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「上司として、部下のストレスを緩和できないかな」「部下が次々と離職してしまった」など、部下のストレスマネジメントで悩んではいませんか？
ストレスを感じている部下がいるのにもかかわらず、何も対処をしなかった場合、休職や離職などにつながってしまうかもしれません。部下のためにも会社のためにも、上司は部下のストレスに対処する必要があるでしょう。
本記事では、部下のストレスを抱える原因や、部下が出しているストレスのサイン、ストレスを解消するための対処法などを紹介します。部下のストレスをなるべく軽減させたいと考えている方はぜひ参考にしてみてください。
また現在ミイダスでは、朝日新聞社と共催で「はたらく人ファーストアワード2023」を実施しています。開催の目的は「はたらく人ファースト」を行っている企業を称え、その取り組みを発信し推進するためです。
応募締切は2023年11月17日までなので、ぜひお早めにご応募ください。
はたらく人ファーストアワード2023の詳細についてはこちらストレスを感じている部下がいるのにもかかわらず、何も対処をしなかった場合、休職や離職などにつながってしまうかもしれません。部下のためにも会社のためにも、上司は部下のストレスに対処する必要があるでしょう。
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
部下がストレスを抱える原因
- 上司との相性が良くない
- 業務量が多い
- 職場の人間関係がうまくいっていない
- 業務内容が合っていない
それぞれの原因を見ていきましょう。上司との相性が良くない
部下がストレスを抱える原因として、上司との相性が良くない点が挙げられます。
上司Aさんから、部下Bさんへ業務に対して指示をするシーンを想定してみてください。部下Bさんは「仕事の手順や期限をしっかり守り、上司の指示に素直に従う適応力がある」人なのにもかかわらず、上司Aさんは「部下を信頼しているため、ほとんど部下のやり方に任せる」人だとしましょう。
その場合、上司Aさんは良かれと思って指示を出しませんが、部下のBさんは「もっと細かく指示を出してほしい」と考える可能性があります。この状態が続くと、Bさんはストレスが溜まっていくでしょう。業務量が適切でない
業務量が従業員に適切ではない場合も、ストレスにつながる可能性があります。
たとえば、- 1つの業務だけに集中したい人
- さまざまな業務を同時に進められる人
- たくさんのタスクがあったほうがやる気が出る人
- 1つ1つの業務に時間をかける傾向がある人
など、従業員にはそれぞれ適切な業務量があります。それらを上司が理解していないまま、適当に業務を割り振ってしまうと、部下はストレスを感じてしまうでしょう。また、業務量が多すぎるのもストレスにつながりますが、業務量が少なくて暇な時間が長い場合もストレスを感じます。
上司は部下一人ひとりの業務量について適宜見直す必要があるのです。職場の人間関係がうまくいっていない
職場の人間関係も部下のストレスに直結します。
出典：職場におけるメンタルヘルス対策の状況｜厚生労働省
人間関係がうまくいかずに離職を決意する人も少なくありません。仕事をするうえで、人との関わりを避けるのはなかなか難しいものです。しかし上司が人間関係について何も知らないよりも、部下が具体的にどのような部分で人間関係に悩んでいるのか、認識しているだけでも状況は変わってくるでしょう。業務内容が合っていない
業務内容が部下の能力と合っていない場合も、ストレスを抱える原因となります。たとえば、もともとの提示された業務に電話対応が含まれていなかったのにもかかわらず担当させられたり、文章を書くのが苦手なのにメール対応をお願いされたりすると、ストレスが溜まるでしょう。
部下に業務を覚えてほしいと思うことは大事ですが、適性を考えないで「みんなやってきたことだから」「社会人は電話ができないとダメ」など、半強制的に業務を遂行させると、ストレスに直結してしまうのです。理想と現実のギャップ
入社前に考えていた理想的な働き方と、入社後のギャップがストレスにつながる可能性があります。たとえば、銀行員として働くことが決まったとしましょう。
入社前は「窓口でたくさんのお客様と関わりたい」と思っていたとしても、実際入社してみたら、会社の都合で窓口以外の仕事を任されるという可能性もゼロではありません。その場合に「自分がイメージしていた働き方と全然違う……」とストレスを抱えてしまうでしょう。
ひと昔前は「我慢するのが当たり前」「自分の理想的な働き方は二の次」といった風潮がありましたが、現代は考え方が変わりつつあります。また、転職に対してのハードルが下がっている傾向にあるため、理想的な働き方ができなければ、現在の仕事を退職して転職してしまうこともあるでしょう。部下のストレスが溜まっている時のサインとは？
ここでは、部下のストレスが溜まっている際に出しているサインを説明します。- 勤怠が安定しない
- 勤務に対する姿勢が乱れている
- 仕事の進捗が良くない
- コミュニケーションが減った
- イライラしている
勤怠が安定しない
遅刻や早退、欠席など部下の勤怠が安定していない場合、部下のストレスが溜まっているサインかもしれません。ストレスは精神的ダメージを与えます。
「業務量が多すぎて、仕事に行きたくない」
「仕事が楽しくない」
「上司と意見が合わない」
など、仕事に対して後ろめたい気持ちがあると勤怠が不安定になりやすいでしょう。勤務に対する姿勢に変化が出ている
勤務に対する姿勢に変化が出てきたら、ストレスを抱えている証拠かもしれません。いままでは自主的に業務を遂行していたり、営業成績を上げていたりしたのにもかかわらず、それらの行動が減ってきた場合は、仕事に対してやる気がなくなっている可能性があります。
一時的ならば問題はないですが、長い間姿勢が変わらない場合は仕事に対するモチベーションが下がっているかもしれません。
【関連記事：【チェックリストつき】燃え尽き症候群（バーンアウト）とは？なりやすい人や原因、組織的な対策】仕事の進捗がよくない
仕事の進捗がよくない場合も注意が必要です。業務量がさほど多くないのに仕事の進みが遅かったり、お願いしていた仕事を数日経っても提出してこなかったりした場合、ストレスが原因でモチベーションの低下や体調不良を引き起こしている可能性があります。コミュニケーションが減った
ストレスが溜まってくると、自身の情報開示はもちろん新しい情報を収集したいという気持ちも低下してきます。日頃のコミュニケーションを見ながら、依然と比較し会話量が減ったと感じる場合は注意が必要です。
会議など仕事の場はもちろん、ランチや飲み会など業務外の時間にも注意を払ってみると良いでしょう。もちろん何か新しいことをはじめ、詮索されたくないという気持ちから意図してコミュニケーション量を落としている可能性もあります。部下の様子を含めて複合的に判断してみると良いでしょう。
明らかに以前と様子が異なる場合、ストレスが要因となっている場合があるため注意が必要です。イライラしている
長い期間イライラしているのも、ストレスを抱えているサインと考えられるでしょう。業務量や業務内容が合っていない場合、はじめは我慢できていても、徐々にストレスが溜まって感情が不安定になるでしょう。
また、ジョブローテーションで部署や業務が変わった直後に、そのようなイライラした態度を見せた場合、人間関係や業務に対してストレスを感じているかもしれません。部下のストレスマネジメントで会社が得られる3つのメリット
- 生産性の向上が見込める
- 休職者や離職者を減らせる
- コミュニケーションが増える
それぞれのメリットを見ていきましょう。生産性の向上
部下のストレスをマネジメントすることで、生産性の向上が見込めます。人はストレスを抱えながら仕事をしていると、モチベーションが低下し仕事の進捗が遅くなる傾向があります。上司も部下の変化に気づかないままだと、チーム全体の生産性が下がり、会社の売上にも影響が出る可能性があるでしょう。
従業員一人ひとりがストレスと向き合えるようになることで、生産性がアップし、チーム全体の活性化につながります。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】休職者や離職者を減らせる
会社全体でストレスマネジメントを行えば、休職者や離職者を減らせる可能性があります。ストレスは身体や心の不調、モチベーションの低下などを引き起こします。悪化すると遅刻や欠勤が続き、場合によっては休職、退職となってしまうかもしれません。
従業員のストレスに対して会社全体が向き合うことで、全社的に休職者や離職者を減らせます。また、「ストレスにしっかり向き合ってくれる会社」「辛いことがあっても、誰かが見てくれる」などと思わせてくれる会社になれば、部下も安心して業務に取り組めるようになるはずです。コミュニケーションが増える
ストレスマネジメントを行うことで、コミュニケーションの増加も期待できます。ストレスがあると、「どうせこの人に相談しても意味ないだろう」「相談したら、かえって悪い結果を生み出しそう」などネガティブな考え方になりがちです。
しかし、会社がストレスマネジメントを実施することで、一人ひとりが感情をコントロールでき、ストレスと上手く向きあえるようになります。感情と状況を客観的に捉えるようになると、心に余裕ができ、やりとりが増えていくでしょう。部下のストレスを解消するための対処法
- 1on1を実施する
- ストレスコーピングを実施する
- メンター制度を設ける
- 従業員が感じるストレスを把握する
それぞれの対処法を見ていきましょう。1on1を実施する
ストレスの要因を把握したり、部下の現状を知ったりするためにはまず、上司と部下で話せる場を設定すると良いでしょう。
この時重要なのは、部下が思っていることを素直に吐き出せる状態をつくることです。上司である自分自身が原因の場合も想定されるため、話す相手は選べるようにしておく必要があります。上司や人事、場合によっては産業医でも良いかもしれません。
面談を通して原因が把握できたら、自身と1on1などを設定し、改善プランを練っていくのがおすすめです。
1on1について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】ストレスコーピング
ストレスコーピングとは、自分自身はどのような場面でストレスを感じ、そのストレスに対してどのように対処すべきかを考えることです。
まず、セルフモニタリングを実施します。セルフモニタリングとは、「いま私、上司のこの発言にイライラした」「この業務は苦手だ」など、自分自身が抱いたストレス感情を記録していくことです。
その後、コーピング（対処行動）について考えます。たとえば「上司にイライラしてしまったけれど、人の考えはそれぞれ違うのは当たり前。そういう考え方もあるんだな」「業務自体は苦手だけど、今後のキャリアに役立つかもしれない」など、対処法を自分に与えていきます。
自分の感情を客観的に観察することで、徐々にストレスをコントロールできるようになります。イライラしたり、感情がコントロールできなかったりする部下には効果的な方法です。
コーピングについて知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コーピングの種類や方法とは？コーピングスキルやストレス耐性を伸ばすコツ】メンター制度を設ける
メンター制度を設けるのも、一つの対処法です。メンター制度は、会社の先輩が新しい従業員に対しアドバイスやフィードバックを行い、人材育成を図るのが目的です。
先輩は上司よりも従業員と立場が近く、仕事で大変だったことを共有しやすいと考えられます。また、上司に比べて気兼ねなく話せる可能性があるため、悩みを相談しやすいというのもメリットです。
ただし、メンターを誰にでも任せて良いわけではありません。メンターにも、親身になって話が聞ける、悩みを引き出せるスキルがあるなど、適性があります。適性に合わせて、メンター研修を定期的に行うことも大切です。
メンターに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】部下のストレス要因を把握する
部下のストレス要因を把握することで、ストレス緩和への効果的な対処が期待できます。
しかし、ストレスを感じる要因は人さまざまです。また、人は「仕事中は感情を抑えなきゃ」「仕事に集中しなきゃ」と考えるため、それらを表に出さないようにするものです。そうなると、上司は部下のストレスに気づかない可能性があるでしょう。
ミイダスのフィッティング人材分析（活躍要因診断）のコンピテンシー診断を活用すれば、部下のストレス要因や上下関係適性などが客観的なデータによって分析・把握できます。また、組織サーベイを併用することで、部下のコンディションやストレスを抱えているかも確認できます。
部下のストレス要因を把握したい場合はぜひミイダスの利用をご検討ください。
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部下にヒアリングする際の注意点
部下にヒアリングする際の注意点は、次の通りです。- プライバシーを守れる環境を用意する
- 傾聴する
- 部下のペースで話を進める
- 単刀直入に話さない
- 解決方法を提示しない
- 専門医につながるルートを考える
それぞれの注意点を詳しく見ていきましょう。プライバシーを守れる環境を用意する
面談を行う際は、1on1などのマンツーマンでのコミュニケーションを心掛けましょう。部下にとって話しやすい状況を意識した際に、相談相手が複数いるのは真意を吐露する妨げになります。上司の立場では、情報共有の素早さなどを考慮し複数人で実施することが望ましいかもしれませんが、あくまでも部下を主役として考えることが大切です。
また、個室など周囲の人の目が気に入らない空間作りを心掛けましょう。周りの人に聞かれていると感じれば、本音を漏らせない可能性があります。相談しやすい環境をきちんと準備した上で面談を実施することが大切です。話を傾聴する
実際に面談を実施してみると、上司の立場でアドバイスを行ったり、「〇〇は違う」「〇〇は正しい」などと自身の意見を伝えたくなるシーンもあるでしょう。しかし部下のストレスを軽減するという目的に立ち返れば、上司からのコメントは必要ない場合がほとんどです。
大切なのは具体的なアドバイスではなく、「この人はきちんと私の話を聞いてくれた」と思ってもらうことです。このことを意識し、面談を行うようにしましょう。単刀直入に話さない
上司と部下という関係性である以上、部下が上司をどのように思っているのか、真意は分かりかねる場合が多いのではないでしょうか。
したがって、たとえ上司が部下に親しみを感じていたとしても、むやみにプライベートを探るなど業務外の情報に踏み込むことはタブーです。部下から話してきた場合は聞いてあげることが大切ですが、業務外の情報まで聞き出そうとするのは辞めましょう。
自身が思っている以上に部下との心の距離があるかもしれません。少しずつ悩みを聞いていき、時間を掛けてストレスの原因を探っていくことが大切です。部下のペースで話を進める
ストレスの原因を部下自身が分かっている場合、実はそんなに悩んでいないかもしれません。なぜなら原因に対する解決策を実施しやすいためです。
しかし多くの人は、何に自分がストレスを感じているのかを理解していません。したがって質問攻めにするなど、何か話さなくてはならない状況を作り出すのをやめましょう。
あくまでも部下自身のペースで、無理なく話してもらうことが大切です。このことを念頭に置き、今ある内容を全部打ち明けてもらえるような場づくりに努めましょう。解決方法を提示しない
部下の相談を聞く際、良かれと思って自身の経験を話してしまう人は多いのではないでしょうか。この「自分語り」こそ部下にとってはストレスの原因となることもあるため、自分語りは避けることをおすすめします。
部下と同じような悩みを経験していたとしても、部下の話を聞くことが目的の場所での自分語りは何の解決策にもなりません。また、部下が仕事をしている今と時代背景も異なることから、ただの価値観の押し付けになってしまいます。
参考になるよう語りたくなる気持ちは十分理解できますが、それはまたの機会にとっておくようにしましょう。専門医につながるルートを整える
部下の現状を聞き、想像以上に悩みの原因が深いところにある場合や、心身に支障をきたすレベルになっている場合は、自身だけで解決しようとせずに専門医などの力を借りましょう。プロの面談によって、大幅に症状が改善することもあるかもしれません。
早めに人事などに相談し、社外の力を借りることを検討しましょう。ミイダスで部下のストレスマネジメントを図ろう
また表面的にストレスを感じているように見えて声をかけても、部下からすると「ストレスを抱えています」と伝えられない可能性があります。
何かしらきっかけがないと部下のストレスを解消するのは難しいでしょう。そんなときは客観的なデータを活用するのがおすすめです。
ミイダスのフィッティング人材（活躍要因診断）のコンピテンシー診断を受検してもらうことで、- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 上司・部下となった場合のタイプ
- ストレス要因
などをデータで可視化できます。
とくに部下のストレスマネジメントに関係する上下関係適性（上司・部下となった場合のタイプ）、ストレス要因についてご紹介します。上司・部下どちらのタイプも把握しておこう
下記はコンピテンシー診断によって分析できる、上司・部下タイプの相性と、それぞれのタイプの概要です。
素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
部下のストレスを緩和するためには、上司と部下の立場になった場合にどのような仕事の進め方を行うのか把握しておくと、指示の仕方や業務内容などを見直せるでしょう。
組織サーベイで従業員のコンディションを確認しよう
- 従業員やチームのコンディションやモチベーションはどうか
- ストレスを抱えているか
- 人間関係が良好か
などがわかります。ミイダス組織サーベイで表ではわかりにくい部下のストレスを認知すると、離職やモチベーション低下を防げるでしょう。部下のストレス対処にお困りの方はぜひミイダスをご検討ください。従業員のモチベーション維持にはたらきがいサーベイを
はたらきがいサーベイとは、はたらく人のエンゲージメントがどれくらい高いかアンケートを通して集計し、会社の「はたらきがい」を正確に算定できるサーベイ（調査）のことです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境を整えられているのか定量的に評価ができます。
たとえば、- 人手不足で採用がうまくいかない
- 従業員の不満に気づけず、離職が防げない
- 業務に対してはたらきがいを感じているか知りたい
など、企業が抱える悩みに「はたらきがいサーベイ」は役立ちます。
主な機能としては次の3つです。
1.従業員のはたらきがいを可視化できる
2.はたらきがいを高い精度で見える化できる
3.解決すべき課題の優先順位が明確になる
はたらきがいサーベイは、従業員が感じている「評価に対する納得度」「働くことへの動機づけ」といった正直な意見を特定できます。組織サーベイと併用することで、さらなる組織強化につながります。ぜひご検討ください。
はたらきがいサーベイの詳細についてはこちら
上司Aさんから、部下Bさんへ業務に対して指示をするシーンを想定してみてください。部下Bさんは「仕事の手順や期限をしっかり守り、上司の指示に素直に従う適応力がある」人なのにもかかわらず、上司Aさんは「部下を信頼しているため、ほとんど部下のやり方に任せる」人だとしましょう。
その場合、上司Aさんは良かれと思って指示を出しませんが、部下のBさんは「もっと細かく指示を出してほしい」と考える可能性があります。この状態が続くと、Bさんはストレスが溜まっていくでしょう。
たとえば、
上司は部下一人ひとりの業務量について適宜見直す必要があるのです。
人間関係がうまくいかずに離職を決意する人も少なくありません。仕事をするうえで、人との関わりを避けるのはなかなか難しいものです。しかし上司が人間関係について何も知らないよりも、部下が具体的にどのような部分で人間関係に悩んでいるのか、認識しているだけでも状況は変わってくるでしょう。
部下に業務を覚えてほしいと思うことは大事ですが、適性を考えないで「みんなやってきたことだから」「社会人は電話ができないとダメ」など、半強制的に業務を遂行させると、ストレスに直結してしまうのです。
入社前は「窓口でたくさんのお客様と関わりたい」と思っていたとしても、実際入社してみたら、会社の都合で窓口以外の仕事を任されるという可能性もゼロではありません。その場合に「自分がイメージしていた働き方と全然違う……」とストレスを抱えてしまうでしょう。
ひと昔前は「我慢するのが当たり前」「自分の理想的な働き方は二の次」といった風潮がありましたが、現代は考え方が変わりつつあります。また、転職に対してのハードルが下がっている傾向にあるため、理想的な働き方ができなければ、現在の仕事を退職して転職してしまうこともあるでしょう。
上司は、部下がストレスなく働けるか、もしストレスを感じていながら働いている場合はすぐに気づけるよう常に見守ってあげる必要があります。
ここでは、部下のストレスが溜まっている際に出しているサインを説明します。
ここでは、部下のストレスが溜まっている際に出しているサインを説明します。
- 勤怠が安定しない
- 勤務に対する姿勢が乱れている
- 仕事の進捗が良くない
- コミュニケーションが減った
- イライラしている
勤怠が安定しない
遅刻や早退、欠席など部下の勤怠が安定していない場合、部下のストレスが溜まっているサインかもしれません。ストレスは精神的ダメージを与えます。
「業務量が多すぎて、仕事に行きたくない」
「仕事が楽しくない」
「上司と意見が合わない」
など、仕事に対して後ろめたい気持ちがあると勤怠が不安定になりやすいでしょう。
「業務量が多すぎて、仕事に行きたくない」
「仕事が楽しくない」
「上司と意見が合わない」
など、仕事に対して後ろめたい気持ちがあると勤怠が不安定になりやすいでしょう。
勤務に対する姿勢に変化が出ている
勤務に対する姿勢に変化が出てきたら、ストレスを抱えている証拠かもしれません。いままでは自主的に業務を遂行していたり、営業成績を上げていたりしたのにもかかわらず、それらの行動が減ってきた場合は、仕事に対してやる気がなくなっている可能性があります。
一時的ならば問題はないですが、長い間姿勢が変わらない場合は仕事に対するモチベーションが下がっているかもしれません。
【関連記事：【チェックリストつき】燃え尽き症候群（バーンアウト）とは？なりやすい人や原因、組織的な対策】
一時的ならば問題はないですが、長い間姿勢が変わらない場合は仕事に対するモチベーションが下がっているかもしれません。
【関連記事：【チェックリストつき】燃え尽き症候群（バーンアウト）とは？なりやすい人や原因、組織的な対策】
仕事の進捗がよくない
仕事の進捗がよくない場合も注意が必要です。業務量がさほど多くないのに仕事の進みが遅かったり、お願いしていた仕事を数日経っても提出してこなかったりした場合、ストレスが原因でモチベーションの低下や体調不良を引き起こしている可能性があります。
コミュニケーションが減った
ストレスが溜まってくると、自身の情報開示はもちろん新しい情報を収集したいという気持ちも低下してきます。日頃のコミュニケーションを見ながら、依然と比較し会話量が減ったと感じる場合は注意が必要です。
会議など仕事の場はもちろん、ランチや飲み会など業務外の時間にも注意を払ってみると良いでしょう。もちろん何か新しいことをはじめ、詮索されたくないという気持ちから意図してコミュニケーション量を落としている可能性もあります。部下の様子を含めて複合的に判断してみると良いでしょう。
明らかに以前と様子が異なる場合、ストレスが要因となっている場合があるため注意が必要です。
会議など仕事の場はもちろん、ランチや飲み会など業務外の時間にも注意を払ってみると良いでしょう。もちろん何か新しいことをはじめ、詮索されたくないという気持ちから意図してコミュニケーション量を落としている可能性もあります。部下の様子を含めて複合的に判断してみると良いでしょう。
明らかに以前と様子が異なる場合、ストレスが要因となっている場合があるため注意が必要です。
イライラしている
長い期間イライラしているのも、ストレスを抱えているサインと考えられるでしょう。業務量や業務内容が合っていない場合、はじめは我慢できていても、徐々にストレスが溜まって感情が不安定になるでしょう。
また、ジョブローテーションで部署や業務が変わった直後に、そのようなイライラした態度を見せた場合、人間関係や業務に対してストレスを感じているかもしれません。
また、ジョブローテーションで部署や業務が変わった直後に、そのようなイライラした態度を見せた場合、人間関係や業務に対してストレスを感じているかもしれません。
部下のストレスマネジメントで会社が得られる3つのメリット- 生産性の向上が見込める
- 休職者や離職者を減らせる
- コミュニケーションが増える
それぞれのメリットを見ていきましょう。生産性の向上
部下のストレスをマネジメントすることで、生産性の向上が見込めます。人はストレスを抱えながら仕事をしていると、モチベーションが低下し仕事の進捗が遅くなる傾向があります。上司も部下の変化に気づかないままだと、チーム全体の生産性が下がり、会社の売上にも影響が出る可能性があるでしょう。
従業員一人ひとりがストレスと向き合えるようになることで、生産性がアップし、チーム全体の活性化につながります。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】休職者や離職者を減らせる
会社全体でストレスマネジメントを行えば、休職者や離職者を減らせる可能性があります。ストレスは身体や心の不調、モチベーションの低下などを引き起こします。悪化すると遅刻や欠勤が続き、場合によっては休職、退職となってしまうかもしれません。
従業員のストレスに対して会社全体が向き合うことで、全社的に休職者や離職者を減らせます。また、「ストレスにしっかり向き合ってくれる会社」「辛いことがあっても、誰かが見てくれる」などと思わせてくれる会社になれば、部下も安心して業務に取り組めるようになるはずです。コミュニケーションが増える
ストレスマネジメントを行うことで、コミュニケーションの増加も期待できます。ストレスがあると、「どうせこの人に相談しても意味ないだろう」「相談したら、かえって悪い結果を生み出しそう」などネガティブな考え方になりがちです。
しかし、会社がストレスマネジメントを実施することで、一人ひとりが感情をコントロールでき、ストレスと上手く向きあえるようになります。感情と状況を客観的に捉えるようになると、心に余裕ができ、やりとりが増えていくでしょう。部下のストレスを解消するための対処法- 1on1を実施する
- ストレスコーピングを実施する
- メンター制度を設ける
- 従業員が感じるストレスを把握する
それぞれの対処法を見ていきましょう。1on1を実施する
ストレスの要因を把握したり、部下の現状を知ったりするためにはまず、上司と部下で話せる場を設定すると良いでしょう。
この時重要なのは、部下が思っていることを素直に吐き出せる状態をつくることです。上司である自分自身が原因の場合も想定されるため、話す相手は選べるようにしておく必要があります。上司や人事、場合によっては産業医でも良いかもしれません。
面談を通して原因が把握できたら、自身と1on1などを設定し、改善プランを練っていくのがおすすめです。
1on1について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】ストレスコーピング
ストレスコーピングとは、自分自身はどのような場面でストレスを感じ、そのストレスに対してどのように対処すべきかを考えることです。
まず、セルフモニタリングを実施します。セルフモニタリングとは、「いま私、上司のこの発言にイライラした」「この業務は苦手だ」など、自分自身が抱いたストレス感情を記録していくことです。
その後、コーピング（対処行動）について考えます。たとえば「上司にイライラしてしまったけれど、人の考えはそれぞれ違うのは当たり前。そういう考え方もあるんだな」「業務自体は苦手だけど、今後のキャリアに役立つかもしれない」など、対処法を自分に与えていきます。
自分の感情を客観的に観察することで、徐々にストレスをコントロールできるようになります。イライラしたり、感情がコントロールできなかったりする部下には効果的な方法です。
コーピングについて知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コーピングの種類や方法とは？コーピングスキルやストレス耐性を伸ばすコツ】メンター制度を設ける
メンター制度を設けるのも、一つの対処法です。メンター制度は、会社の先輩が新しい従業員に対しアドバイスやフィードバックを行い、人材育成を図るのが目的です。
先輩は上司よりも従業員と立場が近く、仕事で大変だったことを共有しやすいと考えられます。また、上司に比べて気兼ねなく話せる可能性があるため、悩みを相談しやすいというのもメリットです。
ただし、メンターを誰にでも任せて良いわけではありません。メンターにも、親身になって話が聞ける、悩みを引き出せるスキルがあるなど、適性があります。適性に合わせて、メンター研修を定期的に行うことも大切です。
メンターに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】部下のストレス要因を把握する
部下のストレス要因を把握することで、ストレス緩和への効果的な対処が期待できます。
しかし、ストレスを感じる要因は人さまざまです。また、人は「仕事中は感情を抑えなきゃ」「仕事に集中しなきゃ」と考えるため、それらを表に出さないようにするものです。そうなると、上司は部下のストレスに気づかない可能性があるでしょう。
ミイダスのフィッティング人材分析（活躍要因診断）のコンピテンシー診断を活用すれば、部下のストレス要因や上下関係適性などが客観的なデータによって分析・把握できます。また、組織サーベイを併用することで、部下のコンディションやストレスを抱えているかも確認できます。
部下のストレス要因を把握したい場合はぜひミイダスの利用をご検討ください。
ミイダスのフィッティング人材（活躍要因診断）を試してみるミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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部下にヒアリングする際の注意点
部下にヒアリングする際の注意点は、次の通りです。- プライバシーを守れる環境を用意する
- 傾聴する
- 部下のペースで話を進める
- 単刀直入に話さない
- 解決方法を提示しない
- 専門医につながるルートを考える
それぞれの注意点を詳しく見ていきましょう。プライバシーを守れる環境を用意する
面談を行う際は、1on1などのマンツーマンでのコミュニケーションを心掛けましょう。部下にとって話しやすい状況を意識した際に、相談相手が複数いるのは真意を吐露する妨げになります。上司の立場では、情報共有の素早さなどを考慮し複数人で実施することが望ましいかもしれませんが、あくまでも部下を主役として考えることが大切です。
また、個室など周囲の人の目が気に入らない空間作りを心掛けましょう。周りの人に聞かれていると感じれば、本音を漏らせない可能性があります。相談しやすい環境をきちんと準備した上で面談を実施することが大切です。話を傾聴する
実際に面談を実施してみると、上司の立場でアドバイスを行ったり、「〇〇は違う」「〇〇は正しい」などと自身の意見を伝えたくなるシーンもあるでしょう。しかし部下のストレスを軽減するという目的に立ち返れば、上司からのコメントは必要ない場合がほとんどです。
大切なのは具体的なアドバイスではなく、「この人はきちんと私の話を聞いてくれた」と思ってもらうことです。このことを意識し、面談を行うようにしましょう。単刀直入に話さない
上司と部下という関係性である以上、部下が上司をどのように思っているのか、真意は分かりかねる場合が多いのではないでしょうか。
したがって、たとえ上司が部下に親しみを感じていたとしても、むやみにプライベートを探るなど業務外の情報に踏み込むことはタブーです。部下から話してきた場合は聞いてあげることが大切ですが、業務外の情報まで聞き出そうとするのは辞めましょう。
自身が思っている以上に部下との心の距離があるかもしれません。少しずつ悩みを聞いていき、時間を掛けてストレスの原因を探っていくことが大切です。部下のペースで話を進める
ストレスの原因を部下自身が分かっている場合、実はそんなに悩んでいないかもしれません。なぜなら原因に対する解決策を実施しやすいためです。
しかし多くの人は、何に自分がストレスを感じているのかを理解していません。したがって質問攻めにするなど、何か話さなくてはならない状況を作り出すのをやめましょう。
あくまでも部下自身のペースで、無理なく話してもらうことが大切です。このことを念頭に置き、今ある内容を全部打ち明けてもらえるような場づくりに努めましょう。解決方法を提示しない
部下の相談を聞く際、良かれと思って自身の経験を話してしまう人は多いのではないでしょうか。この「自分語り」こそ部下にとってはストレスの原因となることもあるため、自分語りは避けることをおすすめします。
部下と同じような悩みを経験していたとしても、部下の話を聞くことが目的の場所での自分語りは何の解決策にもなりません。また、部下が仕事をしている今と時代背景も異なることから、ただの価値観の押し付けになってしまいます。
参考になるよう語りたくなる気持ちは十分理解できますが、それはまたの機会にとっておくようにしましょう。専門医につながるルートを整える
部下の現状を聞き、想像以上に悩みの原因が深いところにある場合や、心身に支障をきたすレベルになっている場合は、自身だけで解決しようとせずに専門医などの力を借りましょう。プロの面談によって、大幅に症状が改善することもあるかもしれません。
早めに人事などに相談し、社外の力を借りることを検討しましょう。ミイダスで部下のストレスマネジメントを図ろう
また表面的にストレスを感じているように見えて声をかけても、部下からすると「ストレスを抱えています」と伝えられない可能性があります。
何かしらきっかけがないと部下のストレスを解消するのは難しいでしょう。そんなときは客観的なデータを活用するのがおすすめです。
ミイダスのフィッティング人材（活躍要因診断）のコンピテンシー診断を受検してもらうことで、- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 上司・部下となった場合のタイプ
- ストレス要因
などをデータで可視化できます。
とくに部下のストレスマネジメントに関係する上下関係適性（上司・部下となった場合のタイプ）、ストレス要因についてご紹介します。上司・部下どちらのタイプも把握しておこう
下記はコンピテンシー診断によって分析できる、上司・部下タイプの相性と、それぞれのタイプの概要です。素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
部下のストレスを緩和するためには、上司と部下の立場になった場合にどのような仕事の進め方を行うのか把握しておくと、指示の仕方や業務内容などを見直せるでしょう。組織サーベイで従業員のコンディションを確認しよう
- 従業員やチームのコンディションやモチベーションはどうか
- ストレスを抱えているか
- 人間関係が良好か
などがわかります。ミイダス組織サーベイで表ではわかりにくい部下のストレスを認知すると、離職やモチベーション低下を防げるでしょう。部下のストレス対処にお困りの方はぜひミイダスをご検討ください。従業員のモチベーション維持にはたらきがいサーベイを
はたらきがいサーベイとは、はたらく人のエンゲージメントがどれくらい高いかアンケートを通して集計し、会社の「はたらきがい」を正確に算定できるサーベイ（調査）のことです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境を整えられているのか定量的に評価ができます。
たとえば、- 人手不足で採用がうまくいかない
- 従業員の不満に気づけず、離職が防げない
- 業務に対してはたらきがいを感じているか知りたい
など、企業が抱える悩みに「はたらきがいサーベイ」は役立ちます。
主な機能としては次の3つです。
1.従業員のはたらきがいを可視化できる
2.はたらきがいを高い精度で見える化できる
3.解決すべき課題の優先順位が明確になる
はたらきがいサーベイは、従業員が感じている「評価に対する納得度」「働くことへの動機づけ」といった正直な意見を特定できます。組織サーベイと併用することで、さらなる組織強化につながります。ぜひご検討ください。
はたらきがいサーベイの詳細についてはこちら
従業員一人ひとりがストレスと向き合えるようになることで、生産性がアップし、チーム全体の活性化につながります。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】
従業員のストレスに対して会社全体が向き合うことで、全社的に休職者や離職者を減らせます。また、「ストレスにしっかり向き合ってくれる会社」「辛いことがあっても、誰かが見てくれる」などと思わせてくれる会社になれば、部下も安心して業務に取り組めるようになるはずです。
しかし、会社がストレスマネジメントを実施することで、一人ひとりが感情をコントロールでき、ストレスと上手く向きあえるようになります。感情と状況を客観的に捉えるようになると、心に余裕ができ、やりとりが増えていくでしょう。
部下のストレスを解消するための対処法は次の通りです。
- 1on1を実施する
- ストレスコーピングを実施する
- メンター制度を設ける
- 従業員が感じるストレスを把握する
それぞれの対処法を見ていきましょう。
1on1を実施する
ストレスの要因を把握したり、部下の現状を知ったりするためにはまず、上司と部下で話せる場を設定すると良いでしょう。
この時重要なのは、部下が思っていることを素直に吐き出せる状態をつくることです。上司である自分自身が原因の場合も想定されるため、話す相手は選べるようにしておく必要があります。上司や人事、場合によっては産業医でも良いかもしれません。
面談を通して原因が把握できたら、自身と1on1などを設定し、改善プランを練っていくのがおすすめです。
1on1について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
この時重要なのは、部下が思っていることを素直に吐き出せる状態をつくることです。上司である自分自身が原因の場合も想定されるため、話す相手は選べるようにしておく必要があります。上司や人事、場合によっては産業医でも良いかもしれません。
面談を通して原因が把握できたら、自身と1on1などを設定し、改善プランを練っていくのがおすすめです。
1on1について詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
ストレスコーピング
ストレスコーピングとは、自分自身はどのような場面でストレスを感じ、そのストレスに対してどのように対処すべきかを考えることです。
まず、セルフモニタリングを実施します。セルフモニタリングとは、「いま私、上司のこの発言にイライラした」「この業務は苦手だ」など、自分自身が抱いたストレス感情を記録していくことです。
その後、コーピング（対処行動）について考えます。たとえば「上司にイライラしてしまったけれど、人の考えはそれぞれ違うのは当たり前。そういう考え方もあるんだな」「業務自体は苦手だけど、今後のキャリアに役立つかもしれない」など、対処法を自分に与えていきます。
自分の感情を客観的に観察することで、徐々にストレスをコントロールできるようになります。イライラしたり、感情がコントロールできなかったりする部下には効果的な方法です。
コーピングについて知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コーピングの種類や方法とは？コーピングスキルやストレス耐性を伸ばすコツ】
まず、セルフモニタリングを実施します。セルフモニタリングとは、「いま私、上司のこの発言にイライラした」「この業務は苦手だ」など、自分自身が抱いたストレス感情を記録していくことです。
その後、コーピング（対処行動）について考えます。たとえば「上司にイライラしてしまったけれど、人の考えはそれぞれ違うのは当たり前。そういう考え方もあるんだな」「業務自体は苦手だけど、今後のキャリアに役立つかもしれない」など、対処法を自分に与えていきます。
自分の感情を客観的に観察することで、徐々にストレスをコントロールできるようになります。イライラしたり、感情がコントロールできなかったりする部下には効果的な方法です。
コーピングについて知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コーピングの種類や方法とは？コーピングスキルやストレス耐性を伸ばすコツ】
メンター制度を設ける
メンター制度を設けるのも、一つの対処法です。メンター制度は、会社の先輩が新しい従業員に対しアドバイスやフィードバックを行い、人材育成を図るのが目的です。
先輩は上司よりも従業員と立場が近く、仕事で大変だったことを共有しやすいと考えられます。また、上司に比べて気兼ねなく話せる可能性があるため、悩みを相談しやすいというのもメリットです。
ただし、メンターを誰にでも任せて良いわけではありません。メンターにも、親身になって話が聞ける、悩みを引き出せるスキルがあるなど、適性があります。適性に合わせて、メンター研修を定期的に行うことも大切です。
メンターに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】
先輩は上司よりも従業員と立場が近く、仕事で大変だったことを共有しやすいと考えられます。また、上司に比べて気兼ねなく話せる可能性があるため、悩みを相談しやすいというのもメリットです。
ただし、メンターを誰にでも任せて良いわけではありません。メンターにも、親身になって話が聞ける、悩みを引き出せるスキルがあるなど、適性があります。適性に合わせて、メンター研修を定期的に行うことも大切です。
メンターに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】
部下のストレス要因を把握する
部下のストレス要因を把握することで、ストレス緩和への効果的な対処が期待できます。
しかし、ストレスを感じる要因は人さまざまです。また、人は「仕事中は感情を抑えなきゃ」「仕事に集中しなきゃ」と考えるため、それらを表に出さないようにするものです。そうなると、上司は部下のストレスに気づかない可能性があるでしょう。
ミイダスのフィッティング人材分析（活躍要因診断）のコンピテンシー診断を活用すれば、部下のストレス要因や上下関係適性などが客観的なデータによって分析・把握できます。また、組織サーベイを併用することで、部下のコンディションやストレスを抱えているかも確認できます。
部下のストレス要因を把握したい場合はぜひミイダスの利用をご検討ください。
ミイダスのフィッティング人材（活躍要因診断）を試してみるしかし、ストレスを感じる要因は人さまざまです。また、人は「仕事中は感情を抑えなきゃ」「仕事に集中しなきゃ」と考えるため、それらを表に出さないようにするものです。そうなると、上司は部下のストレスに気づかない可能性があるでしょう。
ミイダスのフィッティング人材分析（活躍要因診断）のコンピテンシー診断を活用すれば、部下のストレス要因や上下関係適性などが客観的なデータによって分析・把握できます。また、組織サーベイを併用することで、部下のコンディションやストレスを抱えているかも確認できます。
部下のストレス要因を把握したい場合はぜひミイダスの利用をご検討ください。
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部下にヒアリングする際の注意点
部下にヒアリングする際の注意点は、次の通りです。- プライバシーを守れる環境を用意する
- 傾聴する
- 部下のペースで話を進める
- 単刀直入に話さない
- 解決方法を提示しない
- 専門医につながるルートを考える
それぞれの注意点を詳しく見ていきましょう。プライバシーを守れる環境を用意する
面談を行う際は、1on1などのマンツーマンでのコミュニケーションを心掛けましょう。部下にとって話しやすい状況を意識した際に、相談相手が複数いるのは真意を吐露する妨げになります。上司の立場では、情報共有の素早さなどを考慮し複数人で実施することが望ましいかもしれませんが、あくまでも部下を主役として考えることが大切です。
また、個室など周囲の人の目が気に入らない空間作りを心掛けましょう。周りの人に聞かれていると感じれば、本音を漏らせない可能性があります。相談しやすい環境をきちんと準備した上で面談を実施することが大切です。話を傾聴する
実際に面談を実施してみると、上司の立場でアドバイスを行ったり、「〇〇は違う」「〇〇は正しい」などと自身の意見を伝えたくなるシーンもあるでしょう。しかし部下のストレスを軽減するという目的に立ち返れば、上司からのコメントは必要ない場合がほとんどです。
大切なのは具体的なアドバイスではなく、「この人はきちんと私の話を聞いてくれた」と思ってもらうことです。このことを意識し、面談を行うようにしましょう。単刀直入に話さない
上司と部下という関係性である以上、部下が上司をどのように思っているのか、真意は分かりかねる場合が多いのではないでしょうか。
したがって、たとえ上司が部下に親しみを感じていたとしても、むやみにプライベートを探るなど業務外の情報に踏み込むことはタブーです。部下から話してきた場合は聞いてあげることが大切ですが、業務外の情報まで聞き出そうとするのは辞めましょう。
自身が思っている以上に部下との心の距離があるかもしれません。少しずつ悩みを聞いていき、時間を掛けてストレスの原因を探っていくことが大切です。部下のペースで話を進める
ストレスの原因を部下自身が分かっている場合、実はそんなに悩んでいないかもしれません。なぜなら原因に対する解決策を実施しやすいためです。
しかし多くの人は、何に自分がストレスを感じているのかを理解していません。したがって質問攻めにするなど、何か話さなくてはならない状況を作り出すのをやめましょう。
あくまでも部下自身のペースで、無理なく話してもらうことが大切です。このことを念頭に置き、今ある内容を全部打ち明けてもらえるような場づくりに努めましょう。解決方法を提示しない
部下の相談を聞く際、良かれと思って自身の経験を話してしまう人は多いのではないでしょうか。この「自分語り」こそ部下にとってはストレスの原因となることもあるため、自分語りは避けることをおすすめします。
部下と同じような悩みを経験していたとしても、部下の話を聞くことが目的の場所での自分語りは何の解決策にもなりません。また、部下が仕事をしている今と時代背景も異なることから、ただの価値観の押し付けになってしまいます。
参考になるよう語りたくなる気持ちは十分理解できますが、それはまたの機会にとっておくようにしましょう。専門医につながるルートを整える
部下の現状を聞き、想像以上に悩みの原因が深いところにある場合や、心身に支障をきたすレベルになっている場合は、自身だけで解決しようとせずに専門医などの力を借りましょう。プロの面談によって、大幅に症状が改善することもあるかもしれません。
早めに人事などに相談し、社外の力を借りることを検討しましょう。ミイダスで部下のストレスマネジメントを図ろう
また表面的にストレスを感じているように見えて声をかけても、部下からすると「ストレスを抱えています」と伝えられない可能性があります。
何かしらきっかけがないと部下のストレスを解消するのは難しいでしょう。そんなときは客観的なデータを活用するのがおすすめです。
ミイダスのフィッティング人材（活躍要因診断）のコンピテンシー診断を受検してもらうことで、- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 上司・部下となった場合のタイプ
- ストレス要因
などをデータで可視化できます。
とくに部下のストレスマネジメントに関係する上下関係適性（上司・部下となった場合のタイプ）、ストレス要因についてご紹介します。上司・部下どちらのタイプも把握しておこう
下記はコンピテンシー診断によって分析できる、上司・部下タイプの相性と、それぞれのタイプの概要です。素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
部下のストレスを緩和するためには、上司と部下の立場になった場合にどのような仕事の進め方を行うのか把握しておくと、指示の仕方や業務内容などを見直せるでしょう。組織サーベイで従業員のコンディションを確認しよう
- 従業員やチームのコンディションやモチベーションはどうか
- ストレスを抱えているか
- 人間関係が良好か
などがわかります。ミイダス組織サーベイで表ではわかりにくい部下のストレスを認知すると、離職やモチベーション低下を防げるでしょう。部下のストレス対処にお困りの方はぜひミイダスをご検討ください。従業員のモチベーション維持にはたらきがいサーベイを
はたらきがいサーベイとは、はたらく人のエンゲージメントがどれくらい高いかアンケートを通して集計し、会社の「はたらきがい」を正確に算定できるサーベイ（調査）のことです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境を整えられているのか定量的に評価ができます。
たとえば、- 人手不足で採用がうまくいかない
- 従業員の不満に気づけず、離職が防げない
- 業務に対してはたらきがいを感じているか知りたい
など、企業が抱える悩みに「はたらきがいサーベイ」は役立ちます。
主な機能としては次の3つです。
1.従業員のはたらきがいを可視化できる
2.はたらきがいを高い精度で見える化できる
3.解決すべき課題の優先順位が明確になる
はたらきがいサーベイは、従業員が感じている「評価に対する納得度」「働くことへの動機づけ」といった正直な意見を特定できます。組織サーベイと併用することで、さらなる組織強化につながります。ぜひご検討ください。
はたらきがいサーベイの詳細についてはこちら
部下にヒアリングする際の注意点は、次の通りです。
また、個室など周囲の人の目が気に入らない空間作りを心掛けましょう。周りの人に聞かれていると感じれば、本音を漏らせない可能性があります。相談しやすい環境をきちんと準備した上で面談を実施することが大切です。
大切なのは具体的なアドバイスではなく、「この人はきちんと私の話を聞いてくれた」と思ってもらうことです。このことを意識し、面談を行うようにしましょう。
したがって、たとえ上司が部下に親しみを感じていたとしても、むやみにプライベートを探るなど業務外の情報に踏み込むことはタブーです。部下から話してきた場合は聞いてあげることが大切ですが、業務外の情報まで聞き出そうとするのは辞めましょう。
自身が思っている以上に部下との心の距離があるかもしれません。少しずつ悩みを聞いていき、時間を掛けてストレスの原因を探っていくことが大切です。
しかし多くの人は、何に自分がストレスを感じているのかを理解していません。したがって質問攻めにするなど、何か話さなくてはならない状況を作り出すのをやめましょう。
あくまでも部下自身のペースで、無理なく話してもらうことが大切です。このことを念頭に置き、今ある内容を全部打ち明けてもらえるような場づくりに努めましょう。
部下と同じような悩みを経験していたとしても、部下の話を聞くことが目的の場所での自分語りは何の解決策にもなりません。また、部下が仕事をしている今と時代背景も異なることから、ただの価値観の押し付けになってしまいます。
参考になるよう語りたくなる気持ちは十分理解できますが、それはまたの機会にとっておくようにしましょう。
早めに人事などに相談し、社外の力を借りることを検討しましょう。
部下のストレスを把握したいと思い、原因を考えたとしても、あくまで憶測に過ぎません。
また表面的にストレスを感じているように見えて声をかけても、部下からすると「ストレスを抱えています」と伝えられない可能性があります。
何かしらきっかけがないと部下のストレスを解消するのは難しいでしょう。そんなときは客観的なデータを活用するのがおすすめです。
ミイダスのフィッティング人材（活躍要因診断）のコンピテンシー診断を受検してもらうことで、
また表面的にストレスを感じているように見えて声をかけても、部下からすると「ストレスを抱えています」と伝えられない可能性があります。
何かしらきっかけがないと部下のストレスを解消するのは難しいでしょう。そんなときは客観的なデータを活用するのがおすすめです。
ミイダスのフィッティング人材（活躍要因診断）のコンピテンシー診断を受検してもらうことで、
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 上司・部下となった場合のタイプ
- ストレス要因
などをデータで可視化できます。
とくに部下のストレスマネジメントに関係する上下関係適性（上司・部下となった場合のタイプ）、ストレス要因についてご紹介します。
とくに部下のストレスマネジメントに関係する上下関係適性（上司・部下となった場合のタイプ）、ストレス要因についてご紹介します。
上司・部下どちらのタイプも把握しておこう
下記はコンピテンシー診断によって分析できる、上司・部下タイプの相性と、それぞれのタイプの概要です。
【部下としてのあなたのタイプ】
| 素直従順型 | 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 |
| 自主判断型 | 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 |
| 協調協力型 | 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 |
| 情報提供型 | 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 |
| 率直直言型 | 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。 |
【上司としてのあなたタイプ】
| 指示指導型 | 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 |
| 権限委譲型 | 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 |
| 参加要求型 | 自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 |
| 話し合い型 | みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。 |
| 交渉取引型 | 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。 |
部下のストレスを緩和するためには、上司と部下の立場になった場合にどのような仕事の進め方を行うのか把握しておくと、指示の仕方や業務内容などを見直せるでしょう。
また、フィッティング人材（活躍要因診断）を受けると、上記のように一人ひとりの部下のストレス要因を定量的に分析してくれます。ミイダスを活用することで、上司の負担も軽減できるでしょう。
組織サーベイで従業員のコンディションを確認しよう
ミイダスの組織サーベイは、毎月簡単なアンケートに回答してもらうことで、
- 従業員やチームのコンディションやモチベーションはどうか
- ストレスを抱えているか
- 人間関係が良好か
などがわかります。ミイダス組織サーベイで表ではわかりにくい部下のストレスを認知すると、離職やモチベーション低下を防げるでしょう。部下のストレス対処にお困りの方はぜひミイダスをご検討ください。
従業員のモチベーション維持にはたらきがいサーベイを
また、ミイダスの新しいサービスとして「はたらきがいサーベイ」が導入されました。
はたらきがいサーベイとは、はたらく人のエンゲージメントがどれくらい高いかアンケートを通して集計し、会社の「はたらきがい」を正確に算定できるサーベイ（調査）のことです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境を整えられているのか定量的に評価ができます。
たとえば、
はたらきがいサーベイとは、はたらく人のエンゲージメントがどれくらい高いかアンケートを通して集計し、会社の「はたらきがい」を正確に算定できるサーベイ（調査）のことです。会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境を整えられているのか定量的に評価ができます。
たとえば、
- 人手不足で採用がうまくいかない
- 従業員の不満に気づけず、離職が防げない
- 業務に対してはたらきがいを感じているか知りたい
など、企業が抱える悩みに「はたらきがいサーベイ」は役立ちます。
主な機能としては次の3つです。
1.従業員のはたらきがいを可視化できる
2.はたらきがいを高い精度で見える化できる
3.解決すべき課題の優先順位が明確になる
はたらきがいサーベイは、従業員が感じている「評価に対する納得度」「働くことへの動機づけ」といった正直な意見を特定できます。組織サーベイと併用することで、さらなる組織強化につながります。ぜひご検討ください。
はたらきがいサーベイの詳細についてはこちら 主な機能としては次の3つです。
1.従業員のはたらきがいを可視化できる
2.はたらきがいを高い精度で見える化できる
3.解決すべき課題の優先順位が明確になる
はたらきがいサーベイは、従業員が感じている「評価に対する納得度」「働くことへの動機づけ」といった正直な意見を特定できます。組織サーベイと併用することで、さらなる組織強化につながります。ぜひご検討ください。
