「部下とうまくコミュニケーションがとれない」
「活躍する人材をうまく見抜けない」
「採用できても、すぐに離職してしまう」

このようにお悩みではありませんか？働く人の価値観は、時代の流れとともに変化しています。自分が抱く仕事の価値観を部下に押し付けると、知らない間に部下と距離が生まれてしまうでしょう。

また、採用面接で面接官を担当する人は、価値観の変化を把握しておかなければ、活躍人材を見抜けずにミスマッチを引き起こしたり、優秀な人材を逃してしまったりする可能性があります。

本記事では、働くうえで重視される価値観の変化や、仕事の価値観に変化が起きている理由、活躍する人材を見抜く方法などを解説します。なおミイダスでは、採用に役立つ資料を無料で提供しています。ぜひこちらもあわせてご活用ください。

働くうえで重視する価値観は人それぞれ異なります。たとえば、以下のようなものが挙げられます。

価値観は経験値や年齢、世代によっても変化するため、入社前と入社後で変わる人も多いでしょう。

一般財団法人エン人材教育財団の「仕事価値観及びキャリア満足度に関する年代別調査」によると「仕事をする上で重視することは？」という問いに対し、20代は「スキルアップのため」「人として成長するため」「人や社会に役立つため」に重きを置く人が多いことがわかりました。

一方で、30～50代は「生活のため」が多くの割合を占めています。

参考：【調査レポート】仕事価値観及びキャリア満足度に関する年代別調査 | 一般財団法人　エン人材教育財団のプレスリリース

特に、20代の若者はほかの世代と比べて「プライベートを充実させたい」と考えている人が増えています。

20代以上の働いている男女1,500人にライフワークバランスについて聞いたところ「プライベートメインの生活がいい」と回答した22歳以上30歳未満は37.6％、50代以上は22.9％でした。

プライベートを充実させるためにも、職場を選ぶ際は「十分に休暇が取れるかどうか」を重視している若者が多いと考えられます。

参考：仕事価値観及び勤め先の風土に関する年代別調査 (csa-award.or.jp)

働くことに対する価値観に変化が起きた理由として、以下の3つが挙げられます。

1．デジタル技術の普及
2．新型コロナウイルスの流行
3．転職に対する意識の変化

それぞれの理由を詳しく見ていきましょう。

デジタル技術の普及によって、働き方の選択肢が増えました。また昭和から平成、令和にかけて、デジタル技術を活用することでできる作業はめまぐるしく変化しています。

たとえば、平成初期のやりとりは電話がメインで、身近な人としかコミュニケーションが取れませんでしたが、現在は、SNSの普及によって国内はもちろん、海外の人とも簡単にやりとりができるようになりました。

特に、国際電話をかける場合は高額の料金がかかるため、安易に利用することはできませんでしたが、現在はインターネットを介して、無料もしくは安価な料金でコミュニケーションが取れるようになっています。

デジタル技術の普及によって、場所を問わずに一人でできる業務が増えたため、仕事に対する価値観も変化したと考えられるでしょう。

2020年より急速に広まった新型コロナウイルスによって、価値観は大きく変わったと考えられます。コロナ禍はテレワークや時差出勤、オンラインミーティング・オンライン面接など今までの働き方を一転させました。

また自宅で仕事をする時間が増えたことで、家族との向き合い方や暮らす場所、プライベートの時間などを大切にしたいと考えるきっかけとなったのです。

参考：「仕事に対する価値観の変容に関する意識調査」の結果｜損害保険ジャパン株式会社のプレスリリース (prtimes.jp)

転職のハードルが下がったのも、仕事の価値観が変わった理由の一つです。かつての日本は終身雇用制度が一般的でした。勤続年数が長ければ長いほど出世が見込めるため、転職する必要性はあまりなかったと考えられます。

一方で、現代の若者は出世よりもやりがいを求める傾向にあります。そのため、「自身のキャリアアップにつながらない」「仕事観が職場の人と合わない」と感じると、自分に合った企業へ転職してしまうのです。

また、市場は買い手から売り手に変化しているため、就職氷河期時代と比べると転職活動のハードルが下がっていると考えられます。

参考：「定時上がり」「転職ありき」2023年の若者が就職先に求める“条件”（RKB毎日放送） - Yahoo!ニュース

これからの時代は、人材の価値観を理解することが必要です。採用面接を担当する場合、自社で活躍する人材を見抜く力が必要になります。

それぞれが持っている価値観をお互いに理解しない場合、以下のような問題が生じる可能性があります。

面接の際に相手の価値観を把握しないまま採用すると、入社後にミスマッチが生じる場合があります。

たとえば、あなたが上司で「残業するのは当たり前。家庭やプライベートより仕事を優先したい」と考えているとしましょう。一方、部下は「残業はせず、急ぎの仕事がなければ定時で帰りたい。土日はプライベートを思い切り楽しんで、メリハリをつけたい」と考えていると仮定します。

その場合に、部下の価値観を知らずに「仕事が残っているから残業してほしい」「繁忙期だから休日出勤をお願いできないか」と頼むと、部下はだんだんと疲弊してしまうでしょう。

ほかにも「やりがいを求めているのに、自分がやりたい仕事ができない」と悩む部下がいるケースがあります。悩みに対して「初めはみんな通る道だから。3年も経てば、自分のやりたい仕事ができるようになるよ」と自分では助言として伝えたとしましょう。

しかし部下は「3年も待つなら、自分を求めている企業に転職したほうが早いかも」と見切りをつけて退職の決断をするかもしれません。

このようなミスマッチを減らすためにも、採用面接の時点で求職者はどのような価値観を持っているのかを確認しておくことが重要です。また、入社後に価値観の変化が起きていないか、随時チェックする必要があるでしょう。

古い価値観を押し付けると、部下とのコミュニケーションがうまくいかない可能性があります。株式会社ビズヒッツの調査によると、10～14歳年上の上司に対して、世代間ギャップを感じる人が最も多いという結果が出ています。

ギャップを感じる理由は以下のとおりです。

上司や先輩から一方的に価値観を押し付けられるのが嫌で、コミュニケーションを避ける部下が出てくるリスクもあります。

若い世代とコミュニケーションを取る際は、仕事の価値観を押し付けたことで、モチベーションやエンゲージメントが下がらないように配慮しなければなりません。

組織内では、上司と部下、先輩と後輩、同僚同士など、どのような関係においても相互理解が重要になります。

相互理解とは、相手の価値観や特性などをお互いに理解し合うことを意味します。相互理解を深めるメリットは以下のとおりです。

また、組織の相互理解とともに採用時から求職者の価値観を理解することで、自社で活躍する人材を見つけ出す近道にもなります。

アセスメントリクルーティングを実施するミイダスでは、活躍人材を見抜ける採用担当者110名、見抜けない採用担当者106名に調査を行いました。

出典：【採用面接で活躍人材を見抜ける人・見抜けない人、 両者の「差」とは？】
比較調査の結果、活躍を見抜ける人ほど「性格や価値観」を重視した採用を実施

「あなたが採用面接時に、質問している項目を教えてください（複数回答）」という問いに対する結果は、以下のとおりです。

職場で円滑な業務を進めていくためには、人間関係構築やコミュニケーションが欠かせません。学歴や社歴、経験やスキルを見て採用できたとしても、徐々に価値観のズレが生じる可能性があるのです。よって、自社の価値観に合うかどうか面接時に見極める必要があると言えます。

また、人は無意識に主観で他人を判断しています。学歴やスキルなどで判断すると、面接官の主観が強く入ってしまい、入社後のミスマッチにつながるリスクが高くなるでしょう。

バイアスについて詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。

【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
【関連記事：アンコンシャスバイアスとは？職場での例や企業ができる対処法を解説】

「活躍する人材がなかなか見つからない……」と悩んでいるなら今一度、社内で面接方法を考え直す必要があるでしょう。活躍人材を採用する方法として、以下のようなものがあります。


1．ジョブ型雇用
2．構造化面接
3．ポテンシャル採用
4．コンピテンシー

それぞれの方法を説明します。

1つ目は、ジョブ型雇用を導入する方法です。ジョブ型雇用とは、職務内容に応じてスキルや経験を持った人材を雇用する方法のことを言います。日本の企業では、人に対して業務内容を割り当てるメンバーシップ型雇用が一般的です。

メンバーシップ型雇用は、長期に渡って総合的に人材を育てる目的がありますが、やりがいを重視している求職者にとっては退職する原因にもなり得ます。ジョブ型雇用であれば「自身の得意な分野をさらに成長させたい」と考える人が応募してくれる確率も上がるでしょう。

ジョブ型雇用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】

構造化面接とは、応募者全員に対して同じ質問を投げかける面接手法です。

たとえば「目標を達成させるために、どのような行動をしましたか？」「今後はどのような目標を立てて実行していきたいと考えますか？」など、あらかじめ決めておいた質問に答えてもらいます。

非構造化面接（自由面接）とは異なり、面接官の主観や価値観が反映されにくく、活躍する人材を見抜ける可能性が高まるでしょう。

構造化面接について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事： 構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】

ポテンシャル採用は、思いがけない人材を採用できる可能性があります。ポテンシャル採用とは、求職者の潜在的な（potential）能力を評価基準とする採用方法です。ポテンシャル採用では、学歴や実績は評価対象にしません。

これから成長する可能性を秘めている人材を採用することが目的です。性格や価値観などを重視するため、自社の特色や雰囲気に合った人材を採用できる方法として適しています。

ポテンシャル採用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
【関連記事：ポテンシャル採用は何歳まで？メリット・デメリットや導入ポイントを紹介】

面接や履歴書に加えて客観的な判断材料が欲しい場合は、コンピテンシーを取り入れるのも1つの方法です。コンピテンシーとは、仕事で高い成果を出しているハイパフォーマーに共通する行動特性を指します。自社のコンピテンシーを把握することで、求める人物像を明確化しやすくなります。

実際に、コンピテンシーを把握したうえで採用できているか調査をしたところ、以下のような結果になりました。

活躍人材を見抜ける人は「非常にそう思う」が48.2%、「ややそう思う」が39.1%でした。一方、活躍人材を見抜けない人は「非常にそう思う」が4.8%、「ややそう思う」が38.7%となっており、活躍人材を抜ける人と比較して大きな差が生まれています。

活躍人材を見抜ける採用担当者の87.3%が「コンピテンシー」を把握したうえで、採用を実施していることがわかりました。自社のコンピテンシーを把握するには莫大な時間と労力が必要になりますが、入社後のミスマッチを考えると十分に時間をかけて把握すべき工程と言えます。

上記の回答結果は以下の調査資料で確認できます。無料で提供しておりますので、ぜひあわせてご活用ください。

コンピテンシーを活用して活躍人材を見極めていきたいとお考えならば、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」がおすすめです。

すでに活躍している従業員のコンピテンシーから、自社で活躍する人材の条件を可視化します。その条件を採用の要件定義に組み込むことで、自社にフィットする人材を見つけることも可能です。

コンピテンシー診断は、ミイダスの会員登録後30名まで無料でお試しいただけます。ぜひご活用ください。

コンピテンシーを面接や評価に取り入れたいと考えている方は、以下の記事もご覧ください。

【関連記事：コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】

「ミイダス」は、活躍する人材の分析から採用まで一括で行えるサービスです。

上記を含めた計41項目を可視化し、客観的に分析します。また、自社組織のコンピテンシー（行動特性）を把握でき、自社で活躍する可能性が高い求職者に出会える確率を上げてくれます。

企業側はミイダスに登録する求職者の診断結果を閲覧できるため、コンピテンシーが合致する優秀な人材にアプローチが可能です。

ミイダスの調査によると、コンピテンシーの把握において「診断ツールを利用している」と回答した人は、活躍人材を見抜ける人で58.3%、活躍人材を見抜けない人は26.1%でした。

つまり活躍人材を見抜ける人は診断ツールの活用によって、優秀な人材を確保していることがわかります。

また、ミイダスが行った「採用と活躍に関する研究結果」では、以下の図表のように結果が出ています。

学歴や職務経験などによって採用した人材は、入社後の活躍との相関が低い一方で、コンピテンシーや構造化面接を取り入れた企業では、入社後に活躍する人が多いというデータが出ています。

入社後の活躍が期待できる人材を採用するには、学歴や職務経験に加えて、コンピテンシーや構造化面接、実務試験なども行うと効果的です。

コンピテンシー診断ではたとえば、以下のコンピテンシー項目に沿って分析します。

・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力

「ミイダス」を採用活動で使う際には、自社で活躍している従業員のコンピテンシーをもとに要件定義が可能です。また「ミイダス」には約100万人以上の求職者が登録しており、1,733の項目を使って自社にフィットする人材検索を行えます。

さらに求める人材の条件を保存し、条件に合致する求職者へ自動でアプローチできる機能もあるため、採用活動の効率化にも役立ちます。

ミイダスでは、コンピテンシー診断だけではなく、従業員の状態変化を把握できる「組織サーベイ」という機能も利用可能です。

人材を採用するまでは手厚いフォローを行うものの、入社後のサポートができていない企業も多いのではないでしょうか。離職率を下げるには入社後のアフターフォローがとても重要です。

ミイダスの組織サーベイを活用すれば、従業員のコンディションや抱えているストレスなどを随時チェックできます。

組織サーベイやコンピテンシー診断などミイダスを利用したい方は、以下からぜひお試しください。