「オンボーディングでどのような施策をしたらいいの？」
「社内で実施したいけれど、どこから手を付けたらいいか分からない」

と思っていませんか？

オンボーディングは、新しく組織に入ってくる新卒や中途入社などの社員が活躍しやすいようにサポートし、定着率を高める取り組みです。しかし、オンボーディングで取り組むべき施策は多岐に渡り、社内での推進に課題を抱えている人事担当者も少なくありません。

そこで当記事では、オンボーディングの基礎的な知識や得られる効果、施策の具体例などを解説します。

自社にオンボーディングを導入し、社員の定着率向上を図りたい方は、ぜひご一読ください。

なお、自社の社風にフィットする人材を育成するには、採用活動の要件定義が重要です。

「せっかく人材を採用したのに定着しない」といった課題を抱える方のために、無料のお役立ち資料もご用意しています。自社の採用における要件定義を見直し、フィットする人材を見つけたい方は、あわせてご覧ください。

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記事を動画で解説

▼この記事でわかること

オンボーディングとは？意味や目的、注目されている背景などを解説
オンボーディングと従来型研修との違い
オンボーディングの実施で期待できる7つの効果
オンボーディングを導入する流れと効果的に進めるポイント
オンボーディングを実施するときの注意点
オンボーディングの成功は採用活動から始まる

オンボーディングとは？意味や目的、注目されている背景などを解説

新卒や中途入社などの社員が活躍しやすいようにサポートし、定着率を高める取り組みがオンボーディングです。自社の組織やチームになじんでもらい、いち早く戦力として活躍してもらうための土台づくりと言えます。

ここでは、オンボーディングの基礎知識を以下の視点から解説します。

オンボーディングの意味と言葉の使い方
人事分野におけるオンボーディングの目的
人事分野でオンボーディングが注目されている背景
オンボーディング実施の課題

それぞれの詳細を見ていきましょう。

オンボーディングの意味と言葉の使い方

オンボーディングを英語で表記すると「on-boarding」です。これは「飛行機や船に乗っている」という意味の「on-board」に由来する言葉です。

人事分野では、組織の一員として人材を定着させ、戦力として活躍できるようになるまで育成する一連のプロセスや施策として用いられています。

また企業がサービスを提供するときに、顧客へのサポートや体験から継続利用を促し、満足度を高めるプロセスとしても「オンボーディング」の言葉が使われるようになりました。

SaaSビジネスやアプリを提供する企業が、新規顧客に対して早期に操作方法を理解してもらえるように促し、迷いなく活用できるようにフォローする
短期での解約を防ぎ、継続してもらうための施策を講じる

このように、ビジネス分野でのオンボーディングは、カスタマーサクセスやCS担当者の負担を減らす取り組みでもあります。

同じオンボーディングという言葉でも、人事分野とビジネス分野では使い方が異なりますが、「対象者を定着させ、成果を出せるように導くこと」には変わりありません。

人事分野におけるオンボーディングの目的

人事分野のオンボーディングは、人材の定着や組織の生産性向上が大きな目的です。

新たに組織やチームに入ってきた新メンバーは、業務内容はもちろん、自社の社風や雰囲気なども分かりません。そのため「組織に慣れてもらう」ところからスタートし、人材と伴走しながら活躍できるレベルまで育成します。

新メンバーの悩みや課題に寄り添った育成をすることによって、人材の定着率が高まり、組織の生産性向上も見込めるようになるのです。

オンボーディングの目的を達成するには「人材が組織に慣れるように促す」だけではなく、「組織が人材を受け入れる」ことも重要になります。人材育成を組織全体でしていく意識を持ち、積極的にサポートする体制の構築が重要です。

人事分野でオンボーディングが注目されている背景

オンボーディングが注目されているのは、早期離職の増加が背景にあります。せっかく人材を採用しても、戦力となる前に離職してしまうケースが後を絶ちません。

厚生労働省の「新規学卒者の離職状況」によると、大学卒業者の3年目までの離職率は31.5％（平成31年3月時点）でした。10人採用できたとしても、そのうちの約3人は3年以内に辞めてしまう傾向があるため、いかに自社に定着させるかが大きな課題です。

また、コロナ禍でリモートワークが普及し、新しいメンバーが組織になじむまでに時間がかかるようになったことも挙げられます。オンライン環境では、対面での業務や気軽な雑談がないために、所属しているチームメンバーの人柄や働く様子が見えづらくなりました。

これらのことから、新メンバーの受け入れ体制を構築し、定着率を強化する取り組みとしてオンボーディングが注目されているのです。

しかし、オンボーディングの体制構築や実施にあたって、課題を抱えている企業も少なくありません。続いて、オンボーディングの課題について見ていきましょう。

オンボーディング実施の課題

入社直後の新入社員研修や歓迎会などのイベントは実施しやすいものの、そのあと何から取り組めばいいのか分からずに、オンボーディングが推進できていない企業も多いようです。

入社して2カ月目以降も、フォローアップ研修や上司との面談、社内コミュニケーションを活性化させる施策など、オンボーディングに有効な取り組みは多くあります。自社における人材育成の課題は何であるのかを明確にし、改善の優先順位が高いものから着手していくことが重要です。

また、オンボーディング実施にあたり、経営層や現場からの理解を求めることも大切です。

ここまで、オンボーディングの意味や目的、課題など、基礎的な部分をお伝えしました。次の項目では、オンボーディングと新入社員研修・OJTとの違いについて見ていきましょう。

オンボーディングと従来型研修との違い

「オンボーディングは新入社員研修やOJTと同じでは？」と思う方もいるでしょう。しかし、オンボーディングは研修やOJTよりも大きな枠組みです。それぞれの違いについて解説します。

オンボーディングと新入社員研修の違い

	新入社員研修	オンボーディング
対象	主に新卒社員	中途入社の社員、人事異動の対象者、新任管理職など
所要期間	1～3カ月程度、1回の研修は短時間	3カ月～半年、1年程度に渡るものもある
目的	社会人の基礎を習得	入社・配属後から活躍できる状態になるまで継続的なサポート

新入社員研修は、各種学校を卒業したばかりの社員を対象に実施するのが一般的です。人事部が主体となって実施し、社会人としてのルールやビジネスマナーなどを身に付けます。入社直後に1～3カ月程度かけて実施し、短時間で終了するものが多いです。

一方、オンボーディングの対象は、新卒の社員に限定されません。中途入社で転職してきた人材や人事異動で新たなチームに配属になった社員も対象です。つまり、中堅クラスの社員や管理職もオンボーディングの対象となり得ます。

オンボーディングは継続的な取り組みのため、3カ月～半年、長いと1年程度の期間をかけて実施します。入社直後だけではなく、配属後も継続してサポートやフォローしていくところが特徴です。

オンボーディングとOJTの違い

	OJT	オンボーディング
指導内容	業務内容に沿って実務をサポートする	対象者の悩みや課題を解消に導く。心理的なサポートも含まれる
トレーナー	配属部署の上司や先輩社員	配属部署以外の社員
目的	実務を通じて知識やスキルを向上させる	社内コミュニケーションの活性化や組織全体で受け入れ体制をつくる

OJTは、実際に職場で働きながら実務の知識や技能を習得する手法です。業務内容に沿って実務面の教育を実施し、トレーナーになるのは配属部署の上司や先輩社員です。

新入社員研修を受けたあと、OJTが終わったら独り立ちとみなし、現場デビューさせる企業も多いでしょう。

オンボーディングは、新メンバーの心理的な面も含めて継続的なサポート・フォローをします。

初めて入る組織では、社内ルールや一緒に働く社員、困ったときの相談先なども分からない状態のため、環境になじむところから始めます。研修やOJTをしたら終わりではなく、配属後も継続した取り組みとして実施していくのがオンボーディングです。

オンボーディングでは、業務での関わりが少ない配属部署以外の社員がトレーナーになることが多いです。入社や人事異動をして間もない段階から、社内での横のつながりを構築することで、組織全体で新メンバーを受け入れる体制が強化されます。そうすることで、コミュニケーションの活性化も期待できるのです。

なお、OJTのメリットやデメリットについては、以下の記事にて詳しく解説しています。あわせてご一読ください。

【関連記事：OJTとは？意味やメリット・デメリット、成果が得られないときに見直したいポイント】

オンボーディングと新入社員研修・OJTは、似ているようで違うものであると分かりました。続いて、オンボーディングの効果を見ていきましょう。

オンボーディングの実施で期待できる7つの効果

オンボーディングの実施で期待できる効果として、以下のポイントが挙げられます。

定着率の向上
組織の生産性向上
採用コストの減少
部署を越えたコミュニケーションの活性化
モチベーションの維持
企業へのエンゲージメント向上
トレーナーを担当する社員のスキル向上

ここでは「企業側」と「社員側」の視点に分けて、効果を解説していきます。

【企業側】定着率の向上

入社や人事異動して間もない社員は、知らないことが多くあります。早期の段階で会社や組織に順応できるようにサポートすることで、入社・人事異動時に感じやすいミスマッチを解消できます。

環境に慣れていない状態では、不安や悩み、課題はつきものです。新メンバーが抱える声に耳を傾け、解消に導くことで、定着率向上へとつなげられます。

【企業側】組織の生産性向上

オンボーディングでは、教育プロセスを設計してから進めるため、新メンバーの育成スピードを高めることもできます。したがって、活躍できるようになるまでの期間を短縮できるのです。

教育プロセスに沿って早い段階で戦力になるように育成すると、結果として組織の生産性向上につなげられます。

【企業側】採用コストの減少

人材を採用するには、求人広告の掲載費用・採用活動をする社員の人件費・入社後の研修や教育などにコストがかかります。しかし、活躍する前に離職してしまえば、これまでかけてきたコストが無駄になってしまうでしょう。
　
オンボーディングによって定着率が向上し、離職する人が減れば、採用活動を継続して実施する必要性も少なくなります。

【企業・社員側】部署を越えたコミュニケーションの活性化

オンボーディングは、新メンバーが所属する部署以外の社員がトレーナーになって指導します。そのため、部署を越えた横のつながりを強化するのに効果的です。社内でのコミュニケーションが活性化していくことで、業務上の連携力強化にも役立つでしょう。

さらに、社内全体で新メンバーを受け入れ、協力しながら人材を育成していく風土の形成にも有効です。

また、新メンバー側の視点で見ると、社内でどのような人が働いているのか雰囲気をつかめたり、トレーナーの人柄などを深く知ったりできます。業務で関わりの少ない社員とコミュニケーションの場を設けることで、組織への理解促進や不安の解消などに効果的です。

【社員側】モチベーションの維持

オンボーディングは従来の教育プロセスとは異なり、人材の育成スピードが早いところが特徴です。そのため、新メンバー自身も早期に成果が出せるようになり、

1人でも仕事ができた
チームの一員として働けている
上司や先輩から頼られている

といった、やりがいを感じやすくなります。

また、所属部署以外に相談できるトレーナーがいるため、多様な視点を身に付けることも可能です。そのなかで「この先輩のように活躍したい！」と思えるロールモデルが見つかれば、これから目指したい姿も定まり、モチベーション維持に貢献します。

【社員側】企業へのエンゲージメント向上

サポートしてくれたり悩みを相談できたり、社内で頼れる人がいることで、安心して入社や人事異動後の期間を過ごせます。オンボーディングによって、新メンバーは心理的安全性を感じやすくなり、自分の居場所を見つけられるでしょう。

帰属意識の高まりによって「会社に貢献していきたい」といったエンゲージメントの向上へとつながります。

【社員側】トレーナーを担当する社員のスキル向上

新メンバーだけではなく、トレーナー側にもプラスの効果をもたらします。新メンバーに対して教育するスキルやリーダーシップを取る力を身に付けられるからです。

主任クラスの社員にトレーナーを指名すれば、人材を育成する視点が新たに生まれ、今後のキャリア形成に役立ちます。

ここまで、オンボーディングの実施で期待できる効果を7つに分けて解説しました。オンボーディングは、企業側・社員側それぞれに多様な効果を発揮する取り組みです。

続いて「オンボーディングを社内で推進するには、どうしたらいいの？」と思っている方のために、導入の流れと効果的に進めるポイントを解説します。

オンボーディングを導入する流れと効果的に進めるポイント

オンボーディングを導入する流れは、以下のとおりです。

自社にフィットした人材を採用、適材適所へ人材を配置する
オンボーディング実施の目的を明確にする
オンボーディングのプランとゴールを設定する
オンボーディングの実施体制を構築する
新メンバーを受け入れるチームに理解を促す
計画にのっとってオンボーディングを実行する
振り返りを実施し、課題を改善する

それぞれの流れとともに、効果的に進めるポイントも解説していきます。

自社にフィットした人材を採用、適材適所へ人材を配置する

オンボーディングを効果的に進めるには、自社の社風や価値観にフィットする人材を採用したり、適材適所の部署へ人材配置したりすることから始まります。

なぜなら、オンボーディングの施策をいくら強化しても「新メンバーが自社に合わない」「本来持っている能力と配属先の業務にミスマッチを起こして力を発揮できない」といった状態では、成果に結びつきにくいからです。

採用や人材配置の段階でミスマッチを起こしていると、自身の能力を発揮できず、モチベーションの低下や離職を招いてしまう可能性もあります。オンボーディングの効果を高めるには、採用活動や人材配置のフローから見直すことが重要です。

とは言うものの「自社で活躍できる人材を見極め、フィットする人を採用したり、適材適所の人材配置をしたりするのは難しい」と思う方もいるのではないでしょうか。

そこで、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」をおすすめします。すでに自社で活躍している社員のコンピテンシー（行動特性）を分析し、フィットする人材の条件を可視化できるツールです。

分析結果を採用時の要件定義や人材配置時の条件に定めると、ミスマッチの回避ができ、離職防止や定着率向上にも効果が期待できます。

フィッティング人材分析は、以下からミイダスのアカウント登録後、無料でご利用いただけます。オンボーディングを始める前に、採用や人材配置について見直したい方は、ぜひご活用ください。

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オンボーディング実施の目的を明確にする

オンボーディングを実施する目的は、企業によって異なります。自社にとって、オンボーディングをする目的は何なのかを明確にしましょう。

教育体制を強化すること
定着率を向上させること
エンゲージメントを向上させること　など

何を目的にするかによって、取るべき施策も変わってくるのです。

目的を明確にしておかなければ、時間とコストをかけても思ったような成果が出ない場合もあります。

オンボーディングのプランとゴールを設定する

具体的にオンボーディングのプランを検討・決定します。自社に必要なオンボーディングの期間を定め、いつ・どのタイミングで何を実施するのかを決めましょう。具体的な施策例については後述していますので、あわせてご覧ください。

プランを決定する際には、目指すべきゴールも設定しておきます。入社・配属後1週間、1カ月、3カ月、半年などと時期別に達成したい目標を設定すれば、トレーナーによる指導のばらつきも抑えられます。

新メンバーの育成進捗のほか、チームに加わったあとの姿や心理的な状況なども設定しておくと良いでしょう。

ゴールを決めるときは、最終的なゴールまでの目標を細かく設定し、小さくステップアップしながら進めることが重要です。

いきなり大きな目標を目指すのは、新メンバーからすると程遠い道のりに感じてしまいます。途中で新メンバーが諦めてしまうことのないよう、気持ちに寄り添った目標設定をしていきましょう。

オンボーディングの実施体制を構築する

オンボーディングに必要な体制を構築していきます。スムーズにオンボーディングを実施するには、事前準備の徹底が鍵を握ると言っても過言ではありません。

実施体制の構築例を以下に挙げてみましたので、参考にしてみてください。

社内情報の共有準備	企業理念や組織形態、業務理解を促進する情報などを専用サイトにまとめて公開
教育体制の構築	・オンボーディングマニュアルの作成・トレーナーやメンターを指名する・トレーナーやメンター向けの事前研修を実施・トレーナーと指導内容や役割、ゴールのすり合わせ・新メンバー用の研修内容を検討、研修資料作成・eラーニングサイトの運用
社内ツールの準備	・コミュニケーションツール（SlackやChatworkなど）の準備・必要機材や通信環境の準備・ITツールを活用する際のルールを整備
コミュニケーション促進手段の検討	・同期会やランチ会の実施時期・相談窓口の設置

このように、実施体制の構築には多くの作業が必要です。対面もしくはオンラインで実施するのか、eラーニングシステムを利用するのかなど、検討事項は多岐に渡ります。

しかし、オンボーディングを推進する人事担当者の時間的負担が増加することを忘れてはなりません。社内だけで運用していくのが難しい場合は、研修を外部講師に依頼するのも一つの方法です。

また、オンライン上でオンボーディングをする場合には、連絡や相談するときのルールを定めておくのも良いでしょう。「いつ・誰に・どのツールを使って相談するのか」を明確にしておくと、新メンバーも受け入れる社員側もスムーズなコミュニケーションが取れます。

新メンバーを受け入れるチームに理解を促す

オンボーディングをスムーズに開始できるよう、新メンバーを受け入れるチームへ向けた、目的やフローの理解促進も重要です。

オンボーディングのトレーナーやメンターになる社員へ理解をしてもらうのはもちろん、新メンバーを受け入れるチームの社員から協力がない状態では、成功までの道のりが遠のいてしまいます。いざ新メンバーが入ってきたときに受け入れ体制が万全ではないと、自社への印象も変わってしまうかもしれません。

しかし、社員は日常の業務があるなかで時間を割くことになります。ただ「協力してほしい」と依頼するだけではなく、受け入れ側の社員に対するメリットを伝えて、快く協力してもらえる条件も提示すると良いでしょう。

計画にのっとってオンボーディングを実行する

設計したプランに沿って、オンボーディングを進めていきます。以下は、時期ごとの施策例です。自社での取り組みの参考にしてみてください。

▼オンボーディング施策の具体例

【入社後、1週間～3カ月程度で実施】

自社や組織・チームのミッションを理解させる
チームメンバー全員が自己紹介し、交流を深める機会を設ける
歓迎会やランチ会を実施する
部署の垣根を越えた研修やグループワークなどを実施する
eラーニングで業務の基礎知識が習得できる機会を提供する
自社への理解を促すために他部署で一定期間の勤務をする（営業職の社員が製造部門へなど）
新メンバーのなりたい姿や進むべき方向性などを明確にし、目標を設定する（そのうえで目標をチームで共有し、達成に向けてサポートする）
評価指標への理解を促進させる

【入社後、定期的に実施】

トレーナーやメンターから困りごとがないか声かけを実施し、相談についてのアドバイスをする
新メンバーができるようになったことをトレーナーと共有する
直属の上司との1on1ミーティングを実施する
フォローアップ研修を実施する
同期社員との交流機会を設けて情報交換できるようにする
通常のミーティングのほかに気軽に雑談できる場を設ける
業務日報を提出してもらう

上記の施策をすべて実行する必要はありません。自社がオンボーディングを実施する目的に合わせて、必要なものから優先的に取り組むことが重要です。

振り返りを実施し、課題を改善する

一度決めたプランや施策をずっと続けるのではなく、定期的な振り返りを実施し、見えてきた課題を改善していきましょう。

実施の成果を振り返るには、オンボーディングの対象になった新メンバーのほか、トレーナーや受け入れ側となったチームの社員へヒアリングする方法があります。

各施策の内容
ゴールや目標設定
体制の構築
トレーナー・メンターとの関わり方など

上記の事柄について課題を洗い出し、改善策を練っていきます。出てきた改善策を次年度のオンボーディングにつなげると効果的です。

ここまで、オンボーディングを導入する流れに沿って、効果的に進めるポイントを解説しました。最後に、オンボーディング実施の注意点を見ていきましょう。

オンボーディングを実施するときの注意点

オンボーディング実施に伴い、注意しておきたい点は以下の3つです。

新メンバーに対して求める役割を共有する
トレーナーを教育する機会も設ける
新メンバーとトレーナーの適性を考慮して担当に指名する

それぞれ解説していきます。

新メンバーに対して求める役割を共有する

採用や人事異動後、どのような業務を担うのかを知ったうえで人材はチームに入ってきます。しかし、採用前・人事異動前に抱いていたイメージと、実際の業務内容にギャップがあるケースも。

「新メンバー側が組織に過度な期待を寄せていた」「組織側が新メンバーに期待していた役割が大きすぎていた」といったギャップを防ぐために、期待値のすり合わせをしておきましょう。

採用前や人事異動前にお互いの認識を合わせている企業も多いかと思いますが、オンボーディングを開始した早期のタイミングでも、新メンバーに求める役割を改めて共有しておくことをおすすめします。

お互いの認識や期待値のすり合わせができていれば、これから何をすべきなのかが明確になり、モチベーションの維持や早期離職の防止などに効果的です。

トレーナーを教育する機会も設ける

新メンバーの指導で手一杯になってしまい、後手に回りがちなのがトレーナーの育成です。新メンバーに付いて指導するメンターやOJTなど、人材育成に携わる立場としての知見がない場合は、どう進めたら良いのか迷ってしまいます。

せっかくオンボーディングのプランや施策を丁寧に設計しても、トレーナー側の教育が不十分だと成果が得られないかもしれません。初めてトレーナーの立場になる社員を対象に研修を実施し、スムーズに計画が進むようにしておくことも重要です。

トレーナー側が悩んだり困ったりしたときの相談窓口を設置しておくのも良いでしょう。

なお、メンターの役割や効果については、以下の記事にまとめています。あわせてご一読ください。

【関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説】

新メンバーとトレーナーの適性を考慮して担当に指名する

オンボーディングを運用し始めたものの「新メンバーとトレーナーの反りが合わない」といったことも起こり得ます。お互いに信頼関係を築くことでオンボーディングの効果が高まりますが、元々の相性が良くない場合は、そう簡単に関係性構築は叶いません。

しかし、新メンバーと相性の良いトレーナーを明確に定義して、探し出すのは困難ではないでしょうか。

そこで、おすすめしたいのがミイダス提供の「コンピテンシー診断」です。それぞれの社員が持つパーソナリティや職務適性を把握すると同時に、相性の良いタイプが分かる上下関係適性も明らかにできます。

コンピテンシー診断の結果を新メンバーとトレーナーのマッチングに役立てられるため、関係性の構築がしやすい状態でオンボーディングを始めることが可能です。

コンピテンシー診断は、社員15名まで無料でご利用いただけます。コンピテンシー診断の詳しい内容については、以下の記事もあわせてご一読ください。

【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】

オンボーディングの成功は採用活動から始まる

オンボーディングの基礎的な知識や得られる効果、実施のポイントなどを解説しました。

オンボーディングは、組織やチームに新たに入ってくる社員が活躍しやすいように受け入れ体制を整え、サポートしていく一連のプロセスです。オンボーディングが成功すると、社員の定着率や生産性を高めるなどの効果が期待できます。

人材育成において効果的な取り組みではありますが、オンボーディングの成功を左右すると言っても過言ではないのが人材の採用活動です。いくら優れたプランや取り組みをしても、新メンバーが自社にフィットする人材でなければ、定着率向上の根本的な解決には至りません。

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・すでに自社で活躍している社員のコンピテンシー（行動特性）を可視化
・コンピテンシーの傾向から、自社で活躍できる人材の条件を定義
・自社で活躍している社員と同じ傾向を持つ求職者を探し、直接アプローチできる

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