「ブルーカラーとホワイトカラーの違いについて、改めて理解を深めたい」
「採用した人材が会社の雰囲気に馴染めず、すぐに辞めてしまう」

このようなお悩みをお持ちの人事・採用担当者の方も多いのではないでしょうか。本記事では、ブルーカラーとホワイトカラーの違いから、向いている人の特徴、採用選考で確認したいポイントなどを解説します。

採用のミスマッチを防ぐには、募集する職種に応じて、候補者の適性が合致するか見極めることが重要です。本記事では、大まかな分類ではありますが、ブルーカラーとホワイトカラー、それぞれに求められる適性を紹介しております。

ブルーカラーとホワイトカラーの違いについて知りたい方はもちろん、ブルーカラー（ホワイトカラー）の仕事を任せられる人材を採用する時に見るべきポイントを知りたい方は、ぜひ最後までお読みください。

候補者の適性を採用段階で客観的に見極めるなら、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「可能性診断」が役立ちます。候補者の強みや特徴を可視化できるため、採用のミスマッチ防止に貢献するはずです。

以下の資料では、ミイダスのサービス概要をマンガ形式でわかりやすく解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

「ブルーカラー」「ホワイトカラー」という言葉は、仕事内容や働き方によって職種を2つに分類する際に用いられます。まずは、それぞれの言葉の定義や職種について見ていきましょう。

ブルーカラーとは、主に作業現場で働く労働者のことを指す言葉です。言葉の由来は、かつて工場の作業員などが着ていた「青い襟」の作業服にあると言われています。

ブルーカラーは一般的に、身体を動かして働くことが多いです。「技能職」や「現場職」とも呼ばれます。

上記の職種は、一般的にブルーカラーと呼ばれます。

ホワイトカラーとは、主にオフィスで働く労働者を指す言葉です。言葉の由来は、事務職の人々が着ていた「白い襟」のワイシャツにあると言われています。下記の職種は、一般的にホワイトカラーと呼ばれます。

専門知識や情報などを活用し、頭を使って仕事を進めることが多いです。企業によってはホワイトカラーのことを「事務職」や「総合職」とも呼びます。

ブルーカラーとホワイトカラー、それぞれに求められる適性は異なります。採用選考を行う場合は、候補者が配属先部署の求める適性を備えているか、見極めましょう。人事の経験と勘だけで判断するのも悪くはありませんが、ツールを活用して採用選考を行えば、より高い精度で活躍できる人材を採用できるはずです。

人材アセスメントツール「ミイダス」なら、候補者の特性を客観的に把握できるだけでなく、配属先予定の部署とマッチするかどうかも事前に見極められます。ぜひ下記から、ミイダスのサービス概要資料をご確認ください。

近年では、ブルーカラーやホワイトカラーのほかに「グリーンカラー」という分類も生まれています。

グリーンカラーとは再生可能エネルギーや省エネルギー、環境保全といった、環境分野の専門的な知識や技能を持つ労働者のことです。地球環境への問題意識の高まりから生まれた言葉で、持続可能な社会の実現に貢献する仕事として注目されています。

グリーンカラーの仕事には、新しい技術の研究開発や営業活動といったホワイトカラー的な側面と、現場での作業といったブルーカラー的な側面の両方が含まれる場合があるのが特徴です。

「ホワイトカラー」「ブルーカラー」という言葉に、差別的なニュアンスを感じる方もいるかもしれません。

歴史的な背景として、かつてはブルーカラー・ホワイトカラーという言葉が、所得や学歴の格差と結びつけて使われる場合がありました。しかし現代では、特定の意図はなく、単純に職種をわかりやすく分類するための言葉として使われるケースが一般的です。

ただし、言葉の成り立ちからネガティブな印象を持つ人もいる可能性はゼロではありません。そのため、採用活動の求人票や面接の場では「技能職」「生産職」「事務職」「営業職」といった、具体的で中立的な職種名を使った方が無難でしょう。

ここからは、ブルーカラーの仕事で高いパフォーマンスを発揮し、長期的に活躍できる人材に共通する特徴を解説します。採用選考の際、候補者の適性を見極めるための判断基準としてご活用ください。

ブルーカラーの仕事では、長時間の立ち仕事や重量物の運搬、大型機械の操作など、身体的なタフさが求められる場面が多くあります。1日を通して働き続けるための体力は、ブルーカラーには欠かせません。

採用選考では、候補者の自己申告だけでなく、過去の職務経験や部活動・スポーツ経験など、体力が求められる活動に継続して取り組んだ実績があるかどうかを確認するのがおすすめです。

また採用選考では「体調管理で気をつけていることはありますか？」といった質問を投げかけてみましょう。日頃から自身の健康維持に対する意識が高いかどうかも、安定して長く働いてもらえるかどうか見極めるうえでのポイントとなります。

工場での部品の組み立てや検品、倉庫でのピッキング作業など、ブルーカラーの職場では、定められた手順に沿って同じ作業を正確に繰り返す「ルーティンワーク」が多いです。

単純作業に対して集中力を維持し、黙々と取り組める忍耐力や持続力が、ブルーカラーの仕事には求められます。

採用選考時には「コツコツと何かを成し遂げた経験」や「単調な作業を工夫して楽しんだ経験」などを質問することで、ルーティンワークへの耐性やポジティブな捉え方ができるかを確認しておきましょう。

ブルーカラーの職場は、重機をはじめとする大型機械や化学薬品、高所など、常に危険と隣り合わせの環境となりやすいです。些細な不注意や「これくらい大丈夫だろう」といった過信が、本人だけでなく周囲の従業員をも巻き込む大きな労働災害につながりかねません。

採用選考では「決められたルールやマニュアルを遵守することの重要性をどう考えますか？」といった質問を通じて、規則を守る姿勢があるかどうかを確認しましょう。

製品の品質は、各工程の正確な作業の積み重ねによって担保されています。ネジの締め忘れや部品の付け間違い、寸法の計測ミスといったわずかなエラーが、製品全体の欠陥やリコールにつながる重大な問題を引き起こす可能性があります。

採用選考では「丁寧さ」や「几帳面さ」といった資質を測るため、過去の経験で正確性を求められたエピソードや、その時に工夫した点を質問するのがおすすめです。

また作業の正確性だけでなく、ミスや異常が発生した際に、それを隠さず速やかに「報告・連絡・相談」できる誠実さも、品質を維持するうえで重要になります。

自社が求める適性を持つ人材かどうか見極めるには、面接での質問に加えて、客観的なデータを活用することが効果的です。ミイダスの「可能性診断」なら、候補者のパーソナリティを把握し、採用の精度を高められます。ぜひ下記からサービス概要の紹介資料をご確認ください。

次に、ホワイトカラーの仕事を進めるうえで求められる特徴を紹介します。

ホワイトカラーの仕事は、お客様や会社が抱えている課題を解決することが強く求められます。

「売上が伸び悩んでいる原因は何か」
「どうすればお客様により満足してもらえるだろうか」
「競合他社にない独自の価値をどう生み出すか」

このような問いに対し、データや事実に基づいて答えを導き出す必要があります。

採用選考では、候補者の過去の実績について「なぜその行動をとったのですか？」「その結果、どのような変化がありましたか？」といった深掘り質問を繰り返すのがおすすめです。これにより、考えることが習慣になっているか、考えることがストレスでないかどうか確認できます。

【関連記事：論理的思考とは？ビジネスで求められる理由や注意点、鍛え方まで解説】

現代のビジネスパーソンは日々大量のメールやチャット、社内資料、市場データといった情報に接しています。膨大な情報の中から、重要なものを素早く見つけ出し、要点を正確に理解し、整理・要約して次の行動につなげる能力が、業務のスピードと質を大きく左右します。

たとえば「お客様に自社製品をプレゼンするため、資料を作成しておいて」と頼まれたと仮定しましょう。このとき、自社のサービスをまとめて紹介するだけでなく、競合他社との違いや市場全体の動向など、幅広い情報をまとめたほうが、説得力のあるプレゼンを行えるはずです。

採用選考では「最近読んだ本やニュースの概要を3分で説明してください」といった質問を通じて、情報の取捨選択能力や要約力、伝達力を確認してみるのがおすすめです。

ここで解説する「マネジメント能力」は、管理職に限定されるものではありません。自身の業務やタスク、時間を管理し、目標達成に向けて計画的に進める「セルフマネジメント能力」は、すべてのホワイトカラーに必須のスキルです。

採用面接では、チームで目標を達成した経験について質問するのがおすすめです。「その目標達成のために、あなたはどのような役割を果たしましたか？」「チーム内で意見が対立した際にどう対応しましたか？」などを聞き、目標達成への貢献意欲や周囲を巻き込む力（リーダーシップの素養）を見極めましょう。

【関連記事：マネジメントとは？意味や種類、求められるスキル、選考方法を紹介】

ホワイトカラーにとってパソコンは、もはや「使えて当たり前」の基本的なビジネスツールです。文書作成（Word）、データ集計・分析（Excel）、プレゼン資料作成（PowerPoint）といった基本的なオフィスソフトを扱えるかどうかが業務効率に直結します。

注意したいのは「パソコンが得意」のレベルは人によって大きく異なる点です。採用面接を行う前に、会社側が社員に求めるパソコンスキルのレベルを具体的に定義しましょう。

面接では「Excelではどのような関数をよく使いますか？」「VLOOKUP関数やピボットテーブルは使えますか？」など、具体的な作業を例に挙げて質問することで、候補者のスキルレベルを客観的に把握できます。

ここまで、ブルーカラーとホワイトカラーそれぞれに適した人材の特徴を解説してきました。しかし、限られた面接時間の中だけで候補者の資質を見抜くのは容易ではありません。

そこでおすすめしたいのが、人材アセスメントツール「ミイダス」です。

ミイダスが提供する「可能性診断」は、候補者の強みや特徴を客観的に可視化できます。これにより、勘や経験に頼った主観的な判断ではなく、データに基づいた客観的な視点から、候補者が自社の求めるポジションに合っているかどうか、より正確に見極められます。

採用後のミスマッチを防ぎ、社員の定着率を高めるために、ぜひミイダスの活用をご検討ください。以下の資料では、ミイダスのサービス概要をマンガ形式でわかりやすくご紹介しています。

実際にミイダスを活用し、採用や組織の課題解決に成功した企業の事例をご紹介します。

環境分析サービスを提供する「株式会社湘南分析センター」では、採用に関して課題を抱えていました。以前は他社の求人媒体を利用していましたが、費用対効果が合わなかったとのことです。

「ミイダスは当初、採用目的で導入を決めました。その後、導入してから研修やサーベイといったサービスがあることを知り、今はさまざまな機能を試している最中です。

ミイダスが提供する「活躍ラーニング」のコミュニケーション講座を受講してもらったところ『話し方が変わった』『会議の時間が減った』と、良い効果を実感できました。

ミイダスは追加費用をかけずにさまざまな機能が利用できるので、企業にとって使い勝手が良いサービスだと実感しております。」

【関連記事：採用はもちろん、可能性診断から研修までミイダスをフル活用】

鍼灸接骨院や美容鍼灸院を展開している「株式会社夢現」では、創立20周年を機に第二創業期に入っている最中でした。そこで採用に課題を抱えていたところミイダスを導入していただきました。

「ミイダスから説明を受けるなかで、採用だけでなく社員の育成や定着・離職防止まで一気通貫で対応できるところがすごく魅力的だと感じ、導入を決定しました。

ミイダスの「活躍ラーニング」は管理者が手軽に進捗管理できるため、時間と手間の削減に役立っています。新入社員はもちろん、管理職にも使える講座があるのがすばらしいですね。

ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）やバイアス診断ゲームも、採用だけでなく他店舗展開時の店長候補の選定にも役立ちそうな印象を持ちました。店舗の成長支援や人材管理まで活用して、今後もミイダスを利用していきたいです。」

【関連記事：採用して終わりではなく、育成や定着まで課題解決】

宮城県で調剤薬局を経営する「有限会社サン薬局」では、社長の交代とともに人材採用を積極的に行うようになりました。従来は知人経由の紹介で人材を採用していましたが、今後は広範囲なエリアから人材を募集する方針に切り替えたそうです。

「先代社長から事業を引き継いだのを機に、もっと地域の暮らしに密着した調剤薬局を目指すことを決めました。ミイダスを導入したのは、営業の方からのアプローチです。他の転職サイトを試してはみたのですが、コスト面がネックにでした。

ミイダスなら定額制で採用し放題なので、他の転職サイトよりもはるかにお得です。今後もミイダスを活用して、事業にフィットする人材を採用していきたいと考えております。」

【関連記事：有望人材のより詳細な情報を検索できる。そこから採用へと導いてくれるのがミイダス。入社後の人材育成まで見通せる機能も役立つ】

本記事では、ブルーカラーとホワイトカラーの違いや、それぞれに適性がある人の特徴について解説しました。

候補者が、自社の募集ポジション（ブルーカラーもしくはホワイトカラーの仕事）への適性を持っているのかを正しく見極めることが、採用活動を成功させるうえで重要です。しかし、面接の印象だけで候補者の本質的な適性や潜在能力を判断するのは難しいでしょう。

そこでおすすめなのが、ツールを活用して客観的に候補者の特徴を見極めることです。人材アセスメントツール「ミイダス」の「可能性診断」を活用すれば、候補者のパーソナリティや職務適性をデータで客観的に把握できるため、採用のミスマッチを防ぎやすいです。

採用の精度を高め、入社後の活躍・定着を実現するために、ぜひミイダスの導入をご検討ください。まずは下記から、ミイダスのサービス概要を解説した無料のサービス紹介資料をご覧ください。