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少子高齢化の影響や大手企業と採用ターゲットがかぶるようになり、営業職の人材確保が難しくなっています。また、新型コロナウイルス感染拡大の影響と重なり、採用活動をオンラインに変更せざるを得ない大きな変化も起こりました。
その中で「自社にマッチした営業職を採用したいけれども、応募者が集まらない。集まったとしても見極めが難しい」と感じる方もいるのではないでしょうか。
そこで本記事では、営業職の転職市場における求人動向や営業職に求められるスキル、自社にフィットする営業職の採用方法などをお伝えします。
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営業職の見極め精度を高め、自社にマッチした人材を採用したい方は、ぜひご一読ください。
なお、入社後の活躍が期待できる、営業職のハイパフォーマー人材を要件定義する方法をまとめた資料もご用意しています。自社における営業職の要件定義を明確にし、優秀な人材を確保していきたい方はあわせてご覧ください。
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▼この記事でわかること
転職市場における営業職の求人動向
まずは、転職市場における営業職の求人トレンドを押さえておきましょう。ここでは、特に重要な2つのポイントをご紹介します。- 優秀な営業職を獲得するのが難しい状況にある
- スキルや経験を重視した採用は、大手企業とターゲットがかぶる可能性がある
それぞれ解説していきます。優秀な営業職を獲得するのが難しい状況にある
営業職の求人倍率は、コロナ禍で一時期は落ち込みました。しかし、withコロナの意識が広がってきたことやワクチン接種率の高まりを受けて営業職の求人倍率は増加傾向が続いています。
実際、2023年3月時点における東京都の求人倍率を見ると、「営業の職業・販売関連事務員」は1.14倍、「営業の職業」は2.63倍、「商品販売の職業」では3.05倍と、仕事を求める人よりも求人の方が多くある現状がうかがえます。*
つまり、求職者よりも求人数のほうが多くなっており、これまで以上に優秀な人材を確保するのが難しい状況になる可能性が高いと言えるでしょう。
*出典：職種別有効求人・求職状況（一般常用）｜厚生労働省スキルや経験を重視した採用は、大手企業とターゲットがかぶる可能性がある
企業が求職者を探す際、スキルや経験などをベースにして探すことがほとんどです。しかし、知名度や影響力のある企業も同じような要件で求職者を探しているため、どうしてもターゲットがかぶってしまいます。
たとえば、一般的に優秀な営業職の特徴として挙げられる「コミュニケーション能力」「論理的思考力」「高いストレス耐性」といった能力を持っている人は、多くの企業から求められやすい人材です。
すると、大手企業のほうへ人材が流れてしまい、中小企業が求人を出しても応募者が集まらなくなるのです。そこで、自社にマッチする人材の条件を明確にし、採用要件に定めることが重要になります。
自社に合う人材や入社後に活躍が期待できる人材を定義して採用活動を行うと、大手企業とターゲットがかぶることのない母集団形成が可能です。
では、自社にマッチする営業職の人材を採用するには、どのような能力に着目して要件定義をしたらいいのでしょうか。次の項目では、営業職に求められる能力を6つに分けて解説します。営業職に求められる5つの能力
営業職に求められる能力として、以下の5つを解説します。- コミュニケーション能力
- 情報収集能力
- ヒアリング能力・課題解決能力
- 柔軟な対応能力
- ストレス耐性能力
ひとつずつ見ていきましょう。1.コミュニケーション能力
営業職に求められる能力として「コミュニケーション能力」は外せません。
顧客とのスムーズな会話ができたり、魅力的な商品提案ができたりするなど、トーク力が優れていれば営業パーソンになれると思われがちです。しかし、商品やサービスの魅力を一方的に伝えるやり方では、相手の心には届きません。
たとえば自社商品のセールストークは上手いけれど顧客の声を聞き取れない、「トーク力はあるけれどコミュニケーション能力がない」人では営業として不適格です。大切なのは、顧客とのコミュニケーションを通して真のニーズをつかみ、ポイントを絞ってわかりやすく伝える能力です。
具体的かつ論理的に伝えられ、表情や話し方などから誠実さが見える人材が営業職に求められます。コミュニケーションを通して顧客に好印象を残せると、商談の成功率も高められるでしょう。2.情報収集能力
情報収集能力が高いことも、営業職に求められます。
自分が売りたいものを相手が欲しがっているとは限りません。市場や顧客に求められているものが何であるのかをキャッチし、それに合わせた情報を収集する能力も大切です。
たとえば新規顧客を開拓するときには、事前準備として業界内での立ち位置や強み、業界全体のトレンドなどを徹底的にリサーチする必要があります。
収集した情報が的外れだった場合、話を聞いてもらえる機会を得ても空振りに終わってしまう可能性もあります。そのため、的確な情報収集ができる能力は重要なのです。3.ヒアリング能力・課題解決能力
営業には、相手の声に耳を傾ける力も必要です。顧客は何に困っているのか、どのような課題を抱えているのかなど、ヒアリングする中で引き出していきます。
顧客の中には、悩みがあっても自分たちの要望や課題を明確にできていなかったり、課題と思っているポイントが実はズレていたりすることもあります。ヒアリングを通じて顧客の課題を掘り下げ、整理したうえで根本的な解決策を導き出せるかが重要です。
ただ自社の商品やサービスの話を続けたり、自分の商談を成功させるための質問ばかり繰り返したりしていると、顧客が潜在的に持っている課題は見つけられません。
相手の声に耳を傾け、課題を見つけられてはじめて、具体的な商談や提案に進めるのです。4.柔軟な対応能力
相手の悩みや課題にあわせて適切な対応ができる、柔軟な対応能力も営業職には欠かせません。なぜなら顧客によって、知識レベルやニーズは異なるからです。
顧客の満足度を高めて商談を成功させるには、相手の反応に合わせて商品の見せ方や伝え方を工夫したり、質問や確認の時間を設けたりと柔軟な対応力が求められます。その場の雰囲気や相手が考えていることを察知して、臨機応変に対応しなければならない場面も多々あるでしょう。
柔軟な対応能力は高度なスキルであり、ゼロから習得するには相応の経験も必要です。5.ストレス耐性能力
営業職は高いストレス耐性能力も求められます。
営業をする中で「賢明に顧客にアプローチしたが、受注につながらなかった」「自社のノルマを達成できなかった」と社員自身が壁にぶつかり、悩むことがあります。顧客とのやりとりや、社内での目標達成の間に挟まれ、強いストレスを感じる人もいるかもしれません。
ストレス耐性が高い人は自ら課題を解決し、次の行動につなげていこうとポジティブに捉えられます。壁を乗り越えることで、さらなる成長も見込めるでしょう。
一方、ストレス耐性が低い人の場合は、自信をなくしてモチベーションが低下したり、心身に不調を感じたりする人もいます。
ストレス耐性の有無によって、営業としてのパフォーマンスにも影響します。ストレス耐性は求職者の持つ価値観やこれまでの経験にも左右されるので、入社後に能力を伸ばしていくのは難しいかもしれません。
ストレス耐性がもともと低い場合は、営業には向いていない可能性もありますので、採用するときには慎重な見極めが必要です。
ここまで営業職に求められる5つの能力を解説しました。続いて、営業職を採用するときのポイントを8つに分けてお伝えします。営業職の人材を採用する8つのポイント
営業職を採用するときに重視したいポイントは以下のとおりです。
1.自社が求める営業職はどのような人材か可視化する
2.未経験者を採用する場合は営業職との関連性も見る
3.営業として必要な能力を持っているか見極める
4.選考以外のコミュニケーションにも注目する
5.自社の魅力をアピールする
6.応募を待つだけでなくスカウトメールを送ってみる
7.働いている人の声を掲載する
8.様々な採用手法を試してみる
それぞれ見ていきましょう。1.自社が求める営業職はどのような人材か可視化する
自社で営業職を採用する際、重視するのはどのような点でしょうか。- 過去の営業経験で高い実績を出している
- 複数社で営業経験がある
- コミュニケーションスキルが高い
上記のように求職者のスキルや経験を重視して採用する企業もあるでしょう。
しかし、いくら過去のスキルや経験が高い人材だからと言って、自社で活躍・定着するとは限りません。なぜなら、求職者の持つスキル・経験と、入社後の活躍度合いは相関がないと言われているからです。
上図はミイダスが調査した「採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係」のデータです。一般的な中途採用における採用手法となりがちな「職務経験年数」や「自由面接」といった方法では、入社後に活躍できる可能性が高くはないことがわかりました。
このようにスキルや経験重視で採用するとミスマッチを起こし、思ったような活躍をしなかったり、最悪の場合は早期離職してしまったりします。
まずは、自社が求めている営業職はどのような人材なのか、どのタイプの人材なら活躍・定着してくれるのかを明確にする必要があります。とはいえ、活躍や定着が見込める人材の定義は難しいと感じている方もいるでしょう。
そこでおすすめしたいのが、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供する「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」です。すでに高いパフォーマンスを発揮している営業社員に診断を受けてもらうことで、自社で活躍する人材の傾向を可視化できます。
自社で活躍・定着が期待できる人材を探して採用できれば、業務の生産性向上や業績アップなどが見込めます。採用ミスマッチが起こるリスクを減らしながら、自社の営業チームを強化していきたい方は、以下から「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」をお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
2.未経験者を採用する場合は営業職との関連性も見る
前述のとおり、営業職の転職求人倍率は上昇傾向にあり、優秀な人材の獲得競争がこれまで以上に激化していくと予測できます。このような状況下で人材を確保するには、営業未経験者の採用も視野に入れて活動するのも有効です。
営業未経験者を採用候補にする場合は、これまでの経験と営業職との関連性を確認しましょう。
たとえば、前職で小売店や飲食店で働いていた人材なら、日常的に様々な人と接してきたはずです。顧客と円滑なコミュニケーションを取ったり、誠実な接客をしたりといった、営業職にも共通する経験を持っている可能性が高いでしょう。
コミュニケーション能力や交渉力を重視する場合には、企業の顔として外部のメディアなどと折衝してきた経験を持つ広報担当者も戦力候補になります。
このように未経験の場合でも、営業の仕事と親和性がある職種は存在します。なかなか良い人材にめぐり会えない場合には、採用の間口を広げてみるのも人事戦略のひとつです。3.営業として必要な能力を持っているか見極める
営業経験者でも未経験者でも、前述したような営業として必要な能力を持っている人材かどうかを見極めなくてはなりません。営業としての適性や能力がない場合は、コストをかけて採用しても入社後に活躍しない可能性があります。
また、営業としての能力のほか、自社が求めている人材の条件を満たしていることも重要です。営業としての能力を持っていても、自社の社風や価値観に合わなければ、ミスマッチの原因となります。
自社で活躍する営業職を採用する具体的な方法については、後述していますので、あわせてご覧ください。4.選考以外のコミュニケーションにも注目する
書類選考や面接などで人材の評価が行われますが、営業職の場合は選考以外のところもチェックポイントにできます。- 面接の日程調整のレスポンスが早い
- 初対面でも相手を緊張させない、フランクな雑談ができる
- メッセージの文章が丁寧で、気持ち良くやりとりができる
上記のポイントは、入社後の業務でも大切な要素です。入社前から円滑なコミュニケーションを意識して行動できる人は、営業職としての素質を持っている可能性があります。
見極め時の判断材料にするのも有効です。5.自社の魅力をアピールする
自社の営業職として働く魅力をアピールすることも、優秀な営業職を採用するうえで重要なポイントです。
自社で働く魅力や他社とは異なる強みをアピールしましょう。魅力が伝われば、優秀な人からの応募も増えるはずです。
たとえば「アットホームな職場」「風通しが良い」といった当たり障りのないキャッチコピーしかないと、実際はどのような職場なのか求職者はイメージしにくくなります。「残業時間は月平均10時間」「〇〇の分野で業界シェアNo.1」など具体的な強みをアピールすることで、求職者は自社で働くイメージや他社との違いをイメージしやすくなるのです。
できるだけ具体的に自社の魅力をアピールするよう心がけましょう。6.応募を待つだけでなくスカウトメールを送ってみる
中途採用を行うなら、求職者からの応募を待つだけでなく、こちらからアプローチすることも大切です。多くの転職サイトでは「スカウト」機能があり、企業から気になった求職者に対してアプローチできるようになっています。
少子化の影響もあり、若い労働者は年々減少しています。「待っていれば応募がくる」という考えで採用選考を進めていると、母集団を形成できないリスクが高まりかねません。
より優秀な営業を採用するためにも、積極的にスカウトメールを活用していきましょう。なお「ミイダス」ではコンピテンシー診断を活用した企業と働き手のマッチングを重視しています。求職者がどれくらい自社にマッチしそうかデータ化し事前に予測できるため、効率的に中途採用を進められます。サービスの詳細は下記をご確認ください。
ミイダスについて詳しくみる7.働いている人の声を掲載する
自社でどのような人が働いているのか、社員の声を紹介することも大切です。
「新卒で〇年間働いているが、働きぶりを正当に評価してくれる職場のため働きがいがある」
「中途入社だが、前職より残業時間が短くなり、給料は上がっているので満足している」
このような社員の声を紹介することにより、応募しようかどうか迷っている人の背中を押せます。実際に働いている社員の声を確認することにより、入社後に働くイメージを具体的に持てるようになるからです。テキストだけでなく動画で「働いている人の声」を紹介するのも良いでしょう。
中途採用を行うなら、採用媒体に働いている人の声を掲載することをおすすめします。8.様々な採用手法を試してみる
様々な採用手法を試してみることも、優秀な営業職を採用するうえで重要です。
以前はハローワークや転職サイト、転職エージェントといった方法での応募が一般的でした。しかし最近は、上記の方法に加えてリファラル採用やダイレクトリクルーティング、SNS採用など、様々な手法が登場しています。
「なかなか母集団を形成できない」
「優秀な人となかなか出会えない」
このような課題を抱えているなら、母集団の形成方法を見直してみるのがおすすめです。たとえば転職サイト・転職エージェント経由での採用に頼っている場合は、新たにSNS採用やリファラル採用などにチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
新しい採用手法を試してみることで、母集団を形成しやすくなったり優秀な人材とマッチングしやすくなったりする効果が期待できます。
ここまで、営業職の人材を採用するポイントを解説しました。次の項目では、自社にマッチした営業職を採用するフローの中で重要となる、母集団形成の手段を紹介します。営業職の採用につながる母集団形成をする方法
営業職を採用するには、まず母集団（自社に応募してくれる採用候補者の集団）を形成する必要があります。母集団形成の一例として、代表的なものを以下に挙げてみました。- 自社のホームページに採用情報を掲載する
- ハローワークや求人サイトに情報を掲載する
- 転職エージェントに依頼する
- リファラル採用をする
- ダイレクトリクルーティングを行う
- SNS採用を行ってみる
- CMなどを活用して会社の知名度を上げる
- 就職・転職イベントに参加する
ひとつずつ解説していきます。自社のホームページに採用情報を掲載する
自社ホームページの採用ページで求人情報や先輩社員の声などを掲載し、働くイメージを高めます。
ホームページから応募ができるようにすると、求人サイトに掲載するより低コストでの採用活動が叶います。社内で運用を完結できるためプラットフォームの規約やルールに縛られることもなく、豊富な情報をタイムリーに更新できるほか、ブランディングツールとしても活用可能です。ハローワークや求人サイトに情報を掲載する
ハローワークや大手の求人サイトなどに自社の求人情報を載せることで認知度を高めます。メディアの知名度を利用して、幅広い人材の応募者を集めることが可能です。
たとえば一般消費者に馴染みのない企業の場合、自社ホームページに採用ページを掲載しても、そもそもアクセスする人が少ないため母集団を形成できません。一方、誰もが耳にしたことがある転職サイトへ自社の求人を掲載すれば、多くの人の目に留まりやすくなります。
知名度が低い中小企業など、自社サイトだけでは母集団形成が難しい場合に有効です。転職エージェントに依頼する
企業と転職希望者をマッチングさせ、最適な人材を紹介してもらう方法です。アドバイザーが採用業務を代行することで自社の負荷を抑えられる、採用要件を満たす人材から選考できるといったメリットが期待できます。
ただし、人材を採用できたときの成功報酬が高額になりがちな点には注意が必要です。リファラル採用をする
社員に自社の採用要件に合う知人や友人を紹介してもらう方法です。
紹介の段階で採用が確定しているわけでなく、いわゆる縁故採用とは異なります。
事前に社員から自社の社風や人事制度、業務内容などを聞いたうえで選考ができるため、入社後のミスマッチを減らす効果が期待できます。また、転職潜在層の母集団形成にも有効です。ダイレクトリクルーティングを行う
ダイレクトリクルーティングとは、自社で直接求職者にアプローチする方法です。
たとえばSNS採用や知人からの紹介などによって、自社で直接応募者とつながることが挙げられます。企業側から人材に声をかけられるため、自社の採用ターゲットとなる人材へアプローチでき、母集団の質向上につながります。
ただし採用担当者の負担が大きくなること、ノウハウがないと上手くいきにくいことなどに注意が必要です。SNS採用を行ってみる
SNS採用とは、企業が自社アカウントを作成してSNS上で採用活動を行うことです。SNSを利用する若者は多く、採用活動の場としても存在感が高まっています。
採用に関連することや会社情報を発信することで、SNSに登録している多くの人の目に留まりやすくなり、認知の拡大につながります。特に「Z世代」と呼ばれる世代はSNSを日常的に使用しているため、若い求職者の母集団形成に向いている採用方法です。
ただし発信内容によっては批判を浴びる、いわゆる炎上リスクがある点に注意が必要です。SNS採用について、詳しくは下記をご一読ください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】CMなどを活用して会社の知名度を上げる
テレビやWeb、SNSの広告を活用することで、自社の認知を拡大して母集団を形成できます。
たとえばテレビCMを出せば、年代を問わず多くの人に自社の名前を知ってもらえます。WebやSNSの広告であれば、若手～中堅の人に自社のことをアピールしやすいです。
自社のことを知ってもらえば、転職を考えたときに思い出して応募してもらえたり「どのような会社なのだろう」と興味を持ってもらえたりしやすいです。認知が拡大することにより、採用活動を行うときに母集団を形成しやすくなります。就職・転職イベントに参加する
採用活動をしている企業が集まって、合同で実施する説明会やイベントに参加する方法です。応募前の転職希望者に直接アプローチができ、さらに認知度を高められるため母集団形成も期待できます。
自社の魅力を直接伝えることで、ブランディングにもつながります。このように、営業職を採用するときの母集団形成には様々な方法があります。自社の採用目的や課題に合わせた方法の選択が重要です。
また、母集団形成に着手する前にも採用要件を明確にしておかなければ、自社に合わない人材ばかりが集まってしまいます。採用活動のコストを増やさないためにも、適切な母集団形成が重要です。
上記以外の母集団形成に有効な手段や実施のメリットなどは、以下の記事にまとめています。自社にフィットする母集団を形成し、営業職の採用につなげていきたい方は、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】自社で活躍する営業職を採用するには
営業職の採用活動で最も重要なポイントは、自社で活躍・定着する人材をミスマッチなく採用することです。採用のミスマッチが起きると、中途入社と早期離職が相次いで起こり、既存社員のモチベーションも低下する可能性があります。
自社にマッチした営業職を採用するには、次の3つのポイントを意識した活動が重要です。- 採用基準を明確化する
- 構造化面接を実施する
- アセスメント採用を行う
ひとつずつ解説していきます。採用基準を明確化する
採用基準とは、自社が必要とする人材の条件を具体的に定義したものです。採用基準が明確になっていないと「いい人材が応募してくれない」「採用しても、すぐに辞めてしまう」といったことが起こります。
採用基準は、スキルや経験だけではありません。応募者の持つ適性や能力、自社の社風や価値観なども考慮して採用基準を決定することで、フィットする営業職の採用が実現します。
自社の採用要件を明確にするときに役立つのが、ミイダスが提供する「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」です。自社で活躍している営業社員に診断を実施し、行動特性を可視化します。その結果をもとに要件定義を行い採用活動を進めると、入社後に活躍する可能性が高い営業職の採用が期待できるのです。
活躍要因診断は、ミイダスの無料アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。以下からぜひご活用ください。
1分で完了！ミイダスの無料アカウント登録はこちら構造化面接を実施する
新型コロナウイルスの感染拡大によって、面接をオンラインにシフトする企業が増えています。withコロナの意識が高まってきているものの、今後も継続してオンライン面接を実施する企業もあると見られています。
オンライン面接を実施するときに課題となるのが人材の見極めです。対面とは違い、応募者の雰囲気や熱意などが感じにくいため、適切に見極めができないと悩む面接官も多くなっています。
そこで見極め精度を高める一助となるのが構造化面接の実施です。あらかじめ自社の採用要件にあった質問を用意して、決められた一定の基準をもとに評価します。そのため、面接官による評価のブレをなくし、公平で適切な評価ができるのです。
構造化面接の実施は、自社にフィットする営業職の採用に役立つ手段となります。構造化面接のメリットや進め方については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】アセスメント採用を行う
アセスメント採用とは、客観的な基準に基づいたバイアスのない評価をすることです。求職者の適性や能力を正しく評価し、適材適所の人材配置を実現する採用手法です。
アセスメント採用をするには、求職者に適性検査や性格検査などを実施して人材の特徴を可視化する方法があります。しかし、応募者の人数によっては検査のコストが増えてしまうこともあるでしょう。
そこでご活用いただきたいのが、アセスメントリクルーティングが可能な「ミイダス」です。ミイダスでは、以下のアセスメントツールを低コストでご利用いただけます。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
「コンピテンシー診断」では、人材の持つパーソナリティの特徴やマネジメント資質、ストレス要因などを客観指標に基づいて可視化します。営業職の適性も明確にすることが可能です。
自社で活躍する人材の条件も可視化でき、その結果をもとにフィットする求職者を探し出すこともできます。応募者と自社とのマッチ度を的確に判断した採用が可能です。
バイアス診断ゲームでは、これまでの経験や価値観などからくる先入観や思い込みである「認知バイアス」の強さを可視化するツールです。認知バイアスの強さによって、業務の生産性に影響が出ると言われています。
コンピテンシー診断と一緒に活用すると、入社後に活躍するかどうかの見極め精度を高めることが可能です。
バイアス診断ゲームの結果によって、求職者は自分の認知のクセを認識できます。企業側は採用に活かせるのはもちろん、入社後のマネジメントにも活かしていけるのです。
ミイダスで使える機能は、以下をご覧ください。コンピテンシー診断や自社にフィットする人材の検索など、導入費用は無料で始められます。
活躍する人材の分析から採用までワンストップで提供 「ミイダス」
自社で活躍する営業職を採用する方法をお伝えしました。ここまで読んで「自社にマッチした営業職の採用に力を入れている事例も知っておきたい」と思う方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、それぞれの課題を乗り越え、自社に合う営業人材の確保に向けて活動している企業事例を紹介します。自社にマッチした営業職の採用に力を入れている企業事例3選
自社の社風や価値観、採用要件に合致した営業職を採用するための取り組み事例は多数ありますが、今回は以下の3社を紹介します。- 浦和中央青果市場株式会社
- 株式会社ジェイランド
- 株式会社新栄物産
なお、ここで紹介するのは、ミイダスを活用して採用活動に取り組む企業です。採用活動の参考にぜひご覧ください。浦和中央青果市場株式会社
業種 卸売業 従業員数 163名（関連会社、嘱託・パートタイマー含む。2021年4月時点） URL http://www.urawaseikashijo.co.jp/
浦和中央青果市場株式会社は、埼玉県さいたま市にある青果物卸売業者。
同社の営業職は通常の企業とは異なり、せりを仕切るいわゆる「せり人」の役割を果たす人です。今後、5年以内に定年を迎える社員が10名以上おり、ハローワークや新聞広告での求人掲載はしていたものの、反応があまり良くない状況だったそうです。
従来の採用方法に限界を感じる中で知ったのが「ミイダス」。採用側から求職者にスカウトが出せること、月額費用にも納得できたことで導入に至っています。
ミイダスを導入したことで、応募者への電話対応の負担が削減されたそうです。通常の業務を優先しつつも、採用活動も両立できるようになりました。
また、面接の前に求職者とメッセージを使ったコミュニケーションが取れることで、事前に業務内容などの説明ができるようになったそうです。面接前に認識のすり合わせができ、ミスマッチの防止につながっています。
応募者だけではなく、転職検討中の潜在層にも早い段階でメッセージを送ることで、効率的な採用活動が実現しました。
【関連記事：コスパが良い、手間が減る。だから「ミイダス」を選んだ】株式会社ジェイランド
業種 不動産業 従業員数 5名（取材時） URL https://jland.tokyo/
東京都目黒区に本社を置き、地域密着型の不動産サービスを展開している企業です。
サービス品質向上や今後の事業展開などを見据えて、不動産営業の増員を検討していました。誠実さとバイタリティを持った人材をターゲットとして、通年で経験者採用をしていたそうです。
しかし、ハローワークやWeb求人広告で募集をかけても、未経験者や長期的に働くことが難しい年代からの応募が多く、求めている人材が集まらない課題に直面。そこで、同社のターゲット層が多数登録しているミイダスを導入することになったそうです。求職者に直接アプローチができる点も決め手のひとつとなっています。
ミイダスを活用し、ターゲット層の求職者に対して個別のスカウトを送るほか、事前にターゲット設定をしておき、自動でスカウトを送信できる機能も併用してアプローチしているそうです。
また、同社では社員全員が「コンピテンシー診断」を受診しています。「プレッシャーへの耐力」「人あたり」「問題解決力」などが診断結果としてあがっており、組織構築や採用活動に役立てているそうです。
【関連記事：ミイダスの登録者は「宝の山」。様々な条件で絞り込みをかけても自社で採用したいと思える候補者が200〜300人も存在していた！】株式会社新栄物産
業種 商社 従業員数 14名 URL https://www.shineibussan.co.jp/
学校給食を主軸とする食品の企画・開発・販売事業を展開する企業です。
営業職を増員するためにハローワークや地元の求人広告に掲載していましたが、同社の条件にフィットする人材とは出会えていなかったそうです。どれだけ事業や仕事内容を詳細に説明しても、理解していない求職者が集まってしまい、採用ミスマッチの原因になっていました。
そんなとき、ミイダスで登録者のプロフィールや職歴を確認したうえで、スカウトを出せる仕組みがあると知り、ミスマッチを減らせると考えて導入を決定しました。また、焦らずにじっくりとフィットする人材を探し続けられる点も導入の決め手になっています。
社員には「コンピテンシー診断」を受けてもらい、同社で働く営業職のタイプが明らかになりました。得られた傾向を活用し、 「協調性」「生真面目さ」「バランス感覚」を持った人材の採用に注力できています。
【関連記事：登録者の情報を確認した上でスカウトができるミイダスならミスマッチも起こりにくい。しかも、定額制だから自社にフィットした人材をじっくり探すことができる。】自社にマッチした営業を採用するために「ミイダス」を活用しよう
多くの企業で人手が不足している状況となり、従来の手法では自社の採用要件に合う人材を見つけ出し、入社してもらうのが難しくなっています。
自社にマッチした営業人材を確保するには採用要件を可視化し、明確に定義することが重要です。そのうえで営業職に最適な能力を持つ人を採用できれば、入社後に活躍・定着する人材を増やせます。
自社で活躍する条件を可視化したり、求職者が持つ適性や能力を的確に把握したりするのは難しいものですが、「ミイダス」ならマッチする営業職の人材を効率よく採用できる仕組みを構築可能です。
「ミイダス」は、約39万社の企業が導入し、約81万名の転職希望者 が登録しています。豊富なデータベースの中から、自社で活躍できるコンピテンシーを持つ人材を探し出し、ダイレクトなアプローチも可能です。
「ミイダス」でアセスメント採用を実施し、ミスマッチを抑えた営業職の採用を叶えてみませんか。
ミイダスでの求職者検索やコンピテンシー診断などは、無料のアカウント登録後すぐにご利用いただけます。コンピテンシー診断は社員15名まで無料ですので、自社の求める人材の把握にご活用ください。
ミイダスで営業職のアセスメント採用を始めてみる自社にマッチした人材を発見しやすい「コンピテンシー診断」コンピテンシー診断を自社の社員に受験してもらえば、社員の行動特性を把握できるうえ診断結果から自社にマッチする可能性が高い人材をスカウトできます。社員の行動特性をもとにマッチングするため、社風に馴染みやすい人材へ効率的にアプローチできる点が強みです。
社員にコンピテンシー診断を受けてもらうと、上記画像のように診断結果から自社にマッチする人材へアプローチできます。
通常であれば人事の勘と経験を頼りに良さそうな人材へアプローチする必要がありました。しかしコンピテンシー診断を活用すれば、データに裏打ちされた方法で効率的に良さそうな人材へアプローチできます。
コンピテンシー診断のサービス詳細について知りたい方は、下記記事もあわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】意思決定の質向上につながる「バイアス診断ゲーム」バイアス診断ゲームとは、人間が持っている思い込みや偏見（バイアス）を診断・可視化できるサービスです。診断結果がわかるだけでなく、バイアスをどうコントロールすれば良いのかアドバイスももらえる点が特徴です。
採用担当者のバイアスが強いと「転職回数が多い人は問題がある」「女性（男性）だから」など、非合理的な理由で採用の合否判断を下してしまいかねません。また本人は、自分が持っているバイアスの強さに気づいていないこともあります。
そこで役立つのがバイアス診断ゲームです。設問に答えていくだけで自分が持っているバイアスを客観的に可視化できるだけでなく、コントロールするためのアドバイスももらえます。
自分が持っているバイアスをコントロールして採用選考を行うことで、より客観的に合否の判断を下せるようになります。採用プロセスの質向上は、優秀な営業職を採用するうえで重要です。この機会にバイアス診断ゲームについて、ぜひ理解を深めてみてください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る営業の採用に失敗するよくある要因
最後に、営業職の採用活動でよくある失敗要因をご紹介します。- 求人に記載されている内容が良くない
- 給料や福利厚生が同業他社より良くない
- 面接の質が良くない
- 採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
- 選考期間が長い
- 母集団をうまく形成できていない
- 自社にマッチしない人を採用してしまった
上記の要因から、優秀な営業を採用できずミスマッチの発生につながってしまいます。各要因について、具体的にどういうことか解説します。求人に記載されている内容が良くない
仕事内容や自社で働く魅力などを十分に記載できていないと、優秀な人からの応募が集まりにくくなってしまいます。
たとえば一言「ルート営業職を募集します」とだけ書かれている求人よりも「1日に〇件、既存顧客向けの営業活動を行う仕事です。月に〇件ほど新規営業を行う場合もあります」など具体的な仕事内容を掲載することで、入社後の働き方をイメージしやすくなり、応募が集まりやすくなります。
また他社にはない自社独自の強みや働く魅力があれば、それを求人に記載することで優秀な人材からの応募につながりやすくなるでしょう。給料や福利厚生が同業他社より良くない
給料や福利厚生が同業他社より劣っている場合、優秀な人からの応募を集めにくくなってしまいます。可能であれば社員の待遇改善を行うことで、優秀な人材の採用につながったり既存社員の満足度向上につながったりします。
待遇改善が難しい場合は、テレワークやフレックスタイム制を採用・導入しているなど、働きやすい職場であることをアピールするのも有効です。面接の質が良くない
面接官のスキル不足によって採用面接の質が低下してしまうと、優秀な営業職の採用が難しくなります。
たとえば適切な質問ができていないと、応募者が自社にマッチしているかどうか見抜けません。また不適切な質問をしてしまうと、トラブルに発展したり会社の評判が悪くなったりするリスクもあります。
営業職の採用に苦戦している場合、面接が適切に行われているかどうか見直してみることが大切です。採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
採用したい人とズレた人材を採用してしまうと、採用ミスにつながります。どのような人を採用するかは、募集を開始する前の段階で明確にしておきたいところです。
たとえば自発的に問題を発見して解決できる営業人材を採用したいにもかかわらず、受け身の人を採用してしまっては採用ミスになってしまいます。極端な例ではありますが、採用ターゲットの認識のズレは採用の失敗に直結します。
事前にどのような人を採用したいか、人事部内で認識を共有することが大切です。選考期間が長い
採用選考が長いこともよくある失敗例です。
中途の場合、書類選考と1～2次面接で終わることが多いものです。しかし面接回数が多かったり合否連絡まで時間がかかりすぎたりすると、良さそうな人材が他社からの内定に承諾してしまうリスクが上がってしまいます。
選考プロセスは適切か、無駄な工程が入っていないか検討してみましょう。母集団をうまく形成できていない
母集団をうまく形成できていないと、そもそも選考対象となる人が少ないため、優秀な営業人材を採用しにくくなります。
母集団を形成できない理由としては、下記のような要因が考えられます。- 採用媒体を利用していない
- 求めている人材が利用していないプラットフォームを使っている
- 求職者から認知されていない
たとえば採用媒体を利用せず自社ホームページやSNSのみで採用活動を行っていると、よほど消費者からの認知が高くない限りは母集団を形成しにくいです。また年配のベテランを採用したいのにSNS採用を行っているなど、利用するプラットフォームを選び間違えていると応募者が集まりません。
さらに求職者から「採用活動を行っている」と認知されていないと、そもそも自社の求人が見られなくなってしまいます。自社にマッチしない人を採用してしまった
「経歴や人柄は良さそうだが、職場に馴染めず早期離職してしまった」というケースは決して珍しいことではありません。実際、同業種・同職種で働いた経験がある人でも社風の違いを理由に退職する人がいます。逆に異業種・異職種で転職したにもかかわらず活躍する人もいるのです。
採用選考を行う場合は過去の経歴だけでなく、応募者の適性を見極めることが大切です。人事の勘に頼るのも悪くはありませんが、ツールを活用することでより正確に人材を見極められます。ぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用して、自社にマッチする人を採用してください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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事前準備をしっかりして営業職の採用に臨もう
本記事では営業職の採用について解説しました。より自社にマッチする人材を採用するなら、過去の経歴や本人の人柄だけでなく、社風とのマッチングを考慮することが重要です。
また求人票の掲載内容を見直したり面接官のスキルアップを行ったりするなど、採用プロセス全体を見直すことで、より良い人材を見極めやすくなります。営業職の採用に苦戦している企業は、この機会に自社の採用プロセスを見直してみてはいかがでしょうか。
ツールを活用して採用の精度を上げることもおすすめです。ミイダスを活用すれば、コンピテンシー診断をもとに自社へマッチする人材と出会いやすくなります。無料トライアルもありますので、気になった方はぜひチェックしてみてください。
まずは、転職市場における営業職の求人トレンドを押さえておきましょう。ここでは、特に重要な2つのポイントをご紹介します。
実際、2023年3月時点における東京都の求人倍率を見ると、「営業の職業・販売関連事務員」は1.14倍、「営業の職業」は2.63倍、「商品販売の職業」では3.05倍と、仕事を求める人よりも求人の方が多くある現状がうかがえます。*
つまり、求職者よりも求人数のほうが多くなっており、これまで以上に優秀な人材を確保するのが難しい状況になる可能性が高いと言えるでしょう。
*出典：職種別有効求人・求職状況（一般常用）｜厚生労働省
たとえば、一般的に優秀な営業職の特徴として挙げられる「コミュニケーション能力」「論理的思考力」「高いストレス耐性」といった能力を持っている人は、多くの企業から求められやすい人材です。
すると、大手企業のほうへ人材が流れてしまい、中小企業が求人を出しても応募者が集まらなくなるのです。そこで、自社にマッチする人材の条件を明確にし、採用要件に定めることが重要になります。
自社に合う人材や入社後に活躍が期待できる人材を定義して採用活動を行うと、大手企業とターゲットがかぶることのない母集団形成が可能です。
では、自社にマッチする営業職の人材を採用するには、どのような能力に着目して要件定義をしたらいいのでしょうか。次の項目では、営業職に求められる能力を6つに分けて解説します。
営業職に求められる能力として、以下の5つを解説します。
- コミュニケーション能力
- 情報収集能力
- ヒアリング能力・課題解決能力
- 柔軟な対応能力
- ストレス耐性能力
ひとつずつ見ていきましょう。
1.コミュニケーション能力
営業職に求められる能力として「コミュニケーション能力」は外せません。
顧客とのスムーズな会話ができたり、魅力的な商品提案ができたりするなど、トーク力が優れていれば営業パーソンになれると思われがちです。しかし、商品やサービスの魅力を一方的に伝えるやり方では、相手の心には届きません。
たとえば自社商品のセールストークは上手いけれど顧客の声を聞き取れない、「トーク力はあるけれどコミュニケーション能力がない」人では営業として不適格です。大切なのは、顧客とのコミュニケーションを通して真のニーズをつかみ、ポイントを絞ってわかりやすく伝える能力です。
具体的かつ論理的に伝えられ、表情や話し方などから誠実さが見える人材が営業職に求められます。コミュニケーションを通して顧客に好印象を残せると、商談の成功率も高められるでしょう。
顧客とのスムーズな会話ができたり、魅力的な商品提案ができたりするなど、トーク力が優れていれば営業パーソンになれると思われがちです。しかし、商品やサービスの魅力を一方的に伝えるやり方では、相手の心には届きません。
たとえば自社商品のセールストークは上手いけれど顧客の声を聞き取れない、「トーク力はあるけれどコミュニケーション能力がない」人では営業として不適格です。大切なのは、顧客とのコミュニケーションを通して真のニーズをつかみ、ポイントを絞ってわかりやすく伝える能力です。
具体的かつ論理的に伝えられ、表情や話し方などから誠実さが見える人材が営業職に求められます。コミュニケーションを通して顧客に好印象を残せると、商談の成功率も高められるでしょう。
2.情報収集能力
情報収集能力が高いことも、営業職に求められます。
自分が売りたいものを相手が欲しがっているとは限りません。市場や顧客に求められているものが何であるのかをキャッチし、それに合わせた情報を収集する能力も大切です。
たとえば新規顧客を開拓するときには、事前準備として業界内での立ち位置や強み、業界全体のトレンドなどを徹底的にリサーチする必要があります。
収集した情報が的外れだった場合、話を聞いてもらえる機会を得ても空振りに終わってしまう可能性もあります。そのため、的確な情報収集ができる能力は重要なのです。
自分が売りたいものを相手が欲しがっているとは限りません。市場や顧客に求められているものが何であるのかをキャッチし、それに合わせた情報を収集する能力も大切です。
たとえば新規顧客を開拓するときには、事前準備として業界内での立ち位置や強み、業界全体のトレンドなどを徹底的にリサーチする必要があります。
収集した情報が的外れだった場合、話を聞いてもらえる機会を得ても空振りに終わってしまう可能性もあります。そのため、的確な情報収集ができる能力は重要なのです。
3.ヒアリング能力・課題解決能力
営業には、相手の声に耳を傾ける力も必要です。顧客は何に困っているのか、どのような課題を抱えているのかなど、ヒアリングする中で引き出していきます。
顧客の中には、悩みがあっても自分たちの要望や課題を明確にできていなかったり、課題と思っているポイントが実はズレていたりすることもあります。ヒアリングを通じて顧客の課題を掘り下げ、整理したうえで根本的な解決策を導き出せるかが重要です。
ただ自社の商品やサービスの話を続けたり、自分の商談を成功させるための質問ばかり繰り返したりしていると、顧客が潜在的に持っている課題は見つけられません。
相手の声に耳を傾け、課題を見つけられてはじめて、具体的な商談や提案に進めるのです。
顧客の中には、悩みがあっても自分たちの要望や課題を明確にできていなかったり、課題と思っているポイントが実はズレていたりすることもあります。ヒアリングを通じて顧客の課題を掘り下げ、整理したうえで根本的な解決策を導き出せるかが重要です。
ただ自社の商品やサービスの話を続けたり、自分の商談を成功させるための質問ばかり繰り返したりしていると、顧客が潜在的に持っている課題は見つけられません。
相手の声に耳を傾け、課題を見つけられてはじめて、具体的な商談や提案に進めるのです。
4.柔軟な対応能力
相手の悩みや課題にあわせて適切な対応ができる、柔軟な対応能力も営業職には欠かせません。なぜなら顧客によって、知識レベルやニーズは異なるからです。
顧客の満足度を高めて商談を成功させるには、相手の反応に合わせて商品の見せ方や伝え方を工夫したり、質問や確認の時間を設けたりと柔軟な対応力が求められます。その場の雰囲気や相手が考えていることを察知して、臨機応変に対応しなければならない場面も多々あるでしょう。
柔軟な対応能力は高度なスキルであり、ゼロから習得するには相応の経験も必要です。
顧客の満足度を高めて商談を成功させるには、相手の反応に合わせて商品の見せ方や伝え方を工夫したり、質問や確認の時間を設けたりと柔軟な対応力が求められます。その場の雰囲気や相手が考えていることを察知して、臨機応変に対応しなければならない場面も多々あるでしょう。
柔軟な対応能力は高度なスキルであり、ゼロから習得するには相応の経験も必要です。
5.ストレス耐性能力
営業職は高いストレス耐性能力も求められます。
営業をする中で「賢明に顧客にアプローチしたが、受注につながらなかった」「自社のノルマを達成できなかった」と社員自身が壁にぶつかり、悩むことがあります。顧客とのやりとりや、社内での目標達成の間に挟まれ、強いストレスを感じる人もいるかもしれません。
ストレス耐性が高い人は自ら課題を解決し、次の行動につなげていこうとポジティブに捉えられます。壁を乗り越えることで、さらなる成長も見込めるでしょう。
一方、ストレス耐性が低い人の場合は、自信をなくしてモチベーションが低下したり、心身に不調を感じたりする人もいます。
ストレス耐性の有無によって、営業としてのパフォーマンスにも影響します。ストレス耐性は求職者の持つ価値観やこれまでの経験にも左右されるので、入社後に能力を伸ばしていくのは難しいかもしれません。
ストレス耐性がもともと低い場合は、営業には向いていない可能性もありますので、採用するときには慎重な見極めが必要です。
ここまで営業職に求められる5つの能力を解説しました。続いて、営業職を採用するときのポイントを8つに分けてお伝えします。
営業をする中で「賢明に顧客にアプローチしたが、受注につながらなかった」「自社のノルマを達成できなかった」と社員自身が壁にぶつかり、悩むことがあります。顧客とのやりとりや、社内での目標達成の間に挟まれ、強いストレスを感じる人もいるかもしれません。
ストレス耐性が高い人は自ら課題を解決し、次の行動につなげていこうとポジティブに捉えられます。壁を乗り越えることで、さらなる成長も見込めるでしょう。
一方、ストレス耐性が低い人の場合は、自信をなくしてモチベーションが低下したり、心身に不調を感じたりする人もいます。
ストレス耐性の有無によって、営業としてのパフォーマンスにも影響します。ストレス耐性は求職者の持つ価値観やこれまでの経験にも左右されるので、入社後に能力を伸ばしていくのは難しいかもしれません。
ストレス耐性がもともと低い場合は、営業には向いていない可能性もありますので、採用するときには慎重な見極めが必要です。
ここまで営業職に求められる5つの能力を解説しました。続いて、営業職を採用するときのポイントを8つに分けてお伝えします。
営業職の人材を採用する8つのポイント
営業職を採用するときに重視したいポイントは以下のとおりです。
1.自社が求める営業職はどのような人材か可視化する
2.未経験者を採用する場合は営業職との関連性も見る
3.営業として必要な能力を持っているか見極める
4.選考以外のコミュニケーションにも注目する
5.自社の魅力をアピールする
6.応募を待つだけでなくスカウトメールを送ってみる
7.働いている人の声を掲載する
8.様々な採用手法を試してみる
それぞれ見ていきましょう。1.自社が求める営業職はどのような人材か可視化する
自社で営業職を採用する際、重視するのはどのような点でしょうか。- 過去の営業経験で高い実績を出している
- 複数社で営業経験がある
- コミュニケーションスキルが高い
上記のように求職者のスキルや経験を重視して採用する企業もあるでしょう。
しかし、いくら過去のスキルや経験が高い人材だからと言って、自社で活躍・定着するとは限りません。なぜなら、求職者の持つスキル・経験と、入社後の活躍度合いは相関がないと言われているからです。
上図はミイダスが調査した「採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係」のデータです。一般的な中途採用における採用手法となりがちな「職務経験年数」や「自由面接」といった方法では、入社後に活躍できる可能性が高くはないことがわかりました。
このようにスキルや経験重視で採用するとミスマッチを起こし、思ったような活躍をしなかったり、最悪の場合は早期離職してしまったりします。
まずは、自社が求めている営業職はどのような人材なのか、どのタイプの人材なら活躍・定着してくれるのかを明確にする必要があります。とはいえ、活躍や定着が見込める人材の定義は難しいと感じている方もいるでしょう。
そこでおすすめしたいのが、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供する「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」です。すでに高いパフォーマンスを発揮している営業社員に診断を受けてもらうことで、自社で活躍する人材の傾向を可視化できます。
自社で活躍・定着が期待できる人材を探して採用できれば、業務の生産性向上や業績アップなどが見込めます。採用ミスマッチが起こるリスクを減らしながら、自社の営業チームを強化していきたい方は、以下から「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」をお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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2.未経験者を採用する場合は営業職との関連性も見る
前述のとおり、営業職の転職求人倍率は上昇傾向にあり、優秀な人材の獲得競争がこれまで以上に激化していくと予測できます。このような状況下で人材を確保するには、営業未経験者の採用も視野に入れて活動するのも有効です。
営業未経験者を採用候補にする場合は、これまでの経験と営業職との関連性を確認しましょう。
たとえば、前職で小売店や飲食店で働いていた人材なら、日常的に様々な人と接してきたはずです。顧客と円滑なコミュニケーションを取ったり、誠実な接客をしたりといった、営業職にも共通する経験を持っている可能性が高いでしょう。
コミュニケーション能力や交渉力を重視する場合には、企業の顔として外部のメディアなどと折衝してきた経験を持つ広報担当者も戦力候補になります。
このように未経験の場合でも、営業の仕事と親和性がある職種は存在します。なかなか良い人材にめぐり会えない場合には、採用の間口を広げてみるのも人事戦略のひとつです。3.営業として必要な能力を持っているか見極める
営業経験者でも未経験者でも、前述したような営業として必要な能力を持っている人材かどうかを見極めなくてはなりません。営業としての適性や能力がない場合は、コストをかけて採用しても入社後に活躍しない可能性があります。
また、営業としての能力のほか、自社が求めている人材の条件を満たしていることも重要です。営業としての能力を持っていても、自社の社風や価値観に合わなければ、ミスマッチの原因となります。
自社で活躍する営業職を採用する具体的な方法については、後述していますので、あわせてご覧ください。4.選考以外のコミュニケーションにも注目する
書類選考や面接などで人材の評価が行われますが、営業職の場合は選考以外のところもチェックポイントにできます。- 面接の日程調整のレスポンスが早い
- 初対面でも相手を緊張させない、フランクな雑談ができる
- メッセージの文章が丁寧で、気持ち良くやりとりができる
上記のポイントは、入社後の業務でも大切な要素です。入社前から円滑なコミュニケーションを意識して行動できる人は、営業職としての素質を持っている可能性があります。
見極め時の判断材料にするのも有効です。5.自社の魅力をアピールする
自社の営業職として働く魅力をアピールすることも、優秀な営業職を採用するうえで重要なポイントです。
自社で働く魅力や他社とは異なる強みをアピールしましょう。魅力が伝われば、優秀な人からの応募も増えるはずです。
たとえば「アットホームな職場」「風通しが良い」といった当たり障りのないキャッチコピーしかないと、実際はどのような職場なのか求職者はイメージしにくくなります。「残業時間は月平均10時間」「〇〇の分野で業界シェアNo.1」など具体的な強みをアピールすることで、求職者は自社で働くイメージや他社との違いをイメージしやすくなるのです。
できるだけ具体的に自社の魅力をアピールするよう心がけましょう。6.応募を待つだけでなくスカウトメールを送ってみる
中途採用を行うなら、求職者からの応募を待つだけでなく、こちらからアプローチすることも大切です。多くの転職サイトでは「スカウト」機能があり、企業から気になった求職者に対してアプローチできるようになっています。
少子化の影響もあり、若い労働者は年々減少しています。「待っていれば応募がくる」という考えで採用選考を進めていると、母集団を形成できないリスクが高まりかねません。
より優秀な営業を採用するためにも、積極的にスカウトメールを活用していきましょう。なお「ミイダス」ではコンピテンシー診断を活用した企業と働き手のマッチングを重視しています。求職者がどれくらい自社にマッチしそうかデータ化し事前に予測できるため、効率的に中途採用を進められます。サービスの詳細は下記をご確認ください。
ミイダスについて詳しくみる7.働いている人の声を掲載する
自社でどのような人が働いているのか、社員の声を紹介することも大切です。
「新卒で〇年間働いているが、働きぶりを正当に評価してくれる職場のため働きがいがある」
「中途入社だが、前職より残業時間が短くなり、給料は上がっているので満足している」
このような社員の声を紹介することにより、応募しようかどうか迷っている人の背中を押せます。実際に働いている社員の声を確認することにより、入社後に働くイメージを具体的に持てるようになるからです。テキストだけでなく動画で「働いている人の声」を紹介するのも良いでしょう。
中途採用を行うなら、採用媒体に働いている人の声を掲載することをおすすめします。8.様々な採用手法を試してみる
様々な採用手法を試してみることも、優秀な営業職を採用するうえで重要です。
以前はハローワークや転職サイト、転職エージェントといった方法での応募が一般的でした。しかし最近は、上記の方法に加えてリファラル採用やダイレクトリクルーティング、SNS採用など、様々な手法が登場しています。
「なかなか母集団を形成できない」
「優秀な人となかなか出会えない」
このような課題を抱えているなら、母集団の形成方法を見直してみるのがおすすめです。たとえば転職サイト・転職エージェント経由での採用に頼っている場合は、新たにSNS採用やリファラル採用などにチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
新しい採用手法を試してみることで、母集団を形成しやすくなったり優秀な人材とマッチングしやすくなったりする効果が期待できます。
ここまで、営業職の人材を採用するポイントを解説しました。次の項目では、自社にマッチした営業職を採用するフローの中で重要となる、母集団形成の手段を紹介します。営業職の採用につながる母集団形成をする方法
営業職を採用するには、まず母集団（自社に応募してくれる採用候補者の集団）を形成する必要があります。母集団形成の一例として、代表的なものを以下に挙げてみました。- 自社のホームページに採用情報を掲載する
- ハローワークや求人サイトに情報を掲載する
- 転職エージェントに依頼する
- リファラル採用をする
- ダイレクトリクルーティングを行う
- SNS採用を行ってみる
- CMなどを活用して会社の知名度を上げる
- 就職・転職イベントに参加する
ひとつずつ解説していきます。自社のホームページに採用情報を掲載する
自社ホームページの採用ページで求人情報や先輩社員の声などを掲載し、働くイメージを高めます。
ホームページから応募ができるようにすると、求人サイトに掲載するより低コストでの採用活動が叶います。社内で運用を完結できるためプラットフォームの規約やルールに縛られることもなく、豊富な情報をタイムリーに更新できるほか、ブランディングツールとしても活用可能です。ハローワークや求人サイトに情報を掲載する
ハローワークや大手の求人サイトなどに自社の求人情報を載せることで認知度を高めます。メディアの知名度を利用して、幅広い人材の応募者を集めることが可能です。
たとえば一般消費者に馴染みのない企業の場合、自社ホームページに採用ページを掲載しても、そもそもアクセスする人が少ないため母集団を形成できません。一方、誰もが耳にしたことがある転職サイトへ自社の求人を掲載すれば、多くの人の目に留まりやすくなります。
知名度が低い中小企業など、自社サイトだけでは母集団形成が難しい場合に有効です。転職エージェントに依頼する
企業と転職希望者をマッチングさせ、最適な人材を紹介してもらう方法です。アドバイザーが採用業務を代行することで自社の負荷を抑えられる、採用要件を満たす人材から選考できるといったメリットが期待できます。
ただし、人材を採用できたときの成功報酬が高額になりがちな点には注意が必要です。リファラル採用をする
社員に自社の採用要件に合う知人や友人を紹介してもらう方法です。
紹介の段階で採用が確定しているわけでなく、いわゆる縁故採用とは異なります。
事前に社員から自社の社風や人事制度、業務内容などを聞いたうえで選考ができるため、入社後のミスマッチを減らす効果が期待できます。また、転職潜在層の母集団形成にも有効です。ダイレクトリクルーティングを行う
ダイレクトリクルーティングとは、自社で直接求職者にアプローチする方法です。
たとえばSNS採用や知人からの紹介などによって、自社で直接応募者とつながることが挙げられます。企業側から人材に声をかけられるため、自社の採用ターゲットとなる人材へアプローチでき、母集団の質向上につながります。
ただし採用担当者の負担が大きくなること、ノウハウがないと上手くいきにくいことなどに注意が必要です。SNS採用を行ってみる
SNS採用とは、企業が自社アカウントを作成してSNS上で採用活動を行うことです。SNSを利用する若者は多く、採用活動の場としても存在感が高まっています。
採用に関連することや会社情報を発信することで、SNSに登録している多くの人の目に留まりやすくなり、認知の拡大につながります。特に「Z世代」と呼ばれる世代はSNSを日常的に使用しているため、若い求職者の母集団形成に向いている採用方法です。
ただし発信内容によっては批判を浴びる、いわゆる炎上リスクがある点に注意が必要です。SNS採用について、詳しくは下記をご一読ください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】CMなどを活用して会社の知名度を上げる
テレビやWeb、SNSの広告を活用することで、自社の認知を拡大して母集団を形成できます。
たとえばテレビCMを出せば、年代を問わず多くの人に自社の名前を知ってもらえます。WebやSNSの広告であれば、若手～中堅の人に自社のことをアピールしやすいです。
自社のことを知ってもらえば、転職を考えたときに思い出して応募してもらえたり「どのような会社なのだろう」と興味を持ってもらえたりしやすいです。認知が拡大することにより、採用活動を行うときに母集団を形成しやすくなります。就職・転職イベントに参加する
採用活動をしている企業が集まって、合同で実施する説明会やイベントに参加する方法です。応募前の転職希望者に直接アプローチができ、さらに認知度を高められるため母集団形成も期待できます。
自社の魅力を直接伝えることで、ブランディングにもつながります。このように、営業職を採用するときの母集団形成には様々な方法があります。自社の採用目的や課題に合わせた方法の選択が重要です。
また、母集団形成に着手する前にも採用要件を明確にしておかなければ、自社に合わない人材ばかりが集まってしまいます。採用活動のコストを増やさないためにも、適切な母集団形成が重要です。
上記以外の母集団形成に有効な手段や実施のメリットなどは、以下の記事にまとめています。自社にフィットする母集団を形成し、営業職の採用につなげていきたい方は、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】自社で活躍する営業職を採用するには
営業職の採用活動で最も重要なポイントは、自社で活躍・定着する人材をミスマッチなく採用することです。採用のミスマッチが起きると、中途入社と早期離職が相次いで起こり、既存社員のモチベーションも低下する可能性があります。
自社にマッチした営業職を採用するには、次の3つのポイントを意識した活動が重要です。- 採用基準を明確化する
- 構造化面接を実施する
- アセスメント採用を行う
ひとつずつ解説していきます。採用基準を明確化する
採用基準とは、自社が必要とする人材の条件を具体的に定義したものです。採用基準が明確になっていないと「いい人材が応募してくれない」「採用しても、すぐに辞めてしまう」といったことが起こります。
採用基準は、スキルや経験だけではありません。応募者の持つ適性や能力、自社の社風や価値観なども考慮して採用基準を決定することで、フィットする営業職の採用が実現します。
自社の採用要件を明確にするときに役立つのが、ミイダスが提供する「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」です。自社で活躍している営業社員に診断を実施し、行動特性を可視化します。その結果をもとに要件定義を行い採用活動を進めると、入社後に活躍する可能性が高い営業職の採用が期待できるのです。
活躍要因診断は、ミイダスの無料アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。以下からぜひご活用ください。
1分で完了！ミイダスの無料アカウント登録はこちら構造化面接を実施する
新型コロナウイルスの感染拡大によって、面接をオンラインにシフトする企業が増えています。withコロナの意識が高まってきているものの、今後も継続してオンライン面接を実施する企業もあると見られています。
オンライン面接を実施するときに課題となるのが人材の見極めです。対面とは違い、応募者の雰囲気や熱意などが感じにくいため、適切に見極めができないと悩む面接官も多くなっています。
そこで見極め精度を高める一助となるのが構造化面接の実施です。あらかじめ自社の採用要件にあった質問を用意して、決められた一定の基準をもとに評価します。そのため、面接官による評価のブレをなくし、公平で適切な評価ができるのです。
構造化面接の実施は、自社にフィットする営業職の採用に役立つ手段となります。構造化面接のメリットや進め方については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】アセスメント採用を行う
アセスメント採用とは、客観的な基準に基づいたバイアスのない評価をすることです。求職者の適性や能力を正しく評価し、適材適所の人材配置を実現する採用手法です。
アセスメント採用をするには、求職者に適性検査や性格検査などを実施して人材の特徴を可視化する方法があります。しかし、応募者の人数によっては検査のコストが増えてしまうこともあるでしょう。
そこでご活用いただきたいのが、アセスメントリクルーティングが可能な「ミイダス」です。ミイダスでは、以下のアセスメントツールを低コストでご利用いただけます。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
「コンピテンシー診断」では、人材の持つパーソナリティの特徴やマネジメント資質、ストレス要因などを客観指標に基づいて可視化します。営業職の適性も明確にすることが可能です。
自社で活躍する人材の条件も可視化でき、その結果をもとにフィットする求職者を探し出すこともできます。応募者と自社とのマッチ度を的確に判断した採用が可能です。
バイアス診断ゲームでは、これまでの経験や価値観などからくる先入観や思い込みである「認知バイアス」の強さを可視化するツールです。認知バイアスの強さによって、業務の生産性に影響が出ると言われています。
コンピテンシー診断と一緒に活用すると、入社後に活躍するかどうかの見極め精度を高めることが可能です。
バイアス診断ゲームの結果によって、求職者は自分の認知のクセを認識できます。企業側は採用に活かせるのはもちろん、入社後のマネジメントにも活かしていけるのです。
ミイダスで使える機能は、以下をご覧ください。コンピテンシー診断や自社にフィットする人材の検索など、導入費用は無料で始められます。
活躍する人材の分析から採用までワンストップで提供 「ミイダス」
自社で活躍する営業職を採用する方法をお伝えしました。ここまで読んで「自社にマッチした営業職の採用に力を入れている事例も知っておきたい」と思う方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、それぞれの課題を乗り越え、自社に合う営業人材の確保に向けて活動している企業事例を紹介します。自社にマッチした営業職の採用に力を入れている企業事例3選
自社の社風や価値観、採用要件に合致した営業職を採用するための取り組み事例は多数ありますが、今回は以下の3社を紹介します。- 浦和中央青果市場株式会社
- 株式会社ジェイランド
- 株式会社新栄物産
なお、ここで紹介するのは、ミイダスを活用して採用活動に取り組む企業です。採用活動の参考にぜひご覧ください。浦和中央青果市場株式会社
業種 卸売業 従業員数 163名（関連会社、嘱託・パートタイマー含む。2021年4月時点） URL http://www.urawaseikashijo.co.jp/
浦和中央青果市場株式会社は、埼玉県さいたま市にある青果物卸売業者。
同社の営業職は通常の企業とは異なり、せりを仕切るいわゆる「せり人」の役割を果たす人です。今後、5年以内に定年を迎える社員が10名以上おり、ハローワークや新聞広告での求人掲載はしていたものの、反応があまり良くない状況だったそうです。
従来の採用方法に限界を感じる中で知ったのが「ミイダス」。採用側から求職者にスカウトが出せること、月額費用にも納得できたことで導入に至っています。
ミイダスを導入したことで、応募者への電話対応の負担が削減されたそうです。通常の業務を優先しつつも、採用活動も両立できるようになりました。
また、面接の前に求職者とメッセージを使ったコミュニケーションが取れることで、事前に業務内容などの説明ができるようになったそうです。面接前に認識のすり合わせができ、ミスマッチの防止につながっています。
応募者だけではなく、転職検討中の潜在層にも早い段階でメッセージを送ることで、効率的な採用活動が実現しました。
【関連記事：コスパが良い、手間が減る。だから「ミイダス」を選んだ】株式会社ジェイランド
業種 不動産業 従業員数 5名（取材時） URL https://jland.tokyo/
東京都目黒区に本社を置き、地域密着型の不動産サービスを展開している企業です。
サービス品質向上や今後の事業展開などを見据えて、不動産営業の増員を検討していました。誠実さとバイタリティを持った人材をターゲットとして、通年で経験者採用をしていたそうです。
しかし、ハローワークやWeb求人広告で募集をかけても、未経験者や長期的に働くことが難しい年代からの応募が多く、求めている人材が集まらない課題に直面。そこで、同社のターゲット層が多数登録しているミイダスを導入することになったそうです。求職者に直接アプローチができる点も決め手のひとつとなっています。
ミイダスを活用し、ターゲット層の求職者に対して個別のスカウトを送るほか、事前にターゲット設定をしておき、自動でスカウトを送信できる機能も併用してアプローチしているそうです。
また、同社では社員全員が「コンピテンシー診断」を受診しています。「プレッシャーへの耐力」「人あたり」「問題解決力」などが診断結果としてあがっており、組織構築や採用活動に役立てているそうです。
【関連記事：ミイダスの登録者は「宝の山」。様々な条件で絞り込みをかけても自社で採用したいと思える候補者が200〜300人も存在していた！】株式会社新栄物産
業種 商社 従業員数 14名 URL https://www.shineibussan.co.jp/
学校給食を主軸とする食品の企画・開発・販売事業を展開する企業です。
営業職を増員するためにハローワークや地元の求人広告に掲載していましたが、同社の条件にフィットする人材とは出会えていなかったそうです。どれだけ事業や仕事内容を詳細に説明しても、理解していない求職者が集まってしまい、採用ミスマッチの原因になっていました。
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社員には「コンピテンシー診断」を受けてもらい、同社で働く営業職のタイプが明らかになりました。得られた傾向を活用し、 「協調性」「生真面目さ」「バランス感覚」を持った人材の採用に注力できています。
【関連記事：登録者の情報を確認した上でスカウトができるミイダスならミスマッチも起こりにくい。しかも、定額制だから自社にフィットした人材をじっくり探すことができる。】自社にマッチした営業を採用するために「ミイダス」を活用しよう
多くの企業で人手が不足している状況となり、従来の手法では自社の採用要件に合う人材を見つけ出し、入社してもらうのが難しくなっています。
自社にマッチした営業人材を確保するには採用要件を可視化し、明確に定義することが重要です。そのうえで営業職に最適な能力を持つ人を採用できれば、入社後に活躍・定着する人材を増やせます。
自社で活躍する条件を可視化したり、求職者が持つ適性や能力を的確に把握したりするのは難しいものですが、「ミイダス」ならマッチする営業職の人材を効率よく採用できる仕組みを構築可能です。
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ミイダスで営業職のアセスメント採用を始めてみる自社にマッチした人材を発見しやすい「コンピテンシー診断」コンピテンシー診断を自社の社員に受験してもらえば、社員の行動特性を把握できるうえ診断結果から自社にマッチする可能性が高い人材をスカウトできます。社員の行動特性をもとにマッチングするため、社風に馴染みやすい人材へ効率的にアプローチできる点が強みです。
社員にコンピテンシー診断を受けてもらうと、上記画像のように診断結果から自社にマッチする人材へアプローチできます。
通常であれば人事の勘と経験を頼りに良さそうな人材へアプローチする必要がありました。しかしコンピテンシー診断を活用すれば、データに裏打ちされた方法で効率的に良さそうな人材へアプローチできます。
コンピテンシー診断のサービス詳細について知りたい方は、下記記事もあわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】意思決定の質向上につながる「バイアス診断ゲーム」バイアス診断ゲームとは、人間が持っている思い込みや偏見（バイアス）を診断・可視化できるサービスです。診断結果がわかるだけでなく、バイアスをどうコントロールすれば良いのかアドバイスももらえる点が特徴です。
採用担当者のバイアスが強いと「転職回数が多い人は問題がある」「女性（男性）だから」など、非合理的な理由で採用の合否判断を下してしまいかねません。また本人は、自分が持っているバイアスの強さに気づいていないこともあります。
そこで役立つのがバイアス診断ゲームです。設問に答えていくだけで自分が持っているバイアスを客観的に可視化できるだけでなく、コントロールするためのアドバイスももらえます。
自分が持っているバイアスをコントロールして採用選考を行うことで、より客観的に合否の判断を下せるようになります。採用プロセスの質向上は、優秀な営業職を採用するうえで重要です。この機会にバイアス診断ゲームについて、ぜひ理解を深めてみてください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る営業の採用に失敗するよくある要因
最後に、営業職の採用活動でよくある失敗要因をご紹介します。- 求人に記載されている内容が良くない
- 給料や福利厚生が同業他社より良くない
- 面接の質が良くない
- 採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
- 選考期間が長い
- 母集団をうまく形成できていない
- 自社にマッチしない人を採用してしまった
上記の要因から、優秀な営業を採用できずミスマッチの発生につながってしまいます。各要因について、具体的にどういうことか解説します。求人に記載されている内容が良くない
仕事内容や自社で働く魅力などを十分に記載できていないと、優秀な人からの応募が集まりにくくなってしまいます。
たとえば一言「ルート営業職を募集します」とだけ書かれている求人よりも「1日に〇件、既存顧客向けの営業活動を行う仕事です。月に〇件ほど新規営業を行う場合もあります」など具体的な仕事内容を掲載することで、入社後の働き方をイメージしやすくなり、応募が集まりやすくなります。
また他社にはない自社独自の強みや働く魅力があれば、それを求人に記載することで優秀な人材からの応募につながりやすくなるでしょう。給料や福利厚生が同業他社より良くない
給料や福利厚生が同業他社より劣っている場合、優秀な人からの応募を集めにくくなってしまいます。可能であれば社員の待遇改善を行うことで、優秀な人材の採用につながったり既存社員の満足度向上につながったりします。
待遇改善が難しい場合は、テレワークやフレックスタイム制を採用・導入しているなど、働きやすい職場であることをアピールするのも有効です。面接の質が良くない
面接官のスキル不足によって採用面接の質が低下してしまうと、優秀な営業職の採用が難しくなります。
たとえば適切な質問ができていないと、応募者が自社にマッチしているかどうか見抜けません。また不適切な質問をしてしまうと、トラブルに発展したり会社の評判が悪くなったりするリスクもあります。
営業職の採用に苦戦している場合、面接が適切に行われているかどうか見直してみることが大切です。採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
採用したい人とズレた人材を採用してしまうと、採用ミスにつながります。どのような人を採用するかは、募集を開始する前の段階で明確にしておきたいところです。
たとえば自発的に問題を発見して解決できる営業人材を採用したいにもかかわらず、受け身の人を採用してしまっては採用ミスになってしまいます。極端な例ではありますが、採用ターゲットの認識のズレは採用の失敗に直結します。
事前にどのような人を採用したいか、人事部内で認識を共有することが大切です。選考期間が長い
採用選考が長いこともよくある失敗例です。
中途の場合、書類選考と1～2次面接で終わることが多いものです。しかし面接回数が多かったり合否連絡まで時間がかかりすぎたりすると、良さそうな人材が他社からの内定に承諾してしまうリスクが上がってしまいます。
選考プロセスは適切か、無駄な工程が入っていないか検討してみましょう。母集団をうまく形成できていない
母集団をうまく形成できていないと、そもそも選考対象となる人が少ないため、優秀な営業人材を採用しにくくなります。
母集団を形成できない理由としては、下記のような要因が考えられます。- 採用媒体を利用していない
- 求めている人材が利用していないプラットフォームを使っている
- 求職者から認知されていない
たとえば採用媒体を利用せず自社ホームページやSNSのみで採用活動を行っていると、よほど消費者からの認知が高くない限りは母集団を形成しにくいです。また年配のベテランを採用したいのにSNS採用を行っているなど、利用するプラットフォームを選び間違えていると応募者が集まりません。
さらに求職者から「採用活動を行っている」と認知されていないと、そもそも自社の求人が見られなくなってしまいます。自社にマッチしない人を採用してしまった
「経歴や人柄は良さそうだが、職場に馴染めず早期離職してしまった」というケースは決して珍しいことではありません。実際、同業種・同職種で働いた経験がある人でも社風の違いを理由に退職する人がいます。逆に異業種・異職種で転職したにもかかわらず活躍する人もいるのです。
採用選考を行う場合は過去の経歴だけでなく、応募者の適性を見極めることが大切です。人事の勘に頼るのも悪くはありませんが、ツールを活用することでより正確に人材を見極められます。ぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用して、自社にマッチする人を採用してください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
事前準備をしっかりして営業職の採用に臨もう
本記事では営業職の採用について解説しました。より自社にマッチする人材を採用するなら、過去の経歴や本人の人柄だけでなく、社風とのマッチングを考慮することが重要です。
また求人票の掲載内容を見直したり面接官のスキルアップを行ったりするなど、採用プロセス全体を見直すことで、より良い人材を見極めやすくなります。営業職の採用に苦戦している企業は、この機会に自社の採用プロセスを見直してみてはいかがでしょうか。
ツールを活用して採用の精度を上げることもおすすめです。ミイダスを活用すれば、コンピテンシー診断をもとに自社へマッチする人材と出会いやすくなります。無料トライアルもありますので、気になった方はぜひチェックしてみてください。
営業職を採用するときに重視したいポイントは以下のとおりです。
1.自社が求める営業職はどのような人材か可視化する
2.未経験者を採用する場合は営業職との関連性も見る
3.営業として必要な能力を持っているか見極める
4.選考以外のコミュニケーションにも注目する
5.自社の魅力をアピールする
6.応募を待つだけでなくスカウトメールを送ってみる
7.働いている人の声を掲載する
8.様々な採用手法を試してみる
それぞれ見ていきましょう。
しかし、いくら過去のスキルや経験が高い人材だからと言って、自社で活躍・定着するとは限りません。なぜなら、求職者の持つスキル・経験と、入社後の活躍度合いは相関がないと言われているからです。
上図はミイダスが調査した「採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係」のデータです。一般的な中途採用における採用手法となりがちな「職務経験年数」や「自由面接」といった方法では、入社後に活躍できる可能性が高くはないことがわかりました。
このようにスキルや経験重視で採用するとミスマッチを起こし、思ったような活躍をしなかったり、最悪の場合は早期離職してしまったりします。
まずは、自社が求めている営業職はどのような人材なのか、どのタイプの人材なら活躍・定着してくれるのかを明確にする必要があります。とはいえ、活躍や定着が見込める人材の定義は難しいと感じている方もいるでしょう。
そこでおすすめしたいのが、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」が提供する「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」です。すでに高いパフォーマンスを発揮している営業社員に診断を受けてもらうことで、自社で活躍する人材の傾向を可視化できます。
自社で活躍・定着が期待できる人材を探して採用できれば、業務の生産性向上や業績アップなどが見込めます。採用ミスマッチが起こるリスクを減らしながら、自社の営業チームを強化していきたい方は、以下から「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」をお試しください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
営業未経験者を採用候補にする場合は、これまでの経験と営業職との関連性を確認しましょう。
たとえば、前職で小売店や飲食店で働いていた人材なら、日常的に様々な人と接してきたはずです。顧客と円滑なコミュニケーションを取ったり、誠実な接客をしたりといった、営業職にも共通する経験を持っている可能性が高いでしょう。
コミュニケーション能力や交渉力を重視する場合には、企業の顔として外部のメディアなどと折衝してきた経験を持つ広報担当者も戦力候補になります。
このように未経験の場合でも、営業の仕事と親和性がある職種は存在します。なかなか良い人材にめぐり会えない場合には、採用の間口を広げてみるのも人事戦略のひとつです。
また、営業としての能力のほか、自社が求めている人材の条件を満たしていることも重要です。営業としての能力を持っていても、自社の社風や価値観に合わなければ、ミスマッチの原因となります。
自社で活躍する営業職を採用する具体的な方法については、後述していますので、あわせてご覧ください。
見極め時の判断材料にするのも有効です。
自社で働く魅力や他社とは異なる強みをアピールしましょう。魅力が伝われば、優秀な人からの応募も増えるはずです。
たとえば「アットホームな職場」「風通しが良い」といった当たり障りのないキャッチコピーしかないと、実際はどのような職場なのか求職者はイメージしにくくなります。「残業時間は月平均10時間」「〇〇の分野で業界シェアNo.1」など具体的な強みをアピールすることで、求職者は自社で働くイメージや他社との違いをイメージしやすくなるのです。
できるだけ具体的に自社の魅力をアピールするよう心がけましょう。
少子化の影響もあり、若い労働者は年々減少しています。「待っていれば応募がくる」という考えで採用選考を進めていると、母集団を形成できないリスクが高まりかねません。
より優秀な営業を採用するためにも、積極的にスカウトメールを活用していきましょう。なお「ミイダス」ではコンピテンシー診断を活用した企業と働き手のマッチングを重視しています。求職者がどれくらい自社にマッチしそうかデータ化し事前に予測できるため、効率的に中途採用を進められます。サービスの詳細は下記をご確認ください。
「新卒で〇年間働いているが、働きぶりを正当に評価してくれる職場のため働きがいがある」
「中途入社だが、前職より残業時間が短くなり、給料は上がっているので満足している」
このような社員の声を紹介することにより、応募しようかどうか迷っている人の背中を押せます。実際に働いている社員の声を確認することにより、入社後に働くイメージを具体的に持てるようになるからです。テキストだけでなく動画で「働いている人の声」を紹介するのも良いでしょう。
中途採用を行うなら、採用媒体に働いている人の声を掲載することをおすすめします。
以前はハローワークや転職サイト、転職エージェントといった方法での応募が一般的でした。しかし最近は、上記の方法に加えてリファラル採用やダイレクトリクルーティング、SNS採用など、様々な手法が登場しています。
「なかなか母集団を形成できない」
「優秀な人となかなか出会えない」
このような課題を抱えているなら、母集団の形成方法を見直してみるのがおすすめです。たとえば転職サイト・転職エージェント経由での採用に頼っている場合は、新たにSNS採用やリファラル採用などにチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
新しい採用手法を試してみることで、母集団を形成しやすくなったり優秀な人材とマッチングしやすくなったりする効果が期待できます。
ここまで、営業職の人材を採用するポイントを解説しました。次の項目では、自社にマッチした営業職を採用するフローの中で重要となる、母集団形成の手段を紹介します。
営業職を採用するには、まず母集団（自社に応募してくれる採用候補者の集団）を形成する必要があります。母集団形成の一例として、代表的なものを以下に挙げてみました。
- 自社のホームページに採用情報を掲載する
- ハローワークや求人サイトに情報を掲載する
- 転職エージェントに依頼する
- リファラル採用をする
- ダイレクトリクルーティングを行う
- SNS採用を行ってみる
- CMなどを活用して会社の知名度を上げる
- 就職・転職イベントに参加する
ひとつずつ解説していきます。
自社のホームページに採用情報を掲載する
自社ホームページの採用ページで求人情報や先輩社員の声などを掲載し、働くイメージを高めます。
ホームページから応募ができるようにすると、求人サイトに掲載するより低コストでの採用活動が叶います。社内で運用を完結できるためプラットフォームの規約やルールに縛られることもなく、豊富な情報をタイムリーに更新できるほか、ブランディングツールとしても活用可能です。
ホームページから応募ができるようにすると、求人サイトに掲載するより低コストでの採用活動が叶います。社内で運用を完結できるためプラットフォームの規約やルールに縛られることもなく、豊富な情報をタイムリーに更新できるほか、ブランディングツールとしても活用可能です。
ハローワークや求人サイトに情報を掲載する
ハローワークや大手の求人サイトなどに自社の求人情報を載せることで認知度を高めます。メディアの知名度を利用して、幅広い人材の応募者を集めることが可能です。
たとえば一般消費者に馴染みのない企業の場合、自社ホームページに採用ページを掲載しても、そもそもアクセスする人が少ないため母集団を形成できません。一方、誰もが耳にしたことがある転職サイトへ自社の求人を掲載すれば、多くの人の目に留まりやすくなります。
知名度が低い中小企業など、自社サイトだけでは母集団形成が難しい場合に有効です。
たとえば一般消費者に馴染みのない企業の場合、自社ホームページに採用ページを掲載しても、そもそもアクセスする人が少ないため母集団を形成できません。一方、誰もが耳にしたことがある転職サイトへ自社の求人を掲載すれば、多くの人の目に留まりやすくなります。
知名度が低い中小企業など、自社サイトだけでは母集団形成が難しい場合に有効です。
転職エージェントに依頼する
企業と転職希望者をマッチングさせ、最適な人材を紹介してもらう方法です。アドバイザーが採用業務を代行することで自社の負荷を抑えられる、採用要件を満たす人材から選考できるといったメリットが期待できます。
ただし、人材を採用できたときの成功報酬が高額になりがちな点には注意が必要です。
ただし、人材を採用できたときの成功報酬が高額になりがちな点には注意が必要です。
リファラル採用をする
社員に自社の採用要件に合う知人や友人を紹介してもらう方法です。
紹介の段階で採用が確定しているわけでなく、いわゆる縁故採用とは異なります。
事前に社員から自社の社風や人事制度、業務内容などを聞いたうえで選考ができるため、入社後のミスマッチを減らす効果が期待できます。また、転職潜在層の母集団形成にも有効です。
紹介の段階で採用が確定しているわけでなく、いわゆる縁故採用とは異なります。
事前に社員から自社の社風や人事制度、業務内容などを聞いたうえで選考ができるため、入社後のミスマッチを減らす効果が期待できます。また、転職潜在層の母集団形成にも有効です。
ダイレクトリクルーティングを行う
ダイレクトリクルーティングとは、自社で直接求職者にアプローチする方法です。
たとえばSNS採用や知人からの紹介などによって、自社で直接応募者とつながることが挙げられます。企業側から人材に声をかけられるため、自社の採用ターゲットとなる人材へアプローチでき、母集団の質向上につながります。
ただし採用担当者の負担が大きくなること、ノウハウがないと上手くいきにくいことなどに注意が必要です。
たとえばSNS採用や知人からの紹介などによって、自社で直接応募者とつながることが挙げられます。企業側から人材に声をかけられるため、自社の採用ターゲットとなる人材へアプローチでき、母集団の質向上につながります。
ただし採用担当者の負担が大きくなること、ノウハウがないと上手くいきにくいことなどに注意が必要です。
SNS採用を行ってみる
SNS採用とは、企業が自社アカウントを作成してSNS上で採用活動を行うことです。SNSを利用する若者は多く、採用活動の場としても存在感が高まっています。
採用に関連することや会社情報を発信することで、SNSに登録している多くの人の目に留まりやすくなり、認知の拡大につながります。特に「Z世代」と呼ばれる世代はSNSを日常的に使用しているため、若い求職者の母集団形成に向いている採用方法です。
ただし発信内容によっては批判を浴びる、いわゆる炎上リスクがある点に注意が必要です。SNS採用について、詳しくは下記をご一読ください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】
採用に関連することや会社情報を発信することで、SNSに登録している多くの人の目に留まりやすくなり、認知の拡大につながります。特に「Z世代」と呼ばれる世代はSNSを日常的に使用しているため、若い求職者の母集団形成に向いている採用方法です。
ただし発信内容によっては批判を浴びる、いわゆる炎上リスクがある点に注意が必要です。SNS採用について、詳しくは下記をご一読ください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】
CMなどを活用して会社の知名度を上げる
テレビやWeb、SNSの広告を活用することで、自社の認知を拡大して母集団を形成できます。
たとえばテレビCMを出せば、年代を問わず多くの人に自社の名前を知ってもらえます。WebやSNSの広告であれば、若手～中堅の人に自社のことをアピールしやすいです。
自社のことを知ってもらえば、転職を考えたときに思い出して応募してもらえたり「どのような会社なのだろう」と興味を持ってもらえたりしやすいです。認知が拡大することにより、採用活動を行うときに母集団を形成しやすくなります。
たとえばテレビCMを出せば、年代を問わず多くの人に自社の名前を知ってもらえます。WebやSNSの広告であれば、若手～中堅の人に自社のことをアピールしやすいです。
自社のことを知ってもらえば、転職を考えたときに思い出して応募してもらえたり「どのような会社なのだろう」と興味を持ってもらえたりしやすいです。認知が拡大することにより、採用活動を行うときに母集団を形成しやすくなります。
就職・転職イベントに参加する
採用活動をしている企業が集まって、合同で実施する説明会やイベントに参加する方法です。応募前の転職希望者に直接アプローチができ、さらに認知度を高められるため母集団形成も期待できます。
自社の魅力を直接伝えることで、ブランディングにもつながります。このように、営業職を採用するときの母集団形成には様々な方法があります。自社の採用目的や課題に合わせた方法の選択が重要です。
また、母集団形成に着手する前にも採用要件を明確にしておかなければ、自社に合わない人材ばかりが集まってしまいます。採用活動のコストを増やさないためにも、適切な母集団形成が重要です。
上記以外の母集団形成に有効な手段や実施のメリットなどは、以下の記事にまとめています。自社にフィットする母集団を形成し、営業職の採用につなげていきたい方は、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】
自社の魅力を直接伝えることで、ブランディングにもつながります。このように、営業職を採用するときの母集団形成には様々な方法があります。自社の採用目的や課題に合わせた方法の選択が重要です。
また、母集団形成に着手する前にも採用要件を明確にしておかなければ、自社に合わない人材ばかりが集まってしまいます。採用活動のコストを増やさないためにも、適切な母集団形成が重要です。
上記以外の母集団形成に有効な手段や実施のメリットなどは、以下の記事にまとめています。自社にフィットする母集団を形成し、営業職の採用につなげていきたい方は、あわせてご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】
自社で活躍する営業職を採用するには
営業職の採用活動で最も重要なポイントは、自社で活躍・定着する人材をミスマッチなく採用することです。採用のミスマッチが起きると、中途入社と早期離職が相次いで起こり、既存社員のモチベーションも低下する可能性があります。
自社にマッチした営業職を採用するには、次の3つのポイントを意識した活動が重要です。- 採用基準を明確化する
- 構造化面接を実施する
- アセスメント採用を行う
ひとつずつ解説していきます。採用基準を明確化する
採用基準とは、自社が必要とする人材の条件を具体的に定義したものです。採用基準が明確になっていないと「いい人材が応募してくれない」「採用しても、すぐに辞めてしまう」といったことが起こります。
採用基準は、スキルや経験だけではありません。応募者の持つ適性や能力、自社の社風や価値観なども考慮して採用基準を決定することで、フィットする営業職の採用が実現します。
自社の採用要件を明確にするときに役立つのが、ミイダスが提供する「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」です。自社で活躍している営業社員に診断を実施し、行動特性を可視化します。その結果をもとに要件定義を行い採用活動を進めると、入社後に活躍する可能性が高い営業職の採用が期待できるのです。
活躍要因診断は、ミイダスの無料アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。以下からぜひご活用ください。
1分で完了！ミイダスの無料アカウント登録はこちら構造化面接を実施する
新型コロナウイルスの感染拡大によって、面接をオンラインにシフトする企業が増えています。withコロナの意識が高まってきているものの、今後も継続してオンライン面接を実施する企業もあると見られています。
オンライン面接を実施するときに課題となるのが人材の見極めです。対面とは違い、応募者の雰囲気や熱意などが感じにくいため、適切に見極めができないと悩む面接官も多くなっています。
そこで見極め精度を高める一助となるのが構造化面接の実施です。あらかじめ自社の採用要件にあった質問を用意して、決められた一定の基準をもとに評価します。そのため、面接官による評価のブレをなくし、公平で適切な評価ができるのです。
構造化面接の実施は、自社にフィットする営業職の採用に役立つ手段となります。構造化面接のメリットや進め方については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】アセスメント採用を行う
アセスメント採用とは、客観的な基準に基づいたバイアスのない評価をすることです。求職者の適性や能力を正しく評価し、適材適所の人材配置を実現する採用手法です。
アセスメント採用をするには、求職者に適性検査や性格検査などを実施して人材の特徴を可視化する方法があります。しかし、応募者の人数によっては検査のコストが増えてしまうこともあるでしょう。
そこでご活用いただきたいのが、アセスメントリクルーティングが可能な「ミイダス」です。ミイダスでは、以下のアセスメントツールを低コストでご利用いただけます。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
「コンピテンシー診断」では、人材の持つパーソナリティの特徴やマネジメント資質、ストレス要因などを客観指標に基づいて可視化します。営業職の適性も明確にすることが可能です。
自社で活躍する人材の条件も可視化でき、その結果をもとにフィットする求職者を探し出すこともできます。応募者と自社とのマッチ度を的確に判断した採用が可能です。
バイアス診断ゲームでは、これまでの経験や価値観などからくる先入観や思い込みである「認知バイアス」の強さを可視化するツールです。認知バイアスの強さによって、業務の生産性に影響が出ると言われています。
コンピテンシー診断と一緒に活用すると、入社後に活躍するかどうかの見極め精度を高めることが可能です。
バイアス診断ゲームの結果によって、求職者は自分の認知のクセを認識できます。企業側は採用に活かせるのはもちろん、入社後のマネジメントにも活かしていけるのです。
ミイダスで使える機能は、以下をご覧ください。コンピテンシー診断や自社にフィットする人材の検索など、導入費用は無料で始められます。
活躍する人材の分析から採用までワンストップで提供 「ミイダス」
自社で活躍する営業職を採用する方法をお伝えしました。ここまで読んで「自社にマッチした営業職の採用に力を入れている事例も知っておきたい」と思う方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、それぞれの課題を乗り越え、自社に合う営業人材の確保に向けて活動している企業事例を紹介します。自社にマッチした営業職の採用に力を入れている企業事例3選
自社の社風や価値観、採用要件に合致した営業職を採用するための取り組み事例は多数ありますが、今回は以下の3社を紹介します。- 浦和中央青果市場株式会社
- 株式会社ジェイランド
- 株式会社新栄物産
なお、ここで紹介するのは、ミイダスを活用して採用活動に取り組む企業です。採用活動の参考にぜひご覧ください。浦和中央青果市場株式会社
業種 卸売業 従業員数 163名（関連会社、嘱託・パートタイマー含む。2021年4月時点） URL http://www.urawaseikashijo.co.jp/
浦和中央青果市場株式会社は、埼玉県さいたま市にある青果物卸売業者。
同社の営業職は通常の企業とは異なり、せりを仕切るいわゆる「せり人」の役割を果たす人です。今後、5年以内に定年を迎える社員が10名以上おり、ハローワークや新聞広告での求人掲載はしていたものの、反応があまり良くない状況だったそうです。
従来の採用方法に限界を感じる中で知ったのが「ミイダス」。採用側から求職者にスカウトが出せること、月額費用にも納得できたことで導入に至っています。
ミイダスを導入したことで、応募者への電話対応の負担が削減されたそうです。通常の業務を優先しつつも、採用活動も両立できるようになりました。
また、面接の前に求職者とメッセージを使ったコミュニケーションが取れることで、事前に業務内容などの説明ができるようになったそうです。面接前に認識のすり合わせができ、ミスマッチの防止につながっています。
応募者だけではなく、転職検討中の潜在層にも早い段階でメッセージを送ることで、効率的な採用活動が実現しました。
【関連記事：コスパが良い、手間が減る。だから「ミイダス」を選んだ】株式会社ジェイランド
業種 不動産業 従業員数 5名（取材時） URL https://jland.tokyo/
東京都目黒区に本社を置き、地域密着型の不動産サービスを展開している企業です。
サービス品質向上や今後の事業展開などを見据えて、不動産営業の増員を検討していました。誠実さとバイタリティを持った人材をターゲットとして、通年で経験者採用をしていたそうです。
しかし、ハローワークやWeb求人広告で募集をかけても、未経験者や長期的に働くことが難しい年代からの応募が多く、求めている人材が集まらない課題に直面。そこで、同社のターゲット層が多数登録しているミイダスを導入することになったそうです。求職者に直接アプローチができる点も決め手のひとつとなっています。
ミイダスを活用し、ターゲット層の求職者に対して個別のスカウトを送るほか、事前にターゲット設定をしておき、自動でスカウトを送信できる機能も併用してアプローチしているそうです。
また、同社では社員全員が「コンピテンシー診断」を受診しています。「プレッシャーへの耐力」「人あたり」「問題解決力」などが診断結果としてあがっており、組織構築や採用活動に役立てているそうです。
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そんなとき、ミイダスで登録者のプロフィールや職歴を確認したうえで、スカウトを出せる仕組みがあると知り、ミスマッチを減らせると考えて導入を決定しました。また、焦らずにじっくりとフィットする人材を探し続けられる点も導入の決め手になっています。
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多くの企業で人手が不足している状況となり、従来の手法では自社の採用要件に合う人材を見つけ出し、入社してもらうのが難しくなっています。
自社にマッチした営業人材を確保するには採用要件を可視化し、明確に定義することが重要です。そのうえで営業職に最適な能力を持つ人を採用できれば、入社後に活躍・定着する人材を増やせます。
自社で活躍する条件を可視化したり、求職者が持つ適性や能力を的確に把握したりするのは難しいものですが、「ミイダス」ならマッチする営業職の人材を効率よく採用できる仕組みを構築可能です。
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ミイダスで営業職のアセスメント採用を始めてみる自社にマッチした人材を発見しやすい「コンピテンシー診断」コンピテンシー診断を自社の社員に受験してもらえば、社員の行動特性を把握できるうえ診断結果から自社にマッチする可能性が高い人材をスカウトできます。社員の行動特性をもとにマッチングするため、社風に馴染みやすい人材へ効率的にアプローチできる点が強みです。
社員にコンピテンシー診断を受けてもらうと、上記画像のように診断結果から自社にマッチする人材へアプローチできます。
通常であれば人事の勘と経験を頼りに良さそうな人材へアプローチする必要がありました。しかしコンピテンシー診断を活用すれば、データに裏打ちされた方法で効率的に良さそうな人材へアプローチできます。
コンピテンシー診断のサービス詳細について知りたい方は、下記記事もあわせてご一読ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】意思決定の質向上につながる「バイアス診断ゲーム」バイアス診断ゲームとは、人間が持っている思い込みや偏見（バイアス）を診断・可視化できるサービスです。診断結果がわかるだけでなく、バイアスをどうコントロールすれば良いのかアドバイスももらえる点が特徴です。
採用担当者のバイアスが強いと「転職回数が多い人は問題がある」「女性（男性）だから」など、非合理的な理由で採用の合否判断を下してしまいかねません。また本人は、自分が持っているバイアスの強さに気づいていないこともあります。
そこで役立つのがバイアス診断ゲームです。設問に答えていくだけで自分が持っているバイアスを客観的に可視化できるだけでなく、コントロールするためのアドバイスももらえます。
自分が持っているバイアスをコントロールして採用選考を行うことで、より客観的に合否の判断を下せるようになります。採用プロセスの質向上は、優秀な営業職を採用するうえで重要です。この機会にバイアス診断ゲームについて、ぜひ理解を深めてみてください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る営業の採用に失敗するよくある要因
最後に、営業職の採用活動でよくある失敗要因をご紹介します。- 求人に記載されている内容が良くない
- 給料や福利厚生が同業他社より良くない
- 面接の質が良くない
- 採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
- 選考期間が長い
- 母集団をうまく形成できていない
- 自社にマッチしない人を採用してしまった
上記の要因から、優秀な営業を採用できずミスマッチの発生につながってしまいます。各要因について、具体的にどういうことか解説します。求人に記載されている内容が良くない
仕事内容や自社で働く魅力などを十分に記載できていないと、優秀な人からの応募が集まりにくくなってしまいます。
たとえば一言「ルート営業職を募集します」とだけ書かれている求人よりも「1日に〇件、既存顧客向けの営業活動を行う仕事です。月に〇件ほど新規営業を行う場合もあります」など具体的な仕事内容を掲載することで、入社後の働き方をイメージしやすくなり、応募が集まりやすくなります。
また他社にはない自社独自の強みや働く魅力があれば、それを求人に記載することで優秀な人材からの応募につながりやすくなるでしょう。給料や福利厚生が同業他社より良くない
給料や福利厚生が同業他社より劣っている場合、優秀な人からの応募を集めにくくなってしまいます。可能であれば社員の待遇改善を行うことで、優秀な人材の採用につながったり既存社員の満足度向上につながったりします。
待遇改善が難しい場合は、テレワークやフレックスタイム制を採用・導入しているなど、働きやすい職場であることをアピールするのも有効です。面接の質が良くない
面接官のスキル不足によって採用面接の質が低下してしまうと、優秀な営業職の採用が難しくなります。
たとえば適切な質問ができていないと、応募者が自社にマッチしているかどうか見抜けません。また不適切な質問をしてしまうと、トラブルに発展したり会社の評判が悪くなったりするリスクもあります。
営業職の採用に苦戦している場合、面接が適切に行われているかどうか見直してみることが大切です。採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
採用したい人とズレた人材を採用してしまうと、採用ミスにつながります。どのような人を採用するかは、募集を開始する前の段階で明確にしておきたいところです。
たとえば自発的に問題を発見して解決できる営業人材を採用したいにもかかわらず、受け身の人を採用してしまっては採用ミスになってしまいます。極端な例ではありますが、採用ターゲットの認識のズレは採用の失敗に直結します。
事前にどのような人を採用したいか、人事部内で認識を共有することが大切です。選考期間が長い
採用選考が長いこともよくある失敗例です。
中途の場合、書類選考と1～2次面接で終わることが多いものです。しかし面接回数が多かったり合否連絡まで時間がかかりすぎたりすると、良さそうな人材が他社からの内定に承諾してしまうリスクが上がってしまいます。
選考プロセスは適切か、無駄な工程が入っていないか検討してみましょう。母集団をうまく形成できていない
母集団をうまく形成できていないと、そもそも選考対象となる人が少ないため、優秀な営業人材を採用しにくくなります。
母集団を形成できない理由としては、下記のような要因が考えられます。- 採用媒体を利用していない
- 求めている人材が利用していないプラットフォームを使っている
- 求職者から認知されていない
たとえば採用媒体を利用せず自社ホームページやSNSのみで採用活動を行っていると、よほど消費者からの認知が高くない限りは母集団を形成しにくいです。また年配のベテランを採用したいのにSNS採用を行っているなど、利用するプラットフォームを選び間違えていると応募者が集まりません。
さらに求職者から「採用活動を行っている」と認知されていないと、そもそも自社の求人が見られなくなってしまいます。自社にマッチしない人を採用してしまった
「経歴や人柄は良さそうだが、職場に馴染めず早期離職してしまった」というケースは決して珍しいことではありません。実際、同業種・同職種で働いた経験がある人でも社風の違いを理由に退職する人がいます。逆に異業種・異職種で転職したにもかかわらず活躍する人もいるのです。
採用選考を行う場合は過去の経歴だけでなく、応募者の適性を見極めることが大切です。人事の勘に頼るのも悪くはありませんが、ツールを活用することでより正確に人材を見極められます。ぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用して、自社にマッチする人を採用してください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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事前準備をしっかりして営業職の採用に臨もう
本記事では営業職の採用について解説しました。より自社にマッチする人材を採用するなら、過去の経歴や本人の人柄だけでなく、社風とのマッチングを考慮することが重要です。
また求人票の掲載内容を見直したり面接官のスキルアップを行ったりするなど、採用プロセス全体を見直すことで、より良い人材を見極めやすくなります。営業職の採用に苦戦している企業は、この機会に自社の採用プロセスを見直してみてはいかがでしょうか。
ツールを活用して採用の精度を上げることもおすすめです。ミイダスを活用すれば、コンピテンシー診断をもとに自社へマッチする人材と出会いやすくなります。無料トライアルもありますので、気になった方はぜひチェックしてみてください。
営業職の採用活動で最も重要なポイントは、自社で活躍・定着する人材をミスマッチなく採用することです。採用のミスマッチが起きると、中途入社と早期離職が相次いで起こり、既存社員のモチベーションも低下する可能性があります。
自社にマッチした営業職を採用するには、次の3つのポイントを意識した活動が重要です。
採用基準は、スキルや経験だけではありません。応募者の持つ適性や能力、自社の社風や価値観なども考慮して採用基準を決定することで、フィットする営業職の採用が実現します。
自社の採用要件を明確にするときに役立つのが、ミイダスが提供する「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」です。自社で活躍している営業社員に診断を実施し、行動特性を可視化します。その結果をもとに要件定義を行い採用活動を進めると、入社後に活躍する可能性が高い営業職の採用が期待できるのです。
活躍要因診断は、ミイダスの無料アカウント登録後、すぐにご利用いただけます。以下からぜひご活用ください。
オンライン面接を実施するときに課題となるのが人材の見極めです。対面とは違い、応募者の雰囲気や熱意などが感じにくいため、適切に見極めができないと悩む面接官も多くなっています。
そこで見極め精度を高める一助となるのが構造化面接の実施です。あらかじめ自社の採用要件にあった質問を用意して、決められた一定の基準をもとに評価します。そのため、面接官による評価のブレをなくし、公平で適切な評価ができるのです。
構造化面接の実施は、自社にフィットする営業職の採用に役立つ手段となります。構造化面接のメリットや進め方については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
アセスメント採用をするには、求職者に適性検査や性格検査などを実施して人材の特徴を可視化する方法があります。しかし、応募者の人数によっては検査のコストが増えてしまうこともあるでしょう。
そこでご活用いただきたいのが、アセスメントリクルーティングが可能な「ミイダス」です。ミイダスでは、以下のアセスメントツールを低コストでご利用いただけます。
自社で活躍する人材の条件も可視化でき、その結果をもとにフィットする求職者を探し出すこともできます。応募者と自社とのマッチ度を的確に判断した採用が可能です。
バイアス診断ゲームでは、これまでの経験や価値観などからくる先入観や思い込みである「認知バイアス」の強さを可視化するツールです。認知バイアスの強さによって、業務の生産性に影響が出ると言われています。
コンピテンシー診断と一緒に活用すると、入社後に活躍するかどうかの見極め精度を高めることが可能です。
バイアス診断ゲームの結果によって、求職者は自分の認知のクセを認識できます。企業側は採用に活かせるのはもちろん、入社後のマネジメントにも活かしていけるのです。
ミイダスで使える機能は、以下をご覧ください。コンピテンシー診断や自社にフィットする人材の検索など、導入費用は無料で始められます。
自社で活躍する営業職を採用する方法をお伝えしました。ここまで読んで「自社にマッチした営業職の採用に力を入れている事例も知っておきたい」と思う方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、それぞれの課題を乗り越え、自社に合う営業人材の確保に向けて活動している企業事例を紹介します。
自社の社風や価値観、採用要件に合致した営業職を採用するための取り組み事例は多数ありますが、今回は以下の3社を紹介します。
- 浦和中央青果市場株式会社
- 株式会社ジェイランド
- 株式会社新栄物産
なお、ここで紹介するのは、ミイダスを活用して採用活動に取り組む企業です。採用活動の参考にぜひご覧ください。
浦和中央青果市場株式会社
| 業種 | 卸売業 |
| 従業員数 | 163名（関連会社、嘱託・パートタイマー含む。2021年4月時点） |
| URL | http://www.urawaseikashijo.co.jp/ |
浦和中央青果市場株式会社は、埼玉県さいたま市にある青果物卸売業者。
同社の営業職は通常の企業とは異なり、せりを仕切るいわゆる「せり人」の役割を果たす人です。今後、5年以内に定年を迎える社員が10名以上おり、ハローワークや新聞広告での求人掲載はしていたものの、反応があまり良くない状況だったそうです。
従来の採用方法に限界を感じる中で知ったのが「ミイダス」。採用側から求職者にスカウトが出せること、月額費用にも納得できたことで導入に至っています。
ミイダスを導入したことで、応募者への電話対応の負担が削減されたそうです。通常の業務を優先しつつも、採用活動も両立できるようになりました。
また、面接の前に求職者とメッセージを使ったコミュニケーションが取れることで、事前に業務内容などの説明ができるようになったそうです。面接前に認識のすり合わせができ、ミスマッチの防止につながっています。
応募者だけではなく、転職検討中の潜在層にも早い段階でメッセージを送ることで、効率的な採用活動が実現しました。
【関連記事：コスパが良い、手間が減る。だから「ミイダス」を選んだ】
同社の営業職は通常の企業とは異なり、せりを仕切るいわゆる「せり人」の役割を果たす人です。今後、5年以内に定年を迎える社員が10名以上おり、ハローワークや新聞広告での求人掲載はしていたものの、反応があまり良くない状況だったそうです。
従来の採用方法に限界を感じる中で知ったのが「ミイダス」。採用側から求職者にスカウトが出せること、月額費用にも納得できたことで導入に至っています。
ミイダスを導入したことで、応募者への電話対応の負担が削減されたそうです。通常の業務を優先しつつも、採用活動も両立できるようになりました。
また、面接の前に求職者とメッセージを使ったコミュニケーションが取れることで、事前に業務内容などの説明ができるようになったそうです。面接前に認識のすり合わせができ、ミスマッチの防止につながっています。
応募者だけではなく、転職検討中の潜在層にも早い段階でメッセージを送ることで、効率的な採用活動が実現しました。
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株式会社ジェイランド
| 業種 | 不動産業 |
| 従業員数 | 5名（取材時） |
| URL | https://jland.tokyo/ |
東京都目黒区に本社を置き、地域密着型の不動産サービスを展開している企業です。
サービス品質向上や今後の事業展開などを見据えて、不動産営業の増員を検討していました。誠実さとバイタリティを持った人材をターゲットとして、通年で経験者採用をしていたそうです。
しかし、ハローワークやWeb求人広告で募集をかけても、未経験者や長期的に働くことが難しい年代からの応募が多く、求めている人材が集まらない課題に直面。そこで、同社のターゲット層が多数登録しているミイダスを導入することになったそうです。求職者に直接アプローチができる点も決め手のひとつとなっています。
ミイダスを活用し、ターゲット層の求職者に対して個別のスカウトを送るほか、事前にターゲット設定をしておき、自動でスカウトを送信できる機能も併用してアプローチしているそうです。
また、同社では社員全員が「コンピテンシー診断」を受診しています。「プレッシャーへの耐力」「人あたり」「問題解決力」などが診断結果としてあがっており、組織構築や採用活動に役立てているそうです。
【関連記事：ミイダスの登録者は「宝の山」。様々な条件で絞り込みをかけても自社で採用したいと思える候補者が200〜300人も存在していた！】
サービス品質向上や今後の事業展開などを見据えて、不動産営業の増員を検討していました。誠実さとバイタリティを持った人材をターゲットとして、通年で経験者採用をしていたそうです。
しかし、ハローワークやWeb求人広告で募集をかけても、未経験者や長期的に働くことが難しい年代からの応募が多く、求めている人材が集まらない課題に直面。そこで、同社のターゲット層が多数登録しているミイダスを導入することになったそうです。求職者に直接アプローチができる点も決め手のひとつとなっています。
ミイダスを活用し、ターゲット層の求職者に対して個別のスカウトを送るほか、事前にターゲット設定をしておき、自動でスカウトを送信できる機能も併用してアプローチしているそうです。
また、同社では社員全員が「コンピテンシー診断」を受診しています。「プレッシャーへの耐力」「人あたり」「問題解決力」などが診断結果としてあがっており、組織構築や採用活動に役立てているそうです。
【関連記事：ミイダスの登録者は「宝の山」。様々な条件で絞り込みをかけても自社で採用したいと思える候補者が200〜300人も存在していた！】
株式会社新栄物産
| 業種 | 商社 |
| 従業員数 | 14名 |
| URL | https://www.shineibussan.co.jp/ |
学校給食を主軸とする食品の企画・開発・販売事業を展開する企業です。
営業職を増員するためにハローワークや地元の求人広告に掲載していましたが、同社の条件にフィットする人材とは出会えていなかったそうです。どれだけ事業や仕事内容を詳細に説明しても、理解していない求職者が集まってしまい、採用ミスマッチの原因になっていました。
そんなとき、ミイダスで登録者のプロフィールや職歴を確認したうえで、スカウトを出せる仕組みがあると知り、ミスマッチを減らせると考えて導入を決定しました。また、焦らずにじっくりとフィットする人材を探し続けられる点も導入の決め手になっています。
社員には「コンピテンシー診断」を受けてもらい、同社で働く営業職のタイプが明らかになりました。得られた傾向を活用し、 「協調性」「生真面目さ」「バランス感覚」を持った人材の採用に注力できています。
【関連記事：登録者の情報を確認した上でスカウトができるミイダスならミスマッチも起こりにくい。しかも、定額制だから自社にフィットした人材をじっくり探すことができる。】
営業職を増員するためにハローワークや地元の求人広告に掲載していましたが、同社の条件にフィットする人材とは出会えていなかったそうです。どれだけ事業や仕事内容を詳細に説明しても、理解していない求職者が集まってしまい、採用ミスマッチの原因になっていました。
そんなとき、ミイダスで登録者のプロフィールや職歴を確認したうえで、スカウトを出せる仕組みがあると知り、ミスマッチを減らせると考えて導入を決定しました。また、焦らずにじっくりとフィットする人材を探し続けられる点も導入の決め手になっています。
社員には「コンピテンシー診断」を受けてもらい、同社で働く営業職のタイプが明らかになりました。得られた傾向を活用し、 「協調性」「生真面目さ」「バランス感覚」を持った人材の採用に注力できています。
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自社にマッチした営業を採用するために「ミイダス」を活用しよう
多くの企業で人手が不足している状況となり、従来の手法では自社の採用要件に合う人材を見つけ出し、入社してもらうのが難しくなっています。
自社にマッチした営業人材を確保するには採用要件を可視化し、明確に定義することが重要です。そのうえで営業職に最適な能力を持つ人を採用できれば、入社後に活躍・定着する人材を増やせます。
自社で活躍する条件を可視化したり、求職者が持つ適性や能力を的確に把握したりするのは難しいものですが、「ミイダス」ならマッチする営業職の人材を効率よく採用できる仕組みを構築可能です。
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社員にコンピテンシー診断を受けてもらうと、上記画像のように診断結果から自社にマッチする人材へアプローチできます。
通常であれば人事の勘と経験を頼りに良さそうな人材へアプローチする必要がありました。しかしコンピテンシー診断を活用すれば、データに裏打ちされた方法で効率的に良さそうな人材へアプローチできます。
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採用担当者のバイアスが強いと「転職回数が多い人は問題がある」「女性（男性）だから」など、非合理的な理由で採用の合否判断を下してしまいかねません。また本人は、自分が持っているバイアスの強さに気づいていないこともあります。
そこで役立つのがバイアス診断ゲームです。設問に答えていくだけで自分が持っているバイアスを客観的に可視化できるだけでなく、コントロールするためのアドバイスももらえます。
自分が持っているバイアスをコントロールして採用選考を行うことで、より客観的に合否の判断を下せるようになります。採用プロセスの質向上は、優秀な営業職を採用するうえで重要です。この機会にバイアス診断ゲームについて、ぜひ理解を深めてみてください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る営業の採用に失敗するよくある要因
最後に、営業職の採用活動でよくある失敗要因をご紹介します。- 求人に記載されている内容が良くない
- 給料や福利厚生が同業他社より良くない
- 面接の質が良くない
- 採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
- 選考期間が長い
- 母集団をうまく形成できていない
- 自社にマッチしない人を採用してしまった
上記の要因から、優秀な営業を採用できずミスマッチの発生につながってしまいます。各要因について、具体的にどういうことか解説します。求人に記載されている内容が良くない
仕事内容や自社で働く魅力などを十分に記載できていないと、優秀な人からの応募が集まりにくくなってしまいます。
たとえば一言「ルート営業職を募集します」とだけ書かれている求人よりも「1日に〇件、既存顧客向けの営業活動を行う仕事です。月に〇件ほど新規営業を行う場合もあります」など具体的な仕事内容を掲載することで、入社後の働き方をイメージしやすくなり、応募が集まりやすくなります。
また他社にはない自社独自の強みや働く魅力があれば、それを求人に記載することで優秀な人材からの応募につながりやすくなるでしょう。給料や福利厚生が同業他社より良くない
給料や福利厚生が同業他社より劣っている場合、優秀な人からの応募を集めにくくなってしまいます。可能であれば社員の待遇改善を行うことで、優秀な人材の採用につながったり既存社員の満足度向上につながったりします。
待遇改善が難しい場合は、テレワークやフレックスタイム制を採用・導入しているなど、働きやすい職場であることをアピールするのも有効です。面接の質が良くない
面接官のスキル不足によって採用面接の質が低下してしまうと、優秀な営業職の採用が難しくなります。
たとえば適切な質問ができていないと、応募者が自社にマッチしているかどうか見抜けません。また不適切な質問をしてしまうと、トラブルに発展したり会社の評判が悪くなったりするリスクもあります。
営業職の採用に苦戦している場合、面接が適切に行われているかどうか見直してみることが大切です。採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
採用したい人とズレた人材を採用してしまうと、採用ミスにつながります。どのような人を採用するかは、募集を開始する前の段階で明確にしておきたいところです。
たとえば自発的に問題を発見して解決できる営業人材を採用したいにもかかわらず、受け身の人を採用してしまっては採用ミスになってしまいます。極端な例ではありますが、採用ターゲットの認識のズレは採用の失敗に直結します。
事前にどのような人を採用したいか、人事部内で認識を共有することが大切です。選考期間が長い
採用選考が長いこともよくある失敗例です。
中途の場合、書類選考と1～2次面接で終わることが多いものです。しかし面接回数が多かったり合否連絡まで時間がかかりすぎたりすると、良さそうな人材が他社からの内定に承諾してしまうリスクが上がってしまいます。
選考プロセスは適切か、無駄な工程が入っていないか検討してみましょう。母集団をうまく形成できていない
母集団をうまく形成できていないと、そもそも選考対象となる人が少ないため、優秀な営業人材を採用しにくくなります。
母集団を形成できない理由としては、下記のような要因が考えられます。- 採用媒体を利用していない
- 求めている人材が利用していないプラットフォームを使っている
- 求職者から認知されていない
たとえば採用媒体を利用せず自社ホームページやSNSのみで採用活動を行っていると、よほど消費者からの認知が高くない限りは母集団を形成しにくいです。また年配のベテランを採用したいのにSNS採用を行っているなど、利用するプラットフォームを選び間違えていると応募者が集まりません。
さらに求職者から「採用活動を行っている」と認知されていないと、そもそも自社の求人が見られなくなってしまいます。自社にマッチしない人を採用してしまった
「経歴や人柄は良さそうだが、職場に馴染めず早期離職してしまった」というケースは決して珍しいことではありません。実際、同業種・同職種で働いた経験がある人でも社風の違いを理由に退職する人がいます。逆に異業種・異職種で転職したにもかかわらず活躍する人もいるのです。
採用選考を行う場合は過去の経歴だけでなく、応募者の適性を見極めることが大切です。人事の勘に頼るのも悪くはありませんが、ツールを活用することでより正確に人材を見極められます。ぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用して、自社にマッチする人を採用してください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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事前準備をしっかりして営業職の採用に臨もう
本記事では営業職の採用について解説しました。より自社にマッチする人材を採用するなら、過去の経歴や本人の人柄だけでなく、社風とのマッチングを考慮することが重要です。
また求人票の掲載内容を見直したり面接官のスキルアップを行ったりするなど、採用プロセス全体を見直すことで、より良い人材を見極めやすくなります。営業職の採用に苦戦している企業は、この機会に自社の採用プロセスを見直してみてはいかがでしょうか。
ツールを活用して採用の精度を上げることもおすすめです。ミイダスを活用すれば、コンピテンシー診断をもとに自社へマッチする人材と出会いやすくなります。無料トライアルもありますので、気になった方はぜひチェックしてみてください。
多くの企業で人手が不足している状況となり、従来の手法では自社の採用要件に合う人材を見つけ出し、入社してもらうのが難しくなっています。
自社にマッチした営業人材を確保するには採用要件を可視化し、明確に定義することが重要です。そのうえで営業職に最適な能力を持つ人を採用できれば、入社後に活躍・定着する人材を増やせます。
自社で活躍する条件を可視化したり、求職者が持つ適性や能力を的確に把握したりするのは難しいものですが、「ミイダス」ならマッチする営業職の人材を効率よく採用できる仕組みを構築可能です。
「ミイダス」は、約39万社の企業が導入し、約81万名の転職希望者 が登録しています。豊富なデータベースの中から、自社で活躍できるコンピテンシーを持つ人材を探し出し、ダイレクトなアプローチも可能です。
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バイアス診断ゲームについて詳しく見る営業の採用に失敗するよくある要因
最後に、営業職の採用活動でよくある失敗要因をご紹介します。- 求人に記載されている内容が良くない
- 給料や福利厚生が同業他社より良くない
- 面接の質が良くない
- 採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
- 選考期間が長い
- 母集団をうまく形成できていない
- 自社にマッチしない人を採用してしまった
上記の要因から、優秀な営業を採用できずミスマッチの発生につながってしまいます。各要因について、具体的にどういうことか解説します。求人に記載されている内容が良くない
仕事内容や自社で働く魅力などを十分に記載できていないと、優秀な人からの応募が集まりにくくなってしまいます。
たとえば一言「ルート営業職を募集します」とだけ書かれている求人よりも「1日に〇件、既存顧客向けの営業活動を行う仕事です。月に〇件ほど新規営業を行う場合もあります」など具体的な仕事内容を掲載することで、入社後の働き方をイメージしやすくなり、応募が集まりやすくなります。
また他社にはない自社独自の強みや働く魅力があれば、それを求人に記載することで優秀な人材からの応募につながりやすくなるでしょう。給料や福利厚生が同業他社より良くない
給料や福利厚生が同業他社より劣っている場合、優秀な人からの応募を集めにくくなってしまいます。可能であれば社員の待遇改善を行うことで、優秀な人材の採用につながったり既存社員の満足度向上につながったりします。
待遇改善が難しい場合は、テレワークやフレックスタイム制を採用・導入しているなど、働きやすい職場であることをアピールするのも有効です。面接の質が良くない
面接官のスキル不足によって採用面接の質が低下してしまうと、優秀な営業職の採用が難しくなります。
たとえば適切な質問ができていないと、応募者が自社にマッチしているかどうか見抜けません。また不適切な質問をしてしまうと、トラブルに発展したり会社の評判が悪くなったりするリスクもあります。
営業職の採用に苦戦している場合、面接が適切に行われているかどうか見直してみることが大切です。採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
採用したい人とズレた人材を採用してしまうと、採用ミスにつながります。どのような人を採用するかは、募集を開始する前の段階で明確にしておきたいところです。
たとえば自発的に問題を発見して解決できる営業人材を採用したいにもかかわらず、受け身の人を採用してしまっては採用ミスになってしまいます。極端な例ではありますが、採用ターゲットの認識のズレは採用の失敗に直結します。
事前にどのような人を採用したいか、人事部内で認識を共有することが大切です。選考期間が長い
採用選考が長いこともよくある失敗例です。
中途の場合、書類選考と1～2次面接で終わることが多いものです。しかし面接回数が多かったり合否連絡まで時間がかかりすぎたりすると、良さそうな人材が他社からの内定に承諾してしまうリスクが上がってしまいます。
選考プロセスは適切か、無駄な工程が入っていないか検討してみましょう。母集団をうまく形成できていない
母集団をうまく形成できていないと、そもそも選考対象となる人が少ないため、優秀な営業人材を採用しにくくなります。
母集団を形成できない理由としては、下記のような要因が考えられます。- 採用媒体を利用していない
- 求めている人材が利用していないプラットフォームを使っている
- 求職者から認知されていない
たとえば採用媒体を利用せず自社ホームページやSNSのみで採用活動を行っていると、よほど消費者からの認知が高くない限りは母集団を形成しにくいです。また年配のベテランを採用したいのにSNS採用を行っているなど、利用するプラットフォームを選び間違えていると応募者が集まりません。
さらに求職者から「採用活動を行っている」と認知されていないと、そもそも自社の求人が見られなくなってしまいます。自社にマッチしない人を採用してしまった
「経歴や人柄は良さそうだが、職場に馴染めず早期離職してしまった」というケースは決して珍しいことではありません。実際、同業種・同職種で働いた経験がある人でも社風の違いを理由に退職する人がいます。逆に異業種・異職種で転職したにもかかわらず活躍する人もいるのです。
採用選考を行う場合は過去の経歴だけでなく、応募者の適性を見極めることが大切です。人事の勘に頼るのも悪くはありませんが、ツールを活用することでより正確に人材を見極められます。ぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用して、自社にマッチする人を採用してください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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事前準備をしっかりして営業職の採用に臨もう
本記事では営業職の採用について解説しました。より自社にマッチする人材を採用するなら、過去の経歴や本人の人柄だけでなく、社風とのマッチングを考慮することが重要です。
また求人票の掲載内容を見直したり面接官のスキルアップを行ったりするなど、採用プロセス全体を見直すことで、より良い人材を見極めやすくなります。営業職の採用に苦戦している企業は、この機会に自社の採用プロセスを見直してみてはいかがでしょうか。
ツールを活用して採用の精度を上げることもおすすめです。ミイダスを活用すれば、コンピテンシー診断をもとに自社へマッチする人材と出会いやすくなります。無料トライアルもありますので、気になった方はぜひチェックしてみてください。
採用担当者のバイアスが強いと「転職回数が多い人は問題がある」「女性（男性）だから」など、非合理的な理由で採用の合否判断を下してしまいかねません。また本人は、自分が持っているバイアスの強さに気づいていないこともあります。
そこで役立つのがバイアス診断ゲームです。設問に答えていくだけで自分が持っているバイアスを客観的に可視化できるだけでなく、コントロールするためのアドバイスももらえます。
自分が持っているバイアスをコントロールして採用選考を行うことで、より客観的に合否の判断を下せるようになります。採用プロセスの質向上は、優秀な営業職を採用するうえで重要です。この機会にバイアス診断ゲームについて、ぜひ理解を深めてみてください。
最後に、営業職の採用活動でよくある失敗要因をご紹介します。
- 求人に記載されている内容が良くない
- 給料や福利厚生が同業他社より良くない
- 面接の質が良くない
- 採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
- 選考期間が長い
- 母集団をうまく形成できていない
- 自社にマッチしない人を採用してしまった
上記の要因から、優秀な営業を採用できずミスマッチの発生につながってしまいます。各要因について、具体的にどういうことか解説します。
求人に記載されている内容が良くない
仕事内容や自社で働く魅力などを十分に記載できていないと、優秀な人からの応募が集まりにくくなってしまいます。
たとえば一言「ルート営業職を募集します」とだけ書かれている求人よりも「1日に〇件、既存顧客向けの営業活動を行う仕事です。月に〇件ほど新規営業を行う場合もあります」など具体的な仕事内容を掲載することで、入社後の働き方をイメージしやすくなり、応募が集まりやすくなります。
また他社にはない自社独自の強みや働く魅力があれば、それを求人に記載することで優秀な人材からの応募につながりやすくなるでしょう。
たとえば一言「ルート営業職を募集します」とだけ書かれている求人よりも「1日に〇件、既存顧客向けの営業活動を行う仕事です。月に〇件ほど新規営業を行う場合もあります」など具体的な仕事内容を掲載することで、入社後の働き方をイメージしやすくなり、応募が集まりやすくなります。
また他社にはない自社独自の強みや働く魅力があれば、それを求人に記載することで優秀な人材からの応募につながりやすくなるでしょう。
給料や福利厚生が同業他社より良くない
給料や福利厚生が同業他社より劣っている場合、優秀な人からの応募を集めにくくなってしまいます。可能であれば社員の待遇改善を行うことで、優秀な人材の採用につながったり既存社員の満足度向上につながったりします。
待遇改善が難しい場合は、テレワークやフレックスタイム制を採用・導入しているなど、働きやすい職場であることをアピールするのも有効です。
待遇改善が難しい場合は、テレワークやフレックスタイム制を採用・導入しているなど、働きやすい職場であることをアピールするのも有効です。
面接の質が良くない
面接官のスキル不足によって採用面接の質が低下してしまうと、優秀な営業職の採用が難しくなります。
たとえば適切な質問ができていないと、応募者が自社にマッチしているかどうか見抜けません。また不適切な質問をしてしまうと、トラブルに発展したり会社の評判が悪くなったりするリスクもあります。
営業職の採用に苦戦している場合、面接が適切に行われているかどうか見直してみることが大切です。
たとえば適切な質問ができていないと、応募者が自社にマッチしているかどうか見抜けません。また不適切な質問をしてしまうと、トラブルに発展したり会社の評判が悪くなったりするリスクもあります。
営業職の採用に苦戦している場合、面接が適切に行われているかどうか見直してみることが大切です。
採用ターゲットとズレた人を採用してしまう
採用したい人とズレた人材を採用してしまうと、採用ミスにつながります。どのような人を採用するかは、募集を開始する前の段階で明確にしておきたいところです。
たとえば自発的に問題を発見して解決できる営業人材を採用したいにもかかわらず、受け身の人を採用してしまっては採用ミスになってしまいます。極端な例ではありますが、採用ターゲットの認識のズレは採用の失敗に直結します。
事前にどのような人を採用したいか、人事部内で認識を共有することが大切です。
たとえば自発的に問題を発見して解決できる営業人材を採用したいにもかかわらず、受け身の人を採用してしまっては採用ミスになってしまいます。極端な例ではありますが、採用ターゲットの認識のズレは採用の失敗に直結します。
事前にどのような人を採用したいか、人事部内で認識を共有することが大切です。
選考期間が長い
採用選考が長いこともよくある失敗例です。
中途の場合、書類選考と1～2次面接で終わることが多いものです。しかし面接回数が多かったり合否連絡まで時間がかかりすぎたりすると、良さそうな人材が他社からの内定に承諾してしまうリスクが上がってしまいます。
選考プロセスは適切か、無駄な工程が入っていないか検討してみましょう。
中途の場合、書類選考と1～2次面接で終わることが多いものです。しかし面接回数が多かったり合否連絡まで時間がかかりすぎたりすると、良さそうな人材が他社からの内定に承諾してしまうリスクが上がってしまいます。
選考プロセスは適切か、無駄な工程が入っていないか検討してみましょう。
母集団をうまく形成できていない
母集団をうまく形成できていないと、そもそも選考対象となる人が少ないため、優秀な営業人材を採用しにくくなります。
母集団を形成できない理由としては、下記のような要因が考えられます。
母集団を形成できない理由としては、下記のような要因が考えられます。
- 採用媒体を利用していない
- 求めている人材が利用していないプラットフォームを使っている
- 求職者から認知されていない
たとえば採用媒体を利用せず自社ホームページやSNSのみで採用活動を行っていると、よほど消費者からの認知が高くない限りは母集団を形成しにくいです。また年配のベテランを採用したいのにSNS採用を行っているなど、利用するプラットフォームを選び間違えていると応募者が集まりません。
さらに求職者から「採用活動を行っている」と認知されていないと、そもそも自社の求人が見られなくなってしまいます。
さらに求職者から「採用活動を行っている」と認知されていないと、そもそも自社の求人が見られなくなってしまいます。
自社にマッチしない人を採用してしまった
「経歴や人柄は良さそうだが、職場に馴染めず早期離職してしまった」というケースは決して珍しいことではありません。実際、同業種・同職種で働いた経験がある人でも社風の違いを理由に退職する人がいます。逆に異業種・異職種で転職したにもかかわらず活躍する人もいるのです。
採用選考を行う場合は過去の経歴だけでなく、応募者の適性を見極めることが大切です。人事の勘に頼るのも悪くはありませんが、ツールを活用することでより正確に人材を見極められます。ぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用して、自社にマッチする人を採用してください。
採用選考を行う場合は過去の経歴だけでなく、応募者の適性を見極めることが大切です。人事の勘に頼るのも悪くはありませんが、ツールを活用することでより正確に人材を見極められます。ぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用して、自社にマッチする人を採用してください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
事前準備をしっかりして営業職の採用に臨もう
本記事では営業職の採用について解説しました。より自社にマッチする人材を採用するなら、過去の経歴や本人の人柄だけでなく、社風とのマッチングを考慮することが重要です。
また求人票の掲載内容を見直したり面接官のスキルアップを行ったりするなど、採用プロセス全体を見直すことで、より良い人材を見極めやすくなります。営業職の採用に苦戦している企業は、この機会に自社の採用プロセスを見直してみてはいかがでしょうか。
ツールを活用して採用の精度を上げることもおすすめです。ミイダスを活用すれば、コンピテンシー診断をもとに自社へマッチする人材と出会いやすくなります。無料トライアルもありますので、気になった方はぜひチェックしてみてください。
本記事では営業職の採用について解説しました。より自社にマッチする人材を採用するなら、過去の経歴や本人の人柄だけでなく、社風とのマッチングを考慮することが重要です。
また求人票の掲載内容を見直したり面接官のスキルアップを行ったりするなど、採用プロセス全体を見直すことで、より良い人材を見極めやすくなります。営業職の採用に苦戦している企業は、この機会に自社の採用プロセスを見直してみてはいかがでしょうか。
ツールを活用して採用の精度を上げることもおすすめです。ミイダスを活用すれば、コンピテンシー診断をもとに自社へマッチする人材と出会いやすくなります。無料トライアルもありますので、気になった方はぜひチェックしてみてください。
