メルマガ購読はこちら
近年、働き方の改善は個人や企業だけでなく社会全体の課題になっています。
残業ありきの働き方ではなく、時間内に仕事を終え、プライベートの時間を充実させたり健康的な生活を送ったりすることに意義を見出す人が増えています。
日本では、労働法上の仕組みで時間外労働が規制されています。今回は、そのひとつである36協定の内容や36協定のメリット・デメリット、運用の仕方について解説します。
従業員の働き方改善に関心のある方はぜひ以下の記事もご覧ください。
【関連記事「働き方改革の悪影響とは？管理職への負担を抑えて推進する方法」】
残業ありきの働き方ではなく、時間内に仕事を終え、プライベートの時間を充実させたり健康的な生活を送ったりすることに意義を見出す人が増えています。
日本では、労働法上の仕組みで時間外労働が規制されています。今回は、そのひとつである36協定の内容や36協定のメリット・デメリット、運用の仕方について解説します。
従業員の働き方改善に関心のある方はぜひ以下の記事もご覧ください。
【関連記事「働き方改革の悪影響とは？管理職への負担を抑えて推進する方法」】
36協定とは？
36協定は労働時間や休日に関する取り決めです。労働者を雇用するすべての企業が対象となるため、概要を理解しておくことが大切です。
働き方改革によって2019年に時間外労働（残業）の上限規制が厳格化され、罰則が設けられている点も確認していきましょう。
厚生労働省のホームページもあわせてご確認ください。36協定の概要
36協定とは、労働者の労働時間を規制する労働基準法の範囲内で、企業と労働者とが合意した労働時間短縮の取り決めです。
36協定は法律上「すべての企業に課された義務」ではありませんが、法律上定められた基準を超えて労働者を働かせる場合には、必ず締結し、届け出る必要があります。
労働基準法では、週平均労働時間は原則40時間以下で、最低でも週1回の法定休日をとることが定められています。
＜労働時間・休日に関する原則＞- 法定労働時間・・・1日8時間及び1週40時間
- 法定休日・・・毎週少なくとも1回
法定労働時間の上限を超える時間外労働や法定休日の労働が発生する場合は、36協定を締結し、所轄労働基準監督署長への届出をしなければなりません。36協定締結の前提
36協定を結び、適用する前提として以下の3点を押さえておきましょう。- 労働者と企業とが対等に話し合い、合意形成すること
- 労働時間の短縮を目的とすること
- 労働基準法の規定を守ること
【労働者と企業とが対等に話し合い、合意形成すること】
36協定は、企業と労働者との取り決めです。企業側が優位に立って進めることがあってはなりません。
手続き上、労働組合のある企業の場合は労働組合と、労働組合を有しない場合は労働者の過半数代表者と協定書の取り交わしを行います。
労働組合がある場合は、労働組合の集まりで労働者側の意見を集約することができますが、そうでない場合は工夫が必要です。労働者代表の選出は余裕をもって行い、意見のある人から意見を吸い上げられるよう代表者を周知するようにしましょう。【労働時間の短縮を目的とすること】
36協定があっても、労働基準法上の原則は「週平均労働時間40時間以下」です。
36協定があるからといって、無尽蔵に労働者を残業させられるわけではありません。
健康に働き、仕事の成果を上げ続けていくためには、労働時間を減らす取り組みが求められます。
36協定を結んだ場合においても働かせられる上限時間は法で決められています。
「これ以上増えないように」と意識づけを促し、改善していくため、36協定の制度は労働時間の短縮を目的としています。【労働基準法の規定を守ること】
36協定は、労働基準法に則り、労働時間を短縮することを目的としています。
そのため、時間外労働以外についても労働基準法で定められた労働時間や休憩時間などの規定を守ることが必要です。
時間外労働を減らすためにお昼休みを削るなどの違法行為が起きてはなりません。36協定の効果
36協定を締結することによって、時間外労働の上限が一般的には1か月あたり45時間（年間360時間まで）まで拡大されます。
臨時的・特別な事情がなければこれを上回ることができません。
また、1か月あたり45時間の時間外労働が認められるのは年間6か月までとなり、7か月となった場合は罰則の対象となります。
法令違反の有無は「所定労働時間」ではなく、「法定労働時間」の超過時間で判断されるので注意しましょう。特別条項について
36協定では時間外労働時間の上限が定められていますが、突発的なトラブル対応や一時的に納期が迫り忙しくなるなどの臨時的・特別な事情があり、かつ労使が合意する場合においては、「特別条項付きの協定（様式第9号の2）」を使用することで、上限を超えて働くことが可能です。
ただし、特別条項の場合でも以下を厳守する必要があります。
＜特別条項における厳守事項＞- 時間外労働が年間720時間以内
- 時間第労働と休日労働の合計が1か月につき100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、2・3・4・5・6か月平均がすべて1か月につき80時間以内
- 時間外労働が1か月あたり45時間を超える月は6か月が上限
かつては特別条項を設けることで上限なく時間外労働ができたのですが、2019年改正により時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されました。
特別条項を設けていても上回ることができない上限が設けられているので注意しましょう。割増賃金
時間外労働の割増賃金の割増率は2割5分以上ですが、1か月あたり60時間を超える時間外労働については5割以上となります。
2023年4月1日より、中小企業についても「1か月あたり60時間を超える時間外労働には5割以上」の規定が適用されますのでご注意ください。罰則
これらの規定に違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります。
罰則を設けてまで労働者を守ろうとする流れからは、徹底的な職場改善・働き方改善が求められているといえるでしょう。36協定の締結・届出の方法
36協定の締結・届出は以下の流れで進め、毎年繰り返します。36協定の必要性を判断する
▼
36協定の協定書案の作成準備をする
▼
36協定の協定書案を作成する
▼
労働者の意見を聴く
▼
協定書の取り交わしを行う
▼
届出を行う
▼
従業員に周知を行う
▼
次年度の36協定の必要性や内容を検討する
36協定の締結・届出は毎年必要です。区切りの時期には忘れることのないよう、PDCAサイクルを年間予定に組み込んでおきましょう。
PDCAサイクルについては、こちらの記事もぜひご一読ください。
【関連記事「PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説」】36協定の必要性を判断する
まず、自社に36協定が必要であるかを判断します。
現に残業をしている人がおらず、する予定や必要もなさそうだという場合は、36協定を結ばないという選択もあり得ます。
しかし、現実には多くの企業で36協定が締結されています。一時的な事態であっても時間外労働が発生する可能性を考え、締結しておくのも一案です。
これまで36協定を締結していない企業の場合でも、組織の成長フェーズに合わせて36協定の締結を考える必要性が生じるかもしれません。36協定の協定書案の作成準備をする
36協定の締結を行いたいと考えた場合、協定書の案を作成する前に検討しなければならないことがあります。
具体的に考えなければならないのは以下の点です。- 見込まれる時間外労働・休日労働の時間数・日数
- 時間外労働・休日労働が必要な業務の範囲
- 企業側がとる安全配慮措置
- 特別条項を設ける場合の理由
- 従業員の健康や福祉への配慮
以下、厚生労働省の指針を参考に解説します。
（参考：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働
について留意すべき事項に関する指針（労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針）」）【見込まれる時間外労働・休日労働の時間数・日数】
どのくらい時間外労働や休日労働が必要かを見積もりましょう。
新規事業を立ち上げる、欠員が出て忙しくなるなどの理由で慢性的に人手不足になるようであれば、時間外労働や休日労働ではなく、新たな人材を採用して補う必要があります。
あくまでも時間外労働や休日労働は例外的な手段であることを理解し、不必要に多く見積もることのないようにしましょう。【時間外労働・休日労働が必要な業務の範囲】
厚生労働省は、時間外労働や休日労働が必要な業務の範囲を明確に定めるよう求めています。
たとえば、法定労働時間を超えて窓口が開いているため、窓口業務にのみ時間外労働が必要である、休日のイベントの運営業務がある、時差がある海外取引先の対応があるなど、具体的な内容・業務の範囲を区切るようにしましょう。
どの部署でも概ね時間外労働・休日労働が必要であるという場合でも、「全社において必要である」と包括的に考えるのでは不十分です。どうしても時間外・休日にしなければならないのか改めて考え、業務を組み立てなおすのも良いでしょう。【企業側がとる安全配慮措置】
企業は、36協定の範囲内の労働についても安全配慮義務を負います。
法定・所定労働時間には安全配慮義務が履行できるものの、時間外には対応できないのでは問題があります。
たとえば、時間外労働中に緊急事態が発生したにもかかわらず、上長がその場にいないので対応できないとあれば、改善策を講じる必要があります。
また、後述する健康管理についても安全配慮義務に含まれます。労働者の過労がさまざまな健康問題を引き起こしかねない点に注意しましょう。【特別条項を設ける場合の理由】
特別条項を設けると1か月あたり45時間以上、年間720時間まで労働者を働かせることができますが、どんな理由でも認められるわけではありません。
「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」をできる限り具体的に定めなければならないとされています。
漫然と長時間労働をすることが予見される理由は認められません。
たとえば、- 業務の都合上必要な場合
- 業務上やむを得ない場合
では、具体性に乏しいため、より明確にすることが求められます。- 事故後の処理目的で期限内の書類作成が必要であるため
- 大量離職が発生し人員確保ができるまで少人数で通常業務を行う必要があるため
- 取引先の都合で仕入業務が滞り、手配が急を要するため
など、客観的で具体的な理由が必要です。
特別条項による限度時間超過の労働はあくまで緊急避難的な措置であることから、具体的に限定する必要があるのです。【従業員の健康や福祉への配慮】
特別条項を設けて時間外・休日労働をさせる場合は、必ず従業員の健康や福祉への配慮の手立てを講じましょう。
厚生労働省は、以下の措置を協定するのが望ましいとしています。1.医師による面接指導
2.深夜業の回数制限
3.終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
4.代償休日・特別な休暇の付与
5.健康診断
6.連続休暇の取得
7.心とからだの相談窓口の設置
8.配置転換
9.産業医等による助言・指導や保健指導
これらの措置は設けるだけでなく、実際に機能していることが重要です。
実際に時間外・休日労働が多い人物をリアルタイムで把握し、面談やヒアリングを行い、健康状態やプライベートでの負担などを確認する必要があります。
協定だけでなく、具体的な仕組みづくりも合わせて行いましょう。ミイダスでは従業員の定期的なモニタリングも実施できます。
【1分で登録完了】ミイダスの機能を無料で試してみる36協定の協定書案を作成する
事前の検討事項が整理できたら、協定書を起案します。
検討した事項を資料にまとめておき、労働者の意見を聴くこともできますが、この段階で協定書を仮作成しておくとスムーズです。
協定書の代わりに届出用の「協定届」を協定書として作成することも可能です。
取り交わしが完了した後の提出方法により、2つに分けて説明します。【紙で作成・提出する場合】
紙で作成・提出する場合は厚生労働省のホームページから様式をダウンロードできますが、作成支援ツールが便利です。
作戦支援ツールや「スタートアップ労働条件 WEB診断」を利用したことがない場合は、会員登録が必要です。
会員登録後、ログインをして指示のとおり必要事項を入力していくと、PDFで協定届や協定書が出力されます。
同じページから特別条項の書面も作成できます。
1年単位の変形労働時間制に関する書面や労働時間・休日のカレンダーも作成・出力できるので、ぜひ利用してみてください。【電子申請する場合】
36協定の届出においては、e-Govを用いて電子申請できます。
紙で作成・提出する場合と同じように定められたフォームに入力していく形式で、窓口に行く必要もないためより簡便です。
詳しくは厚生労働省の説明をご覧ください。労働者の意見を聴く
協定の内容について、労働者の意見を聞き、意見交換します。
特にこれまで協定を結んでいなかった場合は詳しく説明を行い、これまで協定を結んでいる場合でも以下の点を重点的に確認しましょう。- 従業員の働き方に無理は出ないか
- 本当に時間外・休日労働の必要性があるか
- ほかの方法はないか
- 前年との変更点はどこか
- 従業員に不利益な変更がないか
労働者の意見を聴く場合、労働組合がある企業においては労働組合が窓口になります。
労働組合がない場合は労働者の過半数代表者に意見を聴くことになります。労働者の過半数代表の選出の必要があるため、より早い段階で選任しましょう。
労働者の過半数代表者選出にあたっては、- 選出方法
- 選出日時
- 代表者の所属・氏名
を必ず記録しておきましょう。
過半数代表者は以下を満たす人でなければなりません。- 管理監督者でないこと
- 36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること
- 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと
過半数代表者の選出方法は、自薦・他薦を問いません。現実にはなかなか自ら「過半数代表者になりたい」と名乗り出てくる人は少ないものです。
よくある方法には、- 社内のグループウェアや掲示板、社内報、チャットツールで告知され、募集される
- 募集とほぼ同時に、バックオフィス部門から候補者に声をかける
などがあります。
過半数代表者は管理監督者ではなくあくまで労働法規上の「労働者」である必要があります。
入社後数年くらいの中堅社員を候補者として依頼するケースが多く見られます。
あくまで「会社側の意向で選ばれた人」ではなく、労働者が自ら選んだ人である必要があるため、正当な手続きを踏みましょう。
労働組合・労働者の過半数代表者いずれの意見を聴取した場合でも、かならず議論の内容や意見を書き留めておきます。
また、協定書の取り交わしに向け、改善する必要がある場合は早急に手を加えます。双方が納得し、合意形成できたらいよいよ協定書の取り交わしに移ります。協定書の取り交わしを行う
協定書は、仮作成したものに必要な修正を加えて作成します。
労働組合の代表者か労働者の過半数代表者にサインを依頼します。
この協定書の内容を記入して正式な届出を行うため、間違いのないよう慎重に確認しましょう。届出を行う
協定書の内容を「協定届」に記入し、紙で作成・提出する場合は所轄の労働基準監督署に、電子申請の場合はe-Govで提出を行います。
e-Govでも受付印のある控えを出力できるので、控えを保存しておくと安心です。従業員に周知を行う
届出ができたら、36協定の内容を従業員に周知しましょう。
周知の方法は掲示・グループウェア配信・チャットツールでの投稿など方法を問いませんが、確実に伝わる方法を選びます。次年度の36協定の必要性や内容を検討する
36協定の有効期間中は、限度を超えて残業や休日出勤をしている人がいないか、不足している人員を採用できたか、新たな業務負荷が発生していないかなどをモニタリングします。
通常の勤怠管理だけでなく、1 on 1の面談やサーベイを活用し、心身の変化にも気を配りましょう。
1 on 1について関心のある方は、こちらの記事もおすすめです。
【関連記事「1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法」】
36協定の締結とその後のモニタリングは、準備や振り返りなどかなり手間がかかります。
従業員の様子をリアルタイムで把握し、必要なときにスムーズに対処できるツールもうまく利用すると良いでしょう。
すっかり一般化したリモート勤務の従業員のモニタリングにお悩みの方は、以下のお役立ち資料もご覧ください。
【お役立ち資料「リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法」】36協定のメリット
一般的には次のメリットが挙げられます。- 従業員の健康維持
- ワークライフバランスの改善
- 離職率の低下
- 生産性の向上
詳しく見ていきましょう。従業員の健康維持
36協定を結び、残業時間を意識して減らすことにつながれば、過労を防止できます。
過労は、身体的な問題だけでなく精神的な問題にもつながるため、健康への影響は深刻です。
過労が原因で起こる身体的な問題としては、以下のようなものが挙げられます。- 高血圧、心臓病、糖尿病、脳梗塞、がんなどの生活習慣病のリスク増加
- 免疫力の低下による風邪やインフルエンザなどの感染症の発症リスク増加
- 睡眠不足による体力低下や、健康に悪影響を及ぼすリスクの増大
- 疲労感やだるさ
- 頭痛、めまい、吐き気、胃腸の不調など
【脳や心臓の疾患】
特に脳血管障害（脳卒中、脳梗塞）や虚血性心疾患（心臓病、心筋梗塞）と過労との関係性については厚生労働省からも注意喚起されています。
長時間労働による健康リスクのうち、最も致命的となるのは過労死です。長時間労働などによる過重な労働負担は、脳や心臓の疾患を発症させるリスクがあり、過労死が労働災害として取り扱われています。
また、厚生労働省が定める「脳・心臓疾患の労災認定基準」においても、長時間の過重業務の負担要因として「労働時間」が最重要要因と判断されており、労働時間の長さと脳や心臓の疾患との因果関係が明確に認められているのです。
＜長時間の過重業務があった場合の労災認定基準＞- 労働時間
- 労働時間外の負荷要因（勤務時間の不規則性、事業場外における移動を伴う業務、心理的負荷を伴う業務、身体的負荷を伴う業務、作業環境）
【睡眠不足・眠気と疲労】
長時間労働者は、過労死や精神障害、自殺といった問題が生じる以前に、眠気や疲労のような身体症状を経験していることが考えられます。
労働安全衛生総合研究所の調査によると、労働時間が長くなるほど昼間の過度な眠気、疲労回復不全、短時間睡眠の割合が増加していることがわかります。週の労働時間 昼の過度な眠気 疲労回復不全 短時間睡眠 1～34時間 13 % 16 % 16 % 35～40時間 13 % 16 % 16 % 41～50時間 15 % 17 % 18 % 51～60時間 20 % 25 % 28 % 61～65時間 26 % 28 % 28 % 66～70時間 29 % 42 % 47 % 71時間以上 32 % 40 % 37 %
（参考：労働安全衛生総合研究所「2007 年働き方と健康に関するアンケート調査」）
眠気や疲労の割合が増加すると仕事のミスが増えたり、作業効率が低下したりするとともに、放置することで重大な健康障害や事故、怪我を引き起こす可能性が考えられます。【メンタルヘルス】
過労が原因で起こる精神的な問題としては、以下のようなものが挙げられます。- ストレスやイライラ感、不安感、うつ病、パニック障害、適応障害などの精神疾患のリスク増加
- 人間関係の悪化や家庭内のトラブルの増加
- 自己肯定感や自己評価の低下による自己否定感の増加
長時間労働者は睡眠や休養、家族・友人と過ごす時間などが極端に不足している傾向があり、精神的負担が増加しやすい状態にあります。
こういった精神的負担の増加は心の不調を引き起こす可能性もあり、精神障害や、最悪の場合は自殺へ発展するおそれがあります。
また、長時間労働に伴う精神障害のリスクは厚生労働省の「精神障害の労災認定基準」でも定められており、通常の評価とは別に「長時間労働がある場合の評価方法」が設けられています。
＜精神障害の労災認定基準における長時間労働がある場合の評価方法＞「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」 発病直前の極めて長い労働時間を評価 「出来事」としての長時間労働 発病前1～3か月間の長時間労働を出来事として評価 他の出来事と関連した長時間労働 出来事が発生した前や後に月100時間程度の時間外労働があった場合、心理的負担の強度を修正する要素として評価
出典：厚生労働省「精神障害の労災認定」 従業員は間違いなく重要な経営資源であり、従業員の健康に気を配ることは経営にとっても大きなメリットとなります。
積極的に従業員の健康管理をサポートするためにも、長時間労働が抑止できるように36協定を結び、徐々に時間外労働や休日労働を減らす取り組みを行うことは意味があるでしょう。
従業員の健康管理や健康経営に関心のある方はこちらの記事もご覧ください。
【関連記事「健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説」】ワークライフバランスの改善
36協定をきっかけに時間外労働や休日労働が減り、ワークライフバランスが改善すると、先に述べた心身の健康を向上させるだけでなく、企業イメージの向上につながります。
労働者が仕事とプライベートをバランスよく過ごせる企業であれば、従業員のやりがいや働きやすさが高まるため、その企業に対する評判が良くなります。
また、社会的な責任感を持つ企業としてのイメージが向上することで、企業価値の向上にもつながります。
新たな人材の採用にもおおいに力を発揮するでしょう。
さらに、ワークライフバランスが改善され、心身が健康であることで離職率の低下や生産性の向上も見込めます。離職率の低下
時間外労働や休日労働を削減できれば、結果的に離職率の低下につながります。
離職率が低下すると、以下4つの理由からマンパワーが安定的に確保でき、戦力が安定・向上することで会社の経営に良い影響をもたらします。- 欠員の防止
- 長期的な人材育成の促進
- コスト削減
- 企業のブランド力向上
離職率が低下すると、企業は定期的に新しい人材を探す必要がなくなります。短期的に見ても人材が確保できている状況は安心でしょう。
さらに、従業員の長期的な人材育成によって、戦力も安定します。社内の戦力が安定すれば業績拡大にもつながり、人材配置も安定的・計画的に行いやすくなります。
離職率が高い企業は、人材確保のために採用コストや教育研修費用、人材育成費用など、多くの費用がかかります。
離職率が低下すると、これらの費用を削減することができます。
離職率の低さによって、働きやすい環境を提供していることをアピールすることもできます。さらに企業のブランド力が向上し、優秀な人材を引きつけることができます。
従業員にとっても、安心して働ける環境が整備されることで、ストレスを減らしモチベーションの向上につながるため、エンゲージメントが向上することが期待されます。生産性の向上
時間外労働や休日労働を減らすことで、生産性の向上にもつながります。
生産性が向上すると人件費が削減できるだけでなく、従業員エンゲージメントの向上や負担の軽減により結果的にプロダクトの質が向上したり、接遇が改善したりして市場競争力が高まり、さらにはイノベーションを加速させたりします。
生産性向上やイノベーションについて興味のある方は、次の記事もぜひご覧ください。
【関連記事「生産性向上とは？企業ができる具体的な取り組みを解説！」】
【関連記事「イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説」】36協定のデメリット
大きく分けて「手続きによるもの」と「時間外労働や休日労働の増加によるもの」が挙げられます。
詳しく見ていきましょう。労働時間の増加
36協定によって労働基準法の原則よりも許容される時間外労働時間が増えるため、結果として労働時間が増えてしまう可能性があります。
本来、36協定とは労働時間を減らすために設けられるべきですが、原則の時間外労働・休日労働の時間を超えて働くことができるのも事実。
毎日のように残業することが当たり前になってしまえば、労働時間が増えてしまう場合もあるでしょう。
労働時間が増えると、労働者の負担が増え、ワークライフバランスの悪化を招く可能性があります。
そうならないためにも、36協定の締結の段階で本当に残業が避けられないのか慎重に検討し、労働時間を減らすための取り組みをあわせて行う必要があるでしょう。従業員の意識変化
実際の労働時間の変化だけでなく、従業員の意識が悪い方向に流れてしまうリスクもあります。
つまり、残業が当たり前になってしまい、長時間労働を継続することが問題視されなくなってしまう可能性があるということです。
このことがパワハラにつながる可能性も否定できません。
ある従業員は「早く家に帰りたい」と考えていたとしても、上長に残業を指示されれば断りづらくなってしまいます。
あくまで残業はやむを得ない場合の手段であり、36協定においても範囲を限定して、必要最低限の範囲内で行われるように周知徹底しなければなりません。労働時間の把握の困難
36協定によって時間外労働時間が増加することで、労働時間の把握が難しくなる可能性があります。
時間外労働に関する社内のルールづくりにもかかわりますが、毎日のように残業申請が相次ぐと、労務管理担当者も流れ作業のように処理するしかなくなってしまいます。
たとえ勤怠管理ツールを導入していたとしても、残業や休日出勤が横行すれば「残業が多い人がいる」など目を配ってケアすることも難しくなるでしょう。
企業には労働者の労働時間を管理する義務がありますが、流れ作業になり形骸化してしまえば、事実上健康や個々の従業員の業務負荷を正しく把握・管理し、必要な処置を施すことができなくなってしまうかもしれません。
タイミングよく負担を抱えている人にフォローするためには、無尽蔵に時間外労働・休日労働が起こる状態を避けなければなりません。雇用の安定性の低下
時間外・休日労働時間が増加することで、従業員の負担が増え、離職率が上がる可能性があります。
社会の流れとして残業抑制・働き方の改善というムードがある中で、「もっと働きやすい会社に転職したい」と考えてしまうのは自然なことともいえます。
そこで離職者が出るとますます既存の従業員に負担がかかり、残業や休日出勤が辞められずまた離職者を出してしまうという負のスパイラルに陥りかねません。
どうしても残業や休日出勤が避けられないかどうかもう一度見直し、業務手順や役割分担の見直し、新規採用などの策を講じておかなければ、会社はどんどん戦力を失い、雇用が安定しなくなる可能性があります。法令違反のリスク
36協定を結んでいるとはいえ、上限ぎりぎりまで残業や休日出勤をしてしまうと、少しでも予定外の仕事が出たときには直ちに法令違反となってしまうリスクがあります。
たとえば、特別条項を設けていても、上限を超えて働くことのできる期間は1年のうち6か月までです。
36協定の期間の始期から6か月間ずっと上限ぎりぎりまで残業してしまった場合、残りの半年間は同じように残業や休日出勤ができません。
特別条項はもしも災害や事故などの不測の事態が起きた場合に備えるものです。仮に不測の事態が起きなくとも法定・所定の時間内で仕事が終えられる体制にしておかなければ、法令違反となる可能性があり、最悪の場合罰則を受けてしまうかもしれないのです。
36協定を活用する場合も、法令遵守のための管理体制を確立する必要があります。よくある法令違反のケース
36協定に関する法令に違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるので注意が必要です。
ここでは、よくある違反のケースを4つご紹介します。36協定の届出を提出していなかった
1日8時間、週40時間を超える労働については36協定の届出が必要です。
しかし、協定を締結していなかったり、所轄労働基準監督署長への届出をしていなかったりするケースが多々あります。この場合、たとえ残業代を支払っていたとしても違反となってしまいます。36協定の期限切れ
36協定が期限切れとなっている場合も見受けられます。
36協定の締結をして届出を行わなければ、労働基準法の上限を超えた時間外労働・休日労働ができません。
さらに、協定は1年ごとに再締結・再届出する必要があります。電子申請などスムーズな方法を用い、必要な場合は切れ目なく有効化できるように届出のスケジュールを管理しておきましょう。提出したが決めていた上限を超えてしまった
協定の締結、所轄労働基準監督署長への届出をしていたにもかかわらず、協定で決められた残業時間を上回ってしまうケースです。
届出をしていても、免責の範囲を超えれば当然違反とみなされます。
特別条項を設けない場合は「1か月につき45時間まで」時間外労働・休日労働をさせることができますが、かりに36協定で「1か月につき42時間まで」と取り決めしていた場合、42時間を超えた時点で違反となってしまいます。
だからといって「1か月につき45時間まで」で届出しておけば安心ではありません。
先に述べたように、残業や休日出勤が当たり前の文化になってしまうと、いつのまにかダラダラと仕事をしてしまったり、漫然と残業を許してしまったりします。
36協定があっても正しく勤怠管理や労働時間の管理を行い、負荷の高い部署や従業員に大してはフォローを行うようにしましょう。特別条項の上限を超えてしまった
特別な事情で上限を超える時間外労働が必要となるため、「特別条項付きの協定（様式第9号の2）」を使用したものの、特別条項における上限を超えて働かせてしまい、罰則が科されるケースも少なくありません。
特別な状況下ですから、社内全体に余裕がないことも考えられます。
その場合は業務委託や単発勤務など、さまざまな働き方の人材を活用するなど、マンパワーを確保する手段を多様化させたり、業務効率化を促進するツールを導入したりするなど、少しでも従業員の業務負担を軽減する策を講じなければなりません。労働時間の変化のトレンド
（参考：日本の人事部「人事白書2021」219ページ）
働き方改革をはじめとした社会的な価値観の変化により、長時間労働を歓迎しない人が増えているだけでなく、現に労働時間が減少しているのがトレンドです。
また、一般的に、労働時間が長い企業は離職率が高い傾向にあります。
長時間労働を強いられると、従業員のストレスや疲労が蓄積され、ワークライフバランスが悪化するため、離職率が高くなるのです。
また、長時間労働によって労働者の身体や精神への負担が増し、健康問題が生じた結果として働くことができなくなり、望まない離職につながる例も少なくありません。
そのため、長時間労働を是正することや従業員の健康管理に目を向けることは、離職率の低下や経営の安定につながるのです。長時間労働の抑制に活用できる「ミイダス」法定労働時間や法定休日の上限を超える時間外労働が発生する場合は、36協定を締結し、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。
日本では多くの企業が36協定を締結していますが、長時間労働は社員への負担が大きく、健康リスクや離職率の増加につながります。したがって、労働時間が長くなりやすい企業ほど労働環境の見直しや、社員のストレスマネジメントが重要です。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」は、「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」「バイアス診断ゲーム」「ミイダス組織サーベイ」をはじめとし、ストレスマネジメントだけでなく採用・人材マネジメント全般に役立つさまざまな機能を有しています。
「ミイダス」のフィッティング分析（活躍要因診断）では、社員の適性や思考性、行動性、会社に対する満足度などが計測でき、その人に合った業種や業務にアサインすることができます。これにより、業務のミスマッチによるストレスが軽減されます。
従業員の心身の状況や業務負荷について定期的にモニタリングを行うのは大変な労力がかかり、また客観的な判断が難しいだけでなく、本当に負担がかかっている人自身が面談ではうまく表現できないこともあります。
法定労働時間や法定休日の上限を超える時間外労働が発生する場合は、36協定を締結するとともに、「ミイダス」で効果的なストレスマネジメントを行うことがおすすめです。
また、36協定をきっかけに働きやすい職場をつくり、健康経営を目指すことでさらに会社のブランド力を高められます。
現在、健康経営に取り組む企業からは健康経営優良法人の認定取得に関心が集まっています。
健康経営優良法人の認定を目指すミイダスの「オートメーションプラン」では、健康経営優良法人の認定を最も効率良く取得できます。
ミイダスのシステムから届くガイドに対応するだけで、200以上の認定要件から、自社に合った方法で簡単に健康経営優良法人の認定を受けられます。
ご対応いただく作業は以下の3つだけ。- 申請に必要な情報の入力
- ストレスチェック質問票の回答
- 健康経営知識の研修動画視聴
健康経営優良法人の認定は本来、膨大な労力も手間もマンパワーもかかるものですが、トータルの所要時間はたったの30分。
しかもミイダスの定額プランをご利用中のお客様なら無料でご利用いただけます。
認定取得に必要な申請料・ストレスチェックで面談が必要になった際の費用もミイダスが全額負担。ミイダス利用料以外の費用は発生しません。これをきっかけに社内全体で働き方改善に取り組み、健康経営優良法人の認定をも勝ち取り、会社のブランド力を高め、継続的な経営の安定・向上を図りませんか？
ご登録いただければ15名まで無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずはミイダスの機能をぜひお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスの機能を無料で試してみる
36協定は労働時間や休日に関する取り決めです。労働者を雇用するすべての企業が対象となるため、概要を理解しておくことが大切です。
働き方改革によって2019年に時間外労働（残業）の上限規制が厳格化され、罰則が設けられている点も確認していきましょう。
厚生労働省のホームページもあわせてご確認ください。
36協定は法律上「すべての企業に課された義務」ではありませんが、法律上定められた基準を超えて労働者を働かせる場合には、必ず締結し、届け出る必要があります。
労働基準法では、週平均労働時間は原則40時間以下で、最低でも週1回の法定休日をとることが定められています。
＜労働時間・休日に関する原則＞
手続き上、労働組合のある企業の場合は労働組合と、労働組合を有しない場合は労働者の過半数代表者と協定書の取り交わしを行います。
労働組合がある場合は、労働組合の集まりで労働者側の意見を集約することができますが、そうでない場合は工夫が必要です。労働者代表の選出は余裕をもって行い、意見のある人から意見を吸い上げられるよう代表者を周知するようにしましょう。
36協定があるからといって、無尽蔵に労働者を残業させられるわけではありません。
健康に働き、仕事の成果を上げ続けていくためには、労働時間を減らす取り組みが求められます。
36協定を結んだ場合においても働かせられる上限時間は法で決められています。
「これ以上増えないように」と意識づけを促し、改善していくため、36協定の制度は労働時間の短縮を目的としています。
そのため、時間外労働以外についても労働基準法で定められた労働時間や休憩時間などの規定を守ることが必要です。
時間外労働を減らすためにお昼休みを削るなどの違法行為が起きてはなりません。
臨時的・特別な事情がなければこれを上回ることができません。
また、1か月あたり45時間の時間外労働が認められるのは年間6か月までとなり、7か月となった場合は罰則の対象となります。
法令違反の有無は「所定労働時間」ではなく、「法定労働時間」の超過時間で判断されるので注意しましょう。
ただし、特別条項の場合でも以下を厳守する必要があります。
＜特別条項における厳守事項＞
特別条項を設けていても上回ることができない上限が設けられているので注意しましょう。
2023年4月1日より、中小企業についても「1か月あたり60時間を超える時間外労働には5割以上」の規定が適用されますのでご注意ください。
罰則を設けてまで労働者を守ろうとする流れからは、徹底的な職場改善・働き方改善が求められているといえるでしょう。
具体的に36協定を締結し、届出を行う流れについて説明します。
36協定の締結・届出は以下の流れで進め、毎年繰り返します。
36協定の締結・届出は以下の流れで進め、毎年繰り返します。
| 36協定の必要性を判断する ▼ 36協定の協定書案の作成準備をする ▼ 36協定の協定書案を作成する ▼ 労働者の意見を聴く ▼ 協定書の取り交わしを行う ▼ 届出を行う ▼ 従業員に周知を行う ▼ 次年度の36協定の必要性や内容を検討する |
36協定の締結・届出は毎年必要です。区切りの時期には忘れることのないよう、PDCAサイクルを年間予定に組み込んでおきましょう。
PDCAサイクルについては、こちらの記事もぜひご一読ください。
【関連記事「PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説」】
PDCAサイクルについては、こちらの記事もぜひご一読ください。
【関連記事「PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説」】
36協定の必要性を判断する
まず、自社に36協定が必要であるかを判断します。
現に残業をしている人がおらず、する予定や必要もなさそうだという場合は、36協定を結ばないという選択もあり得ます。
しかし、現実には多くの企業で36協定が締結されています。一時的な事態であっても時間外労働が発生する可能性を考え、締結しておくのも一案です。
これまで36協定を締結していない企業の場合でも、組織の成長フェーズに合わせて36協定の締結を考える必要性が生じるかもしれません。
現に残業をしている人がおらず、する予定や必要もなさそうだという場合は、36協定を結ばないという選択もあり得ます。
しかし、現実には多くの企業で36協定が締結されています。一時的な事態であっても時間外労働が発生する可能性を考え、締結しておくのも一案です。
これまで36協定を締結していない企業の場合でも、組織の成長フェーズに合わせて36協定の締結を考える必要性が生じるかもしれません。
36協定の協定書案の作成準備をする
36協定の締結を行いたいと考えた場合、協定書の案を作成する前に検討しなければならないことがあります。
具体的に考えなければならないのは以下の点です。
具体的に考えなければならないのは以下の点です。
- 見込まれる時間外労働・休日労働の時間数・日数
- 時間外労働・休日労働が必要な業務の範囲
- 企業側がとる安全配慮措置
- 特別条項を設ける場合の理由
- 従業員の健康や福祉への配慮
以下、厚生労働省の指針を参考に解説します。
（参考：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働
について留意すべき事項に関する指針（労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針）」）
（参考：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働
について留意すべき事項に関する指針（労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針）」）
【見込まれる時間外労働・休日労働の時間数・日数】
どのくらい時間外労働や休日労働が必要かを見積もりましょう。
新規事業を立ち上げる、欠員が出て忙しくなるなどの理由で慢性的に人手不足になるようであれば、時間外労働や休日労働ではなく、新たな人材を採用して補う必要があります。
あくまでも時間外労働や休日労働は例外的な手段であることを理解し、不必要に多く見積もることのないようにしましょう。
新規事業を立ち上げる、欠員が出て忙しくなるなどの理由で慢性的に人手不足になるようであれば、時間外労働や休日労働ではなく、新たな人材を採用して補う必要があります。
あくまでも時間外労働や休日労働は例外的な手段であることを理解し、不必要に多く見積もることのないようにしましょう。
【時間外労働・休日労働が必要な業務の範囲】
厚生労働省は、時間外労働や休日労働が必要な業務の範囲を明確に定めるよう求めています。
たとえば、法定労働時間を超えて窓口が開いているため、窓口業務にのみ時間外労働が必要である、休日のイベントの運営業務がある、時差がある海外取引先の対応があるなど、具体的な内容・業務の範囲を区切るようにしましょう。
どの部署でも概ね時間外労働・休日労働が必要であるという場合でも、「全社において必要である」と包括的に考えるのでは不十分です。どうしても時間外・休日にしなければならないのか改めて考え、業務を組み立てなおすのも良いでしょう。
たとえば、法定労働時間を超えて窓口が開いているため、窓口業務にのみ時間外労働が必要である、休日のイベントの運営業務がある、時差がある海外取引先の対応があるなど、具体的な内容・業務の範囲を区切るようにしましょう。
どの部署でも概ね時間外労働・休日労働が必要であるという場合でも、「全社において必要である」と包括的に考えるのでは不十分です。どうしても時間外・休日にしなければならないのか改めて考え、業務を組み立てなおすのも良いでしょう。
【企業側がとる安全配慮措置】
企業は、36協定の範囲内の労働についても安全配慮義務を負います。
法定・所定労働時間には安全配慮義務が履行できるものの、時間外には対応できないのでは問題があります。
たとえば、時間外労働中に緊急事態が発生したにもかかわらず、上長がその場にいないので対応できないとあれば、改善策を講じる必要があります。
また、後述する健康管理についても安全配慮義務に含まれます。労働者の過労がさまざまな健康問題を引き起こしかねない点に注意しましょう。
法定・所定労働時間には安全配慮義務が履行できるものの、時間外には対応できないのでは問題があります。
たとえば、時間外労働中に緊急事態が発生したにもかかわらず、上長がその場にいないので対応できないとあれば、改善策を講じる必要があります。
また、後述する健康管理についても安全配慮義務に含まれます。労働者の過労がさまざまな健康問題を引き起こしかねない点に注意しましょう。
【特別条項を設ける場合の理由】
特別条項を設けると1か月あたり45時間以上、年間720時間まで労働者を働かせることができますが、どんな理由でも認められるわけではありません。
「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」をできる限り具体的に定めなければならないとされています。
漫然と長時間労働をすることが予見される理由は認められません。
たとえば、
「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」をできる限り具体的に定めなければならないとされています。
漫然と長時間労働をすることが予見される理由は認められません。
たとえば、
- 業務の都合上必要な場合
- 業務上やむを得ない場合
では、具体性に乏しいため、より明確にすることが求められます。
- 事故後の処理目的で期限内の書類作成が必要であるため
- 大量離職が発生し人員確保ができるまで少人数で通常業務を行う必要があるため
- 取引先の都合で仕入業務が滞り、手配が急を要するため
など、客観的で具体的な理由が必要です。
特別条項による限度時間超過の労働はあくまで緊急避難的な措置であることから、具体的に限定する必要があるのです。
特別条項による限度時間超過の労働はあくまで緊急避難的な措置であることから、具体的に限定する必要があるのです。
【従業員の健康や福祉への配慮】
特別条項を設けて時間外・休日労働をさせる場合は、必ず従業員の健康や福祉への配慮の手立てを講じましょう。
厚生労働省は、以下の措置を協定するのが望ましいとしています。
厚生労働省は、以下の措置を協定するのが望ましいとしています。
| 1.医師による面接指導 2.深夜業の回数制限 3.終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル） 4.代償休日・特別な休暇の付与 5.健康診断 6.連続休暇の取得 7.心とからだの相談窓口の設置 8.配置転換 9.産業医等による助言・指導や保健指導 |
これらの措置は設けるだけでなく、実際に機能していることが重要です。
実際に時間外・休日労働が多い人物をリアルタイムで把握し、面談やヒアリングを行い、健康状態やプライベートでの負担などを確認する必要があります。
協定だけでなく、具体的な仕組みづくりも合わせて行いましょう。ミイダスでは従業員の定期的なモニタリングも実施できます。
【1分で登録完了】ミイダスの機能を無料で試してみる
実際に時間外・休日労働が多い人物をリアルタイムで把握し、面談やヒアリングを行い、健康状態やプライベートでの負担などを確認する必要があります。
協定だけでなく、具体的な仕組みづくりも合わせて行いましょう。ミイダスでは従業員の定期的なモニタリングも実施できます。
【1分で登録完了】ミイダスの機能を無料で試してみる
36協定の協定書案を作成する
事前の検討事項が整理できたら、協定書を起案します。
検討した事項を資料にまとめておき、労働者の意見を聴くこともできますが、この段階で協定書を仮作成しておくとスムーズです。
協定書の代わりに届出用の「協定届」を協定書として作成することも可能です。
取り交わしが完了した後の提出方法により、2つに分けて説明します。
検討した事項を資料にまとめておき、労働者の意見を聴くこともできますが、この段階で協定書を仮作成しておくとスムーズです。
協定書の代わりに届出用の「協定届」を協定書として作成することも可能です。
取り交わしが完了した後の提出方法により、2つに分けて説明します。
【紙で作成・提出する場合】
紙で作成・提出する場合は厚生労働省のホームページから様式をダウンロードできますが、作成支援ツールが便利です。
作戦支援ツールや「スタートアップ労働条件 WEB診断」を利用したことがない場合は、会員登録が必要です。
会員登録後、ログインをして指示のとおり必要事項を入力していくと、PDFで協定届や協定書が出力されます。
同じページから特別条項の書面も作成できます。
1年単位の変形労働時間制に関する書面や労働時間・休日のカレンダーも作成・出力できるので、ぜひ利用してみてください。
作戦支援ツールや「スタートアップ労働条件 WEB診断」を利用したことがない場合は、会員登録が必要です。
会員登録後、ログインをして指示のとおり必要事項を入力していくと、PDFで協定届や協定書が出力されます。
同じページから特別条項の書面も作成できます。
1年単位の変形労働時間制に関する書面や労働時間・休日のカレンダーも作成・出力できるので、ぜひ利用してみてください。
【電子申請する場合】
36協定の届出においては、e-Govを用いて電子申請できます。
紙で作成・提出する場合と同じように定められたフォームに入力していく形式で、窓口に行く必要もないためより簡便です。
詳しくは厚生労働省の説明をご覧ください。
紙で作成・提出する場合と同じように定められたフォームに入力していく形式で、窓口に行く必要もないためより簡便です。
詳しくは厚生労働省の説明をご覧ください。
労働者の意見を聴く
協定の内容について、労働者の意見を聞き、意見交換します。
特にこれまで協定を結んでいなかった場合は詳しく説明を行い、これまで協定を結んでいる場合でも以下の点を重点的に確認しましょう。
特にこれまで協定を結んでいなかった場合は詳しく説明を行い、これまで協定を結んでいる場合でも以下の点を重点的に確認しましょう。
- 従業員の働き方に無理は出ないか
- 本当に時間外・休日労働の必要性があるか
- ほかの方法はないか
- 前年との変更点はどこか
- 従業員に不利益な変更がないか
労働者の意見を聴く場合、労働組合がある企業においては労働組合が窓口になります。
労働組合がない場合は労働者の過半数代表者に意見を聴くことになります。労働者の過半数代表の選出の必要があるため、より早い段階で選任しましょう。
労働者の過半数代表者選出にあたっては、
労働組合がない場合は労働者の過半数代表者に意見を聴くことになります。労働者の過半数代表の選出の必要があるため、より早い段階で選任しましょう。
労働者の過半数代表者選出にあたっては、
- 選出方法
- 選出日時
- 代表者の所属・氏名
を必ず記録しておきましょう。
過半数代表者は以下を満たす人でなければなりません。
過半数代表者は以下を満たす人でなければなりません。
- 管理監督者でないこと
- 36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること
- 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと
過半数代表者の選出方法は、自薦・他薦を問いません。現実にはなかなか自ら「過半数代表者になりたい」と名乗り出てくる人は少ないものです。
よくある方法には、
よくある方法には、
- 社内のグループウェアや掲示板、社内報、チャットツールで告知され、募集される
- 募集とほぼ同時に、バックオフィス部門から候補者に声をかける
などがあります。
過半数代表者は管理監督者ではなくあくまで労働法規上の「労働者」である必要があります。
入社後数年くらいの中堅社員を候補者として依頼するケースが多く見られます。
あくまで「会社側の意向で選ばれた人」ではなく、労働者が自ら選んだ人である必要があるため、正当な手続きを踏みましょう。
労働組合・労働者の過半数代表者いずれの意見を聴取した場合でも、かならず議論の内容や意見を書き留めておきます。
また、協定書の取り交わしに向け、改善する必要がある場合は早急に手を加えます。双方が納得し、合意形成できたらいよいよ協定書の取り交わしに移ります。
過半数代表者は管理監督者ではなくあくまで労働法規上の「労働者」である必要があります。
入社後数年くらいの中堅社員を候補者として依頼するケースが多く見られます。
あくまで「会社側の意向で選ばれた人」ではなく、労働者が自ら選んだ人である必要があるため、正当な手続きを踏みましょう。
労働組合・労働者の過半数代表者いずれの意見を聴取した場合でも、かならず議論の内容や意見を書き留めておきます。
また、協定書の取り交わしに向け、改善する必要がある場合は早急に手を加えます。双方が納得し、合意形成できたらいよいよ協定書の取り交わしに移ります。
協定書の取り交わしを行う
協定書は、仮作成したものに必要な修正を加えて作成します。
労働組合の代表者か労働者の過半数代表者にサインを依頼します。
この協定書の内容を記入して正式な届出を行うため、間違いのないよう慎重に確認しましょう。
労働組合の代表者か労働者の過半数代表者にサインを依頼します。
この協定書の内容を記入して正式な届出を行うため、間違いのないよう慎重に確認しましょう。
届出を行う
協定書の内容を「協定届」に記入し、紙で作成・提出する場合は所轄の労働基準監督署に、電子申請の場合はe-Govで提出を行います。
e-Govでも受付印のある控えを出力できるので、控えを保存しておくと安心です。
e-Govでも受付印のある控えを出力できるので、控えを保存しておくと安心です。
従業員に周知を行う
届出ができたら、36協定の内容を従業員に周知しましょう。
周知の方法は掲示・グループウェア配信・チャットツールでの投稿など方法を問いませんが、確実に伝わる方法を選びます。
周知の方法は掲示・グループウェア配信・チャットツールでの投稿など方法を問いませんが、確実に伝わる方法を選びます。
次年度の36協定の必要性や内容を検討する
36協定の有効期間中は、限度を超えて残業や休日出勤をしている人がいないか、不足している人員を採用できたか、新たな業務負荷が発生していないかなどをモニタリングします。
通常の勤怠管理だけでなく、1 on 1の面談やサーベイを活用し、心身の変化にも気を配りましょう。
1 on 1について関心のある方は、こちらの記事もおすすめです。
【関連記事「1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法」】
36協定の締結とその後のモニタリングは、準備や振り返りなどかなり手間がかかります。
従業員の様子をリアルタイムで把握し、必要なときにスムーズに対処できるツールもうまく利用すると良いでしょう。
すっかり一般化したリモート勤務の従業員のモニタリングにお悩みの方は、以下のお役立ち資料もご覧ください。
【お役立ち資料「リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法」】
通常の勤怠管理だけでなく、1 on 1の面談やサーベイを活用し、心身の変化にも気を配りましょう。
1 on 1について関心のある方は、こちらの記事もおすすめです。
【関連記事「1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法」】
36協定の締結とその後のモニタリングは、準備や振り返りなどかなり手間がかかります。
従業員の様子をリアルタイムで把握し、必要なときにスムーズに対処できるツールもうまく利用すると良いでしょう。
すっかり一般化したリモート勤務の従業員のモニタリングにお悩みの方は、以下のお役立ち資料もご覧ください。
【お役立ち資料「リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法」】
36協定のメリット
一般的には次のメリットが挙げられます。- 従業員の健康維持
- ワークライフバランスの改善
- 離職率の低下
- 生産性の向上
詳しく見ていきましょう。従業員の健康維持
36協定を結び、残業時間を意識して減らすことにつながれば、過労を防止できます。
過労は、身体的な問題だけでなく精神的な問題にもつながるため、健康への影響は深刻です。
過労が原因で起こる身体的な問題としては、以下のようなものが挙げられます。- 高血圧、心臓病、糖尿病、脳梗塞、がんなどの生活習慣病のリスク増加
- 免疫力の低下による風邪やインフルエンザなどの感染症の発症リスク増加
- 睡眠不足による体力低下や、健康に悪影響を及ぼすリスクの増大
- 疲労感やだるさ
- 頭痛、めまい、吐き気、胃腸の不調など
【脳や心臓の疾患】
特に脳血管障害（脳卒中、脳梗塞）や虚血性心疾患（心臓病、心筋梗塞）と過労との関係性については厚生労働省からも注意喚起されています。
長時間労働による健康リスクのうち、最も致命的となるのは過労死です。長時間労働などによる過重な労働負担は、脳や心臓の疾患を発症させるリスクがあり、過労死が労働災害として取り扱われています。
また、厚生労働省が定める「脳・心臓疾患の労災認定基準」においても、長時間の過重業務の負担要因として「労働時間」が最重要要因と判断されており、労働時間の長さと脳や心臓の疾患との因果関係が明確に認められているのです。
＜長時間の過重業務があった場合の労災認定基準＞- 労働時間
- 労働時間外の負荷要因（勤務時間の不規則性、事業場外における移動を伴う業務、心理的負荷を伴う業務、身体的負荷を伴う業務、作業環境）
【睡眠不足・眠気と疲労】
長時間労働者は、過労死や精神障害、自殺といった問題が生じる以前に、眠気や疲労のような身体症状を経験していることが考えられます。
労働安全衛生総合研究所の調査によると、労働時間が長くなるほど昼間の過度な眠気、疲労回復不全、短時間睡眠の割合が増加していることがわかります。週の労働時間 昼の過度な眠気 疲労回復不全 短時間睡眠 1～34時間 13 % 16 % 16 % 35～40時間 13 % 16 % 16 % 41～50時間 15 % 17 % 18 % 51～60時間 20 % 25 % 28 % 61～65時間 26 % 28 % 28 % 66～70時間 29 % 42 % 47 % 71時間以上 32 % 40 % 37 %
（参考：労働安全衛生総合研究所「2007 年働き方と健康に関するアンケート調査」）
眠気や疲労の割合が増加すると仕事のミスが増えたり、作業効率が低下したりするとともに、放置することで重大な健康障害や事故、怪我を引き起こす可能性が考えられます。【メンタルヘルス】
過労が原因で起こる精神的な問題としては、以下のようなものが挙げられます。- ストレスやイライラ感、不安感、うつ病、パニック障害、適応障害などの精神疾患のリスク増加
- 人間関係の悪化や家庭内のトラブルの増加
- 自己肯定感や自己評価の低下による自己否定感の増加
長時間労働者は睡眠や休養、家族・友人と過ごす時間などが極端に不足している傾向があり、精神的負担が増加しやすい状態にあります。
こういった精神的負担の増加は心の不調を引き起こす可能性もあり、精神障害や、最悪の場合は自殺へ発展するおそれがあります。
また、長時間労働に伴う精神障害のリスクは厚生労働省の「精神障害の労災認定基準」でも定められており、通常の評価とは別に「長時間労働がある場合の評価方法」が設けられています。
＜精神障害の労災認定基準における長時間労働がある場合の評価方法＞「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」 発病直前の極めて長い労働時間を評価 「出来事」としての長時間労働 発病前1～3か月間の長時間労働を出来事として評価 他の出来事と関連した長時間労働 出来事が発生した前や後に月100時間程度の時間外労働があった場合、心理的負担の強度を修正する要素として評価
出典：厚生労働省「精神障害の労災認定」 従業員は間違いなく重要な経営資源であり、従業員の健康に気を配ることは経営にとっても大きなメリットとなります。
積極的に従業員の健康管理をサポートするためにも、長時間労働が抑止できるように36協定を結び、徐々に時間外労働や休日労働を減らす取り組みを行うことは意味があるでしょう。
従業員の健康管理や健康経営に関心のある方はこちらの記事もご覧ください。
【関連記事「健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説」】ワークライフバランスの改善
36協定をきっかけに時間外労働や休日労働が減り、ワークライフバランスが改善すると、先に述べた心身の健康を向上させるだけでなく、企業イメージの向上につながります。
労働者が仕事とプライベートをバランスよく過ごせる企業であれば、従業員のやりがいや働きやすさが高まるため、その企業に対する評判が良くなります。
また、社会的な責任感を持つ企業としてのイメージが向上することで、企業価値の向上にもつながります。
新たな人材の採用にもおおいに力を発揮するでしょう。
さらに、ワークライフバランスが改善され、心身が健康であることで離職率の低下や生産性の向上も見込めます。離職率の低下
時間外労働や休日労働を削減できれば、結果的に離職率の低下につながります。
離職率が低下すると、以下4つの理由からマンパワーが安定的に確保でき、戦力が安定・向上することで会社の経営に良い影響をもたらします。- 欠員の防止
- 長期的な人材育成の促進
- コスト削減
- 企業のブランド力向上
離職率が低下すると、企業は定期的に新しい人材を探す必要がなくなります。短期的に見ても人材が確保できている状況は安心でしょう。
さらに、従業員の長期的な人材育成によって、戦力も安定します。社内の戦力が安定すれば業績拡大にもつながり、人材配置も安定的・計画的に行いやすくなります。
離職率が高い企業は、人材確保のために採用コストや教育研修費用、人材育成費用など、多くの費用がかかります。
離職率が低下すると、これらの費用を削減することができます。
離職率の低さによって、働きやすい環境を提供していることをアピールすることもできます。さらに企業のブランド力が向上し、優秀な人材を引きつけることができます。
従業員にとっても、安心して働ける環境が整備されることで、ストレスを減らしモチベーションの向上につながるため、エンゲージメントが向上することが期待されます。生産性の向上
時間外労働や休日労働を減らすことで、生産性の向上にもつながります。
生産性が向上すると人件費が削減できるだけでなく、従業員エンゲージメントの向上や負担の軽減により結果的にプロダクトの質が向上したり、接遇が改善したりして市場競争力が高まり、さらにはイノベーションを加速させたりします。
生産性向上やイノベーションについて興味のある方は、次の記事もぜひご覧ください。
【関連記事「生産性向上とは？企業ができる具体的な取り組みを解説！」】
【関連記事「イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説」】36協定のデメリット
大きく分けて「手続きによるもの」と「時間外労働や休日労働の増加によるもの」が挙げられます。
詳しく見ていきましょう。労働時間の増加
36協定によって労働基準法の原則よりも許容される時間外労働時間が増えるため、結果として労働時間が増えてしまう可能性があります。
本来、36協定とは労働時間を減らすために設けられるべきですが、原則の時間外労働・休日労働の時間を超えて働くことができるのも事実。
毎日のように残業することが当たり前になってしまえば、労働時間が増えてしまう場合もあるでしょう。
労働時間が増えると、労働者の負担が増え、ワークライフバランスの悪化を招く可能性があります。
そうならないためにも、36協定の締結の段階で本当に残業が避けられないのか慎重に検討し、労働時間を減らすための取り組みをあわせて行う必要があるでしょう。従業員の意識変化
実際の労働時間の変化だけでなく、従業員の意識が悪い方向に流れてしまうリスクもあります。
つまり、残業が当たり前になってしまい、長時間労働を継続することが問題視されなくなってしまう可能性があるということです。
このことがパワハラにつながる可能性も否定できません。
ある従業員は「早く家に帰りたい」と考えていたとしても、上長に残業を指示されれば断りづらくなってしまいます。
あくまで残業はやむを得ない場合の手段であり、36協定においても範囲を限定して、必要最低限の範囲内で行われるように周知徹底しなければなりません。労働時間の把握の困難
36協定によって時間外労働時間が増加することで、労働時間の把握が難しくなる可能性があります。
時間外労働に関する社内のルールづくりにもかかわりますが、毎日のように残業申請が相次ぐと、労務管理担当者も流れ作業のように処理するしかなくなってしまいます。
たとえ勤怠管理ツールを導入していたとしても、残業や休日出勤が横行すれば「残業が多い人がいる」など目を配ってケアすることも難しくなるでしょう。
企業には労働者の労働時間を管理する義務がありますが、流れ作業になり形骸化してしまえば、事実上健康や個々の従業員の業務負荷を正しく把握・管理し、必要な処置を施すことができなくなってしまうかもしれません。
タイミングよく負担を抱えている人にフォローするためには、無尽蔵に時間外労働・休日労働が起こる状態を避けなければなりません。雇用の安定性の低下
時間外・休日労働時間が増加することで、従業員の負担が増え、離職率が上がる可能性があります。
社会の流れとして残業抑制・働き方の改善というムードがある中で、「もっと働きやすい会社に転職したい」と考えてしまうのは自然なことともいえます。
そこで離職者が出るとますます既存の従業員に負担がかかり、残業や休日出勤が辞められずまた離職者を出してしまうという負のスパイラルに陥りかねません。
どうしても残業や休日出勤が避けられないかどうかもう一度見直し、業務手順や役割分担の見直し、新規採用などの策を講じておかなければ、会社はどんどん戦力を失い、雇用が安定しなくなる可能性があります。法令違反のリスク
36協定を結んでいるとはいえ、上限ぎりぎりまで残業や休日出勤をしてしまうと、少しでも予定外の仕事が出たときには直ちに法令違反となってしまうリスクがあります。
たとえば、特別条項を設けていても、上限を超えて働くことのできる期間は1年のうち6か月までです。
36協定の期間の始期から6か月間ずっと上限ぎりぎりまで残業してしまった場合、残りの半年間は同じように残業や休日出勤ができません。
特別条項はもしも災害や事故などの不測の事態が起きた場合に備えるものです。仮に不測の事態が起きなくとも法定・所定の時間内で仕事が終えられる体制にしておかなければ、法令違反となる可能性があり、最悪の場合罰則を受けてしまうかもしれないのです。
36協定を活用する場合も、法令遵守のための管理体制を確立する必要があります。よくある法令違反のケース
36協定に関する法令に違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるので注意が必要です。
ここでは、よくある違反のケースを4つご紹介します。36協定の届出を提出していなかった
1日8時間、週40時間を超える労働については36協定の届出が必要です。
しかし、協定を締結していなかったり、所轄労働基準監督署長への届出をしていなかったりするケースが多々あります。この場合、たとえ残業代を支払っていたとしても違反となってしまいます。36協定の期限切れ
36協定が期限切れとなっている場合も見受けられます。
36協定の締結をして届出を行わなければ、労働基準法の上限を超えた時間外労働・休日労働ができません。
さらに、協定は1年ごとに再締結・再届出する必要があります。電子申請などスムーズな方法を用い、必要な場合は切れ目なく有効化できるように届出のスケジュールを管理しておきましょう。提出したが決めていた上限を超えてしまった
協定の締結、所轄労働基準監督署長への届出をしていたにもかかわらず、協定で決められた残業時間を上回ってしまうケースです。
届出をしていても、免責の範囲を超えれば当然違反とみなされます。
特別条項を設けない場合は「1か月につき45時間まで」時間外労働・休日労働をさせることができますが、かりに36協定で「1か月につき42時間まで」と取り決めしていた場合、42時間を超えた時点で違反となってしまいます。
だからといって「1か月につき45時間まで」で届出しておけば安心ではありません。
先に述べたように、残業や休日出勤が当たり前の文化になってしまうと、いつのまにかダラダラと仕事をしてしまったり、漫然と残業を許してしまったりします。
36協定があっても正しく勤怠管理や労働時間の管理を行い、負荷の高い部署や従業員に大してはフォローを行うようにしましょう。特別条項の上限を超えてしまった
特別な事情で上限を超える時間外労働が必要となるため、「特別条項付きの協定（様式第9号の2）」を使用したものの、特別条項における上限を超えて働かせてしまい、罰則が科されるケースも少なくありません。
特別な状況下ですから、社内全体に余裕がないことも考えられます。
その場合は業務委託や単発勤務など、さまざまな働き方の人材を活用するなど、マンパワーを確保する手段を多様化させたり、業務効率化を促進するツールを導入したりするなど、少しでも従業員の業務負担を軽減する策を講じなければなりません。労働時間の変化のトレンド
（参考：日本の人事部「人事白書2021」219ページ）
働き方改革をはじめとした社会的な価値観の変化により、長時間労働を歓迎しない人が増えているだけでなく、現に労働時間が減少しているのがトレンドです。
また、一般的に、労働時間が長い企業は離職率が高い傾向にあります。
長時間労働を強いられると、従業員のストレスや疲労が蓄積され、ワークライフバランスが悪化するため、離職率が高くなるのです。
また、長時間労働によって労働者の身体や精神への負担が増し、健康問題が生じた結果として働くことができなくなり、望まない離職につながる例も少なくありません。
そのため、長時間労働を是正することや従業員の健康管理に目を向けることは、離職率の低下や経営の安定につながるのです。長時間労働の抑制に活用できる「ミイダス」法定労働時間や法定休日の上限を超える時間外労働が発生する場合は、36協定を締結し、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。
日本では多くの企業が36協定を締結していますが、長時間労働は社員への負担が大きく、健康リスクや離職率の増加につながります。したがって、労働時間が長くなりやすい企業ほど労働環境の見直しや、社員のストレスマネジメントが重要です。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」は、「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」「バイアス診断ゲーム」「ミイダス組織サーベイ」をはじめとし、ストレスマネジメントだけでなく採用・人材マネジメント全般に役立つさまざまな機能を有しています。
「ミイダス」のフィッティング分析（活躍要因診断）では、社員の適性や思考性、行動性、会社に対する満足度などが計測でき、その人に合った業種や業務にアサインすることができます。これにより、業務のミスマッチによるストレスが軽減されます。
従業員の心身の状況や業務負荷について定期的にモニタリングを行うのは大変な労力がかかり、また客観的な判断が難しいだけでなく、本当に負担がかかっている人自身が面談ではうまく表現できないこともあります。
法定労働時間や法定休日の上限を超える時間外労働が発生する場合は、36協定を締結するとともに、「ミイダス」で効果的なストレスマネジメントを行うことがおすすめです。
また、36協定をきっかけに働きやすい職場をつくり、健康経営を目指すことでさらに会社のブランド力を高められます。
現在、健康経営に取り組む企業からは健康経営優良法人の認定取得に関心が集まっています。
健康経営優良法人の認定を目指すミイダスの「オートメーションプラン」では、健康経営優良法人の認定を最も効率良く取得できます。
ミイダスのシステムから届くガイドに対応するだけで、200以上の認定要件から、自社に合った方法で簡単に健康経営優良法人の認定を受けられます。
ご対応いただく作業は以下の3つだけ。- 申請に必要な情報の入力
- ストレスチェック質問票の回答
- 健康経営知識の研修動画視聴
健康経営優良法人の認定は本来、膨大な労力も手間もマンパワーもかかるものですが、トータルの所要時間はたったの30分。
しかもミイダスの定額プランをご利用中のお客様なら無料でご利用いただけます。
認定取得に必要な申請料・ストレスチェックで面談が必要になった際の費用もミイダスが全額負担。ミイダス利用料以外の費用は発生しません。これをきっかけに社内全体で働き方改善に取り組み、健康経営優良法人の認定をも勝ち取り、会社のブランド力を高め、継続的な経営の安定・向上を図りませんか？
ご登録いただければ15名まで無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずはミイダスの機能をぜひお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスの機能を無料で試してみる
一般的には次のメリットが挙げられます。
過労は、身体的な問題だけでなく精神的な問題にもつながるため、健康への影響は深刻です。
過労が原因で起こる身体的な問題としては、以下のようなものが挙げられます。
長時間労働による健康リスクのうち、最も致命的となるのは過労死です。長時間労働などによる過重な労働負担は、脳や心臓の疾患を発症させるリスクがあり、過労死が労働災害として取り扱われています。
また、厚生労働省が定める「脳・心臓疾患の労災認定基準」においても、長時間の過重業務の負担要因として「労働時間」が最重要要因と判断されており、労働時間の長さと脳や心臓の疾患との因果関係が明確に認められているのです。
＜長時間の過重業務があった場合の労災認定基準＞
労働安全衛生総合研究所の調査によると、労働時間が長くなるほど昼間の過度な眠気、疲労回復不全、短時間睡眠の割合が増加していることがわかります。
| 週の労働時間 | 昼の過度な眠気 | 疲労回復不全 | 短時間睡眠 |
| 1～34時間 | 13 % | 16 % | 16 % |
| 35～40時間 | 13 % | 16 % | 16 % |
| 41～50時間 | 15 % | 17 % | 18 % |
| 51～60時間 | 20 % | 25 % | 28 % |
| 61～65時間 | 26 % | 28 % | 28 % |
| 66～70時間 | 29 % | 42 % | 47 % |
| 71時間以上 | 32 % | 40 % | 37 % |
眠気や疲労の割合が増加すると仕事のミスが増えたり、作業効率が低下したりするとともに、放置することで重大な健康障害や事故、怪我を引き起こす可能性が考えられます。
こういった精神的負担の増加は心の不調を引き起こす可能性もあり、精神障害や、最悪の場合は自殺へ発展するおそれがあります。
また、長時間労働に伴う精神障害のリスクは厚生労働省の「精神障害の労災認定基準」でも定められており、通常の評価とは別に「長時間労働がある場合の評価方法」が設けられています。
＜精神障害の労災認定基準における長時間労働がある場合の評価方法＞
| 「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」 | 発病直前の極めて長い労働時間を評価 |
| 「出来事」としての長時間労働 | 発病前1～3か月間の長時間労働を出来事として評価 |
| 他の出来事と関連した長時間労働 | 出来事が発生した前や後に月100時間程度の時間外労働があった場合、心理的負担の強度を修正する要素として評価 |
積極的に従業員の健康管理をサポートするためにも、長時間労働が抑止できるように36協定を結び、徐々に時間外労働や休日労働を減らす取り組みを行うことは意味があるでしょう。
従業員の健康管理や健康経営に関心のある方はこちらの記事もご覧ください。
【関連記事「健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説」】
労働者が仕事とプライベートをバランスよく過ごせる企業であれば、従業員のやりがいや働きやすさが高まるため、その企業に対する評判が良くなります。
また、社会的な責任感を持つ企業としてのイメージが向上することで、企業価値の向上にもつながります。
新たな人材の採用にもおおいに力を発揮するでしょう。
さらに、ワークライフバランスが改善され、心身が健康であることで離職率の低下や生産性の向上も見込めます。
離職率が低下すると、以下4つの理由からマンパワーが安定的に確保でき、戦力が安定・向上することで会社の経営に良い影響をもたらします。
さらに、従業員の長期的な人材育成によって、戦力も安定します。社内の戦力が安定すれば業績拡大にもつながり、人材配置も安定的・計画的に行いやすくなります。
離職率が高い企業は、人材確保のために採用コストや教育研修費用、人材育成費用など、多くの費用がかかります。
離職率が低下すると、これらの費用を削減することができます。
離職率の低さによって、働きやすい環境を提供していることをアピールすることもできます。さらに企業のブランド力が向上し、優秀な人材を引きつけることができます。
従業員にとっても、安心して働ける環境が整備されることで、ストレスを減らしモチベーションの向上につながるため、エンゲージメントが向上することが期待されます。
生産性が向上すると人件費が削減できるだけでなく、従業員エンゲージメントの向上や負担の軽減により結果的にプロダクトの質が向上したり、接遇が改善したりして市場競争力が高まり、さらにはイノベーションを加速させたりします。
生産性向上やイノベーションについて興味のある方は、次の記事もぜひご覧ください。
【関連記事「生産性向上とは？企業ができる具体的な取り組みを解説！」】
【関連記事「イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説」】
36協定にはメリットだけでなく、デメリットもあると考えられます。
大きく分けて「手続きによるもの」と「時間外労働や休日労働の増加によるもの」が挙げられます。
詳しく見ていきましょう。
大きく分けて「手続きによるもの」と「時間外労働や休日労働の増加によるもの」が挙げられます。
詳しく見ていきましょう。
労働時間の増加
36協定によって労働基準法の原則よりも許容される時間外労働時間が増えるため、結果として労働時間が増えてしまう可能性があります。
本来、36協定とは労働時間を減らすために設けられるべきですが、原則の時間外労働・休日労働の時間を超えて働くことができるのも事実。
毎日のように残業することが当たり前になってしまえば、労働時間が増えてしまう場合もあるでしょう。
労働時間が増えると、労働者の負担が増え、ワークライフバランスの悪化を招く可能性があります。
そうならないためにも、36協定の締結の段階で本当に残業が避けられないのか慎重に検討し、労働時間を減らすための取り組みをあわせて行う必要があるでしょう。
本来、36協定とは労働時間を減らすために設けられるべきですが、原則の時間外労働・休日労働の時間を超えて働くことができるのも事実。
毎日のように残業することが当たり前になってしまえば、労働時間が増えてしまう場合もあるでしょう。
労働時間が増えると、労働者の負担が増え、ワークライフバランスの悪化を招く可能性があります。
そうならないためにも、36協定の締結の段階で本当に残業が避けられないのか慎重に検討し、労働時間を減らすための取り組みをあわせて行う必要があるでしょう。
従業員の意識変化
実際の労働時間の変化だけでなく、従業員の意識が悪い方向に流れてしまうリスクもあります。
つまり、残業が当たり前になってしまい、長時間労働を継続することが問題視されなくなってしまう可能性があるということです。
このことがパワハラにつながる可能性も否定できません。
ある従業員は「早く家に帰りたい」と考えていたとしても、上長に残業を指示されれば断りづらくなってしまいます。
あくまで残業はやむを得ない場合の手段であり、36協定においても範囲を限定して、必要最低限の範囲内で行われるように周知徹底しなければなりません。
つまり、残業が当たり前になってしまい、長時間労働を継続することが問題視されなくなってしまう可能性があるということです。
このことがパワハラにつながる可能性も否定できません。
ある従業員は「早く家に帰りたい」と考えていたとしても、上長に残業を指示されれば断りづらくなってしまいます。
あくまで残業はやむを得ない場合の手段であり、36協定においても範囲を限定して、必要最低限の範囲内で行われるように周知徹底しなければなりません。
労働時間の把握の困難
36協定によって時間外労働時間が増加することで、労働時間の把握が難しくなる可能性があります。
時間外労働に関する社内のルールづくりにもかかわりますが、毎日のように残業申請が相次ぐと、労務管理担当者も流れ作業のように処理するしかなくなってしまいます。
たとえ勤怠管理ツールを導入していたとしても、残業や休日出勤が横行すれば「残業が多い人がいる」など目を配ってケアすることも難しくなるでしょう。
企業には労働者の労働時間を管理する義務がありますが、流れ作業になり形骸化してしまえば、事実上健康や個々の従業員の業務負荷を正しく把握・管理し、必要な処置を施すことができなくなってしまうかもしれません。
タイミングよく負担を抱えている人にフォローするためには、無尽蔵に時間外労働・休日労働が起こる状態を避けなければなりません。
時間外労働に関する社内のルールづくりにもかかわりますが、毎日のように残業申請が相次ぐと、労務管理担当者も流れ作業のように処理するしかなくなってしまいます。
たとえ勤怠管理ツールを導入していたとしても、残業や休日出勤が横行すれば「残業が多い人がいる」など目を配ってケアすることも難しくなるでしょう。
企業には労働者の労働時間を管理する義務がありますが、流れ作業になり形骸化してしまえば、事実上健康や個々の従業員の業務負荷を正しく把握・管理し、必要な処置を施すことができなくなってしまうかもしれません。
タイミングよく負担を抱えている人にフォローするためには、無尽蔵に時間外労働・休日労働が起こる状態を避けなければなりません。
雇用の安定性の低下
時間外・休日労働時間が増加することで、従業員の負担が増え、離職率が上がる可能性があります。
社会の流れとして残業抑制・働き方の改善というムードがある中で、「もっと働きやすい会社に転職したい」と考えてしまうのは自然なことともいえます。
そこで離職者が出るとますます既存の従業員に負担がかかり、残業や休日出勤が辞められずまた離職者を出してしまうという負のスパイラルに陥りかねません。
どうしても残業や休日出勤が避けられないかどうかもう一度見直し、業務手順や役割分担の見直し、新規採用などの策を講じておかなければ、会社はどんどん戦力を失い、雇用が安定しなくなる可能性があります。
社会の流れとして残業抑制・働き方の改善というムードがある中で、「もっと働きやすい会社に転職したい」と考えてしまうのは自然なことともいえます。
そこで離職者が出るとますます既存の従業員に負担がかかり、残業や休日出勤が辞められずまた離職者を出してしまうという負のスパイラルに陥りかねません。
どうしても残業や休日出勤が避けられないかどうかもう一度見直し、業務手順や役割分担の見直し、新規採用などの策を講じておかなければ、会社はどんどん戦力を失い、雇用が安定しなくなる可能性があります。
法令違反のリスク
36協定を結んでいるとはいえ、上限ぎりぎりまで残業や休日出勤をしてしまうと、少しでも予定外の仕事が出たときには直ちに法令違反となってしまうリスクがあります。
たとえば、特別条項を設けていても、上限を超えて働くことのできる期間は1年のうち6か月までです。
36協定の期間の始期から6か月間ずっと上限ぎりぎりまで残業してしまった場合、残りの半年間は同じように残業や休日出勤ができません。
特別条項はもしも災害や事故などの不測の事態が起きた場合に備えるものです。仮に不測の事態が起きなくとも法定・所定の時間内で仕事が終えられる体制にしておかなければ、法令違反となる可能性があり、最悪の場合罰則を受けてしまうかもしれないのです。
36協定を活用する場合も、法令遵守のための管理体制を確立する必要があります。
たとえば、特別条項を設けていても、上限を超えて働くことのできる期間は1年のうち6か月までです。
36協定の期間の始期から6か月間ずっと上限ぎりぎりまで残業してしまった場合、残りの半年間は同じように残業や休日出勤ができません。
特別条項はもしも災害や事故などの不測の事態が起きた場合に備えるものです。仮に不測の事態が起きなくとも法定・所定の時間内で仕事が終えられる体制にしておかなければ、法令違反となる可能性があり、最悪の場合罰則を受けてしまうかもしれないのです。
36協定を活用する場合も、法令遵守のための管理体制を確立する必要があります。
よくある法令違反のケース
36協定に関する法令に違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるので注意が必要です。
ここでは、よくある違反のケースを4つご紹介します。36協定の届出を提出していなかった
1日8時間、週40時間を超える労働については36協定の届出が必要です。
しかし、協定を締結していなかったり、所轄労働基準監督署長への届出をしていなかったりするケースが多々あります。この場合、たとえ残業代を支払っていたとしても違反となってしまいます。36協定の期限切れ
36協定が期限切れとなっている場合も見受けられます。
36協定の締結をして届出を行わなければ、労働基準法の上限を超えた時間外労働・休日労働ができません。
さらに、協定は1年ごとに再締結・再届出する必要があります。電子申請などスムーズな方法を用い、必要な場合は切れ目なく有効化できるように届出のスケジュールを管理しておきましょう。提出したが決めていた上限を超えてしまった
協定の締結、所轄労働基準監督署長への届出をしていたにもかかわらず、協定で決められた残業時間を上回ってしまうケースです。
届出をしていても、免責の範囲を超えれば当然違反とみなされます。
特別条項を設けない場合は「1か月につき45時間まで」時間外労働・休日労働をさせることができますが、かりに36協定で「1か月につき42時間まで」と取り決めしていた場合、42時間を超えた時点で違反となってしまいます。
だからといって「1か月につき45時間まで」で届出しておけば安心ではありません。
先に述べたように、残業や休日出勤が当たり前の文化になってしまうと、いつのまにかダラダラと仕事をしてしまったり、漫然と残業を許してしまったりします。
36協定があっても正しく勤怠管理や労働時間の管理を行い、負荷の高い部署や従業員に大してはフォローを行うようにしましょう。特別条項の上限を超えてしまった
特別な事情で上限を超える時間外労働が必要となるため、「特別条項付きの協定（様式第9号の2）」を使用したものの、特別条項における上限を超えて働かせてしまい、罰則が科されるケースも少なくありません。
特別な状況下ですから、社内全体に余裕がないことも考えられます。
その場合は業務委託や単発勤務など、さまざまな働き方の人材を活用するなど、マンパワーを確保する手段を多様化させたり、業務効率化を促進するツールを導入したりするなど、少しでも従業員の業務負担を軽減する策を講じなければなりません。労働時間の変化のトレンド
（参考：日本の人事部「人事白書2021」219ページ）
働き方改革をはじめとした社会的な価値観の変化により、長時間労働を歓迎しない人が増えているだけでなく、現に労働時間が減少しているのがトレンドです。
また、一般的に、労働時間が長い企業は離職率が高い傾向にあります。
長時間労働を強いられると、従業員のストレスや疲労が蓄積され、ワークライフバランスが悪化するため、離職率が高くなるのです。
また、長時間労働によって労働者の身体や精神への負担が増し、健康問題が生じた結果として働くことができなくなり、望まない離職につながる例も少なくありません。
そのため、長時間労働を是正することや従業員の健康管理に目を向けることは、離職率の低下や経営の安定につながるのです。長時間労働の抑制に活用できる「ミイダス」法定労働時間や法定休日の上限を超える時間外労働が発生する場合は、36協定を締結し、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。
日本では多くの企業が36協定を締結していますが、長時間労働は社員への負担が大きく、健康リスクや離職率の増加につながります。したがって、労働時間が長くなりやすい企業ほど労働環境の見直しや、社員のストレスマネジメントが重要です。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」は、「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」「バイアス診断ゲーム」「ミイダス組織サーベイ」をはじめとし、ストレスマネジメントだけでなく採用・人材マネジメント全般に役立つさまざまな機能を有しています。
「ミイダス」のフィッティング分析（活躍要因診断）では、社員の適性や思考性、行動性、会社に対する満足度などが計測でき、その人に合った業種や業務にアサインすることができます。これにより、業務のミスマッチによるストレスが軽減されます。
従業員の心身の状況や業務負荷について定期的にモニタリングを行うのは大変な労力がかかり、また客観的な判断が難しいだけでなく、本当に負担がかかっている人自身が面談ではうまく表現できないこともあります。
法定労働時間や法定休日の上限を超える時間外労働が発生する場合は、36協定を締結するとともに、「ミイダス」で効果的なストレスマネジメントを行うことがおすすめです。
また、36協定をきっかけに働きやすい職場をつくり、健康経営を目指すことでさらに会社のブランド力を高められます。
現在、健康経営に取り組む企業からは健康経営優良法人の認定取得に関心が集まっています。
健康経営優良法人の認定を目指すミイダスの「オートメーションプラン」では、健康経営優良法人の認定を最も効率良く取得できます。
ミイダスのシステムから届くガイドに対応するだけで、200以上の認定要件から、自社に合った方法で簡単に健康経営優良法人の認定を受けられます。
ご対応いただく作業は以下の3つだけ。- 申請に必要な情報の入力
- ストレスチェック質問票の回答
- 健康経営知識の研修動画視聴
健康経営優良法人の認定は本来、膨大な労力も手間もマンパワーもかかるものですが、トータルの所要時間はたったの30分。
しかもミイダスの定額プランをご利用中のお客様なら無料でご利用いただけます。
認定取得に必要な申請料・ストレスチェックで面談が必要になった際の費用もミイダスが全額負担。ミイダス利用料以外の費用は発生しません。これをきっかけに社内全体で働き方改善に取り組み、健康経営優良法人の認定をも勝ち取り、会社のブランド力を高め、継続的な経営の安定・向上を図りませんか？
ご登録いただければ15名まで無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずはミイダスの機能をぜひお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスの機能を無料で試してみる
36協定に関する法令に違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるので注意が必要です。
ここでは、よくある違反のケースを4つご紹介します。
しかし、協定を締結していなかったり、所轄労働基準監督署長への届出をしていなかったりするケースが多々あります。この場合、たとえ残業代を支払っていたとしても違反となってしまいます。
36協定の締結をして届出を行わなければ、労働基準法の上限を超えた時間外労働・休日労働ができません。
さらに、協定は1年ごとに再締結・再届出する必要があります。電子申請などスムーズな方法を用い、必要な場合は切れ目なく有効化できるように届出のスケジュールを管理しておきましょう。
届出をしていても、免責の範囲を超えれば当然違反とみなされます。
特別条項を設けない場合は「1か月につき45時間まで」時間外労働・休日労働をさせることができますが、かりに36協定で「1か月につき42時間まで」と取り決めしていた場合、42時間を超えた時点で違反となってしまいます。
だからといって「1か月につき45時間まで」で届出しておけば安心ではありません。
先に述べたように、残業や休日出勤が当たり前の文化になってしまうと、いつのまにかダラダラと仕事をしてしまったり、漫然と残業を許してしまったりします。
36協定があっても正しく勤怠管理や労働時間の管理を行い、負荷の高い部署や従業員に大してはフォローを行うようにしましょう。
特別な状況下ですから、社内全体に余裕がないことも考えられます。
その場合は業務委託や単発勤務など、さまざまな働き方の人材を活用するなど、マンパワーを確保する手段を多様化させたり、業務効率化を促進するツールを導入したりするなど、少しでも従業員の業務負担を軽減する策を講じなければなりません。
日本の人事部「人事白書2021」によれば、3年前に比べ、過半数の企業においてフルタイム正社員の月間総労働時間が減少しています。
（参考：日本の人事部「人事白書2021」219ページ）
働き方改革をはじめとした社会的な価値観の変化により、長時間労働を歓迎しない人が増えているだけでなく、現に労働時間が減少しているのがトレンドです。
また、一般的に、労働時間が長い企業は離職率が高い傾向にあります。
長時間労働を強いられると、従業員のストレスや疲労が蓄積され、ワークライフバランスが悪化するため、離職率が高くなるのです。
また、長時間労働によって労働者の身体や精神への負担が増し、健康問題が生じた結果として働くことができなくなり、望まない離職につながる例も少なくありません。
そのため、長時間労働を是正することや従業員の健康管理に目を向けることは、離職率の低下や経営の安定につながるのです。
（参考：日本の人事部「人事白書2021」219ページ）
働き方改革をはじめとした社会的な価値観の変化により、長時間労働を歓迎しない人が増えているだけでなく、現に労働時間が減少しているのがトレンドです。
また、一般的に、労働時間が長い企業は離職率が高い傾向にあります。
長時間労働を強いられると、従業員のストレスや疲労が蓄積され、ワークライフバランスが悪化するため、離職率が高くなるのです。
また、長時間労働によって労働者の身体や精神への負担が増し、健康問題が生じた結果として働くことができなくなり、望まない離職につながる例も少なくありません。
そのため、長時間労働を是正することや従業員の健康管理に目を向けることは、離職率の低下や経営の安定につながるのです。
長時間労働の抑制に活用できる「ミイダス」法定労働時間や法定休日の上限を超える時間外労働が発生する場合は、36協定を締結し、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。
日本では多くの企業が36協定を締結していますが、長時間労働は社員への負担が大きく、健康リスクや離職率の増加につながります。したがって、労働時間が長くなりやすい企業ほど労働環境の見直しや、社員のストレスマネジメントが重要です。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」は、「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」「バイアス診断ゲーム」「ミイダス組織サーベイ」をはじめとし、ストレスマネジメントだけでなく採用・人材マネジメント全般に役立つさまざまな機能を有しています。
「ミイダス」のフィッティング分析（活躍要因診断）では、社員の適性や思考性、行動性、会社に対する満足度などが計測でき、その人に合った業種や業務にアサインすることができます。これにより、業務のミスマッチによるストレスが軽減されます。
従業員の心身の状況や業務負荷について定期的にモニタリングを行うのは大変な労力がかかり、また客観的な判断が難しいだけでなく、本当に負担がかかっている人自身が面談ではうまく表現できないこともあります。
法定労働時間や法定休日の上限を超える時間外労働が発生する場合は、36協定を締結するとともに、「ミイダス」で効果的なストレスマネジメントを行うことがおすすめです。
また、36協定をきっかけに働きやすい職場をつくり、健康経営を目指すことでさらに会社のブランド力を高められます。
現在、健康経営に取り組む企業からは健康経営優良法人の認定取得に関心が集まっています。
健康経営優良法人の認定を目指すミイダスの「オートメーションプラン」では、健康経営優良法人の認定を最も効率良く取得できます。
ミイダスのシステムから届くガイドに対応するだけで、200以上の認定要件から、自社に合った方法で簡単に健康経営優良法人の認定を受けられます。
ご対応いただく作業は以下の3つだけ。- 申請に必要な情報の入力
- ストレスチェック質問票の回答
- 健康経営知識の研修動画視聴
健康経営優良法人の認定は本来、膨大な労力も手間もマンパワーもかかるものですが、トータルの所要時間はたったの30分。
しかもミイダスの定額プランをご利用中のお客様なら無料でご利用いただけます。
認定取得に必要な申請料・ストレスチェックで面談が必要になった際の費用もミイダスが全額負担。ミイダス利用料以外の費用は発生しません。これをきっかけに社内全体で働き方改善に取り組み、健康経営優良法人の認定をも勝ち取り、会社のブランド力を高め、継続的な経営の安定・向上を図りませんか？
ご登録いただければ15名まで無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずはミイダスの機能をぜひお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスの機能を無料で試してみる
日本では多くの企業が36協定を締結していますが、長時間労働は社員への負担が大きく、健康リスクや離職率の増加につながります。したがって、労働時間が長くなりやすい企業ほど労働環境の見直しや、社員のストレスマネジメントが重要です。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」は、「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」「バイアス診断ゲーム」「ミイダス組織サーベイ」をはじめとし、ストレスマネジメントだけでなく採用・人材マネジメント全般に役立つさまざまな機能を有しています。
「ミイダス」のフィッティング分析（活躍要因診断）では、社員の適性や思考性、行動性、会社に対する満足度などが計測でき、その人に合った業種や業務にアサインすることができます。これにより、業務のミスマッチによるストレスが軽減されます。
従業員の心身の状況や業務負荷について定期的にモニタリングを行うのは大変な労力がかかり、また客観的な判断が難しいだけでなく、本当に負担がかかっている人自身が面談ではうまく表現できないこともあります。
法定労働時間や法定休日の上限を超える時間外労働が発生する場合は、36協定を締結するとともに、「ミイダス」で効果的なストレスマネジメントを行うことがおすすめです。
また、36協定をきっかけに働きやすい職場をつくり、健康経営を目指すことでさらに会社のブランド力を高められます。
現在、健康経営に取り組む企業からは健康経営優良法人の認定取得に関心が集まっています。
健康経営優良法人の認定を目指すミイダスの「オートメーションプラン」では、健康経営優良法人の認定を最も効率良く取得できます。
ミイダスのシステムから届くガイドに対応するだけで、200以上の認定要件から、自社に合った方法で簡単に健康経営優良法人の認定を受けられます。
ご対応いただく作業は以下の3つだけ。
しかもミイダスの定額プランをご利用中のお客様なら無料でご利用いただけます。
認定取得に必要な申請料・ストレスチェックで面談が必要になった際の費用もミイダスが全額負担。ミイダス利用料以外の費用は発生しません。
ご登録いただければ15名まで無料でコンピテンシー診断を受けられます。まずはミイダスの機能をぜひお試しください。
【1分で登録完了】ミイダスの機能を無料で試してみる
