メルマガ購読はこちら
「土木・建設業界で人材採用を行っているが、採用がうまくいっておらず悩んでいる」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。人手不足が深刻化する中、優秀な人材を確保するのは容易ではありません。しかし、適切な採用戦略を立てることで状況を改善できる可能性があります。
本記事では土木業界の現状を紹介したうえで、採用を成功させるポイントやおすすめサービス「ミイダス」をご紹介します。人材確保に悩む土木業界の経営者や人事担当者の方々に参考となる内容になっていますので、ぜひ最後までお読みください。
なお「ミイダス」はどのようなサービスなのか、採用にどのように役立つのか知りたい方は、サービス詳細をまとめた無料の資料を下記からダウンロードしてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料本記事では土木業界の現状を紹介したうえで、採用を成功させるポイントやおすすめサービス「ミイダス」をご紹介します。人材確保に悩む土木業界の経営者や人事担当者の方々に参考となる内容になっていますので、ぜひ最後までお読みください。
なお「ミイダス」はどのようなサービスなのか、採用にどのように役立つのか知りたい方は、サービス詳細をまとめた無料の資料を下記からダウンロードしてください。
▼この記事でわかること
土木・建設業界の現状
一方で、建設業界の人材需要は非常に高い状況が続いています。厚生労働省の統計によれば、令和4年（2022年）6月時点での「建築・土木技術者等」の有効求人倍率は4.36倍と、極めて高い水準となっています。これは、1人の求職者に対して平均4〜5社からの求人があることを意味し、明らかな売り手市場です。
この状況は、建設業界が深刻な人手不足に直面していることを示しています。高度経済成長期に活躍した技術者の大量退職や若年層の建設業離れなどが要因として挙げられます。一方で、インフラ整備や災害復旧、都市再開発などの需要は依然として高く、人材の確保が急務です。
このような状況を改善するため、土木・建設業界では働き方改革や新しい技術を活用した生産性向上などの取り組みが進められています。しかし人材の確保・育成は依然として業界全体の大きな課題となっています。
参考：
建設業を巡る現状と課題｜国土交通省
職業別＜中分類＞常用計 有効求人・求職・求人倍率 （令和4年6月）｜厚生労働省土木業界が人手不足になる理由
- 労働環境が悪いイメージがある
- 土木・建設の需要は一定数残るのに働く人が減っている
- 少子化・高齢化が進んでいる
これらの要因を詳しく見ていきましょう。労働環境が悪いイメージがある
土木業界には、肉体労働や危険を伴う仕事、長時間労働といったネガティブなイメージが根強く残っています。
国土交通省の調査によると、建設業の労働時間は他産業と比べて長い傾向にあります。ピーク時と比較すると労働時間は減少しているものの、その減少幅は他産業に比べて小さいのが現状です。また、週休2日制の導入が進んでいない企業も多数あります。
このような現状が、若い世代から敬遠される理由となっています。
参考：建設業を巡る現状と課題｜国土交通省土木・建設の需要は一定数残るのに働く人が減っている
土木・建設業界の仕事は、社会インフラの維持管理や災害対応など、なくなることのない重要な役割を担っています。景気や社会情勢にも左右されますが、常に一定の需要が存在するものです。
しかし、この需要に対して労働力の供給が追いついていないのが現状です。需要が減ることなく供給が減っているため、結果的に人手不足に陥っています。供給（若い人からの応募）がない理由としては、上述した「労働環境への悪いイメージ」のほかに、少子化も挙げられます。少子化・高齢化が進んでいる
日本全体で進行している少子化・高齢化問題は、土木・建築業界の採用事情にも大きな悪影響を与えている要因です。
少子化により若年層の絶対数が減少し、土木・建築業界への新規入職者の確保がますます困難になりつつあります。一方、高齢化により熟練技術者や職人の引退が進んでいます。国土交通省の統計によると、建設業就業者のうち55歳以上が35.9％を占める一方、29歳以下はわずか11.7％にとどまっているのが現状です。
このまま推移すれば、10年後には現在の技術者や職人の大半が引退すると予想されており、技術の継承や人材確保が急務となっています。これらの要因が複合的に作用し、土木業界の人手不足を深刻化させています。
参考：建設業を巡る現状と課題｜国土交通省土木業界で採用を成功させるためのポイント
- 給与や労働環境を改善できないか検討する
- さまざまな求人媒体・採用方法を試してみる
- 魅力的な求人票（ページ）を作成する
- 自社の社風にマッチしているかを見極める
上記の要素を組み合わせることで、効果的な採用戦略を構築できます。それぞれ詳しく紹介します。給与や労働環境を改善できないか検討する
採用を成功させるうえで一番効果的なのは、自社の労働条件を見直すことです。
たとえば給与の引き上げや福利厚生の充実などは、転職希望者からの応募を促す強い要因となります。給与アップが難しい場合でも、有給休暇の取得促進や週休2日制の導入など、働きやすい環境を整備することで、転職希望者からの注目を集めやすくなるでしょう。
また、従業員の働きがいを向上させることも重要です。自社の働きがいを高めることで、「働きがいがある会社で頑張りたい」という転職希望者からの応募を集めやすくなります。働きがいを高めるには、規模の大きなプロジェクトを受注したり成果を挙げることで報奨金が出たりするような仕組みを整備したりすることが挙げられます。
一方で、「働きがいを可視化するのは難しい」という課題も思い浮かぶでしょう。そこでおすすめなのが、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」です。これを活用すれば、従業員の働きがいを可視化し、魅力的な職場づくりに役立てられます。
はたらきがいサーベイについて詳しくみるさまざまな求人媒体・採用方法を試してみる
採用を成功させるためには、採用チャネルの多様化も重要です。
ハローワークだけでなく転職サイトやスカウトサービスなど、複数の媒体を活用することで、より幅広い人材にアプローチできます。人によっては一部の求人媒体しか登録しないケースもあります。そのため複数の求人媒体に登録しておくことは、より良い人材を発見するうえでも重要です。
さまざまな採用方法を試してみることも重要です。転職希望者からの応募を待っているだけの企業であれば、試しに企業側から人材をスカウトしてみるのも良いでしょう。たとえば「ミイダス」のスカウト機能を利用すれば、企業側から転職希望者へアプローチできます。
【1分で無料登録完了】採用支援システム「ミイダス」を試してみる魅力的な求人票（ページ）を作成する
求人票は応募者の第一印象を左右する重要な要素です。
労働条件や給与を詳細に記載するのはもちろんのこと、先輩社員のインタビューを掲載するなど、自社の魅力を最大限に伝える工夫が必要です。
求人票の書き方やポイントについては以下の記事をご参照ください。
【関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説】自社の社風にマッチしているかを見極める
応募者と自社の相性を見極めることも、人材採用を成功させるうえで重要です。自社とマッチしない人を採用しても、入社後に活躍できなかったり早期離職につながったりする可能性があります。
自社にマッチする人材かどうか判断するため、採用選考で適性検査を行ったり面接を丁寧に行ったりすることも重要です。しかし、それだけで転職希望者の適性を判断するのは難しいものです。
そこで次は、自社にマッチする人材を効率的に採用するのに役立つサービス「ミイダス」をご紹介します。効率的に自社へマッチする人材を採用するならミイダス！採用活動の効率化と人材のマッチング精度向上を目指すなら「ミイダス」の活用を検討してみませんか。ミイダスは「企業の社風と転職希望者の特徴がマッチするか」を重視した採用支援ツールです。
ミイダスでは下記のサービスを提供しており、これらを活用することで採用精度の向上が期待できます。上記の診断ツールを活用することで、社員が持っている特徴を可視化できるだけでなく、自社にマッチしそうな人材はどのような人かも明らかにできます。ミイダスを利用している人で上記の診断を受けている人であれば、自社にどれくらいマッチしそうか、応募前にある程度分かるため便利です。
これらの理由から、ミイダスを活用すれば効率的に自社へマッチする人材にアプローチできます。もちろん、土木・建築業界の企業でも多数利用されています。効率的で効果的な採用を実現したい方は、ぜひミイダスをお試しください。土木・建築業の会社でミイダスを導入した事例ここからはミイダスを活用して人材採用を行った土木・建築業界の会社の事例を紹介します。
なぜミイダスを導入しようと思ったのか、どのようにミイダスが役立ったのか、企業に直接インタビューしました。ミイダスの導入を検討している方はぜひ参考にしてください。採用だけでなく人材育成にもミイダスが役立った事例
徳島県で施工管理を行っている株式会社エコリースは、ミイダスを導入する以前「こちらから転職希望者へアプローチする手段を持っていない」「徳島周辺の候補者しか応募がなく、応募数も集まりにくい」という採用課題を抱えていました。
このような課題を解決するため、多くの登録者の情報を参照したうえでスカウトを行えるミイダスの導入を決めたそうです。
「ミイダスならさまざまな情報を確認したうえでスカウトを出せるため、当社にフィットする人材を採用しやすいと感じました。またコンピテンシー診断を活用した結果、社員の行動特性やストレス要因も把握できたのは思わぬ収穫でした。仕事内容的に避けがたい業務でストレスを感じている人もいることが分かったため、今後はストレス軽減もできるような組織作りを進めていかなければならない、と感じています。」
【関連記事：ミイダスのコンピテンシー診断を自社の課題発見や組織作りにも活用、研修コンテンツも役立っている】業務委託の施工管理技士の採用を目指してミイダスを導入した事例
大阪市にある施工管理技士に特化した派遣事業を行う株式会社ジュクレでは、ミイダス以前は応募者対応に手間がかかっているという課題がありました。
「既存の求人サイトだと、お門違いな人材の応募があり、それらの対応に手間がかかっていました。一方、当社としても多くの人材を集めたい。そう思っていたところ、ミイダスから提案をいただき、また建築系の求職者も相当数いることが分かったため導入を決めました」
ミイダスでは業務委託できる個人事業主・フリーランス人材はもちろん、有期雇用での人材採用にも対応しています。
【関連記事：ミイダスのレギュラー／スポットを活用し、意欲ある施工管理技士を集めたい】ミイダスを活用して施工管理2名、職人5名の採用を目指している事例
東京都にある建築会社「株式会社吉川組」には、若手人材の採用難という課題がありました。自社ホームページや求人広告、ハローワーク、社員からの紹介などさまざまな採用チャネルを活用していましたが、採用に苦戦していたそうです。
あるとき採用コンサルタントの方からミイダスを紹介され、スカウト機能が充実していることを理由に、導入を決めました。
「以前は1か月に1応募あれば良い方でした。いまはこちらからスカウトを送る『攻めの採用』ができるようになり、満足しています。まずはミイダスを半年ほど継続利用して、施工管理2名と職人5名の採用を目指したいですね」
【関連記事：ミイダスなら、待つだけでなく攻めの採用ができる。データベースの中に存在するターゲットの人数がわかるだけでもモチベーションが上がった】土木・建設業界でも活用できる採用方法
- ハローワーク
- 求人サイト
- 転職エージェント
- SNS採用
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
ハローワーク
ハローワークは無料で利用できる公共の職業紹介機関です。
求人の掲載費用が無料なので、幅広い転職希望者・再就職希望者の方に見てもらいやすいのが特徴です。地元の人を採用したい場合にも役立ちます。
一方で求人票のフォーマットに柔軟性がないため、転職サイトのように画像や動画を交えて自社をアピールできません。また専門性の高い人やキャリアに自信がある人はあまり積極的には利用されません。求人サイト
求人サイトはインターネット上で求人情報を掲載できるサービスです。ハローワークの求人票よりも詳細に自社の情報を掲載できる点、オンラインで効率的に求人情報を管理できる点が魅力です。
一方で求人を掲載するには費用がかかったり、求人票を作り込まなければ同業他社に応募が流れてしまいやすかったりする、といった注意点もあります。
また最近では多くの求人サイトで、企業側から転職希望者へスカウトを送る機能が実装されています。ミイダスもスカウト機能が充実していますので、気になる方は試してみてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料転職エージェント
転職エージェントは、転職希望者と中途採用を行いたい企業を仲介するサービスです。
企業側にとっては自社にマッチする可能性がある人材を、転職エージェント側である程度見極めてくれるため、採用の手間を低減できます。また専門性の高い人材が登録しているケースも多く、より優秀な人材を採用したい場合に有効な採用手段です。
一方、人材を採用した場合に発生する成果報酬が高くなりがちであったり、サービスの質はエージェントによってばらつきがあったりする点に注意が必要です。SNS採用
X（旧Twitter）やInstagramなど、SNSを活用した採用も注目されています。
SNS採用のメリットは、若手人材へアプローチしやすいことです。企業側から自社の情報を発信し続けることで、若手からの応募が集まりやすくなります。また企業と転職希望者が気軽に双方向のやり取りを行いやすい点も、従来の採用媒体とは異なります。
一方で、継続的な発信活動が必要になったり誤った投稿を行って炎上してしまうリスクがあったりと、デメリットもあります。またSNSを運営している企業側の規約改定やシステムのアップデートにより仕様が変わりやすい点もリスクです。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】リファラル採用
リファラル採用とは、従業員による人材紹介のことです。自社のことを理解している従業員が人材を見つけて声をかけるため、ミスマッチが発生しにくく効率的に採用活動を行いやすい点がメリットです。
一方、紹介した従業員へのインセンティブ設計を行う必要があったり、採用を見送った場合に従業員と紹介された人材の間でトラブルが発生するリスクも発生したりする、といったデメリットもあります。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、会社が転職希望者へ直接アプローチする採用方法です。リファラル採用は「社員が会社に紹介する」ものでしたが、ダイレクトリクルーティングでは会社側が主体的に動きます。
ダイレクトリクルーティングを実践することで「攻めの採用」を実施しやすく、自社にマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできます。一方で人事部の負担が増えたり、良さそうな人材を探して応募を促すためのノウハウが必要になったりといった課題もあります。土木・建設業界で優秀な人材を採用するには工夫が必要
さまざまな要因が重なり、土木・建築業界で若い人材を採用するのは容易ではありません。しかし採用戦略を練り適切なアプローチを行えば、より人材を採用できる可能性が高まります。この機会に自社の採用方法を見直してみましょう。
ミイダスには、土木・建築業界をはじめとしたさまざまな業界への転職を希望している人材が多く登録しています。スカウト機能も充実しており、コンピテンシー診断（可能性診断）を活用することで事前に自社との相性も分かります。
「若くて適性がありそうな土木・建築業界志望者へアプローチしたい」
「スキルや経験だけでなく、自社にマッチする人材を採用したい」
このように考えている方は、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
【1分で無料登録完了】採用支援システム「ミイダス」を試してみる
一方で、建設業界の人材需要は非常に高い状況が続いています。厚生労働省の統計によれば、令和4年（2022年）6月時点での「建築・土木技術者等」の有効求人倍率は4.36倍と、極めて高い水準となっています。これは、1人の求職者に対して平均4〜5社からの求人があることを意味し、明らかな売り手市場です。
この状況は、建設業界が深刻な人手不足に直面していることを示しています。高度経済成長期に活躍した技術者の大量退職や若年層の建設業離れなどが要因として挙げられます。一方で、インフラ整備や災害復旧、都市再開発などの需要は依然として高く、人材の確保が急務です。
このような状況を改善するため、土木・建設業界では働き方改革や新しい技術を活用した生産性向上などの取り組みが進められています。しかし人材の確保・育成は依然として業界全体の大きな課題となっています。
参考：
建設業を巡る現状と課題｜国土交通省
職業別＜中分類＞常用計 有効求人・求職・求人倍率 （令和4年6月）｜厚生労働省
土木・建築業界が人手不足に陥っている要因として、下記が挙げられます。
- 労働環境が悪いイメージがある
- 土木・建設の需要は一定数残るのに働く人が減っている
- 少子化・高齢化が進んでいる
これらの要因を詳しく見ていきましょう。
労働環境が悪いイメージがある
土木業界には、肉体労働や危険を伴う仕事、長時間労働といったネガティブなイメージが根強く残っています。
国土交通省の調査によると、建設業の労働時間は他産業と比べて長い傾向にあります。ピーク時と比較すると労働時間は減少しているものの、その減少幅は他産業に比べて小さいのが現状です。また、週休2日制の導入が進んでいない企業も多数あります。
このような現状が、若い世代から敬遠される理由となっています。
参考：建設業を巡る現状と課題｜国土交通省
国土交通省の調査によると、建設業の労働時間は他産業と比べて長い傾向にあります。ピーク時と比較すると労働時間は減少しているものの、その減少幅は他産業に比べて小さいのが現状です。また、週休2日制の導入が進んでいない企業も多数あります。
このような現状が、若い世代から敬遠される理由となっています。
参考：建設業を巡る現状と課題｜国土交通省
土木・建設の需要は一定数残るのに働く人が減っている
土木・建設業界の仕事は、社会インフラの維持管理や災害対応など、なくなることのない重要な役割を担っています。景気や社会情勢にも左右されますが、常に一定の需要が存在するものです。
しかし、この需要に対して労働力の供給が追いついていないのが現状です。需要が減ることなく供給が減っているため、結果的に人手不足に陥っています。供給（若い人からの応募）がない理由としては、上述した「労働環境への悪いイメージ」のほかに、少子化も挙げられます。
しかし、この需要に対して労働力の供給が追いついていないのが現状です。需要が減ることなく供給が減っているため、結果的に人手不足に陥っています。供給（若い人からの応募）がない理由としては、上述した「労働環境への悪いイメージ」のほかに、少子化も挙げられます。
少子化・高齢化が進んでいる
日本全体で進行している少子化・高齢化問題は、土木・建築業界の採用事情にも大きな悪影響を与えている要因です。
少子化により若年層の絶対数が減少し、土木・建築業界への新規入職者の確保がますます困難になりつつあります。一方、高齢化により熟練技術者や職人の引退が進んでいます。国土交通省の統計によると、建設業就業者のうち55歳以上が35.9％を占める一方、29歳以下はわずか11.7％にとどまっているのが現状です。
このまま推移すれば、10年後には現在の技術者や職人の大半が引退すると予想されており、技術の継承や人材確保が急務となっています。これらの要因が複合的に作用し、土木業界の人手不足を深刻化させています。
参考：建設業を巡る現状と課題｜国土交通省
少子化により若年層の絶対数が減少し、土木・建築業界への新規入職者の確保がますます困難になりつつあります。一方、高齢化により熟練技術者や職人の引退が進んでいます。国土交通省の統計によると、建設業就業者のうち55歳以上が35.9％を占める一方、29歳以下はわずか11.7％にとどまっているのが現状です。
このまま推移すれば、10年後には現在の技術者や職人の大半が引退すると予想されており、技術の継承や人材確保が急務となっています。これらの要因が複合的に作用し、土木業界の人手不足を深刻化させています。
参考：建設業を巡る現状と課題｜国土交通省
土木業界で採用を成功させるためのポイント- 給与や労働環境を改善できないか検討する
- さまざまな求人媒体・採用方法を試してみる
- 魅力的な求人票（ページ）を作成する
- 自社の社風にマッチしているかを見極める
上記の要素を組み合わせることで、効果的な採用戦略を構築できます。それぞれ詳しく紹介します。給与や労働環境を改善できないか検討する
採用を成功させるうえで一番効果的なのは、自社の労働条件を見直すことです。
たとえば給与の引き上げや福利厚生の充実などは、転職希望者からの応募を促す強い要因となります。給与アップが難しい場合でも、有給休暇の取得促進や週休2日制の導入など、働きやすい環境を整備することで、転職希望者からの注目を集めやすくなるでしょう。
また、従業員の働きがいを向上させることも重要です。自社の働きがいを高めることで、「働きがいがある会社で頑張りたい」という転職希望者からの応募を集めやすくなります。働きがいを高めるには、規模の大きなプロジェクトを受注したり成果を挙げることで報奨金が出たりするような仕組みを整備したりすることが挙げられます。
一方で、「働きがいを可視化するのは難しい」という課題も思い浮かぶでしょう。そこでおすすめなのが、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」です。これを活用すれば、従業員の働きがいを可視化し、魅力的な職場づくりに役立てられます。
はたらきがいサーベイについて詳しくみるさまざまな求人媒体・採用方法を試してみる
採用を成功させるためには、採用チャネルの多様化も重要です。
ハローワークだけでなく転職サイトやスカウトサービスなど、複数の媒体を活用することで、より幅広い人材にアプローチできます。人によっては一部の求人媒体しか登録しないケースもあります。そのため複数の求人媒体に登録しておくことは、より良い人材を発見するうえでも重要です。
さまざまな採用方法を試してみることも重要です。転職希望者からの応募を待っているだけの企業であれば、試しに企業側から人材をスカウトしてみるのも良いでしょう。たとえば「ミイダス」のスカウト機能を利用すれば、企業側から転職希望者へアプローチできます。
【1分で無料登録完了】採用支援システム「ミイダス」を試してみる魅力的な求人票（ページ）を作成する
求人票は応募者の第一印象を左右する重要な要素です。
労働条件や給与を詳細に記載するのはもちろんのこと、先輩社員のインタビューを掲載するなど、自社の魅力を最大限に伝える工夫が必要です。
求人票の書き方やポイントについては以下の記事をご参照ください。
【関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説】自社の社風にマッチしているかを見極める
応募者と自社の相性を見極めることも、人材採用を成功させるうえで重要です。自社とマッチしない人を採用しても、入社後に活躍できなかったり早期離職につながったりする可能性があります。
自社にマッチする人材かどうか判断するため、採用選考で適性検査を行ったり面接を丁寧に行ったりすることも重要です。しかし、それだけで転職希望者の適性を判断するのは難しいものです。
そこで次は、自社にマッチする人材を効率的に採用するのに役立つサービス「ミイダス」をご紹介します。効率的に自社へマッチする人材を採用するならミイダス！採用活動の効率化と人材のマッチング精度向上を目指すなら「ミイダス」の活用を検討してみませんか。ミイダスは「企業の社風と転職希望者の特徴がマッチするか」を重視した採用支援ツールです。
ミイダスでは下記のサービスを提供しており、これらを活用することで採用精度の向上が期待できます。上記の診断ツールを活用することで、社員が持っている特徴を可視化できるだけでなく、自社にマッチしそうな人材はどのような人かも明らかにできます。ミイダスを利用している人で上記の診断を受けている人であれば、自社にどれくらいマッチしそうか、応募前にある程度分かるため便利です。
これらの理由から、ミイダスを活用すれば効率的に自社へマッチする人材にアプローチできます。もちろん、土木・建築業界の企業でも多数利用されています。効率的で効果的な採用を実現したい方は、ぜひミイダスをお試しください。土木・建築業の会社でミイダスを導入した事例ここからはミイダスを活用して人材採用を行った土木・建築業界の会社の事例を紹介します。
なぜミイダスを導入しようと思ったのか、どのようにミイダスが役立ったのか、企業に直接インタビューしました。ミイダスの導入を検討している方はぜひ参考にしてください。採用だけでなく人材育成にもミイダスが役立った事例
徳島県で施工管理を行っている株式会社エコリースは、ミイダスを導入する以前「こちらから転職希望者へアプローチする手段を持っていない」「徳島周辺の候補者しか応募がなく、応募数も集まりにくい」という採用課題を抱えていました。
このような課題を解決するため、多くの登録者の情報を参照したうえでスカウトを行えるミイダスの導入を決めたそうです。
「ミイダスならさまざまな情報を確認したうえでスカウトを出せるため、当社にフィットする人材を採用しやすいと感じました。またコンピテンシー診断を活用した結果、社員の行動特性やストレス要因も把握できたのは思わぬ収穫でした。仕事内容的に避けがたい業務でストレスを感じている人もいることが分かったため、今後はストレス軽減もできるような組織作りを進めていかなければならない、と感じています。」
【関連記事：ミイダスのコンピテンシー診断を自社の課題発見や組織作りにも活用、研修コンテンツも役立っている】業務委託の施工管理技士の採用を目指してミイダスを導入した事例
大阪市にある施工管理技士に特化した派遣事業を行う株式会社ジュクレでは、ミイダス以前は応募者対応に手間がかかっているという課題がありました。
「既存の求人サイトだと、お門違いな人材の応募があり、それらの対応に手間がかかっていました。一方、当社としても多くの人材を集めたい。そう思っていたところ、ミイダスから提案をいただき、また建築系の求職者も相当数いることが分かったため導入を決めました」
ミイダスでは業務委託できる個人事業主・フリーランス人材はもちろん、有期雇用での人材採用にも対応しています。
【関連記事：ミイダスのレギュラー／スポットを活用し、意欲ある施工管理技士を集めたい】ミイダスを活用して施工管理2名、職人5名の採用を目指している事例
東京都にある建築会社「株式会社吉川組」には、若手人材の採用難という課題がありました。自社ホームページや求人広告、ハローワーク、社員からの紹介などさまざまな採用チャネルを活用していましたが、採用に苦戦していたそうです。
あるとき採用コンサルタントの方からミイダスを紹介され、スカウト機能が充実していることを理由に、導入を決めました。
「以前は1か月に1応募あれば良い方でした。いまはこちらからスカウトを送る『攻めの採用』ができるようになり、満足しています。まずはミイダスを半年ほど継続利用して、施工管理2名と職人5名の採用を目指したいですね」
【関連記事：ミイダスなら、待つだけでなく攻めの採用ができる。データベースの中に存在するターゲットの人数がわかるだけでもモチベーションが上がった】土木・建設業界でも活用できる採用方法- ハローワーク
- 求人サイト
- 転職エージェント
- SNS採用
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
ハローワーク
ハローワークは無料で利用できる公共の職業紹介機関です。
求人の掲載費用が無料なので、幅広い転職希望者・再就職希望者の方に見てもらいやすいのが特徴です。地元の人を採用したい場合にも役立ちます。
一方で求人票のフォーマットに柔軟性がないため、転職サイトのように画像や動画を交えて自社をアピールできません。また専門性の高い人やキャリアに自信がある人はあまり積極的には利用されません。求人サイト
求人サイトはインターネット上で求人情報を掲載できるサービスです。ハローワークの求人票よりも詳細に自社の情報を掲載できる点、オンラインで効率的に求人情報を管理できる点が魅力です。
一方で求人を掲載するには費用がかかったり、求人票を作り込まなければ同業他社に応募が流れてしまいやすかったりする、といった注意点もあります。
また最近では多くの求人サイトで、企業側から転職希望者へスカウトを送る機能が実装されています。ミイダスもスカウト機能が充実していますので、気になる方は試してみてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料転職エージェント
転職エージェントは、転職希望者と中途採用を行いたい企業を仲介するサービスです。
企業側にとっては自社にマッチする可能性がある人材を、転職エージェント側である程度見極めてくれるため、採用の手間を低減できます。また専門性の高い人材が登録しているケースも多く、より優秀な人材を採用したい場合に有効な採用手段です。
一方、人材を採用した場合に発生する成果報酬が高くなりがちであったり、サービスの質はエージェントによってばらつきがあったりする点に注意が必要です。SNS採用
X（旧Twitter）やInstagramなど、SNSを活用した採用も注目されています。
SNS採用のメリットは、若手人材へアプローチしやすいことです。企業側から自社の情報を発信し続けることで、若手からの応募が集まりやすくなります。また企業と転職希望者が気軽に双方向のやり取りを行いやすい点も、従来の採用媒体とは異なります。
一方で、継続的な発信活動が必要になったり誤った投稿を行って炎上してしまうリスクがあったりと、デメリットもあります。またSNSを運営している企業側の規約改定やシステムのアップデートにより仕様が変わりやすい点もリスクです。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】リファラル採用
リファラル採用とは、従業員による人材紹介のことです。自社のことを理解している従業員が人材を見つけて声をかけるため、ミスマッチが発生しにくく効率的に採用活動を行いやすい点がメリットです。
一方、紹介した従業員へのインセンティブ設計を行う必要があったり、採用を見送った場合に従業員と紹介された人材の間でトラブルが発生するリスクも発生したりする、といったデメリットもあります。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、会社が転職希望者へ直接アプローチする採用方法です。リファラル採用は「社員が会社に紹介する」ものでしたが、ダイレクトリクルーティングでは会社側が主体的に動きます。
ダイレクトリクルーティングを実践することで「攻めの採用」を実施しやすく、自社にマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできます。一方で人事部の負担が増えたり、良さそうな人材を探して応募を促すためのノウハウが必要になったりといった課題もあります。土木・建設業界で優秀な人材を採用するには工夫が必要
さまざまな要因が重なり、土木・建築業界で若い人材を採用するのは容易ではありません。しかし採用戦略を練り適切なアプローチを行えば、より人材を採用できる可能性が高まります。この機会に自社の採用方法を見直してみましょう。
ミイダスには、土木・建築業界をはじめとしたさまざまな業界への転職を希望している人材が多く登録しています。スカウト機能も充実しており、コンピテンシー診断（可能性診断）を活用することで事前に自社との相性も分かります。
「若くて適性がありそうな土木・建築業界志望者へアプローチしたい」
「スキルや経験だけでなく、自社にマッチする人材を採用したい」
このように考えている方は、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
【1分で無料登録完了】採用支援システム「ミイダス」を試してみる
たとえば給与の引き上げや福利厚生の充実などは、転職希望者からの応募を促す強い要因となります。給与アップが難しい場合でも、有給休暇の取得促進や週休2日制の導入など、働きやすい環境を整備することで、転職希望者からの注目を集めやすくなるでしょう。
また、従業員の働きがいを向上させることも重要です。自社の働きがいを高めることで、「働きがいがある会社で頑張りたい」という転職希望者からの応募を集めやすくなります。働きがいを高めるには、規模の大きなプロジェクトを受注したり成果を挙げることで報奨金が出たりするような仕組みを整備したりすることが挙げられます。
一方で、「働きがいを可視化するのは難しい」という課題も思い浮かぶでしょう。そこでおすすめなのが、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」です。これを活用すれば、従業員の働きがいを可視化し、魅力的な職場づくりに役立てられます。
ハローワークだけでなく転職サイトやスカウトサービスなど、複数の媒体を活用することで、より幅広い人材にアプローチできます。人によっては一部の求人媒体しか登録しないケースもあります。そのため複数の求人媒体に登録しておくことは、より良い人材を発見するうえでも重要です。
さまざまな採用方法を試してみることも重要です。転職希望者からの応募を待っているだけの企業であれば、試しに企業側から人材をスカウトしてみるのも良いでしょう。たとえば「ミイダス」のスカウト機能を利用すれば、企業側から転職希望者へアプローチできます。
労働条件や給与を詳細に記載するのはもちろんのこと、先輩社員のインタビューを掲載するなど、自社の魅力を最大限に伝える工夫が必要です。
求人票の書き方やポイントについては以下の記事をご参照ください。
【関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説】
自社にマッチする人材かどうか判断するため、採用選考で適性検査を行ったり面接を丁寧に行ったりすることも重要です。しかし、それだけで転職希望者の適性を判断するのは難しいものです。
そこで次は、自社にマッチする人材を効率的に採用するのに役立つサービス「ミイダス」をご紹介します。
採用活動の効率化と人材のマッチング精度向上を目指すなら「ミイダス」の活用を検討してみませんか。ミイダスは「企業の社風と転職希望者の特徴がマッチするか」を重視した採用支援ツールです。
ミイダスでは下記のサービスを提供しており、これらを活用することで採用精度の向上が期待できます。
ミイダスでは下記のサービスを提供しており、これらを活用することで採用精度の向上が期待できます。
上記の診断ツールを活用することで、社員が持っている特徴を可視化できるだけでなく、自社にマッチしそうな人材はどのような人かも明らかにできます。ミイダスを利用している人で上記の診断を受けている人であれば、自社にどれくらいマッチしそうか、応募前にある程度分かるため便利です。
これらの理由から、ミイダスを活用すれば効率的に自社へマッチする人材にアプローチできます。もちろん、土木・建築業界の企業でも多数利用されています。効率的で効果的な採用を実現したい方は、ぜひミイダスをお試しください。
これらの理由から、ミイダスを活用すれば効率的に自社へマッチする人材にアプローチできます。もちろん、土木・建築業界の企業でも多数利用されています。効率的で効果的な採用を実現したい方は、ぜひミイダスをお試しください。
土木・建築業の会社でミイダスを導入した事例ここからはミイダスを活用して人材採用を行った土木・建築業界の会社の事例を紹介します。
なぜミイダスを導入しようと思ったのか、どのようにミイダスが役立ったのか、企業に直接インタビューしました。ミイダスの導入を検討している方はぜひ参考にしてください。採用だけでなく人材育成にもミイダスが役立った事例
徳島県で施工管理を行っている株式会社エコリースは、ミイダスを導入する以前「こちらから転職希望者へアプローチする手段を持っていない」「徳島周辺の候補者しか応募がなく、応募数も集まりにくい」という採用課題を抱えていました。
このような課題を解決するため、多くの登録者の情報を参照したうえでスカウトを行えるミイダスの導入を決めたそうです。
「ミイダスならさまざまな情報を確認したうえでスカウトを出せるため、当社にフィットする人材を採用しやすいと感じました。またコンピテンシー診断を活用した結果、社員の行動特性やストレス要因も把握できたのは思わぬ収穫でした。仕事内容的に避けがたい業務でストレスを感じている人もいることが分かったため、今後はストレス軽減もできるような組織作りを進めていかなければならない、と感じています。」
【関連記事：ミイダスのコンピテンシー診断を自社の課題発見や組織作りにも活用、研修コンテンツも役立っている】業務委託の施工管理技士の採用を目指してミイダスを導入した事例
大阪市にある施工管理技士に特化した派遣事業を行う株式会社ジュクレでは、ミイダス以前は応募者対応に手間がかかっているという課題がありました。
「既存の求人サイトだと、お門違いな人材の応募があり、それらの対応に手間がかかっていました。一方、当社としても多くの人材を集めたい。そう思っていたところ、ミイダスから提案をいただき、また建築系の求職者も相当数いることが分かったため導入を決めました」
ミイダスでは業務委託できる個人事業主・フリーランス人材はもちろん、有期雇用での人材採用にも対応しています。
【関連記事：ミイダスのレギュラー／スポットを活用し、意欲ある施工管理技士を集めたい】ミイダスを活用して施工管理2名、職人5名の採用を目指している事例
東京都にある建築会社「株式会社吉川組」には、若手人材の採用難という課題がありました。自社ホームページや求人広告、ハローワーク、社員からの紹介などさまざまな採用チャネルを活用していましたが、採用に苦戦していたそうです。
あるとき採用コンサルタントの方からミイダスを紹介され、スカウト機能が充実していることを理由に、導入を決めました。
「以前は1か月に1応募あれば良い方でした。いまはこちらからスカウトを送る『攻めの採用』ができるようになり、満足しています。まずはミイダスを半年ほど継続利用して、施工管理2名と職人5名の採用を目指したいですね」
【関連記事：ミイダスなら、待つだけでなく攻めの採用ができる。データベースの中に存在するターゲットの人数がわかるだけでもモチベーションが上がった】土木・建設業界でも活用できる採用方法- ハローワーク
- 求人サイト
- 転職エージェント
- SNS採用
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
ハローワーク
ハローワークは無料で利用できる公共の職業紹介機関です。
求人の掲載費用が無料なので、幅広い転職希望者・再就職希望者の方に見てもらいやすいのが特徴です。地元の人を採用したい場合にも役立ちます。
一方で求人票のフォーマットに柔軟性がないため、転職サイトのように画像や動画を交えて自社をアピールできません。また専門性の高い人やキャリアに自信がある人はあまり積極的には利用されません。求人サイト
求人サイトはインターネット上で求人情報を掲載できるサービスです。ハローワークの求人票よりも詳細に自社の情報を掲載できる点、オンラインで効率的に求人情報を管理できる点が魅力です。
一方で求人を掲載するには費用がかかったり、求人票を作り込まなければ同業他社に応募が流れてしまいやすかったりする、といった注意点もあります。
また最近では多くの求人サイトで、企業側から転職希望者へスカウトを送る機能が実装されています。ミイダスもスカウト機能が充実していますので、気になる方は試してみてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料転職エージェント
転職エージェントは、転職希望者と中途採用を行いたい企業を仲介するサービスです。
企業側にとっては自社にマッチする可能性がある人材を、転職エージェント側である程度見極めてくれるため、採用の手間を低減できます。また専門性の高い人材が登録しているケースも多く、より優秀な人材を採用したい場合に有効な採用手段です。
一方、人材を採用した場合に発生する成果報酬が高くなりがちであったり、サービスの質はエージェントによってばらつきがあったりする点に注意が必要です。SNS採用
X（旧Twitter）やInstagramなど、SNSを活用した採用も注目されています。
SNS採用のメリットは、若手人材へアプローチしやすいことです。企業側から自社の情報を発信し続けることで、若手からの応募が集まりやすくなります。また企業と転職希望者が気軽に双方向のやり取りを行いやすい点も、従来の採用媒体とは異なります。
一方で、継続的な発信活動が必要になったり誤った投稿を行って炎上してしまうリスクがあったりと、デメリットもあります。またSNSを運営している企業側の規約改定やシステムのアップデートにより仕様が変わりやすい点もリスクです。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】リファラル採用
リファラル採用とは、従業員による人材紹介のことです。自社のことを理解している従業員が人材を見つけて声をかけるため、ミスマッチが発生しにくく効率的に採用活動を行いやすい点がメリットです。
一方、紹介した従業員へのインセンティブ設計を行う必要があったり、採用を見送った場合に従業員と紹介された人材の間でトラブルが発生するリスクも発生したりする、といったデメリットもあります。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、会社が転職希望者へ直接アプローチする採用方法です。リファラル採用は「社員が会社に紹介する」ものでしたが、ダイレクトリクルーティングでは会社側が主体的に動きます。
ダイレクトリクルーティングを実践することで「攻めの採用」を実施しやすく、自社にマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできます。一方で人事部の負担が増えたり、良さそうな人材を探して応募を促すためのノウハウが必要になったりといった課題もあります。土木・建設業界で優秀な人材を採用するには工夫が必要
さまざまな要因が重なり、土木・建築業界で若い人材を採用するのは容易ではありません。しかし採用戦略を練り適切なアプローチを行えば、より人材を採用できる可能性が高まります。この機会に自社の採用方法を見直してみましょう。
ミイダスには、土木・建築業界をはじめとしたさまざまな業界への転職を希望している人材が多く登録しています。スカウト機能も充実しており、コンピテンシー診断（可能性診断）を活用することで事前に自社との相性も分かります。
「若くて適性がありそうな土木・建築業界志望者へアプローチしたい」
「スキルや経験だけでなく、自社にマッチする人材を採用したい」
このように考えている方は、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
【1分で無料登録完了】採用支援システム「ミイダス」を試してみる
なぜミイダスを導入しようと思ったのか、どのようにミイダスが役立ったのか、企業に直接インタビューしました。ミイダスの導入を検討している方はぜひ参考にしてください。
このような課題を解決するため、多くの登録者の情報を参照したうえでスカウトを行えるミイダスの導入を決めたそうです。
「ミイダスならさまざまな情報を確認したうえでスカウトを出せるため、当社にフィットする人材を採用しやすいと感じました。またコンピテンシー診断を活用した結果、社員の行動特性やストレス要因も把握できたのは思わぬ収穫でした。仕事内容的に避けがたい業務でストレスを感じている人もいることが分かったため、今後はストレス軽減もできるような組織作りを進めていかなければならない、と感じています。」
【関連記事：ミイダスのコンピテンシー診断を自社の課題発見や組織作りにも活用、研修コンテンツも役立っている】
「既存の求人サイトだと、お門違いな人材の応募があり、それらの対応に手間がかかっていました。一方、当社としても多くの人材を集めたい。そう思っていたところ、ミイダスから提案をいただき、また建築系の求職者も相当数いることが分かったため導入を決めました」
ミイダスでは業務委託できる個人事業主・フリーランス人材はもちろん、有期雇用での人材採用にも対応しています。
【関連記事：ミイダスのレギュラー／スポットを活用し、意欲ある施工管理技士を集めたい】
あるとき採用コンサルタントの方からミイダスを紹介され、スカウト機能が充実していることを理由に、導入を決めました。
「以前は1か月に1応募あれば良い方でした。いまはこちらからスカウトを送る『攻めの採用』ができるようになり、満足しています。まずはミイダスを半年ほど継続利用して、施工管理2名と職人5名の採用を目指したいですね」
【関連記事：ミイダスなら、待つだけでなく攻めの採用ができる。データベースの中に存在するターゲットの人数がわかるだけでもモチベーションが上がった】
土木・建設業界の人材不足は深刻ですが、さまざまな採用方法を活用することで、優秀な人材を確保する可能性が高まります。主な採用方法とそれぞれの特徴を確認してみましょう。
- ハローワーク
- 求人サイト
- 転職エージェント
- SNS採用
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
ハローワーク
ハローワークは無料で利用できる公共の職業紹介機関です。
求人の掲載費用が無料なので、幅広い転職希望者・再就職希望者の方に見てもらいやすいのが特徴です。地元の人を採用したい場合にも役立ちます。
一方で求人票のフォーマットに柔軟性がないため、転職サイトのように画像や動画を交えて自社をアピールできません。また専門性の高い人やキャリアに自信がある人はあまり積極的には利用されません。
求人の掲載費用が無料なので、幅広い転職希望者・再就職希望者の方に見てもらいやすいのが特徴です。地元の人を採用したい場合にも役立ちます。
一方で求人票のフォーマットに柔軟性がないため、転職サイトのように画像や動画を交えて自社をアピールできません。また専門性の高い人やキャリアに自信がある人はあまり積極的には利用されません。
求人サイト
求人サイトはインターネット上で求人情報を掲載できるサービスです。ハローワークの求人票よりも詳細に自社の情報を掲載できる点、オンラインで効率的に求人情報を管理できる点が魅力です。
一方で求人を掲載するには費用がかかったり、求人票を作り込まなければ同業他社に応募が流れてしまいやすかったりする、といった注意点もあります。
また最近では多くの求人サイトで、企業側から転職希望者へスカウトを送る機能が実装されています。ミイダスもスカウト機能が充実していますので、気になる方は試してみてください。
一方で求人を掲載するには費用がかかったり、求人票を作り込まなければ同業他社に応募が流れてしまいやすかったりする、といった注意点もあります。
また最近では多くの求人サイトで、企業側から転職希望者へスカウトを送る機能が実装されています。ミイダスもスカウト機能が充実していますので、気になる方は試してみてください。
転職エージェント
転職エージェントは、転職希望者と中途採用を行いたい企業を仲介するサービスです。
企業側にとっては自社にマッチする可能性がある人材を、転職エージェント側である程度見極めてくれるため、採用の手間を低減できます。また専門性の高い人材が登録しているケースも多く、より優秀な人材を採用したい場合に有効な採用手段です。
一方、人材を採用した場合に発生する成果報酬が高くなりがちであったり、サービスの質はエージェントによってばらつきがあったりする点に注意が必要です。
企業側にとっては自社にマッチする可能性がある人材を、転職エージェント側である程度見極めてくれるため、採用の手間を低減できます。また専門性の高い人材が登録しているケースも多く、より優秀な人材を採用したい場合に有効な採用手段です。
一方、人材を採用した場合に発生する成果報酬が高くなりがちであったり、サービスの質はエージェントによってばらつきがあったりする点に注意が必要です。
SNS採用
X（旧Twitter）やInstagramなど、SNSを活用した採用も注目されています。
SNS採用のメリットは、若手人材へアプローチしやすいことです。企業側から自社の情報を発信し続けることで、若手からの応募が集まりやすくなります。また企業と転職希望者が気軽に双方向のやり取りを行いやすい点も、従来の採用媒体とは異なります。
一方で、継続的な発信活動が必要になったり誤った投稿を行って炎上してしまうリスクがあったりと、デメリットもあります。またSNSを運営している企業側の規約改定やシステムのアップデートにより仕様が変わりやすい点もリスクです。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】
SNS採用のメリットは、若手人材へアプローチしやすいことです。企業側から自社の情報を発信し続けることで、若手からの応募が集まりやすくなります。また企業と転職希望者が気軽に双方向のやり取りを行いやすい点も、従来の採用媒体とは異なります。
一方で、継続的な発信活動が必要になったり誤った投稿を行って炎上してしまうリスクがあったりと、デメリットもあります。またSNSを運営している企業側の規約改定やシステムのアップデートにより仕様が変わりやすい点もリスクです。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】
リファラル採用
リファラル採用とは、従業員による人材紹介のことです。自社のことを理解している従業員が人材を見つけて声をかけるため、ミスマッチが発生しにくく効率的に採用活動を行いやすい点がメリットです。
一方、紹介した従業員へのインセンティブ設計を行う必要があったり、採用を見送った場合に従業員と紹介された人材の間でトラブルが発生するリスクも発生したりする、といったデメリットもあります。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
一方、紹介した従業員へのインセンティブ設計を行う必要があったり、採用を見送った場合に従業員と紹介された人材の間でトラブルが発生するリスクも発生したりする、といったデメリットもあります。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、会社が転職希望者へ直接アプローチする採用方法です。リファラル採用は「社員が会社に紹介する」ものでしたが、ダイレクトリクルーティングでは会社側が主体的に動きます。
ダイレクトリクルーティングを実践することで「攻めの採用」を実施しやすく、自社にマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできます。一方で人事部の負担が増えたり、良さそうな人材を探して応募を促すためのノウハウが必要になったりといった課題もあります。
ダイレクトリクルーティングを実践することで「攻めの採用」を実施しやすく、自社にマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできます。一方で人事部の負担が増えたり、良さそうな人材を探して応募を促すためのノウハウが必要になったりといった課題もあります。
土木・建設業界で優秀な人材を採用するには工夫が必要
さまざまな要因が重なり、土木・建築業界で若い人材を採用するのは容易ではありません。しかし採用戦略を練り適切なアプローチを行えば、より人材を採用できる可能性が高まります。この機会に自社の採用方法を見直してみましょう。
ミイダスには、土木・建築業界をはじめとしたさまざまな業界への転職を希望している人材が多く登録しています。スカウト機能も充実しており、コンピテンシー診断（可能性診断）を活用することで事前に自社との相性も分かります。
「若くて適性がありそうな土木・建築業界志望者へアプローチしたい」
「スキルや経験だけでなく、自社にマッチする人材を採用したい」
このように考えている方は、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
【1分で無料登録完了】採用支援システム「ミイダス」を試してみる
さまざまな要因が重なり、土木・建築業界で若い人材を採用するのは容易ではありません。しかし採用戦略を練り適切なアプローチを行えば、より人材を採用できる可能性が高まります。この機会に自社の採用方法を見直してみましょう。
ミイダスには、土木・建築業界をはじめとしたさまざまな業界への転職を希望している人材が多く登録しています。スカウト機能も充実しており、コンピテンシー診断（可能性診断）を活用することで事前に自社との相性も分かります。
「若くて適性がありそうな土木・建築業界志望者へアプローチしたい」
「スキルや経験だけでなく、自社にマッチする人材を採用したい」
このように考えている方は、ぜひミイダスの利用をご検討ください。
