中小企業が人材定着を図るポイントは？

中小企業は、大企業に比べて採用や育成にかけられるコストやリソースが限られている傾向にあります。しかし、中小企業ならではの強みを活かすことで、効果的に人材定着率を高めることが可能です。ポイントは、経営層と従業員の距離の近さや意思決定のスピード、組織の柔軟性を最大限に活用することです。画一的な施策ではなく、自社の状況や従業員一人ひとりの顔が見える関係性を活かしたアプローチが求められます。

人材定着指導士とは？

人材定着指導士は、一般社団法人人材定着指導士協会が認定する民間資格です。企業の持続的な成長に不可欠な「人材の定着」に関する専門知識と実践的なスキルを持つプロフェッショナルを育成することを目的としています。この資格を取得する過程では、採用戦略、育成体系の構築、公正な評価制度の設計、エンゲージメント向上のための組織文化づくりなど、リテンションマネジメントに関する幅広い知識を体系的に学びます。社内での提案に説得力が増すだけでなく、自身のキャリアアップにもつながる資格として注目されています。

中小企業の人材定着を成功させるポイント｜離職防止・組織活性化の実践ステップ【専門家監修】｜人材アセスメントラボ

Q: 人材定着指導士とは？

人材定着指導士は、一般社団法人 人材定着指導士協会が認定する民間資格です。企業の持続的な成長に不可欠な「人材の定着」に関する専門知識と実践的なスキルを持つプロフェッショナルを育成することを目的としています。 この資格を取得する過程では、採用戦略、育成体系の構築、公正な評価制度の設計、エンゲージメント向上のための組織文化づくりなど、リテンションマネジメントに関する幅広い知識を体系的に学びます。 社内での提案に説得力が増すだけでなく、自身のキャリアアップにもつながる資格として注目されています。

「優秀な人材がなぜ定着しないのか」「せっかく組織に慣れてきたのに早期に離職してしまう」など、人材の定着に関して悩んでいませんか。

本記事では、人材が離れる根本原因を分析し、定着率を高めるための具体的なリテンション施策を網羅的に解説します。

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人材定着（リテンション）とは？日本の人材定着率平均
人材が定着しない時に考えられる課題
人材定着率の向上により得られる効果
人材定着率を向上させるリテンション施策
人材定着に向けた実践ステップ
成功事例から学ぶ人材定着のヒント
ミイダスで自社にフィットする人材を採用・育成
人材定着に関するよくある質問

人材定着（リテンション）とは？日本の人材定着率平均

人材定着とは、企業が採用した人材が離職せず、長期間にわたって自社ではたらき続けてくれる状態を指します。

英語では「リテンション（retention）」と呼ばれ、人事領域では従業員の維持・確保を目的とした戦略的な取り組みを意味します。

定着率の計算式

人材定着率とは、特定の期間において、どれだけの従業員が企業に在籍し続けたかを示す指標です。自社の現状を数値で把握するための基本的な計算式は、以下のとおりです。

定着率（%） = （期間開始時の在籍人数－期間中の離職者数） ÷ 期間開始時の在籍人数 × 100

たとえば、年度初めに100人の従業員が在籍しており、年度末までの1年間で5人が離職した場合、その年度の定着率は（100人－ 5人）÷ 100人 × 100 = 95% となります。

なお、定着率と対になる指標として「離職率」があります。離職率は「期間中の離職者数 ÷ 期間開始時の在籍人数 × 100」で計算でき、「100% －離職率 = 定着率」の関係にあります。

関連記事：人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材配置や育成・採用など

日本の産業別・平均定着率データ

厚生労働省の「令和6年雇用動向調査」では、常用労働者全体の離職率は14.2%でした。それをもとにすると、日本全体の平均的な人材定着率は85.8%と考えることができます[注]。

ただし、この数値は産業によって異なります。入職・離職ともに多いのがサービス業であり、金融・保険業では入職・離職ともに比較的落ち着いている傾向が見られます。

[注]出典：令和6年　雇用動向調査結果の概要｜厚生労働省

人材が定着しない時に考えられる課題

せっかく採用に至ったのに、短期間で離職してしまうのはなぜなのでしょうか。人材が定着しない時には、その職場で以下のような課題が潜んでいると考えられます。

採用のミスマッチが起こっている
評価や報酬体系に不公平感がある
ワークライフバランスがとれない労働環境である
スキルアップやキャリアアップができる仕組みが整っていない
社内の人間関係が円滑ではない
その職場ではたらくことに意義を感じにくい

課題をひとつ、あるいは複数抱えていると、人材が定着しにくくなります。しかし後述するように、課題が分かれば対処ができます。

自社の人材定着率が低い場合、まずは「自社の課題は何か」を考えてみましょう。

人材定着率の向上により得られる効果

短期間で離職する人が多いと、組織全体の生産性が低くなります。業務の引き継ぎや専門的なノウハウの蓄積が行われにくくなるためです。新たな従業員が加わるたびに、そのサポートや教育にリソースが割かれる点でも生産性低下につながります。

すなわち、人材定着率が向上すれば組織の生産性が高まると言えるでしょう。また、長く勤める従業員が多い企業では、組織文化が社内に浸透しやすくなります。

組織文化が浸透すると、従業員の間で信頼関係が築かれて、組織としての一体感が生まれるため、「ここではたらき続けたい」という意欲を育むこともできます。

人材定着率を向上させるリテンション施策

では、従業員の離職を防ぐにはどうすればよいのでしょうか。

人材定着率を上げるには多角的なアプローチが必要です。事例とともに、具体的なリテンション施策（人材定着施策）を6つ紹介します。

【採用】ミスマッチをなくす

採用のミスマッチとは、入社後に「こんなはずではなかった」とギャップが生まれる状態をいいます。

採用ミスマッチをなくすには、採用基準を明確化し、自社の魅力を発信するといった採用ブランディングや、選考時の見極めに注力することが有効です。

＜人材定着率を上げる事例（1）＞

繊維品製造小売を行うA社では、人手不足を解消するため、採用合同企業説明会への参加や工場見学の実施など、人材と接する機会を積極的に設けました。

職務経歴書などに表れない人材の能力や適性を確認するとともに、自社の魅力を発信することで、採用ミスマッチ防止の一助となっています。

[注]出典：中小企業向け補助金・総合支援サイト｜経済産業省

【制度】公正な評価と報酬体系を構築する

評価基準が曖昧であったり、報酬に不公平感があったりすると、従業員のエンゲージメントは著しく低下します。評価基準や報酬制度は全社員に公開し、評価プロセスの透明性を向上させることが大事です。

また、従業員の多様なニーズに応える独自の福利厚生を整備するのもよいでしょう。

＜人材定着率を上げる事例（2）＞

外用薬の受託製造に携わるB社。各部門で達成すべき仕事の能力を細かくモジュール化し、その達成度で従業員の能力を評価する仕組みを整えました。

その評価を賞与や昇給に反映することで、従業員の成長意欲が向上したそうです。

[注]出典：中小企業向け補助金・総合支援サイト｜経済産業省

【環境】ワークライフバランスと柔軟なはたらき方を支援する

心身ともに健康で、プライベートと仕事を両立できることも、長期的にはたらける環境の要素です。ワークライフバランスを整えることは企業の責務といえます。

テレワークやフレックスタイム制、時短勤務といった柔軟な勤務制度を導入するほか、長時間労働の是正、休暇の取得促進などが求められます。

＜人材定着率を上げる事例（3）＞

女性従業員が多いC社では、「スマートワーク10」と題する取り組みを実施。

平均残業時間は月あたり10時間以内、有給は10日間の連続休暇「ハッピー10」を取得できるようにするなどはたらき方改革を進め、女性活躍を推進しています。

[注]出典：中小企業向け補助金・総合支援サイト｜経済産業省

【育成】スキルアップとキャリア形成をサポートする

「この会社にいても成長できない」と感じることは、若手や中堅社員の離職動機になりがちです。

研修制度（OJT研修、Off-JT研修など）、キャリア支援（定期的な1on1ミーティング、メンター制度、社内公募など）、自己啓発支援といったサポートが重要です。

＜人材定着率を上げる事例（4）＞

住宅建設会社であるD社では、入社から10年程度までの職人のキャリアパスとして2～3年ごとに身につけるべきスキルや公的資格を体系的に整理。

資格取得費用は同社が全額負担し、スキルの達成度に応じた給与額も明示することで、従業員の意欲向上につなげています。

[注]出典：中小企業向け補助金・総合支援サイト｜経済産業省

関連記事：キャリアアンカーとは？8つのタイプと診断方法、診断結果の活かし方

【文化】オープンなコミュニケーションを促進する

上司や同僚との風通しが良い組織文化は、心理的安全性を高めます。

コミュニケーションを活性化させるには、定期的な1on1ミーティング、社内イベント（ランチ会や部活動、社員旅行など）、感謝を伝え合う文化（サンクスカードなど）、ビジネスチャットツールや社内SNSなどが役立ちます。

＜人材定着率を上げる事例（5）＞

製造業のE社では、社内でできる作業は全員が対応できるよう相互に教え合う多能工化を実施。

月1回、全員で会食をとる「パワーランチ」で親睦を深めてお互いにカバーしやすい環境を整え、定着率の向上に成功しました。

[注]出典：中小企業向け補助金・総合支援サイト｜経済産業省

【戦略】企業ビジョンを共有しエンゲージメントを高める

エンゲージメントが高い状態とは「この会社ではたらくことに意義を感じる」と思えるコンディションを指します。

エンゲージメントを高めるには、経営層が社内報や会議などで企業のビジョンやミッションを示し、全社に浸透させることが必要です。

従業員サーベイを定期的に実施し、組織の課題を可視化するのもよいでしょう。

＜人材定着率を上げる事例（6）＞

カスタマーサポート部署での離職が多かったF社では、「世界一のカスタマーサポート部門」という目標から「世界一の中小企業支援者」というスローガンを構築。

現状の課題や今後の展望を可視化した結果、従業員からも組織改善のための企画提案がされるようになりました。

[注]出典：中小企業向け補助金・総合支援サイト｜経済産業省

関連記事：従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？

人材定着に向けた実践ステップ

ここからは、優れた人材に定着してもらうための、実践ステップを解説します。

自社の課題を正確に把握し、効果的な改善策を実行、そして継続的に見直していくための3つのステップで進めましょう。

離職理由と従業員のモチベーションを分析する

人材が定着しない根本原因を突き止めなければ、適切な対策は打てません。

定量・定性の両面から現状を分析しましょう。

定量データの分析

まずは客観的な数値データから組織の状態を把握します。部署別、年代別、職種別など、属性を細かくわけて分析することで、とくに課題の大きい層が見えてきます。

離職率・定着率
平均勤続年数
時間外労働時間
有給休暇取得率

定性データの収集と分析

数値だけでは見えない従業員の「本音」を引き出すためには、直接的な対話やアンケートが有効です。とくに、退職者の意見は課題解決の宝庫といえます。

たとえば、退職者インタビュー（エグジットインタビュー）を実施し、退職を決意した従業員から、直接離職理由や会社への意見を聞き出す方法があります。

退職者インタビュー（エグジットインタビュー）：
退職を決意した従業員から、直接離職理由や会社への意見を聞き出す
従業員満足度調査（ES調査）：
匿名のアンケート調査を定期的に実施し、全従業員の満足度やエンゲージメントを測定、パルスサーベイも有効
1on1ミーティング：
部下のキャリアプランや悩み、モチベーションの源泉などを深く理解する絶好の機会

課題に優先順位を付けて改善策を実行する

分析によって明らかになった課題は多岐にわたります。すべてに同時に着手するのは現実的ではないため「緊急度」と「重要度」の2軸で優先順位を付けましょう。

優先順位が決まったら、具体的な改善策（アクションプラン）を策定します。その際「誰が」「いつまでに」「何を」「どのように」行うのかを明確にすることが、計画倒れを防ぐポイントです。KPI（重要業績評価指標）も設定し、目標を具体化しましょう。

KPIを設定する際は、施策の「実行完了」を測るInput（インプット）指標だけに留まらず、課題解決の「成果」を測るOutcome（アウトカム）指標に転換し、継続的な改善に役立つ「先行指標」・「遅行指標」を含め、実効性を高めていくことが重要です。

アクションプランの策定例

優先課題	具体的な改善策	担当部署	KPI	期限
若手社員のキャリアパスへの不安	キャリア面談の定期実施（半期に1回）、メンター制度の導入	人事部・各事業部	【先行指標】キャリア面談後の「キャリアパスの見通しに対する自信度」スコアを20%向上【遅行指標】メンター制度利用者層の入社3年以内定職率を5ポイント削減	3ヶ月以内
部署間のコミュニケーション不足	社内SNSの活性化、部門横断プロジェクトの発足	経営企画部	【先行指標】従業員サーベイにおける「部署間の連携・協力のしやすさ」スコアを目標値（例: 70点）まで向上【遅行指標】人間関係を起因とする離職件数を前年比50%削減	6ヶ月以内
評価制度への不満	評価基準の明確化と全社説明会の実施、評価者研修の導入	人事部	【先行指標】評価者研修修了後の評価エラー発生率を10%未満に抑える【遅行指標】評価制度への納得度（フェアネス）スコアを次期評価期間までに目標値（例: 80%）まで向上	次期評価期間まで

効果を測定し、施策を継続的に見直す

施策は実行して終わりではありません。必ず効果測定を行い、計画どおりに進んでいるか、期待した効果が出ているかを確認し、必要に応じて軌道修正を行います。

人材定着は一朝一夕に成し遂げられるものではなく、この継続的な改善サイクルこそが最も重要です。

関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介

成功事例から学ぶ人材定着のヒント

「ミイダス」を活用することでも、多くの企業さまが人材定着に成功しています。その一例を紹介します。

医療法人深慈会さま

人材不足が深刻な医療業界ですが、医療法人深慈会さまではミイダスを活用してスカウトを行い、「トライ応募」にも対応しながらミスマッチを防ぐ採用活動を展開しています。

関連記事：「スカウト」だけではない。ミイダスコンピテンシー診断(特性診断)、トライ、スポット…「ミイダス」で、採用と組織が変わる｜医療法人深慈会さま導入事例

株式会社エコリースさま

株式会社エコリースさまは、従業員のやりがいを大切に人材育成・組織開発を行っています。

ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、会社の目標と個人の成長意欲を接続させることで、高い従業員エンゲージメントを維持し、人材定着を実現しています。

関連記事：ミイダスのミイダスコンピテンシー診断(特性診断)を自社の課題発見や組織作りにも活用、研修コンテンツも役立っている｜株式会社エコリースさま導入事例

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ミイダスで自社にフィットする人材を採用・育成

人材定着は、企業の持続的な成長に不可欠です。本記事で解説したとおり、報酬や労働環境、キャリアパスなど、離職の原因は多岐にわたります。

これらの課題解決には、採用段階でのミスマッチ防止から育成、環境整備まで一貫した施策が重要です。とくに、自社にフィットする人材を見極める採用は定着の第一歩となります。ミイダスは、コンピテンシー診断（特性診断）で活躍人材を見極めるのに役立ちます。ミイダスを活用し、採用と育成の両面から人材定着を実現しましょう。

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

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人材定着に関するよくある質問

Q 中小企業が人材定着を図るポイントは？: A
中小企業は、大企業に比べて採用や育成にかけられるコストやリソースが限られている傾向にあります。しかし、中小企業ならではの強みを活かすことで、効果的に人材定着率を高めることが可能です。

ポイントは、経営層と従業員の距離の近さや意思決定のスピード、組織の柔軟性を最大限に活用することです。画一的な施策ではなく、自社の状況や従業員一人ひとりの顔が見える関係性を活かしたアプローチが求められます。
Q 人材定着指導士とは？: A
人材定着指導士は、一般社団法人人材定着指導士協会が認定する民間資格です。企業の持続的な成長に不可欠な「人材の定着」に関する専門知識と実践的なスキルを持つプロフェッショナルを育成することを目的としています。

この資格を取得する過程では、採用戦略、育成体系の構築、公正な評価制度の設計、エンゲージメント向上のための組織文化づくりなど、リテンションマネジメントに関する幅広い知識を体系的に学びます。

社内での提案に説得力が増すだけでなく、自身のキャリアアップにもつながる資格として注目されています。

※本記事は掲載時点の情報であり、最新のサービス内容と異なる場合があります。最新の情報は、必ずサービスサイトでご確認ください。

記事監修者瀧本博史

キャリコンリンク合同会社代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー

国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。