する女性が多いことがグラフから推測できます。
人材の流動化が進むなか、採用市場における女性の存在感は増しているものの、働く女性を取り巻く環境はまだまだ課題が多いと言えそうです。
【関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】女性採用にとくに積極的な業界
厚生労働省の「令和4年版働く女性の実情」によると、2022年の女性の労働力人口は3,096 万人と前年に比べて16万人増加して、労働力人口総数に占める女性の割合は44.9％になりました。産業別に見ると、女性雇用者の割合が50％を超えている業界は以下の6つです。・医療・福祉（76.4％）
・宿泊業・飲食サービス業（63.6％）
・生活関連サービス業・娯楽業（60.4％）
・教育・学習支援業（57.0％）
・金融業・保険業（55.4％）
・卸売業・小売業（53.0％）とくに女性雇用者数が増加しているのが医療・福祉業界で、積極的に女性を採用していることが見て取れます。女性活躍に関する行政の動向
2022年7月に女性活躍推進法の改正があり、女性の労働環境を整えるための取り組みをしなければならない企業の範囲が広がりました。
常時雇用する労働者301人以上の企業には「男女の賃金の差異」についての情報公表義務が追加され、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」というポータルサイトからの情報公表を行うこととなっています。
サイト上では女性管理職比率の高い企業ランキングなども公開されており、女性求職者が企業の女性活躍推進に関する取り組みを確認できるようになっています。人事担当者の方は随時チェックして、情報公表を行いましょう。
また、一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務については、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主まで拡大されました。
「男性版産休」とよばれる出生時育児休業制度の開始もあり、国レベルでも女性活躍や女性が働くことを後押しする方向性が見られます。
大企業でなくても女性活躍に目を向けるよう法改正が進むなか、国や自治体でも女性採用を積極的に呼びかけており、ハローワークでは女性の求人コーナーや相談窓口を設けるところが増えています。
参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）」ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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女性採用の成功事例株式会社栄和産業
株式会社栄和産業は神奈川県にある輸送用機械器具の製造企業です。以前より障がい者や外国人の採用には積極的だった同社ですが、機械製造業という特性上、女性従業員は多くありませんでした。
しかし、将来的な働き手不足が予想されるなか、2016年の女性活躍躍進法の施行をきっかけに女性採用を積極化。
「製造業は男性中心」というイメージを払拭するべく、パンフレット内容の見直しや、YouTubeを用いた動画配信に取り組み、男女問わず活躍できる職場であることをアピールできるよう広報活動を変化させました。
さらに、全新入社員に製造現場での実習を実施して、女性が製造現場で働くうえでの課題を洗い出し、女性専用トイレの増設などの職場改善を積極的に実施。それらの取り組みの結果、女子学生からの応募が増加しました。
職場の女性比率が上がることでコミュニケーションスタイルが変化したり、部門間連携が生まれたりと、社内全体によい変化がもたらされているそうです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜株式会社栄和産業 （製造業）エネジン株式会社
LPガスを基盤としたエネルギー関連事業を行うエネジン株式会社では、営業先に女性のお客様が増えたことをきっかけに、女性総合職の採用を強化しました。
新卒採用のリクルートチームのリーダーに女性総合職の人材を任命。チームリーダーがロールモデルとなることで、継続的な女性総合職採用を実現しています。また、女性総合職の配属先は日中に複数人で対応可能な法人営業を中心としたり、育児をテーマにしたセミナーを開催したりと、仕事と家庭の両立を目指す女性従業員の支援も積極的に実施。
女性社員の活躍の場を広げた結果、営業活動やCSR活動に女性ならではの視点を活かすことに成功し、高い成果を上げているとのこと。同社では女性管理職の輩出を次なる目標とし、女性の採用と育成を推進していくそうです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜エネジン株式会社 （卸売業、小売業）小柳建設株式会社
新潟県の建設会社である小柳建設株式会社では、業界全体の課題である若手不足に対応すべく、女性視点を取り入れた職場改善に取り組みました。
若手が敬遠しがちな3K（きつい、汚い、危険）のイメージを払拭するには、女性が働きやすい職場作りが重要と考えた同社。女性による現場パトロールで“建設現場の当たり前”とされていた汚い・危ない箇所を改善するほか、内勤者の女性従業員が技術者へキャリアチェンジできるルート作りも実施しました。
女性が働きやすい職場作りへの取り組みが評価され、女性を含めて採用募集に応募してくれる人が増えているとのことです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜小柳建設株式会社 （建設業）女性採用を成功させるポイント- ターゲット層の女性求職者が重視する項目を把握する
- 女性に配慮したオンボーディング施策を導入する
- 国の認定マークや客観的なデータを意識する
ターゲット層の女性求職者が重視することを把握する
ターゲット層の女性求職者が就職先や転職先の選定において何を重視しているのかを把握しましょう。
たとえば転職サイト「ONE CAREER PLUS」が2024年3月に発表した調査結果によると、20代〜40代の働く女性が「転職時に重視した項目」としてもっとも多かったのは「スキル面の成長（19.3%）」。次いで「カルチャーが合う（15.9％）」「働きやすさ・ワークライフバランス（14.1%）」という結果でした。
日本では「女性労働者は家庭を優先するもの」というイメージがありますが、少なくとも現在働いている女性に限っては、ワークライフバランスよりスキルアップを重視する傾向があるようです。
上図は女性の年齢階級別労働力率のグラフです。30代で女性の労働力率が下がるM字カーブは年々解消しつつあることがわかります。
ONE CAREER PLUSの調査結果では9割近い女性が「仕事とプライベートを充実させたい」とも回答。スキルアップを重視する女性が多い背景には、「ライフイベントの前に自分の市場価値を高めておきたい」「キャリアを分断させずに働き続けたい」「もし離職しても再就職をしやすい状態にしたい」というニーズが伺えます。
女性採用を強化したい企業担当者は、採用サイトなどで女性の不安に寄り添う以下のようなコンテンツを発信すべきと言えるでしょう。
- 女性を含む従業員のスキルアップ支援体制
- ロールモデルになるような女性従業員の紹介
- 仕事とプライベートの両立を支援する制度や職場環境 など
女性に配慮したオンボーディング施策を導入する
これまで女性採用を積極的に行ってこなかった企業や女性比率がまだ少ない業界の企業は、女性に配慮したオンボーディング施策の導入も検討しましょう。
オンボーディングとは、新卒や中途採用などで新しく入社した社員が、自社に馴染んで定着できるようサポートする取り組みのことです。
これまで伝統的に男性ばかりを配属していた職場の場合、新メンバーの育成プロセスが男性社員に最適化されている可能性があります。たとえばOJTの一環で遠方に長めの出張をさせるような育成方法は、育児中の女性には難しいでしょう。
既存社員が入社してから定着・活躍するまでのプロセスをヒアリングするなどして、女性にとっても適切な育成プロセスになっているか確認しましょう。多様な人材に向けた体系的な教育制度・研修制度の構築はダイバーシティ推進にもつながります。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】国の認定マークや客観的なデータを意識する
女性の求職者をターゲットとして採用活動に取り組む際は、国の認定マークや客観的なデータを公開できると効果的です。
たとえば「くるみん認定」や「えるぼし認定」を受けている企業であれば、社内外に対して女性活躍に意欲的だとアピールできるでしょう。- くるみん認定：次世代育成支援対策推進法にもとづき、一定の基準を満たした子育てサポート企業が受けられる認定。
- えるぼし認定：女性活躍推進法にもとづき、女性の活躍に関する取り組みの実施状況が優良な企業が受けられる認定。称号には3つのグレードがあり、さらに特定の要件を満たすと「プラチナえるぼし」認定が受けられる。
上場企業の場合、「なでしこ銘柄」や「Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業」に選定されると、女性はもちろんのこと共働きを意識している若手男性の採用にも有利です。
また上記のような国の認定がまだ難しい企業でも、可能な限り「女性の働きやすさ」をデータで示しましょう。- 従業員の有給取得率
- 男性も含めた産休・育休の取得率
- 介護休暇の取得率
- 管理職に占める女性比率 など
制度や支援策が形骸化している企業も残念ながら存在します。データで実績が確認できると「本当に女性活躍や家庭との両立支援に取り組んでいる企業だ」と求職者に信じてもらえます。女性採用にもミイダスのアセスメントリクルーティングがおすすめ
男女の賃金格差や子どもの預け先の不足など、女性が働く環境にはまだ課題が多いものの、労働市場に占める女性雇用者の割合は増加しています。
結婚や出産を経ても女性が働き続けられる社会へ、これからも変化が続くと推測できるでしょう。採用難にお悩みの企業担当者の方は、女性求職者までターゲットの幅を広げてみることをおすすめします。
また、女性採用について「前例が少なすぎて女性の採用要件をどう作ればよいかわからない」「女性を採用しても早期離職されてしまう」といった課題を抱えている企業担当者の方は、ぜひミイダスをご検討ください。
ミイダスは、導入企業数437,342社（2024年1月時点）のアセスメントリクルーティングサービスです。
ミイダスは女性採用に特化したサービスではありませんが、独自の人材データベースと活躍要因診断によって貴社にマッチする女性の採用・定着を実現します。
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条件に合致した人材を自動でスカウトする機能もあり、新規で登録した求職者も見逃しません。
ミイダスを使った採用の流れは以下の通りです。
1.フィッティング人材分析（活躍要因診断）で自社にフィット・活躍している社員の特徴を分析
2.分析結果をもとに採用基準を作成
3.ミイダスの人材データベースから採用基準に合致する求職者へダイレクトにアプローチ
4.採用後は社員のコンピテンシー診断の結果をもとにした人材育成やコンディションチェックを実施
採用の要件定義から人材育成までをワンストップで提供します。
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内閣府の「男女共同参画白書 令和4年版」によると、共働き等世帯数は2022年時点で妻がいる世帯の約70％にまで増加しています（上図）。
また企業のダイバーシティに関する調査においては、今後もっとも増加させたい従業員の層を「女性」と「女性管理職」と答えた企業の割合は、あわせて35％超にものぼりました（参考：日本の人事部『人事白書2021』）。
とはいえ、日本の共働き世帯は「フルタイムで働く夫とパートタイムで働く妻」という組み合わせが多いのが実情です。
上図は年齢階級別の女性の正規雇用比率を表したグラフですが（青の折れ線）、20代後半をピークとし、30代・40代と年齢が進むにつれて下がっていくのがわかります。結婚や出産というライフイベントで離職し、その後に非正規雇用で再就職する女性が多いことがグラフから推測できます。
人材の流動化が進むなか、採用市場における女性の存在感は増しているものの、働く女性を取り巻く環境はまだまだ課題が多いと言えそうです。
【関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】
・宿泊業・飲食サービス業（63.6％）
・生活関連サービス業・娯楽業（60.4％）
・教育・学習支援業（57.0％）
・金融業・保険業（55.4％）
・卸売業・小売業（53.0％）
常時雇用する労働者301人以上の企業には「男女の賃金の差異」についての情報公表義務が追加され、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」というポータルサイトからの情報公表を行うこととなっています。
サイト上では女性管理職比率の高い企業ランキングなども公開されており、女性求職者が企業の女性活躍推進に関する取り組みを確認できるようになっています。人事担当者の方は随時チェックして、情報公表を行いましょう。
また、一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務については、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主まで拡大されました。
「男性版産休」とよばれる出生時育児休業制度の開始もあり、国レベルでも女性活躍や女性が働くことを後押しする方向性が見られます。
大企業でなくても女性活躍に目を向けるよう法改正が進むなか、国や自治体でも女性採用を積極的に呼びかけており、ハローワークでは女性の求人コーナーや相談窓口を設けるところが増えています。
参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）」
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
株式会社栄和産業
株式会社栄和産業は神奈川県にある輸送用機械器具の製造企業です。以前より障がい者や外国人の採用には積極的だった同社ですが、機械製造業という特性上、女性従業員は多くありませんでした。
しかし、将来的な働き手不足が予想されるなか、2016年の女性活躍躍進法の施行をきっかけに女性採用を積極化。
「製造業は男性中心」というイメージを払拭するべく、パンフレット内容の見直しや、YouTubeを用いた動画配信に取り組み、男女問わず活躍できる職場であることをアピールできるよう広報活動を変化させました。
さらに、全新入社員に製造現場での実習を実施して、女性が製造現場で働くうえでの課題を洗い出し、女性専用トイレの増設などの職場改善を積極的に実施。それらの取り組みの結果、女子学生からの応募が増加しました。
職場の女性比率が上がることでコミュニケーションスタイルが変化したり、部門間連携が生まれたりと、社内全体によい変化がもたらされているそうです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜株式会社栄和産業 （製造業）
しかし、将来的な働き手不足が予想されるなか、2016年の女性活躍躍進法の施行をきっかけに女性採用を積極化。
「製造業は男性中心」というイメージを払拭するべく、パンフレット内容の見直しや、YouTubeを用いた動画配信に取り組み、男女問わず活躍できる職場であることをアピールできるよう広報活動を変化させました。
さらに、全新入社員に製造現場での実習を実施して、女性が製造現場で働くうえでの課題を洗い出し、女性専用トイレの増設などの職場改善を積極的に実施。それらの取り組みの結果、女子学生からの応募が増加しました。
職場の女性比率が上がることでコミュニケーションスタイルが変化したり、部門間連携が生まれたりと、社内全体によい変化がもたらされているそうです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜株式会社栄和産業 （製造業）
エネジン株式会社
LPガスを基盤としたエネルギー関連事業を行うエネジン株式会社では、営業先に女性のお客様が増えたことをきっかけに、女性総合職の採用を強化しました。
新卒採用のリクルートチームのリーダーに女性総合職の人材を任命。チームリーダーがロールモデルとなることで、継続的な女性総合職採用を実現しています。また、女性総合職の配属先は日中に複数人で対応可能な法人営業を中心としたり、育児をテーマにしたセミナーを開催したりと、仕事と家庭の両立を目指す女性従業員の支援も積極的に実施。
女性社員の活躍の場を広げた結果、営業活動やCSR活動に女性ならではの視点を活かすことに成功し、高い成果を上げているとのこと。同社では女性管理職の輩出を次なる目標とし、女性の採用と育成を推進していくそうです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜エネジン株式会社 （卸売業、小売業）
新卒採用のリクルートチームのリーダーに女性総合職の人材を任命。チームリーダーがロールモデルとなることで、継続的な女性総合職採用を実現しています。また、女性総合職の配属先は日中に複数人で対応可能な法人営業を中心としたり、育児をテーマにしたセミナーを開催したりと、仕事と家庭の両立を目指す女性従業員の支援も積極的に実施。
女性社員の活躍の場を広げた結果、営業活動やCSR活動に女性ならではの視点を活かすことに成功し、高い成果を上げているとのこと。同社では女性管理職の輩出を次なる目標とし、女性の採用と育成を推進していくそうです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜エネジン株式会社 （卸売業、小売業）
小柳建設株式会社
新潟県の建設会社である小柳建設株式会社では、業界全体の課題である若手不足に対応すべく、女性視点を取り入れた職場改善に取り組みました。
若手が敬遠しがちな3K（きつい、汚い、危険）のイメージを払拭するには、女性が働きやすい職場作りが重要と考えた同社。女性による現場パトロールで“建設現場の当たり前”とされていた汚い・危ない箇所を改善するほか、内勤者の女性従業員が技術者へキャリアチェンジできるルート作りも実施しました。
女性が働きやすい職場作りへの取り組みが評価され、女性を含めて採用募集に応募してくれる人が増えているとのことです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜小柳建設株式会社 （建設業）
若手が敬遠しがちな3K（きつい、汚い、危険）のイメージを払拭するには、女性が働きやすい職場作りが重要と考えた同社。女性による現場パトロールで“建設現場の当たり前”とされていた汚い・危ない箇所を改善するほか、内勤者の女性従業員が技術者へキャリアチェンジできるルート作りも実施しました。
女性が働きやすい職場作りへの取り組みが評価され、女性を含めて採用募集に応募してくれる人が増えているとのことです。
参考：厚生労働省｜女性の活躍推進・両立支援総合サイト｜小柳建設株式会社 （建設業）
女性採用を成功させるポイント- ターゲット層の女性求職者が重視する項目を把握する
- 女性に配慮したオンボーディング施策を導入する
- 国の認定マークや客観的なデータを意識する
ターゲット層の女性求職者が重視することを把握する
ターゲット層の女性求職者が就職先や転職先の選定において何を重視しているのかを把握しましょう。
たとえば転職サイト「ONE CAREER PLUS」が2024年3月に発表した調査結果によると、20代〜40代の働く女性が「転職時に重視した項目」としてもっとも多かったのは「スキル面の成長（19.3%）」。次いで「カルチャーが合う（15.9％）」「働きやすさ・ワークライフバランス（14.1%）」という結果でした。
日本では「女性労働者は家庭を優先するもの」というイメージがありますが、少なくとも現在働いている女性に限っては、ワークライフバランスよりスキルアップを重視する傾向があるようです。
上図は女性の年齢階級別労働力率のグラフです。30代で女性の労働力率が下がるM字カーブは年々解消しつつあることがわかります。
ONE CAREER PLUSの調査結果では9割近い女性が「仕事とプライベートを充実させたい」とも回答。スキルアップを重視する女性が多い背景には、「ライフイベントの前に自分の市場価値を高めておきたい」「キャリアを分断させずに働き続けたい」「もし離職しても再就職をしやすい状態にしたい」というニーズが伺えます。
女性採用を強化したい企業担当者は、採用サイトなどで女性の不安に寄り添う以下のようなコンテンツを発信すべきと言えるでしょう。
- 女性を含む従業員のスキルアップ支援体制
- ロールモデルになるような女性従業員の紹介
- 仕事とプライベートの両立を支援する制度や職場環境 など
女性に配慮したオンボーディング施策を導入する
これまで女性採用を積極的に行ってこなかった企業や女性比率がまだ少ない業界の企業は、女性に配慮したオンボーディング施策の導入も検討しましょう。
オンボーディングとは、新卒や中途採用などで新しく入社した社員が、自社に馴染んで定着できるようサポートする取り組みのことです。
これまで伝統的に男性ばかりを配属していた職場の場合、新メンバーの育成プロセスが男性社員に最適化されている可能性があります。たとえばOJTの一環で遠方に長めの出張をさせるような育成方法は、育児中の女性には難しいでしょう。
既存社員が入社してから定着・活躍するまでのプロセスをヒアリングするなどして、女性にとっても適切な育成プロセスになっているか確認しましょう。多様な人材に向けた体系的な教育制度・研修制度の構築はダイバーシティ推進にもつながります。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】国の認定マークや客観的なデータを意識する
女性の求職者をターゲットとして採用活動に取り組む際は、国の認定マークや客観的なデータを公開できると効果的です。
たとえば「くるみん認定」や「えるぼし認定」を受けている企業であれば、社内外に対して女性活躍に意欲的だとアピールできるでしょう。- くるみん認定：次世代育成支援対策推進法にもとづき、一定の基準を満たした子育てサポート企業が受けられる認定。
- えるぼし認定：女性活躍推進法にもとづき、女性の活躍に関する取り組みの実施状況が優良な企業が受けられる認定。称号には3つのグレードがあり、さらに特定の要件を満たすと「プラチナえるぼし」認定が受けられる。
上場企業の場合、「なでしこ銘柄」や「Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業」に選定されると、女性はもちろんのこと共働きを意識している若手男性の採用にも有利です。
また上記のような国の認定がまだ難しい企業でも、可能な限り「女性の働きやすさ」をデータで示しましょう。- 従業員の有給取得率
- 男性も含めた産休・育休の取得率
- 介護休暇の取得率
- 管理職に占める女性比率 など
制度や支援策が形骸化している企業も残念ながら存在します。データで実績が確認できると「本当に女性活躍や家庭との両立支援に取り組んでいる企業だ」と求職者に信じてもらえます。女性採用にもミイダスのアセスメントリクルーティングがおすすめ
男女の賃金格差や子どもの預け先の不足など、女性が働く環境にはまだ課題が多いものの、労働市場に占める女性雇用者の割合は増加しています。
結婚や出産を経ても女性が働き続けられる社会へ、これからも変化が続くと推測できるでしょう。採用難にお悩みの企業担当者の方は、女性求職者までターゲットの幅を広げてみることをおすすめします。
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1.フィッティング人材分析（活躍要因診断）で自社にフィット・活躍している社員の特徴を分析
2.分析結果をもとに採用基準を作成
3.ミイダスの人材データベースから採用基準に合致する求職者へダイレクトにアプローチ
4.採用後は社員のコンピテンシー診断の結果をもとにした人材育成やコンディションチェックを実施
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たとえば転職サイト「ONE CAREER PLUS」が2024年3月に発表した調査結果によると、20代〜40代の働く女性が「転職時に重視した項目」としてもっとも多かったのは「スキル面の成長（19.3%）」。次いで「カルチャーが合う（15.9％）」「働きやすさ・ワークライフバランス（14.1%）」という結果でした。
日本では「女性労働者は家庭を優先するもの」というイメージがありますが、少なくとも現在働いている女性に限っては、ワークライフバランスよりスキルアップを重視する傾向があるようです。
上図は女性の年齢階級別労働力率のグラフです。30代で女性の労働力率が下がるM字カーブは年々解消しつつあることがわかります。
ONE CAREER PLUSの調査結果では9割近い女性が「仕事とプライベートを充実させたい」とも回答。スキルアップを重視する女性が多い背景には、「ライフイベントの前に自分の市場価値を高めておきたい」「キャリアを分断させずに働き続けたい」「もし離職しても再就職をしやすい状態にしたい」というニーズが伺えます。
女性採用を強化したい企業担当者は、採用サイトなどで女性の不安に寄り添う以下のようなコンテンツを発信すべきと言えるでしょう。
オンボーディングとは、新卒や中途採用などで新しく入社した社員が、自社に馴染んで定着できるようサポートする取り組みのことです。
これまで伝統的に男性ばかりを配属していた職場の場合、新メンバーの育成プロセスが男性社員に最適化されている可能性があります。たとえばOJTの一環で遠方に長めの出張をさせるような育成方法は、育児中の女性には難しいでしょう。
既存社員が入社してから定着・活躍するまでのプロセスをヒアリングするなどして、女性にとっても適切な育成プロセスになっているか確認しましょう。多様な人材に向けた体系的な教育制度・研修制度の構築はダイバーシティ推進にもつながります。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
たとえば「くるみん認定」や「えるぼし認定」を受けている企業であれば、社内外に対して女性活躍に意欲的だとアピールできるでしょう。
また上記のような国の認定がまだ難しい企業でも、可能な限り「女性の働きやすさ」をデータで示しましょう。
女性採用に強いサービスおよび女性採用の現状やポイントなどについて解説しました。
男女の賃金格差や子どもの預け先の不足など、女性が働く環境にはまだ課題が多いものの、労働市場に占める女性雇用者の割合は増加しています。
結婚や出産を経ても女性が働き続けられる社会へ、これからも変化が続くと推測できるでしょう。採用難にお悩みの企業担当者の方は、女性求職者までターゲットの幅を広げてみることをおすすめします。
また、女性採用について「前例が少なすぎて女性の採用要件をどう作ればよいかわからない」「女性を採用しても早期離職されてしまう」といった課題を抱えている企業担当者の方は、ぜひミイダスをご検討ください。
ミイダスは、導入企業数437,342社（2024年1月時点）のアセスメントリクルーティングサービスです。
ミイダスは女性採用に特化したサービスではありませんが、独自の人材データベースと活躍要因診断によって貴社にマッチする女性の採用・定着を実現します。
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ミイダスの特徴
ミイダスでは、独自の活躍要因診断により、1,733種類の項目から貴社にフィットする優秀な人材が検索できます。
条件に合致した人材を自動でスカウトする機能もあり、新規で登録した求職者も見逃しません。
ミイダスを使った採用の流れは以下の通りです。
1.フィッティング人材分析（活躍要因診断）で自社にフィット・活躍している社員の特徴を分析
2.分析結果をもとに採用基準を作成
3.ミイダスの人材データベースから採用基準に合致する求職者へダイレクトにアプローチ
4.採用後は社員のコンピテンシー診断の結果をもとにした人材育成やコンディションチェックを実施
採用の要件定義から人材育成までをワンストップで提供します。
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