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「休業補償とは何だろう」と考えている方に向けて、本記事では休業補償給付金の概要をご紹介します。社員に安心して働くためにも、休業補償について理解を深め、適切に対応しましょう。
記事の後半では休業補償を受ける社員が増えることによる企業側のデメリットや、社員の精神的な不調を早期検知するのに役立つおすすめツールを紹介しています。休業補償について理解を深めたい方はぜひ最後までお読みください。
【無料ダウンロード】スタートアップ人事必見！令和版：採用面接の質問内容とは記事の後半では休業補償を受ける社員が増えることによる企業側のデメリットや、社員の精神的な不調を早期検知するのに役立つおすすめツールを紹介しています。休業補償について理解を深めたい方はぜひ最後までお読みください。
▼この記事でわかること
休業補償とは？
第七十六条 労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。
引用：労働基準法｜e-Gov法令検索注意点として、休業補償は非課税で処理する必要があります。賃金と休業補償を合算してしまうと誤った金額を所得税として納めてしまうため、注意しましょう。休業手当との違い
休業補償とよく似た言葉に「休業手当」があります。どちらも「働いていない社員に平均賃金の60%は支払わなければならない」という点では共通していますが、下記のような違いもあります。- 休業補償：労働災害によって社員が行けばまたは病気になって働けなくなった場合に支給するもの。支給額は平均賃金の60%
- 休業手当：会社側の都合で休業する場合に支払われる手当のこと。支給額は平均賃金の60%以上
休業手当は下記のとおり、労働基準法にも記載があります。（休業手当）
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
引用：労働基準法｜e-Gov法令検索ここでいう「使用者の責」とは、経営不振や機械設備の故障といった理由が挙げられます。いずれにせよ、会社または社員が稼働していないにもかかわらず支出が発生します。企業側としては休業補償（休業手当）の支払いができるだけ発生しないよう、日頃から対策を講じたいところです。傷病手当との違い
休業補償と似たような仕組みに「傷病手当」があります。こちらも「社員が休んでいる間も賃金を支払わなければならない」という点では共通していますが、下記のような違いもあります。- 休業補償：仕事をしている中で怪我や病気になった場合に支給される
- 傷病手当：仕事以外で怪我や病気になり休業する場合に支給される
たとえばプライベートで遊んでいる最中に骨折して仕事に行けなくなったり事故で入院したりといった場合に、傷病手当が支給されます。労災保険とのかかわり
休業補償は労災保険の1つです。労災保険（労働者災害補償保険）は、社員が業務中もしくは通勤中の事故または怪我をした場合に保険給付が行われる社会保険制度です。労災保険の仕組みの中に「休業補償」があります。
労災保険の中には「休業補償給付」という、休業して4日目以降に、平均賃金の60％が国から支給される制度があります。つまり休業1〜3日目は会社が平均賃金の60％を「休業補償」として支払い、4日目以降は「休業補償給付」として国から労働者本人の口座へ給付されます。
休業補償給付の他にも、労災保険の中には下記のような給付があります。- 療養補償給付
- 障害補償給付
- 傷病補償年金
- 介護補償給付
- 遺族補償給付
- 葬祭料・葬祭給付
休業補償給付金の概要
給付金が支給される要件
休業補償給付金は下記の要件を満たすことで受給できます。- 通勤中もしくは勤務中に発生した結果または病気への治療が必要
- 治療のため労働できない
- 治療期間中に賃金をもらっていない
休業補償給付は通勤または業務中の怪我または病気に対して給付されるものです。そのため仕事場所や通勤経路以外で発生した事故などは、休業補償給付の対象から外れるリスクが高まります。
また「治療のため労働できない」ことも要件です。たとえば仕事内容を調整したり配置転換を行ったりすることで復帰できる場合は、休業補償給付の対象から外れる可能性があります。
また治療期間中に有給休暇を取得するなど賃金をもらっている場合は、休業補償給付の対象から外れます。ただし1日当たりの支給額が平均賃金の6割を下回る場合は「賃金を受けていない日」に該当します。給付を受けられる期間
休業補償給付は、休業した日を1日目とカウントして4日目以降に支給が開始されます。1〜3日目は待機期間となり、給付の対象外です。
ただし3日連続で休んでいなくても休業した日は通算して3日間あれば、給付の対象となります。
参考：休業（補償）等給付傷病（補償）等年金の請求手続き｜厚生労働省給付金の計算方法
休業補償給付金は下記の計算式で算出できます。給付基礎日額×休業日数×60％給付基礎日額とは、1日あたりの平均賃金のことです。これに加えて休業特別支給金が上乗せされます。休業特別支給金の計算式は下記のとおりです。給付基礎日額×休業日数×20％給付金が打ち切られる場合
休業補償給付が打ち切られる条件は下記のとおりです。- 怪我や病気が回復した場合
- 治療を開始して1年半が経過し、かつ障害等級1〜3級に該当する傷病が残った
- 治療を継続しても改善は期待できない（症状固定」と判断された場合
給付金の申請に必要な書類
休業補償給付は、労働基準監督署への申請が必要です。書式は厚生労働省のホームページもしくは労働基準監督署にて入手できます。- 業務災害の場合：休業補償給付・複数事業労働者休業給付支給請求書（8号）
- 通勤災害の場合：休業給付支給申請書（様式第16号の6）
書類を作成するには、該当社員の氏名や住所、口座情報、休業期間、診察した医師の証明、事業主の証明などが求められます。また初回申請の際は、平均賃金算定内訳の提出も必要です。
詳細や書類のダウンロードは、厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー （労災保険給付関係主要様式）」ページを確認してみてください。給付金を申請する流れ
休業補償給付を申請する流れは、下記のとおりです。- 休業給付支給請求書へ必要事項を記載する
- 労働基準監督署へ提出する
- 労働基準監督署から通知書が届く
- 労働者死傷病報告書を労働基準監督署へ提出する
労災と認定された場合は支給決定の通知書が届き、給付金が労働者本人の口座へ振り込まれます。精神障害でも労災と認められれば休業補償の対象となる場合がある
しかし、一般的に、精神障害を理由に労災認定を受けることは簡単ではありません。たとえば精神障害になった理由が「借金がある」「恋人に振られた」「配偶者と別れた」「家族とのトラブルを抱えている」など、私生活のストレスが原因となっている可能性が否定できないからです。
ただし、プライベートではなく業務中のハラスメントなどが原因で精神障害に陥ったと認定された場合、休業補償の対象となります。事業者としては、怪我や病気へのリスク対策だけでなく、社員のメンタルヘルスケアやハラスメント対策も行うことが求められています。休業補償を受ける社員が増えることによる企業側のデメリット
- 社員との法律トラブルに発展する恐れがある
- 悪評が広まる恐れがある
- 社員のモチベーション低下や離職者が多くなる恐れがある
事業者は不要なリスクを低減して本業に集中するためにも、休業する人が発生しないような職場環境を実現する必要があります。なぜ上記のようなリスクが発生するのは避けるべきか、詳しく解説します。社員との法律トラブルに発展する恐れがある
休業補償を支給しなければならないほど職場で大きな問題が発生した場合、社員から訴訟されるリスクが高まります。
事業者には安全配慮義務があり、労働者が心身ともに健康で安全に働ける環境を守る必要があります。しかし、休業補償が必要になるほど大きな怪我を負った社員が発生した場合、「会社側が安全配慮義務を怠った」と訴訟されかねません。
裁判沙汰になると、問題解決まで長い年月がかかります。また、裁判に対応するための準備や弁護士費用といったコストがかかります。悪評が広まる恐れがある
訴訟までいかなくても、会社側の対応に不信感を持った社員が、ネットの掲示板などに自社の悪評を書き込む恐れがあります。
ネットで「あの会社は休業補償を受ける社員が多い」「安全に働きにくい会社だ」といった悪評が広まると、営業活動で新規契約の獲得に悪影響が発生したり、人材採用で「あの会社はブラック企業だ」などと避けられたりと、さまざまな事業活動に悪影響を及ぼしかねません。社員のモチベーション低下や離職者が多くなる恐れがある
労災は、休業することになった社員だけでなく、他のメンバーの士気にも影響します。休業期間中は一定の賃金が保証されるといっても、怪我を負ったりキャリア形成がうまくできなかったりといったリスクが常に付きまとうからです。
働きにくい会社に嫌気が差し「ほどほどに仕事をして帰ろう」「はやく転職しよう」と考える社員が増えるかもしれません。すると、生産性が低下したり離職者が増えて採用コストが増大したりする恐れがあります。社員の精神不調までフォローするならミイダス！
もし精神不調を理由に休業する人が多い場合は、職場の人間関係や人材配置に問題があるかもしれません。とはいえ、精神的な問題は業務中の怪我など目に見えるものではないため、可視化されにくく、事前の対策も行いにくいものです。
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」の活用です。ミイダスの「可能性診断」を社員に受けてもらえば、適材適所の人材配置を実現したり従業員エンゲージメントを向上させたりしやすくなります。可能性診断で受けられるサービスは下記のとおりです。なぜ可能性診断を受けると適材適所の人材配置や従業員エンゲージメントの向上に役立つのか、詳しく解説します。ミイダスを活用した適材適所の人材配置の実現
ミイダスの可能性診断を活用すれば、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。可能性診断を受けることで社員一人ひとりの行動特性やバイアスが把握でき、社員同士の相性を客観的に見極めることが可能になるためです。
これにより、「上司と部下の相性」や「その人にいちばん適性のある部署」が客観的に分かります。適性のある部署に配属されたり向いている仕事を任されたりすれば、本人も前向きに仕事に取り組みやすくなり、結果的に会社としても「生産性アップ」「離職率の低減」といったメリットを享受できます。
ミイダスを活用した適材適所の人材配置について、さらに詳しく知りたい方は下記からダウンロードできるお役立ち資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは「はたらきがいサーベイ」を活用した従業員エンゲージメント向上
はたらきがいサーベイとは、社員のはたらきがいを可視化できるツールです。簡単な質問が定期的に社員へ送られてくるため、それに答えてもらうだけで社員のはたらきがいが変化しているかどうか定量的に分かります。
はたらきがいが低下している社員は「精神不調の可能性がある」として、早期にフォローを行えます。また「はたらきがいサーベイ」なら、社員が会社に対して何を求めているかが分かるので、組織課題の発見にも役立ちます。はたらきがいサーベイの詳細は、ぜひ下記からダウンロードできる資料をチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法休業補償について理解しつつ職場環境を改善していこう
仕事中の事故や病気が増えると、離職者の増加や社員のモチベーションの低下などさまざまな悪影響が懸念されます。社員本人はもちろん、事業者としても休業者の増加は避けたいところです。この機会に職場環境を見直し、事故や病気が発生しないよう改善できないか検討してみましょう。
あわせて精神障害による休業を防ぐために、事業者は社員のメンタルケアを行うことをおすすめします。人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、社員の不調を早期に発見できるため、問題が顕在化する前にフォローしやすいです。ぜひこの機会に、サービスの概要だけでもチェックしてみませんか？
第七十六条 労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。
引用：労働基準法｜e-Gov法令検索
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
引用：労働基準法｜e-Gov法令検索
労災保険の中には「休業補償給付」という、休業して4日目以降に、平均賃金の60％が国から支給される制度があります。つまり休業1〜3日目は会社が平均賃金の60％を「休業補償」として支払い、4日目以降は「休業補償給付」として国から労働者本人の口座へ給付されます。
休業補償給付の他にも、労災保険の中には下記のような給付があります。
労働災害によって休業が発生した場合は、労災保険の1つである「休業補償給付」が支給されます。
給付金が支給される要件
休業補償給付金は下記の要件を満たすことで受給できます。
- 通勤中もしくは勤務中に発生した結果または病気への治療が必要
- 治療のため労働できない
- 治療期間中に賃金をもらっていない
休業補償給付は通勤または業務中の怪我または病気に対して給付されるものです。そのため仕事場所や通勤経路以外で発生した事故などは、休業補償給付の対象から外れるリスクが高まります。
また「治療のため労働できない」ことも要件です。たとえば仕事内容を調整したり配置転換を行ったりすることで復帰できる場合は、休業補償給付の対象から外れる可能性があります。
また治療期間中に有給休暇を取得するなど賃金をもらっている場合は、休業補償給付の対象から外れます。ただし1日当たりの支給額が平均賃金の6割を下回る場合は「賃金を受けていない日」に該当します。
また「治療のため労働できない」ことも要件です。たとえば仕事内容を調整したり配置転換を行ったりすることで復帰できる場合は、休業補償給付の対象から外れる可能性があります。
また治療期間中に有給休暇を取得するなど賃金をもらっている場合は、休業補償給付の対象から外れます。ただし1日当たりの支給額が平均賃金の6割を下回る場合は「賃金を受けていない日」に該当します。
給付を受けられる期間
休業補償給付は、休業した日を1日目とカウントして4日目以降に支給が開始されます。1〜3日目は待機期間となり、給付の対象外です。
ただし3日連続で休んでいなくても休業した日は通算して3日間あれば、給付の対象となります。
参考：休業（補償）等給付傷病（補償）等年金の請求手続き｜厚生労働省
ただし3日連続で休んでいなくても休業した日は通算して3日間あれば、給付の対象となります。
参考：休業（補償）等給付傷病（補償）等年金の請求手続き｜厚生労働省
給付金の計算方法
休業補償給付金は下記の計算式で算出できます。
給付基礎日額×休業日数×60％
給付基礎日額とは、1日あたりの平均賃金のことです。これに加えて休業特別支給金が上乗せされます。休業特別支給金の計算式は下記のとおりです。
給付基礎日額×休業日数×20％
給付金が打ち切られる場合
休業補償給付が打ち切られる条件は下記のとおりです。
- 怪我や病気が回復した場合
- 治療を開始して1年半が経過し、かつ障害等級1〜3級に該当する傷病が残った
- 治療を継続しても改善は期待できない（症状固定」と判断された場合
給付金の申請に必要な書類
休業補償給付は、労働基準監督署への申請が必要です。書式は厚生労働省のホームページもしくは労働基準監督署にて入手できます。
- 業務災害の場合：休業補償給付・複数事業労働者休業給付支給請求書（8号）
- 通勤災害の場合：休業給付支給申請書（様式第16号の6）
書類を作成するには、該当社員の氏名や住所、口座情報、休業期間、診察した医師の証明、事業主の証明などが求められます。また初回申請の際は、平均賃金算定内訳の提出も必要です。
詳細や書類のダウンロードは、厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー （労災保険給付関係主要様式）」ページを確認してみてください。
詳細や書類のダウンロードは、厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー （労災保険給付関係主要様式）」ページを確認してみてください。
給付金を申請する流れ
休業補償給付を申請する流れは、下記のとおりです。
- 休業給付支給請求書へ必要事項を記載する
- 労働基準監督署へ提出する
- 労働基準監督署から通知書が届く
- 労働者死傷病報告書を労働基準監督署へ提出する
労災と認定された場合は支給決定の通知書が届き、給付金が労働者本人の口座へ振り込まれます。
精神障害でも労災と認められれば休業補償の対象となる場合がある
しかし、一般的に、精神障害を理由に労災認定を受けることは簡単ではありません。たとえば精神障害になった理由が「借金がある」「恋人に振られた」「配偶者と別れた」「家族とのトラブルを抱えている」など、私生活のストレスが原因となっている可能性が否定できないからです。
ただし、プライベートではなく業務中のハラスメントなどが原因で精神障害に陥ったと認定された場合、休業補償の対象となります。事業者としては、怪我や病気へのリスク対策だけでなく、社員のメンタルヘルスケアやハラスメント対策も行うことが求められています。休業補償を受ける社員が増えることによる企業側のデメリット- 社員との法律トラブルに発展する恐れがある
- 悪評が広まる恐れがある
- 社員のモチベーション低下や離職者が多くなる恐れがある
事業者は不要なリスクを低減して本業に集中するためにも、休業する人が発生しないような職場環境を実現する必要があります。なぜ上記のようなリスクが発生するのは避けるべきか、詳しく解説します。社員との法律トラブルに発展する恐れがある
休業補償を支給しなければならないほど職場で大きな問題が発生した場合、社員から訴訟されるリスクが高まります。
事業者には安全配慮義務があり、労働者が心身ともに健康で安全に働ける環境を守る必要があります。しかし、休業補償が必要になるほど大きな怪我を負った社員が発生した場合、「会社側が安全配慮義務を怠った」と訴訟されかねません。
裁判沙汰になると、問題解決まで長い年月がかかります。また、裁判に対応するための準備や弁護士費用といったコストがかかります。悪評が広まる恐れがある
訴訟までいかなくても、会社側の対応に不信感を持った社員が、ネットの掲示板などに自社の悪評を書き込む恐れがあります。
ネットで「あの会社は休業補償を受ける社員が多い」「安全に働きにくい会社だ」といった悪評が広まると、営業活動で新規契約の獲得に悪影響が発生したり、人材採用で「あの会社はブラック企業だ」などと避けられたりと、さまざまな事業活動に悪影響を及ぼしかねません。社員のモチベーション低下や離職者が多くなる恐れがある
労災は、休業することになった社員だけでなく、他のメンバーの士気にも影響します。休業期間中は一定の賃金が保証されるといっても、怪我を負ったりキャリア形成がうまくできなかったりといったリスクが常に付きまとうからです。
働きにくい会社に嫌気が差し「ほどほどに仕事をして帰ろう」「はやく転職しよう」と考える社員が増えるかもしれません。すると、生産性が低下したり離職者が増えて採用コストが増大したりする恐れがあります。社員の精神不調までフォローするならミイダス！
もし精神不調を理由に休業する人が多い場合は、職場の人間関係や人材配置に問題があるかもしれません。とはいえ、精神的な問題は業務中の怪我など目に見えるものではないため、可視化されにくく、事前の対策も行いにくいものです。
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」の活用です。ミイダスの「可能性診断」を社員に受けてもらえば、適材適所の人材配置を実現したり従業員エンゲージメントを向上させたりしやすくなります。可能性診断で受けられるサービスは下記のとおりです。なぜ可能性診断を受けると適材適所の人材配置や従業員エンゲージメントの向上に役立つのか、詳しく解説します。ミイダスを活用した適材適所の人材配置の実現
ミイダスの可能性診断を活用すれば、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。可能性診断を受けることで社員一人ひとりの行動特性やバイアスが把握でき、社員同士の相性を客観的に見極めることが可能になるためです。
これにより、「上司と部下の相性」や「その人にいちばん適性のある部署」が客観的に分かります。適性のある部署に配属されたり向いている仕事を任されたりすれば、本人も前向きに仕事に取り組みやすくなり、結果的に会社としても「生産性アップ」「離職率の低減」といったメリットを享受できます。
ミイダスを活用した適材適所の人材配置について、さらに詳しく知りたい方は下記からダウンロードできるお役立ち資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは「はたらきがいサーベイ」を活用した従業員エンゲージメント向上
はたらきがいサーベイとは、社員のはたらきがいを可視化できるツールです。簡単な質問が定期的に社員へ送られてくるため、それに答えてもらうだけで社員のはたらきがいが変化しているかどうか定量的に分かります。
はたらきがいが低下している社員は「精神不調の可能性がある」として、早期にフォローを行えます。また「はたらきがいサーベイ」なら、社員が会社に対して何を求めているかが分かるので、組織課題の発見にも役立ちます。はたらきがいサーベイの詳細は、ぜひ下記からダウンロードできる資料をチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法休業補償について理解しつつ職場環境を改善していこう
仕事中の事故や病気が増えると、離職者の増加や社員のモチベーションの低下などさまざまな悪影響が懸念されます。社員本人はもちろん、事業者としても休業者の増加は避けたいところです。この機会に職場環境を見直し、事故や病気が発生しないよう改善できないか検討してみましょう。
あわせて精神障害による休業を防ぐために、事業者は社員のメンタルケアを行うことをおすすめします。人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、社員の不調を早期に発見できるため、問題が顕在化する前にフォローしやすいです。ぜひこの機会に、サービスの概要だけでもチェックしてみませんか？
しかし、一般的に、精神障害を理由に労災認定を受けることは簡単ではありません。たとえば精神障害になった理由が「借金がある」「恋人に振られた」「配偶者と別れた」「家族とのトラブルを抱えている」など、私生活のストレスが原因となっている可能性が否定できないからです。
ただし、プライベートではなく業務中のハラスメントなどが原因で精神障害に陥ったと認定された場合、休業補償の対象となります。事業者としては、怪我や病気へのリスク対策だけでなく、社員のメンタルヘルスケアやハラスメント対策も行うことが求められています。
休業補償給付金を活用すれば、会社が休業補償を行わなくても金銭的な負担は抑えられます。しかし、そもそも休業する人が増えると下記のようなリスクも増大します。
- 社員との法律トラブルに発展する恐れがある
- 悪評が広まる恐れがある
- 社員のモチベーション低下や離職者が多くなる恐れがある
事業者は不要なリスクを低減して本業に集中するためにも、休業する人が発生しないような職場環境を実現する必要があります。なぜ上記のようなリスクが発生するのは避けるべきか、詳しく解説します。
社員との法律トラブルに発展する恐れがある
休業補償を支給しなければならないほど職場で大きな問題が発生した場合、社員から訴訟されるリスクが高まります。
事業者には安全配慮義務があり、労働者が心身ともに健康で安全に働ける環境を守る必要があります。しかし、休業補償が必要になるほど大きな怪我を負った社員が発生した場合、「会社側が安全配慮義務を怠った」と訴訟されかねません。
裁判沙汰になると、問題解決まで長い年月がかかります。また、裁判に対応するための準備や弁護士費用といったコストがかかります。
事業者には安全配慮義務があり、労働者が心身ともに健康で安全に働ける環境を守る必要があります。しかし、休業補償が必要になるほど大きな怪我を負った社員が発生した場合、「会社側が安全配慮義務を怠った」と訴訟されかねません。
裁判沙汰になると、問題解決まで長い年月がかかります。また、裁判に対応するための準備や弁護士費用といったコストがかかります。
悪評が広まる恐れがある
訴訟までいかなくても、会社側の対応に不信感を持った社員が、ネットの掲示板などに自社の悪評を書き込む恐れがあります。
ネットで「あの会社は休業補償を受ける社員が多い」「安全に働きにくい会社だ」といった悪評が広まると、営業活動で新規契約の獲得に悪影響が発生したり、人材採用で「あの会社はブラック企業だ」などと避けられたりと、さまざまな事業活動に悪影響を及ぼしかねません。
ネットで「あの会社は休業補償を受ける社員が多い」「安全に働きにくい会社だ」といった悪評が広まると、営業活動で新規契約の獲得に悪影響が発生したり、人材採用で「あの会社はブラック企業だ」などと避けられたりと、さまざまな事業活動に悪影響を及ぼしかねません。
社員のモチベーション低下や離職者が多くなる恐れがある
労災は、休業することになった社員だけでなく、他のメンバーの士気にも影響します。休業期間中は一定の賃金が保証されるといっても、怪我を負ったりキャリア形成がうまくできなかったりといったリスクが常に付きまとうからです。
働きにくい会社に嫌気が差し「ほどほどに仕事をして帰ろう」「はやく転職しよう」と考える社員が増えるかもしれません。すると、生産性が低下したり離職者が増えて採用コストが増大したりする恐れがあります。
働きにくい会社に嫌気が差し「ほどほどに仕事をして帰ろう」「はやく転職しよう」と考える社員が増えるかもしれません。すると、生産性が低下したり離職者が増えて採用コストが増大したりする恐れがあります。
社員の精神不調までフォローするならミイダス！
もし精神不調を理由に休業する人が多い場合は、職場の人間関係や人材配置に問題があるかもしれません。とはいえ、精神的な問題は業務中の怪我など目に見えるものではないため、可視化されにくく、事前の対策も行いにくいものです。
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」の活用です。ミイダスの「可能性診断」を社員に受けてもらえば、適材適所の人材配置を実現したり従業員エンゲージメントを向上させたりしやすくなります。可能性診断で受けられるサービスは下記のとおりです。なぜ可能性診断を受けると適材適所の人材配置や従業員エンゲージメントの向上に役立つのか、詳しく解説します。ミイダスを活用した適材適所の人材配置の実現
ミイダスの可能性診断を活用すれば、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。可能性診断を受けることで社員一人ひとりの行動特性やバイアスが把握でき、社員同士の相性を客観的に見極めることが可能になるためです。
これにより、「上司と部下の相性」や「その人にいちばん適性のある部署」が客観的に分かります。適性のある部署に配属されたり向いている仕事を任されたりすれば、本人も前向きに仕事に取り組みやすくなり、結果的に会社としても「生産性アップ」「離職率の低減」といったメリットを享受できます。
ミイダスを活用した適材適所の人材配置について、さらに詳しく知りたい方は下記からダウンロードできるお役立ち資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは「はたらきがいサーベイ」を活用した従業員エンゲージメント向上
はたらきがいサーベイとは、社員のはたらきがいを可視化できるツールです。簡単な質問が定期的に社員へ送られてくるため、それに答えてもらうだけで社員のはたらきがいが変化しているかどうか定量的に分かります。
はたらきがいが低下している社員は「精神不調の可能性がある」として、早期にフォローを行えます。また「はたらきがいサーベイ」なら、社員が会社に対して何を求めているかが分かるので、組織課題の発見にも役立ちます。はたらきがいサーベイの詳細は、ぜひ下記からダウンロードできる資料をチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法休業補償について理解しつつ職場環境を改善していこう
仕事中の事故や病気が増えると、離職者の増加や社員のモチベーションの低下などさまざまな悪影響が懸念されます。社員本人はもちろん、事業者としても休業者の増加は避けたいところです。この機会に職場環境を見直し、事故や病気が発生しないよう改善できないか検討してみましょう。
あわせて精神障害による休業を防ぐために、事業者は社員のメンタルケアを行うことをおすすめします。人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、社員の不調を早期に発見できるため、問題が顕在化する前にフォローしやすいです。ぜひこの機会に、サービスの概要だけでもチェックしてみませんか？
もし精神不調を理由に休業する人が多い場合は、職場の人間関係や人材配置に問題があるかもしれません。とはいえ、精神的な問題は業務中の怪我など目に見えるものではないため、可視化されにくく、事前の対策も行いにくいものです。
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」の活用です。ミイダスの「可能性診断」を社員に受けてもらえば、適材適所の人材配置を実現したり従業員エンゲージメントを向上させたりしやすくなります。可能性診断で受けられるサービスは下記のとおりです。
これにより、「上司と部下の相性」や「その人にいちばん適性のある部署」が客観的に分かります。適性のある部署に配属されたり向いている仕事を任されたりすれば、本人も前向きに仕事に取り組みやすくなり、結果的に会社としても「生産性アップ」「離職率の低減」といったメリットを享受できます。
ミイダスを活用した適材適所の人材配置について、さらに詳しく知りたい方は下記からダウンロードできるお役立ち資料をご確認ください。
はたらきがいが低下している社員は「精神不調の可能性がある」として、早期にフォローを行えます。また「はたらきがいサーベイ」なら、社員が会社に対して何を求めているかが分かるので、組織課題の発見にも役立ちます。はたらきがいサーベイの詳細は、ぜひ下記からダウンロードできる資料をチェックしてみてください。
本記事では休業補償について、制度の概要や休業補償給付金、休業する人が増える企業側のメリットなどを紹介しました。
仕事中の事故や病気が増えると、離職者の増加や社員のモチベーションの低下などさまざまな悪影響が懸念されます。社員本人はもちろん、事業者としても休業者の増加は避けたいところです。この機会に職場環境を見直し、事故や病気が発生しないよう改善できないか検討してみましょう。
あわせて精神障害による休業を防ぐために、事業者は社員のメンタルケアを行うことをおすすめします。人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、社員の不調を早期に発見できるため、問題が顕在化する前にフォローしやすいです。ぜひこの機会に、サービスの概要だけでもチェックしてみませんか？
仕事中の事故や病気が増えると、離職者の増加や社員のモチベーションの低下などさまざまな悪影響が懸念されます。社員本人はもちろん、事業者としても休業者の増加は避けたいところです。この機会に職場環境を見直し、事故や病気が発生しないよう改善できないか検討してみましょう。
あわせて精神障害による休業を防ぐために、事業者は社員のメンタルケアを行うことをおすすめします。人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、社員の不調を早期に発見できるため、問題が顕在化する前にフォローしやすいです。ぜひこの機会に、サービスの概要だけでもチェックしてみませんか？
