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「社員を解雇したいが、法的なリスクが心配」
「日本は解雇規制が厳しいというが本当だろうか」
このような疑問をお持ちの方もいるのではないでしょうか。
日本では労働者を保護するため、企業が従業員を解雇する際には厳しい制限が設けられています。これが「解雇規制」と呼ばれるものです。解雇規制があるため、経営状況が悪化したからといって、企業側はすぐに人員整理を行えません。
本記事では解雇規制に関連する法律や解雇の種類、解雇を行うための要件などを、分かりやすく解説しています。記事を読むことで解雇規制に関する理解が深まり、解雇トラブルのリスクを低減したり不当解雇として訴訟されるリスクを減らしたりできるはずです。ぜひ最後までお読みください。
人材の採用や活用にお悩みの人事担当者の方は、この機会に人材アセスメントツール「ミイダス」を活用してみませんか。解雇規制によって、企業は簡単に社員を解雇できません。だからこそ採用の段階でミスマッチを防いだり、採用後に適材適所の人材配置を実現したりすることで、自社に定着・活躍してくれる人材を見極めることが重要になります。
ミイダスなら、自社に合った人材の採用支援や適材適所の人材配置を支援するための機能が備わっています。ぜひ下記から詳細をご確認ください。
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本記事では解雇規制に関連する法律や解雇の種類、解雇を行うための要件などを、分かりやすく解説しています。記事を読むことで解雇規制に関する理解が深まり、解雇トラブルのリスクを低減したり不当解雇として訴訟されるリスクを減らしたりできるはずです。ぜひ最後までお読みください。
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▼この記事でわかること
解雇規制とは？
具体的には、労働基準法や労働契約法といった法律によって、解雇に関する規制が定められています。これにより企業側は安易に社員を解雇できないため、社員は安定した生活を送りやすくなるのです。
一方で企業側はなかなか社員を解雇できないため、余剰人員が発生した場合に人件費を最適化しにくかったり、採用に対して慎重になったりするといった弊害も指摘されています。
解雇規制に関連する法律
労働基準法 第20条
労働基準法第20条では、企業が労働者を解雇する場合、原則として30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があると規定されています。ただし天災事変などやむを得ない理由で事業継続が不可能な場合や、労働者側に重大な落ち度がある場合は、この限りではありません。（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
引用：労働基準法｜e-Gov
労働基準法第20条だけであれば「一定の期間または賃金を支払うことで解雇ができる」と思うかもしれません。しかし次に紹介する労働契約法の第16条により、解雇は厳しく制限されています。
労働契約法 第16条
労働契約法第16条では、「客観的に見て合理的でない場合は社員を解雇できない」と定められています。（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
引用：労働契約法｜e-Gov
つまり企業が労働者を解雇するには、経営上の都合だけでなく、労働者側に問題がある場合でも、合理的な理由がなければ解雇が認められません。仮に合理的な判断だと（企業側が）判断しても「不当解雇だ」と元社員から訴訟を起こされると、裁判にかかる弁護士費用や労力が発生します。
これが日本で「解雇が難しい」「辞めてもらうのが大変」といわれる原因となっています。
参考：期間の定めがある雇用形態の場合
期間の定めがある雇用形態（有期雇用契約）の場合、原則として契約期間中の解雇はできません。ただし、やむを得ない事由がある場合は例外的に解雇が認められる場合があります。第四章 期間の定めのある労働契約
（契約期間中の解雇等）
第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
引用：労働契約法｜e-Gov
解雇の種類
- 普通解雇
- 懲戒解雇
- 整理解雇
どのような違いがあるのか解説します。普通解雇
普通解雇とは、労働者の能力不足や勤務態度の不良、健康上の理由など、労働者側に何らかの問題がある場合に行われる解雇です。懲戒解雇や整理解雇以外の解雇は、すべて普通解雇に該当すると考えて良いでしょう。
普通解雇を行うためには、労働契約法第16条に定められているように、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。企業は、解雇理由を具体的に示すとともに、その理由が客観的な証拠によって裏付けられていることを証明しなければなりません。
懲戒解雇
懲戒解雇とは、労働者が企業の秩序を著しく乱す行為（たとえば、重大な犯罪行為や経歴詐称、長期間の無断欠勤など）を行った場合に制裁として行われる、最も厳しい措置です。
非常に重い処分となるため、懲戒解雇された元社員は再就職活動においても不利な立場に追い込まれやすいです。そのため仮に懲戒解雇を行っても裁判に発展する可能性が比較的高く、処分が適切かどうかは厳格に判断されます。
整理解雇
整理解雇とは、企業の経営状況が悪化した場合に、人員削減を目的として行われる解雇です。企業側の都合による解雇であり、後述する「4つの要件」を満たす必要があります。整理解雇を行うために必要な4つの要件
- 人員削減の必要性
- 解雇回避の努力
- 人選の合理性
- 解雇手続の妥当性
詳しく解説します。人員削減の必要性
企業が経営を維持するために、人員削減がどうしても必要であるという客観的な状況が存在しなければなりません。「人件費を最適化したい」という抽象的な理由では、整理解雇は認められません。
具体的には、企業の経営状況を示す財務諸表や、将来の収益予測などの客観的なデータに基づいて、人員削減の必要性を説明する必要があります。
解雇回避の努力
企業は、解雇を回避するための努力を最大限に行わなければなりません。人員削減の必要性があったとしても、まずは解雇以外の手段を検討し、実施することが求められます。
具体的には役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向などが挙げられます。このように解雇以外の手段を検討・実施したうえで、それでもなお人員削減が必要であるという状況でなければ、整理解雇は認められません。
人選の合理性
解雇対象者の選定基準は、客観的かつ合理的でなければなりません。恣意的に辞めてほしい人を選んだり、特定の属性（年齢、性別、国籍など）に基づいた差別的な人選を行ったりといった行為は認められません。
たとえば勤務状況や態度、成績、勤続年数などが挙げられます。これらの基準を総合的に考慮し、公平かつ公正に解雇対象者を選定する必要があります。選定基準は、事前に労働者に周知しておくことが望ましいです。
解雇手続の妥当性
企業は解雇対象者に対して、解雇の理由や経緯を丁寧に説明し、十分な協議を行う必要があります。
解雇は、労働者の生活に大きな影響を与えるため、企業は誠意をもって対応しなければなりません。解雇の理由や経緯を説明する際には、客観的な資料を示しながら、労働者の理解を得るよう努めましょう。
解雇規制による企業側のメリット
- 社員のモチベーション向上
- 優秀な人材の定着
- 企業イメージの向上 など
解雇規制があることで、社員は「容易に解雇はされない」という安心感を持てます。これにより解雇に怯える必要がほとんどなく、仕事に集中して能力を最大限に発揮しやすくなります。
また雇用が安定している企業は、働き手にとって魅力的です。人材採用を行う際に応募が増えて、優秀な人材を採用しやすくなるでしょう。
さらに安定した雇用を提供していることは「従業員を大切にする企業」「将来設計を立てやすい会社」というイメージを与えます。これにより採用活動でプラスに働いたり、企業価値の向上につながったりする可能性が高まります。
解雇規制があることによって受ける企業側のデメリット解雇規制は、企業にとって下記のようなデメリットもあります。- 問題社員への対応の難しさ
- 固定費（人件費）削減の難しさ
- 採用ミスによる影響の大きさ
能力不足や勤務態度に問題がある社員であっても、解雇には高いハードルをクリアしなければなりません。これは企業にとって大きな負担となり、生産性の低下を招く可能性があります。いわゆる「窓際族」となってしまい、社内の雰囲気も悪くなるリスクがあります。
経営状況が悪化した場合でも、人件費の削減が難しく、経営の足かせとなってしまいかねません。また「一度採用した社員を解雇することが難しい」という考えから、より良い人材を確実に見抜いて採用しようと、採用活動にかかるコストが高くなりやすいです。
採用ミスを防ぐなら人材アセスメントツール「ミイダス」を活用しよう
このような採用ミスのリスクを回避するうえで役立つのが、人材アセスメントツール「ミイダス」です。ミイダスは、採用から人材配置、育成、定着まで、企業の人事領域を包括的にサポートできるオンラインツールです。
ミイダスの「可能性診断」を活用することで、応募者の特徴や行動特性を客観的に把握できます。これにより「この人は自社で活躍できる可能性が高い」という人に絞り込んでスカウトメールを送信できるため、効率的な採用活動を実現できるのです。
採用段階で「自社で活用できそうな人材」を見極められるので、解雇する必要がない、優秀な人材を採用できます。ミイダスの詳細は、ぜひ下記からダウンロードできる資料をご確認ください。
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介 】
続いて、中途採用においてミイダスを活用するメリットについて、詳しく解説します。ミスマッチのリスクを低減できる
ミイダスを活用すれば、応募者の特性を客観的に把握できます。自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）と応募者の特性を比較することで、自社に合う人材かどうかを正確に判断しやすくなります。
たとえば「自社の営業として活躍している人たちは全員、話を聞くのがうまい」という行動特性が確認できたと仮定しましょう。コンピテンシー診断を受験した応募者であれば、「話を聞くのがうまい」かどうか、面接を行わなくても、診断結果を見るだけで判断できます。
このように、書類選考やスカウトメールを送る前の段階で応募者の適性を見極められる点が、ミイダスの強みです。
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「周りとうまくいかず能力を発揮できていない社員がいる」
「人材配置の方法をより良いものに改善できないだろうか」
このように悩んでいる方におすすめなのが、ミイダスを活用した適材適所の人材配置の実現です。
ミイダスの可能性診断は、中途採用だけでなく、既存社員の特性分析にも活用できます。社員の強みや弱みを把握することで、適材適所の人材配置を実現し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できます。
たとえば「AさんはB部長との相性が悪く、能力を発揮できなかった。しかし可能性診断の結果から、C課長とならうまくいく可能性があることが分かった」といった分析を行えるのです。人事の経験と勘を頼りにするのも良いですが、この機会にミイダスを活用して、データをもとにした人材配置を実践してみませんか？
解雇規制により、一度採用した社員を解雇することは容易ではありません。だからこそ、既存社員の能力を最大限に活かすことが重要になります。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは
最近話題の「解雇規制の緩和」とは？
では解雇規制が実際に緩和されると、どのようなメリット・デメリットがあるのか、考えてみたいと思います。
解雇規制を緩和するメリット
解雇規制を緩和する主なメリットは、下記のとおりです。
【企業】
- 生産性を向上し、競争力を強化しやすい
- 人材を採用することのハードルが下がる
- いざという時に人件費を調整しやすくなる
【個人】- 今よりも転職するチャンスが増える
- 非正規社員の減少が期待できる
- 給料アップが期待できる
企業側としては、解雇を今よりも容易に行えるため、状況に応じて人件費を柔軟に調整しやすくなります。これにより優秀な人材を採用し、問題のある人材は解雇しやすくなり、生産性の向上や市場競争力の強化が期待できるでしょう。また「採用して期待した成果を挙げられなかったら解雇できる」という考えから、採用のハードルも下がることが予想されます。
一方、働く人個人にとっても解雇規制の緩和はメリットがあります。今よりも転職することが当たり前の社会となるため、仕事を頑張って昇進するだけでなく、より良い労働条件の会社へ転職するチャンスが増えるはずです。
また社員を解雇できるなら、非正規社員をあえて採用する必要性も低下するため、非正規で働く人も減少するでしょう。さらに、より優秀な人材を採用しようと企業間で人材獲得競争が激しくなり、仕事ができる人は転職による給料アップが期待できます。
ただし、解雇規制の緩和は良いことばかりではありません。
解雇規制を緩和するデメリット
解雇規制を緩和すると、下記のようなデメリットも懸念されます。
【企業】
- 優秀な人ほど転職してしまいやすい
- 中小企業が人材採用により苦戦するリスクが高まる
- 採用コストがかえって高くなるリスクがある
【個人】
- 急に解雇されるリスクが高まり将来設計を立てにくい
- 仕事ができない人は労働条件が悪くなりやすい
- クビの恐怖に怯えながら働くことになる
優秀な人はより良い待遇を求めて、大手企業や待遇の良い中小企業へ転職しやすくなります。その結果、多くの中小企業で優秀な人が不足したり、育てた人材がすぐに転職してしまったりするリスクが高まります。常に採用活動を行わなければならず、採用コストが高くなってしまう場合もあるでしょう。
また解雇されやすくなるため、働く人個人としては「いつ解雇されるか分からない」「クビになったらどうしよう」といった不安を覚えながら働くことになります。優秀であれば転職もしやすいですが、逆に仕事ができない人は再就職が難しいともいえます。場合によっては、今よりも待遇が悪い会社への転職を余儀なくされる場合もあるでしょう。
このように、解雇規制の緩和は良い面・悪い面があります。メリット・デメリットを理解したうえで、今後の政治の動向を注目しましょう。
解雇規制について理解を深めて、適切なマネジメントを行おう
解雇規制によって、企業は簡単には社員を解雇できません。採用の段階でミスマッチを防ぎ、自社に定着・活躍してくれる人材を見極めましょう。
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具体的には、労働基準法や労働契約法といった法律によって、解雇に関する規制が定められています。これにより企業側は安易に社員を解雇できないため、社員は安定した生活を送りやすくなるのです。
一方で企業側はなかなか社員を解雇できないため、余剰人員が発生した場合に人件費を最適化しにくかったり、採用に対して慎重になったりするといった弊害も指摘されています。
解雇規制に関連する主な法律（労働基準法、労働契約法）について詳しく解説します。
労働基準法 第20条
労働基準法第20条では、企業が労働者を解雇する場合、原則として30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があると規定されています。ただし天災事変などやむを得ない理由で事業継続が不可能な場合や、労働者側に重大な落ち度がある場合は、この限りではありません。
| （解雇の予告） 第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 ② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。 ③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。 引用：労働基準法｜e-Gov |
労働基準法第20条だけであれば「一定の期間または賃金を支払うことで解雇ができる」と思うかもしれません。しかし次に紹介する労働契約法の第16条により、解雇は厳しく制限されています。
労働契約法 第16条
労働契約法第16条では、「客観的に見て合理的でない場合は社員を解雇できない」と定められています。
| （解雇） 第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 引用：労働契約法｜e-Gov |
つまり企業が労働者を解雇するには、経営上の都合だけでなく、労働者側に問題がある場合でも、合理的な理由がなければ解雇が認められません。仮に合理的な判断だと（企業側が）判断しても「不当解雇だ」と元社員から訴訟を起こされると、裁判にかかる弁護士費用や労力が発生します。
これが日本で「解雇が難しい」「辞めてもらうのが大変」といわれる原因となっています。
これが日本で「解雇が難しい」「辞めてもらうのが大変」といわれる原因となっています。
参考：期間の定めがある雇用形態の場合
期間の定めがある雇用形態（有期雇用契約）の場合、原則として契約期間中の解雇はできません。ただし、やむを得ない事由がある場合は例外的に解雇が認められる場合があります。
| 第四章 期間の定めのある労働契約 （契約期間中の解雇等） 第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。 引用：労働契約法｜e-Gov |
解雇の種類- 普通解雇
- 懲戒解雇
- 整理解雇
どのような違いがあるのか解説します。普通解雇
普通解雇とは、労働者の能力不足や勤務態度の不良、健康上の理由など、労働者側に何らかの問題がある場合に行われる解雇です。懲戒解雇や整理解雇以外の解雇は、すべて普通解雇に該当すると考えて良いでしょう。
普通解雇を行うためには、労働契約法第16条に定められているように、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。企業は、解雇理由を具体的に示すとともに、その理由が客観的な証拠によって裏付けられていることを証明しなければなりません。
懲戒解雇
懲戒解雇とは、労働者が企業の秩序を著しく乱す行為（たとえば、重大な犯罪行為や経歴詐称、長期間の無断欠勤など）を行った場合に制裁として行われる、最も厳しい措置です。
非常に重い処分となるため、懲戒解雇された元社員は再就職活動においても不利な立場に追い込まれやすいです。そのため仮に懲戒解雇を行っても裁判に発展する可能性が比較的高く、処分が適切かどうかは厳格に判断されます。
整理解雇
整理解雇とは、企業の経営状況が悪化した場合に、人員削減を目的として行われる解雇です。企業側の都合による解雇であり、後述する「4つの要件」を満たす必要があります。整理解雇を行うために必要な4つの要件- 人員削減の必要性
- 解雇回避の努力
- 人選の合理性
- 解雇手続の妥当性
詳しく解説します。人員削減の必要性
企業が経営を維持するために、人員削減がどうしても必要であるという客観的な状況が存在しなければなりません。「人件費を最適化したい」という抽象的な理由では、整理解雇は認められません。
具体的には、企業の経営状況を示す財務諸表や、将来の収益予測などの客観的なデータに基づいて、人員削減の必要性を説明する必要があります。
解雇回避の努力
企業は、解雇を回避するための努力を最大限に行わなければなりません。人員削減の必要性があったとしても、まずは解雇以外の手段を検討し、実施することが求められます。
具体的には役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向などが挙げられます。このように解雇以外の手段を検討・実施したうえで、それでもなお人員削減が必要であるという状況でなければ、整理解雇は認められません。
人選の合理性
解雇対象者の選定基準は、客観的かつ合理的でなければなりません。恣意的に辞めてほしい人を選んだり、特定の属性（年齢、性別、国籍など）に基づいた差別的な人選を行ったりといった行為は認められません。
たとえば勤務状況や態度、成績、勤続年数などが挙げられます。これらの基準を総合的に考慮し、公平かつ公正に解雇対象者を選定する必要があります。選定基準は、事前に労働者に周知しておくことが望ましいです。
解雇手続の妥当性
企業は解雇対象者に対して、解雇の理由や経緯を丁寧に説明し、十分な協議を行う必要があります。
解雇は、労働者の生活に大きな影響を与えるため、企業は誠意をもって対応しなければなりません。解雇の理由や経緯を説明する際には、客観的な資料を示しながら、労働者の理解を得るよう努めましょう。
解雇規制による企業側のメリット- 社員のモチベーション向上
- 優秀な人材の定着
- 企業イメージの向上 など
解雇規制があることで、社員は「容易に解雇はされない」という安心感を持てます。これにより解雇に怯える必要がほとんどなく、仕事に集中して能力を最大限に発揮しやすくなります。
また雇用が安定している企業は、働き手にとって魅力的です。人材採用を行う際に応募が増えて、優秀な人材を採用しやすくなるでしょう。
さらに安定した雇用を提供していることは「従業員を大切にする企業」「将来設計を立てやすい会社」というイメージを与えます。これにより採用活動でプラスに働いたり、企業価値の向上につながったりする可能性が高まります。
解雇規制があることによって受ける企業側のデメリット解雇規制は、企業にとって下記のようなデメリットもあります。- 問題社員への対応の難しさ
- 固定費（人件費）削減の難しさ
- 採用ミスによる影響の大きさ
能力不足や勤務態度に問題がある社員であっても、解雇には高いハードルをクリアしなければなりません。これは企業にとって大きな負担となり、生産性の低下を招く可能性があります。いわゆる「窓際族」となってしまい、社内の雰囲気も悪くなるリスクがあります。
経営状況が悪化した場合でも、人件費の削減が難しく、経営の足かせとなってしまいかねません。また「一度採用した社員を解雇することが難しい」という考えから、より良い人材を確実に見抜いて採用しようと、採用活動にかかるコストが高くなりやすいです。
採用ミスを防ぐなら人材アセスメントツール「ミイダス」を活用しよう
このような採用ミスのリスクを回避するうえで役立つのが、人材アセスメントツール「ミイダス」です。ミイダスは、採用から人材配置、育成、定着まで、企業の人事領域を包括的にサポートできるオンラインツールです。
ミイダスの「可能性診断」を活用することで、応募者の特徴や行動特性を客観的に把握できます。これにより「この人は自社で活躍できる可能性が高い」という人に絞り込んでスカウトメールを送信できるため、効率的な採用活動を実現できるのです。
採用段階で「自社で活用できそうな人材」を見極められるので、解雇する必要がない、優秀な人材を採用できます。ミイダスの詳細は、ぜひ下記からダウンロードできる資料をご確認ください。
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
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続いて、中途採用においてミイダスを活用するメリットについて、詳しく解説します。ミスマッチのリスクを低減できる
ミイダスを活用すれば、応募者の特性を客観的に把握できます。自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）と応募者の特性を比較することで、自社に合う人材かどうかを正確に判断しやすくなります。
たとえば「自社の営業として活躍している人たちは全員、話を聞くのがうまい」という行動特性が確認できたと仮定しましょう。コンピテンシー診断を受験した応募者であれば、「話を聞くのがうまい」かどうか、面接を行わなくても、診断結果を見るだけで判断できます。
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このように悩んでいる方におすすめなのが、ミイダスを活用した適材適所の人材配置の実現です。
ミイダスの可能性診断は、中途採用だけでなく、既存社員の特性分析にも活用できます。社員の強みや弱みを把握することで、適材適所の人材配置を実現し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できます。
たとえば「AさんはB部長との相性が悪く、能力を発揮できなかった。しかし可能性診断の結果から、C課長とならうまくいく可能性があることが分かった」といった分析を行えるのです。人事の経験と勘を頼りにするのも良いですが、この機会にミイダスを活用して、データをもとにした人材配置を実践してみませんか？
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最近話題の「解雇規制の緩和」とは？
では解雇規制が実際に緩和されると、どのようなメリット・デメリットがあるのか、考えてみたいと思います。
解雇規制を緩和するメリット
解雇規制を緩和する主なメリットは、下記のとおりです。
【企業】
- 生産性を向上し、競争力を強化しやすい
- 人材を採用することのハードルが下がる
- いざという時に人件費を調整しやすくなる
【個人】- 今よりも転職するチャンスが増える
- 非正規社員の減少が期待できる
- 給料アップが期待できる
企業側としては、解雇を今よりも容易に行えるため、状況に応じて人件費を柔軟に調整しやすくなります。これにより優秀な人材を採用し、問題のある人材は解雇しやすくなり、生産性の向上や市場競争力の強化が期待できるでしょう。また「採用して期待した成果を挙げられなかったら解雇できる」という考えから、採用のハードルも下がることが予想されます。
一方、働く人個人にとっても解雇規制の緩和はメリットがあります。今よりも転職することが当たり前の社会となるため、仕事を頑張って昇進するだけでなく、より良い労働条件の会社へ転職するチャンスが増えるはずです。
また社員を解雇できるなら、非正規社員をあえて採用する必要性も低下するため、非正規で働く人も減少するでしょう。さらに、より優秀な人材を採用しようと企業間で人材獲得競争が激しくなり、仕事ができる人は転職による給料アップが期待できます。
ただし、解雇規制の緩和は良いことばかりではありません。
解雇規制を緩和するデメリット
解雇規制を緩和すると、下記のようなデメリットも懸念されます。
【企業】
- 優秀な人ほど転職してしまいやすい
- 中小企業が人材採用により苦戦するリスクが高まる
- 採用コストがかえって高くなるリスクがある
【個人】
- 急に解雇されるリスクが高まり将来設計を立てにくい
- 仕事ができない人は労働条件が悪くなりやすい
- クビの恐怖に怯えながら働くことになる
優秀な人はより良い待遇を求めて、大手企業や待遇の良い中小企業へ転職しやすくなります。その結果、多くの中小企業で優秀な人が不足したり、育てた人材がすぐに転職してしまったりするリスクが高まります。常に採用活動を行わなければならず、採用コストが高くなってしまう場合もあるでしょう。
また解雇されやすくなるため、働く人個人としては「いつ解雇されるか分からない」「クビになったらどうしよう」といった不安を覚えながら働くことになります。優秀であれば転職もしやすいですが、逆に仕事ができない人は再就職が難しいともいえます。場合によっては、今よりも待遇が悪い会社への転職を余儀なくされる場合もあるでしょう。
このように、解雇規制の緩和は良い面・悪い面があります。メリット・デメリットを理解したうえで、今後の政治の動向を注目しましょう。
解雇規制について理解を深めて、適切なマネジメントを行おう
解雇規制によって、企業は簡単には社員を解雇できません。採用の段階でミスマッチを防ぎ、自社に定着・活躍してくれる人材を見極めましょう。
人材アセスメントツール「ミイダス」なら、ミイダス 可能性診断（特性診断）を活用することにより、自社にマッチする人材か高い精度で見分けられます。採用の精度向上や社員の人材配置に課題を抱えている人事担当者の方は、この機会にぜひミイダスの導入をご検討ください。
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普通解雇を行うためには、労働契約法第16条に定められているように、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。企業は、解雇理由を具体的に示すとともに、その理由が客観的な証拠によって裏付けられていることを証明しなければなりません。
非常に重い処分となるため、懲戒解雇された元社員は再就職活動においても不利な立場に追い込まれやすいです。そのため仮に懲戒解雇を行っても裁判に発展する可能性が比較的高く、処分が適切かどうかは厳格に判断されます。
整理解雇を行うには、下記4つの要件を満たす必要があります。
- 人員削減の必要性
- 解雇回避の努力
- 人選の合理性
- 解雇手続の妥当性
詳しく解説します。
人員削減の必要性
企業が経営を維持するために、人員削減がどうしても必要であるという客観的な状況が存在しなければなりません。「人件費を最適化したい」という抽象的な理由では、整理解雇は認められません。
具体的には、企業の経営状況を示す財務諸表や、将来の収益予測などの客観的なデータに基づいて、人員削減の必要性を説明する必要があります。
具体的には、企業の経営状況を示す財務諸表や、将来の収益予測などの客観的なデータに基づいて、人員削減の必要性を説明する必要があります。
解雇回避の努力
企業は、解雇を回避するための努力を最大限に行わなければなりません。人員削減の必要性があったとしても、まずは解雇以外の手段を検討し、実施することが求められます。
具体的には役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向などが挙げられます。このように解雇以外の手段を検討・実施したうえで、それでもなお人員削減が必要であるという状況でなければ、整理解雇は認められません。
具体的には役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向などが挙げられます。このように解雇以外の手段を検討・実施したうえで、それでもなお人員削減が必要であるという状況でなければ、整理解雇は認められません。
人選の合理性
解雇対象者の選定基準は、客観的かつ合理的でなければなりません。恣意的に辞めてほしい人を選んだり、特定の属性（年齢、性別、国籍など）に基づいた差別的な人選を行ったりといった行為は認められません。
たとえば勤務状況や態度、成績、勤続年数などが挙げられます。これらの基準を総合的に考慮し、公平かつ公正に解雇対象者を選定する必要があります。選定基準は、事前に労働者に周知しておくことが望ましいです。
たとえば勤務状況や態度、成績、勤続年数などが挙げられます。これらの基準を総合的に考慮し、公平かつ公正に解雇対象者を選定する必要があります。選定基準は、事前に労働者に周知しておくことが望ましいです。
解雇手続の妥当性
企業は解雇対象者に対して、解雇の理由や経緯を丁寧に説明し、十分な協議を行う必要があります。
解雇は、労働者の生活に大きな影響を与えるため、企業は誠意をもって対応しなければなりません。解雇の理由や経緯を説明する際には、客観的な資料を示しながら、労働者の理解を得るよう努めましょう。
解雇は、労働者の生活に大きな影響を与えるため、企業は誠意をもって対応しなければなりません。解雇の理由や経緯を説明する際には、客観的な資料を示しながら、労働者の理解を得るよう努めましょう。
解雇規制による企業側のメリット- 社員のモチベーション向上
- 優秀な人材の定着
- 企業イメージの向上 など
解雇規制があることで、社員は「容易に解雇はされない」という安心感を持てます。これにより解雇に怯える必要がほとんどなく、仕事に集中して能力を最大限に発揮しやすくなります。
また雇用が安定している企業は、働き手にとって魅力的です。人材採用を行う際に応募が増えて、優秀な人材を採用しやすくなるでしょう。
さらに安定した雇用を提供していることは「従業員を大切にする企業」「将来設計を立てやすい会社」というイメージを与えます。これにより採用活動でプラスに働いたり、企業価値の向上につながったりする可能性が高まります。
解雇規制があることによって受ける企業側のデメリット解雇規制は、企業にとって下記のようなデメリットもあります。- 問題社員への対応の難しさ
- 固定費（人件費）削減の難しさ
- 採用ミスによる影響の大きさ
能力不足や勤務態度に問題がある社員であっても、解雇には高いハードルをクリアしなければなりません。これは企業にとって大きな負担となり、生産性の低下を招く可能性があります。いわゆる「窓際族」となってしまい、社内の雰囲気も悪くなるリスクがあります。
経営状況が悪化した場合でも、人件費の削減が難しく、経営の足かせとなってしまいかねません。また「一度採用した社員を解雇することが難しい」という考えから、より良い人材を確実に見抜いて採用しようと、採用活動にかかるコストが高くなりやすいです。
採用ミスを防ぐなら人材アセスメントツール「ミイダス」を活用しよう
このような採用ミスのリスクを回避するうえで役立つのが、人材アセスメントツール「ミイダス」です。ミイダスは、採用から人材配置、育成、定着まで、企業の人事領域を包括的にサポートできるオンラインツールです。
ミイダスの「可能性診断」を活用することで、応募者の特徴や行動特性を客観的に把握できます。これにより「この人は自社で活躍できる可能性が高い」という人に絞り込んでスカウトメールを送信できるため、効率的な採用活動を実現できるのです。
採用段階で「自社で活用できそうな人材」を見極められるので、解雇する必要がない、優秀な人材を採用できます。ミイダスの詳細は、ぜひ下記からダウンロードできる資料をご確認ください。
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：ミイダスのバイアス診断ゲームとは？活用して優秀な人材を採用する方法を紹介 】
続いて、中途採用においてミイダスを活用するメリットについて、詳しく解説します。ミスマッチのリスクを低減できる
ミイダスを活用すれば、応募者の特性を客観的に把握できます。自社で活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）と応募者の特性を比較することで、自社に合う人材かどうかを正確に判断しやすくなります。
たとえば「自社の営業として活躍している人たちは全員、話を聞くのがうまい」という行動特性が確認できたと仮定しましょう。コンピテンシー診断を受験した応募者であれば、「話を聞くのがうまい」かどうか、面接を行わなくても、診断結果を見るだけで判断できます。
このように、書類選考やスカウトメールを送る前の段階で応募者の適性を見極められる点が、ミイダスの強みです。
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「周りとうまくいかず能力を発揮できていない社員がいる」
「人材配置の方法をより良いものに改善できないだろうか」
このように悩んでいる方におすすめなのが、ミイダスを活用した適材適所の人材配置の実現です。
ミイダスの可能性診断は、中途採用だけでなく、既存社員の特性分析にも活用できます。社員の強みや弱みを把握することで、適材適所の人材配置を実現し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できます。
たとえば「AさんはB部長との相性が悪く、能力を発揮できなかった。しかし可能性診断の結果から、C課長とならうまくいく可能性があることが分かった」といった分析を行えるのです。人事の経験と勘を頼りにするのも良いですが、この機会にミイダスを活用して、データをもとにした人材配置を実践してみませんか？
解雇規制により、一度採用した社員を解雇することは容易ではありません。だからこそ、既存社員の能力を最大限に活かすことが重要になります。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは
最近話題の「解雇規制の緩和」とは？
では解雇規制が実際に緩和されると、どのようなメリット・デメリットがあるのか、考えてみたいと思います。
解雇規制を緩和するメリット
解雇規制を緩和する主なメリットは、下記のとおりです。
【企業】
- 生産性を向上し、競争力を強化しやすい
- 人材を採用することのハードルが下がる
- いざという時に人件費を調整しやすくなる
【個人】- 今よりも転職するチャンスが増える
- 非正規社員の減少が期待できる
- 給料アップが期待できる
企業側としては、解雇を今よりも容易に行えるため、状況に応じて人件費を柔軟に調整しやすくなります。これにより優秀な人材を採用し、問題のある人材は解雇しやすくなり、生産性の向上や市場競争力の強化が期待できるでしょう。また「採用して期待した成果を挙げられなかったら解雇できる」という考えから、採用のハードルも下がることが予想されます。
一方、働く人個人にとっても解雇規制の緩和はメリットがあります。今よりも転職することが当たり前の社会となるため、仕事を頑張って昇進するだけでなく、より良い労働条件の会社へ転職するチャンスが増えるはずです。
また社員を解雇できるなら、非正規社員をあえて採用する必要性も低下するため、非正規で働く人も減少するでしょう。さらに、より優秀な人材を採用しようと企業間で人材獲得競争が激しくなり、仕事ができる人は転職による給料アップが期待できます。
ただし、解雇規制の緩和は良いことばかりではありません。
解雇規制を緩和するデメリット
解雇規制を緩和すると、下記のようなデメリットも懸念されます。
【企業】
- 優秀な人ほど転職してしまいやすい
- 中小企業が人材採用により苦戦するリスクが高まる
- 採用コストがかえって高くなるリスクがある
【個人】
- 急に解雇されるリスクが高まり将来設計を立てにくい
- 仕事ができない人は労働条件が悪くなりやすい
- クビの恐怖に怯えながら働くことになる
優秀な人はより良い待遇を求めて、大手企業や待遇の良い中小企業へ転職しやすくなります。その結果、多くの中小企業で優秀な人が不足したり、育てた人材がすぐに転職してしまったりするリスクが高まります。常に採用活動を行わなければならず、採用コストが高くなってしまう場合もあるでしょう。
また解雇されやすくなるため、働く人個人としては「いつ解雇されるか分からない」「クビになったらどうしよう」といった不安を覚えながら働くことになります。優秀であれば転職もしやすいですが、逆に仕事ができない人は再就職が難しいともいえます。場合によっては、今よりも待遇が悪い会社への転職を余儀なくされる場合もあるでしょう。
このように、解雇規制の緩和は良い面・悪い面があります。メリット・デメリットを理解したうえで、今後の政治の動向を注目しましょう。
解雇規制について理解を深めて、適切なマネジメントを行おう
解雇規制によって、企業は簡単には社員を解雇できません。採用の段階でミスマッチを防ぎ、自社に定着・活躍してくれる人材を見極めましょう。
人材アセスメントツール「ミイダス」なら、ミイダス 可能性診断（特性診断）を活用することにより、自社にマッチする人材か高い精度で見分けられます。採用の精度向上や社員の人材配置に課題を抱えている人事担当者の方は、この機会にぜひミイダスの導入をご検討ください。
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さらに安定した雇用を提供していることは「従業員を大切にする企業」「将来設計を立てやすい会社」というイメージを与えます。これにより採用活動でプラスに働いたり、企業価値の向上につながったりする可能性が高まります。
解雇規制は、企業にとって下記のようなデメリットもあります。
- 問題社員への対応の難しさ
- 固定費（人件費）削減の難しさ
- 採用ミスによる影響の大きさ
能力不足や勤務態度に問題がある社員であっても、解雇には高いハードルをクリアしなければなりません。これは企業にとって大きな負担となり、生産性の低下を招く可能性があります。いわゆる「窓際族」となってしまい、社内の雰囲気も悪くなるリスクがあります。
経営状況が悪化した場合でも、人件費の削減が難しく、経営の足かせとなってしまいかねません。また「一度採用した社員を解雇することが難しい」という考えから、より良い人材を確実に見抜いて採用しようと、採用活動にかかるコストが高くなりやすいです。
経営状況が悪化した場合でも、人件費の削減が難しく、経営の足かせとなってしまいかねません。また「一度採用した社員を解雇することが難しい」という考えから、より良い人材を確実に見抜いて採用しようと、採用活動にかかるコストが高くなりやすいです。
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たとえば「自社の営業として活躍している人たちは全員、話を聞くのがうまい」という行動特性が確認できたと仮定しましょう。コンピテンシー診断を受験した応募者であれば、「話を聞くのがうまい」かどうか、面接を行わなくても、診断結果を見るだけで判断できます。
このように、書類選考やスカウトメールを送る前の段階で応募者の適性を見極められる点が、ミイダスの強みです。
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たとえば「AさんはB部長との相性が悪く、能力を発揮できなかった。しかし可能性診断の結果から、C課長とならうまくいく可能性があることが分かった」といった分析を行えるのです。人事の経験と勘を頼りにするのも良いですが、この機会にミイダスを活用して、データをもとにした人材配置を実践してみませんか？
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では解雇規制が実際に緩和されると、どのようなメリット・デメリットがあるのか、考えてみたいと思います。
解雇規制を緩和するメリット
解雇規制を緩和する主なメリットは、下記のとおりです。
【企業】
- 生産性を向上し、競争力を強化しやすい
- 人材を採用することのハードルが下がる
- いざという時に人件費を調整しやすくなる
【個人】- 今よりも転職するチャンスが増える
- 非正規社員の減少が期待できる
- 給料アップが期待できる
企業側としては、解雇を今よりも容易に行えるため、状況に応じて人件費を柔軟に調整しやすくなります。これにより優秀な人材を採用し、問題のある人材は解雇しやすくなり、生産性の向上や市場競争力の強化が期待できるでしょう。また「採用して期待した成果を挙げられなかったら解雇できる」という考えから、採用のハードルも下がることが予想されます。
一方、働く人個人にとっても解雇規制の緩和はメリットがあります。今よりも転職することが当たり前の社会となるため、仕事を頑張って昇進するだけでなく、より良い労働条件の会社へ転職するチャンスが増えるはずです。
また社員を解雇できるなら、非正規社員をあえて採用する必要性も低下するため、非正規で働く人も減少するでしょう。さらに、より優秀な人材を採用しようと企業間で人材獲得競争が激しくなり、仕事ができる人は転職による給料アップが期待できます。
ただし、解雇規制の緩和は良いことばかりではありません。
解雇規制を緩和するデメリット
解雇規制を緩和すると、下記のようなデメリットも懸念されます。
【企業】
- 優秀な人ほど転職してしまいやすい
- 中小企業が人材採用により苦戦するリスクが高まる
- 採用コストがかえって高くなるリスクがある
【個人】
- 急に解雇されるリスクが高まり将来設計を立てにくい
- 仕事ができない人は労働条件が悪くなりやすい
- クビの恐怖に怯えながら働くことになる
優秀な人はより良い待遇を求めて、大手企業や待遇の良い中小企業へ転職しやすくなります。その結果、多くの中小企業で優秀な人が不足したり、育てた人材がすぐに転職してしまったりするリスクが高まります。常に採用活動を行わなければならず、採用コストが高くなってしまう場合もあるでしょう。
また解雇されやすくなるため、働く人個人としては「いつ解雇されるか分からない」「クビになったらどうしよう」といった不安を覚えながら働くことになります。優秀であれば転職もしやすいですが、逆に仕事ができない人は再就職が難しいともいえます。場合によっては、今よりも待遇が悪い会社への転職を余儀なくされる場合もあるでしょう。
このように、解雇規制の緩和は良い面・悪い面があります。メリット・デメリットを理解したうえで、今後の政治の動向を注目しましょう。
解雇規制について理解を深めて、適切なマネジメントを行おう
解雇規制によって、企業は簡単には社員を解雇できません。採用の段階でミスマッチを防ぎ、自社に定着・活躍してくれる人材を見極めましょう。
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このように、書類選考やスカウトメールを送る前の段階で応募者の適性を見極められる点が、ミイダスの強みです。
「人材配置の方法をより良いものに改善できないだろうか」
このように悩んでいる方におすすめなのが、ミイダスを活用した適材適所の人材配置の実現です。
ミイダスの可能性診断は、中途採用だけでなく、既存社員の特性分析にも活用できます。社員の強みや弱みを把握することで、適材適所の人材配置を実現し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できます。
たとえば「AさんはB部長との相性が悪く、能力を発揮できなかった。しかし可能性診断の結果から、C課長とならうまくいく可能性があることが分かった」といった分析を行えるのです。人事の経験と勘を頼りにするのも良いですが、この機会にミイダスを活用して、データをもとにした人材配置を実践してみませんか？
解雇規制により、一度採用した社員を解雇することは容易ではありません。だからこそ、既存社員の能力を最大限に活かすことが重要になります。
2024年の自民党総裁選にて、とある候補者が「解雇規制の緩和」について言及して話題となりました。2025年3月時点ではそれ以上の動きはありませんが、一時的にSNSでも話題となるほど論争を生んでいます。
では解雇規制が実際に緩和されると、どのようなメリット・デメリットがあるのか、考えてみたいと思います。
では解雇規制が実際に緩和されると、どのようなメリット・デメリットがあるのか、考えてみたいと思います。
解雇規制を緩和するメリット
解雇規制を緩和する主なメリットは、下記のとおりです。
【企業】
【企業】
- 生産性を向上し、競争力を強化しやすい
- 人材を採用することのハードルが下がる
- いざという時に人件費を調整しやすくなる
【個人】
- 今よりも転職するチャンスが増える
- 非正規社員の減少が期待できる
- 給料アップが期待できる
企業側としては、解雇を今よりも容易に行えるため、状況に応じて人件費を柔軟に調整しやすくなります。これにより優秀な人材を採用し、問題のある人材は解雇しやすくなり、生産性の向上や市場競争力の強化が期待できるでしょう。また「採用して期待した成果を挙げられなかったら解雇できる」という考えから、採用のハードルも下がることが予想されます。
一方、働く人個人にとっても解雇規制の緩和はメリットがあります。今よりも転職することが当たり前の社会となるため、仕事を頑張って昇進するだけでなく、より良い労働条件の会社へ転職するチャンスが増えるはずです。
また社員を解雇できるなら、非正規社員をあえて採用する必要性も低下するため、非正規で働く人も減少するでしょう。さらに、より優秀な人材を採用しようと企業間で人材獲得競争が激しくなり、仕事ができる人は転職による給料アップが期待できます。
ただし、解雇規制の緩和は良いことばかりではありません。
一方、働く人個人にとっても解雇規制の緩和はメリットがあります。今よりも転職することが当たり前の社会となるため、仕事を頑張って昇進するだけでなく、より良い労働条件の会社へ転職するチャンスが増えるはずです。
また社員を解雇できるなら、非正規社員をあえて採用する必要性も低下するため、非正規で働く人も減少するでしょう。さらに、より優秀な人材を採用しようと企業間で人材獲得競争が激しくなり、仕事ができる人は転職による給料アップが期待できます。
ただし、解雇規制の緩和は良いことばかりではありません。
解雇規制を緩和するデメリット
解雇規制を緩和すると、下記のようなデメリットも懸念されます。
【企業】
【企業】
- 優秀な人ほど転職してしまいやすい
- 中小企業が人材採用により苦戦するリスクが高まる
- 採用コストがかえって高くなるリスクがある
【個人】
- 急に解雇されるリスクが高まり将来設計を立てにくい
- 仕事ができない人は労働条件が悪くなりやすい
- クビの恐怖に怯えながら働くことになる
優秀な人はより良い待遇を求めて、大手企業や待遇の良い中小企業へ転職しやすくなります。その結果、多くの中小企業で優秀な人が不足したり、育てた人材がすぐに転職してしまったりするリスクが高まります。常に採用活動を行わなければならず、採用コストが高くなってしまう場合もあるでしょう。
また解雇されやすくなるため、働く人個人としては「いつ解雇されるか分からない」「クビになったらどうしよう」といった不安を覚えながら働くことになります。優秀であれば転職もしやすいですが、逆に仕事ができない人は再就職が難しいともいえます。場合によっては、今よりも待遇が悪い会社への転職を余儀なくされる場合もあるでしょう。
このように、解雇規制の緩和は良い面・悪い面があります。メリット・デメリットを理解したうえで、今後の政治の動向を注目しましょう。
また解雇されやすくなるため、働く人個人としては「いつ解雇されるか分からない」「クビになったらどうしよう」といった不安を覚えながら働くことになります。優秀であれば転職もしやすいですが、逆に仕事ができない人は再就職が難しいともいえます。場合によっては、今よりも待遇が悪い会社への転職を余儀なくされる場合もあるでしょう。
このように、解雇規制の緩和は良い面・悪い面があります。メリット・デメリットを理解したうえで、今後の政治の動向を注目しましょう。
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