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採用活動を始める際、
「何から着手すべきかわからない」
「施策が場当たり的になってしまう」
と悩む人事担当者は少なくありません。
こうした迷いを解消し、戦略的に採用を進めるうえで有効なのが「フレームワーク」です。フレームワークを活用すれば、状況を多角的に分析でき、論理的かつ実行性の高い戦略を立てやすくなります。
本記事では、各フレームワークの役割や使い分け、注意点までを網羅的にご紹介します。ぜひ最後までご一読ください。
採用計画を立てるうえで、「どのような人材が自社で活躍するのか」を言語化することは欠かせません。ミイダスでは、活躍人材の共通点を見極め、採用戦略に活かすための具体的な手順をまとめた資料をご用意しています。無料でダウンロード可能ですので、ご活用ください。
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と悩む人事担当者は少なくありません。
こうした迷いを解消し、戦略的に採用を進めるうえで有効なのが「フレームワーク」です。フレームワークを活用すれば、状況を多角的に分析でき、論理的かつ実行性の高い戦略を立てやすくなります。
本記事では、各フレームワークの役割や使い分け、注意点までを網羅的にご紹介します。ぜひ最後までご一読ください。
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▼この記事でわかること
序章｜なぜ採用戦略の立案にフレームワークを使うのか
思いつきや慣例に頼ると、準備不足や判断の偏りが生じやすく、採用の遅れやミスマッチにつながることもあります。フレームワークを使えば、必要な視点を整理しやすくなり、戦略全体の抜けやブレを防げます。
限られたリソースで成果を高めるためにも、フレームワークの活用は有効な手段と言えるでしょう。準備｜採用戦略の立案前にそろえる3つの土台
1. 必要な人材像の具体化
2. 過去の採用結果の振り返り
3. 関係者間での意識統一まず、事業計画に基づいて「いつまでに」「どのようなスキルを持つ人材を」「何名採用するのか」を具体的に設定します。たとえば、営業拡大が目的なら、「即戦力の営業経験者を〇名」など、条件を明確に描くことが重要です。
あわせて、過去の応募数や通過率、辞退理由などのデータに加え、現場の声も確認しながら採用課題を洗い出しましょう。振り返りと課題の洗い出しによって、今期の戦略改善に向けたヒントが得られます。
さらに、人事・配属先・経営陣の間で採用の目的や判断基準を共有しておくと、選考や受け入れ対応に一貫性が生まれます。
こうした準備が整っていれば、その後の採用活動にも自信を持って臨めるはずです。
【関連記事：採用戦略とは？意味や求められている理由、立案から実行までの流れを解説】
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土台が整ったら、次は具体的な戦略設計に進みます。STEP 1 外部・内部環境を分析する
その際、3CやSWOTといったフレームワークを活用すれば、視点を整理しながら検討の質を高められるでしょう。3Cで採用市場における自社の立ち位置を把握する
3C分析とは、「市場（Customer）」「競合（Competitor）」「自社（Company）」の3視点から採用環境を整理する方法です。3つを比較すると、自社の魅力や差別化ポイントが明確になり、誰に・どう訴求するかの軸が見えてきます。
情報を以下のようにまとめましょう。視点 市場（Customer） 求職者の年代、転職理由、重視する条件、利用媒体 競合（Competitor） 同じ人材を狙う他社の募集条件、採用手法、アピールしている強み 自社（Company） 給与、制度、社風、育成環境、過去の採用実績
視点ごとに整理してみると、自社の立ち位置や方向性が見えてきます。SWOTで採用活動の強みとリスクを見極める
SWOT分析は、自社の採用活動を「強み・弱み・機会・脅威」の4視点で整理する手法です。3Cが外部との比較に向いているのに対し、SWOTは内外から採用の実態を見直し、注力すべき点やリスクを整理するのに適しています。
以下のように洗い出してみましょう。分類 具体例 強み（Strength） ・柔軟な働き方を導入している
・成長支援制度を整えている 弱み（Weakness） ・知名度が低い
・選考に時間がかかっている 機会（Opportunity） ・業界全体の採用意欲が高まっている 脅威（Threat） ・競合が報酬水準を上げている
・求人が増えている
さらにクロスSWOT分析を活用すると、何を伸ばし、何に備えるべきかが見えてきます。クロスSWOT分析とは、4つの要素を掛け合わせて戦略の方向性を導き出す分析方法です。- 強み×機会：強みと機会を最大限に活かす戦略
- 強み×脅威：強みを活かしながら、脅威を回避する戦略
- 弱み×機会：弱みによる機会を逃さない戦略
- 弱み×脅威：弱みと脅威で構成される最悪の状況を回避する戦略
たとえば「知名度の低さ（弱み）×競合の報酬アップ（脅威）」という組み合わせからは、応募が集まりにくくなるリスクを想定できます。ここから、採用ページの見直しやSNSでの情報発信を強化し、まずは自社の認知度を高めることが有効だと考えられます。一方で同じ「知名度の低さ」という弱みと「業界全体の採用意欲が高まっている」という機会の組み合わせに着目します。業界の採用機会が増え、業界の求人数が増えているタイミングで、採用媒体の利用を検討して同一業界への志望者の目に触れやすくすることも一案でしょう。
SWOT分析を正しく行えば、求職者の関心を引き、応募のきっかけを増やすことにつながります。STEP 2 自社のアピールポイントを整理する
ペルソナや4Cといったフレームを活用し、誰に・何を・どう伝えるかを整理していきましょう。ペルソナで「来てほしい人」の解像度を上げる
ペルソナとは、採用したい人物像を具体的に描いた理想の求職者イメージです。
年齢や職歴だけでなく、価値観や志向、転職理由なども盛り込んで設計すると、求人の訴求軸が明確になります。
以下は、営業職を想定したペルソナの一例です。項目 設定例（営業職の場合） 氏名 佐藤 拓也 年齢 32歳 居住地 東京都世田谷区 職業・仕事内容・役職 法人営業（IT商材）・リーダー職 趣味 ランニング、読書、サウナ巡り 価値観 ・仕事とプライベートの両立を重視
・安定した環境でスキルを活かしたい ライフスタイル ・平日は残業少なめ、週末は趣味を楽しむ
・今後の結婚を見据えて転職を検討中
この人物に訴求するなら、「残業月10時間以内」「在宅勤務OK」「リーダー候補としてのキャリアパスあり」といった情報を求人冒頭で明確に伝えると、関心を持ってくれるかもしれません。
たった一人の人物が自然と目に浮かぶくらいまで細かくイメージするのがポイントです。
人物像を言語化すると、求人票やスカウト文面に一貫性が生まれ、ミスマッチの防止にもつながります。採用活動の方向性を定めるうえでも、ペルソナの設定は欠かせません。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】4Cで候補者に響くポイントを整理する
4C分析は、求職者の視点から「どのような情報を、どう伝えるか」を整理する手法です。
たとえば「スキルアップできる環境」を訴求する場合、以下のように4Cに沿って設計すると、情報の抜けやブレを防げます。Customer Value（求職者にとっての価値）：
教育制度や成長支援制度を提示する
Customer Cost（転職に伴う負担や不安）：
未経験でも安心できる研修内容を明記する
Convenience（応募や就業のしやすさ）：
Web面接や柔軟な勤務時間を整え、応募しやすくする
Communication（伝わりやすさ・情報の届け方）：
社員の成長事例を掲載し、具体的に伝えるTMPで全体設計を整える──誰に・何を・どう伝えるかを決める
さらに「誰に・何を・どう伝えるか」を整理するTMPの視点を取り入れると、採用全体の軸もぶれません。
TMPは、採用戦略を「誰に・何を・どう伝えるか」の3点で整理するフレームワークです。
4Cが求職者目線での訴求内容を整理するのに対し、TMPは企業目線での設計と実行の軸になります。- Targeting：活躍できる人材を明確にする
- Messaging：その人材に刺さる魅力を選んで伝える
- Processing：応募から入社までの流れを整える
たとえば「自走できる若手営業」をターゲットとする場合、成長支援制度を強調し（Messaging）、書類選考を簡略化してスピーディに動ける設計（Processing）にするといった戦略を描けます。
4Cで整理した情報も、TMPに沿って設計すれば戦略に一貫性が出るでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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STEP 3 選考フローごとの課題を洗い出す
まずは「ファネル分析」で、応募から内定までの各STEPを数値で比較し、通過率の低いポイントを見つけましょう。
次に「カスタマージャーニー」を使って、候補者がどのような場面で不満や不安を感じているかを洗い出すことで、辞退につながる原因を明らかにできます。ファネル分析でどこで候補者が離脱するかを見る
ファネル分析とは、採用プロセスを漏斗（ファネル）に見立て、各段階の応募者数や離脱率を分析する手法です。
採用活動のどの段階で応募者が離脱しているかを把握し、ボトルネックとなっている箇所を特定します。
たとえば以下のような表を作成し、各段階の数値を比較すると、課題を明確化できるでしょう。採用プロセス 人数 前段階からの離脱率 母集団形成（認知） 1,000人 - 応募 100人 90% 書類選考通過 50人 50% 面接通過 20人 60% 内定承諾 10人 50%
この例では、母集団形成から応募への移行率が低い点が課題として挙げられます。対策として、求人媒体の見直しや、企業の魅力を効果的に伝えるコンテンツの作成などを検討すると良いでしょう。
また、面接通過から内定承諾への移行率も低いため、採用条件や企業の魅力を再確認する必要があるかもしれません。このように、ファネル分析によって効果的な採用戦略を立てられます。カスタマージャーニーで採用の流れを候補者目線で見直す
採用プロセスを改善するには、候補者の立場で選考の流れを見直す視点が欠かせません。
エントリーから内定までの各段階で、候補者がどのような行動を取り、何に不満を抱くかをイメージすると、課題が見えてきます。
以下は、候補者の動きと心理を時系列で示した一例です。段階 求職者の状態例 認知 SNS広告や求人媒体で企業を知る 関心 企業Webサイトや社員インタビューを読んで興味を持つ 比較 他社の条件や社風と照らし合わせて検討を進める 選考 面接などを通じて企業への印象を深めていく 意思決定 応対や条件を踏まえて、最終的な判断に至る
たとえば、連絡の遅れや説明不足が辞退につながる場合もあるでしょう。選考における「つまずき」を洗い出す中で、改善点が明確になります。STEP 4 検証・振り返りで改善につなげる
ここでは、改善のヒントを得るための具体的な検証方法として、ABテストとKPTの2つを紹介します。ABテストで「より刺さる」表現を見つける
ABテストとは、文言や構成を一部だけ変えた2パターンを並行して掲載し、成果を比較する方法です。たとえば、求人タイトルを「シンプルな表現」と「個性を出した表現」で出し分け、どちらのクリック率が高いかを検証すれば、応募者に響く表現を数値で判断できます。
応募率の高い表現を次の求人にも反映することで、精度の高い打ち手へとつなげられるでしょう。KPTで次に試す施策を整理する
KPT（Keep・Problem・Try）は、振り返りを整理するフレームです。うまくいった点・課題・次に試す施策を分けて書き出すと、改善の方向性が見えてきます。
以下のように具体的に整理してみましょう。項目 具体例 Keep 求人タイトルを変更した後、クリック率が上がった Problem 面接辞退が多かった。リマインドや面接案内が遅かった可能性あり Try メール送信タイミングを見直し、面接前日に自動リマインドを設定
また、KPTの内容をチームで共有する際は「ダッシュボード」の活用もおすすめです。ダッシュボードとは、応募数や通過率、辞退率などの進捗データを一覧で見えるようにした画面のこと。
スプレッドシートなどのツールを使えば簡単に作成でき、施策の効果や改善の必要性を客観的に把握できます。採用戦略にフレームワークを使うときの注意点
ここでは、採用戦略にフレームワークを取り入れる際に陥りがちな失敗と、実践で意識したいポイントを紹介します。フレームワーク選びを間違えると逆効果になる
採用戦略の立案にフレームワークを取り入れる際は、「何を明らかにしたいか」に合わせて使い分けることが重要です。
目的やフェーズを無視して汎用的な型を使うと、分析結果がずれたり、施策が的外れになったりする懸念があります。
たとえば、採用ペルソナやTMPは候補者像や打ち手を明確にしたいときに適しています。一方、SWOTや3Cなどは、外部環境の変化や競合との関係を整理したい場面で効果を発揮すると解説しました。
自社の採用課題と向き合いながら、必要な視点を補う道具として柔軟に選びましょう。完璧を目指すあまり時間をかけすぎない
フレームワークを正確に使おうとするあまり、情報の整理や資料づくりに時間をかけすぎてしまうこともあります。
とくに、項目をすべて埋めようとすると、肝心の実行フェーズが後回しになりかねません。
ペルソナを詳細に設計しても、現場で活用できなければ意味がありません。情報収集や分析に手間取るよりも、「おおまかな方向性が見えた段階で動く」意識が重要です。
完璧な戦略ではなく、実行可能な戦略を目指しましょう。環境の変化に合わせて、戦略もアップデートする
立案した戦略は定期的に見直しましょう。採用市場や候補者の志向は、短期間で大きく変わることもあるためです。
たとえば、かつて高反応だったスカウトメッセージが、数か月後には通用しなくなるケースもあります。応募数や通過率の変化、辞退理由などをチェックしながら、ターゲット像や訴求内容を微調整していくと、戦略はより現実に即したものになるでしょう。
フレームワークは、最初に使って終わりではなく、使いながら何度も更新していくものです。現場の声や数値を反映しながら、戦略そのものを育てていく視点を持ちましょう。フレームワークで「抜けとブレ」を防ぎ、再現性のある戦略を
本記事では、以下のような視点から採用戦略を整理する方法を紹介しました。- 採用環境を俯瞰する：3C分析、SWOT分析
- 訴求軸と候補者像を整える：ペルソナ設計、4C分析
- 応募〜入社の導線を設計する：ファネル分析、カスタマージャーニー、TMP
- 実行後の改善につなげる：ABテスト、KPT
まずは自社の課題に合ったものから使いはじめ、分析と実行を往復させましょう。再現性のある戦略づくりにつながります。
さらに、戦略の実効性を高めるには、「誰をどう評価するか」という基準の明確化も欠かせません。ペルソナと評価基準、感覚で決めていませんか？
そこで有効なのが、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。候補者や既存社員の行動特性・思考の傾向を52項目で可視化し、自社で成果を出す人材の共通点を「数値」で把握できます。
評価基準を可視化できれば、ペルソナの解像度も一段と高まり、精度の高いマッチングが可能に。採用戦略を「勘と経験」に頼らず設計したい企業にこそ、最適なツールです。
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思いつきや慣例に頼ると、準備不足や判断の偏りが生じやすく、採用の遅れやミスマッチにつながることもあります。フレームワークを使えば、必要な視点を整理しやすくなり、戦略全体の抜けやブレを防げます。
限られたリソースで成果を高めるためにも、フレームワークの活用は有効な手段と言えるでしょう。
採用戦略を立てる前に、まず次の3点を明確にしましょう。この「土台」が定まっていれば、採用の方向性がぶれず、戦略も機能しやすくなります。
【採用戦略立案前に確認すべき3つの土台】
1. 必要な人材像の具体化
2. 過去の採用結果の振り返り
3. 関係者間での意識統一
1. 必要な人材像の具体化
2. 過去の採用結果の振り返り
3. 関係者間での意識統一
まず、事業計画に基づいて「いつまでに」「どのようなスキルを持つ人材を」「何名採用するのか」を具体的に設定します。たとえば、営業拡大が目的なら、「即戦力の営業経験者を〇名」など、条件を明確に描くことが重要です。
あわせて、過去の応募数や通過率、辞退理由などのデータに加え、現場の声も確認しながら採用課題を洗い出しましょう。振り返りと課題の洗い出しによって、今期の戦略改善に向けたヒントが得られます。
さらに、人事・配属先・経営陣の間で採用の目的や判断基準を共有しておくと、選考や受け入れ対応に一貫性が生まれます。
こうした準備が整っていれば、その後の採用活動にも自信を持って臨めるはずです。
【関連記事：採用戦略とは？意味や求められている理由、立案から実行までの流れを解説】
ミイダスでは、人事担当の方向けに「採用に関するデータの集め方」をまとめた資料を無料で公開中です。ご活用ください。
あわせて、過去の応募数や通過率、辞退理由などのデータに加え、現場の声も確認しながら採用課題を洗い出しましょう。振り返りと課題の洗い出しによって、今期の戦略改善に向けたヒントが得られます。
さらに、人事・配属先・経営陣の間で採用の目的や判断基準を共有しておくと、選考や受け入れ対応に一貫性が生まれます。
こうした準備が整っていれば、その後の採用活動にも自信を持って臨めるはずです。
【関連記事：採用戦略とは？意味や求められている理由、立案から実行までの流れを解説】
ミイダスでは、人事担当の方向けに「採用に関するデータの集め方」をまとめた資料を無料で公開中です。ご活用ください。
土台が整ったら、次は具体的な戦略設計に進みます。
STEP 1 外部・内部環境を分析する
その際、3CやSWOTといったフレームワークを活用すれば、視点を整理しながら検討の質を高められるでしょう。3Cで採用市場における自社の立ち位置を把握する
3C分析とは、「市場（Customer）」「競合（Competitor）」「自社（Company）」の3視点から採用環境を整理する方法です。3つを比較すると、自社の魅力や差別化ポイントが明確になり、誰に・どう訴求するかの軸が見えてきます。
情報を以下のようにまとめましょう。視点 市場（Customer） 求職者の年代、転職理由、重視する条件、利用媒体 競合（Competitor） 同じ人材を狙う他社の募集条件、採用手法、アピールしている強み 自社（Company） 給与、制度、社風、育成環境、過去の採用実績
視点ごとに整理してみると、自社の立ち位置や方向性が見えてきます。SWOTで採用活動の強みとリスクを見極める
SWOT分析は、自社の採用活動を「強み・弱み・機会・脅威」の4視点で整理する手法です。3Cが外部との比較に向いているのに対し、SWOTは内外から採用の実態を見直し、注力すべき点やリスクを整理するのに適しています。
以下のように洗い出してみましょう。分類 具体例 強み（Strength） ・柔軟な働き方を導入している
・成長支援制度を整えている 弱み（Weakness） ・知名度が低い
・選考に時間がかかっている 機会（Opportunity） ・業界全体の採用意欲が高まっている 脅威（Threat） ・競合が報酬水準を上げている
・求人が増えている
さらにクロスSWOT分析を活用すると、何を伸ばし、何に備えるべきかが見えてきます。クロスSWOT分析とは、4つの要素を掛け合わせて戦略の方向性を導き出す分析方法です。- 強み×機会：強みと機会を最大限に活かす戦略
- 強み×脅威：強みを活かしながら、脅威を回避する戦略
- 弱み×機会：弱みによる機会を逃さない戦略
- 弱み×脅威：弱みと脅威で構成される最悪の状況を回避する戦略
たとえば「知名度の低さ（弱み）×競合の報酬アップ（脅威）」という組み合わせからは、応募が集まりにくくなるリスクを想定できます。ここから、採用ページの見直しやSNSでの情報発信を強化し、まずは自社の認知度を高めることが有効だと考えられます。一方で同じ「知名度の低さ」という弱みと「業界全体の採用意欲が高まっている」という機会の組み合わせに着目します。業界の採用機会が増え、業界の求人数が増えているタイミングで、採用媒体の利用を検討して同一業界への志望者の目に触れやすくすることも一案でしょう。
SWOT分析を正しく行えば、求職者の関心を引き、応募のきっかけを増やすことにつながります。STEP 2 自社のアピールポイントを整理する
ペルソナや4Cといったフレームを活用し、誰に・何を・どう伝えるかを整理していきましょう。ペルソナで「来てほしい人」の解像度を上げる
ペルソナとは、採用したい人物像を具体的に描いた理想の求職者イメージです。
年齢や職歴だけでなく、価値観や志向、転職理由なども盛り込んで設計すると、求人の訴求軸が明確になります。
以下は、営業職を想定したペルソナの一例です。項目 設定例（営業職の場合） 氏名 佐藤 拓也 年齢 32歳 居住地 東京都世田谷区 職業・仕事内容・役職 法人営業（IT商材）・リーダー職 趣味 ランニング、読書、サウナ巡り 価値観 ・仕事とプライベートの両立を重視
・安定した環境でスキルを活かしたい ライフスタイル ・平日は残業少なめ、週末は趣味を楽しむ
・今後の結婚を見据えて転職を検討中
この人物に訴求するなら、「残業月10時間以内」「在宅勤務OK」「リーダー候補としてのキャリアパスあり」といった情報を求人冒頭で明確に伝えると、関心を持ってくれるかもしれません。
たった一人の人物が自然と目に浮かぶくらいまで細かくイメージするのがポイントです。
人物像を言語化すると、求人票やスカウト文面に一貫性が生まれ、ミスマッチの防止にもつながります。採用活動の方向性を定めるうえでも、ペルソナの設定は欠かせません。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】4Cで候補者に響くポイントを整理する
4C分析は、求職者の視点から「どのような情報を、どう伝えるか」を整理する手法です。
たとえば「スキルアップできる環境」を訴求する場合、以下のように4Cに沿って設計すると、情報の抜けやブレを防げます。Customer Value（求職者にとっての価値）：
教育制度や成長支援制度を提示する
Customer Cost（転職に伴う負担や不安）：
未経験でも安心できる研修内容を明記する
Convenience（応募や就業のしやすさ）：
Web面接や柔軟な勤務時間を整え、応募しやすくする
Communication（伝わりやすさ・情報の届け方）：
社員の成長事例を掲載し、具体的に伝えるTMPで全体設計を整える──誰に・何を・どう伝えるかを決める
さらに「誰に・何を・どう伝えるか」を整理するTMPの視点を取り入れると、採用全体の軸もぶれません。
TMPは、採用戦略を「誰に・何を・どう伝えるか」の3点で整理するフレームワークです。
4Cが求職者目線での訴求内容を整理するのに対し、TMPは企業目線での設計と実行の軸になります。- Targeting：活躍できる人材を明確にする
- Messaging：その人材に刺さる魅力を選んで伝える
- Processing：応募から入社までの流れを整える
たとえば「自走できる若手営業」をターゲットとする場合、成長支援制度を強調し（Messaging）、書類選考を簡略化してスピーディに動ける設計（Processing）にするといった戦略を描けます。
4Cで整理した情報も、TMPに沿って設計すれば戦略に一貫性が出るでしょう。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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STEP 3 選考フローごとの課題を洗い出す
まずは「ファネル分析」で、応募から内定までの各STEPを数値で比較し、通過率の低いポイントを見つけましょう。
次に「カスタマージャーニー」を使って、候補者がどのような場面で不満や不安を感じているかを洗い出すことで、辞退につながる原因を明らかにできます。ファネル分析でどこで候補者が離脱するかを見る
ファネル分析とは、採用プロセスを漏斗（ファネル）に見立て、各段階の応募者数や離脱率を分析する手法です。
採用活動のどの段階で応募者が離脱しているかを把握し、ボトルネックとなっている箇所を特定します。
たとえば以下のような表を作成し、各段階の数値を比較すると、課題を明確化できるでしょう。採用プロセス 人数 前段階からの離脱率 母集団形成（認知） 1,000人 - 応募 100人 90% 書類選考通過 50人 50% 面接通過 20人 60% 内定承諾 10人 50%
この例では、母集団形成から応募への移行率が低い点が課題として挙げられます。対策として、求人媒体の見直しや、企業の魅力を効果的に伝えるコンテンツの作成などを検討すると良いでしょう。
また、面接通過から内定承諾への移行率も低いため、採用条件や企業の魅力を再確認する必要があるかもしれません。このように、ファネル分析によって効果的な採用戦略を立てられます。カスタマージャーニーで採用の流れを候補者目線で見直す
採用プロセスを改善するには、候補者の立場で選考の流れを見直す視点が欠かせません。
エントリーから内定までの各段階で、候補者がどのような行動を取り、何に不満を抱くかをイメージすると、課題が見えてきます。
以下は、候補者の動きと心理を時系列で示した一例です。段階 求職者の状態例 認知 SNS広告や求人媒体で企業を知る 関心 企業Webサイトや社員インタビューを読んで興味を持つ 比較 他社の条件や社風と照らし合わせて検討を進める 選考 面接などを通じて企業への印象を深めていく 意思決定 応対や条件を踏まえて、最終的な判断に至る
たとえば、連絡の遅れや説明不足が辞退につながる場合もあるでしょう。選考における「つまずき」を洗い出す中で、改善点が明確になります。STEP 4 検証・振り返りで改善につなげる
ここでは、改善のヒントを得るための具体的な検証方法として、ABテストとKPTの2つを紹介します。ABテストで「より刺さる」表現を見つける
ABテストとは、文言や構成を一部だけ変えた2パターンを並行して掲載し、成果を比較する方法です。たとえば、求人タイトルを「シンプルな表現」と「個性を出した表現」で出し分け、どちらのクリック率が高いかを検証すれば、応募者に響く表現を数値で判断できます。
応募率の高い表現を次の求人にも反映することで、精度の高い打ち手へとつなげられるでしょう。KPTで次に試す施策を整理する
KPT（Keep・Problem・Try）は、振り返りを整理するフレームです。うまくいった点・課題・次に試す施策を分けて書き出すと、改善の方向性が見えてきます。
以下のように具体的に整理してみましょう。項目 具体例 Keep 求人タイトルを変更した後、クリック率が上がった Problem 面接辞退が多かった。リマインドや面接案内が遅かった可能性あり Try メール送信タイミングを見直し、面接前日に自動リマインドを設定
また、KPTの内容をチームで共有する際は「ダッシュボード」の活用もおすすめです。ダッシュボードとは、応募数や通過率、辞退率などの進捗データを一覧で見えるようにした画面のこと。
スプレッドシートなどのツールを使えば簡単に作成でき、施策の効果や改善の必要性を客観的に把握できます。採用戦略にフレームワークを使うときの注意点
ここでは、採用戦略にフレームワークを取り入れる際に陥りがちな失敗と、実践で意識したいポイントを紹介します。フレームワーク選びを間違えると逆効果になる
採用戦略の立案にフレームワークを取り入れる際は、「何を明らかにしたいか」に合わせて使い分けることが重要です。
目的やフェーズを無視して汎用的な型を使うと、分析結果がずれたり、施策が的外れになったりする懸念があります。
たとえば、採用ペルソナやTMPは候補者像や打ち手を明確にしたいときに適しています。一方、SWOTや3Cなどは、外部環境の変化や競合との関係を整理したい場面で効果を発揮すると解説しました。
自社の採用課題と向き合いながら、必要な視点を補う道具として柔軟に選びましょう。完璧を目指すあまり時間をかけすぎない
フレームワークを正確に使おうとするあまり、情報の整理や資料づくりに時間をかけすぎてしまうこともあります。
とくに、項目をすべて埋めようとすると、肝心の実行フェーズが後回しになりかねません。
ペルソナを詳細に設計しても、現場で活用できなければ意味がありません。情報収集や分析に手間取るよりも、「おおまかな方向性が見えた段階で動く」意識が重要です。
完璧な戦略ではなく、実行可能な戦略を目指しましょう。環境の変化に合わせて、戦略もアップデートする
立案した戦略は定期的に見直しましょう。採用市場や候補者の志向は、短期間で大きく変わることもあるためです。
たとえば、かつて高反応だったスカウトメッセージが、数か月後には通用しなくなるケースもあります。応募数や通過率の変化、辞退理由などをチェックしながら、ターゲット像や訴求内容を微調整していくと、戦略はより現実に即したものになるでしょう。
フレームワークは、最初に使って終わりではなく、使いながら何度も更新していくものです。現場の声や数値を反映しながら、戦略そのものを育てていく視点を持ちましょう。フレームワークで「抜けとブレ」を防ぎ、再現性のある戦略を
本記事では、以下のような視点から採用戦略を整理する方法を紹介しました。- 採用環境を俯瞰する：3C分析、SWOT分析
- 訴求軸と候補者像を整える：ペルソナ設計、4C分析
- 応募〜入社の導線を設計する：ファネル分析、カスタマージャーニー、TMP
- 実行後の改善につなげる：ABテスト、KPT
まずは自社の課題に合ったものから使いはじめ、分析と実行を往復させましょう。再現性のある戦略づくりにつながります。
さらに、戦略の実効性を高めるには、「誰をどう評価するか」という基準の明確化も欠かせません。ペルソナと評価基準、感覚で決めていませんか？
そこで有効なのが、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。候補者や既存社員の行動特性・思考の傾向を52項目で可視化し、自社で成果を出す人材の共通点を「数値」で把握できます。
評価基準を可視化できれば、ペルソナの解像度も一段と高まり、精度の高いマッチングが可能に。採用戦略を「勘と経験」に頼らず設計したい企業にこそ、最適なツールです。
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その際、3CやSWOTといったフレームワークを活用すれば、視点を整理しながら検討の質を高められるでしょう。
情報を以下のようにまとめましょう。
| 視点 | |
|---|---|
| 市場（Customer） | 求職者の年代、転職理由、重視する条件、利用媒体 |
| 競合（Competitor） | 同じ人材を狙う他社の募集条件、採用手法、アピールしている強み |
| 自社（Company） | 給与、制度、社風、育成環境、過去の採用実績 |
以下のように洗い出してみましょう。
| 分類 | 具体例 |
|---|---|
| 強み（Strength） | ・柔軟な働き方を導入している ・成長支援制度を整えている |
| 弱み（Weakness） | ・知名度が低い ・選考に時間がかかっている |
| 機会（Opportunity） | ・業界全体の採用意欲が高まっている |
| 脅威（Threat） | ・競合が報酬水準を上げている ・求人が増えている |
SWOT分析を正しく行えば、求職者の関心を引き、応募のきっかけを増やすことにつながります。
求める人材像を明確にし、その人に刺さる自社の魅力を整理しておくと、求人内容に一貫性が生まれます。
ペルソナや4Cといったフレームを活用し、誰に・何を・どう伝えるかを整理していきましょう。
ペルソナや4Cといったフレームを活用し、誰に・何を・どう伝えるかを整理していきましょう。
ペルソナで「来てほしい人」の解像度を上げる
ペルソナとは、採用したい人物像を具体的に描いた理想の求職者イメージです。
年齢や職歴だけでなく、価値観や志向、転職理由なども盛り込んで設計すると、求人の訴求軸が明確になります。
以下は、営業職を想定したペルソナの一例です。
年齢や職歴だけでなく、価値観や志向、転職理由なども盛り込んで設計すると、求人の訴求軸が明確になります。
以下は、営業職を想定したペルソナの一例です。
| 項目 | 設定例（営業職の場合） |
|---|---|
| 氏名 | 佐藤 拓也 |
| 年齢 | 32歳 |
| 居住地 | 東京都世田谷区 |
| 職業・仕事内容・役職 | 法人営業（IT商材）・リーダー職 |
| 趣味 | ランニング、読書、サウナ巡り |
| 価値観 | ・仕事とプライベートの両立を重視 ・安定した環境でスキルを活かしたい |
| ライフスタイル | ・平日は残業少なめ、週末は趣味を楽しむ ・今後の結婚を見据えて転職を検討中 |
この人物に訴求するなら、「残業月10時間以内」「在宅勤務OK」「リーダー候補としてのキャリアパスあり」といった情報を求人冒頭で明確に伝えると、関心を持ってくれるかもしれません。
たった一人の人物が自然と目に浮かぶくらいまで細かくイメージするのがポイントです。
人物像を言語化すると、求人票やスカウト文面に一貫性が生まれ、ミスマッチの防止にもつながります。採用活動の方向性を定めるうえでも、ペルソナの設定は欠かせません。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
たった一人の人物が自然と目に浮かぶくらいまで細かくイメージするのがポイントです。
人物像を言語化すると、求人票やスカウト文面に一貫性が生まれ、ミスマッチの防止にもつながります。採用活動の方向性を定めるうえでも、ペルソナの設定は欠かせません。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
4Cで候補者に響くポイントを整理する
4C分析は、求職者の視点から「どのような情報を、どう伝えるか」を整理する手法です。
たとえば「スキルアップできる環境」を訴求する場合、以下のように4Cに沿って設計すると、情報の抜けやブレを防げます。
たとえば「スキルアップできる環境」を訴求する場合、以下のように4Cに沿って設計すると、情報の抜けやブレを防げます。
Customer Value（求職者にとっての価値）：
教育制度や成長支援制度を提示する
Customer Cost（転職に伴う負担や不安）：
未経験でも安心できる研修内容を明記する
Convenience（応募や就業のしやすさ）：
Web面接や柔軟な勤務時間を整え、応募しやすくする
Communication（伝わりやすさ・情報の届け方）：
社員の成長事例を掲載し、具体的に伝える
教育制度や成長支援制度を提示する
Customer Cost（転職に伴う負担や不安）：
未経験でも安心できる研修内容を明記する
Convenience（応募や就業のしやすさ）：
Web面接や柔軟な勤務時間を整え、応募しやすくする
Communication（伝わりやすさ・情報の届け方）：
社員の成長事例を掲載し、具体的に伝える
TMPで全体設計を整える──誰に・何を・どう伝えるかを決める
さらに「誰に・何を・どう伝えるか」を整理するTMPの視点を取り入れると、採用全体の軸もぶれません。
TMPは、採用戦略を「誰に・何を・どう伝えるか」の3点で整理するフレームワークです。
4Cが求職者目線での訴求内容を整理するのに対し、TMPは企業目線での設計と実行の軸になります。
TMPは、採用戦略を「誰に・何を・どう伝えるか」の3点で整理するフレームワークです。
4Cが求職者目線での訴求内容を整理するのに対し、TMPは企業目線での設計と実行の軸になります。
- Targeting：活躍できる人材を明確にする
- Messaging：その人材に刺さる魅力を選んで伝える
- Processing：応募から入社までの流れを整える
たとえば「自走できる若手営業」をターゲットとする場合、成長支援制度を強調し（Messaging）、書類選考を簡略化してスピーディに動ける設計（Processing）にするといった戦略を描けます。
4Cで整理した情報も、TMPに沿って設計すれば戦略に一貫性が出るでしょう。
4Cで整理した情報も、TMPに沿って設計すれば戦略に一貫性が出るでしょう。
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STEP 3 選考フローごとの課題を洗い出す
まずは「ファネル分析」で、応募から内定までの各STEPを数値で比較し、通過率の低いポイントを見つけましょう。
次に「カスタマージャーニー」を使って、候補者がどのような場面で不満や不安を感じているかを洗い出すことで、辞退につながる原因を明らかにできます。ファネル分析でどこで候補者が離脱するかを見る
ファネル分析とは、採用プロセスを漏斗（ファネル）に見立て、各段階の応募者数や離脱率を分析する手法です。
採用活動のどの段階で応募者が離脱しているかを把握し、ボトルネックとなっている箇所を特定します。
たとえば以下のような表を作成し、各段階の数値を比較すると、課題を明確化できるでしょう。採用プロセス 人数 前段階からの離脱率 母集団形成（認知） 1,000人 - 応募 100人 90% 書類選考通過 50人 50% 面接通過 20人 60% 内定承諾 10人 50%
この例では、母集団形成から応募への移行率が低い点が課題として挙げられます。対策として、求人媒体の見直しや、企業の魅力を効果的に伝えるコンテンツの作成などを検討すると良いでしょう。
また、面接通過から内定承諾への移行率も低いため、採用条件や企業の魅力を再確認する必要があるかもしれません。このように、ファネル分析によって効果的な採用戦略を立てられます。カスタマージャーニーで採用の流れを候補者目線で見直す
採用プロセスを改善するには、候補者の立場で選考の流れを見直す視点が欠かせません。
エントリーから内定までの各段階で、候補者がどのような行動を取り、何に不満を抱くかをイメージすると、課題が見えてきます。
以下は、候補者の動きと心理を時系列で示した一例です。段階 求職者の状態例 認知 SNS広告や求人媒体で企業を知る 関心 企業Webサイトや社員インタビューを読んで興味を持つ 比較 他社の条件や社風と照らし合わせて検討を進める 選考 面接などを通じて企業への印象を深めていく 意思決定 応対や条件を踏まえて、最終的な判断に至る
たとえば、連絡の遅れや説明不足が辞退につながる場合もあるでしょう。選考における「つまずき」を洗い出す中で、改善点が明確になります。STEP 4 検証・振り返りで改善につなげる
ここでは、改善のヒントを得るための具体的な検証方法として、ABテストとKPTの2つを紹介します。ABテストで「より刺さる」表現を見つける
ABテストとは、文言や構成を一部だけ変えた2パターンを並行して掲載し、成果を比較する方法です。たとえば、求人タイトルを「シンプルな表現」と「個性を出した表現」で出し分け、どちらのクリック率が高いかを検証すれば、応募者に響く表現を数値で判断できます。
応募率の高い表現を次の求人にも反映することで、精度の高い打ち手へとつなげられるでしょう。KPTで次に試す施策を整理する
KPT（Keep・Problem・Try）は、振り返りを整理するフレームです。うまくいった点・課題・次に試す施策を分けて書き出すと、改善の方向性が見えてきます。
以下のように具体的に整理してみましょう。項目 具体例 Keep 求人タイトルを変更した後、クリック率が上がった Problem 面接辞退が多かった。リマインドや面接案内が遅かった可能性あり Try メール送信タイミングを見直し、面接前日に自動リマインドを設定
また、KPTの内容をチームで共有する際は「ダッシュボード」の活用もおすすめです。ダッシュボードとは、応募数や通過率、辞退率などの進捗データを一覧で見えるようにした画面のこと。
スプレッドシートなどのツールを使えば簡単に作成でき、施策の効果や改善の必要性を客観的に把握できます。採用戦略にフレームワークを使うときの注意点
ここでは、採用戦略にフレームワークを取り入れる際に陥りがちな失敗と、実践で意識したいポイントを紹介します。フレームワーク選びを間違えると逆効果になる
採用戦略の立案にフレームワークを取り入れる際は、「何を明らかにしたいか」に合わせて使い分けることが重要です。
目的やフェーズを無視して汎用的な型を使うと、分析結果がずれたり、施策が的外れになったりする懸念があります。
たとえば、採用ペルソナやTMPは候補者像や打ち手を明確にしたいときに適しています。一方、SWOTや3Cなどは、外部環境の変化や競合との関係を整理したい場面で効果を発揮すると解説しました。
自社の採用課題と向き合いながら、必要な視点を補う道具として柔軟に選びましょう。完璧を目指すあまり時間をかけすぎない
フレームワークを正確に使おうとするあまり、情報の整理や資料づくりに時間をかけすぎてしまうこともあります。
とくに、項目をすべて埋めようとすると、肝心の実行フェーズが後回しになりかねません。
ペルソナを詳細に設計しても、現場で活用できなければ意味がありません。情報収集や分析に手間取るよりも、「おおまかな方向性が見えた段階で動く」意識が重要です。
完璧な戦略ではなく、実行可能な戦略を目指しましょう。環境の変化に合わせて、戦略もアップデートする
立案した戦略は定期的に見直しましょう。採用市場や候補者の志向は、短期間で大きく変わることもあるためです。
たとえば、かつて高反応だったスカウトメッセージが、数か月後には通用しなくなるケースもあります。応募数や通過率の変化、辞退理由などをチェックしながら、ターゲット像や訴求内容を微調整していくと、戦略はより現実に即したものになるでしょう。
フレームワークは、最初に使って終わりではなく、使いながら何度も更新していくものです。現場の声や数値を反映しながら、戦略そのものを育てていく視点を持ちましょう。フレームワークで「抜けとブレ」を防ぎ、再現性のある戦略を
本記事では、以下のような視点から採用戦略を整理する方法を紹介しました。- 採用環境を俯瞰する：3C分析、SWOT分析
- 訴求軸と候補者像を整える：ペルソナ設計、4C分析
- 応募〜入社の導線を設計する：ファネル分析、カスタマージャーニー、TMP
- 実行後の改善につなげる：ABテスト、KPT
まずは自社の課題に合ったものから使いはじめ、分析と実行を往復させましょう。再現性のある戦略づくりにつながります。
さらに、戦略の実効性を高めるには、「誰をどう評価するか」という基準の明確化も欠かせません。ペルソナと評価基準、感覚で決めていませんか？
そこで有効なのが、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。候補者や既存社員の行動特性・思考の傾向を52項目で可視化し、自社で成果を出す人材の共通点を「数値」で把握できます。
評価基準を可視化できれば、ペルソナの解像度も一段と高まり、精度の高いマッチングが可能に。採用戦略を「勘と経験」に頼らず設計したい企業にこそ、最適なツールです。
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まずは「ファネル分析」で、応募から内定までの各STEPを数値で比較し、通過率の低いポイントを見つけましょう。
次に「カスタマージャーニー」を使って、候補者がどのような場面で不満や不安を感じているかを洗い出すことで、辞退につながる原因を明らかにできます。
採用活動のどの段階で応募者が離脱しているかを把握し、ボトルネックとなっている箇所を特定します。
たとえば以下のような表を作成し、各段階の数値を比較すると、課題を明確化できるでしょう。
| 採用プロセス | 人数 | 前段階からの離脱率 |
|---|---|---|
| 母集団形成（認知） | 1,000人 | - |
| 応募 | 100人 | 90% |
| 書類選考通過 | 50人 | 50% |
| 面接通過 | 20人 | 60% |
| 内定承諾 | 10人 | 50% |
また、面接通過から内定承諾への移行率も低いため、採用条件や企業の魅力を再確認する必要があるかもしれません。このように、ファネル分析によって効果的な採用戦略を立てられます。
エントリーから内定までの各段階で、候補者がどのような行動を取り、何に不満を抱くかをイメージすると、課題が見えてきます。
以下は、候補者の動きと心理を時系列で示した一例です。
| 段階 | 求職者の状態例 |
|---|---|
| 認知 | SNS広告や求人媒体で企業を知る |
| 関心 | 企業Webサイトや社員インタビューを読んで興味を持つ |
| 比較 | 他社の条件や社風と照らし合わせて検討を進める |
| 選考 | 面接などを通じて企業への印象を深めていく |
| 意思決定 | 応対や条件を踏まえて、最終的な判断に至る |
採用戦略は、実行して終わりではありません。数字や現場の声をもとに、何が効果的だったか、どこに課題があったかを振り返ることで、次の改善策が見えてきます。
ここでは、改善のヒントを得るための具体的な検証方法として、ABテストとKPTの2つを紹介します。
ここでは、改善のヒントを得るための具体的な検証方法として、ABテストとKPTの2つを紹介します。
ABテストで「より刺さる」表現を見つける
ABテストとは、文言や構成を一部だけ変えた2パターンを並行して掲載し、成果を比較する方法です。たとえば、求人タイトルを「シンプルな表現」と「個性を出した表現」で出し分け、どちらのクリック率が高いかを検証すれば、応募者に響く表現を数値で判断できます。
応募率の高い表現を次の求人にも反映することで、精度の高い打ち手へとつなげられるでしょう。
応募率の高い表現を次の求人にも反映することで、精度の高い打ち手へとつなげられるでしょう。
KPTで次に試す施策を整理する
KPT（Keep・Problem・Try）は、振り返りを整理するフレームです。うまくいった点・課題・次に試す施策を分けて書き出すと、改善の方向性が見えてきます。
以下のように具体的に整理してみましょう。
以下のように具体的に整理してみましょう。
| 項目 | 具体例 |
|---|---|
| Keep | 求人タイトルを変更した後、クリック率が上がった |
| Problem | 面接辞退が多かった。リマインドや面接案内が遅かった可能性あり |
| Try | メール送信タイミングを見直し、面接前日に自動リマインドを設定 |
また、KPTの内容をチームで共有する際は「ダッシュボード」の活用もおすすめです。ダッシュボードとは、応募数や通過率、辞退率などの進捗データを一覧で見えるようにした画面のこと。
スプレッドシートなどのツールを使えば簡単に作成でき、施策の効果や改善の必要性を客観的に把握できます。
スプレッドシートなどのツールを使えば簡単に作成でき、施策の効果や改善の必要性を客観的に把握できます。
採用戦略にフレームワークを使うときの注意点
ここでは、採用戦略にフレームワークを取り入れる際に陥りがちな失敗と、実践で意識したいポイントを紹介します。フレームワーク選びを間違えると逆効果になる
採用戦略の立案にフレームワークを取り入れる際は、「何を明らかにしたいか」に合わせて使い分けることが重要です。
目的やフェーズを無視して汎用的な型を使うと、分析結果がずれたり、施策が的外れになったりする懸念があります。
たとえば、採用ペルソナやTMPは候補者像や打ち手を明確にしたいときに適しています。一方、SWOTや3Cなどは、外部環境の変化や競合との関係を整理したい場面で効果を発揮すると解説しました。
自社の採用課題と向き合いながら、必要な視点を補う道具として柔軟に選びましょう。完璧を目指すあまり時間をかけすぎない
フレームワークを正確に使おうとするあまり、情報の整理や資料づくりに時間をかけすぎてしまうこともあります。
とくに、項目をすべて埋めようとすると、肝心の実行フェーズが後回しになりかねません。
ペルソナを詳細に設計しても、現場で活用できなければ意味がありません。情報収集や分析に手間取るよりも、「おおまかな方向性が見えた段階で動く」意識が重要です。
完璧な戦略ではなく、実行可能な戦略を目指しましょう。環境の変化に合わせて、戦略もアップデートする
立案した戦略は定期的に見直しましょう。採用市場や候補者の志向は、短期間で大きく変わることもあるためです。
たとえば、かつて高反応だったスカウトメッセージが、数か月後には通用しなくなるケースもあります。応募数や通過率の変化、辞退理由などをチェックしながら、ターゲット像や訴求内容を微調整していくと、戦略はより現実に即したものになるでしょう。
フレームワークは、最初に使って終わりではなく、使いながら何度も更新していくものです。現場の声や数値を反映しながら、戦略そのものを育てていく視点を持ちましょう。フレームワークで「抜けとブレ」を防ぎ、再現性のある戦略を
本記事では、以下のような視点から採用戦略を整理する方法を紹介しました。- 採用環境を俯瞰する：3C分析、SWOT分析
- 訴求軸と候補者像を整える：ペルソナ設計、4C分析
- 応募〜入社の導線を設計する：ファネル分析、カスタマージャーニー、TMP
- 実行後の改善につなげる：ABテスト、KPT
まずは自社の課題に合ったものから使いはじめ、分析と実行を往復させましょう。再現性のある戦略づくりにつながります。
さらに、戦略の実効性を高めるには、「誰をどう評価するか」という基準の明確化も欠かせません。ペルソナと評価基準、感覚で決めていませんか？
そこで有効なのが、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。候補者や既存社員の行動特性・思考の傾向を52項目で可視化し、自社で成果を出す人材の共通点を「数値」で把握できます。
評価基準を可視化できれば、ペルソナの解像度も一段と高まり、精度の高いマッチングが可能に。採用戦略を「勘と経験」に頼らず設計したい企業にこそ、最適なツールです。
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ここでは、採用戦略にフレームワークを取り入れる際に陥りがちな失敗と、実践で意識したいポイントを紹介します。
目的やフェーズを無視して汎用的な型を使うと、分析結果がずれたり、施策が的外れになったりする懸念があります。
たとえば、採用ペルソナやTMPは候補者像や打ち手を明確にしたいときに適しています。一方、SWOTや3Cなどは、外部環境の変化や競合との関係を整理したい場面で効果を発揮すると解説しました。
自社の採用課題と向き合いながら、必要な視点を補う道具として柔軟に選びましょう。
とくに、項目をすべて埋めようとすると、肝心の実行フェーズが後回しになりかねません。
ペルソナを詳細に設計しても、現場で活用できなければ意味がありません。情報収集や分析に手間取るよりも、「おおまかな方向性が見えた段階で動く」意識が重要です。
完璧な戦略ではなく、実行可能な戦略を目指しましょう。
たとえば、かつて高反応だったスカウトメッセージが、数か月後には通用しなくなるケースもあります。応募数や通過率の変化、辞退理由などをチェックしながら、ターゲット像や訴求内容を微調整していくと、戦略はより現実に即したものになるでしょう。
フレームワークは、最初に使って終わりではなく、使いながら何度も更新していくものです。現場の声や数値を反映しながら、戦略そのものを育てていく視点を持ちましょう。
採用戦略を感覚任せで進めると、判断の軸がぶれたり、施策の効果が再現できなかったりするリスクがあります。こうした「抜け」や「偏り」を防ぐには、フレームワークの活用が有効です。
本記事では、以下のような視点から採用戦略を整理する方法を紹介しました。
本記事では、以下のような視点から採用戦略を整理する方法を紹介しました。
- 採用環境を俯瞰する：3C分析、SWOT分析
- 訴求軸と候補者像を整える：ペルソナ設計、4C分析
- 応募〜入社の導線を設計する：ファネル分析、カスタマージャーニー、TMP
- 実行後の改善につなげる：ABテスト、KPT
まずは自社の課題に合ったものから使いはじめ、分析と実行を往復させましょう。再現性のある戦略づくりにつながります。
さらに、戦略の実効性を高めるには、「誰をどう評価するか」という基準の明確化も欠かせません。
さらに、戦略の実効性を高めるには、「誰をどう評価するか」という基準の明確化も欠かせません。
ペルソナと評価基準、感覚で決めていませんか？
そこで有効なのが、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。候補者や既存社員の行動特性・思考の傾向を52項目で可視化し、自社で成果を出す人材の共通点を「数値」で把握できます。
評価基準を可視化できれば、ペルソナの解像度も一段と高まり、精度の高いマッチングが可能に。採用戦略を「勘と経験」に頼らず設計したい企業にこそ、最適なツールです。
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評価基準を可視化できれば、ペルソナの解像度も一段と高まり、精度の高いマッチングが可能に。採用戦略を「勘と経験」に頼らず設計したい企業にこそ、最適なツールです。
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