メルマガ購読はこちら
「最近ソーハラという言葉を耳にするが、具体的にどのような行為を指すのかわからない」
「ソーハラ対策の必要性は感じるものの、何から手をつければよいのだろうか」
人事・労務担当者や経営層のなかには、このようなお悩みをお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
SNSの普及に伴い、ソーシャルハラスメント（ソーハラ）は企業にとって無視できないリスクとなっています。ソーハラを放置すれば、優秀な人材の離職や生産性の低下、さらには法的責任を問われる事態にもなりかねません。
本記事では、ソーハラの定義や具体例、企業が被るデメリット、企業が取り組むべき予防策とソーハラ発生時の対処法について解説します。
また、ソーハラをはじめとしたハラスメントを受けている社員は、働きがいが著しく低下しかねません。そうした目に見えない不調の兆候を早期に察知するには、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」が役立ちます。ご興味のある方は、下記の資料をダウンロードのうえご確認ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法「ソーハラ対策の必要性は感じるものの、何から手をつければよいのだろうか」
人事・労務担当者や経営層のなかには、このようなお悩みをお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
SNSの普及に伴い、ソーシャルハラスメント（ソーハラ）は企業にとって無視できないリスクとなっています。ソーハラを放置すれば、優秀な人材の離職や生産性の低下、さらには法的責任を問われる事態にもなりかねません。
本記事では、ソーハラの定義や具体例、企業が被るデメリット、企業が取り組むべき予防策とソーハラ発生時の対処法について解説します。
また、ソーハラをはじめとしたハラスメントを受けている社員は、働きがいが著しく低下しかねません。そうした目に見えない不調の兆候を早期に察知するには、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」が役立ちます。ご興味のある方は、下記の資料をダウンロードのうえご確認ください。
▼この記事でわかること
ソーハラとは？
多くの場合、職場での人間関係や業務上の優位性を背景に行われるため、パワーハラスメント（パワハラ）の一種と見なされるケースもあります。
改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が施行され、大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から、パワハラ防止措置を講じることが企業の義務となりました。SNS上での嫌がらせも、このパワハラに含まれる可能性があります。
そのため、企業がソーハラを「プライベートな問題」として放置した場合、安全配慮義務違反をはじめとした企業側の責任を問われるだけでなく、労働局長による助言・指導や紛争調整委員会によるあっせんの対象となるリスクがあるのです。
参考：労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について｜厚生労働省ソーハラの具体例
SNSでの友達登録を強要する
上司という立場を利用し、部下に対して半ば強制的にプライベートなSNSアカウントでの友達申請やフォローを要求するケースです。
「なぜ承認しないんだ？」などと圧力をかけ、部下が友達申請を承認せざるを得ない状況に追い込みます。投稿に対する「いいね！」やコメントを要求する
SNS上における上司の投稿や会社の公式アカウントの投稿に対してリアクションを強要・催促する行為もソーハラに該当します。
「いつも見てくれているよね？」「なぜ『いいね！』やコメントをくれないの？」といった発言を行い部下にプレッシャーを与え、SNS上でのつながりを強要します。SNSを通じてプライベートを詮索する
部下のSNS投稿を監視し、休日の過ごし方や交友関係について詳しく尋ねたり、本人が触れてほしくない内容に言及したりするケースです。
「週末は〇〇に行っていたんだね」といった気軽な会話のつもりが、相手には「四六時中見られている」という精神的苦痛を与える可能性があります。こういった行為は、ソーハラに該当しかねません。本人の許可を得ずにSNSで知った情報を職場で共有する
SNSで知った他人のプライベートな情報を、本人の意に反して職場で言いふらす行為もソーハラに該当します。
「Aさん、休日に友達とBBQに行ってきたんだね！美味しそうな料理の写真だったから、SNSをやっていないBさんにも、ついスマホの画面を見せちゃったよ」
「CさんがSNSで投稿していた風景画の写真、キレイだったね。あまりにキレイだったから、会社のSNSの投稿に写真を使わせてもらったよ」
このように、本人の了承を得ずにSNSで投稿した情報をまわりと共有・転載するのは問題です。内容によってはソーハラ以外にも、著作権や肖像権といった問題に発展してしまいかねません。仕事で個人のSNSアカウントの利用を指示する
業務上の連絡や情報共有を、個人のLINEやメッセンジャーで行うよう指示・強制するケースもソーハラに該当する恐れがあります。
個人のSNSアカウントを仕事で利用させてしまうことで、公私の境界が曖昧になるだけでなく、勤務時間外でも連絡対応を迫られるといった事態につながります。これにより、働きにくさを感じるだけでなく、労務管理の問題にも発展してしまいかねません。
ここまで紹介したような行為は、従業員のエンゲージメントや仕事へのモチベーションを著しく低下させる要因となります。しかし、こうした心の不調は表面化しにくく、人事が気づいたときには手遅れというケースも少なくありません。
人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、従業員のコンディションを定期的に可視化できるため、不調の兆候を早期に察知して適切なフォローを行えます。詳しくは、下記の資料をご覧ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法ソーハラを放置する企業側のデメリット
人材が流出しやすくなる
ソーハラの被害に遭うと、心身に大きな苦痛を感じるため、会社へのエンゲージメントが低下します。
その結果、安心して働けない職場環境に嫌気がさし、転職や退職を決意してしまいやすくなります。特に優秀な人材ほど、ハラスメントが横行する企業に対して早期に見切りをつけて転職するでしょう。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】採用競争力が低下しやすくなる
ソーハラを放置している企業の情報は、退職者による口コミサイトやSNSへの投稿によって拡散される可能性があります。
「あの会社はハラスメントが横行しているらしい」という悪評が立ってしまうと、採用活動に苦戦しやすくなるはずです。悪評の多い職場で働きたいと思う求職者はおらず、優秀な人材の獲得は難しくなるでしょう。
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】生産性が低下しやすくなる
ソーハラが蔓延する職場では、従業員同士の信頼関係が築きにくく、円滑なコミュニケーションが行いにくくなります。
職場の雰囲気がギスギスし、社内での情報共有や連携が滞り、業務に無駄や非効率が生じます。結果として組織としての連帯感がなくなり、組織全体の生産性が大きく低下してしまいかねません。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】法的リスクを負いかねない
企業には従業員が安全で健康に働けるよう配慮する「安全配慮義務」があります。ソーハラの存在を認識しながら対策を怠った場合、安全配慮義務違反として、被害者から損害賠償を求める訴訟を起こされる可能性があります。裁判に発展すれば、金銭的な負担はもちろん、対応に多くの時間と労力を費やすことになります。企業のブランドイメージが損なわれてしまいかねない
「ハラスメントが横行する会社」「ブラック企業」といったネガティブな評判が世間に出回ると、顧客や取引先からの信頼を失う原因となります。
一度損なわれたブランドイメージを回復するのは容易ではありません。ソーハラをはじめとしたハラスメントの放置は、人材獲得だけでなく、事業活動そのものに深刻なダメージを与えてしまいかねない大きな経営リスクなのです。
【関連記事：無形資産とは？種類や具体例、人的資産の重要性などを簡単に解説】ソーハラから社員を守るために企業が行うべきこと
SNSの業務活用に関する指針やマニュアルを作成する
企業としてSNSとどのように向き合うか、明確な方針やガイドラインを作成することが大切です。たとえば以下のようなルールを明文化し、全従業員に周知徹底しましょう。- 業務連絡は原則として社内ツールを使用し、個人のSNSアカウントは使用しない
- 従業員個人のアカウントに対し、会社の投稿への「いいね！」やコメント、シェアを強制しない
- 他者のプライベートな情報を本人の許可なく投稿・公開しない
何がソーハラにあたるのかを具体例とともに示すことで、従業員の認識を高め、無自覚に加害者となるリスクを低減します。定期的に研修を実施してリテラシーを向上させる
定期的にハラスメント研修を実施し、従業員一人ひとりのリテラシーを向上させることも重要です。研修を通じて、従業員がソーハラの加害者にも被害者にもならないための知識を共有します。
SNSの適切な利用方法を学ぶことで、企業の公式アカウントをより効果的に運用したり、炎上リスクを低減させたりといった効果も期待できます。
【関連記事：リテラシーとは？種類や低いことのデメリット、高める方法を紹介】ハラスメント相談窓口を適切に運用する
改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）の施行により、企業はハラスメント相談窓口の設置が義務化されています。（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜e-GOV法令検索重要なのは、この窓口を形式的に設置するだけでなく、実効性のあるものとして「適切に運用する」ことです。「相談してもまともに取り合ってもらえない」「相談したことで、かえって不利益な扱いを受けるのではないか」といった不信感を従業員に抱かせてしまっては意味がありません。- 相談者のプライバシーが厳守されること
- 事実関係を丁寧に調査すること
- 相談を理由とした報復的な措置は決して行わないこと
対応方針を明確にし、全従業員が安心して利用できる窓口であるという信頼を醸成することが大切です。ソーハラの兆候を早期に察知するならミイダスを活用しよう
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」です。
「はたらきがいサーベイ」は、社員の「働きがい」を多角的に分析し、社員一人ひとりの「はたらきがい」を可視化できるツールです。定期的にサーベイを実施することで、個人のエンゲージメントの変化を定量的に把握できます。
ソーハラをはじめとしたハラスメントの被害に遭った社員は、働きがいが低下しているはずです。そこでミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用することで、社員の不調を早期に察知できるだけでなく、社員がソーハラをはじめとしたハラスメントの被害に遭っていないか早期に察知しやすくなります。
「はたらきがいサーベイ」の詳細については、下記の資料からご確認いただけます。ぜひご確認ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法ソーハラが発生した場合の対処法
ヒアリングを行ったうえで相談者を保護する
まずは、どのような被害に遭っているのか相談者から丁寧にヒアリングを行いましょう。
その際、相談者のプライバシー保護を徹底し、安心して話せる環境を整えることが最優先です。相談内容が外部に漏れることのないよう細心の注意を払い、相談したことを理由に報復人事などの不利益な扱いを受けないことを明確に伝えましょう。事実関係を客観的に調査する
次は、相談者の訴えをもとに、事実関係を客観的に調査しましょう。
相談者（≒被害者）、加害者とされる人物、必要に応じて第三者からも話を聞き、客観的な立場で情報を集めます。どちらか一方の意見に偏ることなく、あくまで中立・公平な立場で調査を進めることが重要です。調査結果に基づいて処分を検討する
調査によってハラスメントの事実が確認された場合は、就業規則に則って加害者への懲戒処分などを検討・実施しましょう。
あわせて、被害に遭った従業員の就業環境を改善するための配置転換やカウンセラーによるメンタルヘルスケアなど、心身の回復に向けた適切な配慮措置を講じることが求められます。相談者のフォローと再発防止策の立案を行う
ソーハラ加害者に対して適切に対応した後も、相談者を継続的にフォローしましょう。「被害に遭った人」として職場で孤立したり、後ろ指を指されたりすることがないよう、会社として丁寧にケアしていく姿勢が求められます。
また個別の事案として終えるのではなく、今回の調査で明らかになった組織の課題をもとに、全社的な再発防止策を検討・実施することが大切です。たとえばハラスメント対応の流れを見直したり、就業規則における懲戒規定をより具体的に定めたり、といった改善を重ねていく必要があります。ソーハラを防いで社員が働きやすい環境を実現しよう
ソーハラは社員個人の問題ではなく、組織の根幹を揺るがしかねない重大な経営リスクに発展してしまいかねないものです。企業としては、SNS運用に関するルール作りと社員教育の徹底、実効性のあるハラスメント相談体制を整え、ハラスメントを許さないという姿勢を社員に示すことが求められます。
本記事を参考に、ソーハラに対する理解を深めて職場環境を改善していきましょう。人材アセスメントツール「ミイダス」の「はたらきがいサーベイ」なら、エンゲージメントが低下している社員を早期に発見できます。社員が働きやすい環境を実現するなら、ぜひ「はたらきがいサーベイ」の活用をご検討ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法
多くの場合、職場での人間関係や業務上の優位性を背景に行われるため、パワーハラスメント（パワハラ）の一種と見なされるケースもあります。
改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が施行され、大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から、パワハラ防止措置を講じることが企業の義務となりました。SNS上での嫌がらせも、このパワハラに含まれる可能性があります。
そのため、企業がソーハラを「プライベートな問題」として放置した場合、安全配慮義務違反をはじめとした企業側の責任を問われるだけでなく、労働局長による助言・指導や紛争調整委員会によるあっせんの対象となるリスクがあるのです。
参考：労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について｜厚生労働省
具体的にどのような行為がソーハラに該当するのか、具体例をご紹介します。
SNSでの友達登録を強要する
上司という立場を利用し、部下に対して半ば強制的にプライベートなSNSアカウントでの友達申請やフォローを要求するケースです。
「なぜ承認しないんだ？」などと圧力をかけ、部下が友達申請を承認せざるを得ない状況に追い込みます。
「なぜ承認しないんだ？」などと圧力をかけ、部下が友達申請を承認せざるを得ない状況に追い込みます。
投稿に対する「いいね！」やコメントを要求する
SNS上における上司の投稿や会社の公式アカウントの投稿に対してリアクションを強要・催促する行為もソーハラに該当します。
「いつも見てくれているよね？」「なぜ『いいね！』やコメントをくれないの？」といった発言を行い部下にプレッシャーを与え、SNS上でのつながりを強要します。
「いつも見てくれているよね？」「なぜ『いいね！』やコメントをくれないの？」といった発言を行い部下にプレッシャーを与え、SNS上でのつながりを強要します。
SNSを通じてプライベートを詮索する
部下のSNS投稿を監視し、休日の過ごし方や交友関係について詳しく尋ねたり、本人が触れてほしくない内容に言及したりするケースです。
「週末は〇〇に行っていたんだね」といった気軽な会話のつもりが、相手には「四六時中見られている」という精神的苦痛を与える可能性があります。こういった行為は、ソーハラに該当しかねません。
「週末は〇〇に行っていたんだね」といった気軽な会話のつもりが、相手には「四六時中見られている」という精神的苦痛を与える可能性があります。こういった行為は、ソーハラに該当しかねません。
本人の許可を得ずにSNSで知った情報を職場で共有する
SNSで知った他人のプライベートな情報を、本人の意に反して職場で言いふらす行為もソーハラに該当します。
「Aさん、休日に友達とBBQに行ってきたんだね！美味しそうな料理の写真だったから、SNSをやっていないBさんにも、ついスマホの画面を見せちゃったよ」
「CさんがSNSで投稿していた風景画の写真、キレイだったね。あまりにキレイだったから、会社のSNSの投稿に写真を使わせてもらったよ」
このように、本人の了承を得ずにSNSで投稿した情報をまわりと共有・転載するのは問題です。内容によってはソーハラ以外にも、著作権や肖像権といった問題に発展してしまいかねません。
「Aさん、休日に友達とBBQに行ってきたんだね！美味しそうな料理の写真だったから、SNSをやっていないBさんにも、ついスマホの画面を見せちゃったよ」
「CさんがSNSで投稿していた風景画の写真、キレイだったね。あまりにキレイだったから、会社のSNSの投稿に写真を使わせてもらったよ」
このように、本人の了承を得ずにSNSで投稿した情報をまわりと共有・転載するのは問題です。内容によってはソーハラ以外にも、著作権や肖像権といった問題に発展してしまいかねません。
仕事で個人のSNSアカウントの利用を指示する
業務上の連絡や情報共有を、個人のLINEやメッセンジャーで行うよう指示・強制するケースもソーハラに該当する恐れがあります。
個人のSNSアカウントを仕事で利用させてしまうことで、公私の境界が曖昧になるだけでなく、勤務時間外でも連絡対応を迫られるといった事態につながります。これにより、働きにくさを感じるだけでなく、労務管理の問題にも発展してしまいかねません。
ここまで紹介したような行為は、従業員のエンゲージメントや仕事へのモチベーションを著しく低下させる要因となります。しかし、こうした心の不調は表面化しにくく、人事が気づいたときには手遅れというケースも少なくありません。
人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、従業員のコンディションを定期的に可視化できるため、不調の兆候を早期に察知して適切なフォローを行えます。詳しくは、下記の資料をご覧ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法個人のSNSアカウントを仕事で利用させてしまうことで、公私の境界が曖昧になるだけでなく、勤務時間外でも連絡対応を迫られるといった事態につながります。これにより、働きにくさを感じるだけでなく、労務管理の問題にも発展してしまいかねません。
ここまで紹介したような行為は、従業員のエンゲージメントや仕事へのモチベーションを著しく低下させる要因となります。しかし、こうした心の不調は表面化しにくく、人事が気づいたときには手遅れというケースも少なくありません。
人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、従業員のコンディションを定期的に可視化できるため、不調の兆候を早期に察知して適切なフォローを行えます。詳しくは、下記の資料をご覧ください。
ソーハラを放置する企業側のデメリット人材が流出しやすくなる
ソーハラの被害に遭うと、心身に大きな苦痛を感じるため、会社へのエンゲージメントが低下します。
その結果、安心して働けない職場環境に嫌気がさし、転職や退職を決意してしまいやすくなります。特に優秀な人材ほど、ハラスメントが横行する企業に対して早期に見切りをつけて転職するでしょう。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】採用競争力が低下しやすくなる
ソーハラを放置している企業の情報は、退職者による口コミサイトやSNSへの投稿によって拡散される可能性があります。
「あの会社はハラスメントが横行しているらしい」という悪評が立ってしまうと、採用活動に苦戦しやすくなるはずです。悪評の多い職場で働きたいと思う求職者はおらず、優秀な人材の獲得は難しくなるでしょう。
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】生産性が低下しやすくなる
ソーハラが蔓延する職場では、従業員同士の信頼関係が築きにくく、円滑なコミュニケーションが行いにくくなります。
職場の雰囲気がギスギスし、社内での情報共有や連携が滞り、業務に無駄や非効率が生じます。結果として組織としての連帯感がなくなり、組織全体の生産性が大きく低下してしまいかねません。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】法的リスクを負いかねない
企業には従業員が安全で健康に働けるよう配慮する「安全配慮義務」があります。ソーハラの存在を認識しながら対策を怠った場合、安全配慮義務違反として、被害者から損害賠償を求める訴訟を起こされる可能性があります。裁判に発展すれば、金銭的な負担はもちろん、対応に多くの時間と労力を費やすことになります。企業のブランドイメージが損なわれてしまいかねない
「ハラスメントが横行する会社」「ブラック企業」といったネガティブな評判が世間に出回ると、顧客や取引先からの信頼を失う原因となります。
一度損なわれたブランドイメージを回復するのは容易ではありません。ソーハラをはじめとしたハラスメントの放置は、人材獲得だけでなく、事業活動そのものに深刻なダメージを与えてしまいかねない大きな経営リスクなのです。
【関連記事：無形資産とは？種類や具体例、人的資産の重要性などを簡単に解説】ソーハラから社員を守るために企業が行うべきことSNSの業務活用に関する指針やマニュアルを作成する
企業としてSNSとどのように向き合うか、明確な方針やガイドラインを作成することが大切です。たとえば以下のようなルールを明文化し、全従業員に周知徹底しましょう。- 業務連絡は原則として社内ツールを使用し、個人のSNSアカウントは使用しない
- 従業員個人のアカウントに対し、会社の投稿への「いいね！」やコメント、シェアを強制しない
- 他者のプライベートな情報を本人の許可なく投稿・公開しない
何がソーハラにあたるのかを具体例とともに示すことで、従業員の認識を高め、無自覚に加害者となるリスクを低減します。定期的に研修を実施してリテラシーを向上させる
定期的にハラスメント研修を実施し、従業員一人ひとりのリテラシーを向上させることも重要です。研修を通じて、従業員がソーハラの加害者にも被害者にもならないための知識を共有します。
SNSの適切な利用方法を学ぶことで、企業の公式アカウントをより効果的に運用したり、炎上リスクを低減させたりといった効果も期待できます。
【関連記事：リテラシーとは？種類や低いことのデメリット、高める方法を紹介】ハラスメント相談窓口を適切に運用する
改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）の施行により、企業はハラスメント相談窓口の設置が義務化されています。（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜e-GOV法令検索重要なのは、この窓口を形式的に設置するだけでなく、実効性のあるものとして「適切に運用する」ことです。「相談してもまともに取り合ってもらえない」「相談したことで、かえって不利益な扱いを受けるのではないか」といった不信感を従業員に抱かせてしまっては意味がありません。- 相談者のプライバシーが厳守されること
- 事実関係を丁寧に調査すること
- 相談を理由とした報復的な措置は決して行わないこと
対応方針を明確にし、全従業員が安心して利用できる窓口であるという信頼を醸成することが大切です。ソーハラの兆候を早期に察知するならミイダスを活用しよう
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」です。
「はたらきがいサーベイ」は、社員の「働きがい」を多角的に分析し、社員一人ひとりの「はたらきがい」を可視化できるツールです。定期的にサーベイを実施することで、個人のエンゲージメントの変化を定量的に把握できます。
ソーハラをはじめとしたハラスメントの被害に遭った社員は、働きがいが低下しているはずです。そこでミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用することで、社員の不調を早期に察知できるだけでなく、社員がソーハラをはじめとしたハラスメントの被害に遭っていないか早期に察知しやすくなります。
「はたらきがいサーベイ」の詳細については、下記の資料からご確認いただけます。ぜひご確認ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法ソーハラが発生した場合の対処法ヒアリングを行ったうえで相談者を保護する
まずは、どのような被害に遭っているのか相談者から丁寧にヒアリングを行いましょう。
その際、相談者のプライバシー保護を徹底し、安心して話せる環境を整えることが最優先です。相談内容が外部に漏れることのないよう細心の注意を払い、相談したことを理由に報復人事などの不利益な扱いを受けないことを明確に伝えましょう。事実関係を客観的に調査する
次は、相談者の訴えをもとに、事実関係を客観的に調査しましょう。
相談者（≒被害者）、加害者とされる人物、必要に応じて第三者からも話を聞き、客観的な立場で情報を集めます。どちらか一方の意見に偏ることなく、あくまで中立・公平な立場で調査を進めることが重要です。調査結果に基づいて処分を検討する
調査によってハラスメントの事実が確認された場合は、就業規則に則って加害者への懲戒処分などを検討・実施しましょう。
あわせて、被害に遭った従業員の就業環境を改善するための配置転換やカウンセラーによるメンタルヘルスケアなど、心身の回復に向けた適切な配慮措置を講じることが求められます。相談者のフォローと再発防止策の立案を行う
ソーハラ加害者に対して適切に対応した後も、相談者を継続的にフォローしましょう。「被害に遭った人」として職場で孤立したり、後ろ指を指されたりすることがないよう、会社として丁寧にケアしていく姿勢が求められます。
また個別の事案として終えるのではなく、今回の調査で明らかになった組織の課題をもとに、全社的な再発防止策を検討・実施することが大切です。たとえばハラスメント対応の流れを見直したり、就業規則における懲戒規定をより具体的に定めたり、といった改善を重ねていく必要があります。ソーハラを防いで社員が働きやすい環境を実現しよう
ソーハラは社員個人の問題ではなく、組織の根幹を揺るがしかねない重大な経営リスクに発展してしまいかねないものです。企業としては、SNS運用に関するルール作りと社員教育の徹底、実効性のあるハラスメント相談体制を整え、ハラスメントを許さないという姿勢を社員に示すことが求められます。
本記事を参考に、ソーハラに対する理解を深めて職場環境を改善していきましょう。人材アセスメントツール「ミイダス」の「はたらきがいサーベイ」なら、エンゲージメントが低下している社員を早期に発見できます。社員が働きやすい環境を実現するなら、ぜひ「はたらきがいサーベイ」の活用をご検討ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法
その結果、安心して働けない職場環境に嫌気がさし、転職や退職を決意してしまいやすくなります。特に優秀な人材ほど、ハラスメントが横行する企業に対して早期に見切りをつけて転職するでしょう。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】
「あの会社はハラスメントが横行しているらしい」という悪評が立ってしまうと、採用活動に苦戦しやすくなるはずです。悪評の多い職場で働きたいと思う求職者はおらず、優秀な人材の獲得は難しくなるでしょう。
【関連記事：失敗しない人材採用とは？意味や課題、戦略を成功させる方法】
職場の雰囲気がギスギスし、社内での情報共有や連携が滞り、業務に無駄や非効率が生じます。結果として組織としての連帯感がなくなり、組織全体の生産性が大きく低下してしまいかねません。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
一度損なわれたブランドイメージを回復するのは容易ではありません。ソーハラをはじめとしたハラスメントの放置は、人材獲得だけでなく、事業活動そのものに深刻なダメージを与えてしまいかねない大きな経営リスクなのです。
【関連記事：無形資産とは？種類や具体例、人的資産の重要性などを簡単に解説】
ソーハラから社員を守り、企業側のリスクを回避するためには、具体的にどのような対策を講じればよいのでしょうか。具体的な対処法をご紹介します。
SNSの業務活用に関する指針やマニュアルを作成する
企業としてSNSとどのように向き合うか、明確な方針やガイドラインを作成することが大切です。たとえば以下のようなルールを明文化し、全従業員に周知徹底しましょう。
- 業務連絡は原則として社内ツールを使用し、個人のSNSアカウントは使用しない
- 従業員個人のアカウントに対し、会社の投稿への「いいね！」やコメント、シェアを強制しない
- 他者のプライベートな情報を本人の許可なく投稿・公開しない
何がソーハラにあたるのかを具体例とともに示すことで、従業員の認識を高め、無自覚に加害者となるリスクを低減します。
定期的に研修を実施してリテラシーを向上させる
定期的にハラスメント研修を実施し、従業員一人ひとりのリテラシーを向上させることも重要です。研修を通じて、従業員がソーハラの加害者にも被害者にもならないための知識を共有します。
SNSの適切な利用方法を学ぶことで、企業の公式アカウントをより効果的に運用したり、炎上リスクを低減させたりといった効果も期待できます。
【関連記事：リテラシーとは？種類や低いことのデメリット、高める方法を紹介】
SNSの適切な利用方法を学ぶことで、企業の公式アカウントをより効果的に運用したり、炎上リスクを低減させたりといった効果も期待できます。
【関連記事：リテラシーとは？種類や低いことのデメリット、高める方法を紹介】
ハラスメント相談窓口を適切に運用する
改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）の施行により、企業はハラスメント相談窓口の設置が義務化されています。
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜e-GOV法令検索
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜e-GOV法令検索
重要なのは、この窓口を形式的に設置するだけでなく、実効性のあるものとして「適切に運用する」ことです。「相談してもまともに取り合ってもらえない」「相談したことで、かえって不利益な扱いを受けるのではないか」といった不信感を従業員に抱かせてしまっては意味がありません。
- 相談者のプライバシーが厳守されること
- 事実関係を丁寧に調査すること
- 相談を理由とした報復的な措置は決して行わないこと
対応方針を明確にし、全従業員が安心して利用できる窓口であるという信頼を醸成することが大切です。
ソーハラの兆候を早期に察知するならミイダスを活用しよう
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」です。
「はたらきがいサーベイ」は、社員の「働きがい」を多角的に分析し、社員一人ひとりの「はたらきがい」を可視化できるツールです。定期的にサーベイを実施することで、個人のエンゲージメントの変化を定量的に把握できます。
ソーハラをはじめとしたハラスメントの被害に遭った社員は、働きがいが低下しているはずです。そこでミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用することで、社員の不調を早期に察知できるだけでなく、社員がソーハラをはじめとしたハラスメントの被害に遭っていないか早期に察知しやすくなります。
「はたらきがいサーベイ」の詳細については、下記の資料からご確認いただけます。ぜひご確認ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法ソーハラが発生した場合の対処法ヒアリングを行ったうえで相談者を保護する
まずは、どのような被害に遭っているのか相談者から丁寧にヒアリングを行いましょう。
その際、相談者のプライバシー保護を徹底し、安心して話せる環境を整えることが最優先です。相談内容が外部に漏れることのないよう細心の注意を払い、相談したことを理由に報復人事などの不利益な扱いを受けないことを明確に伝えましょう。事実関係を客観的に調査する
次は、相談者の訴えをもとに、事実関係を客観的に調査しましょう。
相談者（≒被害者）、加害者とされる人物、必要に応じて第三者からも話を聞き、客観的な立場で情報を集めます。どちらか一方の意見に偏ることなく、あくまで中立・公平な立場で調査を進めることが重要です。調査結果に基づいて処分を検討する
調査によってハラスメントの事実が確認された場合は、就業規則に則って加害者への懲戒処分などを検討・実施しましょう。
あわせて、被害に遭った従業員の就業環境を改善するための配置転換やカウンセラーによるメンタルヘルスケアなど、心身の回復に向けた適切な配慮措置を講じることが求められます。相談者のフォローと再発防止策の立案を行う
ソーハラ加害者に対して適切に対応した後も、相談者を継続的にフォローしましょう。「被害に遭った人」として職場で孤立したり、後ろ指を指されたりすることがないよう、会社として丁寧にケアしていく姿勢が求められます。
また個別の事案として終えるのではなく、今回の調査で明らかになった組織の課題をもとに、全社的な再発防止策を検討・実施することが大切です。たとえばハラスメント対応の流れを見直したり、就業規則における懲戒規定をより具体的に定めたり、といった改善を重ねていく必要があります。ソーハラを防いで社員が働きやすい環境を実現しよう
ソーハラは社員個人の問題ではなく、組織の根幹を揺るがしかねない重大な経営リスクに発展してしまいかねないものです。企業としては、SNS運用に関するルール作りと社員教育の徹底、実効性のあるハラスメント相談体制を整え、ハラスメントを許さないという姿勢を社員に示すことが求められます。
本記事を参考に、ソーハラに対する理解を深めて職場環境を改善していきましょう。人材アセスメントツール「ミイダス」の「はたらきがいサーベイ」なら、エンゲージメントが低下している社員を早期に発見できます。社員が働きやすい環境を実現するなら、ぜひ「はたらきがいサーベイ」の活用をご検討ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法
そこでおすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」が提供する「はたらきがいサーベイ」です。
「はたらきがいサーベイ」は、社員の「働きがい」を多角的に分析し、社員一人ひとりの「はたらきがい」を可視化できるツールです。定期的にサーベイを実施することで、個人のエンゲージメントの変化を定量的に把握できます。
ソーハラをはじめとしたハラスメントの被害に遭った社員は、働きがいが低下しているはずです。そこでミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用することで、社員の不調を早期に察知できるだけでなく、社員がソーハラをはじめとしたハラスメントの被害に遭っていないか早期に察知しやすくなります。
「はたらきがいサーベイ」の詳細については、下記の資料からご確認いただけます。ぜひご確認ください。
万が一ソーハラが発生してしまった場合の、企業として実践すべき対処法をご紹介します。
ヒアリングを行ったうえで相談者を保護する
まずは、どのような被害に遭っているのか相談者から丁寧にヒアリングを行いましょう。
その際、相談者のプライバシー保護を徹底し、安心して話せる環境を整えることが最優先です。相談内容が外部に漏れることのないよう細心の注意を払い、相談したことを理由に報復人事などの不利益な扱いを受けないことを明確に伝えましょう。
その際、相談者のプライバシー保護を徹底し、安心して話せる環境を整えることが最優先です。相談内容が外部に漏れることのないよう細心の注意を払い、相談したことを理由に報復人事などの不利益な扱いを受けないことを明確に伝えましょう。
事実関係を客観的に調査する
次は、相談者の訴えをもとに、事実関係を客観的に調査しましょう。
相談者（≒被害者）、加害者とされる人物、必要に応じて第三者からも話を聞き、客観的な立場で情報を集めます。どちらか一方の意見に偏ることなく、あくまで中立・公平な立場で調査を進めることが重要です。
相談者（≒被害者）、加害者とされる人物、必要に応じて第三者からも話を聞き、客観的な立場で情報を集めます。どちらか一方の意見に偏ることなく、あくまで中立・公平な立場で調査を進めることが重要です。
調査結果に基づいて処分を検討する
調査によってハラスメントの事実が確認された場合は、就業規則に則って加害者への懲戒処分などを検討・実施しましょう。
あわせて、被害に遭った従業員の就業環境を改善するための配置転換やカウンセラーによるメンタルヘルスケアなど、心身の回復に向けた適切な配慮措置を講じることが求められます。
あわせて、被害に遭った従業員の就業環境を改善するための配置転換やカウンセラーによるメンタルヘルスケアなど、心身の回復に向けた適切な配慮措置を講じることが求められます。
相談者のフォローと再発防止策の立案を行う
ソーハラ加害者に対して適切に対応した後も、相談者を継続的にフォローしましょう。「被害に遭った人」として職場で孤立したり、後ろ指を指されたりすることがないよう、会社として丁寧にケアしていく姿勢が求められます。
また個別の事案として終えるのではなく、今回の調査で明らかになった組織の課題をもとに、全社的な再発防止策を検討・実施することが大切です。たとえばハラスメント対応の流れを見直したり、就業規則における懲戒規定をより具体的に定めたり、といった改善を重ねていく必要があります。
また個別の事案として終えるのではなく、今回の調査で明らかになった組織の課題をもとに、全社的な再発防止策を検討・実施することが大切です。たとえばハラスメント対応の流れを見直したり、就業規則における懲戒規定をより具体的に定めたり、といった改善を重ねていく必要があります。
ソーハラを防いで社員が働きやすい環境を実現しよう
ソーハラは社員個人の問題ではなく、組織の根幹を揺るがしかねない重大な経営リスクに発展してしまいかねないものです。企業としては、SNS運用に関するルール作りと社員教育の徹底、実効性のあるハラスメント相談体制を整え、ハラスメントを許さないという姿勢を社員に示すことが求められます。
本記事を参考に、ソーハラに対する理解を深めて職場環境を改善していきましょう。人材アセスメントツール「ミイダス」の「はたらきがいサーベイ」なら、エンゲージメントが低下している社員を早期に発見できます。社員が働きやすい環境を実現するなら、ぜひ「はたらきがいサーベイ」の活用をご検討ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる方法
ソーハラは社員個人の問題ではなく、組織の根幹を揺るがしかねない重大な経営リスクに発展してしまいかねないものです。企業としては、SNS運用に関するルール作りと社員教育の徹底、実効性のあるハラスメント相談体制を整え、ハラスメントを許さないという姿勢を社員に示すことが求められます。
本記事を参考に、ソーハラに対する理解を深めて職場環境を改善していきましょう。人材アセスメントツール「ミイダス」の「はたらきがいサーベイ」なら、エンゲージメントが低下している社員を早期に発見できます。社員が働きやすい環境を実現するなら、ぜひ「はたらきがいサーベイ」の活用をご検討ください。
