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「事務職を募集しているのに、なかなか応募が集まらない」
「ターゲットからの応募がない」
このようにお悩みではありませんか？
デスクワーク中心で体力的な負担が少ない事務職は、求職者に人気の職種です。そのため、企業にとっても採用しやすい職種ですが、適切な求人戦略を立てないと、希望する人材に出会えないことがあります。
「募集すれば、それなりに応募が集まるだろう」と、無難な求人内容にしていると、意図しない層からの応募が増え、採用コストだけがかさむだけになりかねません。
理想の人材を採用するには、ターゲット層にしっかりアピールする工夫と、人材の適性を見極める基準設定が必要です。
この記事では、事務職採用がうまくいかない原因や優れた事務職を採用するポイント、効果的な求人の書き方について解説します。
ミイダスでは、活躍する人材を見抜くための比較資料を提供しています。採用面接でどのように活躍人材を見極めるかを調査した資料ですので、ぜひご活用ください。
「ターゲットからの応募がない」
このようにお悩みではありませんか？
デスクワーク中心で体力的な負担が少ない事務職は、求職者に人気の職種です。そのため、企業にとっても採用しやすい職種ですが、適切な求人戦略を立てないと、希望する人材に出会えないことがあります。
「募集すれば、それなりに応募が集まるだろう」と、無難な求人内容にしていると、意図しない層からの応募が増え、採用コストだけがかさむだけになりかねません。
理想の人材を採用するには、ターゲット層にしっかりアピールする工夫と、人材の適性を見極める基準設定が必要です。
この記事では、事務職採用がうまくいかない原因や優れた事務職を採用するポイント、効果的な求人の書き方について解説します。
ミイダスでは、活躍する人材を見抜くための比較資料を提供しています。採用面接でどのように活躍人材を見極めるかを調査した資料ですので、ぜひご活用ください。
目次
事務職の採用市場
まず、事務職採用市場の現状を見ていきましょう。
事務職は比較的採用しやすい
事務職はほかの職種に比べて採用しやすい職種です。有効求人倍率を確認すると、採用難易度の高低がわかります。有効求人倍率とは、労働市場において、求職者1人あたり何件の求人があるかを示す経済指標です。
有効求人倍率が1を上回るか下回るかで、以下のように現状を分析できます。
有効求人倍率が1を上回るか下回るかで、以下のように現状を分析できます。
・有効求人倍率が1を上回る…求人数＞求職者数（人材の確保が難しい）
・有効求人倍率が1を下回る…求人数＜求職者数（多数の応募者から選べるため採用しやすい）
・有効求人倍率が1を下回る…求人数＜求職者数（多数の応募者から選べるため採用しやすい）
厚生労働省の調査によると、一般事務従事者の有効求人倍率は0.42倍でした。求人数よりも求職者数が多いのが事務職採用の現状です。
参考までに他の職種の有効求人倍率を見てみましょう。
参考までに他の職種の有効求人倍率を見てみましょう。
- 営業職業従事者…2.09%
- 接客・給仕職業従事者…2.98%
- 農林漁業従事者…1.14倍
運輸・郵便関連の事務や公共料金の検針員の採用難易度は高い
種類別に細分化すると、採用難易度が高い事務職も見られました。
事務従事者をより細分化した結果は以下の通りです。
事務従事者をより細分化した結果は以下の通りです。
・一般事務従事者 0.34倍
・会計事務従事者 0.68倍
・生産関連事務従事者 1.48倍
・営業・販売事務従事者 1.01倍
・外勤事務従事者 2.40倍
・運輸・郵便事務従事者 3.17倍
・事務用機器操作員 0.37倍
・会計事務従事者 0.68倍
・生産関連事務従事者 1.48倍
・営業・販売事務従事者 1.01倍
・外勤事務従事者 2.40倍
・運輸・郵便事務従事者 3.17倍
・事務用機器操作員 0.37倍
有効求人倍率が最も高かったのは「運輸・郵便事務従事者」の3.17倍。「運輸・郵便事務従事者」とは、運輸交通機関において荷物・貨物の受渡し手続きや郵便局で郵便に関する事務に従事する者のことです。
次いで多かったのは「外勤事務従事者」の2.40倍。ガスメーターや電気メーターの検針員や公共料金の集金員が該当します。
事務職全体としては採用しやすいものの、業種によっては採用難易度が高い場合もあるのです。
参考：第4回改定 厚生労働省編職業分類 職業分類表 改訂の経緯とその内容｜独立政策研究・研修機構
次いで多かったのは「外勤事務従事者」の2.40倍。ガスメーターや電気メーターの検針員や公共料金の集金員が該当します。
事務職全体としては採用しやすいものの、業種によっては採用難易度が高い場合もあるのです。
参考：第4回改定 厚生労働省編職業分類 職業分類表 改訂の経緯とその内容｜独立政策研究・研修機構
事務職の採用がうまくいかない原因
事務職採用がうまくいかない原因は主に3つ挙げられます。
- 競争が激しい
- 求人の記載内容に魅力がない
- スキルや経歴に捉われ適性を見誤る
それぞれ見ていきましょう。
競争が激しい
深刻な人手不足で人材の奪い合いになっている業種もあります。先に述べたように、物流・運送業界ではネット通販の拡大に伴い深刻な人手不足に陥っており、事務職の採用難易度はかなり高めです。
競争が激しい業種においては、同業他社と差別化を図り、自社らしさをよりアピールする必要があると言えます。
参考：運輸業、「事務職」の不足も深刻、有効求人倍率は４・４１倍に
競争が激しい業種においては、同業他社と差別化を図り、自社らしさをよりアピールする必要があると言えます。
参考：運輸業、「事務職」の不足も深刻、有効求人倍率は４・４１倍に
求人の記載内容に魅力がない
記載内容に魅力がなければ、応募は集まりません。「魅力ある求人」とは、ターゲット層に自社で働くメリットを感じさせる求人を意味します。
ターゲット層の目を引く求人内容にするには、自社が求める人物像を明確にする必要があります。採用ターゲットが不明確なままでは、求人情報に掲載する内容もどこか無難なものに落ち着きがちです。
20代の女性を採用したいのであれば「若手が多く活躍する職場」だとアピールできるでしょう。子育て中の女性をターゲットとするなら「育児と両立しやすい職場」だと訴えることもできます。
採用ターゲットを明確にしたうえで、求職者がメリットに感じる自社の強みを洗い出しましょう。
ターゲット層の目を引く求人内容にするには、自社が求める人物像を明確にする必要があります。採用ターゲットが不明確なままでは、求人情報に掲載する内容もどこか無難なものに落ち着きがちです。
20代の女性を採用したいのであれば「若手が多く活躍する職場」だとアピールできるでしょう。子育て中の女性をターゲットとするなら「育児と両立しやすい職場」だと訴えることもできます。
採用ターゲットを明確にしたうえで、求職者がメリットに感じる自社の強みを洗い出しましょう。
スキルや経歴に捉われ適性を見誤る
「採用してもすぐ辞めてしまう」などと、採用ミスマッチに悩む担当者もいるでしょう。スキルや経歴といった履歴書上の情報に捉われると、それが採用候補者のすべてだと思い込んで評価を誤りがちです。
とくに中途採用で事務職を採用する場合、前職での情報から受ける印象に振り回されやすいため注意が必要でしょう。
たとえば、経理事務員を採用するとしましょう。簿記の資格や税理士資格保持者と知るや否や「この人なら部署のエースとして活躍してくれるはず」と感じてしまうかもしれません。
しかし大切なのは経験やスキルよりも、自社との相性です。どれほどスキルや経歴が優秀でも、仕事のやり方に不満を持って辞める人や、周囲に馴染まず辞めてしまう人は一定数いるものです。
会社の価値観や風土に合った人材かどうか、相性を見極めることが重要と言えます。
とくに中途採用で事務職を採用する場合、前職での情報から受ける印象に振り回されやすいため注意が必要でしょう。
たとえば、経理事務員を採用するとしましょう。簿記の資格や税理士資格保持者と知るや否や「この人なら部署のエースとして活躍してくれるはず」と感じてしまうかもしれません。
しかし大切なのは経験やスキルよりも、自社との相性です。どれほどスキルや経歴が優秀でも、仕事のやり方に不満を持って辞める人や、周囲に馴染まず辞めてしまう人は一定数いるものです。
会社の価値観や風土に合った人材かどうか、相性を見極めることが重要と言えます。
デキる事務職を採用する3つのポイント
自社で活躍するデキる事務職を採用するために、以下3つのポイントを押さえて進めましょう。
・採用基準を明確にする
・自社のアピールポイントを整理する
・適性検査を実施する
・自社のアピールポイントを整理する
・適性検査を実施する
それぞれくわしく解説します。
採用基準を明確にする
採用基準を明確にしましょう。基準が明確であれば、採用候補者の印象に左右されて評価がブレるリスクを抑えられます。
採用基準は、定量的な側面と定性的な側面の両面から考える必要があります。
採用基準は、定量的な側面と定性的な側面の両面から考える必要があります。
- 定量的な側面…ExcelやWordを使えるかどうかといったスキル面の特徴など
- 定性的な側面…価値観や希望の働き方、行動特性など
ただし、理想が高すぎてもいけません。あまりに理想が高いと、応募が集まりにくくなります。事務職採用市場の相場を把握して、選考基準が高すぎないかを確認すると良いでしょう。
また、求人広告を作成する際は採用基準から、ペルソナを設定するとターゲット層により訴求しやすくなります。ペルソナ設定とは「採用したい架空の人物像」を作り出すことです。
以下のように特定の人物を表す要素から、自社が求める人物像を作り上げていきます。
また、求人広告を作成する際は採用基準から、ペルソナを設定するとターゲット層により訴求しやすくなります。ペルソナ設定とは「採用したい架空の人物像」を作り出すことです。
以下のように特定の人物を表す要素から、自社が求める人物像を作り上げていきます。
・年齢 25
・性別 女性
・家族 父・母
・学歴 W大 法学部卒
・趣味 カフェ巡り ネイルケア
・性格 社交的で人見知りしない ときに頑固
・将来の希望 結婚・出産後も長く働きたい
・エピソード 大学時代総勢90名のダンスサークルで部長を務めた。その傍ら居酒屋でバイト。持ち前の明るい性格で困った客にも柔軟に対応した。
・性別 女性
・家族 父・母
・学歴 W大 法学部卒
・趣味 カフェ巡り ネイルケア
・性格 社交的で人見知りしない ときに頑固
・将来の希望 結婚・出産後も長く働きたい
・エピソード 大学時代総勢90名のダンスサークルで部長を務めた。その傍ら居酒屋でバイト。持ち前の明るい性格で困った客にも柔軟に対応した。
求める人物像をよりリアルにイメージしやすくなるため、より訴求力の高いメッセージを届けられるようになるでしょう。
選考基準やコンピテンシーモデルについては以下の記事でくわしく解説しています。
【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
自社のアピールポイントを整理する
ターゲット層に刺さる自社のアピールポイントを整理しましょう。自社が思う強みでなく、求職者にとってメリットとなる自社の強みを探るのがポイントです。
以下3つの方法で自社の強みを洗い出し、分析しましょう。
以下3つの方法で自社の強みを洗い出し、分析しましょう。
①社内で調査・ヒアリングする
・社員が企業の強みと感じているポイント
・仕事の中でやりがいを感じる瞬間
・入社の理由
働きやすさ など
②顧客のフィードバックを得る
・アンケート調査
・口コミサイトの活用
③他社と比較して独自のポイントを洗い出す
・社員が企業の強みと感じているポイント
・仕事の中でやりがいを感じる瞬間
・入社の理由
働きやすさ など
②顧客のフィードバックを得る
・アンケート調査
・口コミサイトの活用
③他社と比較して独自のポイントを洗い出す
向上心が高い若手層に訴求するなら、専門領域を学べる教育制度についてアピールしたり、子育てと両立したい人にはフレックスタイム制や残業の少なさをアピールしたり。
ターゲット層のニーズをイメージしながら、強みを整理するのがポイントです。
ターゲット層のニーズをイメージしながら、強みを整理するのがポイントです。
適性検査を実施する
面接だけでなく適性検査も実施しましょう。能力検査と性格検査両方から適性を見極めると、自社に合った人材を見極めやすくなります。
適性検査を実施すると、書類や面接だけではわからない、事務処理能力や性格特性を把握できます。能力検査では、事務職として働くにあたって、必要な能力が備わっているかを予測可能です。
事務処理能力を測定する適性検査には以下のようなものがあります。
適性検査を実施すると、書類や面接だけではわからない、事務処理能力や性格特性を把握できます。能力検査では、事務職として働くにあたって、必要な能力が備わっているかを予測可能です。
事務処理能力を測定する適性検査には以下のようなものがあります。
性格検査では、その人のパーソナリティや価値観といった内面的な情報を数値化して分析できます。能力検査・性格検査結果を踏まえて、面接をすると求職者の適性をより見極めやすくなるでしょう。
適性検査については下記の記事でよりくわしく解説しています。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントでできることとは？採用・人事評価・人材配置での活用について解説】
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の事務職にフィットする人物かどうかが見きわめられます。コンピテンシー診断（特性診断）は無料で試せますので、ぜひご活用ください。
（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また、ご利用状況により一定の条件がございます。）
適性検査については下記の記事でよりくわしく解説しています。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントでできることとは？採用・人事評価・人材配置での活用について解説】
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ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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事務職希望者が転職の際に知りたいこと
事務職希望者の応募を集めるには、求職者のニーズを知る必要があります。事務職希望者が応募前にどのような情報を求めているかを解説します。
どんな人とどんな風に働くのか
オフィスで過ごす時間が長い職種だからこそ、職場の雰囲気やそこで働く人の様子が気になるものです。
求人や自社の採用ページに、以下のように自社の雰囲気を伝えるコンテンツを掲載すると、求職者がより働くイメージを持ちやすくなるでしょう。
求人や自社の採用ページに、以下のように自社の雰囲気を伝えるコンテンツを掲載すると、求職者がより働くイメージを持ちやすくなるでしょう。
- オフィスの雰囲気
- 所属部署の年齢層
- 社員たちの服装
- オフィスの分煙状況
- オフィスの周辺環境 など
社員インタビューを掲載したり、社員が働く様子がわかる写真を多数載せたりするなどすると、より効果的です。どんな人とどんな風に働くのかを伝えることで、組織風土に合う人と出会いやすくなるでしょう。
前職より給料が上がるか
株式会社ビズヒッツが転職経験者500人に「転職先の決め手に関する意識調査」を実施したところ、「仕事内容」に次いで2位にランクインしたのが「収入に納得した」といった声でした。
転職するなら前職以上のお給料を希望するのは、ある意味当然の心理と言えます。
自社の給与設定が他社に比べて低い場合には、応募が集まりにくくなるかもしれません。そのため、可能な限り、事務職の平均月収を参考に給与額の見直しを図るのも必要と言えます。
参考：【転職先の決め手ランキング】転職経験者500人アンケート調査｜PR TIMES
厚生労働省が公開するデータによると、企業規模計100〜999人で働く事務従事者の平均月収や平均賞与額は以下の通りでした。
転職するなら前職以上のお給料を希望するのは、ある意味当然の心理と言えます。
自社の給与設定が他社に比べて低い場合には、応募が集まりにくくなるかもしれません。そのため、可能な限り、事務職の平均月収を参考に給与額の見直しを図るのも必要と言えます。
参考：【転職先の決め手ランキング】転職経験者500人アンケート調査｜PR TIMES
厚生労働省が公開するデータによると、企業規模計100〜999人で働く事務従事者の平均月収や平均賞与額は以下の通りでした。
賃金構造基本統計調査では、企業規模別の事務従事者の平均月収や種類別の平均月収も確認できます。自社に一致する情報を確認してみてください。
未経験者でも採用されるか
未経験でも採用されるかどうかも気になるようです。事務職未経験の女性を対象に「事務職になってみたいか」を尋ねたところ、8割近くの人が事務職に「なりたい」と答えたアンケート結果も出ています。
Yahoo!知恵袋にも以下のような声が挙がっていました。
Yahoo!知恵袋にも以下のような声が挙がっていました。
- パソコンは文字入力をできる程度だができるか
- 未経験で事務職に就くために有利な資格を教えて欲しい
- 未経験で事務職の正社員を目指すのは厳しいか など
事務職に就きたいけれど、未経験で採用される可能性があるかを気にする人は少なくないようです。
家庭と両立できるか
家庭と無理なく両立できるかも、事務職希望者にとって気になるポイントだと言えます。事務従事者の割合は圧倒的に女性が多く、その数は男性の倍以上です。
2020年国勢調査の結果によると、事務従事者の総数は11756080人。男女の割合は以下の通りでした。
2020年国勢調査の結果によると、事務従事者の総数は11756080人。男女の割合は以下の通りでした。
- 男性 3101820人
- 女性 7,155,340人
男性の育児参加が進んできたとはいえ、家事・育児をメインで担うのはまだまだ女性です。家庭と仕事を両立させるため、「時短制度があるか」「リモートで働けるか」「産後も変わらず働けるか」といった要素に注目する女性は少なくないと考えられます。
実際、厚生労働省の調査で「転職入職者が前職を辞めた理由」について、女性で最も多かった理由が「定年・契約期間の満了」。次いで多かったのが「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」といった声でした。
子育て世代の求職者をターゲットとする場合には、家庭と両立しやすいことをアピールすると効果的と言えるでしょう。
実際、厚生労働省の調査で「転職入職者が前職を辞めた理由」について、女性で最も多かった理由が「定年・契約期間の満了」。次いで多かったのが「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」といった声でした。
子育て世代の求職者をターゲットとする場合には、家庭と両立しやすいことをアピールすると効果的と言えるでしょう。
【事務職募集】応募を集める求人広告の書き方
求人広告で応募を集めるには、書き方にも工夫が必要です。ここでは項目別に書き方のコツをお伝えします。
仕事内容
求職者が仕事内容をイメージできるよう、明確に書きましょう。「事務作業全般」「パソコン入力」「経理業務」などと書かれていても、求職者はぼんやりとしか仕事内容をイメージできません。
イメージがぼんやりしていると、自分でもできる仕事なのかがわからず、応募に踏み切れないでしょう。例として以下のように書くことをおすすめします。
【記載例】
イメージがぼんやりしていると、自分でもできる仕事なのかがわからず、応募に踏み切れないでしょう。例として以下のように書くことをおすすめします。
【記載例】
- 一般事務…電話対応・来客対応・メール対応・書類作成・伝票整理・備品管理 など
- 経理事務…入出金管理・従業員の経費計算・伝票の発行など
- 営業事務…電話対応・プレゼン資料作成・売上管理・顧客・案件管理など
「Word/Excel/PowerPointを用いた資料作成」「専用端末への入力」などと記載すると、よりイメージが沸きやすくなるでしょう。
求めるスキルや応募資格
求めるスキルや応募資格についても、明確に書きましょう。ここをしっかり書かないと、ターゲット層から離れた人材からの応募ばかりを集めかねません。
とはいえ、あまりに高い応募条件にしてしまうと、応募自体が集まらない懸念も生じます。求職者に「自分も応募できる」と感じてもらうために、応募要件はmustとwantに分けて記載すると良いでしょう。
とはいえ、あまりに高い応募条件にしてしまうと、応募自体が集まらない懸念も生じます。求職者に「自分も応募できる」と感じてもらうために、応募要件はmustとwantに分けて記載すると良いでしょう。
・must 業務上最低限必要な要件（経験・スキル・資格）
・want あると望ましい要件
・want あると望ましい要件
記載例：総務経験がある（must）経験年数5年以上優遇（want）
あれもこれも条件を加えすぎないように注意が必要です。記載内容に迷うときは採用基準に立ち返って、条件を見直してください。
給与
給与額は求職者が知りたいことの一つです。求職者は求人票の表記を見て、自分だったらいくらもらえるのかを想像するものです。
初任給はもとより、経験年数別の給与例を併記すると求職者にとって刺激になるでしょう。
【年収例】
初任給はもとより、経験年数別の給与例を併記すると求職者にとって刺激になるでしょう。
【年収例】
- 300万円／24歳・経験2年（月給23万円＋諸手当＋賞与年1回）
- 380万円／28歳・経験5年（月給30万円＋諸手当＋賞与年1回）
- 417万円／32歳・経験8年（月給34万円＋諸手当＋賞与年1回）
また賞与や特別手当などがあれば、しっかり記載して求職者にアピールしましょう。
休日休暇・勤務時間
女性の割合が多い事務職だからこそ、ライフスタイルに合う勤務時間かどうかは気になるポイントだと言えます。育児中の求職者の場合「保育園のお迎えの時間に間に合うのか」「子どもが急に体調を崩しても対応できるか」と気になるでしょう。
「9:00〜17:00まで（7時間）」といった書き方もできますが、1日のタイムスケジュール例を記載すると、求職者がより働くイメージを持てます。
【記載例】
「9:00〜17:00まで（7時間）」といった書き方もできますが、1日のタイムスケジュール例を記載すると、求職者がより働くイメージを持てます。
【記載例】
- 8:00 出社
- 8:30 スケジュール確認
- 8:50 朝礼
- 9:00 電話対応
- 10:00 資料作成
- 11:00 伝票整理
- 12:00 昼休憩
- 13:00 会議の準備作業
- 14:00 来客対応
- 15:00 郵便物の仕分け
- 16:00 入力業務
- 17:00 日報報告
- 17:30 退社
また、休日数についても「年間休日120日」「完全週休2日制」など、具体的な数字を用いて書きましょう。
採用基準を明確にして自社に合った事務希望者を採用しよう
事務職の応募が集まらない原因と優れた事務職を採用するための3つのポイントについて解説しました。事務職は一般的に採用しやすいものの、ターゲット層に訴求する求人内容を作らなければ、応募が集まらない可能性があります。
応募を集め、自社に合った人材を採用するために以下3つのポイントを押さえて進めましょう。
1. 定量・定性両面を考慮した採用基準を明確にする
2. 自社の魅力を整理してターゲット層に合ったアピールをする
3. 適性検査を実施して適切な人材を見極める
また、求人広告の内容も具体的かつ魅力的に記載することで、ターゲット層からの応募を増やせるでしょう。人材の見極めには面接だけでなく、適性検査を用いた客観的な評価も大切です。
応募を集め、自社に合った人材を採用するために以下3つのポイントを押さえて進めましょう。
1. 定量・定性両面を考慮した採用基準を明確にする
2. 自社の魅力を整理してターゲット層に合ったアピールをする
3. 適性検査を実施して適切な人材を見極める
また、求人広告の内容も具体的かつ魅力的に記載することで、ターゲット層からの応募を増やせるでしょう。人材の見極めには面接だけでなく、適性検査を用いた客観的な評価も大切です。
活躍人材の採用にミイダスのアセスメントツールを
ミイダスでは活躍人材の見極めに役立つアセスメントツールを提供しています。
アセスメントツールとは、客観的な基準を用いて人材を評価するツールのことです。アセスメントツールを活用すると、面接だけではわからない個人の特性や能力を可視化できるため、採用ミスマッチを防ぎやすくなります。
たとえば、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」では以下の項目を数値化して分析できます。
アセスメントツールとは、客観的な基準を用いて人材を評価するツールのことです。アセスメントツールを活用すると、面接だけではわからない個人の特性や能力を可視化できるため、採用ミスマッチを防ぎやすくなります。
たとえば、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」では以下の項目を数値化して分析できます。
- マネジメントスタイル
- パーソナリティの傾向
- 上司・部下としての傾向
- ストレス要因
各項目を10段階で評価するため、項目別の傾向が一目瞭然です。
また「認知バイアス」を測定できる日本初の診断ゲーム「バイアス診断ゲーム」では、人材が持つバイアスを個別に診断できます。
認知バイアスとは、直感・思い込み・経験・慣れ・感情などによる先入観で非合理的な意思決定をしてしまう心理現象のことです。仕事における意思決定のクオリティを左右する要素の一つが認知バイアスです。
採用する人材の認知バイアスを事前に知れたら、自社組織の意思決定と似た傾向を持っているかを分析しやすくなります。
コンピテンシー診断（特性診断）とバイアス診断ゲームを使えば、自社の社風や価値観に合う人材の採用ができるでしょう。
また「認知バイアス」を測定できる日本初の診断ゲーム「バイアス診断ゲーム」では、人材が持つバイアスを個別に診断できます。
認知バイアスとは、直感・思い込み・経験・慣れ・感情などによる先入観で非合理的な意思決定をしてしまう心理現象のことです。仕事における意思決定のクオリティを左右する要素の一つが認知バイアスです。
採用する人材の認知バイアスを事前に知れたら、自社組織の意思決定と似た傾向を持っているかを分析しやすくなります。
コンピテンシー診断（特性診断）とバイアス診断ゲームを使えば、自社の社風や価値観に合う人材の採用ができるでしょう。
