働く人の価値観は変化している？活躍人材の特徴や採用方法を紹介

「部下とうまくコミュニケーションが取れない」「自社で活躍してくれる人を採用できない」というお悩みを持っている企業担当者の方もいるのではないでしょうか。

働く人の価値観は時代とともに変化します。自分の価値観を押し付けてしまうと、部下のエンゲージメント低下や採用ミスマッチといったリスクにつながりかねません。

そこで本記事では、働くうえで重視されている価値観や活躍する人材の採用方法などをご紹介します。

働くうえで重視する価値観の一例をご紹介します。

・職場の人間関係は良好か
・給与はどのくらいか
・福利厚生は整っているか
・休暇が十分に取れるか
・やりがいはあるか　など

ただし価値観は年齢や世代、経験によって変化するものです。たとえば若いころは「自分がやりたい仕事」を重視する人が多い一方で、ある程度のキャリアを重ねると「生活のため」と割り切る人も多くなる印象です。

また近年は、会社に対して教育・研修制度の充実を求めている人も増えています。詳細は下記資料をご確認ください。

求職者側の意識は実際どうなのか、データを交えてご紹介します。2023年8月に実施された調査によると、22〜49歳の在職者505名が選ぶ「働くうえで重視しているポイント」は下記のとおりとなっています。

給与や働きやすさ（ワークライフバランス）、人間関係を重視する人が多いことが分かります。

企業側が求職者に求めている能力についても、参考までにご紹介します。会社側は主体性や問題解決能力、コミュニケーション能力などを重視して採用活動を行っていることが、日本の人事部に掲載されているデータから分かりました。

「私生活との両立」や「安定性」を重視する働き手が多い一方、会社側としては主体的に問題を解決していける人材を求めているなど、ミスマッチ感のある結果となっています。

働くことに対する価値観に変化が起きた理由として、以下の3つが挙げられます。

1．デジタル技術の普及
2．新型コロナウイルスの流行
3．転職に対する意識の変化

昭和の時代は基本的に手書きや書面で行っていた業務が、平成ではパソコンやスマートフォンで対応するようになりました。こうしたデジタル技術の普及により、生産性や社員の管理といった意識が強くなったことが考えられます。

また2020年ごろから蔓延した新型コロナウイルスの影響により、リモートワークによる「出社しない働き方」を進める企業が増えました。このことも、働く人の価値観に影響を与えているはずです。

さらに「終身雇用を守っていくのは難しい」と大手企業のトップが発言するなど、経営側の意識も変わってきています。このような動きに不安を覚えた人が、転職やキャリア形成について考えるなど、意識が変わるきっかけとなっているのでしょう。

このように、転職市場は働き手の価値観の移り変わりにより、日々変化しています。企業経営者や採用担当者は、市場を分析して自社に合った人材を採用できるよう、採用計画を練りましょう。採用を成功させるための市場の調査方法については、下記資料で解説しております。

働き手と企業側、お互いに価値観をすり合わせないまま採用活動を行うと、下記のようなリスクに直面しやすくなります。

・入社後にミスマッチが発生する
・周囲とうまくコミュニケーションが取れない

たとえば「残業するのは当たり前。家族やプライベートよりも仕事を優先すべき」という社風の会社に、「家事や育児にも積極的に参加したい」と考える社員が入社すると、ミスマッチが生まれてしまいます。

このような採用ミスマッチが発生すると、社風に馴染めない社員の居心地が悪くなり、パフォーマンスの低下や早期離職といった問題が生まれてしまいかねません。また企業側にとっても、多額のコストをかけて採用したにもかかわらず、期待していた成果を発揮してもらえず、採用コストが無駄になってしまうリスクが高まります。

早期離職まで至らなくても、社風と本人の価値観がミスマッチしていると、社内のコミュニケーションがギクシャクしてしまいかねません。その結果、社内でうまく意思疎通が取れず、生産性が低下してしまうのです。

【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】

組織のなかでは、上司と部下、先輩と後輩など、どのような関係のなかでも相互理解が重要になります。

相互理解とは、相手の価値観や特性などをお互いに理解し合うことです。相互理解を深めることで、以下のようなメリットを得られます。

・円滑なコミュニケーションが取れる
・スムーズな連携が取れる
・信頼関係の構築による生産性向上が期待できる
・問題発生を抑制できる
・個性や強みを活かしたマネジメントが実現できる

お互いに理解を深めることで、社員のエンゲージメントを高め、上記のような効果が期待できます。相互理解を深めて仕事の生産性を高める方法については、下記資料をご確認ください。

人材アセスメントツール「ミイダス」では、活躍人材を見抜ける採用担当者110名、見抜けない採用担当者106名を対象に、採用時に重視している項目について調査を行いました。

出典：【採用面接で活躍人材を見抜ける人・見抜けない人、 両者の「差」とは？】
比較調査の結果、活躍を見抜ける人ほど「性格や価値観」を重視した採用を実施

職場で円滑に業務を行うには、人間関係の構築や適切なコミュニケーションが欠かせません。学歴や社歴、経験やスキルだけを見て採用しても、入社後に価値観のズレが生じる可能性があります。

企業に求められるのは、社歴やスキルだけでなく、応募者の人柄や特徴についても採用面接で見極める姿勢です。実際、採用面接で活躍人材を見抜ける人ほど「応募者の性格や価値観」を重視している、というデータもあります。詳しく知りたい方は、下記資料をご確認ください。

「活躍してくれる人材をなかなか採用できない」と悩んでいる企業担当者の方は、この機会に面接の方法を考え直してみてはいかがでしょうか？活躍人材を採用する主な方法をご紹介します。

1.ジョブ型雇用
2.構造化面接
3.ポテンシャル採用
4.コンピテンシー

ジョブ型雇用とは、職務内容に応じたスキル・経験を持った人材を採用する方法です。基本的に依頼する職務内容以外のことはしないため、各分野に精通した人材を採用しやすい点が魅力です。

日本では「メンバーシップ型雇用」と言われる、人に対してさまざまな業務内容を割り当て、中長期的に人材を育てる採用方法が主流でした。しかし、近年はキャリア形成に対する意識の高まりなどを背景に「特定の領域に特化したキャリアを形成したい」と考える人も一定数います。

ジョブ型雇用を活用すれば専門性の高い人材を採用しやすくなります。働く側としても「職務内容に記載されている以外の仕事を任されることはまずない」と、安心して自分のキャリアを形成できるというメリットがあります。

【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説 】

構造化面接とは、採用面接で応募者全員に同じ質問を投げかける手法です。あらかじめ質問内容を決めておくことで、面接官の主観によって質問内容や対応が変化することがなく、客観的に人材を評価しやすくなります。

・前職ではどのような仕事をしていたか
・どのような成果を上げたか
・なぜ弊社に応募しようと思ったのか　など

上記のように、質問すべき項目をあらかじめ決めておくことで、応募者を横並びで評価しやすくなります。

【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】

ポテンシャル採用とは、応募者の潜在的な能力を評価基準とする採用手法です。ポテンシャル採用では学歴や過去の実績を評価対象にせず、これから成長する可能性を秘めているかどうかが重要な評価指標となります。

性格や価値観、仕事への意欲などを重視するため、自社の社風に合った人材を採用しやすい点が魅力です。

【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介 】
【関連記事：ポテンシャル採用は何歳まで？メリット・デメリットや導入ポイントを紹介】

客観的な採用活動を実現するなら、コンピテンシーの考え方を取り入れるのもおすすめです。コンピテンシーとは、仕事で活躍する人に共通する行動特性のことです。自社で活躍する人の行動特性（コンピテンシー）を把握することで、採用したい人の人物像を明確にしやすくなります。

【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】

コンピテンシーを採用活動に取り入れるなら、人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。

自社で活躍してくれる人材を採用するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」をご活用ください。ミイダスでは、応募者の特徴と企業の社風とのマッチングを重視しています。

ミイダスのなかでは「コンピテンシー診断（特性診断）」や「バイアス診断ゲーム」といった診断サービスも提供しており、応募者がどのような価値観を持っているか、面接前にある程度把握できます。

さらにミイダスは定額で利用できるため、コンピテンシー診断（特性診断）を多く利用したり採用人数を増やしたりしても、追加費用はかかりません。他にもミイダスにはさまざまな機能が備わっています。詳細は下記資料をご確認ください。

実際にミイダスを活用して、自社に合った人材を採用できた企業の事例をご紹介します。

化粧品の製造や美容室経営などの事業を手がける「株式会社エコノワ」では、求職者と企業の間で相互理解が進まず、採用ミスマッチが発生していました。そこでミイダスを導入しコンピテンシー診断（特性診断）を活用したところ、ミスマッチのない採用活動の実現に役立っているとのことです。

“求人への応募があって、採用しても相互理解ができていないとミスマッチに繋がってしまいます。その点、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用することで、応募者とのマッチングを重視した採用活動の実現に役立っていますね。

中小企業では求人を出しても応募者が少なく、ミスマッチで退職されると双方にとって非常にもったいないことです。応募してもらったのに合わなかったのであれば、相互理解が足りていないのかと思います。

ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用した相互理解は、中小企業が採用を行う上で重要なサービスだと感じています。”

【関連記事：ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）でミスマッチのない採用から社内の相互理解まで】

上記はあくまで一例です。他の導入事例を確認したい方は、下記資料にもお目通しください。