面接で企業側が行う質問は、転職希望者の職務適性を見極めるうえで重要なものです。

しかし、面接官が自由に質問をしていく従来型の面接は、面接官のスキルに依存するというデメリットがあります。経験の浅い面接官の場合、適切な質問ができず、正確な見極めができない可能性が高いです。

上記のデメリットを解消するために近年注目されているのが、Googleが採用していることで注目された「構造化面接」です。構造化面接を利用することで、個々の面接官のスキルに依存することなく、転職希望者を公平に判断できるというメリットがあります。

今回の記事では、構造化面接の概要やメリット・デメリット、構造化面接に必要な「コンピンテシーモデルの構築方法」についてご紹介します。

多くの企業は、面接に対して以下のような課題を抱えているのではないでしょうか。

自社の職務に適性があるかどうかを、面接における質問や回答で判断するのは非常に難しいものです。質問内容を事前に固めず、面接官が自由に質問していく形式の面接ではなおさらです。

面接で転職希望者の適性を見極められず、採用してはいけない人を採用したり、本来採用すべき人を不採用にしたりすれば、企業にとってマイナスになります。採用に無駄なコストをかけることにもなり、採用活動の生産性も上がりません。

上記のような課題を解決するためにおすすめなのが、「構造化面接」と呼ばれる手法です。
こちらの章では、面接の課題を解決するための構造化面接の概要や実施するメリット・デメリットをご紹介します。

構造化面接とは、世界トップクラスのIT企業であるGoogleでも採用されている面接手法です。構造化面接は、質問項目および回答の評価基準を面接前に決めておきます。面接では、あらかじめ用意した質問項目通りに質問をしていきます。そして、得られた回答を評価基準と照らし合わせて、合否を決定します。面接官の経験や主観が入り込む余地がほとんどなく、見極め精度が高い手法です。構造化面接を活用すれば、面接官ごとの評価のバラつきを解消し、質の高い面接が行えます。結果として、採用のミスマッチが減り、採用活動の生産性も向上します。

以下では、構造化面接を実施するメリットとデメリットをご紹介します。

構造化面接のメリットとして真っ先に挙げられるのは、面接官のスキルや経験に依存しないという点です。

構造化面接では、質問内容と評価基準が面接官に共有されています。誰が面接をしても質問内容は同じですし、「この回答内容なら○○点」という評価基準も明確になっているので、誰がやっても同じ基準で合否を判定できます。面接官のスキルや経験を問いませんし、価値観や先入観によるバイアスの影響も受けません。

また、質問内容が決まっていることで、質問する側も意図がよくわかっていない無駄な質問をして時間を費やすことがなくなり、面接時間の短縮も実現するでしょう。聞いてはいけないNG質問によるコンプライアンス問題も防げます。

構造化面接では、あらかじめ決められた質問を行なうことから面接が機械的になり、自然なコミュニケーションが取りづらくなります。

質問に対して転職希望者が淡々と返答する形になるので、質問だけでは測れない転職希望者の個性や内面的特徴までは見えてきません。場合によっては、構造化面接だけに頼るのではなく、適性検査などのアセスメントツールの併用も検討すべきだといえます。

また、効果的な構造化面接を実施するには良質な質問が必要ですが、質問を設計する難易度が高く、時間もかかるというデメリットもあります。思いつきや感覚で質問を設計しても、それは通常の面接（非構造化面接）の場合と大差なく、採用の精度は高まりません。

自社の採用基準を満たすだけのポテンシャルを転職希望者が持っているかどうか、それを判断するための質問が絞り出せないという場合は、自社のエース社員など、高いパフォーマンスを発揮している社員の思考や行動特性から質問を練り上げる「コンピテンシー面接」と呼ばれる手法がおすすめです。コンピテンシー面接の理論に従えば質問の設計が簡単になるので、以下の記事を参考にぜひ取り組んでみてください。

構造化面接では、面接官が誰であっても平準化された質問ができるというメリットがありますが、裏を返せば、良質な質問を用意しなければ見極めが難しくなります。

この章では、構造化面接の質問の質を高めるのに有効な「コンピテンシー面接」や「コンピテンシーモデル」について紹介します。

「コンピテンシー面接」とは、転職希望者の思考性や行動特性を基準にして合否を判断する面接手法のことです。

従来の面接では、面接の場での第一印象や自己PRの上手さ、あるいは学歴や経歴など、表面的な要素を重視した評価になっていることが多かったかもしれません。面接官が感じた主観的な印象で合否を決定していた側面がありますが、面接の場での転職希望者の印象や評価は、仕事のパフォーマンスとは必ずしも結び付きません。その結果、採用のミスマッチが起こりやすくなるのです。

その点、コンピテンシー面接であれば、転職希望者の思考性・行動特性をもとに、自社が求めるスキルや能力を持っているのかどうかを判断できるので、従来型の面接よりも入社後の活躍の可能性を正確に予測できます。また、転職希望者のストレス要因も把握できるので、早期離職のリスクも事前に察知可能です。

コンピテンシー面接を成功させるには、自社社員の思考性や行動特性を「コンピテンシーモデル」として活用する必要があります。

コンピテンシーモデルとは、自社で活躍できる人材（ハイパフォーマー）をモデル化した概念のことを指しています。ハイパフォーマーや定着しやすい人材、社風に馴染みやすい人材に共通する行動特性や思考特性をまとめたものであり、コンピテンシー面接では、設定したコンピテンシーモデルに近い人材であるかどうかが、合否判断の基準となります。

コンピテンシー面接では、このコンピテンシーモデルをもとにして、質問内容や回答の評価軸を設定していきます。その際、「STAR面接」の質問内容を参考にすると、質問を設計しやすくなるのでおすすめです。以下のように質問内容を設定します。

上記の軸で質問を設定すると、転職希望者が前職でどのような思考や行動のプロセスで仕事をしてきたのかを正確に確認できます。表面的なスキルや実績だけでは、自社での再現性があるかどうかまで確認できないので、STAR面接の質問によって「プロセス」を浮き彫りにすることは重要です。

ちなみに、コンピテンシーモデルの抽出には、自社で実績を挙げている人材の行動特性や人物像などをこと細かに調査しなければなりません。そのため、どうしても時間がかかってしまいます。自社のコンピテンシーモデルを効率的に作成するなら、コンピテンシーを簡単に抽出できるツールの活用がおすすめです。

自社のコンピテンシーモデルを構築するなら、「ミイダス」の診断ツールであるアセスメントリクルーティング機能の利用がおすすめです。

「ミイダス」は、自社で活躍する人材の分析から採用までワンストップで提供しているアセスメントリクルーティングプラットフォームです。以下では、「ミイダス」の「フィッティング人材分析」の機能をご紹介します。

「フィッティング人材分析」は、自社社員のパーソナリティの特徴やストレス要因などの傾向の把握におすすめです。パーソナリティ、マネジメント資質、ストレス要因、上下関係適性（相性の良い上司・部下のタイプ）などの指標で、活躍する社員の適性を把握することができます。解説動画もご用意しているので、ぜひチェックしてみてください。

自社のハイパフォーマーの特徴を明らかにすることで、コンピテンシー面接の評価基準の設定に活かせるはずです。フィッティング人材分析はアカウントを登録すれば無料で受けられます。興味のある方は、以下のリンクから登録して診断を受けることをおすすめします。

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