「スキルは十分なのに、すぐに辞めてしまう」

そんな採用のミスマッチに悩んでいませんか？

スキルや経験だけでは見えない「相性」のズレが、離職の原因になっているかもしれません。

そこで注目されているのが、カルチャーフィット採用です。

本記事では、カルチャーフィットの基本的な意味から、見極め方・面接質問例・診断ツールの活用法まで、すぐに実務で使えるポイントを具体的に解説します。

▼この記事でわかること

カルチャーフィットとは？
採用でカルチャーフィットを重視するメリット
カルチャーフィットを重視した採用の実施手順
カルチャーフィットを見極める質問例
カルチャーフィット採用のポイント
カルチャーフィットに関するQ＆A
カルチャーフィットの「見える化」がミスマッチを防ぐ

カルチャーフィットとは？

カルチャーフィットとは、企業の価値観や組織風土と、採用候補者の価値観が調和している状態を指します。

企業の価値観に共感できる人材は、業務に前向きに取り組みやすく、チームにも自然となじみやすいものです。

たとえば、慎重さを大切にする企業では、確認や報告を丁寧に行う人材がフィットしやすいと言えます。反対に、スピード感を重視する企業では、素早い判断や行動を好む人材のほうが合いやすく、慎重すぎるタイプだと社風とのズレが生じるでしょう。

このように、価値観の相性は入社後の活躍や定着に直結するため、採用を考えるうえで欠かせない視点です。

スキルフィットとの違い

カルチャーフィットの対になるのが「スキルフィット」です。企業が求める知識や経験と、候補者のスキルが合っているかを見極める考え方で、即戦力の採用につながりやすい良さがあります。

ただ、スキルだけに目を向けると、価値観や働き方の相性を見落としてしまうこともあります。

本来の力を発揮できず、早期に辞めてしまうケースもあるため、スキルとあわせてカルチャーの相性にも目を向けることが大切です。

カルチャーフィットが注目されている理由

カルチャーフィットが注目される背景には、人材の定着に悩む企業の増加があります。

厚生労働省の調査によると、新卒入社後3年以内の離職率は大学卒で34.9％、高校卒では約38.4％に上ります。

離職の要因として多いのが、上司や同僚との関係、職場の雰囲気などカルチャー面での違和感です。待遇やスキルだけで採用を判断しても、定着には結びつかない現実があります。

そのため、採用現場では「知識や経験」に加えて、「組織の価値観や働き方に合うか」を重視する傾向が強まっています。

価値観の方向性が近い人材を迎えることで、双方にとって心地良い関係を築きやすくなるでしょう。

参考：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

採用でカルチャーフィットを重視するメリット

では、採用にカルチャーフィットの視点を取り入れることで、どのような効果を期待できるのでしょうか。

採用のミスマッチを防止できる

スキルや経験だけでは把握しにくいのが、価値観や考え方の相性です。そのため、選考の早い段階でカルチャーフィットの視点を取り入れることで、採用のミスマッチを防ぎやすくなります。

たとえば、協調性を重んじる職場では「チーム内で意見が対立したとき、どう対応したか」といった質問が有効です。価値観に関わる行動を具体的に尋ねることで、企業との相性をより深く見極められます。

社内の人間関係が良好になる

共通の価値観を持つ人材が集まると、社内の人間関係が安定しやすくなります。考え方の方向性が近ければ、意思疎通のスピードや質も自然と高まり、すれ違いや摩擦が起きにくくなるでしょう。

また、心理的に安心できる環境が生まれやすくなるため、困りごとの共有や相談がしやすくなり、チームの信頼関係も深まります。

生産性向上につながる

カルチャーフィットした人材は、組織の目的や判断基準を理解したうえで動けるため、業務の進行がスムーズになります。

周囲との連携も取りやすくなるため、立ち上がりが早くなり、生産性の底上げにもつながるでしょう。

一体感のある組織は、共通の目標に向けて力を発揮しやすく、成果も出しやすくなります。

カルチャーフィットを重視した採用の実施手順

カルチャーフィットを採用に取り入れるには、事前の準備や情報発信、選考段階での工夫が欠かせません。

ここでは、実施に向けた具体的なステップを順に見ていきましょう。

自社のカルチャーを明確にする

候補者との相性を見極めるには、まず自社の価値観や風土を具体的に言語化しておくことが大切です。

言語化されていないまま採用を進めると、「なんとなく合いそう」といった感覚に頼ってしまい、印象に左右された判断になるでしょう。

カルチャーの言語化には、以下の方法が有効です。

・社内アンケートで、社員が感じている社風や価値観を収集する
・退職者インタビューで、他社との違いや自社の特色を洗い出す
・マッキンゼーの7Sフレームワークを使って、多角的に組織の特徴を整理する

マッキンゼーの7Sフレームワーク

7Sフレームワークとは、世界有数の戦略コンサルティングファームであるマッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱した、組織を考えるうえで必要な7つの要素を示すモデルです。

区分	要素	内容の説明
ソフト面	Shared Value（共通の価値観）	組織に浸透している理念やビジョン
	Style（経営スタイル・社風）	経営層の意思決定スタイルや、組織に根づく文化
	Staff（人材）	社員の特徴や傾向、採用されやすい人物像
	Skill（組織スキル）	組織全体としての強み（営業力・技術力・対応力など）
ハード面	Strategy（戦略）	中長期の方針、どんな競争優位を目指すか
	Structure（組織構造）	チームや部門の構成、指揮系統のあり方
	System（制度・プロセス）	人事制度・評価制度・業務プロセス

7Sは単なる評価基準ではなく、「自社の強みや、どのような人材が自社に合うのか」を整理するための指針となります。

自社のカルチャーを明確にしておけば、面接や求人票での表現にも一貫性が生まれ、ミスマッチの予防につながります。

カルチャーフィットする人材のペルソナを設定する

カルチャーフィットする人材を採用するには、理想の人物像を明確にしておく必要があります。

以下の手順を参考に、ペルソナを整理しましょう。

1. 活躍している社員の共通点を分析する
2. 配属先の社員に必要な資質をヒアリングする
3. 求める人物像を社内で共有する

こうした整理を行うことで、面接や選考での判断基準が明確になり、ミスマッチの防止につながります。

以下の記事では、ペルソナ設定の具体例を挙げて解説しています。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】

自社のカルチャーを整理する際は、感覚的な印象だけでなく、データに基づく裏付けも重要です。

ミイダスが提供する「従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド」では、社員の声を定量的に把握し、組織文化を明確化する方法を紹介しています。

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自社のカルチャーを対外的に発信する

求人情報にとどまらず、社風や理念、働きがいといった自社のカルチャーを対外的に発信しましょう。企業のウェブサイトやブログ、SNSなど、あらゆる媒体を活用することをおすすめします。

自社のカルチャーの発信は、自社の価値観に共感してくれる人材を集めるうえで欠かせない施策です。

たとえば富士運輸では、採用サイトのトップで「お客様より従業員を大切にします！」と明言するとともに、24項目の強みを打ち出しています。無理な長時間労働や無茶な要望には応じないという姿勢が、多くの再入社や転職希望者の安心につながっているそうです。

さらに社員YouTuberが会社の日常を発信するなど、若い世代にも親しみやすくメッセージを届けています。

参考：中途採用におけるウェブサイト等活用好事例集 P20｜厚生労働省

【関連記事：採用広報とは？成功させる5つのポイントや採用手法の最新トレンドを紹介】

面接などでカルチャーフィットを見極める

カルチャーフィットを評価するには、応募者の発言内容だけでなく、その背景にある価値観や判断基準を探ることが欠かせません。

とくに有効とされるのが「STAR法」です。過去の具体的な行動を状況（Situation）・課題（Task）・行動（Action）・結果（Result）の流れで質問することで、候補者の意思決定プロセスが明らかになります。

さらに、面接官同士で評価基準を事前に確認し、面接後は印象だけに頼らず評価内容を共有しましょう。複数の視点を組み合わせることで、主観に偏らない判断につながります。

こうした姿勢を徹底することが、カルチャーフィットを精度高く見極める第一歩です。

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カルチャーフィットを見極める質問例

ここでは、実際の面接で役立つ質問例を紹介します。候補者の答え方だけでなく、その答えに至った考え方や背景に注目することがポイントです。

【1】価値観・仕事観を知る

・「仕事で一番やりがいを感じたのはどんなときですか？」
・「どんな働き方が一番自分らしいと感じますか？」

働く目的や大切にしている判断基準を引き出す質問です。自社のカルチャーとの相性を見極める第一歩になります。

【2】企業理念や行動指針への共感度を探る

・「弊社の理念で共感した点はどこですか？」
・「これまでに、似た価値観に沿って行動した経験はありますか？」

言葉としての共感にとどめず、実体験と照らし合わせて確認するのがポイントです。

【3】行動パターン・思考のクセを知る

・「理不尽に感じた経験をどう乗り越えましたか？」
・「周囲と意見が分かれたとき、どのように対処しましたか？」

問題解決や対人対応の姿勢を把握できます。STAR法に沿って、状況→行動→結果の順で深掘りしましょう。

面接での質問は、候補者の答え方だけでなく、その背景にある価値観や判断基準を見抜くことを意識して設計しましょう。定着につながる採用のヒントは、エピソードの中に隠れています。

【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】

カルチャーフィット採用のポイント

カルチャーフィットを重視した採用を成功させるには、実施手順だけでなく、見落としがちな視点にも目を向けることが大切です。

ここでは、採用時に意識しておきたい3つのポイントを紹介します。

多様性に配慮する

カルチャーフィットを重視する採用では、価値観の一致だけでなく、多様な背景や個性を前向きに受け入れる姿勢が欠かせません。

考え方に共通点があることは大切ですが、スキルや年齢、性別、職歴などは幅広く受け入れることで、新しい発想やお互いに補い合う関係が生まれます。

採用基準を狭めすぎると、組織の空気が固まりやすくなる懸念もあります。一方、違いを歓迎する土台があれば、多様な人材がのびのびと力を発揮できるでしょう。

価値観の軸を保ちながらも、いろいろな強みを持った人が自然と混ざり合う環境が、定着と成長を後押しすると言えます。

【関連記事：ポリコレに企業が取り組む意義やメリットとは？人事が採用で気をつけたい点も解説】
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】

部署・職種ごとに「期待する行動」をすり合わせる

部署や職種が違えば、同じ価値観でも求められる行動は変わります。現場に即した行動を一文で言語化しましょう。

たとえば営業なら「合意形成と決断の速さ」、開発なら「根拠ある提案と丁寧な検証」とまとめ、求人票・面接質問・選考メモも職種に合わせて調整します。

評価の基準は「人柄」ではなく、具体的な行動事実に絞るのがポイントです。

職種ごとにギャップのない期待値をすり合わせておけば、入社後の迷いや早期離職を防ぎやすくなります。

社内見学・1日インターンで実感を持ってもらう

イベントや1日インターンに参加してもらうことで、候補者の適性を実際のやりとりを通じて確認できます。社員との自然な会話や働く様子から、カルチャーフィットを見極めやすくなります
。
たとえば、試験の終盤で社内見学や座談会を実施したり、実務に触れる短期インターンを設けたりする方法が有効です。こうした機会が、入社後のすれ違いを防ぐきっかけになります。

【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】

カルチャーフィットに関するQ＆A

カルチャーフィットを意識した採用を進める中で、「合う人が来ない」「見極めが難しい」といった悩みに直面することも少なくありません。

ここでは、採用現場でよく挙がる課題に対して、実務に活かせるヒントを紹介します。現場目線の工夫を通じて、採用の精度を高めていきましょう。

Q.カルチャーフィットしない候補者ばかり……。どうすればいい？

まずは、求職者との接点となる求人票や採用ページを見直しましょう。自社の文化や価値観に触れる機会が少ないと、相性の合わない応募者が集まりやすくなります。

以下の情報を明確に発信することで、自社の考え方に共感する人材に届きやすくなります。

活躍している社員の特徴
日々の働き方や意思決定のスタイル
大切にしている考え方や行動基準

また、求人媒体や人材紹介会社の選定も重要です。採用チャネルの特性を見極め、ターゲット層に届くルートを選ぶようにしましょう。

Q.カルチャーフィット対策をする候補者でも、相性を見抜ける？

候補者の中には、企業の価値観に合わせた回答を準備してくる人もいます。しかし、質問の掘り下げ方によって、本質的な価値観や判断基準を探ることは可能です。

たとえば、STAR法に沿って「どんな場面で」「なぜそう考え」「どう行動したか」を具体的に聞くと、表面的な回答では対応しづらくなります。

「そのように考えるようになったきっかけは？」
「同じような状況で、他にどう対応したことがありますか？」

このような追加の問いかけで、価値観の一貫性を見極めていきましょう。

Q.診断ツールはどのように活用すればいい？

診断ツールは、面接だけでは見えにくい部分の補完に役立ちます。たとえば「ミイダス」なら、

コンピテンシー診断で応募者の行動特性を把握する
はたらきがいサーベイで自社の文化を可視化する

といった方法を組み合わせることで、カルチャーフィットの精度を高められます。

ツールの結果はあくまで参考情報として扱い、「面接でどのポイントを深掘りすべきか」のヒントとして活用するのがおすすめです。

【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
【関連記事：人手不足・早期離職に終止符を。無料で使える「はたらきがいサーベイ」と「はたらく人ファーストアワード」で、従業員が輝く強い組織へ】

しかし、記事で紹介した「コンピテンシー診断」をはじめ、実際にどう活用すれば良いか迷う方も多いのではないでしょうか。

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