「採用戦略」と聞くと、難しく感じられるかもしれません。しかし、現代の採用市場において企業が持続的に成長していくためには、採用戦略が必要不可欠です。

本記事では、採用戦略の基本的な意味から、なぜ今これほどまでに重要視されているのか、そして具体的な立案・実行までのステップを、採用担当者の皆さんがすぐに実践できるような内容で解説します。

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採用戦略とは、企業が求める人材を獲得し、組織の成長に貢献してもらうために、長期的な視点で計画・実行する一連の活動のことです。単に「人を採用する」という短期的な目標達成だけでなく、企業の経営戦略と連動させ、将来を見据えた人材確保を目指します。

「採用戦略」と「採用計画」は、どちらも採用活動において重要な要素ですが、その目的と範囲に違いがあります。

採用戦略とは、企業の経営戦略に基づき、どのような人材を、いつ、どのように獲得するかという、採用活動全体の「方針」や「考え方」を指します。将来を見据えた長期的な視点で、企業の成長に貢献できる人材を獲得するための、いわば「採用の羅針盤」のようなものです。

一方で採用計画は、その採用戦略という大きな方針を実現するための、より具体的で実行可能な「行動計画」を指します。

昨今の採用市場は変化が激しく、企業が優秀な人材を確保するためには、これまで以上に戦略的なアプローチが不可欠となっています。

その背景には、以下のような要因が挙げられます。

こうした状況下では、場当たり的な採用活動では、企業の成長に必要な人材を獲得することは困難です。そこで、企業は自社の状況や将来像を踏まえたうえで、計画的かつ効果的な採用活動を展開するための「採用戦略」を策定する必要に迫られているのです。

採用戦略を立案するメリットは、おもに以下の3つです。

採用戦略を立案することで、企業と求職者間のミスマッチ防止が期待できます。ミスマッチは、入社後の早期退職や、期待していた業務内容と異なることによるモチベーション低下など、企業と求職者双方にとってデメリットとなります。

採用戦略では、まず「どのような人材が必要なのか」という採用したい人材像を明確にします。求める人材像が可視化されれば、自社の求める人物像と合致しない応募者を早期にフィルタリングすることが可能になります。

また、自社の強みや魅力を効果的に伝える「採用ブランディング」を確立することで、求職者側の企業への理解が深まります。その結果、入社前に企業文化や業務内容へのイメージを具体化でき、入社後のギャップが小さくなります。

採用戦略を立案・実行することで、採用活動にかかるコストの削減が期待できます。具体的には、以下のような効果が挙げられます。

このように戦略的に採用活動を進めることは、採用コストの適正化にもつながるのです。

効果的な採用戦略を立案・実行することで、自社にマッチする優秀な人材からの応募数を増やすことが期待できます。具体的には、以下のようなアプローチが有効です。

これらの施策を戦略的に組み合わせることで、より多くの優秀な人材からの応募を獲得できる可能性が高まります。

採用戦略の立案から実行するまでの流れを見ていきましょう。

採用戦略を成功させるためには、まず「どのような人材に来てほしいのか」という具体的な人物像を明確にすることが不可欠です。この人材像を「ペルソナ」として設定することで、採用活動の方向性が定まり、効果的なアプローチが可能になるでしょう。

ペルソナ設定では、単にスキルや経験だけでなく、以下のような要素を具体的に定義します。

採用戦略を成功させるためには、まず自社の魅力や強みを理解し、それを求職者に効果的に伝える「採用ブランディング」が不可欠です。自社の強みを正確に把握することで、どのような人材に魅力を感じてもらえるのか、また、競合他社との差別化を図るためのポイントが見えてきます。

自社の強みを把握する方法としては、以下のようなものが挙げられます。

これらの情報を整理・分析することで、自社の独自の強みを明確にし、求職者に響くメッセージとして発信するための土台を築けるでしょう。

採用したい人材像や自社の強みを明確にしたら、それらの人材に効果的にアプローチするための採用手法を選定しましょう。どのような手法を用いるかで、ターゲット層へのリーチや採用の効率性が大きく変わってきます。

主な採用手法としては、以下のようなものが挙げられます。

これらの手法のなかから、自社の状況やターゲットとする人材層に合わせて、複数を組み合わせることも効果的です。

採用活動を成功に導くためには、具体的な目標設定と計画的な実行が不可欠です。そこで、KPI（重要業績評価指標）と採用スケジュールを明確に設定しましょう。

KPIは、採用戦略の達成度を測るための指標です。たとえば、以下のようなものが考えられます。

これらのKPIを設定することで、採用活動の進捗状況を可視化し、問題点を早期に発見・改善することが可能になります。

次に、設定したKPIを達成するための採用スケジュールを立案しましょう。いつまでにどのような活動を行うのかを考え、役割分担や期日を具体的に落とし込みます。

たとえば、以下のような要素を盛り込みます。

採用スケジュールを事前に共有することで、関係者間の認識のずれを防ぎ、スムーズな採用活動を遂行できるでしょう。

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採用戦略を実行したら、その成果を測定し、改善につなげることが重要です。効果測定を行わない場合、戦略が有効だったのか、どこに問題があったのかがわからず、次の採用活動に活かせません。

効果測定では、おもに以下の項目をチェックします。

得られたデータをもとに採用戦略を柔軟に見直し、継続的に改善していくことが、より効果的な採用活動につながります。

採用戦略を立案する際のポイントを紹介します。

採用戦略を立案するうえで最も重要なのは、自社の経営戦略と密接に連携させることです。経営戦略とは、企業が目指す将来像や、それを実現するための具体的な計画全般を指します。採用戦略は、この経営戦略を達成するために必要な人材を獲得するための手段となります。

経営戦略を理解せずに採用活動を進めてしまうと、将来的に必要となる人材像と実際の採用人材に乖離が生じ、経営目標の達成を妨げてしまう可能性があります。

したがって、経営層と採用担当者が密に連携し、経営戦略で描かれる未来像を正確に把握したうえで、採用戦略を設計することが不可欠です。採用戦略が経営戦略に沿っていれば、企業の成長に真に貢献できる人材の獲得が可能です。

採用戦略を立案する際は、採用したい人材像の解像度を上げることが非常に重要です。せっかく採用したい人材像を決めても、解像度が低ければ結果的にミスマッチが生じてしまうでしょう。

しかし、一から採用したい人材像を細かく決めるのは時間もかかります。そんなときはミイダスをご活用ください。ミイダス人材・カルチャー分析（可能性診断）を社員に受験してもらうことで、組織の特徴や活躍する人材の特徴などをデータで可視化。社内の実態を明確に把握できます。

採用戦略を成功に導くためには、感覚や経験だけに頼るのではなく、客観的なデータを活用した意思決定が不可欠です。データに基づいた分析を行うことで、より精度の高い戦略立案と効果的な施策実行が可能となるでしょう。

具体的には、以下のようなデータが意思決定の助けとなります。

これらのデータを収集・分析し、現状の課題や改善点、効果的なアプローチを科学的に把握することで、勘や経験に頼りがちな採用活動に客観的な視点をもたらし、ミスマッチの防止や採用コストの最適化につなげられるでしょう。たとえば、ある採用チャネルの応募数や質が低い場合、そのチャネルへの投資を見直すといった具体的な判断が可能になります。

採用戦略は一度立案したら終わりではありません。変化する外部環境や社内状況に合わせて、柔軟に見直しを行いましょう。

市場の動向や競合他社の採用状況、自社の事業計画なども常に把握し、必要であれば採用戦略全体を再構築することも視野に入れましょう。継続的な改善サイクルを回すことで、より効果的な採用活動を実現できます。

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採用戦略は、会社全体の経営に大きな影響を与えます。採用戦略を立てて終わりではなく、有効に機能してこそ、経営のために役立ちます。

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