ハローワークなどに自社の求人情報を掲載する際に、必要となるのが「求人票」です。求人票には法律上記載しなければならない事項があるため、作成の際は理解しておかなければなりません。

この記事では、求人票の役割や記載事項、求職者が重視する項目などについて詳しく解説します。求人票に必要な記載内容を正しく把握したい方は、ぜひ最後までお読みください。

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▼この記事でわかること

求人票とは？役割や募集要項との違いを整理
求人票の記載事項とは？法定項目をチェック
労働条件によって記載しなければならない項目
求人票に書いてはならない「禁止項目」
求職者が重視する項目
「ミイダス」を使って採用基準を明確にするのも一つの方法

求人票とは？役割や募集要項との違いを整理

求人票は、法令に則って採用活動を行う際、必ず準備しなければならない書類です。ここでは、求人票を作成する必要性や役割、募集要項との違いを解説します。

そもそも求人票とは

求人票の定義は、採用媒体や求人者によって微妙に異なりますが、一般的には「人材採用の際に労働条件を明示する書類」のことです。

求人票には労働条件を明示する義務が、職業安定法（第5条の3第1項および第2項）によって定められています。[注]

労働条件には業務内容や契約期間、就業場所といった項目が挙げられます。

[注]出典：職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）｜e-Gov 法令検索

求人票の3つの役割とは

求人票には大きく分けて以下の3つの役割があります。

法令を守ってクリーンな採用活動を行う役割
求職者に自社をアピールする役割
採用活動の窓口や連絡先を知らせる役割

【法令を守ってクリーンな採用活動を行う役割】

企業の採用活動は職業安定法を遵守して行う必要があるため、法律で義務付けられている労働条件の明示が必要です。求人票に労働条件が示されることで応募前に求職者の疑問が減り、安心して求人に応募しやすくなります。

【求職者に自社をアピールする役割】

求人票の必須記載事項は「法律を守るために書くもの」だけでなく、自社の魅力をアピールする役割もあります。

求人票の記載事項で差をつけることは難しいと思われるかもしれません。しかし、ほぼ同じ職種・勤務地・給与・その他条件の求人票でも、求職者は見比べながらわずかな差を感じとり、志望順位を左右することがあります。

【採用活動の窓口や連絡先を知らせる役割】

求人票には、応募や質問の連絡先を知らせる役割もあります。採用担当者の連絡先や応募方法、問い合わせ窓口を求人票には記載しましょう。確実に連絡のつく連絡先を記入することで求職者とスムーズにやり取りを行え、迅速な採用選考を実現できます。

募集要項との違い

求人票と似た意味を持つ言葉に「募集要項」があります。

募集要項もまた、採用活動における労働条件の明示に用いられるものですが、「書類ではない場合がある」点が求人票との違いです。日常生活はもちろんビジネスシーンでも、求人票と募集要項は明確に区別されないことがあります。

基本的には、以下のように捉えておけば問題ないでしょう。

求人票：「求人票」という名前の書類になっているもの
募集要項：書類になっているかどうかにかかわらず、労働条件が明示されている情報

募集要項については、以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】

求人票の種類

求人票や募集要項の種類は求人区分、求人者、求人媒体、募集職種によって異なります。代表的な以下の3つをご紹介します。

ハローワークの求人票
大学（学校）の求人票
求人媒体の求人票

【ハローワークの求人票】

代表的な求人票はハローワークの求人票です。ハローワークで求人を公開する場合、必ず作成しなければなりません。

求人票を作成するのが初めての方やハローワーク求人票のイメージを知りたい方は、ハローワークインターネットサービスから詳細を確認できます。

（参考：厚生労働省「ハローワークにおける人材募集」）

ハローワークの求人票は文字数や行数の制限があり、短文で簡潔に示されるのが特徴です。また、パート求人や障がい者雇用の専用求人など、求人区分を指定して募集できる機能があります。

【大学（学校）の求人票】

大学のキャリアセンターや就職課に求人企業が求人情報を出し、積極的にその大学・学校の学生に応募してほしいときに用いられます。

学校ごとに体裁が異なる場合がありますが、その大学・学校のOB・OGが働いている人数（採用実績）や、キャリアプランや研修、インターンの情報が求人票に書かれていることが特徴です。

特定の大学から人材を採用したい場合や大学のゼミとの交流がある場合は、大学の就職課・キャリアセンターを活用して求人票を出しましょう。

【求人媒体の求人票】

転職サイトや人材マッチングサイトなどの求人媒体に掲載する求人票の作成を行うこともあります。求人媒体の求人票は、ハローワークと比較して記載できる事項が多く、他社との差別化を行いやすいのが特徴です。

たとえば、多くの求人媒体はWebを活用しているため、テキストだけでなく写真や動画などを活用して自社の魅力をアピールできます。

他にも採用支援・人材アセスメントツール「ミイダス」では、独自の可能性診断を活用して「会社の社風と求職者の特徴がマッチするか」を客観的に見極める機能が搭載されています。

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求人票の記載事項とは？法定項目をチェック

求人票や募集要項で最低限明示しなければならない内容は法令で定められています。法令違反とならないよう、正しい記載方法を理解しなければなりません。

厚生労働省が定める、求人票に最低限明記しなければならない労働条件は以下のとおりです。[注]

記載が必要な項目	記載例
業務内容	（雇入れ直後）経理事務（変更の範囲）総務・経理の業務全般
契約期間	期間の定めなし
試用期間	試用期間あり（3か月）
就業場所	（雇入れ直後）大阪本社（変更の範囲）全国の支社
就業時間休憩時間休日時間外労働	9：00～17：00 12：00～13：00 土日、祝日、年末年始（12/30・31、1/1・2・3）あり（月平均20時間）
賃金	月給20万円（試用期間中は月給19万円）
加入保険	雇用保険・労災保険・厚生年金・健康保険
受動喫煙防止措置	屋内禁煙
募集者の氏名または名称	株式会社〇〇〇〇
※派遣労働者として雇用する場合	雇用形態：派遣労働者

[注]出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」

【業務内容】

具体的にどのような業務内容なのか記載します。また、入社後に業務内容が変更する可能性がある場合は、「業務の変更の範囲」も明記しましょう。

▼業務の変更の範囲記載例
・（雇入れ直後）経理事務
・（変更の範囲）総務・経理の業務全般

業務内容は具体的に記載することで、ミスマッチ防止につながります。たとえば営業職を募集する場合、下記の項目を記載しておくと効果的でしょう。

営業先は個人か法人（企業）か
取り扱う商材は有形商材か無形商材か
新規開拓とルート営業のどちらがメインか　など

上記のように、営業の業務について詳しく求人票に記載しておくことで、求職者が自分のスキルにマッチした求人かどうか判断しやすくなり、母集団の質を高められます。

【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】

【契約期間】

求人票には募集したポジションの契約期間を明記しましょう。正規雇用であれば「無期雇用」、それ以外であれば「有期雇用」を前提とした募集を行うケースもあります。

たとえば、有期雇用の契約社員を募集する場合、定期的に更新を行うことになります。その場合、「契約更新の有無」と「更新の上限」を求人票へ明記しましょう。

▼契約更新の有無と更新の上限の記載例
・契約の更新：有（勤務成績、態度により判断する）
・更新の上限：有（通算契約期間の上限〇年／更新回数の上限〇回）

【試用期間】

試用期間を設けているかどうかを、求人票に記載する必要があります。試用期間は1〜6か月ほどとなっている企業が多い印象ですが、試用期間を設けていない企業もあります。

なお、試用期間中であっても採用した人材を簡単に解雇はできない点に留意が必要です。詳しくは、以下の記事で解説しています。

【関連記事：試用期間とは？設定方法と必要事項・解雇や労働契約上の注意点】

【就業場所】

求人票には就業場所も記載します。また、入社後に転勤や人事異動などで就業場所が変わる可能性がある場合は、「就業場所の変更の範囲」の明記が必要です。

▼就業場所の変更の範囲記載例
・（雇入れ直後）大阪本社
・（変更の範囲）全国の支社

【労働・残業時間】

出勤時間と退勤時間、平均的な月あたりの残業時間も求人票に記載する必要があります。

「平均で月〇時間の残業が発生」「繁忙期は〇時間ほど残業あり」などと記載することで、求職者は採用後の生活をイメージしやすくなり、応募を検討するうえでの判断材料となるでしょう。

【休憩時間・休日日数】

求人票には「休憩時間」「年間休日」の項目も記載する必要があります。たとえば「休憩時間は12〜13時」、「年間休日は120日」といった具合です。

休暇の記載は「完全週休二日制」「祝日休み」「特別休暇あり」などの詳細を記載しましょう。

【賃金】

求人票を出す場合、賃金の記載は必須です。

基本給や手当はいくらか
昇給はあるか
ボーナスはあるか
みなし残業代は含まれているか

上記のポイントを記載することで、求職者は入社後に得られる給与を具体的にイメージできます。詳細を記載していなかったり、誤解を招く書き方をしてしまったりすると、採用した人材とトラブルに発展しかねません。

可能な限り上記のポイントを意識して、賃金について詳しく記載しましょう。

【加入保険】

社会保険の有無についても求人票に記載する必要があります。

厚生年金
健康保険
雇用保険
労働災害補償保険

上記すべてに加入している場合は「社会保険完備」と記載できます。一部保険のみ加入となる場合は、どの保険が対象となるか記載しておきましょう。

【受動喫煙防止措置】

就業場所の受動喫煙防止への取り組みの有無について記載します。「屋内禁煙」「屋外喫煙所あり」などと明記します。

詳しい記載方法は、厚生労働省の以下のページを参考にしてみてください。

参考：厚生労働省「『受動喫煙防止』のための取組を明示してください」

【募集者の氏名・名称】

求人票には、どの会社が求人を出しているのか記載する必要があります。「株式会社〇〇」など、会社名を記載します。

【雇用形態】

求人票には雇用形態を記載する必要があります。正規雇用か非正規雇用か、非正規雇用であれば契約社員、派遣社員、アルバイト・パートなどのうちどれに当てはまるのか記載する必要があります。

ミスマッチが発生しないよう、雇用形態を明確に記載しましょう。

【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】

労働条件によって記載しなければならない項目

上記のほかに、裁量労働制を採用している場合や固定残業代（みなし残業代）を支給している場合は、さらに記載しなければならない内容があります。

過重労働の予防など、労働者を守るために法規制が厳しくなっている点に注意しましょう。

【裁量労働制を採っている場合】

裁量労働制を採用している場合は、「就業時間」の項目に下記のような記載が必要です。

（例）
企画業務型裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます。

裁量労働制については、以下の記事で詳しく解説しています。

【関連記事：裁量労働制とは？生産性向上のカギを握る柔軟な働き方と運用の注意点】

【固定残業代（みなし残業代）を支給している場合】

時間外労働の有無にかかわらず、一定の手当を支給する場合（固定残業代）は、「賃金」の項目に以下のような記載が必要です。

（例）
1：基本給　××円（②の手当を除く額）
2：▼▼手当（時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として◇◇円を支給）
3：〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

【関連記事：みなし残業代（固定残業代）とは？定義や計算方法、注意点まとめ】

求人票に書いてはならない「禁止項目」

求人票や募集要項では書かなければならない内容のほかに、書いてはならないこともあります。下記事項は書かないよう注意しましょう。

性別を限定・差別する内容
年齢を不当に制限する内容
身体的特徴で制限する内容
居住地域や出自を制限する内容
事実と異なる内容
誇大な内容

【性別を限定・差別する内容】

性別を限定するような募集は、男女雇用機会均等法（第5条）で禁止されています。また、慣習的に用いられてきた職種名でも性別を限定するような呼称は差別に当たると考えられ、求人票に用いることはできません。

差別する意図がなくても、たとえば以下のような内容は避けましょう。

・ママさん大歓迎！
・男性には体力試験を実施します
・セールスマン募集（「募集職種：営業職」などと言い換えればOK）

【年齢を不当に制限する内容】

年齢の制限も以下の場合を除き、基本的には禁止されています。

定年を上限として制限する場合
労働基準法やその他法による制限の場合
長期勤続を前提として若年者を募集する場合
技能・ノウハウの継承が必要な特殊職業の場合
芸術・芸能分野の表現の真実性などの要請の場合
高齢者就職に関する国の施策を活用する場合

新卒者を採用したい場合も、「〇〇年〇月大学卒業見込みの方」の表現を用いましょう。

【身体的特徴で制限する内容】

体力や容姿を求められる仕事だと思われても、健康状態や身長・体重などを条件とすることはできません。人種や障害などによる差別を生みかねないからです。

たとえばドライバーの募集を行う場合、運転免許を保有していることで一定の視力があることは証明できるため、「視力〇〇以上の方」と記載する必要はありません。求める能力や資格・経験などの項目で、該当の資格や能力要件を示すと良いでしょう。

【居住地域や出自を制限する内容】

自宅からの通勤時間や距離を理由に応募を制限したり、出身地を限定したりすることは、差別に当たるため認められていません。

「国籍不問」「留学生の方歓迎」などの表現も差別表現となるため、用いることはできません。

【事実と異なる内容】

事実と異なる内容を記載することは禁止されています。

たとえば、時間外労働時間の実績値を実際よりも少なく記載したり、産休・育休や介護休暇の取得実績を水増しして記載したりすることはあってはなりません。

【誇大な内容】

実際以上に良く見せる、誇張表現も禁止されています。

たとえば、従業員数が数十名規模にもかかわらず「数百名規模の大手企業」と記載することは、虚偽の情報提供になってしまいます。

求職者が重視する項目

求職者にとってわかりやすく、応募につながる求人票を作成するためには、求職者の視点を知ることが大切です。

重視する項目は求職者によりますが、一般的には以下の項目が重視されやすい傾向にあります。[注]

勤務地
年収
職種
雇用形態
条件（完全週休2日制・年間休日120日以上など）

（画像引用：厚生労働省「令和４年版　労働経済の分析　－労働者の主体的なキャリア形成への支援を通じた労働移動の促進に向けた課題－」）

なお、令和4年版労働経済白書によれば、女性は勤務地など賃金以外の条件を重視する傾向があり、男性や高年齢層は自分の能力を発揮できる機会を求める人が多いことがわかります。持ち家や子どもの教育環境など、家庭事情が勤務地を重視する背景と言えます。

なお、求人票の効果的な書き方やコツは以下の記事で解説していますので、ぜひご覧ください。

【関連記事：求人票の書き方とは？効果的な作成方法や必須項目などを解説】

「ミイダス」を使って採用基準を明確にするのも一つの方法

本記事では、求人票について解説しました。求人票は採用活動に欠かせないものですが、形式が定められているため、労働条件の提示にとどまりがちです。

採用に効果的な求人票を作成するには、まず自社の魅力を知り、自社で活躍できる人材の特徴をデータで分析して、採用基準を明確にすることが重要です。

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