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少子高齢化による人材不足や人材の流動化が強まる中で「採用戦略」という言葉がより重要さを増しています。
採用戦略は、採用活動のプロセスだけではなく、厳しい採用市場で競合企業に打ち勝つのに必要な戦略的思考を示しています。
また、採用活動は重要な経営資源である人材を招き入れることでもあり、企業の経営戦略と密接にかかわっています。
この記事では、採用戦略の意味や役割、具体的な手順、事例を分かりやすく解説しています。ぜひ参考にしてください。
採用戦略は、採用活動のプロセスだけではなく、厳しい採用市場で競合企業に打ち勝つのに必要な戦略的思考を示しています。
また、採用活動は重要な経営資源である人材を招き入れることでもあり、企業の経営戦略と密接にかかわっています。
この記事では、採用戦略の意味や役割、具体的な手順、事例を分かりやすく解説しています。ぜひ参考にしてください。
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「採用戦略」の意味、求められるようになった背景とは
採用戦略は、英語では ”Recruitment Strategy” と表現されます。同じように、採用戦略も競合企業や時代の変化に対応して「人材を獲得」するための広い視野に立った作戦と言えます。本項では、採用戦略の意味について詳しく解説します。
会社にマッチする人材の採用を成功させたいとお考えの方はこちらの資料もお役立てください。
【無料ダウンロード資料：社風にあった定着人材の採用を成功させる方法】採用戦略の意味と立ち位置
採用戦略とは、平たく言えば「自社の求める人材を採用するための戦略」です。
経営戦略は会社の「ヒト・モノ・カネ・情報」の戦略をすべて含む会社経営の全体的な戦略と考えられます。- ヒト：人事戦略
- モノ：設備投資・新拠点等の戦略
- カネ：財務戦略
- 情報：情報戦略
このうち「ヒト」に関する戦略である人事戦略の中に、採用戦略は含まれます。
人事戦略には採用戦略のほかにも人材育成戦略・人材配置戦略・人材定着戦略などがあります。
すなわち、採用戦略とは元をたどれば経営戦略につながり、会社経営に重大なインパクトを与えるのです。
採用戦略は単に「人事部の採用方針」ではなく、企業戦略・事業戦略に裏打ちされた、中長期的な会社の発展に役立つ人材の獲得を目指すものであり、戦略を立てるときは必ず経営戦略、経営方針・計画との方向性を一致させておかなければなりません。採用戦略と採用計画
採用戦略と似た言葉に「採用計画」があります。
採用戦略が経営戦略を元に成り立つのと同じように、採用計画と採用戦略とは相互に関連しています。
採用戦略とは、競合他社に打ち勝って優秀な人材を確保するための作戦のことであり、その作戦の具体的な手順が採用計画にあたります。
適切な採用戦略をもつことが採用計画の有効性に影響を与えるため、採用戦略の立案においては採用計画を念頭に置いて進めることが重要です。
採用計画については、こちらの記事で詳しく解説しています。
【採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】採用戦略が必要となった背景
一般に採用戦略が求められる背景として「人材不足である」ことがよく挙げられます。
しかし、実際は人材不足以外にも採用戦略が注目される理由があるのです。そこで、以下の3点の背景を紹介します。- 人材、労働力不足
- 人材流動化
- 求職者ニーズの多様化
人材・労働力不足
国立社会保障・人口問題研究所の全国人口推計によれば、日本の総人口・生産年齢人口はともに減少し続けていくと予測されています。一方で著しい高齢化により、高齢者人口の割合が高まり続けています。
生産年齢人口が減り高齢者人口が増えることで、労働力の需要に対して人材が不足し、人材確保が国レベルで困難となることは、近年の大きな社会問題のひとつです。
企業においても、優秀な人材を確保するハードルが年々高くなっています。
人材の絶対数が減り、古くからある書類選考・筆記試験・自由面接などの手法で採用活動を行っていては、マンパワーや資金が潤沢で福利厚生の手厚い大手企業ばかりが優秀な人材を採用し、中小企業の採用活動は思うように進まないケースもあるのです。採用活動における競合争いが激しくなっています。人材流動化
人材の流動化も採用市場に大きな影響を与えています。人材の流動化とは、人材が企業間を移動することで産業が発展し、雇用市場の活性化につながる状態を指します。
従来のメンバーシップ雇用では、社内の新陳代謝が起こりにくく「生産性が向上しない」「イノベーションが起こりにくい」というデメリットがありました。
そこで、近年ジョブ型雇用に切り替える企業が増えているのです。会社にフィットした人材や、新たな事業・ビジネスモデル・社風をつくる上で必要な人材を積極的に迎えやすくなり、転職が必ずしもネガティブなイメージを帯びなくなってきています。
人材流動化に対しては、終身雇用の時代とは異なり「一度雇ったから安心」という考え方は通用しません。ハイスペックな人材は、いつでも転職していく危険性があることを意味します。
特に現代では、スマホアプリやインターネットで容易に転職活動や求人の情報収集ができ、スカウトメールを受け取って就職を決める人もいるなど、積極的に動かなくても転職するきっかけは多数存在します。
採用においても「競合他社」の存在を強く意識せざるを得ないのです。
人材の流動化については、こちらの記事もご一読ください。
【人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット 】求職者ニーズの多様化
以前は、給与や社会的地位などが求職者のニーズの大半を占めていたこともありましたが、現代では求職者のニーズが多様化しています。
外資系企業では”Up or Out”（昇進するか、さもなくば退職するか」という風潮がみられたこともあります。しかし、外資系企業でも処遇以外の問題で離転職を選ぶ人も増えています。
処遇以外の問題とは、以下のような内容です。- 働き方：フレックスタイム制の有無、リモートワーク、休日数など
- SDGsへの関心：企業の社会問題への取り組み方、社会問題への貢献度など
- ダイバーシティへの理解：ライフイベントや性自認への理解など
- 自身のキャリアプラン：望む仕事ができるか、スキルアップにつながるかなど
一見、労働条件だけを見れば大手企業のほうが優位だと思われる場合でも、企業が大切にしている価値観や社風・理念・ビジョンへの共感や新たな仕事への挑戦などの理由から、ベンチャー企業やスタートアップ企業への転職を選ぶ人もいます。
これらの背景から、どのような企業にとっても採用戦略は不可欠なものとなったのです。マーケティング的な発想の採用活動
経営戦略の立案にさまざまなマーケティング手法が使われるように、採用戦略でも「ブランディング」「ペルソナ設定」などのマーケティングの考え方が取り入れられます。- 自社の強みと弱みを洗い出す内部分析
- 採用市場の変化や競合企業などの外部分析
- 欲しい人材像を明確にするペルソナの設定
などは、採用戦略においても重要とされています。
売り手市場の傾向が強い中で、優秀な人材の確保は文字通り企業の将来を左右します。製品市場だけでなく人材市場においても、競合企業に勝つためには「戦略的な行動」が必要なのです。採用戦略の役割とポイントを押さえるフレームワーク
採用戦略は経営戦略に包含されるものです。会社が今後どのような方向で活動するのか、何を目指すのかを理解した上で、採用戦略を立てる必要があります。
本項では、採用戦略が有効に機能するために必要なポイントを解説します。
採用戦略に沿って特定のポジションの人材を獲得するイメージが気になる方は、以下の資料もご覧ください。
【無料ダウンロード資料：活躍する営業社員の採用を成功させる方法】採用戦略の前提を整理する6W2Hフレームワーク
経営戦略に則って採用戦略を立てるために、大きな方向性を定める最もシンプルな方法「6W2Hフレームワーク」です。
このフレームワークに基づいて採用戦略の前提を整理すると、具体的なアクションプランにも近づくことができます。
6W2Hフレームワークとは、- When（いつ）
- Where（どこで）
- Who（だれが）
- Whom（だれに）
- What（なにを）
- Why（なぜ）
- How（どのように）
- How much（いくらで）／ How many（どのくらい）
を考えるものです。それぞれ詳しく見ていきましょう。When（いつ）
採用戦略において、時間を意識することは重要です。
どのタイミングで人材が必要となるのか、いつまでに戦力化される必要があるのか、確認しておきましょう。
確認する軸は大きく分けて2つです。1つは定年退職の予定や産休・育休など「既存の従業員のライフステージ」にかかわるもの、もう1つは配置転換、新規出店などの「事業計画」にかかわるものです。
経営計画において人員体制が不明確な部分は解消できるよう、人事部門以外からも情報収集を行うことが重要です。
また、求職者側の時間軸も意識する必要があります。新卒採用の場合は学校のスケジュールや就活解禁日などから逆算してインターン・説明会・選考などのスケジュールを立てましょう。Where（どこで）
時間と同じように、場所も重要なポイントです。
どこで人員が不足するのか、あるいは求職者との接点をどこで持つのかも検討を重ねましょう。
特に現在は、インターネットやSNSなどにおける情報発信も意識する必要があります。求人媒体をどこにするのか、地域特有の事情に配慮できているかなど、採用活動を行う地域やタイミングを考慮すべき事柄もあるので注意が必要です。
採用媒体については、以下の記事もぜひご一読ください。
【求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための７つのチェックポイント】Who（だれが）
「誰がどのように動くのか」すなわち採用チームの構成も検討しなければなりません。
人事部門だけでなく、各現場を巻き込みながら進める必要があります。
新しく人事部門を立ち上げたり、新たな採用担当者を確保したりなどの人事異動も起こり得ます。採用担当者が円滑に業務を行うために、事前に役割の定義を行い、必要があればスキルアップを促しましょう。
採用担当になり不安のある方は、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【採用担当になったら何から始める？仕事内容の基本と採用成功のコツ】Whom（だれに）
「誰を採用するのか」という要件定義は採用戦略策定の肝となります。
スキルや経験値・パーソナリティなど、具体的な人物像を組み立て、どのような人を採用したいのかを言語化しましょう。
また、採用したい人物像を定義するときに有用なのが「コンピテンシー」です。
コンピテンシーとは社内のハイパフォーマーの行動特性を指します。客観的に自社のハイパフォーマーを定義することは難しいですが、ミイダスの「コンピテンシー診断ツール」のようなオンラインの診断ツールを用いて簡単にコンピテンシーを可視化することも可能です。
コンピテンシーやコンピテンシー診断について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
【コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】What（なにを）
採用戦略を立案する際は「なにを達成したいのか」を明確にしましょう。採用ポジションの具体的な業務内容や必要なコンピテンシーはもちろんのこと、採用によって解決したい問題や取り組みたい事象を書き出します。
「5年後までに〇〇を実現する」の「〇〇」に当てはまる部分を把握しておきましょう。ここが曖昧だと、採用する目的や条件面の確定に影響を及ぼします。Why（なぜ）
採用の目的を改めて整理することも重要です。
採用の目的にはたとえばコストカットや計画的な増員があるでしょう。
経営目標に沿った採用戦略を立てることで、欲しい人材のペルソナ（人物像）が絞り込まれ、自社のアピールポイントが明確になります。それによって、広告を出しても応募がなかったり、ターゲットではない人材からの応募ばかりあったりという無駄がなくなり、採用予算を有効活用できるでしょう。
また、経営戦略に則った採用戦略を立てることで、場当たり的な採用を行うことがなくなります。
「人手が足りないから何とかしてくれ」といった各部署からの要望に振り回されることなく、適切な採用計画を立てられます。How（どのように）
ここでは「会社の未来像」を把握し、どのような採用手法をとるのかを検討しましょう。
経営計画には中長期的な事業プランが示されています。それに合わせて、採用する人材だけでなく、会社の未来像に一致するような採用広報を展開する必要もあります。
コスト削減にもつながる採用手法として、社員の人脈から人材を紹介してもらうリファラル採用や、SNSの活用などを戦略に組み込む企業が増えています。それらは横のつながりによる採用活動・採用広報でもあります。
しかし、SNS担当者やリファラル採用で声をかける従業員と意識合わせができていなければ、経営計画と異なる人材採用を行ってしまう危険もあります。
会社の未来に対する理解を促す社内コミュニケーションなど、良い採用活動の基盤を作る施策を考えると良いでしょう。How much（いくらで）／ How many（どのくらい）
給与や就業規則など条件面の整理、そして採用活動にかかる工数なども考えておきましょう。
新規事業のための人材確保であれば、給与テーブルから整備する必要もあるかもしれません。また、採用活動にかかる工数を正しく見積もっておくこともきわめて重要です。
採用戦略を立てるこれらの流れをすべて人の力で行おうとすると、かなり労力がかかります。そこで、採用ツールを導入することで工数を削減し、採用戦略をよりブラッシュアップすることも可能です。
採用ツールの導入をお考えの方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
【採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】ミイダスは採用戦略の立案から実行にまで活用できるアセスメントリクルーティングツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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採用戦略の立案のポイント
採用戦略は、競合企業と比べて自社にどんな強みがあるかを自覚して、それをターゲットにいかにアピールするかの設計です。また、自社の弱みを自覚することで、採るべきではない採用手法や打って出てはいけない採用市場が見えてきます。マーケティングのフレームワークを応用する
自社の強みと弱みを可視化するには、マーケティングで用いられるフレームワークも便利です。
有名なものでは、SWOT分析と呼ばれる分析手法があります。
- S（Strength・強み）：自社や自社製品・サービス、会社の雰囲気に良い影響を及ぼす社内の事情
- W（Weakness・弱み）：自社や自社製品・サービス、会社の雰囲気に悪い影響を与える社内の事情
- O（Opportunity・機会）：自社や自社製品・サービス、会社の雰囲気に良い影響を及ぼす社外、業界、地域の事情
- T（Threat・脅威）：自社や自社製品・サービス、会社の雰囲気に悪い影響を与える社外、業界、地域の事情
KPIについて
会社の強みと弱みが言語化できたら、前述の6W2Hフレームワークなどを活用して採用戦略や人材の要件定義を行います。
そのあと重要になってくるのが、採用戦略の評価を見据えて指標を立てておくことです。PDCAサイクルを回すためにも、指標の中でも特に重要なKPIを設定しておきましょう。
KPI（Key Performance Indicator=主要パフォーマンス指標）とは、最終目標を達成するためにチェックすべきバロメータのことです。「この数値に注目しながら業務を遂行すれば目標を達成できる」という指標を選定して、その数値を確認しながらパフォーマンスやアクションを加減します。
採用活動でいえば「エンジニアを5人採用する」という最終目標だけでは具体性がなく、結果が出るまでそのために行うパフォーマンスの良し悪しを評価できません。例えば「○月までに10人の応募者を獲得する」というKPIを設定すれば、そこにパフォーマンスを集中させられます。
KPIの例としては以下のようなものがあります。- 求人広告での応募者を10人獲得する
- 書類選考では落とさず100％面接する
- 内定者の数を採用予定数の1.5倍とする
- 内定者フォローの会合を、内定通知の1週間後と2週間後の2回実施する
重要なのは、〇人、〇％、〇回など、必ず数値で指標を設定することです。指標の内容や数値は、そのときの採用方針によって異なります。たとえば「面接官の評価のばらつきをなくし、二次面接の通過率を20%高める」を指標にする場合もあるでしょう。
KPIの指標例について詳しい解説は以下の記事をご覧ください。
【人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】ミイダスで採用戦略の立案から人材活用・定着まで実現
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
採用戦略を定める中で自社の強み・弱みの把握は大切ですが、分析にはかなりの時間や工数がかかります。
しかしミイダスの「活躍要因診断」は社員にたった15分〜20分のテストを受験してもらうだけで、自社の社員・組織の強み・弱みや適性、つまりコンピテンシーを把握することが可能です。
また、そのコンピテンシーの分析結果を元に人材採用をすることで、入社後に定着・活躍する可能性の高い人材を採用できます。コンピテンシー診断では、活躍する社員やイノベーション人材を41の項目から分析し、自社に必要なイノベーション人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。
コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、イノベーション人材を採用したり、異動させたりする場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索することもできます。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかむことができる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識することで生産性を高めたりする効果もあります。
さらに「ミイダス組織サーベイ」は、現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態を把握します。
採用戦略は、会社全体の経営に大きな影響を与えます。採用戦略を立てて終わりではなく、有効に機能してこそ、経営のために役立ちます。
スムーズに戦略を立て、採用から人材活躍、定着まで応援できるツールを利用してみませんか？
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採用戦略は、英語では ”Recruitment Strategy” と表現されます。同じように、採用戦略も競合企業や時代の変化に対応して「人材を獲得」するための広い視野に立った作戦と言えます。本項では、採用戦略の意味について詳しく解説します。
会社にマッチする人材の採用を成功させたいとお考えの方はこちらの資料もお役立てください。
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経営戦略は会社の「ヒト・モノ・カネ・情報」の戦略をすべて含む会社経営の全体的な戦略と考えられます。
人事戦略には採用戦略のほかにも人材育成戦略・人材配置戦略・人材定着戦略などがあります。
すなわち、採用戦略とは元をたどれば経営戦略につながり、会社経営に重大なインパクトを与えるのです。
採用戦略は単に「人事部の採用方針」ではなく、企業戦略・事業戦略に裏打ちされた、中長期的な会社の発展に役立つ人材の獲得を目指すものであり、戦略を立てるときは必ず経営戦略、経営方針・計画との方向性を一致させておかなければなりません。
採用戦略が経営戦略を元に成り立つのと同じように、採用計画と採用戦略とは相互に関連しています。
採用戦略とは、競合他社に打ち勝って優秀な人材を確保するための作戦のことであり、その作戦の具体的な手順が採用計画にあたります。
適切な採用戦略をもつことが採用計画の有効性に影響を与えるため、採用戦略の立案においては採用計画を念頭に置いて進めることが重要です。
採用計画については、こちらの記事で詳しく解説しています。
【採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】
しかし、実際は人材不足以外にも採用戦略が注目される理由があるのです。そこで、以下の3点の背景を紹介します。
生産年齢人口が減り高齢者人口が増えることで、労働力の需要に対して人材が不足し、人材確保が国レベルで困難となることは、近年の大きな社会問題のひとつです。
企業においても、優秀な人材を確保するハードルが年々高くなっています。
人材の絶対数が減り、古くからある書類選考・筆記試験・自由面接などの手法で採用活動を行っていては、マンパワーや資金が潤沢で福利厚生の手厚い大手企業ばかりが優秀な人材を採用し、中小企業の採用活動は思うように進まないケースもあるのです。採用活動における競合争いが激しくなっています。
従来のメンバーシップ雇用では、社内の新陳代謝が起こりにくく「生産性が向上しない」「イノベーションが起こりにくい」というデメリットがありました。
そこで、近年ジョブ型雇用に切り替える企業が増えているのです。会社にフィットした人材や、新たな事業・ビジネスモデル・社風をつくる上で必要な人材を積極的に迎えやすくなり、転職が必ずしもネガティブなイメージを帯びなくなってきています。
人材流動化に対しては、終身雇用の時代とは異なり「一度雇ったから安心」という考え方は通用しません。ハイスペックな人材は、いつでも転職していく危険性があることを意味します。
特に現代では、スマホアプリやインターネットで容易に転職活動や求人の情報収集ができ、スカウトメールを受け取って就職を決める人もいるなど、積極的に動かなくても転職するきっかけは多数存在します。
採用においても「競合他社」の存在を強く意識せざるを得ないのです。
人材の流動化については、こちらの記事もご一読ください。
【人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット 】
外資系企業では”Up or Out”（昇進するか、さもなくば退職するか」という風潮がみられたこともあります。しかし、外資系企業でも処遇以外の問題で離転職を選ぶ人も増えています。
処遇以外の問題とは、以下のような内容です。
これらの背景から、どのような企業にとっても採用戦略は不可欠なものとなったのです。
売り手市場の傾向が強い中で、優秀な人材の確保は文字通り企業の将来を左右します。製品市場だけでなく人材市場においても、競合企業に勝つためには「戦略的な行動」が必要なのです。
採用戦略の役割は、経営戦略と採用活動のベクトル（方向性と力の入れ方）を合わせ、無駄のない計画的な採用を行うことです。
採用戦略は経営戦略に包含されるものです。会社が今後どのような方向で活動するのか、何を目指すのかを理解した上で、採用戦略を立てる必要があります。
本項では、採用戦略が有効に機能するために必要なポイントを解説します。
採用戦略に沿って特定のポジションの人材を獲得するイメージが気になる方は、以下の資料もご覧ください。
【無料ダウンロード資料：活躍する営業社員の採用を成功させる方法】
採用戦略は経営戦略に包含されるものです。会社が今後どのような方向で活動するのか、何を目指すのかを理解した上で、採用戦略を立てる必要があります。
本項では、採用戦略が有効に機能するために必要なポイントを解説します。
採用戦略に沿って特定のポジションの人材を獲得するイメージが気になる方は、以下の資料もご覧ください。
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採用戦略の前提を整理する6W2Hフレームワーク
経営戦略に則って採用戦略を立てるために、大きな方向性を定める最もシンプルな方法「6W2Hフレームワーク」です。
このフレームワークに基づいて採用戦略の前提を整理すると、具体的なアクションプランにも近づくことができます。
6W2Hフレームワークとは、
このフレームワークに基づいて採用戦略の前提を整理すると、具体的なアクションプランにも近づくことができます。
6W2Hフレームワークとは、
- When（いつ）
- Where（どこで）
- Who（だれが）
- Whom（だれに）
- What（なにを）
- Why（なぜ）
- How（どのように）
- How much（いくらで）／ How many（どのくらい）
を考えるものです。それぞれ詳しく見ていきましょう。
When（いつ）
採用戦略において、時間を意識することは重要です。
どのタイミングで人材が必要となるのか、いつまでに戦力化される必要があるのか、確認しておきましょう。
確認する軸は大きく分けて2つです。1つは定年退職の予定や産休・育休など「既存の従業員のライフステージ」にかかわるもの、もう1つは配置転換、新規出店などの「事業計画」にかかわるものです。
経営計画において人員体制が不明確な部分は解消できるよう、人事部門以外からも情報収集を行うことが重要です。
また、求職者側の時間軸も意識する必要があります。新卒採用の場合は学校のスケジュールや就活解禁日などから逆算してインターン・説明会・選考などのスケジュールを立てましょう。
どのタイミングで人材が必要となるのか、いつまでに戦力化される必要があるのか、確認しておきましょう。
確認する軸は大きく分けて2つです。1つは定年退職の予定や産休・育休など「既存の従業員のライフステージ」にかかわるもの、もう1つは配置転換、新規出店などの「事業計画」にかかわるものです。
経営計画において人員体制が不明確な部分は解消できるよう、人事部門以外からも情報収集を行うことが重要です。
また、求職者側の時間軸も意識する必要があります。新卒採用の場合は学校のスケジュールや就活解禁日などから逆算してインターン・説明会・選考などのスケジュールを立てましょう。
Where（どこで）
時間と同じように、場所も重要なポイントです。
どこで人員が不足するのか、あるいは求職者との接点をどこで持つのかも検討を重ねましょう。
特に現在は、インターネットやSNSなどにおける情報発信も意識する必要があります。求人媒体をどこにするのか、地域特有の事情に配慮できているかなど、採用活動を行う地域やタイミングを考慮すべき事柄もあるので注意が必要です。
採用媒体については、以下の記事もぜひご一読ください。
【求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための７つのチェックポイント】
どこで人員が不足するのか、あるいは求職者との接点をどこで持つのかも検討を重ねましょう。
特に現在は、インターネットやSNSなどにおける情報発信も意識する必要があります。求人媒体をどこにするのか、地域特有の事情に配慮できているかなど、採用活動を行う地域やタイミングを考慮すべき事柄もあるので注意が必要です。
採用媒体については、以下の記事もぜひご一読ください。
【求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための７つのチェックポイント】
Who（だれが）
「誰がどのように動くのか」すなわち採用チームの構成も検討しなければなりません。
人事部門だけでなく、各現場を巻き込みながら進める必要があります。
新しく人事部門を立ち上げたり、新たな採用担当者を確保したりなどの人事異動も起こり得ます。採用担当者が円滑に業務を行うために、事前に役割の定義を行い、必要があればスキルアップを促しましょう。
採用担当になり不安のある方は、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【採用担当になったら何から始める？仕事内容の基本と採用成功のコツ】
人事部門だけでなく、各現場を巻き込みながら進める必要があります。
新しく人事部門を立ち上げたり、新たな採用担当者を確保したりなどの人事異動も起こり得ます。採用担当者が円滑に業務を行うために、事前に役割の定義を行い、必要があればスキルアップを促しましょう。
採用担当になり不安のある方は、以下の記事もぜひ参考にしてください。
【採用担当になったら何から始める？仕事内容の基本と採用成功のコツ】
Whom（だれに）
「誰を採用するのか」という要件定義は採用戦略策定の肝となります。
スキルや経験値・パーソナリティなど、具体的な人物像を組み立て、どのような人を採用したいのかを言語化しましょう。
また、採用したい人物像を定義するときに有用なのが「コンピテンシー」です。
コンピテンシーとは社内のハイパフォーマーの行動特性を指します。客観的に自社のハイパフォーマーを定義することは難しいですが、ミイダスの「コンピテンシー診断ツール」のようなオンラインの診断ツールを用いて簡単にコンピテンシーを可視化することも可能です。
コンピテンシーやコンピテンシー診断について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
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【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
スキルや経験値・パーソナリティなど、具体的な人物像を組み立て、どのような人を採用したいのかを言語化しましょう。
また、採用したい人物像を定義するときに有用なのが「コンピテンシー」です。
コンピテンシーとは社内のハイパフォーマーの行動特性を指します。客観的に自社のハイパフォーマーを定義することは難しいですが、ミイダスの「コンピテンシー診断ツール」のようなオンラインの診断ツールを用いて簡単にコンピテンシーを可視化することも可能です。
コンピテンシーやコンピテンシー診断について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
【コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
What（なにを）
採用戦略を立案する際は「なにを達成したいのか」を明確にしましょう。採用ポジションの具体的な業務内容や必要なコンピテンシーはもちろんのこと、採用によって解決したい問題や取り組みたい事象を書き出します。
「5年後までに〇〇を実現する」の「〇〇」に当てはまる部分を把握しておきましょう。ここが曖昧だと、採用する目的や条件面の確定に影響を及ぼします。
「5年後までに〇〇を実現する」の「〇〇」に当てはまる部分を把握しておきましょう。ここが曖昧だと、採用する目的や条件面の確定に影響を及ぼします。
Why（なぜ）
採用の目的を改めて整理することも重要です。
採用の目的にはたとえばコストカットや計画的な増員があるでしょう。
経営目標に沿った採用戦略を立てることで、欲しい人材のペルソナ（人物像）が絞り込まれ、自社のアピールポイントが明確になります。それによって、広告を出しても応募がなかったり、ターゲットではない人材からの応募ばかりあったりという無駄がなくなり、採用予算を有効活用できるでしょう。
また、経営戦略に則った採用戦略を立てることで、場当たり的な採用を行うことがなくなります。
「人手が足りないから何とかしてくれ」といった各部署からの要望に振り回されることなく、適切な採用計画を立てられます。
採用の目的にはたとえばコストカットや計画的な増員があるでしょう。
経営目標に沿った採用戦略を立てることで、欲しい人材のペルソナ（人物像）が絞り込まれ、自社のアピールポイントが明確になります。それによって、広告を出しても応募がなかったり、ターゲットではない人材からの応募ばかりあったりという無駄がなくなり、採用予算を有効活用できるでしょう。
また、経営戦略に則った採用戦略を立てることで、場当たり的な採用を行うことがなくなります。
「人手が足りないから何とかしてくれ」といった各部署からの要望に振り回されることなく、適切な採用計画を立てられます。
How（どのように）
ここでは「会社の未来像」を把握し、どのような採用手法をとるのかを検討しましょう。
経営計画には中長期的な事業プランが示されています。それに合わせて、採用する人材だけでなく、会社の未来像に一致するような採用広報を展開する必要もあります。
コスト削減にもつながる採用手法として、社員の人脈から人材を紹介してもらうリファラル採用や、SNSの活用などを戦略に組み込む企業が増えています。それらは横のつながりによる採用活動・採用広報でもあります。
しかし、SNS担当者やリファラル採用で声をかける従業員と意識合わせができていなければ、経営計画と異なる人材採用を行ってしまう危険もあります。
会社の未来に対する理解を促す社内コミュニケーションなど、良い採用活動の基盤を作る施策を考えると良いでしょう。
経営計画には中長期的な事業プランが示されています。それに合わせて、採用する人材だけでなく、会社の未来像に一致するような採用広報を展開する必要もあります。
コスト削減にもつながる採用手法として、社員の人脈から人材を紹介してもらうリファラル採用や、SNSの活用などを戦略に組み込む企業が増えています。それらは横のつながりによる採用活動・採用広報でもあります。
しかし、SNS担当者やリファラル採用で声をかける従業員と意識合わせができていなければ、経営計画と異なる人材採用を行ってしまう危険もあります。
会社の未来に対する理解を促す社内コミュニケーションなど、良い採用活動の基盤を作る施策を考えると良いでしょう。
How much（いくらで）／ How many（どのくらい）
給与や就業規則など条件面の整理、そして採用活動にかかる工数なども考えておきましょう。
新規事業のための人材確保であれば、給与テーブルから整備する必要もあるかもしれません。また、採用活動にかかる工数を正しく見積もっておくこともきわめて重要です。
採用戦略を立てるこれらの流れをすべて人の力で行おうとすると、かなり労力がかかります。そこで、採用ツールを導入することで工数を削減し、採用戦略をよりブラッシュアップすることも可能です。
採用ツールの導入をお考えの方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
【採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】
新規事業のための人材確保であれば、給与テーブルから整備する必要もあるかもしれません。また、採用活動にかかる工数を正しく見積もっておくこともきわめて重要です。
採用戦略を立てるこれらの流れをすべて人の力で行おうとすると、かなり労力がかかります。そこで、採用ツールを導入することで工数を削減し、採用戦略をよりブラッシュアップすることも可能です。
採用ツールの導入をお考えの方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
【採用DXとは？入社後の活躍につながる考え方】
ミイダスは採用戦略の立案から実行にまで活用できるアセスメントリクルーティングツールです。
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採用戦略の立案のポイント
採用戦略は、競合企業と比べて自社にどんな強みがあるかを自覚して、それをターゲットにいかにアピールするかの設計です。また、自社の弱みを自覚することで、採るべきではない採用手法や打って出てはいけない採用市場が見えてきます。マーケティングのフレームワークを応用する
自社の強みと弱みを可視化するには、マーケティングで用いられるフレームワークも便利です。
有名なものでは、SWOT分析と呼ばれる分析手法があります。- S（Strength・強み）：自社や自社製品・サービス、会社の雰囲気に良い影響を及ぼす社内の事情
- W（Weakness・弱み）：自社や自社製品・サービス、会社の雰囲気に悪い影響を与える社内の事情
- O（Opportunity・機会）：自社や自社製品・サービス、会社の雰囲気に良い影響を及ぼす社外、業界、地域の事情
- T（Threat・脅威）：自社や自社製品・サービス、会社の雰囲気に悪い影響を与える社外、業界、地域の事情
KPIについて
会社の強みと弱みが言語化できたら、前述の6W2Hフレームワークなどを活用して採用戦略や人材の要件定義を行います。
そのあと重要になってくるのが、採用戦略の評価を見据えて指標を立てておくことです。PDCAサイクルを回すためにも、指標の中でも特に重要なKPIを設定しておきましょう。
KPI（Key Performance Indicator=主要パフォーマンス指標）とは、最終目標を達成するためにチェックすべきバロメータのことです。「この数値に注目しながら業務を遂行すれば目標を達成できる」という指標を選定して、その数値を確認しながらパフォーマンスやアクションを加減します。
採用活動でいえば「エンジニアを5人採用する」という最終目標だけでは具体性がなく、結果が出るまでそのために行うパフォーマンスの良し悪しを評価できません。例えば「○月までに10人の応募者を獲得する」というKPIを設定すれば、そこにパフォーマンスを集中させられます。
KPIの例としては以下のようなものがあります。- 求人広告での応募者を10人獲得する
- 書類選考では落とさず100％面接する
- 内定者の数を採用予定数の1.5倍とする
- 内定者フォローの会合を、内定通知の1週間後と2週間後の2回実施する
重要なのは、〇人、〇％、〇回など、必ず数値で指標を設定することです。指標の内容や数値は、そのときの採用方針によって異なります。たとえば「面接官の評価のばらつきをなくし、二次面接の通過率を20%高める」を指標にする場合もあるでしょう。
KPIの指標例について詳しい解説は以下の記事をご覧ください。
【人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】ミイダスで採用戦略の立案から人材活用・定着まで実現
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
採用戦略を定める中で自社の強み・弱みの把握は大切ですが、分析にはかなりの時間や工数がかかります。
しかしミイダスの「活躍要因診断」は社員にたった15分〜20分のテストを受験してもらうだけで、自社の社員・組織の強み・弱みや適性、つまりコンピテンシーを把握することが可能です。
また、そのコンピテンシーの分析結果を元に人材採用をすることで、入社後に定着・活躍する可能性の高い人材を採用できます。コンピテンシー診断では、活躍する社員やイノベーション人材を41の項目から分析し、自社に必要なイノベーション人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。
コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、イノベーション人材を採用したり、異動させたりする場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索することもできます。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかむことができる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識することで生産性を高めたりする効果もあります。
さらに「ミイダス組織サーベイ」は、現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態を把握します。
採用戦略は、会社全体の経営に大きな影響を与えます。採用戦略を立てて終わりではなく、有効に機能してこそ、経営のために役立ちます。
スムーズに戦略を立て、採用から人材活躍、定着まで応援できるツールを利用してみませんか？
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採用戦略は、競合企業と比べて自社にどんな強みがあるかを自覚して、それをターゲットにいかにアピールするかの設計です。また、自社の弱みを自覚することで、採るべきではない採用手法や打って出てはいけない採用市場が見えてきます。
有名なものでは、SWOT分析と呼ばれる分析手法があります。
そのあと重要になってくるのが、採用戦略の評価を見据えて指標を立てておくことです。PDCAサイクルを回すためにも、指標の中でも特に重要なKPIを設定しておきましょう。
KPI（Key Performance Indicator=主要パフォーマンス指標）とは、最終目標を達成するためにチェックすべきバロメータのことです。「この数値に注目しながら業務を遂行すれば目標を達成できる」という指標を選定して、その数値を確認しながらパフォーマンスやアクションを加減します。
採用活動でいえば「エンジニアを5人採用する」という最終目標だけでは具体性がなく、結果が出るまでそのために行うパフォーマンスの良し悪しを評価できません。例えば「○月までに10人の応募者を獲得する」というKPIを設定すれば、そこにパフォーマンスを集中させられます。
KPIの例としては以下のようなものがあります。
KPIの指標例について詳しい解説は以下の記事をご覧ください。
【人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス、「ミイダス」には、「活躍要因診断（旧名称：組織体質診断）」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
採用戦略を定める中で自社の強み・弱みの把握は大切ですが、分析にはかなりの時間や工数がかかります。
しかしミイダスの「活躍要因診断」は社員にたった15分〜20分のテストを受験してもらうだけで、自社の社員・組織の強み・弱みや適性、つまりコンピテンシーを把握することが可能です。
また、そのコンピテンシーの分析結果を元に人材採用をすることで、入社後に定着・活躍する可能性の高い人材を採用できます。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
採用戦略を定める中で自社の強み・弱みの把握は大切ですが、分析にはかなりの時間や工数がかかります。
しかしミイダスの「活躍要因診断」は社員にたった15分〜20分のテストを受験してもらうだけで、自社の社員・組織の強み・弱みや適性、つまりコンピテンシーを把握することが可能です。
また、そのコンピテンシーの分析結果を元に人材採用をすることで、入社後に定着・活躍する可能性の高い人材を採用できます。
コンピテンシー診断では、活躍する社員やイノベーション人材を41の項目から分析し、自社に必要なイノベーション人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。
コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、イノベーション人材を採用したり、異動させたりする場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索することもできます。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかむことができる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識することで生産性を高めたりする効果もあります。
さらに「ミイダス組織サーベイ」は、現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態を把握します。
採用戦略は、会社全体の経営に大きな影響を与えます。採用戦略を立てて終わりではなく、有効に機能してこそ、経営のために役立ちます。
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コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、イノベーション人材を採用したり、異動させたりする場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索することもできます。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかむことができる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識することで生産性を高めたりする効果もあります。
さらに「ミイダス組織サーベイ」は、現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態を把握します。
採用戦略は、会社全体の経営に大きな影響を与えます。採用戦略を立てて終わりではなく、有効に機能してこそ、経営のために役立ちます。
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