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ハローワークなどに自社の求人情報を掲載する際、必要になるのが「求人票」です。
ハローワークの求人票は様式が決まっており、多くの採用媒体でもフォーマットが規定されています。そのうえ法律上記載しなければならない事項もあります。
体裁が決まっている中で自社の魅力をうまく伝えられるか不安な方も多いかもしれません。
しかし、求職者が重視している部分やアピールのコツを理解し、活用できるものを組み合わせることで、求人票の質を上げて応募者を集めやすくできます。
この記事では、以下の点を解説します。
ハローワークの求人票は様式が決まっており、多くの採用媒体でもフォーマットが規定されています。そのうえ法律上記載しなければならない事項もあります。
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しかし、求職者が重視している部分やアピールのコツを理解し、活用できるものを組み合わせることで、求人票の質を上げて応募者を集めやすくできます。
この記事では、以下の点を解説します。
- 求人票の役割
- 求人情報に付随する情報との違い
- 求人票の記載事項
- 求職者が重視しているポイント
- 自社の魅力を最大限にアピールするコツ
求人票の内容を充実させて自社の魅力を最大限にアピールし求職者からの応募を促すなど、採用活動に活かしたい方はぜひ最後までお読みください。
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▼この記事でわかること
求人票とは？役割や募集要項との違いを整理
適切な方法で採用活動を行い、よりよいマッチングを実現するためにも、まずは求人票を作成する必要性や目的、役割を正しく理解することが大切です。そもそも求人票とは
求人票の定義は、採用媒体や求人者によって微妙に異なります。一般的には人材採用の際に労働条件を明示する書類のことをいいます。
求人票には、労働条件を明示する義務が職業安定法（第5条の3第1項および第2項）で定められています。労働条件には業務内容や契約期間、就業場所といった項目が挙げられます。求人票の役割とは
求人票には大きく分けて以下3つの役割があります。- 法令を守ってクリーンな採用活動を行う役割
- 求職者に自社をアピールする役割
- 採用活動の窓口や連絡先を知らせる役割
【法令を守ってクリーンな採用活動を行う役割】
企業の採用活動は職業安定法を遵守して行う必要があるため、法律で義務付けられている労働条件の明示が必要です。求人票に労働条件が示されることで応募前に求職者の疑問が減り、安心して求人に応募しやすくなります。
また求人票を「義務だから書くもの」と捉えるのではなく「情報開示のツール」と考えることも可能です。
ハローワークの求人票は、企業自ら編集できる部分が大半です。ここで積極的に自社の労働環境や働きやすさをアピールすることで、法令遵守をしつつ、求職者からの積極的な応募を集めやすくなります。【求職者に自社をアピールする役割】
求人票の必須記載事項は「法律を守るために書くもの」だけでなく、自社の魅力をアピールする役割も期待できます。
求人票の記載事項で差をつけることは難しいと思われるかもしれませんが、ほぼ同じ職種・勤務地・給与・その他条件の求人票でも、求職者は見比べながらわずかな差を感じとり、志望順位を変動させるものです。
求人票の魅力を高めるコツは後述しますが、ざっくり概要をお伝えすると「自社の分析を分析する」「自社で働く魅力を具体的に記載する」「求職者の心に響くストーリーを記載する」ことが大切です。【採用活動の窓口や連絡先を知らせる役割】
応募や質問の連絡ができるよう、求人票には採用担当者の連絡先や応募方法、問い合わせ窓口を記載しましょう。
会社代表の電話番号やメールアドレスしか記載されていない場合も実際にはあります。これでも悪くはありませんが、確実にすぐ連絡のつく連絡先を記入することで求職者とスムーズにやり取りを行え、迅速な採用選考を実現できます。
これにより、会社側としてもスピード感を持って効率的に採用を行えるだけでなく、求職者からも「待たされる事も無く、テンポ感よく選考を行ってもらえる」と好印象を持たれやすくなります。結果として応募前より志望度が上がり、人材を採用しやすくなるでしょう。
募集要項との違い
求人票と似た意味を持つ言葉に「募集要項」があります。
募集要項もまた、採用活動における労働条件の明示に用いられるものですが、「書類ではない場合がある」点が求人票との違いです。
労働条件の明示は紙の書面以外で行う場合があります。たとえばホームページやチラシ、SNSなどに求人情報を記載するなど、近年はさまざまな採用方法が広まっています。
日常生活はもちろんビジネスシーンでも、求人票と募集要項は明確に区別されないことがあります。ただし基本的には- 求人票：「求人票」という名前の書類になっているもの
- 募集要項：書類になっているかどうかにかかわらず、労働条件が明示されている情報
と捉えておけば問題ないでしょう。求人票・募集要項の種類
求人票や募集要項の種類は求人区分、求人者、求人媒体、募集職種によって異なります。代表的な以下の5つをご紹介します。- ハローワークの求人票
- 大学（学校）の求人票
- 求人企業の募集要項
- 専門職の募集要項
- 求人媒体の求人票
【ハローワークの求人票】
最も代表的な求人票はハローワークの求人票です。ハローワークで求人を公開する場合、必ず作成しなければなりません。
求人票を作成するのが初めての方やハローワーク求人票のイメージを知りたい方は、ハローワークインターネットサービスから詳細を確認できます。
（参考：厚生労働省「ハローワークにおける人材募集」）
ハローワークの求人票は文字数や行数の制限があり、短文で簡潔に示されるのが特徴です。また、パート求人や障害者雇用の専用求人など、求人区分を指定して募集できる機能があります。
【大学（学校）の求人票】
大学のキャリアセンターや就職課に求人企業が求人情報を出し、積極的にその大学・学校の学生に応募してほしいときに用いられます。
学校ごとに体裁が異なる場合がありますが、その大学・学校のOB・OGが働いている人数（採用実績）や、キャリアプランや研修、インターンの情報が求人票に書かれていることが特徴です。
特定の大学から人材を採用したい場合や大学のゼミとの交流がある場合は、大学の就職課・キャリアセンターを活用して求人票を出しましょう。
【求人企業の募集要項】
企業が独自に公開する求人情報も募集要項のひとつだといえます。ただし求人票と呼ばれることはほとんどなく、ホームページ等に「採用情報」「求人情報」として掲載されるケースが大半です。
企業独自の情報ではありますが、求職者が見る部分であり、あまりに求人情報の内容が薄いと求職者からの応募につながりにくくなります。最低でも法令で定められた項目は網羅しておく必要があるでしょう。【専門職の募集要項】
国家資格や一定のキャリアを積んだ人材を求める、いわゆる専門職の求人を出すこともあるでしょう。この場合は「求めるスキル・資格」や「特定の業務経験」などを具体的に記載した募集要項の作成をおすすめします。
たとえば銀行のシステム開発を行うITエンジニアを募集する場合、「銀行の〇〇業務およびそれにかかわるシステム開発経験が3年以上」など、応募条件を明示することで採用ミスマッチを防ぎやすくなります。
これはIT以外のエンジニアや医療職、その他技術職、研究職などでも同様です。具体的に求めるスキルや経験を記載することで、専門知識を持った人材を効率的に採用できます。
【求人媒体の求人票】
転職サイトや人材マッチングサイトなどの求人媒体に掲載する求人票の作成を行うこともあるでしょう。求人媒体の求人票は、ハローワークと比較して記載できる事項が多く、他社との差別化を行いやすいのが特徴です。
たとえば多くの求人媒体はWebを活用しているため、テキストだけでなく写真や動画などを活用して自社の魅力をアピールできます。また「先輩社員の声」など独自の情報を載せやすいため、求職者は入社後のイメージを持ちやすくなり、応募へのモチベーションを高められます。
他にも採用支援・人材アセスメントツール「ミイダス」では、独自の可能性診断を活用して「会社の社風と求職者の特徴がマッチするか」を客観的に見極める機能が搭載されています。このように、サービスによって異なる特色があるのも求人媒体の魅力です。なおミイダスのサービス詳細について詳しく知りたい方は、下記からご確認ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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求人票の記載事項とは？法定項目をチェック
まずは法定の項目を押さえておき、どの企業でも利用できるハローワークの求人登録について確認しましょう。すべての企業に当てはまる法定項目
厚生労働省が定める、求人票に最低限明記しなければならない労働条件は以下のとおりです。
職業安定法の平成29年（2016年）改正で変更された部分もあるため、求人時に使用している内容を長期間見直していない場合は、必ず確認しましょう。記載が必要な項目 記載例 業務内容 一般事務 契約期間 期間の定めなし 試用期間 試用期間あり（3か月） 就業時間
休憩時間
休日
時間外労働 9：00～17：00
12：00～13：00
土日、祝日、年末年始（12/30・31、1/1・2・3）
あり（月平均20時間） 賃金 月給20万円（試用期間中は月給19万円） 加入保険 雇用保険・労災保険・厚生年金・健康保険 募集者の氏名または名称 株式会社〇〇〇〇 ※派遣労働者として雇用する場合 雇用形態：派遣労働者
（参考：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ～労働者の募集や求人申込みの制度が変わります～＜職業安定法の改正＞」） 法定項目にもなっている試用期間については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：試用期間とは？設定方法と必要事項・解雇や労働契約上の注意点】
記載しなければならない項目について深掘りして解説します。【業務内容】
具体的にどのような職種を募集するのか記載します。たとえば営業職を募集する場合、下記の項目を記載しておくことでミスマッチを防ぎやすくなります。- 営業先は個人か法人（企業）か
- 取り扱う商材は有形商材か無形商材か
- 新規開拓とルート営業のどちらがメインか など
営業職といっても取り扱う商材によって求められる人材は異なるものです。上記の項目を求人票に記載しておくことで、求職者が自分のスキルにマッチした求人かどうか判断しやすくなり、母集団の質を高められます。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】【契約期間】
求人票には募集するポジションの契約期間を明記しましょう。正規雇用であれば「無期雇用」、それ以外であれば有期雇用を前提とする募集を行うケースもあります。
たとえば契約社員を募集する場合、契約期間が決まっており定期的に更新を行うことになります。この場合、契約期間や契約更新の有無について求人票へ明記しましょう。【就業場所】
採用された場合にどこで働くことになるのか分かるよう、求人票には就業場所を記載しておきましょう。特に全国展開している会社の場合、採用選考の段階で就業場所について認識をすり合わせておかないと、採用後にトラブルへ発展しかねません。
全国転勤がある場合は、その旨を事前に求人票に記載したり面接で伝えたりすることが大切です。基本的には正規雇用であれば全国転勤ありとなりますが、オフィスが1箇所しかない会社であったり、「地域限定正社員」など働く場所を限定されたりする場合は、この限りではありません。【試用期間】
試用期間を設けているかどうか求人票に記載する必要があります。
試用期間は1〜6か月ほどとなっている企業が多い印象ですが、なかには試用期間を設けていない企業もあります。自社の採用方針や過去の慣習などを考慮のうえ、試用期間を設けるかどうか検討しておきましょう。
なお試用期間中であっても採用した人材を簡単に解雇はできない点に留意が必要です。試用期間を設ける場合でも、自社にマッチした人材を採用する重要性は変わりません。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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【労働・残業時間】
出勤時間と退勤時間、平均的な月あたりの残業時間も求人票に記載する必要があります。
特に出勤時間は、人によっては気にするポイントです。通勤ラッシュのピーク時間帯に巻き込まれないか、無理なく起床して通勤できそうな時間帯なのか、人によっては見ています。フレックス制を導入している場合は、その旨を記載しておくと応募が集まりやすくなるでしょう。
残業時間の記載も必須です。「平均で月〇時間の残業が発生している」「繁忙期は〇時間ほど残業することが多い」など記載することで、求職者は採用後の生活をイメージしやすくなり、応募するかどうか検討するうえでの判断材料となります。【休憩時間・休日日数】
求人票には「休憩時間はいつなのか」「休暇はどれくらいあるのか」といった項目も記載する必要があります。たとえば休憩時間は「12〜13時」「年間休暇は120日」といった具合です。
休暇については「完全週休二日制」「祝日休み」「特別休暇あり」など、詳細の記載をおすすめします。休日日数や休めるタイミングによって、家族や知人と過ごす時間に影響がでるためです。【賃金】
求人票を出す場合、賃金の記載は必須です。- 基本給や手当はいくらか
- 昇給はあるか
- ボーナスはあるか
- みなし残業代は含まれているか
上記のポイントを記載することで、求職者は入社後に得られる給与を具体的にイメージできます。詳細を記載していなかったり誤解を招く書き方をしてしまうと求人票として問題があるだけでなく、採用した人材とトラブルに発展しかねません。
可能な限り上記のポイントを意識して、賃金について詳しく記載しておきましょう。【加入保険】
社会保険の有無についても求人票に記載する必要があります。- 厚生年金
- 保険健康保険
- 雇用保険
- 労働災害補償保険
上記すべてに加入している場合は「社会保険完備」と記載できます。一部保険のみ加入となる場合は、どの保険が対象となるか記載しておきましょう。【募集者の氏名・名称】
当然ですが求人票には、どの会社が求人を出しているのか記載する必要があります。多くの場合は「株式会社〇〇」など、会社名を記載することになるでしょう。【雇用形態】
求人票には雇用形態を記載する必要があります。正規雇用か非正規雇用か、非正規雇用であれば契約社員、派遣社員、アルバイト・パートなどのうちどれに当てはまるのか記載する必要があります。
雇用形態によって契約期間の有無や人材に求めるスキル、成果などの期待値が異なります。ミスマッチが発生しないよう、雇用形態を明確に記載しましょう。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】労働条件によって記載しなければならない項目
上記のほかに、裁量労働制を採っている場合や固定残業代（みなし残業代）を支給している場合はさらに記載しなければならない内容があります。
過重労働の予防など、労働者を守るために法規制が厳しくなっている点に注意しましょう。【裁量労働制を採っている場合】
裁量労働制を採用している場合は、「就業時間」の項目に下記のような記載が必要です。（例）
企画業務型裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます。【固定残業代（みなし残業代）を支給している場合】
時間外労働の有無にかかわらず、一定の手当を支給する場合（固定残業代）は、「賃金」の項目に以下のような記載が必要です。（例）
1：基本給 ××円（②の手当てを除く額）
2：▼▼手当（時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として◇◇円を支給）
3：〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給求人票に書いてはならない「禁止項目」
求人票や募集要項では書かなければならない内容のほかに、書いてはならないこともあります。
特に下記事項は絶対に書かないよう注意しましょう。- 性別を限定・差別する内容
- 年齢を不当に制限する内容
- 身体的特徴で制限する内容
- 居住地域や出自を制限する内容
- 事実と異なる内容
- 誇大な内容
【性別を限定・差別する内容】
性別を限定するような募集は、男女雇用機会均等法（第5条）で禁止されています。いずれかの性別に限定する募集はできません。
また、慣習的に用いられてきた職種名でも性別を限定するような呼称は差別に当たると考えられ、求人票に用いることはできません。
露骨に差別する意図がなくても、以下のような内容は避けなければなりません。・ママさん大歓迎！
・男性には体力試験を実施します
・セールスマン募集（「募集職種：営業職」など言い換えればOK）【年齢を不当に制限する内容】
年齢の制限も以下の場合を除き、基本的には禁止されています。- 定年を上限として制限する場合
- 労働基準法やその他法による制限の場合
- 長期勤続を前提として若年者を募集する場合
- 技能・ノウハウ継承が必要な特殊職業の場合
- 芸術・芸能分野の表現の真実性などの要請の場合
- 高齢者就職に関する国の施策を活用する場合
新卒者を採用したい場合も、「〇〇年〇月大学卒業見込みの方」の表現を用いましょう。【身体的特徴で制限する内容】
体力や容姿を求められる仕事だと思われても、健康状態や身長・体重などを条件とすることはできません。
応募するかどうかはあくまでエントリーする求職者自身が判断するものとされており、判断材料を会社側が述べておくにとどめましょう。
身体的特徴を応募の条件にできない理由は、人種や障害などによる差別を生みかねないからです。
たとえばドライバーの募集を行う場合、運転免許を保有していることで一定の視力があることは証明できるため、「視力〇〇以上の方」と記載することはできません。求める能力や資格・経験などの項目で、該当の資格や能力要件を示すと良いでしょう。
【居住地域や出自を制限する内容】
自宅からの通勤時間や距離を理由に応募を制限したり、出身地を限定したりすることは、差別にあたるため認められていません。
「国籍不問」「留学生の方歓迎」などの表現も差別表現となるため、用いることはできません。
【事実と異なる内容】
事実と異なる内容を記載することは、当然のことながら禁止です。
どんなに働きやすい職場であるとアピールしたいからといって、時間外労働時間の実績値を実際よりも少なく記載したり、産休・育休や介護休暇の取得実績を水増しして記載したりすることはあってはなりません。
【誇大な内容】
事実と異なる内容と同じように、会社のことを良く見せようとして実際よりもオーバーに受け取られるような表現を用いてはなりません。
たとえば大手企業の傘下にある会社と取引がある場合に、実際の取引企業のロゴではなく名の知れたグループ本体の会社のロゴを取引先一覧に載せておくことや、今後の計画としてありもしない壮大な計画を伝え、その担当に任命するなどと伝えることは虚偽の情報提供になってしまいます。
ハローワークの求人票記載内容
2020年1月6日からは、ハローワークのシステム変更に伴い、求人票の様式が変更されています。
これまでの求人票はA4 片面でしたが、変更後の新求人票はA4 両面になり、掲載できる情報量が増えています。
新しくなった求人票で新設された情報のうち、すべての事業所・求人について登録の必要があるものは以下です。＜事業所情報＞
・代表者役職
・代表者名（フリガナ）
・労働者派遣事業の許可有無、許可番号
・職務給制度
・復職制度＜求人情報＞
・就業場所における屋内の受動喫煙対策
・賃金－固定残業代
・昇給制度の有無
・賞与制度の有無
・時間外労働－36協定における特別条項の有無、特別な事情・期間等
・応募書類の送付方法また、2020年1月6日以前の求人票に掲載されていた情報はそのまま「新求人票」に掲載されますが、新設された情報欄は空欄になってしまいます。
2020年1月6日以前の求人票を継続して掲載している場合や過去の求人データを引用して求人票を作成する場合は、新設された情報欄への追加登録が必要です。
印刷すると見えなくなる項目に注意
ハローワークインターネットサービスで情報登録をする企業も増えていますが、ハローワークインターネットサービスで入力できる情報のうち、プリントアウトされた求人票には掲載されない項目があることにも注意しなければなりません。
「求人PR情報」タブの「事業所からのメッセージ」は、情報端末やインターネット検索した際には読む人がいるかもしれません。しかし、PDF出力されたものや印刷されたもの、ハローワークの施設内でファイリングされているものなどには載りません。
事業所から伝えたいメッセージは「選考方法」タブの「求人に関する特記事項」に書く必要があります。文字数制限もあるので、工夫して記載しましょう。
求職者は求人票のどこを見ているのか
ここでは、求職者が重視する項目や応募の決め手となるポイントをご紹介します。
求職者が重視する項目とは？
重視する項目は求職者によってさまざまですが、一般的には以下の項目が重視されやすい傾向にあります。- 勤務地
- 年収
- 職種
- 雇用形態
- 条件（完全週休2日制・年間休日120日以上など）
（画像引用：厚生労働省「令和４年版 労働経済の分析 －労働者の主体的なキャリア形成への支援を通じた労働移動の促進に向けた課題－」）
またキャリアアップ転職では、それまでの経験を踏まえた正当な評価を期待するため、年収を重視する人も増えます。
雇用形態にこだわりのある人も一定数います。家庭の都合でパートを希望する人のほかに、最近では年齢層や性別をとわず、あえてパートなどさまざまな仕事を複数掛け持ちする「複業」を実践する人や、業務委託で自らのスキルを活かし、自由に働きたいと考える人も増えています。
応募の決め手は仕事内容
求職者が求人を選ぶ際、いちばんの決め手となるのは仕事内容です。
就職や転職では「これまでの経験が活かせる」「自分に合う仕事を長く続けたい」「やりがいを感じる仕事がしたい」と考える人が多いため、勤務地や年収といった項目を重視しつつも、最終的には仕事内容が大きな判断材料となります。
特に前掲の調査結果からも、年齢が高くなるとより能力発揮の機会を重視し、仕事内容にこだわる人が多いことが見て取れます。
そのため、求人票では「どのように活躍できるのか」という情報を提供することが大切です。求人票の作成で失敗しがちなポイント
- 他社との差別化ができていない
- 自社で働く魅力が伝わっていない
上記は、求人票を作成するうえでつまずきやすいポイントです。せっかく求人票を作成するなら、多くの求職者からの応募を集めたいですよね。そのためにも、具体的にどうすれば良いのか解説していきます。他社との差別化ができていない
「競合他社と比較しても給与や休日で差を付けられない」
「仕事内容は他の企業と大きくは変わらない」
このような理由から、他社との差別化ができていない求人票があります。実際のところ、給与や年間休日などで他社と大きな差別化を行うのは難しいところです。
そこでおすすめなのが、福利厚生やはたらきやすさ、それを支える仕組みをアピールすることです。- 有給消化率は平均〇％
充実した研修あり
男性の育休取得実績あり など
このように、働きやすい環境をアピールすることも差別化の1つとなります。とはいえ「それでも記載できるようなことがない」と悩んでいる方もいるかもしれません。そこでおすすめなのが、ツールやサービスを活用して手軽に福利厚生や研修を充実させることです。
たとえば採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」では、個人の特徴をもとに自分の強みを活かせる方法やビジネススキルを学べる「活躍ラーニング」というサービスを提供しています。ミイダスを契約している企業であれば追加料金なしで利用できるうえ、研修が充実しているため「充実した研修あり」と記載できます。活躍ラーニングの詳細は下記をご確認ください。
活躍ラーニングについて詳しく見る
また後述する3C分析を活用するのもおすすめです。自社で働く魅力が伝わっていない
「自社で働く魅力をどう伝えるべきか、言語化が難しい」
「実際に働いてみないと良さを伝えにくい」
このような理由から、自社の魅力を伝えることを諦めてしまい、求職者に自社で働く魅力が伝わらない求人票になってしまうケースがあります。
特に新卒から同じ会社で働き続けている人だと、他社の労働環境と比較するのが難しく、うまく魅力を伝えられないと悩んでいる人もいるでしょう。
対処法としては、中途で入ってきた社員に自社で働く魅力について語ってもらったり、求人に強い会社へ依頼して求人票に掲載する魅力的な文言を考えてもらったりすることなどが挙げられます。求人票で自社をアピールするコツ
しかし、自社の魅力を整理し、求職者が働くイメージを持てるような情報を盛り込むことで、自社の魅力がしっかりと伝わる求人票を作成できます。具体的にどのようなポイントに注意すべきか紹介します。「3C分析」で自社の魅力を知る
3C分析とは、「Company（自社）」「Customer（顧客＝採用の場面では求職者）」「Competitor（競合）」を分析し、求職者にアピールすべき自社の魅力を特定するフレームワークのことです。
求職者が求人の応募・辞退を決定する際にはもちろんのこと、マッチングの意味でも「組織風土」はきわめて重要な点です。しかし求人票で表現するための言語化の作業では、短い文字数でいかに伝えるか知恵を絞らなくてはなりません。
組織風土で魅力付けをするには相対比較を行うことが重要です。競合他社と比較したうえで自社にはどのような魅力があるのか、また求職者はどのようなニーズを持っているのか、徹底的な分析が必要です。そうすることで、求職者に訴求すべき自社の強みや魅力を見出せます。
3C分析以外にも、採用で活用できるフレームワークは多く存在します。詳しくは以下の記事でご紹介しているので、興味がある方はご覧ください。
【関連記事：採用戦略のフレームワークとは？意味と事例を紹介】
曖昧さを避け具体的に記載する
D’s JOURNALのアンケートによると、多くの求職者は求人票や求人サイトに記載されている内容に対して情報不足だと感じており、不足していると感じられる情報には下記の点が挙げられます。- 会社の短所
- 社内の雰囲気（特に同僚や上司についての情報）
- 実際の働き方、社員の口コミ
- 募集に至った経緯
- 求めている人材（性格や価値観など）
（参考：D’s JOURNAL「転職希望者は、求人サイトのどこを見ている？【20代・30代が重要視する項目を調査】」）
「どのような人材を求めているのか」「業務内容は具体的に何をするのか」といったことが想像できないと、求職者は応募を躊躇してしまう傾向があります。
また、厚生労働省も「労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要」としていることから、求人票に掲載する情報は曖昧さを避け、具体的な情報を記載することが大切です。
求職者の心に響くストーリーを作る
求人票にただ労働条件を記載するのではなく、ストーリーに沿って作成することで、求人内容のリアルさや具体性が強化され、応募条件以外での競争力につながります。
たとえば資金調達手法となるクラウドファンディングでは、製品そのものの情報よりも「なぜ製品を開発したいのか」「どんな人が開発に関わっているのか」といったストーリーに感銘を受けて出資を決める人がほとんどです。
採用も同じように、ストーリー性を取り入れることで、自社の魅力が求職者へより伝わりやすくなります。＜ストーリー作りの例＞
将来的に何がやりたいのか
▼
現状では何ができていないのか
▼
できていないことに対して何をするべきなのか
▼
そのために必要な人材の要件
▼
だからあなたが必要だというメッセージそのストーリーとともに、実際に活躍している人物の物語を伝えることもきわめて有効な方法です。
求人票に掲載することは現実的に難しいかもしれませんが、たとえば採用サイト内に先輩社員の活躍がわかるような入社の経緯や実際の仕事、困難を乗り越えた経験や今後の夢・目標などがストーリーとして表現されている場合、求職者は興味深く閲覧する傾向があります。
求職者の心に響かせるには、「ストーリーを通じた共感と希望の醸成」が重要です。
自分が仲間になってどのように活躍していけるのかという「希望」を持たせ、自分にも活躍できそうだという共感性の高い事例をあわせて伝えることが効果的です。
「ミイダス」を使って採用基準を明確にするのも一つの方法求人票は、求職者を募集する際に欠かせないものとなります。しかし様式が決められているため、労働条件を明示するだけになってしまうケースも少なくありません。
特にハローワークの求人票や各種求人媒体のフォーマットでは文字数制限もあり、うまく表現しきれないともどかしさを感じることも多いはずです。
自社の魅力をアピールできる求人票を作成するには、自社の魅力を知ることをはじめ、自社で活躍できる社員の特徴をデータで分析し、採用基準を明確にすることが重要です。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
活躍要因診断の中でも採用に欠かせない機能が「コンピテンシー診断」です。
コンピテンシーとは、自社で活躍する社員の行動特性を言語化したものです。ミイダスのコンピテンシー診断では脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
採用現場でよく用いられる適性検査は、性格検査のようなものがほとんどであり、回答者の自己申告で回答されます。そのため事実と異なるデータが得られてしまったり、分析者の主観に依存したりする問題があります。
その点、コンピテンシー診断では客観的なデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
このようにコンピテンシー診断を活用すれば、その企業で活躍している社員のコンピテンシーの傾向がわかるため、自社の特徴や魅力を明確にすることができます。
さらに、これらのデータの分析結果から同じ傾向を持つ求職者（求める人材）を割り出せば採用基準にも活かすことができ、採用業務のPDCAを回せます。
コンピテンシー診断の内容を用いて、社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、配置転換を行う場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
これによりコストだけでなく、採用にかかる対応工数を抑えることができ、効率的な採用活動が実現します。
コンピテンシー診断は今なら無料で15名まで受験できます。
ぜひこの機会に組織の状態を把握し、これからの採用活動に役立ててください。
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適切な方法で採用活動を行い、よりよいマッチングを実現するためにも、まずは求人票を作成する必要性や目的、役割を正しく理解することが大切です。
求人票には、労働条件を明示する義務が職業安定法（第5条の3第1項および第2項）で定められています。労働条件には業務内容や契約期間、就業場所といった項目が挙げられます。
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求人票の記載事項で差をつけることは難しいと思われるかもしれませんが、ほぼ同じ職種・勤務地・給与・その他条件の求人票でも、求職者は見比べながらわずかな差を感じとり、志望順位を変動させるものです。
求人票の魅力を高めるコツは後述しますが、ざっくり概要をお伝えすると「自社の分析を分析する」「自社で働く魅力を具体的に記載する」「求職者の心に響くストーリーを記載する」ことが大切です。
会社代表の電話番号やメールアドレスしか記載されていない場合も実際にはあります。これでも悪くはありませんが、確実にすぐ連絡のつく連絡先を記入することで求職者とスムーズにやり取りを行え、迅速な採用選考を実現できます。
これにより、会社側としてもスピード感を持って効率的に採用を行えるだけでなく、求職者からも「待たされる事も無く、テンポ感よく選考を行ってもらえる」と好印象を持たれやすくなります。結果として応募前より志望度が上がり、人材を採用しやすくなるでしょう。
募集要項もまた、採用活動における労働条件の明示に用いられるものですが、「書類ではない場合がある」点が求人票との違いです。
労働条件の明示は紙の書面以外で行う場合があります。たとえばホームページやチラシ、SNSなどに求人情報を記載するなど、近年はさまざまな採用方法が広まっています。
日常生活はもちろんビジネスシーンでも、求人票と募集要項は明確に区別されないことがあります。ただし基本的には
求人票を作成するのが初めての方やハローワーク求人票のイメージを知りたい方は、ハローワークインターネットサービスから詳細を確認できます。
（参考：厚生労働省「ハローワークにおける人材募集」）
ハローワークの求人票は文字数や行数の制限があり、短文で簡潔に示されるのが特徴です。また、パート求人や障害者雇用の専用求人など、求人区分を指定して募集できる機能があります。
学校ごとに体裁が異なる場合がありますが、その大学・学校のOB・OGが働いている人数（採用実績）や、キャリアプランや研修、インターンの情報が求人票に書かれていることが特徴です。
特定の大学から人材を採用したい場合や大学のゼミとの交流がある場合は、大学の就職課・キャリアセンターを活用して求人票を出しましょう。
企業独自の情報ではありますが、求職者が見る部分であり、あまりに求人情報の内容が薄いと求職者からの応募につながりにくくなります。最低でも法令で定められた項目は網羅しておく必要があるでしょう。
たとえば銀行のシステム開発を行うITエンジニアを募集する場合、「銀行の〇〇業務およびそれにかかわるシステム開発経験が3年以上」など、応募条件を明示することで採用ミスマッチを防ぎやすくなります。
これはIT以外のエンジニアや医療職、その他技術職、研究職などでも同様です。具体的に求めるスキルや経験を記載することで、専門知識を持った人材を効率的に採用できます。
たとえば多くの求人媒体はWebを活用しているため、テキストだけでなく写真や動画などを活用して自社の魅力をアピールできます。また「先輩社員の声」など独自の情報を載せやすいため、求職者は入社後のイメージを持ちやすくなり、応募へのモチベーションを高められます。
他にも採用支援・人材アセスメントツール「ミイダス」では、独自の可能性診断を活用して「会社の社風と求職者の特徴がマッチするか」を客観的に見極める機能が搭載されています。このように、サービスによって異なる特色があるのも求人媒体の魅力です。なおミイダスのサービス詳細について詳しく知りたい方は、下記からご確認ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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求人票や募集要項で最低限明示しなければならない内容は法令で定められています。法令違反とならないよう、正しい記載方法を理解しておく必要があります。
まずは法定の項目を押さえておき、どの企業でも利用できるハローワークの求人登録について確認しましょう。
まずは法定の項目を押さえておき、どの企業でも利用できるハローワークの求人登録について確認しましょう。
すべての企業に当てはまる法定項目
厚生労働省が定める、求人票に最低限明記しなければならない労働条件は以下のとおりです。
職業安定法の平成29年（2016年）改正で変更された部分もあるため、求人時に使用している内容を長期間見直していない場合は、必ず確認しましょう。
職業安定法の平成29年（2016年）改正で変更された部分もあるため、求人時に使用している内容を長期間見直していない場合は、必ず確認しましょう。
| 記載が必要な項目 | 記載例 |
| 業務内容 | 一般事務 |
| 契約期間 | 期間の定めなし |
| 試用期間 | 試用期間あり（3か月） |
| 就業時間 休憩時間 休日 時間外労働 | 9：00～17：00 12：00～13：00 土日、祝日、年末年始（12/30・31、1/1・2・3） あり（月平均20時間） |
| 賃金 | 月給20万円（試用期間中は月給19万円） |
| 加入保険 | 雇用保険・労災保険・厚生年金・健康保険 |
| 募集者の氏名または名称 | 株式会社〇〇〇〇 |
| ※派遣労働者として雇用する場合 | 雇用形態：派遣労働者 |
法定項目にもなっている試用期間については、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：試用期間とは？設定方法と必要事項・解雇や労働契約上の注意点】
記載しなければならない項目について深掘りして解説します。
【関連記事：試用期間とは？設定方法と必要事項・解雇や労働契約上の注意点】
記載しなければならない項目について深掘りして解説します。
【業務内容】
具体的にどのような職種を募集するのか記載します。たとえば営業職を募集する場合、下記の項目を記載しておくことでミスマッチを防ぎやすくなります。
- 営業先は個人か法人（企業）か
- 取り扱う商材は有形商材か無形商材か
- 新規開拓とルート営業のどちらがメインか など
営業職といっても取り扱う商材によって求められる人材は異なるものです。上記の項目を求人票に記載しておくことで、求職者が自分のスキルにマッチした求人かどうか判断しやすくなり、母集団の質を高められます。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】
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【契約期間】
求人票には募集するポジションの契約期間を明記しましょう。正規雇用であれば「無期雇用」、それ以外であれば有期雇用を前提とする募集を行うケースもあります。
たとえば契約社員を募集する場合、契約期間が決まっており定期的に更新を行うことになります。この場合、契約期間や契約更新の有無について求人票へ明記しましょう。
たとえば契約社員を募集する場合、契約期間が決まっており定期的に更新を行うことになります。この場合、契約期間や契約更新の有無について求人票へ明記しましょう。
【就業場所】
採用された場合にどこで働くことになるのか分かるよう、求人票には就業場所を記載しておきましょう。特に全国展開している会社の場合、採用選考の段階で就業場所について認識をすり合わせておかないと、採用後にトラブルへ発展しかねません。
全国転勤がある場合は、その旨を事前に求人票に記載したり面接で伝えたりすることが大切です。基本的には正規雇用であれば全国転勤ありとなりますが、オフィスが1箇所しかない会社であったり、「地域限定正社員」など働く場所を限定されたりする場合は、この限りではありません。
全国転勤がある場合は、その旨を事前に求人票に記載したり面接で伝えたりすることが大切です。基本的には正規雇用であれば全国転勤ありとなりますが、オフィスが1箇所しかない会社であったり、「地域限定正社員」など働く場所を限定されたりする場合は、この限りではありません。
【試用期間】
試用期間を設けているかどうか求人票に記載する必要があります。
試用期間は1〜6か月ほどとなっている企業が多い印象ですが、なかには試用期間を設けていない企業もあります。自社の採用方針や過去の慣習などを考慮のうえ、試用期間を設けるかどうか検討しておきましょう。
なお試用期間中であっても採用した人材を簡単に解雇はできない点に留意が必要です。試用期間を設ける場合でも、自社にマッチした人材を採用する重要性は変わりません。
試用期間は1〜6か月ほどとなっている企業が多い印象ですが、なかには試用期間を設けていない企業もあります。自社の採用方針や過去の慣習などを考慮のうえ、試用期間を設けるかどうか検討しておきましょう。
なお試用期間中であっても採用した人材を簡単に解雇はできない点に留意が必要です。試用期間を設ける場合でも、自社にマッチした人材を採用する重要性は変わりません。
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【労働・残業時間】
出勤時間と退勤時間、平均的な月あたりの残業時間も求人票に記載する必要があります。
特に出勤時間は、人によっては気にするポイントです。通勤ラッシュのピーク時間帯に巻き込まれないか、無理なく起床して通勤できそうな時間帯なのか、人によっては見ています。フレックス制を導入している場合は、その旨を記載しておくと応募が集まりやすくなるでしょう。
残業時間の記載も必須です。「平均で月〇時間の残業が発生している」「繁忙期は〇時間ほど残業することが多い」など記載することで、求職者は採用後の生活をイメージしやすくなり、応募するかどうか検討するうえでの判断材料となります。
特に出勤時間は、人によっては気にするポイントです。通勤ラッシュのピーク時間帯に巻き込まれないか、無理なく起床して通勤できそうな時間帯なのか、人によっては見ています。フレックス制を導入している場合は、その旨を記載しておくと応募が集まりやすくなるでしょう。
残業時間の記載も必須です。「平均で月〇時間の残業が発生している」「繁忙期は〇時間ほど残業することが多い」など記載することで、求職者は採用後の生活をイメージしやすくなり、応募するかどうか検討するうえでの判断材料となります。
【休憩時間・休日日数】
求人票には「休憩時間はいつなのか」「休暇はどれくらいあるのか」といった項目も記載する必要があります。たとえば休憩時間は「12〜13時」「年間休暇は120日」といった具合です。
休暇については「完全週休二日制」「祝日休み」「特別休暇あり」など、詳細の記載をおすすめします。休日日数や休めるタイミングによって、家族や知人と過ごす時間に影響がでるためです。
休暇については「完全週休二日制」「祝日休み」「特別休暇あり」など、詳細の記載をおすすめします。休日日数や休めるタイミングによって、家族や知人と過ごす時間に影響がでるためです。
【賃金】
求人票を出す場合、賃金の記載は必須です。
- 基本給や手当はいくらか
- 昇給はあるか
- ボーナスはあるか
- みなし残業代は含まれているか
上記のポイントを記載することで、求職者は入社後に得られる給与を具体的にイメージできます。詳細を記載していなかったり誤解を招く書き方をしてしまうと求人票として問題があるだけでなく、採用した人材とトラブルに発展しかねません。
可能な限り上記のポイントを意識して、賃金について詳しく記載しておきましょう。
可能な限り上記のポイントを意識して、賃金について詳しく記載しておきましょう。
【加入保険】
社会保険の有無についても求人票に記載する必要があります。
- 厚生年金
- 保険健康保険
- 雇用保険
- 労働災害補償保険
上記すべてに加入している場合は「社会保険完備」と記載できます。一部保険のみ加入となる場合は、どの保険が対象となるか記載しておきましょう。
【募集者の氏名・名称】
当然ですが求人票には、どの会社が求人を出しているのか記載する必要があります。多くの場合は「株式会社〇〇」など、会社名を記載することになるでしょう。
【雇用形態】
求人票には雇用形態を記載する必要があります。正規雇用か非正規雇用か、非正規雇用であれば契約社員、派遣社員、アルバイト・パートなどのうちどれに当てはまるのか記載する必要があります。
雇用形態によって契約期間の有無や人材に求めるスキル、成果などの期待値が異なります。ミスマッチが発生しないよう、雇用形態を明確に記載しましょう。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
雇用形態によって契約期間の有無や人材に求めるスキル、成果などの期待値が異なります。ミスマッチが発生しないよう、雇用形態を明確に記載しましょう。
【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
労働条件によって記載しなければならない項目
上記のほかに、裁量労働制を採っている場合や固定残業代（みなし残業代）を支給している場合はさらに記載しなければならない内容があります。
過重労働の予防など、労働者を守るために法規制が厳しくなっている点に注意しましょう。
過重労働の予防など、労働者を守るために法規制が厳しくなっている点に注意しましょう。
【裁量労働制を採っている場合】
裁量労働制を採用している場合は、「就業時間」の項目に下記のような記載が必要です。
（例）
企画業務型裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます。
企画業務型裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます。
【固定残業代（みなし残業代）を支給している場合】
時間外労働の有無にかかわらず、一定の手当を支給する場合（固定残業代）は、「賃金」の項目に以下のような記載が必要です。
（例）
1：基本給 ××円（②の手当てを除く額）
2：▼▼手当（時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として◇◇円を支給）
3：〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
1：基本給 ××円（②の手当てを除く額）
2：▼▼手当（時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として◇◇円を支給）
3：〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
求人票に書いてはならない「禁止項目」
求人票や募集要項では書かなければならない内容のほかに、書いてはならないこともあります。
特に下記事項は絶対に書かないよう注意しましょう。
特に下記事項は絶対に書かないよう注意しましょう。
- 性別を限定・差別する内容
- 年齢を不当に制限する内容
- 身体的特徴で制限する内容
- 居住地域や出自を制限する内容
- 事実と異なる内容
- 誇大な内容
【性別を限定・差別する内容】
性別を限定するような募集は、男女雇用機会均等法（第5条）で禁止されています。いずれかの性別に限定する募集はできません。
また、慣習的に用いられてきた職種名でも性別を限定するような呼称は差別に当たると考えられ、求人票に用いることはできません。
露骨に差別する意図がなくても、以下のような内容は避けなければなりません。
また、慣習的に用いられてきた職種名でも性別を限定するような呼称は差別に当たると考えられ、求人票に用いることはできません。
露骨に差別する意図がなくても、以下のような内容は避けなければなりません。
・ママさん大歓迎！
・男性には体力試験を実施します
・セールスマン募集（「募集職種：営業職」など言い換えればOK）
・男性には体力試験を実施します
・セールスマン募集（「募集職種：営業職」など言い換えればOK）
【年齢を不当に制限する内容】
年齢の制限も以下の場合を除き、基本的には禁止されています。
- 定年を上限として制限する場合
- 労働基準法やその他法による制限の場合
- 長期勤続を前提として若年者を募集する場合
- 技能・ノウハウ継承が必要な特殊職業の場合
- 芸術・芸能分野の表現の真実性などの要請の場合
- 高齢者就職に関する国の施策を活用する場合
新卒者を採用したい場合も、「〇〇年〇月大学卒業見込みの方」の表現を用いましょう。
【身体的特徴で制限する内容】
体力や容姿を求められる仕事だと思われても、健康状態や身長・体重などを条件とすることはできません。
応募するかどうかはあくまでエントリーする求職者自身が判断するものとされており、判断材料を会社側が述べておくにとどめましょう。
身体的特徴を応募の条件にできない理由は、人種や障害などによる差別を生みかねないからです。
たとえばドライバーの募集を行う場合、運転免許を保有していることで一定の視力があることは証明できるため、「視力〇〇以上の方」と記載することはできません。求める能力や資格・経験などの項目で、該当の資格や能力要件を示すと良いでしょう。
応募するかどうかはあくまでエントリーする求職者自身が判断するものとされており、判断材料を会社側が述べておくにとどめましょう。
身体的特徴を応募の条件にできない理由は、人種や障害などによる差別を生みかねないからです。
たとえばドライバーの募集を行う場合、運転免許を保有していることで一定の視力があることは証明できるため、「視力〇〇以上の方」と記載することはできません。求める能力や資格・経験などの項目で、該当の資格や能力要件を示すと良いでしょう。
【居住地域や出自を制限する内容】
自宅からの通勤時間や距離を理由に応募を制限したり、出身地を限定したりすることは、差別にあたるため認められていません。
「国籍不問」「留学生の方歓迎」などの表現も差別表現となるため、用いることはできません。
「国籍不問」「留学生の方歓迎」などの表現も差別表現となるため、用いることはできません。
【事実と異なる内容】
事実と異なる内容を記載することは、当然のことながら禁止です。
どんなに働きやすい職場であるとアピールしたいからといって、時間外労働時間の実績値を実際よりも少なく記載したり、産休・育休や介護休暇の取得実績を水増しして記載したりすることはあってはなりません。
どんなに働きやすい職場であるとアピールしたいからといって、時間外労働時間の実績値を実際よりも少なく記載したり、産休・育休や介護休暇の取得実績を水増しして記載したりすることはあってはなりません。
【誇大な内容】
事実と異なる内容と同じように、会社のことを良く見せようとして実際よりもオーバーに受け取られるような表現を用いてはなりません。
たとえば大手企業の傘下にある会社と取引がある場合に、実際の取引企業のロゴではなく名の知れたグループ本体の会社のロゴを取引先一覧に載せておくことや、今後の計画としてありもしない壮大な計画を伝え、その担当に任命するなどと伝えることは虚偽の情報提供になってしまいます。
たとえば大手企業の傘下にある会社と取引がある場合に、実際の取引企業のロゴではなく名の知れたグループ本体の会社のロゴを取引先一覧に載せておくことや、今後の計画としてありもしない壮大な計画を伝え、その担当に任命するなどと伝えることは虚偽の情報提供になってしまいます。
ハローワークの求人票記載内容
2020年1月6日からは、ハローワークのシステム変更に伴い、求人票の様式が変更されています。
これまでの求人票はA4 片面でしたが、変更後の新求人票はA4 両面になり、掲載できる情報量が増えています。
新しくなった求人票で新設された情報のうち、すべての事業所・求人について登録の必要があるものは以下です。
これまでの求人票はA4 片面でしたが、変更後の新求人票はA4 両面になり、掲載できる情報量が増えています。
新しくなった求人票で新設された情報のうち、すべての事業所・求人について登録の必要があるものは以下です。
＜事業所情報＞
・代表者役職
・代表者名（フリガナ）
・労働者派遣事業の許可有無、許可番号
・職務給制度
・復職制度
・代表者役職
・代表者名（フリガナ）
・労働者派遣事業の許可有無、許可番号
・職務給制度
・復職制度
＜求人情報＞
・就業場所における屋内の受動喫煙対策
・賃金－固定残業代
・昇給制度の有無
・賞与制度の有無
・時間外労働－36協定における特別条項の有無、特別な事情・期間等
・応募書類の送付方法
・就業場所における屋内の受動喫煙対策
・賃金－固定残業代
・昇給制度の有無
・賞与制度の有無
・時間外労働－36協定における特別条項の有無、特別な事情・期間等
・応募書類の送付方法
また、2020年1月6日以前の求人票に掲載されていた情報はそのまま「新求人票」に掲載されますが、新設された情報欄は空欄になってしまいます。
2020年1月6日以前の求人票を継続して掲載している場合や過去の求人データを引用して求人票を作成する場合は、新設された情報欄への追加登録が必要です。
2020年1月6日以前の求人票を継続して掲載している場合や過去の求人データを引用して求人票を作成する場合は、新設された情報欄への追加登録が必要です。
印刷すると見えなくなる項目に注意
ハローワークインターネットサービスで情報登録をする企業も増えていますが、ハローワークインターネットサービスで入力できる情報のうち、プリントアウトされた求人票には掲載されない項目があることにも注意しなければなりません。
「求人PR情報」タブの「事業所からのメッセージ」は、情報端末やインターネット検索した際には読む人がいるかもしれません。しかし、PDF出力されたものや印刷されたもの、ハローワークの施設内でファイリングされているものなどには載りません。
事業所から伝えたいメッセージは「選考方法」タブの「求人に関する特記事項」に書く必要があります。文字数制限もあるので、工夫して記載しましょう。
「求人PR情報」タブの「事業所からのメッセージ」は、情報端末やインターネット検索した際には読む人がいるかもしれません。しかし、PDF出力されたものや印刷されたもの、ハローワークの施設内でファイリングされているものなどには載りません。
事業所から伝えたいメッセージは「選考方法」タブの「求人に関する特記事項」に書く必要があります。文字数制限もあるので、工夫して記載しましょう。
求職者は求人票のどこを見ているのか
ここでは、求職者が重視する項目や応募の決め手となるポイントをご紹介します。
求職者が重視する項目とは？
重視する項目は求職者によってさまざまですが、一般的には以下の項目が重視されやすい傾向にあります。- 勤務地
- 年収
- 職種
- 雇用形態
- 条件（完全週休2日制・年間休日120日以上など）
（画像引用：厚生労働省「令和４年版 労働経済の分析 －労働者の主体的なキャリア形成への支援を通じた労働移動の促進に向けた課題－」）
またキャリアアップ転職では、それまでの経験を踏まえた正当な評価を期待するため、年収を重視する人も増えます。
雇用形態にこだわりのある人も一定数います。家庭の都合でパートを希望する人のほかに、最近では年齢層や性別をとわず、あえてパートなどさまざまな仕事を複数掛け持ちする「複業」を実践する人や、業務委託で自らのスキルを活かし、自由に働きたいと考える人も増えています。
応募の決め手は仕事内容
求職者が求人を選ぶ際、いちばんの決め手となるのは仕事内容です。
就職や転職では「これまでの経験が活かせる」「自分に合う仕事を長く続けたい」「やりがいを感じる仕事がしたい」と考える人が多いため、勤務地や年収といった項目を重視しつつも、最終的には仕事内容が大きな判断材料となります。
特に前掲の調査結果からも、年齢が高くなるとより能力発揮の機会を重視し、仕事内容にこだわる人が多いことが見て取れます。
そのため、求人票では「どのように活躍できるのか」という情報を提供することが大切です。求人票の作成で失敗しがちなポイント- 他社との差別化ができていない
- 自社で働く魅力が伝わっていない
上記は、求人票を作成するうえでつまずきやすいポイントです。せっかく求人票を作成するなら、多くの求職者からの応募を集めたいですよね。そのためにも、具体的にどうすれば良いのか解説していきます。他社との差別化ができていない
「競合他社と比較しても給与や休日で差を付けられない」
「仕事内容は他の企業と大きくは変わらない」
このような理由から、他社との差別化ができていない求人票があります。実際のところ、給与や年間休日などで他社と大きな差別化を行うのは難しいところです。
そこでおすすめなのが、福利厚生やはたらきやすさ、それを支える仕組みをアピールすることです。- 有給消化率は平均〇％
充実した研修あり
男性の育休取得実績あり など
このように、働きやすい環境をアピールすることも差別化の1つとなります。とはいえ「それでも記載できるようなことがない」と悩んでいる方もいるかもしれません。そこでおすすめなのが、ツールやサービスを活用して手軽に福利厚生や研修を充実させることです。
たとえば採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」では、個人の特徴をもとに自分の強みを活かせる方法やビジネススキルを学べる「活躍ラーニング」というサービスを提供しています。ミイダスを契約している企業であれば追加料金なしで利用できるうえ、研修が充実しているため「充実した研修あり」と記載できます。活躍ラーニングの詳細は下記をご確認ください。
活躍ラーニングについて詳しく見る
また後述する3C分析を活用するのもおすすめです。自社で働く魅力が伝わっていない
「自社で働く魅力をどう伝えるべきか、言語化が難しい」
「実際に働いてみないと良さを伝えにくい」
このような理由から、自社の魅力を伝えることを諦めてしまい、求職者に自社で働く魅力が伝わらない求人票になってしまうケースがあります。
特に新卒から同じ会社で働き続けている人だと、他社の労働環境と比較するのが難しく、うまく魅力を伝えられないと悩んでいる人もいるでしょう。
対処法としては、中途で入ってきた社員に自社で働く魅力について語ってもらったり、求人に強い会社へ依頼して求人票に掲載する魅力的な文言を考えてもらったりすることなどが挙げられます。求人票で自社をアピールするコツ
しかし、自社の魅力を整理し、求職者が働くイメージを持てるような情報を盛り込むことで、自社の魅力がしっかりと伝わる求人票を作成できます。具体的にどのようなポイントに注意すべきか紹介します。「3C分析」で自社の魅力を知る
3C分析とは、「Company（自社）」「Customer（顧客＝採用の場面では求職者）」「Competitor（競合）」を分析し、求職者にアピールすべき自社の魅力を特定するフレームワークのことです。
求職者が求人の応募・辞退を決定する際にはもちろんのこと、マッチングの意味でも「組織風土」はきわめて重要な点です。しかし求人票で表現するための言語化の作業では、短い文字数でいかに伝えるか知恵を絞らなくてはなりません。
組織風土で魅力付けをするには相対比較を行うことが重要です。競合他社と比較したうえで自社にはどのような魅力があるのか、また求職者はどのようなニーズを持っているのか、徹底的な分析が必要です。そうすることで、求職者に訴求すべき自社の強みや魅力を見出せます。
3C分析以外にも、採用で活用できるフレームワークは多く存在します。詳しくは以下の記事でご紹介しているので、興味がある方はご覧ください。
【関連記事：採用戦略のフレームワークとは？意味と事例を紹介】
曖昧さを避け具体的に記載する
D’s JOURNALのアンケートによると、多くの求職者は求人票や求人サイトに記載されている内容に対して情報不足だと感じており、不足していると感じられる情報には下記の点が挙げられます。- 会社の短所
- 社内の雰囲気（特に同僚や上司についての情報）
- 実際の働き方、社員の口コミ
- 募集に至った経緯
- 求めている人材（性格や価値観など）
（参考：D’s JOURNAL「転職希望者は、求人サイトのどこを見ている？【20代・30代が重要視する項目を調査】」）
「どのような人材を求めているのか」「業務内容は具体的に何をするのか」といったことが想像できないと、求職者は応募を躊躇してしまう傾向があります。
また、厚生労働省も「労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要」としていることから、求人票に掲載する情報は曖昧さを避け、具体的な情報を記載することが大切です。
求職者の心に響くストーリーを作る
求人票にただ労働条件を記載するのではなく、ストーリーに沿って作成することで、求人内容のリアルさや具体性が強化され、応募条件以外での競争力につながります。
たとえば資金調達手法となるクラウドファンディングでは、製品そのものの情報よりも「なぜ製品を開発したいのか」「どんな人が開発に関わっているのか」といったストーリーに感銘を受けて出資を決める人がほとんどです。
採用も同じように、ストーリー性を取り入れることで、自社の魅力が求職者へより伝わりやすくなります。＜ストーリー作りの例＞
将来的に何がやりたいのか
▼
現状では何ができていないのか
▼
できていないことに対して何をするべきなのか
▼
そのために必要な人材の要件
▼
だからあなたが必要だというメッセージそのストーリーとともに、実際に活躍している人物の物語を伝えることもきわめて有効な方法です。
求人票に掲載することは現実的に難しいかもしれませんが、たとえば採用サイト内に先輩社員の活躍がわかるような入社の経緯や実際の仕事、困難を乗り越えた経験や今後の夢・目標などがストーリーとして表現されている場合、求職者は興味深く閲覧する傾向があります。
求職者の心に響かせるには、「ストーリーを通じた共感と希望の醸成」が重要です。
自分が仲間になってどのように活躍していけるのかという「希望」を持たせ、自分にも活躍できそうだという共感性の高い事例をあわせて伝えることが効果的です。
「ミイダス」を使って採用基準を明確にするのも一つの方法求人票は、求職者を募集する際に欠かせないものとなります。しかし様式が決められているため、労働条件を明示するだけになってしまうケースも少なくありません。
特にハローワークの求人票や各種求人媒体のフォーマットでは文字数制限もあり、うまく表現しきれないともどかしさを感じることも多いはずです。
自社の魅力をアピールできる求人票を作成するには、自社の魅力を知ることをはじめ、自社で活躍できる社員の特徴をデータで分析し、採用基準を明確にすることが重要です。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
活躍要因診断の中でも採用に欠かせない機能が「コンピテンシー診断」です。
コンピテンシーとは、自社で活躍する社員の行動特性を言語化したものです。ミイダスのコンピテンシー診断では脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
採用現場でよく用いられる適性検査は、性格検査のようなものがほとんどであり、回答者の自己申告で回答されます。そのため事実と異なるデータが得られてしまったり、分析者の主観に依存したりする問題があります。
その点、コンピテンシー診断では客観的なデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
このようにコンピテンシー診断を活用すれば、その企業で活躍している社員のコンピテンシーの傾向がわかるため、自社の特徴や魅力を明確にすることができます。
さらに、これらのデータの分析結果から同じ傾向を持つ求職者（求める人材）を割り出せば採用基準にも活かすことができ、採用業務のPDCAを回せます。
コンピテンシー診断の内容を用いて、社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、配置転換を行う場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
これによりコストだけでなく、採用にかかる対応工数を抑えることができ、効率的な採用活動が実現します。
コンピテンシー診断は今なら無料で15名まで受験できます。
ぜひこの機会に組織の状態を把握し、これからの採用活動に役立ててください。
【1分で登録完了】ミイダスの活躍要因診断を無料で始める
ここでは、求職者が重視する項目や応募の決め手となるポイントをご紹介します。
またキャリアアップ転職では、それまでの経験を踏まえた正当な評価を期待するため、年収を重視する人も増えます。
雇用形態にこだわりのある人も一定数います。家庭の都合でパートを希望する人のほかに、最近では年齢層や性別をとわず、あえてパートなどさまざまな仕事を複数掛け持ちする「複業」を実践する人や、業務委託で自らのスキルを活かし、自由に働きたいと考える人も増えています。
就職や転職では「これまでの経験が活かせる」「自分に合う仕事を長く続けたい」「やりがいを感じる仕事がしたい」と考える人が多いため、勤務地や年収といった項目を重視しつつも、最終的には仕事内容が大きな判断材料となります。
特に前掲の調査結果からも、年齢が高くなるとより能力発揮の機会を重視し、仕事内容にこだわる人が多いことが見て取れます。
そのため、求人票では「どのように活躍できるのか」という情報を提供することが大切です。
ここからは求人票を作成するうえで陥りがちな失敗例をご紹介します。
- 他社との差別化ができていない
- 自社で働く魅力が伝わっていない
上記は、求人票を作成するうえでつまずきやすいポイントです。せっかく求人票を作成するなら、多くの求職者からの応募を集めたいですよね。そのためにも、具体的にどうすれば良いのか解説していきます。
他社との差別化ができていない
「競合他社と比較しても給与や休日で差を付けられない」
「仕事内容は他の企業と大きくは変わらない」
このような理由から、他社との差別化ができていない求人票があります。実際のところ、給与や年間休日などで他社と大きな差別化を行うのは難しいところです。
そこでおすすめなのが、福利厚生やはたらきやすさ、それを支える仕組みをアピールすることです。
「仕事内容は他の企業と大きくは変わらない」
このような理由から、他社との差別化ができていない求人票があります。実際のところ、給与や年間休日などで他社と大きな差別化を行うのは難しいところです。
そこでおすすめなのが、福利厚生やはたらきやすさ、それを支える仕組みをアピールすることです。
- 有給消化率は平均〇％
充実した研修あり
男性の育休取得実績あり など
このように、働きやすい環境をアピールすることも差別化の1つとなります。とはいえ「それでも記載できるようなことがない」と悩んでいる方もいるかもしれません。そこでおすすめなのが、ツールやサービスを活用して手軽に福利厚生や研修を充実させることです。
たとえば採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」では、個人の特徴をもとに自分の強みを活かせる方法やビジネススキルを学べる「活躍ラーニング」というサービスを提供しています。ミイダスを契約している企業であれば追加料金なしで利用できるうえ、研修が充実しているため「充実した研修あり」と記載できます。活躍ラーニングの詳細は下記をご確認ください。
活躍ラーニングについて詳しく見るたとえば採用支援・人材アセスメントツールの「ミイダス」では、個人の特徴をもとに自分の強みを活かせる方法やビジネススキルを学べる「活躍ラーニング」というサービスを提供しています。ミイダスを契約している企業であれば追加料金なしで利用できるうえ、研修が充実しているため「充実した研修あり」と記載できます。活躍ラーニングの詳細は下記をご確認ください。
また後述する3C分析を活用するのもおすすめです。
自社で働く魅力が伝わっていない
「自社で働く魅力をどう伝えるべきか、言語化が難しい」
「実際に働いてみないと良さを伝えにくい」
このような理由から、自社の魅力を伝えることを諦めてしまい、求職者に自社で働く魅力が伝わらない求人票になってしまうケースがあります。
特に新卒から同じ会社で働き続けている人だと、他社の労働環境と比較するのが難しく、うまく魅力を伝えられないと悩んでいる人もいるでしょう。
対処法としては、中途で入ってきた社員に自社で働く魅力について語ってもらったり、求人に強い会社へ依頼して求人票に掲載する魅力的な文言を考えてもらったりすることなどが挙げられます。
「実際に働いてみないと良さを伝えにくい」
このような理由から、自社の魅力を伝えることを諦めてしまい、求職者に自社で働く魅力が伝わらない求人票になってしまうケースがあります。
特に新卒から同じ会社で働き続けている人だと、他社の労働環境と比較するのが難しく、うまく魅力を伝えられないと悩んでいる人もいるでしょう。
対処法としては、中途で入ってきた社員に自社で働く魅力について語ってもらったり、求人に強い会社へ依頼して求人票に掲載する魅力的な文言を考えてもらったりすることなどが挙げられます。
求人票で自社をアピールするコツ
しかし、自社の魅力を整理し、求職者が働くイメージを持てるような情報を盛り込むことで、自社の魅力がしっかりと伝わる求人票を作成できます。具体的にどのようなポイントに注意すべきか紹介します。「3C分析」で自社の魅力を知る
3C分析とは、「Company（自社）」「Customer（顧客＝採用の場面では求職者）」「Competitor（競合）」を分析し、求職者にアピールすべき自社の魅力を特定するフレームワークのことです。
求職者が求人の応募・辞退を決定する際にはもちろんのこと、マッチングの意味でも「組織風土」はきわめて重要な点です。しかし求人票で表現するための言語化の作業では、短い文字数でいかに伝えるか知恵を絞らなくてはなりません。
組織風土で魅力付けをするには相対比較を行うことが重要です。競合他社と比較したうえで自社にはどのような魅力があるのか、また求職者はどのようなニーズを持っているのか、徹底的な分析が必要です。そうすることで、求職者に訴求すべき自社の強みや魅力を見出せます。
3C分析以外にも、採用で活用できるフレームワークは多く存在します。詳しくは以下の記事でご紹介しているので、興味がある方はご覧ください。
【関連記事：採用戦略のフレームワークとは？意味と事例を紹介】
曖昧さを避け具体的に記載する
D’s JOURNALのアンケートによると、多くの求職者は求人票や求人サイトに記載されている内容に対して情報不足だと感じており、不足していると感じられる情報には下記の点が挙げられます。- 会社の短所
- 社内の雰囲気（特に同僚や上司についての情報）
- 実際の働き方、社員の口コミ
- 募集に至った経緯
- 求めている人材（性格や価値観など）
（参考：D’s JOURNAL「転職希望者は、求人サイトのどこを見ている？【20代・30代が重要視する項目を調査】」）
「どのような人材を求めているのか」「業務内容は具体的に何をするのか」といったことが想像できないと、求職者は応募を躊躇してしまう傾向があります。
また、厚生労働省も「労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要」としていることから、求人票に掲載する情報は曖昧さを避け、具体的な情報を記載することが大切です。
求職者の心に響くストーリーを作る
求人票にただ労働条件を記載するのではなく、ストーリーに沿って作成することで、求人内容のリアルさや具体性が強化され、応募条件以外での競争力につながります。
たとえば資金調達手法となるクラウドファンディングでは、製品そのものの情報よりも「なぜ製品を開発したいのか」「どんな人が開発に関わっているのか」といったストーリーに感銘を受けて出資を決める人がほとんどです。
採用も同じように、ストーリー性を取り入れることで、自社の魅力が求職者へより伝わりやすくなります。＜ストーリー作りの例＞
将来的に何がやりたいのか
▼
現状では何ができていないのか
▼
できていないことに対して何をするべきなのか
▼
そのために必要な人材の要件
▼
だからあなたが必要だというメッセージそのストーリーとともに、実際に活躍している人物の物語を伝えることもきわめて有効な方法です。
求人票に掲載することは現実的に難しいかもしれませんが、たとえば採用サイト内に先輩社員の活躍がわかるような入社の経緯や実際の仕事、困難を乗り越えた経験や今後の夢・目標などがストーリーとして表現されている場合、求職者は興味深く閲覧する傾向があります。
求職者の心に響かせるには、「ストーリーを通じた共感と希望の醸成」が重要です。
自分が仲間になってどのように活躍していけるのかという「希望」を持たせ、自分にも活躍できそうだという共感性の高い事例をあわせて伝えることが効果的です。
「ミイダス」を使って採用基準を明確にするのも一つの方法求人票は、求職者を募集する際に欠かせないものとなります。しかし様式が決められているため、労働条件を明示するだけになってしまうケースも少なくありません。
特にハローワークの求人票や各種求人媒体のフォーマットでは文字数制限もあり、うまく表現しきれないともどかしさを感じることも多いはずです。
自社の魅力をアピールできる求人票を作成するには、自社の魅力を知ることをはじめ、自社で活躍できる社員の特徴をデータで分析し、採用基準を明確にすることが重要です。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
活躍要因診断の中でも採用に欠かせない機能が「コンピテンシー診断」です。
コンピテンシーとは、自社で活躍する社員の行動特性を言語化したものです。ミイダスのコンピテンシー診断では脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
採用現場でよく用いられる適性検査は、性格検査のようなものがほとんどであり、回答者の自己申告で回答されます。そのため事実と異なるデータが得られてしまったり、分析者の主観に依存したりする問題があります。
その点、コンピテンシー診断では客観的なデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
このようにコンピテンシー診断を活用すれば、その企業で活躍している社員のコンピテンシーの傾向がわかるため、自社の特徴や魅力を明確にすることができます。
さらに、これらのデータの分析結果から同じ傾向を持つ求職者（求める人材）を割り出せば採用基準にも活かすことができ、採用業務のPDCAを回せます。
コンピテンシー診断の内容を用いて、社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、配置転換を行う場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
これによりコストだけでなく、採用にかかる対応工数を抑えることができ、効率的な採用活動が実現します。
コンピテンシー診断は今なら無料で15名まで受験できます。
ぜひこの機会に組織の状態を把握し、これからの採用活動に役立ててください。
【1分で登録完了】ミイダスの活躍要因診断を無料で始める
しかし、自社の魅力を整理し、求職者が働くイメージを持てるような情報を盛り込むことで、自社の魅力がしっかりと伝わる求人票を作成できます。具体的にどのようなポイントに注意すべきか紹介します。
求職者が求人の応募・辞退を決定する際にはもちろんのこと、マッチングの意味でも「組織風土」はきわめて重要な点です。しかし求人票で表現するための言語化の作業では、短い文字数でいかに伝えるか知恵を絞らなくてはなりません。
組織風土で魅力付けをするには相対比較を行うことが重要です。競合他社と比較したうえで自社にはどのような魅力があるのか、また求職者はどのようなニーズを持っているのか、徹底的な分析が必要です。そうすることで、求職者に訴求すべき自社の強みや魅力を見出せます。
3C分析以外にも、採用で活用できるフレームワークは多く存在します。詳しくは以下の記事でご紹介しているので、興味がある方はご覧ください。
【関連記事：採用戦略のフレームワークとは？意味と事例を紹介】
「どのような人材を求めているのか」「業務内容は具体的に何をするのか」といったことが想像できないと、求職者は応募を躊躇してしまう傾向があります。
また、厚生労働省も「労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要」としていることから、求人票に掲載する情報は曖昧さを避け、具体的な情報を記載することが大切です。
たとえば資金調達手法となるクラウドファンディングでは、製品そのものの情報よりも「なぜ製品を開発したいのか」「どんな人が開発に関わっているのか」といったストーリーに感銘を受けて出資を決める人がほとんどです。
採用も同じように、ストーリー性を取り入れることで、自社の魅力が求職者へより伝わりやすくなります。
将来的に何がやりたいのか
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現状では何ができていないのか
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できていないことに対して何をするべきなのか
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そのために必要な人材の要件
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だからあなたが必要だというメッセージ
求人票に掲載することは現実的に難しいかもしれませんが、たとえば採用サイト内に先輩社員の活躍がわかるような入社の経緯や実際の仕事、困難を乗り越えた経験や今後の夢・目標などがストーリーとして表現されている場合、求職者は興味深く閲覧する傾向があります。
求職者の心に響かせるには、「ストーリーを通じた共感と希望の醸成」が重要です。
自分が仲間になってどのように活躍していけるのかという「希望」を持たせ、自分にも活躍できそうだという共感性の高い事例をあわせて伝えることが効果的です。
求人票は、求職者を募集する際に欠かせないものとなります。しかし様式が決められているため、労働条件を明示するだけになってしまうケースも少なくありません。
特にハローワークの求人票や各種求人媒体のフォーマットでは文字数制限もあり、うまく表現しきれないともどかしさを感じることも多いはずです。
自社の魅力をアピールできる求人票を作成するには、自社の魅力を知ることをはじめ、自社で活躍できる社員の特徴をデータで分析し、採用基準を明確にすることが重要です。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
特にハローワークの求人票や各種求人媒体のフォーマットでは文字数制限もあり、うまく表現しきれないともどかしさを感じることも多いはずです。
自社の魅力をアピールできる求人票を作成するには、自社の魅力を知ることをはじめ、自社で活躍できる社員の特徴をデータで分析し、採用基準を明確にすることが重要です。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。
活躍要因診断の中でも採用に欠かせない機能が「コンピテンシー診断」です。
コンピテンシーとは、自社で活躍する社員の行動特性を言語化したものです。ミイダスのコンピテンシー診断では脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
採用現場でよく用いられる適性検査は、性格検査のようなものがほとんどであり、回答者の自己申告で回答されます。そのため事実と異なるデータが得られてしまったり、分析者の主観に依存したりする問題があります。
その点、コンピテンシー診断では客観的なデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
このようにコンピテンシー診断を活用すれば、その企業で活躍している社員のコンピテンシーの傾向がわかるため、自社の特徴や魅力を明確にすることができます。
さらに、これらのデータの分析結果から同じ傾向を持つ求職者（求める人材）を割り出せば採用基準にも活かすことができ、採用業務のPDCAを回せます。
コンピテンシー診断の内容を用いて、社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、配置転換を行う場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
これによりコストだけでなく、採用にかかる対応工数を抑えることができ、効率的な採用活動が実現します。
コンピテンシーとは、自社で活躍する社員の行動特性を言語化したものです。ミイダスのコンピテンシー診断では脳科学や機械学習の専門家と開発したテストを用い、計41項目の行動特性を可視化できます。
採用現場でよく用いられる適性検査は、性格検査のようなものがほとんどであり、回答者の自己申告で回答されます。そのため事実と異なるデータが得られてしまったり、分析者の主観に依存したりする問題があります。
その点、コンピテンシー診断では客観的なデータが得られることが特徴です。言語化しにくいパーソナリティについてもデータで管理できるため、人事評価の基準や採用要件にも簡単に取り入れられます。
このようにコンピテンシー診断を活用すれば、その企業で活躍している社員のコンピテンシーの傾向がわかるため、自社の特徴や魅力を明確にすることができます。
さらに、これらのデータの分析結果から同じ傾向を持つ求職者（求める人材）を割り出せば採用基準にも活かすことができ、採用業務のPDCAを回せます。
コンピテンシー診断の内容を用いて、社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、配置転換を行う場合のミスマッチを回避するためにも重要な機能です。
ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
これによりコストだけでなく、採用にかかる対応工数を抑えることができ、効率的な採用活動が実現します。
採用のみならず日頃のマネジメントに至るまで、シームレスに人事の活動を支え、適材適所で組織のパフォーマンスを最大化するミイダスを利用してみませんか？
コンピテンシー診断は今なら無料で15名まで受験できます。
ぜひこの機会に組織の状態を把握し、これからの採用活動に役立ててください。
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