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「若い人を採用したいから、20代を対象に求人募集しても良い？」
この記事ではこんな疑問に答えていきます。
求人や採用に際して、年齢制限を設けることは労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）で禁じられています。年齢に関係なく均等に雇用の機会を与えられるよう、2007年の法改正で年齢制限の禁止が義務化されたのです。
とはいえ、採用側にも希望する人材のターゲット層があります。あまりに希望からかけ離れた応募ばかりでは採用活動に支障が出るかもしれません。
そこで労働施策総合推進法では、一定の条件を満たす求人に関しては例外的に年齢制限を設けることを認めています。
若年層の応募を集めたい採用担当の方は、求人の条件が例外規定に該当するか、一度確認してみてはいかがでしょうか。
この記事ではこんな疑問に答えていきます。
求人や採用に際して、年齢制限を設けることは労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）で禁じられています。年齢に関係なく均等に雇用の機会を与えられるよう、2007年の法改正で年齢制限の禁止が義務化されたのです。
とはいえ、採用側にも希望する人材のターゲット層があります。あまりに希望からかけ離れた応募ばかりでは採用活動に支障が出るかもしれません。
そこで労働施策総合推進法では、一定の条件を満たす求人に関しては例外的に年齢制限を設けることを認めています。
若年層の応募を集めたい採用担当の方は、求人の条件が例外規定に該当するか、一度確認してみてはいかがでしょうか。
本記事を読めば、求人のターゲット層に応募を促す方法がわかります。ぜひ最後までご一読ください。
求人の年齢制限は原則禁止
- 30歳未満の人を募集
- おおむね40歳未満の人を募集
- 若い方歓迎
- 40歳以上は適性検査実施要 など
求人票の記載にさえ注意すれば良いわけではありません。求人票上「年齢不問」と記載しつつも、年齢を理由に採用を断ることも禁止です。
年齢に捉われず、個々人の能力や適性を評価した採用活動を行うことが、企業に求められています。年齢制限を認める例外事由とは？募集業務の内容や状況によっては、労働者や事業者を保護するために年齢制限が必要な場合もあります。
そこで労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）では6つの例外事由を定めて、条件を満たすものについては年齢制限を認めています。
年齢制限を認める例外事由は下表の通りです。 例外事由 1号
定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の
定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由 2号
労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられて
いる場合
例外事由 3号 イ
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期
間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由 3号 ロ
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働
者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間
の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由 3号 ハ
芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場
合
例外事由 3号 ニ
60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代の不安定就労者・無
業者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を
活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募
集・採用する場合
定年を上限とする求人（例外事由1号）
例外事由1号は、定年を60歳としている会社が60歳未満の人に限定して募集することを認める省令です。60歳で定年を迎えるのに、60歳以上の求職者が応募に来られても会社側は当然採用できません。
企業に無駄な負担をかけないように、例外として定年を上限とする求人を認めているわけです。
例外事由1号は期間に定めのない労働契約、つまり正社員の募集に関する規定です。そのため、半年や1年などの期間を定めた有期労働契約の求人募集では適用できません。
また、下限年齢の設定も認められていないため、「60歳未満」と表記するほか、ターゲット層を狭める書き方もNGです。＜OK例＞
・60歳未満の人を募集（定年が60歳）
＜NG例＞
・60歳未満の人を募集（1年契約 ※更新あり）
45歳以上60歳未満（定年60歳）労働基準法などで年齢制限が必要な職種の求人（例外事由2号）
労働基準法などで就業年齢が制限されている職種の求人は、年齢制限が認められます。例えば、下記のような求人募集が例外事由2号に該当します。- 22時以降に勤務するコンビニ店員の募集（労働基準法）
- 商業施設における警備員の募集（警備業法）
- パチンコ、パチスロなどギャンブル性の高いサービスを提供する店舗スタッフの募集（風俗業法） など
主に年少者を保護する目的で年齢が制限されているため、18歳以上を条件とする職種の募集に関しては年齢の表記が必要です。長期勤続によるキャリア形成が必要な求人（例外事由3号イ）
「将来的に事業の中核を担う人材を育てたい。幹部候補になり得る人材を見つけたい。」
このような目的がある場合には、若年者に限定した募集が可能です。
「例外事由3号イ」を適用させるには、下記の条件を満たす必要があります。- 職業経験を問わない募集であること
- 期間に定めのない募集であること（正社員募集であること）
「教育・育成に時間がかかるから若手が欲しい」という理由で年齢制限を認める規定なので、経験者の採用や有期雇用での求人は認められません。若年者とは、おおむね45歳未満を目安としていますが、実際の募集では35歳未満に限定されている場合が多く見られます。
もっとも汎用性が高く、求人票などで見かけることが多い例外事由です。
求人票の記載について事例を見てみましょう。＜OK例＞
・35歳未満の人を募集（高卒以上・経験不問）
・40歳未満の人を募集（簿記3級資格保持者）
実務経験がないと取得できない資格でなければ、年齢と合わせて業務に必要な資格を記載できます。
＜NG例＞
・35歳未満の人を募集（経験者大歓迎）
・40歳未満の人を募集（契約期間1年・更新あり）
未経験者に適用させる事由であるため「経験者優遇」などの記載はできません。若年層をターゲットに人材を集めたい企業の方は、求人の条件がこの省令に該当するか確認しましょう。技能・ノウハウ継承のために人数が少ない年齢層を募集する場合（例外事由 3号 ロ）
技術継承が必要な職種において、特定の年齢層がほかの年齢層よりも手薄な場合は、募集年齢を制限して募ることができます。手薄なままでは技能やノウハウの継承に支障をきたしてしまうからです。
技術継承が必要な職種には例として、電気通信技術者、水産技術者などが挙げられます。ある年齢層と、その上下の年齢層を比較したとき、労働者数が2分の1以下になっている場合に適用されます。
例えば電気通信技術者が下記のような人数配分であった場合には、30〜39歳の人に限定した募集が可能です。- 20～29歳が15人
- 30～39歳が2人
- 40～49歳が10人
なお、「特定の年齢層」とは30〜49歳のことを指します。そのため、この省令を使って求人を出す際も、30〜49歳の範囲におさめた募集が条件です。特定の年齢の役者やモデルを募集したい場合（例外事由 3号 ハ）
「ドラマに出演する子役のため、15歳以下の人を募集」
「若い女性をデッサンモデルにするため、25歳以下の人を募集」
こういった募集の場合は「例外事由3号ハ」が適用されるため、年齢制限が可能です。
極端な例ですが、ドラマの子役を募集しているのに、40代の壮年期の方に応募されては困るでしょう。希望するターゲット層から、あまりにかけ離れた応募を防ぐために、例外として年齢制限が認められています。60歳以上の高齢者もしくは35〜55歳未満の氷河期世代を募集対象とする場合 （例外事由3号 ニ）
60歳以上の高齢者と35〜55歳未満の氷河期世代に限り、一定の条件を満たす場合には、求人募集における年齢制限が認められています。ほかの世代よりも再就職が難しい高齢者と、不安定な職に悩む氷河期世代の就労を後押しする目的で例外が設けられているのです。
氷河期世代の募集や採用では下記の条件を満たす必要があります。- 正社員の募集であること
- 職業経験を問わない募集であること
- 免許や資格は問わないこと
- 35〜55歳未満で安定した職業に就いていない者の募集であること
- ハローワークにも求人を掲載すること
※令和5年3月31日までの措置となっています。（令和4年8月時点の情報です）
求人の年齢制限における例外規定をご説明しました。続いて、例外事由に当てはまらない場合の対策について解説していきます。年齢制限の例外事由に当てはまらない場合の対策
このような場合には下記の方法がおすすめです。- 職場の雰囲気を求人票に記載する
- 求める人材に近い写真を掲載する
- 業務内容やスキルをわかりやすく記載する
それぞれ見ていきましょう。職場の雰囲気を求人票に記載する
職場の雰囲気が伝わる一文を書きましょう。若手中心の職場だとアピールできれば、若年層の求職者の目に留まりやすくなります。
例えば下記のように記載して、求職者に職場の雰囲気をイメージさせてみてはいかがでしょうか。- 「フレッシュな雰囲気に溢れた活気のある職場です」
- 「30代社長が立ち上げたベンチャー企業」
- 「社内の9割が20〜30代」など
事実として社内の雰囲気を伝えることは年齢制限に当たりません。とはいえ、特定の年齢層を優先して募集しているといった誤解をさせないよう努める工夫が必要です。
ターゲットとする年齢層の求職者が魅力に感じる情報を盛り込むと、より効果的に応募を集められるでしょう。求める人材に近い写真を掲載する
求める人材に近しい人物の写真を掲載して、ターゲット世代の注目を集めましょう。文章で伝えるだけでなく、よりダイレクトに職場や活躍する人の雰囲気を伝えることができます。
20代の人材を募集するなら、同世代の社員数名が楽しそうに話している写真を掲載しましょう。40代の人材を求めるなら、40代の社員が業務に集中している様子を掲載すると、同世代の求職者にアピールできるでしょう。
ターゲット層の目に留まる求人票を作ることも大切な工夫です。「やってみたい！」「できるかも？」と思わせる一文を入れる
「やってみたい！」「できるかも？」と思わせる一文を求人情報に盛り込みましょう。若年層の場合は業務経験が浅い分、どんな業務であれば担えるかわからず、自信を持って就職活動に臨めない人もいます。- 入社後、どのような社員教育を受けられるのか
- ひとり立ちするまで、どの程度の期間を見込んでいるのか
- どのような場面で仕事のやりがいを感じるのか など
応募者の不安を取り除き「この仕事をやってみたい」と思えるような内容にすることが重要です。応募者の後押しにつながる説明を入れると効果的な募集ができるでしょう。求人の年齢制限に関するよくある質問
20代を採用したい。ターゲット層ではない方からの応募を断るには、どのように伝えたら良い？
前述の通り、年齢を理由に断るのは違法です。労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）で求人募集や採用の際に年齢制限を設けることは禁止されているからです。
とはいえ、若手に絞って募集したい場合、下記の例外事由に該当すればターゲット層を絞った募集・採用ができます。【例外事由3号イ】
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者を期間の定めのない労働契約の対象として採用したい場合。
【例外事由3号ロ】
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。「例外事由3号イ」を適用させる場合には、下記の条件を満たす必要があります。- 正社員の募集であること
- 経験不問であること
- 求人票に年齢制限を設ける理由を明記すること（例：「例外事由3号イに該当するため」、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から」など）
また、経験者を募集条件に挙げることはできない点にも注意が必要です。応募者に年齢を尋ねるのは違法？
年齢を尋ねること自体は違法ではありません。ただし、年齢を理由に応募を断ったり、採否を決めたりするのは労働施策総合推進法で禁止されています。
採用を断る場合には、適性や能力など年齢以外の観点から理由を伝えましょう。「応募者多数のため、ほかの応募者に決めた」などと無難に伝えるのも良いでしょう。ハードな重労働だから、若手に絞って募集しても良い？
ハードな重労働だからといって、年齢制限を設けることはできません。能力や適性は千差万別です。
30代よりも体力のある40代、50代もいます。先入観に捉われず、応募者の適性を見極めましょう。
求人票には例として下記のように業務内容と必要な能力を明示することをおすすめします。”長距離トラック運転者（年齢不問）
長距離トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復。資材(50kg程度)を上げ下ろしする業務であるため、この業務を継続していくためには、持久力と筋力が必要です。”求人票への年齢制限記載には注意しよう
若年層の応募を集めたい場合、下記の例外規定を適用できるかを確認しましょう。【例外事由3号イ】
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者を期間の定めのない労働契約の対象として採用したい場合。
【例外事由3号ロ】
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。「若年層からの応募がない」とお悩みの方は、例外事由の活用や求人広告の表現を工夫しながら、採用活動を改善してもらえればと思います。
ちなみに、よりスピーディに採用活動を進めるなら応募を待つだけでなく、企業側から求職者に直接働きかける「攻め」の採用活動も大切です。
アセスメントリクルーティングサービスのミイダスは1,733種類もの詳細な検索条件の中からターゲットを絞り込めます。ミイダスに登録している求職者の年齢はもとより、経験・資格・勤務地などを確認して、気になる人材を見つけたら、こちらからアプローチできるのです。
また「フィッティング人材分析」を活用すれば、自社と求職者の相性を見極められます。自社と相性の良い人材を採用できれば、早期離職を防ぐ効果を期待できます。
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年齢に捉われず、個々人の能力や適性を評価した採用活動を行うことが、企業に求められています。
募集業務の内容や状況によっては、労働者や事業者を保護するために年齢制限が必要な場合もあります。
そこで労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）では6つの例外事由を定めて、条件を満たすものについては年齢制限を認めています。
年齢制限を認める例外事由は下表の通りです。
そこで労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）では6つの例外事由を定めて、条件を満たすものについては年齢制限を認めています。
年齢制限を認める例外事由は下表の通りです。
例外事由 1号 | 定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の 定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 |
例外事由 2号 | 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられて いる場合 |
例外事由 3号 イ | 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期 間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 |
例外事由 3号 ロ | 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働 者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間 の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 |
例外事由 3号 ハ | 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場 合 |
例外事由 3号 ニ | 60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代の不安定就労者・無 業者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を 活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募 集・採用する場合 |
定年を上限とする求人（例外事由1号）
例外事由1号は、定年を60歳としている会社が60歳未満の人に限定して募集することを認める省令です。60歳で定年を迎えるのに、60歳以上の求職者が応募に来られても会社側は当然採用できません。
企業に無駄な負担をかけないように、例外として定年を上限とする求人を認めているわけです。
例外事由1号は期間に定めのない労働契約、つまり正社員の募集に関する規定です。そのため、半年や1年などの期間を定めた有期労働契約の求人募集では適用できません。
また、下限年齢の設定も認められていないため、「60歳未満」と表記するほか、ターゲット層を狭める書き方もNGです。
企業に無駄な負担をかけないように、例外として定年を上限とする求人を認めているわけです。
例外事由1号は期間に定めのない労働契約、つまり正社員の募集に関する規定です。そのため、半年や1年などの期間を定めた有期労働契約の求人募集では適用できません。
また、下限年齢の設定も認められていないため、「60歳未満」と表記するほか、ターゲット層を狭める書き方もNGです。
＜OK例＞
・60歳未満の人を募集（定年が60歳）
＜NG例＞
・60歳未満の人を募集（1年契約 ※更新あり）
45歳以上60歳未満（定年60歳）
・60歳未満の人を募集（定年が60歳）
＜NG例＞
・60歳未満の人を募集（1年契約 ※更新あり）
45歳以上60歳未満（定年60歳）
労働基準法などで年齢制限が必要な職種の求人（例外事由2号）
労働基準法などで就業年齢が制限されている職種の求人は、年齢制限が認められます。例えば、下記のような求人募集が例外事由2号に該当します。
- 22時以降に勤務するコンビニ店員の募集（労働基準法）
- 商業施設における警備員の募集（警備業法）
- パチンコ、パチスロなどギャンブル性の高いサービスを提供する店舗スタッフの募集（風俗業法） など
主に年少者を保護する目的で年齢が制限されているため、18歳以上を条件とする職種の募集に関しては年齢の表記が必要です。
長期勤続によるキャリア形成が必要な求人（例外事由3号イ）
「将来的に事業の中核を担う人材を育てたい。幹部候補になり得る人材を見つけたい。」
このような目的がある場合には、若年者に限定した募集が可能です。
「例外事由3号イ」を適用させるには、下記の条件を満たす必要があります。
このような目的がある場合には、若年者に限定した募集が可能です。
「例外事由3号イ」を適用させるには、下記の条件を満たす必要があります。
- 職業経験を問わない募集であること
- 期間に定めのない募集であること（正社員募集であること）
「教育・育成に時間がかかるから若手が欲しい」という理由で年齢制限を認める規定なので、経験者の採用や有期雇用での求人は認められません。若年者とは、おおむね45歳未満を目安としていますが、実際の募集では35歳未満に限定されている場合が多く見られます。
もっとも汎用性が高く、求人票などで見かけることが多い例外事由です。
求人票の記載について事例を見てみましょう。
もっとも汎用性が高く、求人票などで見かけることが多い例外事由です。
求人票の記載について事例を見てみましょう。
＜OK例＞
・35歳未満の人を募集（高卒以上・経験不問）
・40歳未満の人を募集（簿記3級資格保持者）
実務経験がないと取得できない資格でなければ、年齢と合わせて業務に必要な資格を記載できます。
＜NG例＞
・35歳未満の人を募集（経験者大歓迎）
・40歳未満の人を募集（契約期間1年・更新あり）
未経験者に適用させる事由であるため「経験者優遇」などの記載はできません。
・35歳未満の人を募集（高卒以上・経験不問）
・40歳未満の人を募集（簿記3級資格保持者）
実務経験がないと取得できない資格でなければ、年齢と合わせて業務に必要な資格を記載できます。
＜NG例＞
・35歳未満の人を募集（経験者大歓迎）
・40歳未満の人を募集（契約期間1年・更新あり）
未経験者に適用させる事由であるため「経験者優遇」などの記載はできません。
若年層をターゲットに人材を集めたい企業の方は、求人の条件がこの省令に該当するか確認しましょう。
技能・ノウハウ継承のために人数が少ない年齢層を募集する場合（例外事由 3号 ロ）
技術継承が必要な職種において、特定の年齢層がほかの年齢層よりも手薄な場合は、募集年齢を制限して募ることができます。手薄なままでは技能やノウハウの継承に支障をきたしてしまうからです。
技術継承が必要な職種には例として、電気通信技術者、水産技術者などが挙げられます。ある年齢層と、その上下の年齢層を比較したとき、労働者数が2分の1以下になっている場合に適用されます。
例えば電気通信技術者が下記のような人数配分であった場合には、30〜39歳の人に限定した募集が可能です。
技術継承が必要な職種には例として、電気通信技術者、水産技術者などが挙げられます。ある年齢層と、その上下の年齢層を比較したとき、労働者数が2分の1以下になっている場合に適用されます。
例えば電気通信技術者が下記のような人数配分であった場合には、30〜39歳の人に限定した募集が可能です。
- 20～29歳が15人
- 30～39歳が2人
- 40～49歳が10人
なお、「特定の年齢層」とは30〜49歳のことを指します。そのため、この省令を使って求人を出す際も、30〜49歳の範囲におさめた募集が条件です。
特定の年齢の役者やモデルを募集したい場合（例外事由 3号 ハ）
「ドラマに出演する子役のため、15歳以下の人を募集」
「若い女性をデッサンモデルにするため、25歳以下の人を募集」
こういった募集の場合は「例外事由3号ハ」が適用されるため、年齢制限が可能です。
極端な例ですが、ドラマの子役を募集しているのに、40代の壮年期の方に応募されては困るでしょう。希望するターゲット層から、あまりにかけ離れた応募を防ぐために、例外として年齢制限が認められています。
「若い女性をデッサンモデルにするため、25歳以下の人を募集」
こういった募集の場合は「例外事由3号ハ」が適用されるため、年齢制限が可能です。
極端な例ですが、ドラマの子役を募集しているのに、40代の壮年期の方に応募されては困るでしょう。希望するターゲット層から、あまりにかけ離れた応募を防ぐために、例外として年齢制限が認められています。
60歳以上の高齢者もしくは35〜55歳未満の氷河期世代を募集対象とする場合 （例外事由3号 ニ）
60歳以上の高齢者と35〜55歳未満の氷河期世代に限り、一定の条件を満たす場合には、求人募集における年齢制限が認められています。ほかの世代よりも再就職が難しい高齢者と、不安定な職に悩む氷河期世代の就労を後押しする目的で例外が設けられているのです。
氷河期世代の募集や採用では下記の条件を満たす必要があります。
氷河期世代の募集や採用では下記の条件を満たす必要があります。
- 正社員の募集であること
- 職業経験を問わない募集であること
- 免許や資格は問わないこと
- 35〜55歳未満で安定した職業に就いていない者の募集であること
- ハローワークにも求人を掲載すること
※令和5年3月31日までの措置となっています。（令和4年8月時点の情報です）
求人の年齢制限における例外規定をご説明しました。続いて、例外事由に当てはまらない場合の対策について解説していきます。
求人の年齢制限における例外規定をご説明しました。続いて、例外事由に当てはまらない場合の対策について解説していきます。
年齢制限の例外事由に当てはまらない場合の対策
このような場合には下記の方法がおすすめです。- 職場の雰囲気を求人票に記載する
- 求める人材に近い写真を掲載する
- 業務内容やスキルをわかりやすく記載する
それぞれ見ていきましょう。職場の雰囲気を求人票に記載する
職場の雰囲気が伝わる一文を書きましょう。若手中心の職場だとアピールできれば、若年層の求職者の目に留まりやすくなります。
例えば下記のように記載して、求職者に職場の雰囲気をイメージさせてみてはいかがでしょうか。- 「フレッシュな雰囲気に溢れた活気のある職場です」
- 「30代社長が立ち上げたベンチャー企業」
- 「社内の9割が20〜30代」など
事実として社内の雰囲気を伝えることは年齢制限に当たりません。とはいえ、特定の年齢層を優先して募集しているといった誤解をさせないよう努める工夫が必要です。
ターゲットとする年齢層の求職者が魅力に感じる情報を盛り込むと、より効果的に応募を集められるでしょう。求める人材に近い写真を掲載する
求める人材に近しい人物の写真を掲載して、ターゲット世代の注目を集めましょう。文章で伝えるだけでなく、よりダイレクトに職場や活躍する人の雰囲気を伝えることができます。
20代の人材を募集するなら、同世代の社員数名が楽しそうに話している写真を掲載しましょう。40代の人材を求めるなら、40代の社員が業務に集中している様子を掲載すると、同世代の求職者にアピールできるでしょう。
ターゲット層の目に留まる求人票を作ることも大切な工夫です。「やってみたい！」「できるかも？」と思わせる一文を入れる
「やってみたい！」「できるかも？」と思わせる一文を求人情報に盛り込みましょう。若年層の場合は業務経験が浅い分、どんな業務であれば担えるかわからず、自信を持って就職活動に臨めない人もいます。- 入社後、どのような社員教育を受けられるのか
- ひとり立ちするまで、どの程度の期間を見込んでいるのか
- どのような場面で仕事のやりがいを感じるのか など
応募者の不安を取り除き「この仕事をやってみたい」と思えるような内容にすることが重要です。応募者の後押しにつながる説明を入れると効果的な募集ができるでしょう。求人の年齢制限に関するよくある質問20代を採用したい。ターゲット層ではない方からの応募を断るには、どのように伝えたら良い？
前述の通り、年齢を理由に断るのは違法です。労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）で求人募集や採用の際に年齢制限を設けることは禁止されているからです。
とはいえ、若手に絞って募集したい場合、下記の例外事由に該当すればターゲット層を絞った募集・採用ができます。【例外事由3号イ】
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者を期間の定めのない労働契約の対象として採用したい場合。
【例外事由3号ロ】
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。「例外事由3号イ」を適用させる場合には、下記の条件を満たす必要があります。- 正社員の募集であること
- 経験不問であること
- 求人票に年齢制限を設ける理由を明記すること（例：「例外事由3号イに該当するため」、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から」など）
また、経験者を募集条件に挙げることはできない点にも注意が必要です。応募者に年齢を尋ねるのは違法？
年齢を尋ねること自体は違法ではありません。ただし、年齢を理由に応募を断ったり、採否を決めたりするのは労働施策総合推進法で禁止されています。
採用を断る場合には、適性や能力など年齢以外の観点から理由を伝えましょう。「応募者多数のため、ほかの応募者に決めた」などと無難に伝えるのも良いでしょう。ハードな重労働だから、若手に絞って募集しても良い？
ハードな重労働だからといって、年齢制限を設けることはできません。能力や適性は千差万別です。
30代よりも体力のある40代、50代もいます。先入観に捉われず、応募者の適性を見極めましょう。
求人票には例として下記のように業務内容と必要な能力を明示することをおすすめします。”長距離トラック運転者（年齢不問）
長距離トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復。資材(50kg程度)を上げ下ろしする業務であるため、この業務を継続していくためには、持久力と筋力が必要です。”求人票への年齢制限記載には注意しよう
若年層の応募を集めたい場合、下記の例外規定を適用できるかを確認しましょう。【例外事由3号イ】
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者を期間の定めのない労働契約の対象として採用したい場合。
【例外事由3号ロ】
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。「若年層からの応募がない」とお悩みの方は、例外事由の活用や求人広告の表現を工夫しながら、採用活動を改善してもらえればと思います。
ちなみに、よりスピーディに採用活動を進めるなら応募を待つだけでなく、企業側から求職者に直接働きかける「攻め」の採用活動も大切です。
アセスメントリクルーティングサービスのミイダスは1,733種類もの詳細な検索条件の中からターゲットを絞り込めます。ミイダスに登録している求職者の年齢はもとより、経験・資格・勤務地などを確認して、気になる人材を見つけたら、こちらからアプローチできるのです。
また「フィッティング人材分析」を活用すれば、自社と求職者の相性を見極められます。自社と相性の良い人材を採用できれば、早期離職を防ぐ効果を期待できます。
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【フィッティング人材分析を試してみる】
このような場合には下記の方法がおすすめです。
例えば下記のように記載して、求職者に職場の雰囲気をイメージさせてみてはいかがでしょうか。
ターゲットとする年齢層の求職者が魅力に感じる情報を盛り込むと、より効果的に応募を集められるでしょう。
20代の人材を募集するなら、同世代の社員数名が楽しそうに話している写真を掲載しましょう。40代の人材を求めるなら、40代の社員が業務に集中している様子を掲載すると、同世代の求職者にアピールできるでしょう。
ターゲット層の目に留まる求人票を作ることも大切な工夫です。
求人の年齢制限に関する、よくある質問にお答えします。
20代を採用したい。ターゲット層ではない方からの応募を断るには、どのように伝えたら良い？
前述の通り、年齢を理由に断るのは違法です。労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）で求人募集や採用の際に年齢制限を設けることは禁止されているからです。
とはいえ、若手に絞って募集したい場合、下記の例外事由に該当すればターゲット層を絞った募集・採用ができます。
とはいえ、若手に絞って募集したい場合、下記の例外事由に該当すればターゲット層を絞った募集・採用ができます。
【例外事由3号イ】
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者を期間の定めのない労働契約の対象として採用したい場合。
【例外事由3号ロ】
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者を期間の定めのない労働契約の対象として採用したい場合。
【例外事由3号ロ】
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。
「例外事由3号イ」を適用させる場合には、下記の条件を満たす必要があります。
- 正社員の募集であること
- 経験不問であること
- 求人票に年齢制限を設ける理由を明記すること（例：「例外事由3号イに該当するため」、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から」など）
また、経験者を募集条件に挙げることはできない点にも注意が必要です。
応募者に年齢を尋ねるのは違法？
年齢を尋ねること自体は違法ではありません。ただし、年齢を理由に応募を断ったり、採否を決めたりするのは労働施策総合推進法で禁止されています。
採用を断る場合には、適性や能力など年齢以外の観点から理由を伝えましょう。「応募者多数のため、ほかの応募者に決めた」などと無難に伝えるのも良いでしょう。
採用を断る場合には、適性や能力など年齢以外の観点から理由を伝えましょう。「応募者多数のため、ほかの応募者に決めた」などと無難に伝えるのも良いでしょう。
ハードな重労働だから、若手に絞って募集しても良い？
ハードな重労働だからといって、年齢制限を設けることはできません。能力や適性は千差万別です。
30代よりも体力のある40代、50代もいます。先入観に捉われず、応募者の適性を見極めましょう。
求人票には例として下記のように業務内容と必要な能力を明示することをおすすめします。
30代よりも体力のある40代、50代もいます。先入観に捉われず、応募者の適性を見極めましょう。
求人票には例として下記のように業務内容と必要な能力を明示することをおすすめします。
”長距離トラック運転者（年齢不問）
長距離トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復。資材(50kg程度)を上げ下ろしする業務であるため、この業務を継続していくためには、持久力と筋力が必要です。”
長距離トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復。資材(50kg程度)を上げ下ろしする業務であるため、この業務を継続していくためには、持久力と筋力が必要です。”
求人票への年齢制限記載には注意しよう
若年層の応募を集めたい場合、下記の例外規定を適用できるかを確認しましょう。【例外事由3号イ】
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者を期間の定めのない労働契約の対象として採用したい場合。
【例外事由3号ロ】
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。「若年層からの応募がない」とお悩みの方は、例外事由の活用や求人広告の表現を工夫しながら、採用活動を改善してもらえればと思います。
ちなみに、よりスピーディに採用活動を進めるなら応募を待つだけでなく、企業側から求職者に直接働きかける「攻め」の採用活動も大切です。
アセスメントリクルーティングサービスのミイダスは1,733種類もの詳細な検索条件の中からターゲットを絞り込めます。ミイダスに登録している求職者の年齢はもとより、経験・資格・勤務地などを確認して、気になる人材を見つけたら、こちらからアプローチできるのです。
また「フィッティング人材分析」を活用すれば、自社と求職者の相性を見極められます。自社と相性の良い人材を採用できれば、早期離職を防ぐ効果を期待できます。
アカウント登録はわずか1分ほどで完了します。まずは無料でお試しください。
【フィッティング人材分析を試してみる】
若年層の応募を集めたい場合、下記の例外規定を適用できるかを確認しましょう。
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者を期間の定めのない労働契約の対象として採用したい場合。
【例外事由3号ロ】
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。
ちなみに、よりスピーディに採用活動を進めるなら応募を待つだけでなく、企業側から求職者に直接働きかける「攻め」の採用活動も大切です。
アセスメントリクルーティングサービスのミイダスは1,733種類もの詳細な検索条件の中からターゲットを絞り込めます。ミイダスに登録している求職者の年齢はもとより、経験・資格・勤務地などを確認して、気になる人材を見つけたら、こちらからアプローチできるのです。
また「フィッティング人材分析」を活用すれば、自社と求職者の相性を見極められます。自社と相性の良い人材を採用できれば、早期離職を防ぐ効果を期待できます。
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