【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説｜人材アセスメントラボ

求人の募集要項とは、従業員を採用する際に求人票や求人広告などに掲載する、業務内容や応募条件の詳細を指します。募集要項を公開する際は、違法にならないように明記が必要な項目や注意点もあるため、正しい知識をふまえて書くことが求められます。

また、募集要項の書き方次第で応募率にも影響すると言えるため、自社の魅力が伝わる文章を記載することも重要です。そのためには、自社が事前に明確にすべきことがあります。

本記事では、募集要項の必須項目や注意点、効果的な募集要項を書くポイントを解説します。初めて募集要項を書く方でもイメージしやすいように、例文をまとめたテンプレートも紹介していますので、ぜひご活用ください。

なお、自社にフィットする人材の採用を成功させるポイントを以下の資料にまとめています。効果的な募集をおこなうヒントが得られるでしょう。

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求人の「募集要項」とは？
求人票に記載すべき募集要項の必須項目
これを書くのはNG！募集要項作成時の注意点
求人に記載する募集要項の例【テンプレートもあり】
応募率アップ！魅力的な募集要項の書き方・表現のコツ
自社にフィットする人材を把握するにはミイダスが便利！
募集要項のポイントをおさえて、効果的な求人を作成しよう

求人の「募集要項」とは？

まずは、求人の募集要項の基本的な意味や役割、重要性などを解説します。概要を理解することで、記載する必要性や目的がイメージしやすくなり、効果的な募集要項の作成に役立つでしょう。

募集要項とは

募集要項とは、求人の際に業務の詳細を記載した項目です。求職者に対して、求人の業務内容や条件を伝える目的があります。具体的には、以下の項目を指します。

業務内容
求める資格や経験
勤務条件（勤務場所・勤務時間・休日など）
報酬（給与）
応募方法や選考フロー
求人する企業情報

こうした項目は、法律で明記が義務付けられている項目もあるため、採用担当者は正しい知識を得ることが重要です。また、企業への信頼性にも影響するため、誰が見てもわかりやすく、明確に記載することが求められます。

なお、求人票の役割や作成のポイントなどは以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。

【関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説】

募集要項（募集概要）の役割と重要性

求人の募集要項には、主に以下の役割があります。

求人の業務内容や条件などを求職者に伝え、ミスマッチを防ぐ役割
採用プロセスを効率化させる役割
自社や求人職種の魅力を伝えて、求職者の応募率を高める役割

募集要項は、業務内容や勤務条件を伝えるほか、求職者に自社が求める人物像を伝えることが可能です。誰が読んでも理解できる内容を書くことで、採用ミスマッチ防止にもつながるでしょう。応募方法や選考フローなど、応募時に必要なアクションも伝えられるため、採用プロセスの効率化にもつながります。

また、魅力的な募集要項は「求人に応募してみよう」「ここで働きたい」などの動機につながり、応募率を左右する重要な要素と言えるのです。よって、自社の求める人材確保には、募集要項の書き方や求職者のニーズを捉えた訴求、表現の工夫などが求められます。

募集要項と応募要項の意味の違い

募集要項と似た言葉に「応募要項」があります。正しく使い分けするためにも、違いを確認しておきましょう。それぞれの意味は以下の通りです。

募集要項：企業が求める人材の条件や業務内容、待遇などをまとめた項目。企業から応募者へ情報を伝える役割を持つ。
応募要項：求職者が企業に応募する際に必要な書類や求職者の情報をまとめた項目。企業から求職者へ応募条件や手続きの方法を伝える役割を持つ。

募集要項は、企業から求職者に対して「自社の求人内容や条件などの情報提供」がメインです。一方、応募要項とは「応募する際の提出物や手続きなどの情報提供」がメインです。具体的には、履歴書や職務経歴書、志望動機などを指します。

人材募集の際は、両者の項目を適切に記載することで、スムーズな採用が実現します。違いを意識して、それぞれの要項を作成しましょう。

求人票に記載すべき募集要項の必須項目

求人の募集要項を作成する際は、まず必ず書かなければならない項目を把握することが重要です。必須項目には、以下の項目があります。

▼必須項目
・業務内容
・雇用形態
・契約期間
・試用期間
・就業場所
・就業時間・休憩時間
・就業日・休日
・時間外労働
・賃金
・加入保険
・募集者の氏名や名称
・受動喫煙防止措置の状況

参考：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ　～求人の申込みや労働者の募集に当たっての留意事項～　＜平成29年職業安定法の改正等＞」

必須項目を網羅したうえで、求職者に求める条件や項目を記載します。

これらの項目は、求職者にとって求人の基本情報や条件を明確に把握しやすくするために、くわしく記載するのが望ましいでしょう。

ここでは、募集要項の必須項目に加えて、ミスマッチを防ぐ求人には欠かせない項目もあわせて解説します。ポイントを押さえて書くことで、求職者に誤解がなく伝わりやすい募集要項を作成できるでしょう。

なお、以下のサイトでは求人の際に記載すべき項目と明示に努める項目のガイドラインが確認できます。あわせて確認すると、必須項目の理解がより深まるでしょう。

参考：求人情報提供ガイドライン・適合メディア宣言制度「ガイドライン」

募集職種・業務内容

募集する職種名と業務内容を記載します。求職者がイメージしやすいよう具体的な内容を記載することで、応募のハードルを下げたりミスマッチを防いだりすることにつながります。

雇用形態

雇用形態を記載します。正社員、契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなど、誤解のないように明記しましょう。

契約期間

雇用期間の定めの有無を記載します。無期雇用か有期雇用かは、求職者にとって重要な要素です。トラブルに発展しやすいため、期間がある場合は具体的な期間や更新条件などを明記し、誤解のないようにしましょう。

試用期間

試用期間の有無を記載します。試用期間がある場合は「〇か月」と具体的な期間も明記します。また、試用期間中の給与や労働条件が異なる場合は、トラブル防止のためにも必ず記載しましょう。同じ条件である場合も「同条件」などと記載します。

なお、試用期間の設定方法や注意点などは、以下の記事でくわしく解説しています。初めて試用期間を定める場合は、とくに知っておきたい内容です。

【関連記事：試用期間とは？設定方法と必要事項・解雇や労働契約上の注意点】

就業場所

主な就業場所を記載します。他の拠点で就業する可能性もある場合は、その就業場所も記載しておきましょう。また、勤務地へのアクセスや通勤可能手段なども記載すると、求職者が勤務の可否を判断しやすくなります。

就業時間・休憩時間

始業・就業時間と休憩時間を記載します。シフト制度や交替勤務など、複数の就業時間のパターンがある場合は、求職者がイメージしやすいように、複数のパターン例を明記しておきましょう。

就業日・休日

週の労働日や休日の曜日を記載します。また、週休2日制やシフト制度など、就業日や休日のパターンなども記載しましょう。

時間外労働

残業の有無を記載します。残業がある場合、月の平均残業時間を記載しましょう。裁量労働制を採用している場合は、その具体的な内容を記載します。

賃金

給与や報酬の具体的な金額を記載します。求職者にとって重要な項目のため、トラブル防止にも正確に記載しましょう。賞与制度や昇給・昇進制度なども明記します。

また、残業に関わらず一定の給与が発生する「固定残業代」がある場合、以下のように具体的な金額や給与の内訳の記載が必要です。基本給に含めて表示してはならないため、注意しましょう。

▼固定残業代がある場合に書くべき内容
①固定残業代を除いた基本給の額
②固定残業代に関する労働時間数とその金額（計算方法）
③固定残業時間を超える時間外労働には、割増賃金を追加支給する旨

参考：厚生労働省「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。」

加入保険・福利厚生

雇用保険や労災保険、厚生年金や健康保険などの加入保険や福利厚生制度の詳細を記載します。魅力的な福利厚生制度がある場合は積極的にアピールすることで、他社と差別化できるでしょう。

募集者の氏名や名称

求人を募集する企業の名称や人物の氏名を記載します。事業内容や住所、電話番号なども記載するとよいでしょう。

ただし、求人をより魅力的にみせようと、知名度が高いグループ会社の情報を中心に記載して求人企業と混同させる書き方をするなど、誤解を生じさせる表示はしてはなりません。

受動喫煙防止措置

受動喫煙対策の実施の有無や取り組み内容を記載します。2020年の4月より職業安定法施行規則の一部が改正され、募集要項に受動喫煙を防止措置の明示が義務づけられました。

なお、求人の事業所と実際の主な就業場所が異なる場合は、それぞれの受動喫煙防止措置の状況を明記する必要があります。たとえば「敷地内禁煙（屋外に喫煙場所あり）」といった表記です。

また、喫煙可能なエリアであっても、20歳未満は立ち入り禁止にしなければならない法規定もあるため、求人の応募要件に「20歳以上」と記載する必要があります。

受動喫煙防止措置に関する細かな明示ルールについては、以下の厚生労働省の資料やサイトをご確認ください。

参考：厚生労働省「『受動喫煙防止』に向けた取組について」
参考：厚生労働省「受動喫煙対策」

応募資格・経験

求人の応募に際して、必要な学歴や経験、資格、スキルなどがある場合は記載しましょう。自社の採用要件に基づき、求める条件や経験などを明確に記載することで、求める人材からの応募が期待できます。

ただし、応募資格や条件を記載する際は、書き方に注意が必要です。たとえば、特定の人を差別したり、正当な理由がなく年齢や性別を制限したりすることは禁止されています。違反に当たる表現や書き方の具体例は次の章で解説していますので、確認してください。

応募方法・選考フロー

求人の応募方法や採用選考のフローを記載しましょう。たとえば、応募期限や連絡先、採用担当者名などを記載します。

必須項目ではありませんが、選考にあたって必要な書類や具体的な選考フローもわかりやすく記載しておくのがおすすめです。無駄な問い合わせ対応の削減につながり、企業や求職者ともにスムーズな採用が実現できます。

これを書くのはNG！募集要項作成時の注意点

企業が募集要項を作成する際、書いてはならない事項や表現に注意しなければならない点があります。法的な違反になるほか、トラブルの発生や企業へのイメージダウンにつながるリスクも高まるからです。

具体的には、以下の制限や表記に注意が必要です。

性別の制限
年齢の制限
特定の人を差別するような制限や表現
求人の記載内容と実際の状態が異なる内容・条件

知らないうちに法に違反して失敗しないためにも、募集要項を作成する際は、必ずこの4つの事項を把握しておきましょう。

【NGな表記1】性別の制限

性別による募集の制限や、条件や扱いを変更するといった差別はしてはなりません。厚生労働省は男女雇用機会均等法により、原則として労働者の募集および採用に係る性別を理由とする差別を禁止し、男女均等な取り扱いを求めています（法第5条）。

▼性別の制限や差別にあたる表記の例
・「男性のみ応募可能」や「女性限定」など、募集や採用の対象を限定する場合
・「女性は子どもがいない方のみ」「男性は〇〇の経験者のみ」など、男女で募集や採用の条件が異なる場合
・「女性の場合は、通常の選考方法に加えて適性試験も実施します」など、採用選考方法や条件が男女で異なる場合
・「女性を優先します」「男性は積極的に歓迎します」など、男女のどちらかの応募を優先する場合　など

参考：厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ　男女均等な採用選考ルール」

とはいえ、職種や業務内容によっては「男性（女性）でなければ難しいのでは？」と疑問を抱いた方もいるのではないでしょうか。

結論として、一部の職種で性別が限定される必要性や合理的な理由がある場合は違反にはならない場合があります。たとえば以下に該当するケースです。

▼違反にならないケース
・芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務である場合
・守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務である場合
・宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上、その他の業務の性質上、男女のいずれかのみに従事させる必要性があると認められる職務である場合
・労働基準法による女性就業ができないケースや、保健師助産師看護師法で男女雇用均等が難しい場合
・風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合などで、性別にかかわりなく均等な機会を与えまたは均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

※ただし、業務の正常な遂行上、一方の性でなければならない職務に限られる場合のみ。一方の性に適していると考えられているだけでは該当しない。

参考：厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」21ページ

また、男女の均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するために、事業主が、女性のみを対象または女性を有利に取り扱う「ポジティブ・アクション」に該当する場合も違反にはなりません。その際の定義として「職場の女性従業員の割合が4割を下回っている場合」に格差が生じていると判断します。

このような格差の改善を目的とする場合のみ、女性を限定して採用する場合は違反にはならないのです。

参考：「企業において募集・採用に携わるすべての方へ　男女均等な採用選考ルール」

性別限定が適用されるケースもあるため、募集要項を作成する際は、こうした法や条件を把握しておきましょう。男女雇用機会均等法の詳細や年齢制限時の表現については、以下の厚生労働省のサイトを確認してください。

参考：厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」

なお、女性の採用に課題がある方は、以下の記事が参考になるかもしれません。

【関連記事：女性からの応募を集める求人のポイントや避けられる企業の特徴を解説】
【関連記事：「女性を採用したくない」は時代遅れ？女性採用の必要性とメリット】

【NGな表記2】年齢の制限

平成19年10月に雇用対策法が改訂され、年齢による制限や差別した募集を原則禁止しています。募集要項において「〇歳以上の方」や「〇〇歳の方まで」といった年齢制限を含む表記はNGです。雇用形態に限らず、パートやアルバイト、派遣なども同様に適用されます。

また、以下に該当するケースも違反になるため注意が必要です。

年齢不問と表記しながらも、実際の選考時に年齢を理由に合否を判断する
求職者の年齢を理由に雇用形態や職種などの条件を変更する

とはいえ、どうしても年齢を制限する必要があったり、特定の年代でなければ難しかったりする職種のケースもあります。そのため、例外として年齢制限が認められるケースも存在します。

▼違反にならないケース（一部）
・定年年齢を上限として、雇用期間を定めない採用の場合（下限年齢の設定はNG）
・労働基準法やその他の法の規定による場合
・長期勤続によるキャリア形成を理由として、若年者等を雇用期間の定めない採用の場合（職務経験の有無の条件設定や下限年齢の設定はNG）
・技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、雇用期間の定めがない採用の場合　など

※そのほか、違反にならないケースの詳細は、以下の厚生労働省の資料をご覧ください
参考：厚生労働省「その募集・採用年齢にこだわっていませんか？」

このように、一部のケースに該当する場合は年齢制限が認められます。

上記の求人における年齢制限の詳細や記載のポイントを以下の記事でくわしく解説しています。募集要項を作成する前に、ぜひご確認ください。

【関連記事：求人における年齢制限のリアル｜求める人材からの応募を集めるには？】

【NGな表記3】特定の人を差別するような制限や表現

募集要項を作成する際、特定の人を差別するような制限や表現を避けることも重要です。たとえば、人種や国、身体的な特徴や障害の有無などによる制限は労働基準法や障害者雇用促進法により禁止されています。

具体的には、以下のような表記は避けます。

▼NGな表記の例
・地域や国の限定：「〇県にお住まいの方のみ」「〇国出身の方」
・人種の限定：「外国人は採用対象外です」「日本人の方のみ対象」
・心身・身体的な特徴を限定：「身長〇cm以上の方」「容姿に自信のある方」
・障害者の制限：「障害を持つ方の応募は不可です」　など

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

このような表記は、見る人を傷つけたり不快な表現や印象を与えたりすることにもつながるため、表現には注意を払いましょう。

読み手に敬意を払い、社会的信用を保つ表現については以下の記事でも説明しています。ぜひチェックしてください。
【関連記事：ポリコレに企業が取り組む意義やメリットとは？人事が採用で気をつけたい点も解説】

【NGな表記4】求人の記載内容と実際の状態が異なる内容・条件

当然ながら募集要項には、事実とは異なる虚偽の表示や誤解を生じさせる書き方をしてはなりません。求職者を多く集めるため、わざと条件と異なる虚偽の条件や内容で募集した場合、職業安定法違反にあたり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。（職業安定法第65条第8号）

なにより、求職者から誤解や不信感を生じさせて、自社への信頼を損ねることにつながります。

そのため、募集要項を作成する際は、誰が見ても誤解のない書き方や条件の表記が重要です。もし募集に際して業務内容や条件が変更した場合は、最新の情報に変更して、正確な内容に保つ必要があります。

▼条件と相違がある・誤解を与える表記の例
・「残業はほとんどありません」
→実際にはほぼ毎日残業が発生する
・「年収〇〇万円以上」「月収〇〇万以上」
→実際には採用後に条件が変更されて相違がある、残業代が含まれた収入など
・「正社員募集」
→「〇年勤務すれば正社員」という条件の契約社員の募集だった　など

このような表記は「条件と違う」「聞いていない」などトラブルの発生や企業への評判に悪影響を与えるリスクがあるため、誤解のない書き方や正確な内容を記載しましょう。

参考：厚生労働省「募集・求人業務取扱要領」
参考：厚生労働省「労働者の募集ルールが変わります」

求人に記載する募集要項の例【テンプレートもあり】

ここまで、募集要項に書くべき項目や注意点を解説しました。とはいえ、実際に書くとなるとイメージできず、迷う方もいるでしょう。

そこで、上記で解説した内容をふまえて具体的な募集要項の記載例を紹介します。

コピペで使えるテンプレート（記載欄）も用意していますので、求人作成が初心者の方でも簡単に過不足のない募集要項が作成できるでしょう。自社の求人に合わせて自由にご利用ください。

【募集要項の記載例】

募集職種	人材紹介の営業職
業務内容	弊社のクライアント企業への人材紹介・採用支援、求職者へのキャリアコンサルティング、マーケット調査など
雇用形態	正社員
契約期間	無期雇用
試用期間	3か月（労働条件は同条件）
就業場所	本社（東京都〇〇区） ※車通勤可能。社内に駐車場あり（無料）
就業時間・休憩時間	9:00〜18:00（12:00～13:00は休憩）
就業日・休日	週5日勤務土日祝休み、夏季休暇・お盆休み・年末年始休暇あり（年間休日120日以上）
時間外労働	残業平均月30時間以内
賃金	基本給：月給300,000円〜400,000円固定残業代：月50,000円（20時間相当） ※20時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給します賞与：年2回（業績による）昇給：年1回あり年間平均年収：500万円以上
加入保険・福利厚生	社会保険完備、各種福利厚生あり ※福利厚生：通勤手当（全額支給）、住宅手当、家族手当、慶弔金、リフレッシュ休暇、食事補助あり　など
募集者の氏名や名称	株式会社〇〇事業内容：人材紹介サービス事業住所：東京都〇〇区〇〇電話番号：000-000-000
受動喫煙防止措置	屋内全面禁煙（屋外に喫煙所あり）
応募資格・経験	・大学卒業以上の方・人材業界での営業経験者は優遇・人と接することが好きな方・チームでの活動が得意な方
応募方法・選考フロー	応募方法：以下の住所へ応募書類（履歴書・職務経歴書）を郵送ください。選考フロー：書類選考→面接（1〜2回）→適性試験→最終面接→内定 ※応募書類をご提出の上、書類選考の後に面接を行います。選考の結果は追ってご連絡いたします。書類送付先：東京都〇〇区〇〇　人事部採用担当者：山田太郎連絡先：000-000-000
自社の特徴（PR）	・充実した福利厚生制度と働きやすい環境を整えています・高いノウハウとキャリアアップの機会が充実しています・幅広い業界や職種のクライアントとの人脈作りが可能です・成果に対する報酬や評価制度を導入しています・顧客満足度90％以上！業界トップクラスの人材紹介実績です

【募集要項のテンプレート】

【募集要項】

募集職種
業務内容
雇用形態
契約期間
試用期間
就業場所
就業時間・休憩時間
就業日・休日
時間外労働
賃金
加入保険・福利厚生
募集者の氏名や名称
受動喫煙防止措置
応募資格・経験
応募方法・選考フロー
自社の特徴（PR）

応募率アップ！魅力的な募集要項の書き方・表現のコツ

募集要項に必要事項を記載する際、書き方や表現を工夫することも欠かせません。情報や事実を記載するだけでは、自社の魅力や強みが十分に伝わらず、思うように応募につながらない可能性があるからです。

募集要項を魅力的に記載することで、求職者の興味や関心を高めて、応募率を向上させることが可能です。

ここでは、採用を成功させるための募集要項の書き方や表現のコツを紹介します。

自社にフィットする求職者（ターゲット）を明確に定義する
雇用形態（新卒・中途・アルバイト）のニーズを把握した魅力的なコピーを記載する
自社の強みや特徴を把握し、数値で表す
情報を正しく理解・イメージできる言葉や表現を使用する

自社にフィットする求職者（ターゲット）を明確に定義する

まずは、自社にフィットする求職者の特徴を把握することが重要です。自社が求めている人材の条件を定義しておけば「この会社では強みが発揮できない」「自社の求める能力やスキルに達しない」などのミスマッチが防止できるでしょう。

自社の求める人材を定義する際、募集する職種における「ハイパフォーマー（自社で活躍する社員）」の特徴や資質、強みなどの分析がおすすめです。自社のハイパフォーマーに共通する特徴を洗い出し、採用要件を定義することで、募集要項に記載すべき項目もイメージしやすくなります。

たとえば、以下のような項目を記載するとよいでしょう。

自社が求めるスキルや経験
自社で活躍している社員の特徴
社内の特徴や雰囲気
入社後にどのような活動を期待しているか　など

このような項目を求人に記載しておくと、求職者も「自分が企業にフィットしていそうか」を自覚することにもつながり、おのずと自社の文化や価値観にフィットした求職者からの応募が期待できるでしょう。

なお、ハイパフォーマーの主な特徴や分析方法については、以下の記事でくわしく解説しております。ぜひご覧ください。

【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】

まずは、求職者に求める具体的な要件を明確にし、求職者側にも自社が求めるスキルや人物像などがイメージしやすい情報を募集要項に記載しましょう。

なお「ミイダス」では、人材の資質や特徴を可視化する「コンピテンシー診断（特性診断）」を提供しています。コンピテンシー診断（特性診断）の結果から、自社で活躍するハイパフォーマーをピックアップできるため、効果的な募集要項を作成する際に役立つツールです。

現在、何名でも無料でコンピテンシー診断（特性診断）を体験できます。自社の人材の特徴を知るヒントとして、ぜひ以下より試してみてはいかがでしょうか。
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雇用形態（新卒・中途・アルバイト）のニーズを把握した魅力的なコピーを記載する

雇用形態によって、求職者のニーズや関心事が異なります。各ニーズに沿ったキャッチコピーや表現を記載することで、応募意欲を高められるでしょう。

以下に、主な雇用形態の特徴とアピールポイントを紹介しますので、参考にしてみてください。

新卒採用求人の特徴とアピールポイント

新卒採用者は、社会人未経験の大学生や若手がメインです。そのため、入社後の不安を解消する内容や、長期的に安心して働けるイメージが湧くアピールがよいでしょう。

▼アピールポイントの例
・「入社後は、メンター制度でベテラン社員がしっかりサポートします」
・「充実した福利厚生で安定して働けます」
・「キャリアアップに向けたサポート体制が整っています」
・「社内イベントや交流会など、既存社員と交流する機会を設けています」　など

中途採用求人の特徴とアピールポイント

中途採用者は、社会人経験を持った人の転職がメインです。より良い待遇や成長できる環境などを求めて転職する人が多いと言えます。そのため、これまでの経験が活かさせることやキャリアアップできる環境が可能なことをアピールすることも効果的です。

▼アピールポイントの例
・「〇〇の経験を活かして、よりキャリアアップできる環境が整っています」
・「実績や貢献度に応じた評価や報酬制度を導入しています」
・「フレックスタイム制度や在宅勤務あり！ワークライフバランスが実現できます」　など

なお、中途採用の特徴や課題、採用のポイントなどは以下の記事でくわしく解説しています。魅力的な訴求を作成するヒントになるでしょう。

【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】

パート・アルバイト求人の特徴とアピールポイント

パート・アルバイト採用者は、短時間勤務や限られた業務範囲という特徴から、柔軟な働き方を求める人がメインです。たとえば、副業を希望する人や結婚・介護などの家庭の都合で働き方を変更される人などがターゲットと言えます。

そのため、ワークライフバランスを重視した職場をアピールするのも効果的です。

▼アピールポイントの例
・「柔軟なシフト制度で、ご家庭の都合に合わせて働くことが可能です」
・「ダブルワーク歓迎！副業との両立がしやすい環境です」
・「パート・アルバイトから正社員へのステップアップの機会もあり」　など

自社の強みや特徴を把握し、数値で表す

募集要項には、自社の求人の強みや特徴を把握して具体的な数値で表現するのもおすすめです。たとえば、以下のような実績を数字で表すことで、自社の強みや働くメリットを客観的にアピールできます。

「離職者は過去3年間で0人」
「サービスの顧客満足度は90％以上」
「前年度は、ボーナス年4回も支給」
「育児休暇取得率80％以上」　など

このような数字で具体的に表すため、信頼性も増します。求職者は「安定して働けそうな環境だ」「家庭と両立して働けそうだ」などと魅力に感じて、求人への応募につながるでしょう。

募集要項を書く際は、ぜひ「数値で示せる自社の強みやメリットはないか？」を考えてみてください。

情報を正しく理解・イメージできる言葉や表現を使用する

募集要項を正しく理解・イメージできる言葉や表現を用いることも重要です。先述したように、募集要項がわかりにくい説明や表現だと誤解を招き、予期せぬトラブルが発生するリスクもあります。情報は正確に書きましょう。

また、誰が読んでもイメージしやすい内容であることも重要です。

たとえば、専門的な職種でかつ未経験OKな求人の場合、求職者によっては業界の専門用語や固有の言葉に不慣れな場合もあります。その場合、業務内容を説明する文章には、専門語句をかみ砕いて説明したり、作業手順を記載したりするのもよいでしょう。

もし自社のホームページやカスタマイズ性の高い求人ページに掲載する場合は、作業現場や作業風景の写真や動画のリンクを貼るのもおすすめです。すると、求職者は具体的に業務内容のイメージが湧きます。応募へのハードルが下がり、応募率が高まるかもしれません。

募集要項を作成したら「自社の前提知識がない求職者にも伝わるか？」を確認し、魅力的でかつわかりやすい表現を意識しましょう。

自社にフィットする人材を把握するにはミイダスが便利！

ここまで、募集要項の書き方や表現のポイントを解説しました。採用を成功させるには、応募者が魅力的に感じる要素を取り入れた書き方が重要です。そのためには「自社にフィットする人材を明確に定義することがポイント」とお伝えしました。

とはいえ「活躍している社員に共通する特徴がわからない」「人材を分析する時間もない」などと課題に感じる方もいるのではないでしょうか。

そこでおすすめのツールが「ミイダス」の提供する「コンピテンシー診断（特性診断）」です。

ミイダスコンピテンシー診断（特性診断）では、従業員や求職者の特性を数値で客観的に把握できます。たとえば、以下の項目を10段階で把握できます。（全52項目あり）

マネジメントスタイル
パーソナリティの傾向
上司・部下としての傾向
ストレス要因

上記の結果をもとに、自社の活躍人材であるハイパフォーマーを自動で簡単にピックアップすることが可能です。効果的な声掛けやコミュニケーションの傾向もわかるため、入社後の人材育成にも活用できます。評価者の主観や感覚ではなく、データに基づいた分析が可能なため、公正・公平な採用要件や効率的な選考フローを構築しやすくなるでしょう。

また、コンピテンシー診断（特性診断）の結果をもとに、ミイダスの登録者の中から自社にフィットする人材にスカウトを自動送信する「ミイダス人材・カルチャー分析」機能も搭載しています。

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募集要項のポイントをおさえて、効果的な求人を作成しよう

本記事では、募集要項の書き方をテーマに、必須項目や募集要項の記載例、応募率を高める募集要項のポイントなどを解説しました。募集要項には必ず明記するべき項目があります。意図せぬ違反やトラブル発生を防ぐためにも、まずは決まりを遵守して正しく記載しましょう。

あわせて、採用を成功させるには、応募率を高めて自社フィットした人材から応募してもらうことが重要です。そのためには、自社で活躍している社員の特徴を明確にさせることがポイントです。

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