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近年、人材育成などの場面で「自分事化（じぶんごとか）」という言葉を耳にする機会が増えてきました。従業員の自分事化は、これからの時代において企業が生き抜いていくための鍵となります。
本記事では、自分事化の意味や重視されている理由、企業におけるメリット、促進する方法をご紹介します。
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▼この記事でわかること
自分事化とは？意味を簡単に説明
企業における自分事化の意味
企業においては、従業員が課題や業務を自分事化できると、より主体性や責任感をもって能動的に行動することが期待できます。
自分事化が必要なのは一般の従業員だけでなく、管理職も含まれます。管理職はさらに広い視点で会社全体のことを自分事化することが求められるでしょう。「他人事」との違い
自分事という言葉は「他人事」（ひとごと／たにんごと）から派生してできた比較的新しい言葉です。
他人事は「〇〇さんは担当業務について他人事のように思っている」のように、ややネガティブな意味で使われますが、自分事はその反対で「〇〇さんは業務を自分事として捉えている」とポジティブな意味合いになります。自分事化の言い換え
- 当事者意識を持つ
- 主体性・自発性を持つ
- 自己関与を高める
- 責任感を持つ
- 感情的なつながりを持つ
自分事化という言葉は比較的新しい言葉のため、人によっては抵抗を感じる人もいるようです。従業員の自分事化を進めたいと考えている場合は、これらの言い換え表現も活用して、意図がより伝わるよう工夫してみてください。自分事化が重要視されている理由
考えられる理由は以下のとおりです。- 変化の多い時代への突入
- 仕事に対する価値観の変化
- 労働人口の減少
- OJTの限界
それぞれの理由を見ていきましょう。変化の多い時代への突入
現代は、テクノロジーの進化や気候変動、感染症などが影響して変化が多い時代に突入しています。現代の特徴を表したVolatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字をとって、変化の多い時代を「VUCA」（ブーカ）時代とも言います。
VUCAの「U」にもあるように現代は不確実性が大きいため、従業員一人ひとりが自身の役割を理解し、主体性を持って業務に取り組むことが求められます。これは業務の自分事化が必要とも言い換えられます。
【関連記事：VUCAとは？求められる能力や生き抜くための組織づくりのポイントを紹介】仕事に対する価値観の変化
働き方改革が進むなかで、従業員の仕事への価値観も多様化しています。やりがいを求める人は増加しており、さらに転職が一般化しつつある現代では、やりがいを見つけにくい仕事からはどんどん人が離れてしまう恐れがあります。
従業員が自身の業務を自分事化することで責任感や積極性、さらにモチベーションが生まれ、やりがいを感じやすくなります。結果的に離職率の低下も期待できるでしょう。
【関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材の特徴や採用方法を紹介】労働人口の減少
日本では少子高齢化の進行により、労働人口が減少しています。この状況下では、企業は限られた人材を最大限に活用し、効率的に業務を進めなければなりません。従業員一人ひとりが自らの仕事を「自分事化」し、積極的に取り組むことが重要となります。
自分事化を進めることで、従業員は自己成長の意識を高め、より高い生産性を発揮できるようになるでしょう。その結果、組織全体が効率的に運営され、限られた人材でより良い成果を出すことが可能となり、労働人口減少の影響を最小限に抑えられます。OJTの限界
実際の職場で、実務を通して行うOJTを取り入れている企業は非常に多いですが、人材育成の方法も時代によって刷新していく必要があります。
OJTには、以下のようなデメリットがあります。- 指導役に時間的負担（コスト）がかかる
- バラつきが生じやすい
- 指導役にもスキルが必要
新たな従業員に仕事の自分事化を促すことにより、主体的に学び、成長する機会を与えられます。OJTと併用することで、より効率よく人材育成を進められるでしょう。自分事化のメリット
- モチベーションの向上につながる
- 自ら積極的に行動できるようになる
- 成長スピードが上がる
- 責任感が強まる
- イノベーションが促進される
- ストレス軽減につながる
それぞれのメリットを見ていきましょう。モチベーションの向上につながる
従業員が自分事化できるようになることで、自身の仕事に対して適切な目標を設定し、成果や進捗を通じて達成感を得られるようになります。この達成感はモチベーションの維持や、新しいスキル・知識を積極的に習得しようとする意欲につながるでしょう。
また自分の仕事に目的や意味を見出すことで、自己成長の一環として仕事に取り組むようになります。これにより業務の質が向上し、さらに従業員一人ひとりが仕事を楽しみながら成長し続ける環境が整う効果も期待できます。自ら積極的に行動できるようになる
自分事化が進むと、従業員は自発的に行動する姿勢を身につけるようになります。これにより上司からの指示を待つことなく、自ら課題を見つけ、解決策を考える積極性が高まります。自分で考えて動く従業員が増えることで、結果として組織全体の効率と生産性が向上できるでしょう。
このような行動は、業務のスピードアップやチームの柔軟な対応力を強化するだけではなく、従業員一人ひとりの責任感と主体性の向上にもつながります。成長スピードが上がる
自分事化すると業務に対する積極的な姿勢が生まれ、新しいスキルや知識の習得に意欲的になるため、成長スピードの向上も期待できます。
また自分の仕事に対してプロ意識を持つことで、自己の専門性を磨くためのチャレンジを積極的に行うようになります。さらに、自分事化は物事のとらえ方や行動に変化をもたらし、必要な視点で考える力が養われるため、視野が広がり、より多くの成長の機会を自ら見つけられるようになるでしょう。責任感が強まる
自分事化が進むと、従業員は自分の仕事に対する当事者意識が芽生え、責任感が強まります。自分の業務を自分自身のものと捉えることで、課題や問題にも積極的に取り組む姿勢が生まれます。
さらに困難に直面した場合でも、責任を回避せずに冷静に対処しようとするため、信頼される存在となるでしょう。イノベーションが促進される
自分事化によって、従業員が自らの仕事に対して強い関心と責任感を持つようになると、新しいアイデアを積極的に考え、提案する姿勢も生まれます。自分の意見が組織に影響を与えると実感できるため、革新的な発想が生まれやすくなるのです。
また自由な発想を歓迎する雰囲気が整ってくるため、失敗を恐れずにチャレンジする気風が育まれ、組織全体のイノベーション促進につながるでしょう。ストレス軽減につながる
自分事化を通じて、従業員は自分の役割や目標を明確に理解し、自身の働き方に対して積極的に関与するようになります。このような状況は「仕事を他人にやらされている」という気持ちを減らし、自分のペースで取り組める余裕を生み出せるのです。
結果として業務に対する不安やプレッシャーが軽減され、精神的なストレスも減少します。加えて自己成長や達成感を感じられることで、ポジティブな姿勢で仕事に取り組めるようになるでしょう。
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従業員の自分事化を促す方法
従業員の自分事化を促す方法は以下のとおりです。- 明確な目標設定と進捗の見える化
- 自ら思考・判断する機会を増やす
- 失敗から学ばせる
- 仕事の意義や影響を与える
明確な目標設定と進捗の見える化
従業員が自分事化を意識するためには、具体的で明確な目標を設定することが重要です。目標が不明確だと従業員は自分が何を目指しているのかがわからず、業務に対するモチベーションが低下してしまいます。目標は具体的かつ測定可能で、達成状況が見える形がよいでしょう。
また進捗状況を定期的に振り返る機会を設けることで、従業員は自分の成長を実感できます。進捗が可視化されることで従業員自身が責任を感じ、自分の仕事の重要性を再認識できるため、自分事化を促進できます。自ら思考・判断する機会を増やす
自分で考え、決断する機会を増やすことも自分事化の促進に効果的です。指示待ちではなく、各自が自分の業務に対して主体的に取り組む姿勢を養うことが重要です。初めは課題解決のための選択肢をいくつか提示し、どの方法を取るかを自分で決めさせることで、自分で判断する習慣が少しづつ根付きます。
自分の判断が結果に反映されることを実感することで、より一層業務に対する意識が高まり、自分事化の定着にもつながります。失敗から学ばせる
失敗を恐れずに積極的に挑戦する環境づくりも大切です。失敗から学ぶことで、自分の行動に対する責任感が育成されます。失敗を経験することによって、従業員は次回同じ状況に遭遇した際により適切な判断をすることができます。
さらに失敗をした際にはその責任を他人に押し付けるのではなく、自分で受け入れ、反省する雰囲気作りも重要です。従業員が自分の行動に責任を持つようになれば、自分事化が促されます。仕事の意義や影響を理解させる
自分事化のために、自分の仕事が組織や社会にどのような影響を与えるのかを理解させることも効果があります。自分の業務が何に、どれだけ貢献しているのかを実感できれば、自分の役割の重要性を感じ、自分事化が促進されます。
また仕事の影響範囲を理解することは、従業員に対して責任感をもたらします。自分の行動がチームや会社全体、さらには社会にどのように影響を与えるのかを認識することで、自分の行動に責任を持つ意識が高まります。組織全体にとっての自分の価値を感じることが、モチベーションを維持するために重要な要素です。自分事化が進まない原因
- 目標や目的が定まっていない
- 変化を好まない組織文化が根付いている
- 他責思考の傾向がある
- 楽をして働きたいと思っている
- 心身の余裕がない
目標や目的が定まっていない
上司から業務の自分事化を勧められても、従業員一人ひとりに仕事に関する目標や目的が定まっていない場合、モチベーションが上がらないため思うように自分事化が進みません。
さらに目標や目的がない状況は、自分事化を進められないだけではなく、仕事そのものへの関心や意欲、情熱が湧かず、効率低下や離職を招く原因にもなります。自社の従業員が目標や目的を定められていない状況であれば、まずは上司や組織として明確な目標を示し、それを定着させることから始めると良いでしょう。変化を好まない組織文化が根付いている
自分事化が進まない背景には、変化を避ける組織文化が障壁となっている場合があります。長年にわたって同じやり方や価値観が浸透している会社、変化に強い抵抗感がある従業員がいる組織などでは、新しい考え方やアプローチに対する抵抗が強くなるのです。
従業員が「今のままで十分」と感じて現状維持を優先することで、主体的な行動や自己成長の意識を避けるようになります。さらに失敗を恐れる風土があると、従業員はリスクを避けるために積極的な提案や行動を控えるようになります。このような状況に覚えがある場合は、まず変化を受け入れる柔軟な文化を育むことが、自分事化を促進する鍵となるでしょう。他責思考の傾向がある
従業員に問題や失敗の原因を他人や環境のせいにする考え方、つまり他責思考が根付いていると、自分事化が進みづらくなるでしょう。この思考が強いと従業員は自らの行動や選択を振り返ることなく、責任を回避しようとします。その結果、自己成長や改善意識が低下し、主体的な行動ができなくなってしまうでしょう。
さらに他責思考が従業員個人から組織全体に広がると、チーム内の信頼関係も損なわれてしまいます。メンバー同士が責任のなすりつけ合いをすることで、協力体制が崩れる可能性もあります。従業員や組織にこのような雰囲気があるようなら、自己責任の意識を醸成することが重要です。楽をして働きたいと考えている
自分事化が進まない要因として「楽をして働きたい」と考える従業員の存在が挙げられます。このような従業員は業務の質や成果に対する意識が低く、最低限の努力で仕事を済ませようとします。その結果、問題が発生しても自ら解決しようとせず、他人に頼る姿勢が見られます。
こうした従業員の意識改革は容易ではありませんが、組織の成長には欠かせません。従業員一人ひとりに仕事の意義や達成感を理解させ、やりがいを感じられる環境を整えることが、意識改革の第一歩となります。心身の余裕がない
従業員に心身の余裕がないのも、自分事化の推進を阻む要因となります。多忙な業務や厳しい納期に追われる環境では、従業員は目の前のタスクをこなすことに精一杯になり、自分の役割や仕事の意義を深く考える余裕がありません。その結果、業務がただの作業になりがちで、主体的な取り組みが難しくなります。
この状況を改善するには、業務の見直しや効果的なリソース配分が必要です。労働時間や業務内容の管理を行い、従業員の心身に余裕を持たせる環境づくりを行ってから、自分事化推進の取り組みをするようにしましょう。従業員の自分事化には、ミイダスの活躍ラーニング
ミイダスの活躍ラーニングは、コンピテンシー診断の結果に対応した講座が揃っているため、従業員一人ひとりの特性（診断結果スコアの高低）に合わせた講座を選択できます。
またオンラインで1本25分程度なので、通勤時間や就寝前などのスキマ時間に取り組めるのも魅力です。「従業員の自分事化を促したい」とお考えの方はぜひお試しください。
活躍ラーニングの詳細を確認してみる
自分事化が必要なのは一般の従業員だけでなく、管理職も含まれます。管理職はさらに広い視点で会社全体のことを自分事化することが求められるでしょう。
他人事は「〇〇さんは担当業務について他人事のように思っている」のように、ややネガティブな意味で使われますが、自分事はその反対で「〇〇さんは業務を自分事として捉えている」とポジティブな意味合いになります。
ここまで自分事化について説明してきましたが、抽象的な言葉のため理解が深まっていない方も多いのではないでしょうか。より具体的にイメージを広げるために以下の「自分事化」の言い換え表現を紹介します。
- 当事者意識を持つ
- 主体性・自発性を持つ
- 自己関与を高める
- 責任感を持つ
- 感情的なつながりを持つ
自分事化という言葉は比較的新しい言葉のため、人によっては抵抗を感じる人もいるようです。従業員の自分事化を進めたいと考えている場合は、これらの言い換え表現も活用して、意図がより伝わるよう工夫してみてください。
自分事化が重要視されている理由
考えられる理由は以下のとおりです。- 変化の多い時代への突入
- 仕事に対する価値観の変化
- 労働人口の減少
- OJTの限界
それぞれの理由を見ていきましょう。変化の多い時代への突入
現代は、テクノロジーの進化や気候変動、感染症などが影響して変化が多い時代に突入しています。現代の特徴を表したVolatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字をとって、変化の多い時代を「VUCA」（ブーカ）時代とも言います。
VUCAの「U」にもあるように現代は不確実性が大きいため、従業員一人ひとりが自身の役割を理解し、主体性を持って業務に取り組むことが求められます。これは業務の自分事化が必要とも言い換えられます。
【関連記事：VUCAとは？求められる能力や生き抜くための組織づくりのポイントを紹介】仕事に対する価値観の変化
働き方改革が進むなかで、従業員の仕事への価値観も多様化しています。やりがいを求める人は増加しており、さらに転職が一般化しつつある現代では、やりがいを見つけにくい仕事からはどんどん人が離れてしまう恐れがあります。
従業員が自身の業務を自分事化することで責任感や積極性、さらにモチベーションが生まれ、やりがいを感じやすくなります。結果的に離職率の低下も期待できるでしょう。
【関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材の特徴や採用方法を紹介】労働人口の減少
日本では少子高齢化の進行により、労働人口が減少しています。この状況下では、企業は限られた人材を最大限に活用し、効率的に業務を進めなければなりません。従業員一人ひとりが自らの仕事を「自分事化」し、積極的に取り組むことが重要となります。
自分事化を進めることで、従業員は自己成長の意識を高め、より高い生産性を発揮できるようになるでしょう。その結果、組織全体が効率的に運営され、限られた人材でより良い成果を出すことが可能となり、労働人口減少の影響を最小限に抑えられます。OJTの限界
実際の職場で、実務を通して行うOJTを取り入れている企業は非常に多いですが、人材育成の方法も時代によって刷新していく必要があります。
OJTには、以下のようなデメリットがあります。- 指導役に時間的負担（コスト）がかかる
- バラつきが生じやすい
- 指導役にもスキルが必要
新たな従業員に仕事の自分事化を促すことにより、主体的に学び、成長する機会を与えられます。OJTと併用することで、より効率よく人材育成を進められるでしょう。自分事化のメリット- モチベーションの向上につながる
- 自ら積極的に行動できるようになる
- 成長スピードが上がる
- 責任感が強まる
- イノベーションが促進される
- ストレス軽減につながる
それぞれのメリットを見ていきましょう。モチベーションの向上につながる
従業員が自分事化できるようになることで、自身の仕事に対して適切な目標を設定し、成果や進捗を通じて達成感を得られるようになります。この達成感はモチベーションの維持や、新しいスキル・知識を積極的に習得しようとする意欲につながるでしょう。
また自分の仕事に目的や意味を見出すことで、自己成長の一環として仕事に取り組むようになります。これにより業務の質が向上し、さらに従業員一人ひとりが仕事を楽しみながら成長し続ける環境が整う効果も期待できます。自ら積極的に行動できるようになる
自分事化が進むと、従業員は自発的に行動する姿勢を身につけるようになります。これにより上司からの指示を待つことなく、自ら課題を見つけ、解決策を考える積極性が高まります。自分で考えて動く従業員が増えることで、結果として組織全体の効率と生産性が向上できるでしょう。
このような行動は、業務のスピードアップやチームの柔軟な対応力を強化するだけではなく、従業員一人ひとりの責任感と主体性の向上にもつながります。成長スピードが上がる
自分事化すると業務に対する積極的な姿勢が生まれ、新しいスキルや知識の習得に意欲的になるため、成長スピードの向上も期待できます。
また自分の仕事に対してプロ意識を持つことで、自己の専門性を磨くためのチャレンジを積極的に行うようになります。さらに、自分事化は物事のとらえ方や行動に変化をもたらし、必要な視点で考える力が養われるため、視野が広がり、より多くの成長の機会を自ら見つけられるようになるでしょう。責任感が強まる
自分事化が進むと、従業員は自分の仕事に対する当事者意識が芽生え、責任感が強まります。自分の業務を自分自身のものと捉えることで、課題や問題にも積極的に取り組む姿勢が生まれます。
さらに困難に直面した場合でも、責任を回避せずに冷静に対処しようとするため、信頼される存在となるでしょう。イノベーションが促進される
自分事化によって、従業員が自らの仕事に対して強い関心と責任感を持つようになると、新しいアイデアを積極的に考え、提案する姿勢も生まれます。自分の意見が組織に影響を与えると実感できるため、革新的な発想が生まれやすくなるのです。
また自由な発想を歓迎する雰囲気が整ってくるため、失敗を恐れずにチャレンジする気風が育まれ、組織全体のイノベーション促進につながるでしょう。ストレス軽減につながる
自分事化を通じて、従業員は自分の役割や目標を明確に理解し、自身の働き方に対して積極的に関与するようになります。このような状況は「仕事を他人にやらされている」という気持ちを減らし、自分のペースで取り組める余裕を生み出せるのです。
結果として業務に対する不安やプレッシャーが軽減され、精神的なストレスも減少します。加えて自己成長や達成感を感じられることで、ポジティブな姿勢で仕事に取り組めるようになるでしょう。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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従業員の自分事化を促す方法
従業員の自分事化を促す方法は以下のとおりです。- 明確な目標設定と進捗の見える化
- 自ら思考・判断する機会を増やす
- 失敗から学ばせる
- 仕事の意義や影響を与える
明確な目標設定と進捗の見える化
従業員が自分事化を意識するためには、具体的で明確な目標を設定することが重要です。目標が不明確だと従業員は自分が何を目指しているのかがわからず、業務に対するモチベーションが低下してしまいます。目標は具体的かつ測定可能で、達成状況が見える形がよいでしょう。
また進捗状況を定期的に振り返る機会を設けることで、従業員は自分の成長を実感できます。進捗が可視化されることで従業員自身が責任を感じ、自分の仕事の重要性を再認識できるため、自分事化を促進できます。自ら思考・判断する機会を増やす
自分で考え、決断する機会を増やすことも自分事化の促進に効果的です。指示待ちではなく、各自が自分の業務に対して主体的に取り組む姿勢を養うことが重要です。初めは課題解決のための選択肢をいくつか提示し、どの方法を取るかを自分で決めさせることで、自分で判断する習慣が少しづつ根付きます。
自分の判断が結果に反映されることを実感することで、より一層業務に対する意識が高まり、自分事化の定着にもつながります。失敗から学ばせる
失敗を恐れずに積極的に挑戦する環境づくりも大切です。失敗から学ぶことで、自分の行動に対する責任感が育成されます。失敗を経験することによって、従業員は次回同じ状況に遭遇した際により適切な判断をすることができます。
さらに失敗をした際にはその責任を他人に押し付けるのではなく、自分で受け入れ、反省する雰囲気作りも重要です。従業員が自分の行動に責任を持つようになれば、自分事化が促されます。仕事の意義や影響を理解させる
自分事化のために、自分の仕事が組織や社会にどのような影響を与えるのかを理解させることも効果があります。自分の業務が何に、どれだけ貢献しているのかを実感できれば、自分の役割の重要性を感じ、自分事化が促進されます。
また仕事の影響範囲を理解することは、従業員に対して責任感をもたらします。自分の行動がチームや会社全体、さらには社会にどのように影響を与えるのかを認識することで、自分の行動に責任を持つ意識が高まります。組織全体にとっての自分の価値を感じることが、モチベーションを維持するために重要な要素です。自分事化が進まない原因- 目標や目的が定まっていない
- 変化を好まない組織文化が根付いている
- 他責思考の傾向がある
- 楽をして働きたいと思っている
- 心身の余裕がない
目標や目的が定まっていない
上司から業務の自分事化を勧められても、従業員一人ひとりに仕事に関する目標や目的が定まっていない場合、モチベーションが上がらないため思うように自分事化が進みません。
さらに目標や目的がない状況は、自分事化を進められないだけではなく、仕事そのものへの関心や意欲、情熱が湧かず、効率低下や離職を招く原因にもなります。自社の従業員が目標や目的を定められていない状況であれば、まずは上司や組織として明確な目標を示し、それを定着させることから始めると良いでしょう。変化を好まない組織文化が根付いている
自分事化が進まない背景には、変化を避ける組織文化が障壁となっている場合があります。長年にわたって同じやり方や価値観が浸透している会社、変化に強い抵抗感がある従業員がいる組織などでは、新しい考え方やアプローチに対する抵抗が強くなるのです。
従業員が「今のままで十分」と感じて現状維持を優先することで、主体的な行動や自己成長の意識を避けるようになります。さらに失敗を恐れる風土があると、従業員はリスクを避けるために積極的な提案や行動を控えるようになります。このような状況に覚えがある場合は、まず変化を受け入れる柔軟な文化を育むことが、自分事化を促進する鍵となるでしょう。他責思考の傾向がある
従業員に問題や失敗の原因を他人や環境のせいにする考え方、つまり他責思考が根付いていると、自分事化が進みづらくなるでしょう。この思考が強いと従業員は自らの行動や選択を振り返ることなく、責任を回避しようとします。その結果、自己成長や改善意識が低下し、主体的な行動ができなくなってしまうでしょう。
さらに他責思考が従業員個人から組織全体に広がると、チーム内の信頼関係も損なわれてしまいます。メンバー同士が責任のなすりつけ合いをすることで、協力体制が崩れる可能性もあります。従業員や組織にこのような雰囲気があるようなら、自己責任の意識を醸成することが重要です。楽をして働きたいと考えている
自分事化が進まない要因として「楽をして働きたい」と考える従業員の存在が挙げられます。このような従業員は業務の質や成果に対する意識が低く、最低限の努力で仕事を済ませようとします。その結果、問題が発生しても自ら解決しようとせず、他人に頼る姿勢が見られます。
こうした従業員の意識改革は容易ではありませんが、組織の成長には欠かせません。従業員一人ひとりに仕事の意義や達成感を理解させ、やりがいを感じられる環境を整えることが、意識改革の第一歩となります。心身の余裕がない
従業員に心身の余裕がないのも、自分事化の推進を阻む要因となります。多忙な業務や厳しい納期に追われる環境では、従業員は目の前のタスクをこなすことに精一杯になり、自分の役割や仕事の意義を深く考える余裕がありません。その結果、業務がただの作業になりがちで、主体的な取り組みが難しくなります。
この状況を改善するには、業務の見直しや効果的なリソース配分が必要です。労働時間や業務内容の管理を行い、従業員の心身に余裕を持たせる環境づくりを行ってから、自分事化推進の取り組みをするようにしましょう。従業員の自分事化には、ミイダスの活躍ラーニング
ミイダスの活躍ラーニングは、コンピテンシー診断の結果に対応した講座が揃っているため、従業員一人ひとりの特性（診断結果スコアの高低）に合わせた講座を選択できます。
またオンラインで1本25分程度なので、通勤時間や就寝前などのスキマ時間に取り組めるのも魅力です。「従業員の自分事化を促したい」とお考えの方はぜひお試しください。
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考えられる理由は以下のとおりです。
VUCAの「U」にもあるように現代は不確実性が大きいため、従業員一人ひとりが自身の役割を理解し、主体性を持って業務に取り組むことが求められます。これは業務の自分事化が必要とも言い換えられます。
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従業員が自身の業務を自分事化することで責任感や積極性、さらにモチベーションが生まれ、やりがいを感じやすくなります。結果的に離職率の低下も期待できるでしょう。
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自分事化を進めることで、従業員は自己成長の意識を高め、より高い生産性を発揮できるようになるでしょう。その結果、組織全体が効率的に運営され、限られた人材でより良い成果を出すことが可能となり、労働人口減少の影響を最小限に抑えられます。
OJTには、以下のようなデメリットがあります。
自分事化で得られるメリットは、以下のとおりです。
- モチベーションの向上につながる
- 自ら積極的に行動できるようになる
- 成長スピードが上がる
- 責任感が強まる
- イノベーションが促進される
- ストレス軽減につながる
それぞれのメリットを見ていきましょう。
モチベーションの向上につながる
従業員が自分事化できるようになることで、自身の仕事に対して適切な目標を設定し、成果や進捗を通じて達成感を得られるようになります。この達成感はモチベーションの維持や、新しいスキル・知識を積極的に習得しようとする意欲につながるでしょう。
また自分の仕事に目的や意味を見出すことで、自己成長の一環として仕事に取り組むようになります。これにより業務の質が向上し、さらに従業員一人ひとりが仕事を楽しみながら成長し続ける環境が整う効果も期待できます。
また自分の仕事に目的や意味を見出すことで、自己成長の一環として仕事に取り組むようになります。これにより業務の質が向上し、さらに従業員一人ひとりが仕事を楽しみながら成長し続ける環境が整う効果も期待できます。
自ら積極的に行動できるようになる
自分事化が進むと、従業員は自発的に行動する姿勢を身につけるようになります。これにより上司からの指示を待つことなく、自ら課題を見つけ、解決策を考える積極性が高まります。自分で考えて動く従業員が増えることで、結果として組織全体の効率と生産性が向上できるでしょう。
このような行動は、業務のスピードアップやチームの柔軟な対応力を強化するだけではなく、従業員一人ひとりの責任感と主体性の向上にもつながります。
このような行動は、業務のスピードアップやチームの柔軟な対応力を強化するだけではなく、従業員一人ひとりの責任感と主体性の向上にもつながります。
成長スピードが上がる
自分事化すると業務に対する積極的な姿勢が生まれ、新しいスキルや知識の習得に意欲的になるため、成長スピードの向上も期待できます。
また自分の仕事に対してプロ意識を持つことで、自己の専門性を磨くためのチャレンジを積極的に行うようになります。さらに、自分事化は物事のとらえ方や行動に変化をもたらし、必要な視点で考える力が養われるため、視野が広がり、より多くの成長の機会を自ら見つけられるようになるでしょう。
また自分の仕事に対してプロ意識を持つことで、自己の専門性を磨くためのチャレンジを積極的に行うようになります。さらに、自分事化は物事のとらえ方や行動に変化をもたらし、必要な視点で考える力が養われるため、視野が広がり、より多くの成長の機会を自ら見つけられるようになるでしょう。
責任感が強まる
自分事化が進むと、従業員は自分の仕事に対する当事者意識が芽生え、責任感が強まります。自分の業務を自分自身のものと捉えることで、課題や問題にも積極的に取り組む姿勢が生まれます。
さらに困難に直面した場合でも、責任を回避せずに冷静に対処しようとするため、信頼される存在となるでしょう。
さらに困難に直面した場合でも、責任を回避せずに冷静に対処しようとするため、信頼される存在となるでしょう。
イノベーションが促進される
自分事化によって、従業員が自らの仕事に対して強い関心と責任感を持つようになると、新しいアイデアを積極的に考え、提案する姿勢も生まれます。自分の意見が組織に影響を与えると実感できるため、革新的な発想が生まれやすくなるのです。
また自由な発想を歓迎する雰囲気が整ってくるため、失敗を恐れずにチャレンジする気風が育まれ、組織全体のイノベーション促進につながるでしょう。
また自由な発想を歓迎する雰囲気が整ってくるため、失敗を恐れずにチャレンジする気風が育まれ、組織全体のイノベーション促進につながるでしょう。
ストレス軽減につながる
自分事化を通じて、従業員は自分の役割や目標を明確に理解し、自身の働き方に対して積極的に関与するようになります。このような状況は「仕事を他人にやらされている」という気持ちを減らし、自分のペースで取り組める余裕を生み出せるのです。
結果として業務に対する不安やプレッシャーが軽減され、精神的なストレスも減少します。加えて自己成長や達成感を感じられることで、ポジティブな姿勢で仕事に取り組めるようになるでしょう。
結果として業務に対する不安やプレッシャーが軽減され、精神的なストレスも減少します。加えて自己成長や達成感を感じられることで、ポジティブな姿勢で仕事に取り組めるようになるでしょう。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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従業員の自分事化を促す方法
従業員の自分事化を促す方法は以下のとおりです。- 明確な目標設定と進捗の見える化
- 自ら思考・判断する機会を増やす
- 失敗から学ばせる
- 仕事の意義や影響を与える
明確な目標設定と進捗の見える化
従業員が自分事化を意識するためには、具体的で明確な目標を設定することが重要です。目標が不明確だと従業員は自分が何を目指しているのかがわからず、業務に対するモチベーションが低下してしまいます。目標は具体的かつ測定可能で、達成状況が見える形がよいでしょう。
また進捗状況を定期的に振り返る機会を設けることで、従業員は自分の成長を実感できます。進捗が可視化されることで従業員自身が責任を感じ、自分の仕事の重要性を再認識できるため、自分事化を促進できます。自ら思考・判断する機会を増やす
自分で考え、決断する機会を増やすことも自分事化の促進に効果的です。指示待ちではなく、各自が自分の業務に対して主体的に取り組む姿勢を養うことが重要です。初めは課題解決のための選択肢をいくつか提示し、どの方法を取るかを自分で決めさせることで、自分で判断する習慣が少しづつ根付きます。
自分の判断が結果に反映されることを実感することで、より一層業務に対する意識が高まり、自分事化の定着にもつながります。失敗から学ばせる
失敗を恐れずに積極的に挑戦する環境づくりも大切です。失敗から学ぶことで、自分の行動に対する責任感が育成されます。失敗を経験することによって、従業員は次回同じ状況に遭遇した際により適切な判断をすることができます。
さらに失敗をした際にはその責任を他人に押し付けるのではなく、自分で受け入れ、反省する雰囲気作りも重要です。従業員が自分の行動に責任を持つようになれば、自分事化が促されます。仕事の意義や影響を理解させる
自分事化のために、自分の仕事が組織や社会にどのような影響を与えるのかを理解させることも効果があります。自分の業務が何に、どれだけ貢献しているのかを実感できれば、自分の役割の重要性を感じ、自分事化が促進されます。
また仕事の影響範囲を理解することは、従業員に対して責任感をもたらします。自分の行動がチームや会社全体、さらには社会にどのように影響を与えるのかを認識することで、自分の行動に責任を持つ意識が高まります。組織全体にとっての自分の価値を感じることが、モチベーションを維持するために重要な要素です。自分事化が進まない原因- 目標や目的が定まっていない
- 変化を好まない組織文化が根付いている
- 他責思考の傾向がある
- 楽をして働きたいと思っている
- 心身の余裕がない
目標や目的が定まっていない
上司から業務の自分事化を勧められても、従業員一人ひとりに仕事に関する目標や目的が定まっていない場合、モチベーションが上がらないため思うように自分事化が進みません。
さらに目標や目的がない状況は、自分事化を進められないだけではなく、仕事そのものへの関心や意欲、情熱が湧かず、効率低下や離職を招く原因にもなります。自社の従業員が目標や目的を定められていない状況であれば、まずは上司や組織として明確な目標を示し、それを定着させることから始めると良いでしょう。変化を好まない組織文化が根付いている
自分事化が進まない背景には、変化を避ける組織文化が障壁となっている場合があります。長年にわたって同じやり方や価値観が浸透している会社、変化に強い抵抗感がある従業員がいる組織などでは、新しい考え方やアプローチに対する抵抗が強くなるのです。
従業員が「今のままで十分」と感じて現状維持を優先することで、主体的な行動や自己成長の意識を避けるようになります。さらに失敗を恐れる風土があると、従業員はリスクを避けるために積極的な提案や行動を控えるようになります。このような状況に覚えがある場合は、まず変化を受け入れる柔軟な文化を育むことが、自分事化を促進する鍵となるでしょう。他責思考の傾向がある
従業員に問題や失敗の原因を他人や環境のせいにする考え方、つまり他責思考が根付いていると、自分事化が進みづらくなるでしょう。この思考が強いと従業員は自らの行動や選択を振り返ることなく、責任を回避しようとします。その結果、自己成長や改善意識が低下し、主体的な行動ができなくなってしまうでしょう。
さらに他責思考が従業員個人から組織全体に広がると、チーム内の信頼関係も損なわれてしまいます。メンバー同士が責任のなすりつけ合いをすることで、協力体制が崩れる可能性もあります。従業員や組織にこのような雰囲気があるようなら、自己責任の意識を醸成することが重要です。楽をして働きたいと考えている
自分事化が進まない要因として「楽をして働きたい」と考える従業員の存在が挙げられます。このような従業員は業務の質や成果に対する意識が低く、最低限の努力で仕事を済ませようとします。その結果、問題が発生しても自ら解決しようとせず、他人に頼る姿勢が見られます。
こうした従業員の意識改革は容易ではありませんが、組織の成長には欠かせません。従業員一人ひとりに仕事の意義や達成感を理解させ、やりがいを感じられる環境を整えることが、意識改革の第一歩となります。心身の余裕がない
従業員に心身の余裕がないのも、自分事化の推進を阻む要因となります。多忙な業務や厳しい納期に追われる環境では、従業員は目の前のタスクをこなすことに精一杯になり、自分の役割や仕事の意義を深く考える余裕がありません。その結果、業務がただの作業になりがちで、主体的な取り組みが難しくなります。
この状況を改善するには、業務の見直しや効果的なリソース配分が必要です。労働時間や業務内容の管理を行い、従業員の心身に余裕を持たせる環境づくりを行ってから、自分事化推進の取り組みをするようにしましょう。従業員の自分事化には、ミイダスの活躍ラーニング
ミイダスの活躍ラーニングは、コンピテンシー診断の結果に対応した講座が揃っているため、従業員一人ひとりの特性（診断結果スコアの高低）に合わせた講座を選択できます。
またオンラインで1本25分程度なので、通勤時間や就寝前などのスキマ時間に取り組めるのも魅力です。「従業員の自分事化を促したい」とお考えの方はぜひお試しください。
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従業員の自分事化を促す方法は以下のとおりです。
また進捗状況を定期的に振り返る機会を設けることで、従業員は自分の成長を実感できます。進捗が可視化されることで従業員自身が責任を感じ、自分の仕事の重要性を再認識できるため、自分事化を促進できます。
自分の判断が結果に反映されることを実感することで、より一層業務に対する意識が高まり、自分事化の定着にもつながります。
さらに失敗をした際にはその責任を他人に押し付けるのではなく、自分で受け入れ、反省する雰囲気作りも重要です。従業員が自分の行動に責任を持つようになれば、自分事化が促されます。
また仕事の影響範囲を理解することは、従業員に対して責任感をもたらします。自分の行動がチームや会社全体、さらには社会にどのように影響を与えるのかを認識することで、自分の行動に責任を持つ意識が高まります。組織全体にとっての自分の価値を感じることが、モチベーションを維持するために重要な要素です。
自分事化には多くのメリットがあるため積極的に取り入れたいものですが、いざ従業員に推奨してみると思うように進まないこともあります。そうなる代表的な原因を確認してみましょう。
- 目標や目的が定まっていない
- 変化を好まない組織文化が根付いている
- 他責思考の傾向がある
- 楽をして働きたいと思っている
- 心身の余裕がない
目標や目的が定まっていない
上司から業務の自分事化を勧められても、従業員一人ひとりに仕事に関する目標や目的が定まっていない場合、モチベーションが上がらないため思うように自分事化が進みません。
さらに目標や目的がない状況は、自分事化を進められないだけではなく、仕事そのものへの関心や意欲、情熱が湧かず、効率低下や離職を招く原因にもなります。自社の従業員が目標や目的を定められていない状況であれば、まずは上司や組織として明確な目標を示し、それを定着させることから始めると良いでしょう。
さらに目標や目的がない状況は、自分事化を進められないだけではなく、仕事そのものへの関心や意欲、情熱が湧かず、効率低下や離職を招く原因にもなります。自社の従業員が目標や目的を定められていない状況であれば、まずは上司や組織として明確な目標を示し、それを定着させることから始めると良いでしょう。
変化を好まない組織文化が根付いている
自分事化が進まない背景には、変化を避ける組織文化が障壁となっている場合があります。長年にわたって同じやり方や価値観が浸透している会社、変化に強い抵抗感がある従業員がいる組織などでは、新しい考え方やアプローチに対する抵抗が強くなるのです。
従業員が「今のままで十分」と感じて現状維持を優先することで、主体的な行動や自己成長の意識を避けるようになります。さらに失敗を恐れる風土があると、従業員はリスクを避けるために積極的な提案や行動を控えるようになります。このような状況に覚えがある場合は、まず変化を受け入れる柔軟な文化を育むことが、自分事化を促進する鍵となるでしょう。
従業員が「今のままで十分」と感じて現状維持を優先することで、主体的な行動や自己成長の意識を避けるようになります。さらに失敗を恐れる風土があると、従業員はリスクを避けるために積極的な提案や行動を控えるようになります。このような状況に覚えがある場合は、まず変化を受け入れる柔軟な文化を育むことが、自分事化を促進する鍵となるでしょう。
他責思考の傾向がある
従業員に問題や失敗の原因を他人や環境のせいにする考え方、つまり他責思考が根付いていると、自分事化が進みづらくなるでしょう。この思考が強いと従業員は自らの行動や選択を振り返ることなく、責任を回避しようとします。その結果、自己成長や改善意識が低下し、主体的な行動ができなくなってしまうでしょう。
さらに他責思考が従業員個人から組織全体に広がると、チーム内の信頼関係も損なわれてしまいます。メンバー同士が責任のなすりつけ合いをすることで、協力体制が崩れる可能性もあります。従業員や組織にこのような雰囲気があるようなら、自己責任の意識を醸成することが重要です。
さらに他責思考が従業員個人から組織全体に広がると、チーム内の信頼関係も損なわれてしまいます。メンバー同士が責任のなすりつけ合いをすることで、協力体制が崩れる可能性もあります。従業員や組織にこのような雰囲気があるようなら、自己責任の意識を醸成することが重要です。
楽をして働きたいと考えている
自分事化が進まない要因として「楽をして働きたい」と考える従業員の存在が挙げられます。このような従業員は業務の質や成果に対する意識が低く、最低限の努力で仕事を済ませようとします。その結果、問題が発生しても自ら解決しようとせず、他人に頼る姿勢が見られます。
こうした従業員の意識改革は容易ではありませんが、組織の成長には欠かせません。従業員一人ひとりに仕事の意義や達成感を理解させ、やりがいを感じられる環境を整えることが、意識改革の第一歩となります。
こうした従業員の意識改革は容易ではありませんが、組織の成長には欠かせません。従業員一人ひとりに仕事の意義や達成感を理解させ、やりがいを感じられる環境を整えることが、意識改革の第一歩となります。
心身の余裕がない
従業員に心身の余裕がないのも、自分事化の推進を阻む要因となります。多忙な業務や厳しい納期に追われる環境では、従業員は目の前のタスクをこなすことに精一杯になり、自分の役割や仕事の意義を深く考える余裕がありません。その結果、業務がただの作業になりがちで、主体的な取り組みが難しくなります。
この状況を改善するには、業務の見直しや効果的なリソース配分が必要です。労働時間や業務内容の管理を行い、従業員の心身に余裕を持たせる環境づくりを行ってから、自分事化推進の取り組みをするようにしましょう。
この状況を改善するには、業務の見直しや効果的なリソース配分が必要です。労働時間や業務内容の管理を行い、従業員の心身に余裕を持たせる環境づくりを行ってから、自分事化推進の取り組みをするようにしましょう。
従業員の自分事化には、ミイダスの活躍ラーニング
ミイダスの活躍ラーニングは、コンピテンシー診断の結果に対応した講座が揃っているため、従業員一人ひとりの特性（診断結果スコアの高低）に合わせた講座を選択できます。
またオンラインで1本25分程度なので、通勤時間や就寝前などのスキマ時間に取り組めるのも魅力です。「従業員の自分事化を促したい」とお考えの方はぜひお試しください。
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またオンラインで1本25分程度なので、通勤時間や就寝前などのスキマ時間に取り組めるのも魅力です。「従業員の自分事化を促したい」とお考えの方はぜひお試しください。
